时间：2023-03-16 15:50:34
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人才管理论文，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
1.要分清“德”与“才”
人才的要求和标准，德与才的辩证统一，二者不可偏废，具有很强的现实针对性，对其他方面起着主导作用。没有才，德行再好，办不成事，也就难以掌好权、执好政。高素质的人才，必须是德才全优，既体现了崇高的德，又反映了高超的才，是人品、才干；既坚持德的高标准、高品格，又要坚持才的高水准、高能力，把握对事物有高超的辨别能力。在识别人才上，要把“德”放在重中之重的位置上，全面、科学、准确地把握德才的内涵和标准。要深入基层，调查研究，抓住本质，立足长远，看潜能，看发展，看创新。要认真负责考察分析、全面核实员工各种反映，实事求是评价人才的功过是非。要坚持用发展的眼光，引导人才加强道德修养，坚守道德底线，强化政治意识、责任意识、奉献意识，从动态中选用“政治坚定、技术精湛、业绩突出”的人，才能成就事业。
2.要摆正“德”与“才”
选拔任用时，要以“德”为前提、以“德”为先决，既要看德，又要视才；既要看表现，又要视实绩。人才有同样的能力，谁在德方面表现突出就提拔重用谁，失去了“德”，也就失去了资格。“德”能正其身，才能胜其任。“德”决定着才的施展方向，“才”要以“德”引领，才能干好工作。当今，社会上曾出现“干事的不如会说的；务实的不如玩虚的；正直不阿的不如投机钻营的”负面现象，问题主要不是出在“才”上，而是出在“德”上。员工有看法，也往往集中在“德”上。员工的观察最清楚、感受最深切、答案最真实。在日益复杂的环境中，要认清那些阳奉阴违的无德之人、那些争抢功劳的缺德之人、那些吹牛拍马的失德之人。对于已在岗位上有思想品德问题的人，必须坚决调整下来；对于“德”不合格的人，坚决不能选拔重任，绝不能出于爱才、惜才，而忽视了德的素质，以致埋下隐患。有德有才要重用，有德无才可培养用，有才无德坚决不能用。要加强自身品德修养，“常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律已之心”，不断提高处理各种问题、驾驭复杂局面的能力，才能经受住各种诱惑和考验。
3.要识别人品德行
要准确识别一个人的人品德行，要注重横向比较，在比较中鉴别，在实践中评判。“德”的核心就是党性，“德”就是“政治品德，职业道德，家庭美德和社会公德”。“德”与“才”相比，“德”是第一位，是先决条件。领导者要有独具慧眼，善于发现人才，特别是潜在人才。要用全面的、历史的、辩证的、发展的观点，观察人才的工作圈、生活圈、社交圈的表现，坚持全面与重点、显能与潜能、优点与缺点、领导与职工相统一的观点，正确识别人才。厚德载物，德比智慧、知识和能力更为重要。智慧再高，无德就失去了光彩；知识再多，无德就无法发挥作用；能力再强，无德就会使才能害人害己。没有德，才就失去了它存在的价值。做人只有讲德，才能安身立命；当官只有重德，才能凝聚人心。要深入员工、慧眼识别，从履行岗位职责、完成工作任务、现实表现和个人利益方面，识别人才的人品德行。要深入了解、客观分析，作出准确的评价，才能把“老实人”与“老好人”区分开来，进入领导的视野，得到组织关注，才能确保把“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、员工信得过”的优秀人才，选拔到领导岗位上来。
二、选人才，必须坚持“选贤任能、唯才是举”
选贤任能，必须以科学发展观，引导正确的用人观，重用对党忠诚、对民负责、对已严格和“贤”人才；对加快企业发展有思路、有办法、有成效的“能”人才。
1.要拓宽选人视野慧眼方能识英才。在现实中，人才往往不事张扬，不争荣誉，如果领导者视野不宽，就容易把人才看成庸才，难怪韩愈曾以“千里马常有，伯乐不常有”，感叹人才的埋没。一是用识人的慧眼。要出于公心，对企业负责，把众多的人才，汇聚到企业发展中来，充分发挥人才的作用，识才是关键。要通过深入基层，走访员工群众，了解人才；通过完成工作任务的工作能力，去发现人才；通过重要岗位上的表现，去观察人才；通过突发事件和关键时刻，去考验人才。二是考核评价方法。要借鉴现代人才学、管理科学等知识，建立科学的考核测评方法，对人才考核测评实行定量化、具体化，多层次、多方面、多渠道的评价人才，使之能挤干“水分”，考出实情。三是科学选人机制。要减少识人失误，关键在于走群众路线，充分发扬民主，注意群众公论，采取多种途径，让员工参与荐贤举能。要拓展选拔人才的监督渠道，防止个别人选人，靠少数人选人，少数人说了算。要按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，完善民主推荐、竞争上岗、公开招考等制度，让素质好的人有舞台，干好事的人有作为，让更多的优秀人才进入组织的视野。
2.要有用人的胆略
领导者不仅要善于识人，还应该敢于用人。要敢于任用年轻有为的人，年轻人思想活跃、敢于创新、工作有干劲。要敢于用曾犯过错误的人，积累了经验教训，不再犯同样的错误；要敢于用反对过自己的人，会产生“士为知己者死”的情结，怀有报答知遇之恩。一是破除习惯。常规不破，人才难得。要尊重人才成长的一般规律，又要把握优秀人才的特殊规律，选拔人才要讲台阶，论资历，是人才积累工作经验所必需的，也不能搞形式主义。对优秀人才敢于破格，讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历，大胆把人才提拔到重要岗位上来。二是破除偏见。企业发展需要复合型人才，也需要各类专业人才，人才用非所长，如牛负重，劳而无功；人才用其所长，如鱼得水，成绩斐然，做到量才使用。三要破除杂念。要勇于冲破陈旧观念和习惯势力，还表现在自我否定、超越自我的精神上。选贤任能是对自己能力的一种挑战，要对优秀人才的才华和潜能，要有宽广的胸怀，让有潜能人才提拔上来，锻炼培养，做好传帮带，超越和取代自己，一旦人才堪当大任，自己不妨主动让贤，后来居上、后继有人，是社会进步、企业兴旺的标志。
3.要广聚天下贤才
优秀人才带来新的思想、新的理念和新的作风，为企业发展注入新的生机与活力。人才的聚集取决于用人机制、优惠待遇和适应环境。一是在用人上。要打破固定思维和传统限制，不管人才来自何方，不为私情所困、不掺杂个人恩怨、不以个人好恶和亲疏用人，要多看其所长、多看其优点，为我所用。要破除狭隘思维方式，习惯盯着“熟人”，倾向选择“身边人”，狭隘考虑“小帮派”。二是在待遇上。“人们奋斗所争取的一切，都有与利益有关。”利益是事业的终极目的，利益是人才价值的体现，没有高薪吸引不了人才，只有高薪也留不住人才。要实行人才的优惠政策，应考虑人才的知识水平、技能经验的差别，衡量人才不同的技能，体现人才的自我价值。三是在环境上。“梧桐引凤”，要想引来金凤凰，首要栽得梧桐树。引进人才还要留住人才，留住人才比引进人才更重要。人才引进来了，不仅要有待遇，也要有环境，有舞台，才能留得住。要树立“尊重知识，尊重人才”的观念，营造“人人重视人才，人人追求成才”的氛围，通过“尊重人、理解人、关心人”等一系列喜闻乐见的活动，为人才提供一个温馨大家庭的环境。
4.要强化育人力度
“立身、立业，必先养德”，人的一生重在立德，贵在养德。“十年树木，百年树人”，“贤”和“能”不是天生的，要抓好人才的选拔管理，有意识、有重点、有计划培养人才，必须有更多的措施、更快的步伐、更大的作为，才能适应企业改革发展的要求。一是注意发掘“潜在人才”。一个人才的成长，必须经历一定的岗位锻炼，一段时间的工作考验，一些重大事件的历练，要坚持做到推选后备，在动态中培养适应企业发展的人才。对于成长期的人才，要实践锻炼；对于发展期的人才，要大胆举荐；对于成熟期的人才，要提拔重任。二是要有针对性的培训。按照“缺什么补什么”的原则，要有目的地让优秀人才下基层锻炼，多岗位的交流，提升人才的综合素质，为人才提供个人职业生涯发展的环境。三是创造实践锻炼的机会。人才成长有一个过程，企业必须着眼于育人。要有选择地强化跟踪，筛选出“潜在人才”，为他们脱颖而出创造条件，为企业发展提供栋梁之才，使人才既有专业知识，又有实践锻炼，有胆识、有闯劲，勇于改革，引导各类人才爱岗、敬业、奉献，才能造就出新时期的一代又一代合格接班人。
三、用好才，必须坚持“知人善任、人尽其才”
知人善任是领导者的重要职责和应具备的基本能力。要善于识别德才、选拔人才和用好人才，务必知人善任。知人是基础，是用人的依据；善任是目的，是用人的核心。不知人就无以善任，对一个人作出相应的评价，就应有其相应的岗位，让合适的人在合适的位置上。
1.要做到“人尽其才，才尽其用”
不同的人才在能力、性格和行为上各有差异，就应要求科学配置人力资源，以满足人才自我发展的需要。一是要“寸有所长，尺有所短”。要坚持用人之长、避人之短，坚决破除“任人唯全”的束缚，树立“看人看主流、看本质、看潜力”的观念，对人才看大功而不计小过；重大节而不求全美。在现实中，人才因学识、经历、年龄的个性的不同，具有不同的个体优势，或擅长协调、或精于业务、或勇于创新，一旦放错了位置，小则屈才，大则误事，必须根据人才的特点合理使用。二是要“量才录用，适才所用”。每个人的能力和特长有高低之别，工作岗位有难易繁简之分，不同的工作岗位对人才有不同的要求，让所有人才各得其用，让合适的人做合适的事，既保证人岗的最佳相适，又发挥人才的能力，达到人岗匹配的最佳绩效。三是要“不求所全，但求所长”。根据人才的不同素质、才识和能力，安排相应的岗位，从“短”中见长、扬“长”补短。“用得其人”，让所有人才能力与岗位要求相对应、个人素质与群体素质相匹配、个人目标与企业目标相一致，使事业因人而发展，人因事业而闪光。
2.要做到“疑人不用，用人不疑”
用好人首要以信任人为基础。用人不疑就要予以充分信任，信任可以给人以精神鼓舞，只有信任别人的人才能被人所信任。信任是一种催化剂，增强自信心，它能给以巨大的精神鼓励，使人达到忘我工作的程度。领导者对所用之人要授予相应的职责和权力，让他们放手工作，充分发挥聪明才智，才能才华尽溢，成就事业。一是用而不信，势必压抑。用人不疑的关键在于领导者要充分信任自己的下属，为其下属解决后顾之忧，感觉到领导者对自己的信任，若得不到领导的信任，是绝对不可能发挥全部才能，其聪明才智必然受到限制，造成埋没和浪费人才。二是用而任之，有职有权。经过全面考察录用的人才，领导者应大胆让其施展才华，有信任才有干劲，只要下属不违背原则，让其有职有权，真正感到在其位、谋其政；有其权、明其责。否则，不仅阻碍其才能的发挥，还会影响领导者事业的成功。三是明责授权，信任人才。智者用其谋，勇者用其威。现代企业各项工作千头万绪，领导者不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才，既然用之，就要明责授权，无需求全责备，才能发挥人才的作用。
3.要做到“组合人才，集聚效应”
企业需要人才，人才成就企业。用好一个人就会带动一大片；配好一个班子，就会焕然一新。人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合问题，才能发挥其集聚效应。一是优势互补。在工作中，把两个能力、经历、性格、年龄相当的人才放在一起工作，很容易“碰撞”，如果一柔一刚，一男一女组合，结果就不一样。领导者要重视个体素质、群体结构，还要注意组合人才的知识结构、年龄层次、专业类型、性格特点等合理搭配，才能产生互补效应。二是。本着为职工谋福利、为企业谋发展，工作中难免会产生矛盾，引起误解。要做到有事多沟通、工作多商量、意见多交换，求大同，存小异，及时消除误会和隔阂，做到尊重人、信任人、理解人，要视野开阔、敢闯敢干，有一股“闯”劲；细腻平和、平稳推进，有一股“忍”劲，才能形成合作协调的良好关系。三是集聚效应。每一个人都珍惜在一起工作的机会，关键是团结共事、风雨同舟；平等相待，不搞亲疏；一视同仁、顾全大局。要凝聚班子集体的智慧，遇到难题帮助化解，遇到责任主动承担，遇到荣誉多一分谦让，班子成员的相互弥补才能达到1+1>2的效果。
4.要做到“能上能下，盘活人才”
在用人过程中，再高明的领导者也有可能失误的时候，一旦发现不适合的人虚占其位，就要坚决将其撤换。要坚持用制度来规范，用标准来衡量，用考核来评价，用措施来解决，为谁该“下”，凭什么“下”，提供“说法”，避免随意性。一是解决能“下”的问题。要准确评价人才的“德、能、勤、绩、廉”等综合考核指标，正确界定人才不称职或不胜任现职的具体标准，加强宣传和思想教育工作，通过民主测评、综合考核等多种方法确定什么人应该下、怎样下，拓宽人才“下”的渠道，让“下”的人心服口服。二是“盘活”出口，疏通渠道。要推行优胜劣汰、“平者让，庸者下”，让人才自觉树立危机感、使命感，在增长才干上下功夫。对那些工作表现、能力、业绩和职工反映都一般、甚至差的人才，从现职岗位上调整下来；对一些年龄偏大、或表现不突出的人才，及时进行调整。三是实行人才的动态管理。盘活用好现有人才，解决好紧缺人才的培养，让有本事、能干事、干成事的人有发展空间。以良好的用人观念，聚集各类人才，方可洼则盈，少则多，变人才洼地为人才高地，为企业发展提供强有力的人才智力支撑。
四、总结
国内员工是国际化经营单位中直接从事国际化经营业务，及主要从事相关管理、技术、协调、服务等工作的国内人员，他们在国际化经营过程中起到了决策、组织协调、技术及后勤支持等作用；外派员工，即依据中国法律建立劳动关系并派驻海外工作的人员，比如，国际化经营单位派出从事海外项目建设部门主管以及主要技术人员，他们是海外经营中的领军人物和核心人员，是海外市场的国际化经营的主力和中坚力量；国际员工，即面向全球招聘，在全球或一定地区范围内跨国使用的人员，他们既不是来自公司总部所在国，也不是来自东道国所在地，通常具有丰富的国际化工作经历，专业技能或管理技能较高，能够掌握多国语言，是特殊技术、技能和才能的提供者，多数担任中高层管理者或者核心技术人员；当地员工，即海外机构在当地依据所在国家（地区）法律建立劳动关系、具有派驻国国籍的员工，他们是国际化经营的主体，在国际化用工中占有较大的比例，目前多担任中层和基层职位，以基层为主，随着国际化程度的不断加快，人才资源将进一步本土化，当地员工将会承担起更多的责任，担任较高的职位。
2以胜任能力标准为基础的人才管理体系
2.1基本架构
胜任能力标准是该体系的核心所在，根据不同国际化人才类型，共有三类，分别为领导胜任力模型、专业序列胜任力模型和全员核心胜任力模型。人力资源管理各模块全部覆盖包含，围绕该核心形成闭环，有序开展，环环相扣，分别有人力资源计划、招聘、绩效管理、薪资、职业发展、培训、领导能力培养、接班人计划等，各个模块依据胜任能力标准而建立。
2.2主要特点
一是一体化。胜任能力标准作为基础和核心贯穿于人力资源管理各个模块，并有机联系各个模块，使人才管理体系构成一个全面有效的整体。胜任能力标准是各模块制定政策与措施的标准及依据，其使各模块有序结合在一起，并且成为各模块的行动指南与标尺。二是系统性。该体系与一般的管理体系相比，覆盖了人力资源管理各模块，国际化人才刚进入企业时就纳入该体系之中，直到员工进入新一层级的培养规划体系，形成一个有序高效的人才管理培养体系。系统性使得管理者培养后备领导及关键岗位人才时更能从整体出发、全盘考虑。三是深入化。胜任能力标准反映的是国际化员工在冰山以下的能力素质要求，是难以被测评衡量的那一部分，更具有深入性。国际化人才管理体系整体都是基于此标准而建立，因而也具有较高的深入性，更能揭示和反映国际化人才管理的客观实际需求，具有更高的有效性。
3构建国际化人才管理体系的意义
构建以能力为基础的培养管理体系，对推进国际化人才队伍建设具有重要意义，也是实现建设世界一流人才队伍目标的必经之路。一方面，以能力为基础的培养管理体系是实现中国石化国际化人才发展战略的重要基石。根据集团公司国际化业务进程要求，以及国内外国际化人才的形势，当前的迫切任务是建设一支与国际化业务发展相适应的、数量充足、结构合理、素质优良的国际化人才队伍。为使中国石化在国际市场的竞争中获得持续竞争优势，无论是基于企业战略目标的人才队伍建设还是以获得企业核心竞争资源的战略性人力资源管理，都要依托于对员工的能力管理和组织的行为管理来确保实现。因此，构建以能力为基础的人力资源管理体系是实现中国石化人力资源管理战略的奠基石。另一方面，以能力为基础的培养管理体系是解决目前中国石化国际化人才队伍管理中存在问题的有利武器。从总体上看，中国石化国际化人才目前总量不足，国内岗位员工难以在短期内达到海外选人标准和上岗要求，在岗的国际化人才不能实现更为灵活的人才流动和高效匹配，外籍员工不同程度地存在知识技能欠缺的问题，一定程度上延缓了“用工本土化”的推进。通过构建国际化人才胜任能力标准，可以明确国际化人才的标准，使人才评价更加科学全面，使高潜能、高绩效员工和普通绩效员工区分开来。在人才评价方面，除了关注显性因素如知识、技能外，还关注影响个人绩效最核心的因素，即隐性因素，可以对人才能力作出更为深入和全面的判定。依据胜任能力标准所选拔的人才能够更好地胜任岗位，因此能避免选出来的人不能用的情况发生。同时，通过测评找出国际化人才存在的素质短板，进而予以培养，能够提高国际化人才培训培养的针对性与实效性。在绩效管理方面，通过对影响国际化人才绩效的素质能力进行考核，分析判断影响绩效的具体原因，帮助改善不良绩效。胜任能力标准的建立加深了国际化人才对各个岗位的理解，有助于各类员工根据自身特点来实现职业规划和发展，有利于增强国际化人才对企业的认同度和忠诚度，降低离职率。
4建设中国石化国际化人才管理体系的思路
胜任能力标准是人力资源管理体系的基础和核心，为人力资源管理各职能模块提供了依据和标准。体现中国石化战略要求与特色的胜任能力标准能反映中国石化对国际化人才的要求，是人力资源管理模块的出发点和立足点，其他各个模块要紧紧围绕胜任能力标准开展相应的工作。
4.1建设胜任能力标准应遵循的原则
针对中国石化国际化人才现状和人才发展的战略目标，结合国内外的成功经验，中国石化国际化人才胜任能力标准的构建应遵循以下原则：一是采用核心素质、通用素质与专业素质相结合的全能力构建模式。通用素质回答了国际化人才所需具备的与中国石化的企业文化及核心价值观相匹配的素质，具备通用素质的国际化人才能更快适应国际化环境，并在复杂环境下维护和忠诚于中国石化。同时要强调能在国际化经营业务岗位上取得优秀绩效、做出更大贡献的关键能力和核心素质，突出经营管理的专业性和业务专长。二是肯定绩优人才的标准，关注企业战略目标。为构建中国石化国际化人才的胜任能力标准，需要从绩优人才入手，研究提炼他们身上所具有的素质和特质。另一方面，胜任能力标准的构建并非一劳永逸，要关注企业战略目标对员工能力的要求。随着企业经营规模扩大、管理能力的提升，员工能力素质会向更高层级提升，竞争环境变化也会引起能力素质要素的扩展或调整。三是突出中国石化特色要求，兼顾国际标杆企业典型做法。先进的国际化标杆企业对人才能力的要求也是构建胜任能力标准的重要参照，但是任何一个企业的发展模式都不会完全相同，必然受到本企业母国文化、队伍特点、发展历程以及发展目标的影响。中国石化国际化人才队伍胜任能力标准，一方面反映国际化经营目标对人才提出的要求，更重要的是也将鲜明地体现出中国石化特色。四是既能体现岗位要求，也要体现出职位层次差别。由于不同岗位工作性质差别，对同一能力的要求不一样，胜任能力标准应体现岗位差异。另一方面，随着管理层级的提升，各项能力等级一般也会相应提高，表现出更高的绩效标准。为了便于胜任能力标准在人才队伍建设中的操作和使用，在构建胜任能力标准时，需要用典型行为清晰界定出能力要求的等级。
4.2推进人才管理体系建设的路径
构建和实施以能力为基础的培养管理体系，并使体系中的各项制度有效发挥协同作用，需要企业管理达到相应水平。中国石化目前已初步构建了胜任能力标准，在此基础上，进一步细化岗位和层级标准，开展岗位评估和人岗匹配，逐步完善以能力为基础的人力资源管理体系的建设。结合人才队伍建设的分阶段目标，以能力为基础的人力资源管理体系建设相应分为三个阶段推进。
第一阶段——基础建设：搭建胜任能力标准建设的基础，完成胜任能力标准的构建。完成职位分析、职位评估和构建能力素质模型等基础工作。由于国际化人才的岗位遍布世界多个国家，各国情况不一，因此需要系统地梳理国际化人才队伍中各个岗位的职责界限，评价各个岗位的相对价值，并基于当前的国际化业务发展状况拟出各岗位对员工能力素质的要求，并初步判断队伍人岗匹配现状。从基础到复杂，分步实施：第一步，研究职位分析、国际职位评估和胜任能力标准的构建；第二步，开展国际职位分析、职位评估工作；第三步，构建中国石化国际化人才的胜任能力标准。
第二阶段——推广应用：推动岗位胜任能力标准在人力资源管理体系中的全面应用，初步构建以能力为基础的人力资源管理体系。此阶段的特点是以能力素质模型为基础，将人力资源管理各功能模块有机整合，初步形成以能力为基础的人力资源管理体系。构建基于能力的人才选拔和配置，全面推行人岗匹配，通过定期有步骤的人才测评和匹配工作，人才匹配率达到90%以上。基于胜任能力标准，畅通四类国际化人才的职业通道，完善国际化人才的职业发展。搭建基于胜任能力标准的人才培训培养平台，对比能力素质短板，有针对性地提升。实现基于能力的全球人才规划，重视能力对国际化业务发展的重要支撑作用。
关键词：人才市场；现状；对策
一、我国人才市场发育现状
面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在：
（一）市场价格机制尚未形成
其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于：
1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。
2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。
3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。
（二）人才供求机制不健全
1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。
2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。
（三）人才竞争机制不完善
在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。为了应对人才泡沫，企业对人才许诺不切实际的待遇和机会。市场竞争机制的不完善，还表现为人才不正当竞争。如职业经理人利用信息不对称损害委托人利益，人员流动之中窃取机密，带走客户等行为；人才中介机构信息披露不真实，用人单位以“土政策”限制人才流动等。
因此，由于市场发育程度较低，统一开放竞争有序的人才市场体系远未形成，还难以完全承担人才配置的基础。
二、人才市场发育程度偏低的原因
（一）政府宏观调控不到位，人才市场发育的环境不成熟
政府宏观调控滞后的主要表现：一是政策不规范，缺乏相配套的完备的政策法规，对市场的监管力度不够。二是对市场主体的引导、开发、培育滞后。三是缺乏总量控制，人才市场的总供给与总需求失衡。四是结构调整不到位，没有充分运用产业政策、分配手段、经济手段引导人才的合理布局。
这样势必造成人才市场的发育环境不成熟：
1、人才市场的社会支撑体系不成熟，特别是户籍的管理、住房的问题以及社会保险制度等尚未同步健全起来；占主导地位的国有企业目前的人事机制还存在着许多不符合市场规则的地方；政府对人才市场的宏观调控作用还发挥得不到位，一些管理人员尚未真正树立市场经济理念。
2、人才市场的市场规则不够成熟，人才市场上相应的法律法规还不够健全，法治体制不够完善。
3、人才市场的市场伦理道德不够成熟，我国人才市场上的各方诚信度偏低，信息不对称，交易成本过高。市场中介的欺诈行为、逐利行为、短视行为都很严重。
（二）人才市场的主体到位速度缓慢
从人才的需求方来看，由于我国大部分国有企业、事业单位改革滞后，人才管理配置60%以上依靠行政权力。用人机制仍然处于封闭半封闭的状态，尚未完全走向市场。而用人主体市场化程度较高的一些“三资”、民营企业，其用人数量不可与前述单位相比，而从择业主体看，对人才市场的信任度没有树立起来，多数的就业方式仍以社会关系和各种各样的人际网络为主，而且户籍、档案等人为因素又降低了人才流动率，需求双方主体还不能完全以市场导向自主决策，影响了我国人才资源配置效率的提高。
（三）人才供需的结构性失衡
一方面，用人单位找不到需要的人才；另一方面，人才市场又滞留着千千万万的求职者。随着高校扩招之后学生毕业人数的增多，这种状况还在加剧。同时，低端的技术劳务人才市场也出现了结构性失衡，熟练的蓝领技术工人供不应求。人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业失业交织在一起，使得我国人才供求结构性失衡问题更加复杂，解决难度更大。造成我国人才供求结构性失衡的根本原因是社会对人才的特定结构性需求与人才培养供给的不对应，以及人才的就业期望与社会需求之间失衡，整个社会的人才培养与开发体系结构性失衡。
（四）人才市场的渠道不畅
主要表现在：
1、人才流动的市场化导向需求与人才市场由政府主导的现状之间的矛盾。长期以来，我国人才市场以政府行为为主导，人才中介服务机构多为垄断型实体，为人才流动提供专业化服务的业务收入所占的比重很小，人才中介服务市场市场化程度低。
2、人才中介服务需求多样化与国内人才中介服务产品单一的矛盾。目前我国人才市场的服务内容和方式单一，大多只能提供人才招聘和求职信息、代管人事档案等低附加值、低技术含量的服务产品，各类人才交流大会仍然处于大集市水平，成交率低。不适应现代人才市场需要的服务方式。3、人才价值发现、复归以及对人才的信用需求增加与人才市场评价机制缺失的矛盾。人才价值需要在人才市场上得到客观的显现与界定，他的道德与信用水平的积累更需要获得验证。但我国人才市场上没有形成人才价格与价值的指示器，信息的不对称使得对人才信用价值的考证也无从着手。
此外，我国人才市场上缺乏用人单位与人才之间进行有效沟通的渠道，不能及时提供反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势的确切信息。需求方的信息不能及时传达到供给方，人才根据需要对自身知识和技能结构、就业区域与行业选择以及就业期望的调整更加滞后。
三、加快我国人才市场培育和发展的对策
（一）政府转换职能，强化宏观调控
政府的职能不是办市场、中介机构，而是制定必要的政策，保证人才市场健康、有序地运作和发展。
1、制定和执行宏观调控政策，抓好人才市场基础设施建设，营造良好的人才成长、发展环境。培育人才市场体系，监管人才市场的运行和维护平等竞争。调节人才的社会分配，组织人才的社会保障。制定和实施人才发展战略，保证人才与经济社会协调发展。
2、加强政府对人才市场的服务功能。政府部门应不断增强服务意识，改进服务手段，拓宽服务范围，建立健全覆盖全社会的人才流动社会化服务体系，为各类人才和用人单位提供全方位服务。
3、改善和加强对人才市场的管理和监督。建立正常的市场进入、市场竞争和市场交流秩序。
4、加强人才市场法制化建设。当前急需提高立法层次，建立行业标准，规范取费方式，尊重和保护人才中介服务方法的创造性发明。同时，要抓紧建立人才安全体系。人才资源作为国家的战略性资源，不可能完全自由交易，必须有安全体系作保障。在法制化建设的过程中，要重点制定和完善规范中介服务、反不正当竞争的管理规章，逐步实现人才市场的政策性规范向法制性规范转变，审批管理向资质管理转变，不断创新管理体制和管理方法。
5、推进政府建立的人才服务机构改革，创造公平的市场竞争环境。目前我国人才市场中政府建立的人才服务机构大部分政事不分，事企不分，社会公益服务与市场经营业务不分，有意或无意地依托政府委托的社会公益职能，在人才市场中参与竞争，导致了事实上的不平等竞争。应当把公益性的人才服务机构与经营性的人才中介机构明确划分开来，人才服务机构作为事业性质的服务部门，接受政府委托，承担包括人事档案管理、人事公证、人才信用体系建设及人才社会化的具体事务。人才中介机构作为企业性质的经营机构，开展公平竞争，与其他要素市场融会贯通，向产业化方向发展。
（二）建立全国统一的人才大市场
人才市场的统一，是指市场机制能够在全国范围或一个较大区域内畅通无阻地运行，充分发挥市场机制对资源配置的基础性作用，是成熟市场的主要特征之一。
统一市场的形成，以减少直至消除各种市场壁垒和非市场壁垒为前提。目前，这两种壁垒在人才就业和流动中都有存在，主要以行政区域壁垒、中心城市壁垒、城乡壁垒的形式出现。全国人才市场被分割成众多的区域性市场，人才市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级，区级甚至小范围的人才市场，由于在信息、资源、利益上不能实现共享，使人才资源配置的效率只能局限于区域市场，无法在全国市场实现。
因此，必须进一步消除各种体制，打破人才市场条块分割的局面，让人才市场与商品市场及各类要素市场相衔接，形成全国统一的人才市场，并与国际人才市场接轨。
（三）创造推动市场主体到位的新机制
尽管人事制度改革不属于人才市场体系建设讨论的范畴，但属于人才市场建设的环境问题。
按照十六大提出的“四个尊重”推进干部人事制度改革，进一步完善用人机制和人才流动机制，消除制约人才流动和人才市场发展的政策性、体制，把机关、企业、事业单位人员的进出口与市场紧密衔接起来，不断扩大市场招聘选拔的范围，可以起到互相促进的作用。
（四）提高从业人员素质，加强人才服务机构和经营机构的能力建设
要优化从业人员素质，就必须建立从业人员资格管理制度。充分发挥人才行业协会的积极作用，加强行业自律，强化职业道德和行业服务标准建设，转变从业人员的观念，从人才市场发展的大局出发，积极探索新型人才市场建设的新路子，致力于人才市场的可持续、信息化、跨越式发展。
要进行资源整合，建立人才实业集团，投资主体多元化，建立人才产业的多元股权结构和独立法人结构，打造人才经营的知名品牌，实现素质、能力、结构、业务的国际化，使市场经营体系强壮起来。
（一）科学人才观的缺位
当前经济全球一体化，很多企业都引入了人才培养计划，对人才的管理采用了很多方法和手段，并积极参与人才管理体制改革。但是由于长期的体制原因，受到以往国有企业的影响，很多企业虽然积极响应人才管理体制改革，但难见成效。原因在于没有科学的对人才进行选拔和考核以及评价等。
（二）人才结构有待优化
在我国，很多企业拥有不少人才，但是却会出现才不受用的现状。原因在于人才的工作规划不合理。企业的发展需要人才，但是人才并没有安置在相应的岗位上，那么将会导致人才的工作难以发挥作用，浪费了很多人力资源，这种人才结构的不合理导致了企业发展受到很大的阻碍。
（三）人才机制有待完善
企业为保障人才的工作积极性和有效性，必须定期对企业员工进行考核工作，有利于对人才的选拔和培养。考核和评估必须秉着公平、公正的原则进行考核，必须遵循科学的考评制度，才能吸纳和保留人才。目前，很多企业的考评制度不完善，对人才的激励政策不全面有效，导致人才对工作的积极性不高。
（四）优秀人才的流失率过高
随着市场价经济开发程度的加强，企业的竞争不仅体现在对自身产品、企业自身文化上，更多的是对人才的挖掘和培养，所以这样也出现了很多猎头公司为企业选择人才。但是很多企业在对人才管理的引进和培养不重视，导致企业的人才大量流失，大大降低了企业的竞争力，同时，企业人才的流失也为企业的商业机密带来严重的安全隐患。
二、建立科学的人才引进制度
科学的引进人才和选拔人才，对整个企业的发展有至关重要的作用。人才的引进是公司开展业务并顺利进展的前提条件。所以企业必须树立科学的人才引进观，确保人才的公平竞争。企业必须做到：
（一）针对不同岗位，引用恰当人才。
（二）在人力资源引进人才的时候，必须有相应的规章制度，并选择德才兼备的人才。
（三）重视人才的岗前培训工作，以便引进员工能更快的适应岗位需要。
三、企业人才管理创新机制分析
（一）建立有效的人才使用机制
根据不同的企业情况，分析岗位的不同特点，并引进相应德才兼备的人才，使他们发挥潜力和治理，必须建立合理的人力管理机制。首先，需要分析不同员工的特性，并制定相应的职业规划，结合企业的发展需要，帮助员工尽快适应岗位并充分发挥作用，使员工有集体荣誉感和归属感。其次，建立企业的内部竞争制度。在企业内部竞争下，每一个员工能更加积极主动的尽力完成任务，促进了人才的自我发展。最后，提供给人才发挥的舞台，管理制度并不约束人才大胆创新的能力，让员工能更好的发挥其个人所长。
（二）培养机制
企业对人才的培养机制，能促使企业发掘人才，针对岗位培养适合的人才，并为将来工作的合理调控和运作起到重要的作用。培养机制，能让员工对相关的知识技能掌握更加全面，同时能端正企业员工的工作态度。做好企业的培养机制，最终能使企业的利润最大化。
（三）激励约束机制
在企业中，在主要的约束条件下，合理激励员工，能培养员工工作的积极性和主动性。企业的激励主要从员工的两方面着手，第一、员工的奖励报酬，第二、员工的精神奖励。企业通过合理的考核制度以及平时的考评制度，对员工进行考评，在公平、公正的考核制度下，对优秀人才进行奖励，将会培养员工在工作中更有积极主动性，并在工作中充分发挥其创新能力，对企业的可持续发展有重要的推动作用。
四、结束语
1.1人才的招聘录用
招聘工作是医院的重中之重，直接关系医院的发展。但目前绝大多数医院在招聘流程与管理上存在一定缺陷，许多医院的人才资源管理信息系统以静态数据处理为主，甚至人才资源管理完全是传统的人工方式，所以，不能及时、准确地反映职位空缺状况：人员短缺、冗余交替发生，招聘工作不够及时；对于招聘的数量、质量情况不能进行适时反馈，使下一次的招聘工作盲目。所以，在人才资源招聘模块的建设中，要充分考虑以下因素：整个医院的人才资源规划，各科室招聘计划的拟定；各岗位要求、人员需求、招聘费用预算的审核；招聘信息的时间、方式、渠道与范围；招募对象的来源与范围；招募方法，招聘测试的实施部门；合理的招聘流程；招聘结果统计分析等。并且还要开发人才测评、专业测试、分析比较等功能，满足在线招聘管理服务，以实现提高人才资源招聘工作效率和质量的目的。还应在招聘过程中还要建立备选人才信息库，以更快的速度选择需要的人才。
1.2人才的绩效考核
医院人才资源管理中绩效考核影响医院的整体竞争力，影响医院工作人员的升迁、任免、调任、加薪。绩效评估给员工明确并强化的工作要求，增强员工责任心。所以，作为医院人才资源管理信息系统的重要功能模块，绩效考核模块的开发建设应充分考虑到以医院整体战略目标为出发点，层层细化，直至设置科学合理的员工个人考核指标。考核结果应与员工工作配置挂钩，真正实现“人尽其才”的局面，满足员工考核及述职在网上实现和在线评估，实时录入或共享相关评估信息与数据，自动分析处理，得出较为客观、合理的分析报告，为医院管理提供及时的决策依据。
1.3人才的薪酬管理
人力资源开发与管理的主要任务是:吸引人才、留住人才，使入才努力地为实现组织目标而工作，而薪酬管理正是与完成上述任务息息相关的：因此，在薪酬管理模块建设过程中应确定科学的薪酬标准，规范各类津贴，合理计算，使员工收人与绩效挂钩。
2医院信息化人才队伍建设
医院信息化人才队伍是实现医院人才资源管理信息化的根本：要培养大批医疗卫生信息技术（HIT）专业人才；同时，要进行全员信息化教育和IT技术培训。
2.1提高对医院信息化人才重视程度，对医院信息化人才建设提供政策支持与指导
相关管理部门应制定医疗卫生信息化人才发展战略;制定医院信息化工作人员编制与结构政策;尽快将医学信息学纳入医学研究和教育计划;将医疗信息技术知识与技能普芨教育纳入医疗行业继续教育计划;研究出台激励政策，提高医院信息化人才待遇。
2.2适度调整医院信息人才结构
医院信息化工作涉及的业务内容相当广泛，从总体规划、软件开发、网络集成等技术要求较高的业务，到终端硬件故障的简单排除等技术要求相对低的业务，这些业务对技术人员的要求有着很太的区别，从人尽其才的原则出发，信息人才的梯队应该由高到低进行配置。高层次的人才，同时，要根据业务的实际情况充实一些满足日常维护的相对技术能力较弱的人员。建设一支技能互补、各展所能的信息人才队伍。
2.3在使用中培养人才
2.3.1给予医院信息化人才以充分的信任和充分发挥自身才能的机会。医院有大量的信息化开发工作，而不是简单地承包给计算机类的技术公司，而应由医院进行科学规划和自主设计，即使与外部合作，也应采取以“我”为主或以和与计算机技术公司共同开发的方式。充分发挥医院信息化技术人员极高的工作热情，始终处于医院信息化建设的主体地位。
2.3.2科学分工。根据医院信息化技术人员的业务特长和技术水平配置工作，实现人尽其才，调动他们的工作积极性。
2.4加强医院信息化人才的继续教育与医院人才信息化进程
目前我国医院信息化人才建设的当务之急是加强继续教育，加大岗位自我开发。针对长期从事信息服务工作的人员，为他们组织各种形式的继续教育活动。
2.5采取多种手段稳定医院信息化人才队伍
2.5.1科学使用信息技术人才。信息化技术工作专业性强，其管理人员自我实现的需求更强烈。应当大胆任用人才，对有能力、有经验的信息技术人才要委以重任，给他们充分施展才能的舞台，使其为实现自己的理想，进行自我发展，使他们对医院产生归属感，为医院信息化建设作出应有的贡献。在稳定信息化科技干部方面，事业留人比其他任何方面都重要。
2.5.2要在待遇上适度向信息技术人才倾斜。充分肯定他们的工作，有了成绩大力表彰，在立功受奖方面给予鼓励；在晋职晋级方面给予适当的倾斜，切实关心他们的事业前途；在利益分配上灵活处理。由于信息专业不直接为医院创造效益，一些医院按辅助部门给他们发放平均奖，这不利于调动他们的工作积极性。
1.1家族式的管理模式造成人才发展障碍
大部分的民营企业都是家族式企业，在对人才进行选用和提升的时候，最让人担忧的是这些人对企业或是管理者的忠实程度。俗话说“肥水不流外人田”，在民营企业中总是会受到家族企业成员的约束和牵绊，没有从大局出发，进行适当的岗位设置。一般都会把待业在家的亲戚朋友，不论知识和工作能力以及管理经验等多方面的问题，也不论企业是否存在职位的空缺，都往企业送，从而出现了严重的“近亲繁殖”的现象。但是把引进来的人才，放入到各个框架中进行约束和控制，在晋升和培训的时候，不是按照员工的实际能力和实际需要为准，而是把外聘人员当作“外人”，从而造成人才的大量流失。
1.2认识不到位使得培训体系缺失
民营企业在培训的时候，很多情况下都是“头痛医头，脚痛医脚”，其中的被动性、临时性和片面性的特征比较多，没有进行针对性和全面性的考虑。很多情况下，民营企业的培训也只是为了应付差事，包括办了多长时间的培训班、培训了多少人，却没有从实际情况出发，研究企业适合什么样的培训、选择什么样的培训，怎样把培训和职工的福利待遇、工作效率和个人职业生涯结合起来，怎样把对个人的培训和企业的发展结合起来等方面考虑。而且，很多民营企业的培训方法比较落后，模式单一，方法不能适应人们的学习特征，没有充足的资料体系，没有健全的政策，从而严重的影响了培训的结果。
1.3企业薪酬体系不完善，不透明
将用人观念和组织构建相联系，很多民营企业都是使用协议工资制，这种工资制度是在员工进入企业的时候，由双方一起协定的工资标准。这种工资制度比较单一、片面，并且容易和实际工作状况脱钩。有的民营企业也开始引进薪酬管理和考核体系，但是因为所有者和经营者的素质不一样，除去有的企业，很多企业都是虚有其表，没有落实到实处。民营企业薪酬分配方案更急注重分配结构的公开性和透明化，但是却没有考虑到方法程序是否合理和公正。封锁的、秘密的薪酬管理方法，不但会造成员工的不公平感，还会造成员工的相互猜测，从而激起员工间的不满情绪。
1.4管理方法落后没有健全的考核体系
很多民营企业业主都没有根据实际情况建立起符合实际的核心价值体系，只是依靠创办人员的个人喜好，作为事物评判的标准，感觉合适的就留下，感觉正确的事就去做。很多民营企业所有者或是经营者，都认为绩效管理就是对员工的工作任务的完成。实现目标的考察，然后把考察的结果和工资、奖金相联系。像是不同的企业、不同的岗位，怎样选择和确定绩效考核标准，怎样发挥员工在绩效考核中的实际效用，怎样在绩效考核后和员工进行有效的互动，都不去考虑。而且，很多企业所有者或是经营者都习惯自己主宰企业的所有事务，把考核和工资福利待遇的决定权，作为树立自己威信的工具。
2民营企业人才管理的解决措施
2.1要设立长远的人才目标
人才目标是企业生产劳动和组织机构正常运作的活力，民营企业要根据实际的发展状况，建立和选择人才的培养制度，为企业的长远发展做好准备，使得人才构造和企业发展能够很好的融为一体，从而为企业的后期发展提供有效的支持，从而更好的适应时代的要求。
2.2要拓展个人视野
在选人、用人的时候，首先要识人。识人，就好比进行寻宝活动，不但要求寻找的人有心，还要识宝的人有眼。识人最关键的是要注重人的本质，也就是选用什么样的人。在现在的企业中，随着市场经济的不断发展，识人最重要的看一个人的本质，要看他是否拥有较高的理想和事业心以及责任感；做人的原则是不是实事求是、公正客观，还要有无私奉献和乐于助人的精神品格；对业务是否熟练、胜任岗位的文化程度和职业道德水平；有没有不断创新的意识；善不善于处理棘手问题和较强的领导能力。民营企业家要善于发现人才，注重对人才的选用和任免，把对人才的重视程度方法与企业发展放在同等重要的角度去考虑。通过实践可以证明，经常和员工进行交谈和沟通，按时的进行民意的检测和有计划的考察都能够很好的掌握员工的基本特征，这也是发现人才的重要方法。
2.3要延伸用人道路
选用员工的时候，可以有效的调动一大批人的积极性；选错员工的时候，也会挫伤一大批人的工作热情。民营企业家要选用真正的人才，不断的拓展用人的道路。
2.3.1取长补短
民营企业在用人的时候要注重别人的长处，包含别人的短处。要善于发现别人的长处和才能。要敢于挖掘和使用下属中能力超过自己的人，不要存在因为选拔和使用超过自己的人，就会丢掉自己职位的想法。在选用人才的时候，要保证优秀的人才在适合的岗位发挥他最大的作用。.
2.3.2要学会扬长避短
任何人都有长处和短处，两者的关系是相辅相成的。作为民营企业家，发现和运用一个人的长处是十分重要的，但是如果发现这个人的短处，并且把这个短处转化成为长处，就是更好的了，也就更能提升人们的积极性和工作效率。
2.3.3尊重人才，保持信任
信任能够有效的激发人们的责任心和成就感，积极的发挥自己的特长，不断的实现自身的价值，从而推动企业的长效发展。在信任的基础上，民营企业家还要在适当的时间给予适当的支持，往往会取得事半功倍的效果。企业家和人才间要保持相互的信任，因为感情伤害而变为敌人，就会损害企业的发展。所以，民营企业家要注重对于人才的培养，通过真诚的交谈和沟通，激发员工的自尊心，让员工拥有信心去完成任务，能够很好的处理人际之间的关系，从而更好的发挥自己的作用。
2.4不断的进行人才的更新，要及时的处理企业富余人员
当企业原来的人才不能和实际职位相符时，企业家就要改变格局，淘汰一些对企业发展有阻碍的人员，要进行认真的审查，对有能力的人才进行培养，从而使得人才在新环境中更好的发光发热。
2.5要注重人才的使用效率
在现在的市场经济中，企业家在使用人才的时候，要以利益为中心。民营企业要突破“近亲化”的情况，要把人才用在适当的位置，从而为企业取得更高的效益。
2.6建立发展的人才观念
首先要有善于发现人才的研究，还要在选用的时候拥有发展的思想。企业家在选用人才的时候，要善于发现人才的潜力，通过适当的压力来更好的锻炼人才，通过培训，来提升人才的价值，从而更好的为企业效力。
3总结
1.1课程设置和教学评价
1.1.1课程设置缺乏专业特色，实践性、应用性不足首先，从整体角度来看，社会实践课程所占的比重很小、学时少，且所进行的实践活动并未与专业对接，仅是例如军事技能训练、暑期社会实践和社会调研等一些实践项目。其次，从基础必修课设置来看，基本是传统科目，没有特色化开设。与国内其他高校该专业课程设置对比来看，缺少对数理课程的修习，学生普遍逻辑运算能力不强，在一定程度上限制了该专业的职业选择。最后，从专业课课程设置来看本专业和学术性专业无明显差别，且部分课程内容交叉重复，教材仍是以理论性为主，未突出应用型特征。
1.1.2教学评价机制缺位，不利于激发学生的积极性、创造性从学业考核与评价来看，学生学业考核与评价游离于课堂教学之外，但又是教学过程的重要构成环节，采取什么样的学业考核与评价方式方法以及考核与评价的结果是否客观公正，反过来又对课堂教学起着至关重要的牵制和制约作用。专业课程考核的最终成绩由平时成绩（30%）和卷面成绩（70%）组成。其中，平时成绩仅以课堂表现和考勤状况为参照系，而忽视了对应用型本科学生的实践能力的培养，不能起到强化鼓励实践教学环节的作用。另外，卷面成绩所占综合成绩的比重过大，多数学生仅需在考前临时“抱佛脚”，便能够取得一份不错的成绩，这对于培养学生对学科的兴趣，激发其学习热情无任何帮助。
1.2师资力量和教学模式当前，我国高等教育已经进入加强高等院校内涵建设、以提高教育教学质量为核心的大提高大发展的关键期，各高等院校之间的办学水平竞争已更多地体现在人才培养质量、科技创新能力和学科建设水平的竞争，而这些方面的竞争都离不开一支优秀而有特色的教师队伍作为后盾。作为应用型本科院校，更为注重知识的实践性、应用性。这就需要一批“双师型”的教师，但目前该专业“双师型”教师的比例较低。教学过程中，该专业以学术性培养层次教师任课为主，缺乏具有在政府或企事业单位任职经历丰富的“双素质”型教师。在实际授课的过程中，仍以传统的填鸭式、说教式、多媒体教学方法为主，这与学术型本科教学无异，更别说突出应用性和实践性特征。在对行政管理专业部分学生“希望老师采取的教学方式”的问卷调查中，有59%的同学选择了实践教学，而仅有3%选择传统填鸭式教学。对于本专业的教师来说，进行教学模式变革已经迫在眉睫。
2海南智慧旅游岛建设与应用型行政管理本科专业改革的相关性
2013年10月，在海南万宁举行的全球智慧城市高峰论坛（万宁）筹备大会上国家行政学院汪玉凯教授建议：“海南不仅要建设国际旅游岛，还要建设智慧岛。”智慧岛建设是实质是以高新网络信息技术为依托，形成高度信息化、智能化的集成系统，提升全岛的感知能力、对突况的应对能力，为岛上民众生活、旅游选择、农业发展等提供指向。海南是一个人口数量适中、地域面积适中的经济单元综合体。国家已将海南国际旅游岛建设上升为国家战略，在此背景下，探索建设全国智慧旅游先行试验区，再将海南作为一个大的智慧城市来总体规划、设计、实施，不仅能获得省级管理的权限便利，更能对全国新型城镇化建设产生示范作用。从新加坡建设“智慧国”的经验来看，政府治理和企业互助开发是其成功的核心因素。同样的，海南智慧旅游岛建设也需要智慧的政府和相关技术产业进行资源整合、科学规划。而它们不仅需要有能力的学术性人才进行思考、创新，也需要有立足区域实情，站在应用管理前线进行指导的应用型本科人才。应用型行政管理本科专业未来的发展会与政府、企业紧密联系在一起，形成“政府———学校”、“学校———企业”连接式双向关系网。首先，为了增强本专业学生的应用性、行业性，扩大实践课程比重也定是大势所趋。其次，由于行政管理对口的岗位有限，大致包括公务员、秘书、行政专员、行政助理、行政主管、前台接待、人事专员等，因此政府、企业行政部门便成了合适的实训基地，开设一定的实训交换课程，对培养本专业学生的实践能力，操作应用能力有很大帮助。在课程内容间穿插政企实训课程，便于本专业学生更早接触政府、企业，能够加深学生对政策的理解度和认可度，并积累实践经验。最后，这些应用型行政管理专业学生在之后的工作中能够推动政策的落实，紧握政策舆论导向。在信息化、网络化、智能化的当代社会，海南智慧岛的建设便成为国际旅游岛深入发展的必然结果，建设智慧岛所形成的新的需求，尤其是对面向岗位、应用性强的职业管理人才的需要，也成为构建具有海南特色的应用型行政管理专业的重要缘由之一。
3构建具有地方特色的应用型行政管理专业人才培养模式的对策建议
3.1优化课程设置，扩大实践课程比重，推动建设“第二课堂”课程设置是区分学术型和应用型本科的关键所在，在构建应用型行政管理专业人才培养体系的时候一定要有取舍，有所突出。首先，要调整公共基础必修课与专业课与学科基础必修课之间的学时分配。从我国国情出发要兼顾“厚基础”和“强应用”在实际操作上是不可行的，因此，要适当削减一部分公共基础必修课的学时，并将多余的学时调整到其他专业性课程上面，保证专业的“强应用”。其次，充实学科必修基础课课程，扩大专业选修课的课程范围，侧重于学科建设的实践性、应用性。最后，扩大实践课程比重，积极建设第二课堂。对于课程设置而言，就应当在培养方案中增加专业课程学时，调配实践课程比例，安排实践项目。聘请丰富实践经验有较高理论素养政府官员、企业高管来学校开展职业讲座，增加学生对所要从事的职业的认知度。
3.2改革学生毕业条件，促进学位证书与职业资格证书相挂钩职业资格证书是表明从业者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明，这对行业性、应用性有突出要求的应用型本科来说更是评判其职业能力的标准之一。从应用型本科建设角度来看，可以将职业资格证书与学位证书挂钩，把获取与专业相关的职业资格证书作为毕业的条件之一，最大程度上激发应用型本科学生修习相关课程的积极性。对于应用型行政管理本科专业而言，人力资源师、企业信息管理师、项目管理师等可以作为考核标准。
3.3转变教学模式，更新教学手段，特别重视英语教学
3.3.1丰富教学方式，注重案例教学对行政管理这类涉及面广，对学生的综合能力要求高的专业，传统教学无法满足其需要，因此，在教学过程中要加强启发式教育，灵活采用多种教学方法，如案例分析、情景模拟、换位教学、无领导小组讨论等。案例教学作为重要的教学方式，被视为是未来大学教改的重要方向。案例学习是师生之间进行的双向互动，老师可以对学生进行启发性教育，学生又可以运用所学知识对案例发表自己的见解，深化对课程的认识，积累案例经验。例如，在对地方政府治理、行政管理学、信息管理基础等课程的教学时可以结合新加坡智慧国建设的案例，让学生对海南智慧岛建设有初步认识。
3.3.2更新教学手段，加强实验教学，加快学科实验室建设实验教学是培养应用型行政管理专业专业素养和操作能力的可靠途径，大力建设行政管理专业的实验室。行政管理专业来说，可以尝试建立公共管理综合实验室、电子政务实验室、公共政策分析实验室、人力资源管理模拟实验室、企业管理模拟实验室等，将理论知识应用于实践。
3.3.3重视英语教学海南国际旅游岛建设依托“六个平台”，其中建设国际经济合作和文化交流的平台，将对海南本科高校人才培养提出新的要求。《国务院关于推进海南国际旅游岛建设发展的若干意见》（简称《意见》）中指出：发挥海南对外开放排头兵的作用，依托博鳌亚洲论坛的品牌优势，全方位开展区域性、国际性经贸文化交流活动以及高层次的外交外事活动，使海南成为我国立足亚洲、面向世界的重要国际交往平台。要实现《意见》中所提出的目标，必须加大对英语教学的投入。就本专业而言，英语能力培养应该被划为核心内容之一。在实际操作中，可以适当增设一些口语课程，建立英语口语实验室、情景交际实验室、英文写作实验室等，取代传统的理论式教学，提高学生对英语的实际应用能力。
3.4重视建设实训基地，开辟“第三课堂”，促进教学过程与生产过程的对接与用人单位的紧密合作是应用型本科院校成功办学的前提和标志之一，产学研合作教育是应用型本科人才培养的有效途径。为实现应用型行政管理本科专业的人才培养目标，塑造一批能适应岗位需求，应用性、行业性强的岗位人才，加强实训、实习基地建设，推进“政校合作”、“校企合作”便成为教学体系改良的重点。因此，针对本专业人才培养模式的改良，建议在确保学生安全的条件下，开辟以校外实训为主的“第三课堂”。
首先，要求建设的科技人才管理信息系统负荷国家相关法律法规要求，满足科技局的实际工作需求。同时具备接受多名用户访问的功能，有一定的信息化、网络化数据处理功能，符合无纸化办公方面的要求。用B/S结构，将其连接到Internet网络系统中，全部用户均可以在特定时间、地点访问该系统。在具体录入、查询过程中，确保界面可清晰地显示出相关内容，整个操作业务流程便捷。其次，用面对对象与模块化设计方法，以利于增加、更换未来软件功能，同时扩充硬件设备，依照用户规模、经费情况伸缩系统。交互模式简单快捷，要求管理员可选用多种方式向专家用户电子邮箱、手机短信等各项信息。同时，在安全机制调控下，各个不同的分布式管理体系内的信息、软硬件资源可以实现共享，且有一定的开放性、扩展性，和信息技术发展方向相吻合，以和现代用户管理行为、信息需求改变相吻合。最后，科技人才管理信息系统需要以各级政府、科技高校及相关科研机构为服务对象，可以及时、快速地反映出系统科技人才分布情况，为不同级别领导的决策提供有益参考。
2科技人才管理信息系统的整体设计
科技人才管理信息系统综合利用数据库技术、信息处理技术、网络技术、新型移动通信技术等，其实质是对原来系统内部信息的收集、传递与整合处理。科技人才管理信息系统实际上是一个以数据挖掘技术为基础的分布式计算体系，有严密的逻辑性、数据准确性、信息完整性及安全可靠性，在该系统中，数据管理和提取依靠数据仓库技术，而数据的网络呈现则以Web3.0个性化信息聚合技术为基础，由有关系型数据库和XML文档双向映射关系促使不同数据库之间进行有效的数据传递，每个系统间的数据交互以XML当作统一规范标准，网络之间的各个接口主要由JDBC实现。这个系统采取三层结构：顶层为客户层，有表示数据的作用，主要包括数据挖掘工具、分析工具及基础查询与报表工作；中间层为OLAP服务器，可实现业务逻辑；而底层为数据仓库服务器，主要从原有数据库与外部数据源中提取各种数据。功能模块：该模块主要包括系统管理、检索查询及统计各种报表，提供决策辅助等几项内容。
（1）系统管理指授权、管理用户身份角色，尤其是对于高级用户角色实施权限管理。而数据库管理主要涉及数据库设计连接、信息编码方案、项目设计、数据字典设计等。
（2）检查查询主要包括基础查询、高级查询两种类型，其中前者主要指对人才基本信息实行单项查询，后者是指对人才信息项目进行组合查询，当用户给出需满足的多项信息条目以后，提交至系统出现符合要求的人才信息列表，直接点击即可进入详细信息体系。
（3）统计报表模块，主要包括各种类型人力资源统计报表、相关用户的自定义报表等，其中人力资源统计报表只有点击报表命令可立即形成，但是自定义报表需要用户依照自身实际需求，对统计信息项目自行定义，自行设计报表形式，再通过系统检索出有效的数据信息，生成各种报表。
（4）决策辅助模块是指对目前的科技人才管理信息系统的各种数据进行深度分析，以此制定出科学的战略规划。
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