时间：2023-03-16 15:48:56
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论文摘要摘要：许多地方为了发挥职业教育的规模效应，防止无序竞争，对小型学院进行了合并，由此产生的校园文化重组和优选引起人们的重视，文章对此进行了探索。
随着职业教育的蓬勃发展，一些规模较小的职业学院（校），为了本地区经济建设的发展全局，在当地政府的参和下，进行了合并或重组。这样一来，有利于发挥职业教育的规模效益，避免了小学院之间的无序竞争和重复建设，有利于全盘考虑和节约教育资源。和此同时，各小学院的校园文化也随着行政机构的合并，进行了重新组合。这里的关键是，这种组合是否优选各小学院的校园文化呢？这个新问题关系到学院合并后校园文化建设及学院生存和发展的大局，必须引起院级领导的高度重视。笔者在本文中结合烟台职业学院在合并和建设中校园文化的重组和优选新问题，谈点个人见解，和职教界各位同仁共享。
一、校园文化重组和优选的重要意义
随着学院组织机构的合并，各小学院校园文化都被带到新学院进行组合，这种组合是必然的，无形的。但却是对新学院的生存和发展关系重大的，假如各小学院的优良校园文化得到很好的组合并发扬光大，将有利于新学院的发展和壮大，其效果是1+1%26gt;2的；反之，假如各小学院原有校园文化中的优点被丢失，缺点相融合，则不利于新学院的发展和壮大，其效果是1+1%26lt;2。由此可见，新学院的组建中，有必要对原有各小学院的校园文化进行分析和筛选，找出其优点和缺点，发扬优点，改进缺点，以便建设更加优秀的新学院的校园文化氛围。例如，烟台职业学院是由5个小型职业学院（校）合并而成的，我们假定这5个小型学院（校），就是学院合并后的A、B、C、D、E5个校区。A校区原来的教学制度规定，教师必须提前5分钟走进教室，了解上次课堂教学的效果，稳定学生的情绪。这样做的结果有两条优点摘要：一是有利于教师的为人师表，使学生从教师的行为中心得到教师的敬业精神；二是有利于教师了解学生的学习状况，提高教学的针对性。其他四个校区的教学制度中，都没有这个规定。那么，新学院成立后，就应该在有关的教学文件中，对这一规定进行重申。这样以来，新学院的常规教学秩序，就建立在了一个科学、先进的基础之上，由此形成的校园文化，便是教师以身作则的敬业精神对学生的潜移默化地影响功能，这种功能将使学生长期受益。
二、校园文化重组和优选的具体做法
校园文化包括的范围很广，既包括各种明文规定的制度，又包括一些不成文的习惯做法。要形成一种新的校园文化，其具体做法有摘要：
1.组织有关处室搜集、整理和分析各校区原有内部管理制度，从中进行优选。新学院组建开始，为维持正常的教学秩序，各项内部管理制度即校规校纪都要重新制定。最省事的办法就是搜集、整理和分析各校区原有内部管理制度，进行整理和分析筛选，从中优选出最有利于新学院发展和壮大的内部管理制度条款，作为新学院的新制度颁布并实施。例如，教务处分析了各校区原有教学文件的格式、内容及要求，修改制定出了新的教案、教学计划、试卷分析等格式及要求，颁布并实施。
2.组织各处室有关人员，到同类学院去学习和访问，以便吸收其成熟的办学经验。
烟台职业学院组建初期，学院曾分期分批地组织有关人员，到外地同类学院去参观学习，吸收其他学院的先进经验，博采众家之长为我所用，以便使本院的新制度、新校风更具有现代化的特征。例如，学院校园内的雕塑、标语、条幅、制度公告以及校徽、校训，都为新的、优良的校园文化的形成起到了积极的功能。
3.组织全院师生对校园文化建设积极研讨，选择出有利于学院发展的校园文化，并作为新学院的校园文化。
学院以企业文化探究为名，组织学生和老师探究了校园文化和企业文化的关联，以及哪些校园文化现象是积极向上的，有利于学院发展的；哪些校园文化现象是落后的，不利于学院发展的。并且以研讨会和讲演比赛的方式，组织师生进行了分级研讨，最后，将研讨资料汇总到学校有关部门，进行汇总和筛选。
通过以上活动，达到了三个目标摘要：
（1）使学生对校园文化现象中的优劣进行了熟悉和剖析，有利于培养学生明辨是非的能力。同时，也是对全体学生有意义的教育活动。
（2）学生学会了研讨现实新问题的方法，学会了调查探究的方法和互联网的更有意义的使用方法。熟悉到上网除了聊天以外，还可以做更有意义的探究工作。
（3）师生的关系更加密切，因为通过这样的活动，使师生除了课堂上的教学关系之外，有了更多的接触机会。学生从教师的指导中获得了更多的学习和探究新问题的方法。
4.在全学院范围内，组织“两个转变”的大讨论，通过讨论使全院师生明确办学方向。
烟台职业学院是由几个小型的职业学院（校）组成的，其中有中职教育和普通高等教育，也有成人教育和高等职业教育，各自都有一套原有的办学理念。为了统一思想，明确办学方向，学院在全体师生中展开了大讨论，讨论的题目有两个摘要：一是如何完成中专教育向高等教育的转变；二是如何完成普通教育向高职教育的转变。
通过大讨论，使全体师生熟悉到学院在烟台经济发展中的功能和地位，熟悉到服务于地方经济的办学宗旨，明确了从中职教育向高等教育转变、从普通教育向职业教育转变的意义、方法和努力的方向。最后，选择讨论中形成的优秀论文刊登在校报上，以展示其成果。
5.结合上级主管部门对学院的评估，严明校风校纪，规范日常教学工作的同时，鼓励教师的教学方法创新。
根据埃德加•海洛因的理论观点，组织文化包括人工环境、价值观信条、基本假设三个要素。其中，人工环境主要是指一个人来到一个比较陌生文化的群体时，他看到的，所听见的和他所感受的人的行为举止。而价值观信条则是对这一组织为什么从事某事和怎么做的解释，虽然人们对于价值观信条观察不到，却可以从成员解释自己的行为方式中感受到。基本假设主要是说组织中的每一位成员认为这是理所当然的信条。在以上的三个因素中，结合实际工作，可以看到，组织文化就是通过成员之间心照不宣的基本假设，从而反映出组织的行为方式的。
2组织文化的功能
组织文化作为一个单位发展的软实力，对组织成员的行为和工作效率都有着非常重大的影响。尤其对于民办高校的发展，须将组织文化建设工作提高到一个战略的角度来看待，这也主要是组织文化本身的功能所决定的。
2.1导向功能
从组织文化的三要素可以看出，组织文化建设能够使组织成员形成共同的价值观。所以，这种共同的价值念一旦形成，必然对组织的每一位成员产生高强度的感召力，引导组织成员将自己的行为动机和组织目标形成一致。换句话说，组织提倡的是什么，不提倡的是什么，组织成员都会表示认同，并长期为组织目标的实现而付出努力。
2.2规范功能
组织文化不同于组织的规章制度，组织文化是对于员工的一种软的约束力，而规章制度是一种硬的约束力，是明文规定好的。这种软约束力功能的实现主要通过员工自己的切身感受，进而产生心理上的认同实现的。所以，组织文化会使员工不断地进行内省，形成自律的意识，从而自觉按照组织的价值观念指导自己的行为，并进行严格的自我管理和自我控制。
2.3凝聚功能
组织中的每一位成员都有属于自己的价值评判标准和自己的行为准则，各人之间的标准和准则是不同的。所以，如何将不同的评判标准和行为准则统一起来，就要依靠组织的共同价值观。组织文化建设正是为了使组织成员在价值观方面，与组织的价值观融为一体，促使组织成员对组织的发展目标、组织的行为准则和组织的经营观念等产生一种认同感和使命感，团结一致，为实现组织的未来发展目标而努力。此外，一种成功的组织文化，也能使组织成员对于自己所从事的职业产生自豪感，对组织有一种归属感。
2.4激励功能
从组织文化的三要素可以看出，组织文化建设的核心是建设组织共同的价值观，共同价值观一旦形成，就会使组织成员深入了解到自身工作的意义所在，并不再仅仅是满足个人对于物质需求的满足，更为重要的是它能使组织成员感受到自我的人生价值实现。所以，组织的共同价值观就能够激励组织成员全身心的投入到工作中来，不断追求更高的目标，提高组织成员的工作效率，不断实现组织未来的发展目标。
3当前对组织文化建设认识的误区
伴随我国经济的不断发展，尤其是我国加入WTO以后，各类企业或组织也都认识到了加强组织文化建设的重要性。然而，大部分企业或组织还只是停留在认识的层面上，或是停留在口号上。加强组织文化建设应该是一个长期的发展过程，是依靠组织在发展过程中不断积累和总结出来的。同时，在组织不同的发展阶段，组织文化建设的内容也是不一样的，不总是一成不变的。作为民办高校也是一样，组织内部的文化建设也应提升到战略的角度。民办高校经历过了快速的蓬勃发展期，现今阶段都在不断加强内涵建设。内涵建设不仅仅是教学师资力量的加强，还有一个重要点，就是形成高校内部统一的价值观，这需要常抓不懈，强化组织文化在组织成员心中的地位。
4民办高校当前组织文化建设现状
4.1重视程度不足
民办高校的迅猛发展，各种设施的不断完备，规章制度的健全，办公条件的改善，这都是每一位员工都能够切身感受到的。然而，我们还应看到，部分员工还是人浮于事，工作效率不高，在发展过程中，创新性不足，这都有赖于员工的积极性不足，没有归属感。因此，组织文化建设首先应从领导层逐步推进。
4.2没有共同的价值观
当前，员工基本上都是以打工者的心态自居，形成了给多少钱干多少活的思想，与高校的发展战略目标未能达成一致性。
4.3人工环境提升不足
学校的绿化和师资虽然都有了很大的提升，然而，在人工环境方面给外来人员的感受却不是很明显。这都有赖于高校全体员工整体自身文化素养的提升。
5加强组织文化建设对策
5.1关注组织文化建设，注重实效
加强民办高校的组织文化建设，首先从领导阶层做起，也可以从组织文化的三要素，一项一项抓落实。当然，价值观信条要依靠长期的培养，但，从学校领导上层应注重文化的建设，紧密结合学校的实际情况，将文化的内涵灌输到每一位员工。
5.2增强员工归属感
加强组织文化建设，不能仅仅停留在口头上，组织文化的建设要依靠物质为基础，否则，加强文化建设就成为一句空话。所以，要将所有教职员工和学校的资本、资产紧密结合起来，形成提高员工对学校的忠诚度和情感投入。同时，提高员工的主人翁地位，加强员工的参与式管理，真正的做到学校与员工利益相关、感情相互依附。
5.3从制度建设方面体现组织文化建设
民办高校的制度建设应与学校预期要打造的组织文化结合起来，每一条规章制度都体现着民办高校的文化。制度的本身只是一个空的架子，关键是员工在执行时才有所体现，尤其是员工在执行过程中，所表现出来的态度、行为方式及价值观念等，都与目标的实现有着密不可分的关系。所以，在制定制度时，要进行的充分的调研，充分考虑制度或文件的可执行性。总之，没有组织文化作为支撑的制度是缺乏内涵的，而组织文化失去制度作为载体也是非常不实际的，二者要紧密结合起来。
5.4从战略角度充分认识组织文化建设
20世纪80年代日本经济快速发展的一个重要原因是日本重视企业文化的塑造麦格雷戈指出组织的关键问题是“创造一种深厚的、得人心的、一视同仁的感情信念”。舍恩认为，“组织文化实际上在更深层次意义上应该是一个组织所坚持的基本假设和信条。”可见组织文化的内涵不仅包括价值、信念、规范、惯例、基本假设与行为形态等核心要素，也包括组织文化形成的当下内外因素整合与互动的自主性特点。学校组织文化是指“学校在长期的教育实践和与各种环境要素的互动过程中创造和积淀下来并为其成员认同和共同遵循的价值观念体系，行为规范体系和物质风貌体系。”高校作为一个教学、科学研究、社会服务和文化传承创新为职能的组织，其组织文化的内涵及要素呈现出更加的多样性、引领性和开放性特点。正如学者界定高校组织文化是“在长期办学实践的基础上经过历史的积淀、自身的努力和受到外部环境的影响逐步形成了一种独特的大学文化，它以大学人为主体，以文化的传承和创新为基本途径，是大学精神文化、大学物质文化、大学制度文化和大学环境的总和，它们是一个相互联系的有机的整体”。高校组织文化对高校的管理模式、发展定位、办学特色、实现职能以及提升大学人的科学精神和人文精神，实现人生价值都具有重要的导向和激励功能，它是创建一流大学或高水平大学必不可少的重要条件，更是一所大学能否形成持续发展力的决定性因素之一。
二、地方民族高校组织文化的共性与个性
民族高校与其他普通高校组织文化相比，既具有共性的一面，又具有特殊性和个性的一面。共性表现为:一方面，表现为历史性和时代性的统一;另一方面，表现为稳定性和动态性的统一。高校组织文化都具有自己的个性，这也是每所大学特色发展的根基。尤其地方民族高校与其他高校组织文化相比更具有鲜明的个性，表现为组织文化的学术性、民族性、政治性及跨文化性的融通与整合。系统分析本校实际情况从而准确定位组织文化必然带有较大的难度和复杂性。同时，地方民族高校对地方与民族社会的政治、经济、文化的发展与变革应具有特殊的敏感性，其组织文化必然经常性地受到地方社会文化及多样性的影响，学校本身内部文化也带有丰富多样性，使得学校文化中时常存在着各种文化要素的冲突，包括内部文化与外部文化、主流文化与民族文化、现代文化与传统文化、教师文化与学生文化等各种文化的冲突，民族高校组织文化要对各种不同文化进行甄别、筛选、平衡和整合，形成一种优化的综合性的组织文化，并经过冲突与平衡的不断产生和转换，实现学校组织文化的不断提升和发展。
三、自我检视:地方民族高校组织文化定位的重要前提
不同高校具有不同的历史，处于不同的地理环境，受不同社会经济文化的影响，师生文化背景和学校服务倾向各不相同，因此，构成了每所高校组织文化构建的不同前提条件。由于各种主客观的原因，地方民族高校相对于其他高校而言具有自身的特殊性，每所地方民族高校必须充分检视自身的过去和现在、优势和劣势、方向和目标以及与其他国际国内高校之间存在的差别，才能为构建独具特色的组织文化打下良好的定位基础。首先，优势和劣势同在，机遇与挑战并存。如内蒙古民族大学地处远离首府的地级市，地域方面不具优势，但又有自身地域文化、学科与专业特色的优势。劣势在于办学地域环境特殊，缺乏中心城市更为发达的现代经济保障，没有大学集群优势，缺乏发达地区现代科技与文化的有力支撑和辐射。优势在于拥有国家、自治区和驻地政府对学校的大力支持，在于学校抓住高等教育事业的改革机遇，同时，作为综合性民族大学，学科门类齐全，具有有效服务地方民族社会发展的区域经济、语言文化、动物科学、农业科学、民族医药等领域的特色学科优势。其次，民族院校是我国特定历史环境的产物，随着社会转型和文化转型，多数地方民族高校都经历了一个合并重组及多文化冲突和整合的过程，管理模式由应激性行政管理模式逐步转向扁平化管理模式，组织文化要“从‘政治’文化转向学术文化，从民族文化走向多元文化，由此形成民族院校新的办学理念和办学模式，多元文化高等教育是民族院校文化转型的现实选择。”内蒙古民族大学是2000年合并的一所颇具科尔沁地域文化和民族特色的大学。起初几年的学校组织文化建设必然面临诸多困境和文化冲突，如各部门对共同愿景和目标缺乏理解和认同，教师队伍稳定性和凝聚力薄弱，组织文化转型缓慢。面临这种新局面、新问题、新矛盾时，为了尽快化解文化冲突，树立核心价值和理念，增强组织的凝聚力和向心力，采取应激性的集权化行政手段或科层制管理模式。这种做法至少能够缩减一个新建组织重建共同组织文化所需要的时间，同时，还有可能起到立竿见影的组织文化效能，能够使组织尽快做到步调一致、稳定有序、各司其职。然而，一个组织的制度化程度越高，维持时间越长，组织文化就越倾向于保守和墨守成规。因此，一个具有发展活力的学校，其组织文化不会长期停留于行政模式或制度化模式，而是随着组织的成熟会降低组织的制度化程度，而逐步定位和培育开放、自主、创新、活力的组织文化。民族大学经过几年的管理理念调整和组织变革，学校管理逐步实现了由科层制转向扁平化管理的转变，使民族大学呈现出开放管理、充满活力、追求卓越的发展趋势。
四、“创新机制、激发活力、尊道敬学”:内蒙古民族大学组织文化定位
优秀的组织文化源于正确的组织文化定位。一所高校要培育和构建一种优秀的学校组织文化，首先必须在充分认识自身组织文化的内外因素及学校文化中的优势和个性基础上进行准确的组织文化定位。内蒙古民族大学根据组织文化本身具有的继承性和变革性以及民族大学自身不断寻求发展的理想和愿景，对合校前的组织文化进行了历史性和时代性的整合，凝练成了集精神文化、物质文化、制度文化、行动文化为一体的“创新机制、激发活力、尊道敬学”的定位，并通过富有活力和特色的组织文化构建使组织形象和学校活力发生着巨大的转变。学校由原有的弱势逐步转向发展的优势，由原来的自卑走向自信，并使全体师生员工能感受到学校前进的步伐和提高自身素质的紧迫性，体验到以“学生发展”为中心的学校、教师、学生共同发展的良好氛围。正如美国管理学者托马斯•彼得斯和小罗伯特•H•沃尔曼在著作《寻求优势》中指出:“一个伟大组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量以及这种信念对组织的全体成员所具有的感召力。”一个良好的制度和机制是学校各项工作有效运行的重要基础和保障。塑造领导新形象，改革过于行政性和强制性的传统制度文化，构建充满人本思想和服务理念的制度文化是学校制度文化建设的重要任务。学校管理者领导方式向学习型、批判性、人性化和交往型领导转变，充分调动广大师生员工的参与积极性，共同研究制定深得人心的制度文化。
为此，不仅要研究现有制度文化的各方面及其他们之间的关系，还要研究组织内制度文化与外部制度文化的关系，寻找改革的突破点，建设制度运行的创新机制。为持续推进制度和机制创新，顺应高等教育改革和发展的趋势，推进学校持续健康快速发展，内蒙古民族大学在现行高等教育体制内，将党和国家各项教育方针、政策等用对、用好、用足，进一步强化制度文化，创造性地制定了相关机制和制度，为规范工作开展、推进事业科学发展提供了持久的动力支持。近年来，废止65个制度，修订46个制度，新制定12个制度，规范了工作程序，提高了学校工作的执行力。高校的各项工作都要坚持以人为本原则，人的活力代表着学校的活力，人的能动性意味着学校的创造性。为此，学校树立“大师”理念，尊重和期待每位教师向大师发展。傅永春校长在讲话中指出:“大学发展不仅要有一位、两位大师，更需要有全体教职员工向大师努力的过程。需要广大教师把自己变成有可能达到的最好，这是学校活力的源泉。学校将通过机制创新，努力让所有教职员工都有人生出彩的机会”。对一所寻求发展的大学而言，“大师”不仅意味着治学严谨、造诣高深、享有盛誉的领军人物，也意味着大学的品质和吸引人才的凝聚力。“大师”不仅是公信度很高的卓越学者个体，更应该是每位教师努力践行的一种群体“理念”和“目标”，因此，向“大师”发展应该成为每位大学教师努力的过程。内蒙古民族大学是一所地方高校，缺少“大师”级学者和教师，但始终立足学校特色发展的宗旨，激励教师充满自信地向“大师”发展，引导教师追求卓越。为此，学校实施了一系列的有效措施，如科尔沁学者、柔性引进、项目研究所和示范课教师等，使教师自我实现的需要和学校服务教师成长的机制得到了契合，从而产生了激发活力的巨大正能量。尊道就是尊重每所大学的共性与个性，尊重大学发展的历史和规律，尊重学校的现实和理念及发展目标，尤其做到学校自尊、自信和自强;敬学就是尊重人才和学术精神，尊重教师的需求、学识、能力、成就、参与，尊重学术思想百花齐放、百家争鸣的独立精神。学校积极倡导和践行这一理念，以人为本、尊重知识、尊重人才、聚集智慧，不断增强事业发展的向心力、凝聚力和驱动力，使学校发展更加符合大学发展的规律，使各项机制和工作始终沿着正确的方向有序、健康、持久地运行。
五、结语
组织文化作为一种自组织系统，往往被视为利用文化手段构建全新的文化的一种管理模式，它比传统的经济手段、硬性技术措施有更好的管理效果，它能协调人际关系，增强组织凝聚力，培养团队精神，引导成员走向共同目标，在管理中具有重要意义。学校组织文化作为组织文化在教育领域的全新应用，有其独特的作用及意义。
首先，学校本身就是传播知识和文化的地方，学校作为社会系统中的一个组织，其区别于另一个学校的重要特征即是这个学校的组织文化。
其次，在学校的管理中，人们日益注重以人为本的管理，而不再是单纯接受科层的等级和规章制度的约束，这时一种强劲的组织文化就发挥了它不可替代的软渗透作用。
最后，学校组织文化在塑造学校形象，内化学校管理，无形操控学校实务的同时，也以一种内在的精神感染每一个处于这个学校组织中的管理者，教师及至学生，是一种潜在的教育资源，贯穿于学校组织的各各方面。
2学校组织文化的出现
在西方，最初的组织文化等同于公司文化或企业文化。随着研究的深入，组织文化被用于指称一切社会组织中的文化。20世纪80年代，人们把“组织文化”概念正式纳入教育研究领域，试图借用组织文化研究的一些观点来分析学校组织的特性等，从而掀起了学校组织文化研究的热潮。
什么是组织文化呢？对组织文化的界定向来是各说纷纭，莫衷一是。组织文化由共享的信仰、种种期望、价值观以及组织成员行为的规范所组成。在任何一个组织中，非正式的文化与正式的文化的组织结构相互作用，控制着组织系统对“这里的行事方式”形成总体上的清晰认识。组织甚至强于科层制，它是把人们凝聚在一起的胶合剂，并像屏幕一样，通过它可以观察世界。
就像其他组织一样，教育系统必定是在来自外部的、政治的、经济的、人口状况的以及立法机关的强有力的影响下运行的。种种来自学校内部的造成不确定程度的力量也发挥着它们的作用。这些来自内部的力量是强有力的。拥有一系列兴趣和能力、由抽象的目标所指引、运用不确定的教学技术的教师和学生需要某种东西把学校各项零星杂碎的活动联系在一起，这种东西通常就是学校组织文化。
3塑造强劲的学校组织文化提高学校的有效管理
学校组织文化理论是一种新兴的管理理论，对学校管理具有重大的意义和作用，既然如此，那么如何构建一种强劲、优秀的学校组织文化就成为整个问题的核心，笔者认为可以从以下几个方面探讨：
3.1组织机构与学校组织文化
不同的教育科层结构是否会以一种方式或另一种方式影响学校的组织文化进而影响有效的学校管理呢，答案是肯定的。合理、科学地设置组织机构，是构建优秀的学校组织文化的基础，是保证教育管理有效性的重要前提。一般来说，教育组织机构建设既要体现现代科学管理的一般原则，又要体现教育管理的特殊性，具体说来，有以下原则：
（1）目标一致原则：在设置各种组织机构时，各机构的目标必须与系统目标相一致，使系统目标的实现有保证，子系统目标的实施有方向。学校组织文化是凝聚力和向心力的体现，确立共同的目标是塑造组织文化的第一步。
（2）任务归一原则：指同类性质的活动与任务归到同一组织机构中，避免踢皮球、推卸责任、无人承担任务的情况。使各机构明确自身的责任和义务，这是形成良好组织文化的人文基础。（3）分层管理原则：在强调统一指挥的前提下，还要实行分层管理，下放给各管理层相应的自和自治权。
（4）机构精简原则：指为完成管理任务所设置的组织机构要精简。精简的组织机构使整个组织看上去整洁、干炼、人员适当，从而提高整个教育组织的工作效率。
（5）渠道畅通原则：决策和指令要能准确、迅速地下达，执行情况和效果及师生意见、建议要能及时反映上去，都需要建设畅通的传达渠道。这是使组织文化自上而下，自下而上贯穿整个组织的必备条件，也是保证管理有效性的重要条件。
3.2组织制度与学校组织文化
要塑造强劲、优秀的学校组织文化仅有科学合理的组织结构还是远远不够的，我们还需要在制度层面上加以约束和指导。为教师和管理者提供和平共处的非正式的不干预“契约”或“协议”，常常作为组织文化的一部分而表现出来。
在复杂的教育系统中，教育个体需求的满足与追求的实现，离不开各种规则，这就是我们所说的教育组织制度。教育制度引导着教育个体的行为方式，规范着整个学校组织的教学管理秩序，决定着教育事业的基本走向。甚至可以说，每一个接受过教育的人，都是由教育制度塑造的，尽管每一个人都有着自己的个性，但每一个人的知识结构与价值取向，都是当下教育制度的代言人。从这个意义上说，一个学校的组织文化也是这个学校组织制度的塑造和代言，制度的影响与人的行为规范这本身就在无形中塑造了一种组织文化，因此，一个学校组织制度的建立与完善也直接或间接地影响了这个学校的组织文化。
3.3组织环境与学校组织文化
环境是组织的社会层面，几乎包括组织及其成员有关的任何事物，学校组织环境包含了许多聚合在一起的力量，将会影响学校组织文化进而影响学校组织管理绩效。要理解组织环境与组织文化的关系就不能脱离环境的情境特征。
3.4组织沟通与学校组织文化
顺畅的学校组织沟通是传递学校组织文化的有效途径。在学校组织文化中，沟通的目的和功能主要表现在以下几个方面：
（1）控制：通过正式或非正式沟通使组织成员表现出组织者所期望的行为，以形成共同的学校文化；
（2）激励：有效的沟通可以强化组织成员的既成的为组织文化所认同的行为并加以鼓励；
（3）情感表达：情感也是维系组织文化的重要方面，通过沟通增加组织成员彼此了解、交融情谊、加强良好的团体关系，从而形成期望的学校组织文化。
有效的沟通都会增加成员的生产力与向心力。在学校中透过沟通可以达成观念上的共识，透过协调可以取得行动的的一致性。故沟通协调是组织达到目标最重要的手段，也是塑造学校组织文化的关键。
由此可见，要塑造一种强劲、优秀的学校组织文化不是单单哪一个方面可以决定的，它需要组织各个环节的紧密配合，需要组织成员的团结协作。塑造一种强劲、优秀的学校组织文化必定为现代学校管理打开一扇新的大门。
摘要：教育的管理，是一种以人为对象的管理。它的最高境界，绝不只是约束和规范，更不是居高临下的控制和干预，而是应该而且必须有更重要的内涵。这就是组织文化的渗透。从组织文化的角度探讨其对学校管理的重要作用。
关键词：学校组织文化；学校管理
参考文献
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组织文化是一个有着丰富内涵的系统体系，它所包含的内容间存在着许多相互联系相互制约的方面，对组织的发展也起到了促进和阻碍的作用。积极的组织文化将有利于促进组织成员形成认同感，成为全体组织成员从情感上认同的价值目标;有利于增强组织成员对组织使命的承诺感;有利于明确和强化工作目标和行为准则，指导和帮助界定符合公司组织期望的长期、中期和短期工作目标，明确和鼓励正面的行为规范和准则。与之相反的，消极的组织文化则会对组织的发展产生阻碍的影响。从文化的角度讲，每个来自于不同文化背景的成员有着本地区、本民族的价值观念、性格特征、意志品质，他们一方面可以为追求个人与组织利益而发挥他们的本土化优势，对于组织在多变市场的竞争有利，同时也会存在因没有正确处理好个人与组织之间的这个适合度，而容易被塑造成同一的、失去个人优势的统一体，这将不利于组织集思广益和在决策上创造优势，使组织失去活力。
二、我国有效管理组织文化措施的提出
随着社会的不断发展，组织内部和外部环境变化的速度越来越快，如何适应组织内外部环境的变化也逐渐成为组织文化研究的重要课题。组织文化是一种追求可见实效、追求直接经济成果的务实文化，是投入与产出的转换文化，是集体文化，它在组织运行中主要起导向、约束、凝聚、激励、辐射、协调等作用。现代组织管理思想已经由“科学管理”、“行为科学管理”进入到“文化管理”阶段，与此相应，组织管理的实践模式也在不断变革。营造组织文化的内容大致应包括:培育正确的组织价值观、加强组织人力资源管理和开发、提高企业技术创新能力和管理创新能力、创建学习型组织、增强组织的适应力和竞争力、树立“以客户为中心”的组织管理理念等等。事实证明，组织价值观是组织文化的基石，是组织管理的宗旨。在组织文化建设过程中，还需要有适当的具体塑造方法。笔者认为塑造组织文化的方法有多种，根据组织的实际情况，可以使用例如示范法、激励法、感染法、自我教育法、定向引导法等，一般而言上述方面都是比较有成效的方法。组织文化管理，根本上是一种柔性的管理方式，组织要体现“人本管理”的思想，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位，利用科学的激励手段，最大限度地激发人的潜能，营造良好的工作环境。同时，组织还应坚持团队导向，增强组织成员的整体意识和合作精神，才能激发组织成员的工作参与积极性，避免组织冲突的发生，善于用文化管理的理念和手段去解决冲突。这样才会提高现代组织管理的效益。
三、结语
论文摘要：在界定图书馆文化与组织文化的基础上，利用国际通用的组织文化模型与工具对图书馆组织文化类型进行一般性研究，并构建一个基于知识管理与服务的图书馆组织文化模型，将图书馆管理文化和服务文化各划分为4种类型，指出现代图书馆应着力构建学习文化一创新文化和知识文化一智慧文化，以增强图书馆可持续发展的能力。
1图书馆文化与图书馆组织文化
图书馆本身是一种典型的社会文化载体、形态和现象，它是人类文明集结、保存和传承的基地。同时，图书馆又是一种具备特定组织目标、一定数量的固定成员、制度化的组织结构、普遍化的行为规范的开放的社会组织系统。因此，图书馆文化应涵盖图书馆文献信息资源及其承载的人类思想精神和知识资产，图书馆工作人员的价值理念、思想认知、精神风貌、道德准则、服务与管理规范、组织结构、人际关系、行为方式，图书馆建筑风格、管理与服务设施等等。其内容可大致分为积存于图书馆中的社会文明、图书馆管理运营与服务过程中形成的组织文化两个方面。前者是人类社会文明发展与进步的成果，后者是图书馆人自身努力创造、争取与奉献的结果。
图书馆组织文化是图书馆在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的包括价值理念、使命愿景、思想认知、行为模式、管理风格、人际关系、建筑、服饰等在内的文化现象。它是图书馆自身的文化，既有民族、区域、行业文化的共性，又有图书馆各自独特的、不可替代的个性。
根据美国著名组织文化专家Schein关于组织文化的定义，我们可将图书馆组织文化分为物理行为、显性价值和隐性认知三个层次。其中物理行为是可以观察到的表层文化，包括图书馆建筑、装饰、标志、设备、员工服饰、行为结构与流程等；显性价值是组织表述和崇尚的价值观念、愿景使命、战略目标、道德准则、行为规范、规章制度等；隐性认知是内化和潜藏在图书馆工作人员头脑中的关于人与自然关系、真理真实、人类本性、人类活动以及人际关系本质的基本假设、认知、思想、信仰等，由于它们大部分处于一种无意识的或者隐秘的状态，所以很难被观察和描述。隐性认知是图书馆组织文化中最本质、最核心的部分，它与图书馆显性价值一起引导、激励、约束着图书馆人的各种行为。
2图书馆组织文化的类型
目前，国内外已有许多研究组织文化类型或特质的模型与工具，它们从多个角度对组织文化进行分析与分类。除了美国著名组织文化专家Schein关于组织文化层次的划分外，英国当代最知名的管理大师CharlesHandy提出了权力文化、角色文化、任务文化、个性文化四种不同类型的组织文化，并用希腊神话中的诸神，来对应他所描绘的四种基本的组织文化模式：宙斯(Zeus)代表权力，阿波罗(Apollo)代表角色，雅典娜(Athena)代表任务，狄俄尼索斯(Dionysus)代表个性。美国哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹母斯·核斯克特教授在前人研究基础总结出强力型、策略合理型和灵活适应型三种企业文化类型。美国密西根大学工商管理学院Denison教授提出文化特质模型，从一致性、适应性、参与度、使命等方面考察组织文化。美国密西根大学工商管理学院Quinn教授提出了竞争性文化价值模型，从外部一内部、灵活一控制两个维度将组织文化划分为支持导向、创新导向、目标导向和规则导向四种，等等。这些文化类型或模型都可以用于对图书馆组织文化的考察。
另外，基于图书馆组织管理中的人性假设理论，可以将图书馆组织文化分为经济人文化、社会人文化、自我实现人(文化人)文化；根据图书馆所在国家、民族文化特征，可以将图书馆组织文化分为美国文化、日本文化、中国文化等；根据图书馆所在系统，可以将图书馆组织文化类型分为公共文化、学校文化、科研文化、专业文化；根据图书馆组织文化的内容方面，可以将其分为图书馆管理文化、图书馆服务文化、图书馆技术文化、图书馆建筑文化。
3基于知识管理与服务的图书馆组织文化模型
上述图书馆组织文化类型的研究都是将一般性的组织文化理论应用于图书馆。为找到更能体现图书馆特色的组织文化工具，本文尝试构建一种基于知识管理与服务的图书馆组织文化模型。
3-l图书馆组织文化与知识管理和服务知识管理是一个对人和信息资源进行动态管理的过程，它的重点在于以人为中心，以知识为基础，目的是要寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合，在管理过程中最大限度地实现知识传播与共享，最终提高组织的创新能力和应变能力，实现组织的发展战略。知识服务是为了适应知识经济的发展和知识创新的需要，以解决用户闯题方案为直接目标，通过对用户知识的需求和问题环境的分析，向用户提供经过智能化处理的符合用户需求的知识产品。由此定义可以看出，知识管理和服务与组织文化在内容和方式上有很多的相似与相关性，它们都坚持以人为本，通过优化人的思想认知来促进组织和个人问题的解决，相互之间存在着映衬、衔接与通融的关系。
现代图书馆从来就是提供文献、信息与知识管理和服务的社会事业单位，肩负着保管和提供社会公共知识，传播人类文化与文明的社会服务职责。同时，图书馆作为知识型社会组织，在自身人员与机构管理中也面临着贯彻实施知识管理理念，以提高管理水平，提升组织能力的课题。这些功能的实现和问题的解决都可以而且必要通过对图书馆组织文化特别是图书馆显性价值、隐性认知文化的管理来引导和支撑；同样，图书馆知识管理和服务的实施也直接意味着图书馆组织文化的建设和发展。由于社会信息化、知识经济及图书馆自身都处在持续变革发展过程中，当我们从知识管理与服务的的视角来考察图书馆管理与服务模式时，很容易发现不同的图书馆在履行公共知识管理与服务的职能及贯彻实施知识管理的方式和程度方面存在很大的差别。这些都反映出图书馆组织文化类型与发展态势的不同。
3-2基于知识管理与服务的图书馆组织文化模型为反映图书馆履行公共知识管理与服务职能及自身贯彻实施知识管理的水平和模式，本文试以馆员和客户(包括图书、信息、知识与咨询服务的用户)为横轴的两端，以图书文献和思想智慧为纵轴的两端，以知识和信息为同心圆的核心，构建一个基于知识管理与服务的图书馆组织文化模型，如图1所示。
3．3基于知识管理与服务的图书馆管理文化在基于知识管理与服务的图书馆组织文化模型中，纵轴的左边为图书馆管理文化。依据图书馆实施知识管理的手段、条件和水平，即根据图书馆实行信息公开、知识共享、人本管理、学习促进和知识刨新的情况，而将图书馆管理文化由下往上分为科层文化、人本文化、学习文化、创新文化四种。
其中，科层文化强调等级秩序，通过正式的规章制度、职位描述和垂直沟通，形成上下级的命令与服从、指挥和控制关系。它是一种传统和基础的图书馆管理文化，适应图书馆业务运行及资产、人事、行政计划等稳定、有序管理的需要。图书馆馆员的行为趋向和相互关系既遵循严格的等级与规章制度，又受到非正式的人际关系的影响；图书馆管理信息主要是自上往下的流动，馆员对知识信息的占有和贡献与其职务和地位成正相关关系
人本文化视图书馆馆员为管理的第一要素素，重视处理人与人之间的关系，强调人的自觉性和自我价值的实现，把关心人、尊重人、爱护人、认识人、理解人、感化人、发展人、培养人、教育人、激励人的管理方法与管理艺术贯通于图书馆管理实践，作用于图书馆管理过程。按需设岗，改“身份”管理为·岗位”管理，按岗取酬，劳酬挂钩；对奖金的发放、荣誉的授予、职称的评定都以业务水平和岗位实绩为依据。实行管理信息公开，使每个馆员在公开、公正、公平的环境里，最大限度地发挥其聪明才智和潜能
学习文化通过鼓励图书馆馆员自我学习并提供岗位培训。建设学习型组织，不断提高馆员业务素质与工作技能。在图书馆内部建立知识积累与共享的机制、制度和平台，奖励和尊重那些专业技能突出、乐于分享知识和经验的专家型馆员。图书馆馆员广泛学习图书馆业务知识及其他各学科专业知识，成为具有渊博知识和丰富经验的知识管理团队，从而为图书馆开展专业化知识服务提供良好人力资源和知识技能保障。
创新文化是在上述文化基础上的提升。图书馆依靠馆员的力量和各种社会资源，切实开展方法、技术、知识与思想体系的创新。根据时展推进图书馆管理与服务模式的变革。不断提高图书馆的管理服务水平与社会地位。图书馆的管理制度较为宽松，民主气氛浓厚，知识技能更为卓越，具备开展知识创新的管理运营能力和面向客户需求提供高端咨询服务的谋略智慧。
3·4基于知识管理与服务的图书馆服务文化在基于知识管理与服务的图书馆组织文化模型中，纵轴的右边为图书馆服务文化，依据图书馆提供知识服务的内容、方式、理念、条件，即根据图书馆集成性信息平台、集成知识平台建设以及开展文献、信息、知识、决策咨询服务的情况，而将图书馆服务文化由下往上分为图书文化、信息文化、知识文化、智慧文化四种。
其中，图书文化是图书馆基本的和传统的服务文化，图书馆主要提供图书、报刊等文献的收藏、整理、检索、阅览服务。客户(主要是读者)把图书馆当作查询、借阅图书文献进行自我学习和研究的不可替代的文化场所。
信息文化是在录音、录像、数字、网络媒体发展起来以后，图书馆服务文化的新发展。信息载体和媒介的多元化特别是数字化网络化媒体的发展不断挤占印刷型图书文献的生存空间，网络数据库越来越成为图书馆资源与服务的重要甚至主要组成部分。图书馆通过网站、桌面工具等手段将自身的数字信息资源嵌入用户环境，满足用户宽泛或专业的信息需求。
知识文化是指图书馆主要提供面向知识内容的针对性集成性的知识服务，即“以信息知识的搜寻、组织、分析、重组的知识和能力为基础，根据用户的问题和环境，融入用户解决问题的过程之中，提供能够有效支持知识应用和知识创新的服务”。这里的知识服务主要还是显性公共知识与机构知识及其平台的服务。
智慧文化是指图书馆通过深入挖掘利用自身及社会的知识智力资源，直接为客户提供面向解决方案的决策咨询服务特别注重利用自身的专业研究能力、创新能力和人力资源优势，发掘图书馆及社会专家团队隐性知识与思想智慧，为集团和个人用户提供面向课题与决策的客观的评估报告和具有可行性的战略、策略解决方案；通过不断开发和产出高附加值的知识与文化产品，使图书馆成为文化整理、文明传播与知识创新的重要基地。
［关键词］组织文化 理论 作用
［中图分类号］C936［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）01－0040－02
20世纪80年代以来，组织文化渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈争论的问题。作为管理心理学与组织行为学研究的主流问题，其已成为当今管理学的热点研究之一。“组织文化”的不胫而走要归功于四个“最优秀的销售者”：大内的《Z理论》(1981)，彼特和沃特曼的《追求卓越》(1982)，狄尔和肯尼迪的《企业文化》(1982)及帕思咔尔和阿嗦斯的《日本公司的经营艺术》(1981)。
一、组织文化的兴起与发展
正如斯蒂芬•罗宾斯所说：“组织文化是一个描述的概念，也是一个广义的概念”，更多的是表达一种“理念”、一种“认知”。组织文化作为一个整体，是组织管理活动有机的组成部分，是不可割裂、肢解的。在霍桑的实验中，组织文化的概念被最早提及，在那时被称作工作小组文化。然后，在上世纪70年代，组织文化这一词才被正式提出。1970年的时候，波士顿大学组织行为学教授S.M在其《比较管理――组织文化展望》一书中，率先提出了组织文化这一概念。接着1971年，德里克在《管理组织学》一书中，把管理和文化明确联系起来，表明“管理是一种文化，它并不是‘价值观’的科学”。此外，1979年Pettigrew在《管理科学》发表了“组织文化研究”一文，组织文化一词正式进入美国的学术界。此后，在1980年，美国《商业周刊》杂志则以醒目的标题报道了“组织文化”这一新兴内容。同时，《司隆管理评论》《哈佛商业周刊》《加州管理评论》等美国的权威杂志先后用大量篇幅来讨论“组织文化”问题。
二、组织文化的相关理论
（一）文化差异理论
美国管理学会的管理心理学家厚弗斯德在1980年提出了这一理论，他在40个国家进行了长达7年的调查问卷得出的结果，发表了《文化产生的结局――工作的国际间差异》一书。他在书中阐述了自己的观点，即对组织管理者产生影响的民族文化差异的四点内容，即：“权力的距离”“不确定性的避免”“个人主义与集体主义”“男性差异与女性差异”。这就是我们通常所说的民族文化的四个维度。他认为，管理中的领导方式、组织的结构和激励的内容与民族文化中的这四个维度之间有着巨大影响。首先，“个人主义与集体主义”及“权力的距离”对管理中的领导方式影响最大。另外，组织结构受到不确定性的避免和权力的距离这两个维度的影响。因为组织的主要作用是权利的分配和减少或防止管理中的不确定因素。第三，组织的激励方式及手段受到个人主义与集体主义及男性差异与女性差异的影响。
（二）Z理论
加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院的教授欧迟在1982年出版了《Z理论――美国企业界是怎样迎接日本的挑战》一书。该书中的理论说明了日本和美国的成功经验应该相互的融合。他认为，企业文化是一种象征，能把公司的价值观、思想观体现出来去影响员工。此文化有几个特点：可以保障员工的职业安全，是一种长期利益；可以使员工看到长远的绩效而不是短期成绩，在评估和晋升中相对缓慢；注重培养员工的多方面技能，以使其适应环境的变化；寻求明确和含蓄之间的平衡；要有明确清楚的价值观念。在Z型公司内部，理念是矛盾的焦点，并不是市场获利的多少；注重集体的决策。Z型公司的决策需要集体做出，并尽量征集全体的意见和想法；激励员工在工作中积极沟通，学会自我控制及平等对待。Z型公司常常把对于下级和同事的广泛关心作为工作关系的自然内容之一，并注重保持一种强烈的平等和谐氛围。
（三）7S管理框架
1981，帕斯卡尔和欧绶教授合作发表了《日本管理的艺术》一书。在该书中他们把组织文化界定为：组织制定员工和顾客政策的宗旨，并提出了组织文化的7S框架结构，即组织在管理中要注重7个管理要素，分别是战略、结构、制度、人员、技能、作风以及最高目标等。在这7个因素中，前三者是硬件管理因素，后面四个是软件管理因素，同时，它们之间是一种相互关联的关系。此外，他们认为任何企业的成功，都必须紧紧抓住这七个要素。
三、组织文化的功能
（一）规范作用
组织文化一旦发育成长到习俗化的程度，就会像组织的规章制度一样对组织中的每个成员的心理和行为产生一种约束和规范作用。在这种文化的规范作用下，可以产生强大的使个体行为从众化的心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣。同时，这样的组织文化还可以形成一种评价标准，以制约员工的感知、判断、态度和行为。
（二）导向作用
组织文化能对整个组织以及组织每个成员的价值取向与行为表现起到引导的作用，使之符合组织所确定的目标。具体体现在两个方面：第一，对组织整体的价值取向和行为起导向作用；第二，对组织成员个体的思想行为起导向作用。
（三）鼓励作用
创造出共同的价值理念是企业文化的核心。一个好的企业文化是要让每个员工都能感受到被尊重。一个和谐的文化氛围，会产生一种激励的机制，让每个员工所做的贡献都能体现出来，并受到领导的夸奖。这可以激发他们勇于实现自己的价值观，为企业创造更大的效益，不断地积极进取，为企业勇于奉献。
（四）发散作用
一个企业的形象体现在组织文化上。一个优秀的企业，有着好的管理和组织形象，企业的员工是一个优秀企业的标志之一，它可以激发企业员工对本企业的自豪感、责任感，同时也能增强员工的满意度和组织承诺，提升组织成员之间的相互支持，从而提高企业的工作绩效。
（五）协调作用
优秀组织文化的形成促使企业员工之间产生共同的价值观念，能让员工对众多问题的认识和看法统一，增强他们的信任感，增加他们之间的共同语言，在一个好的文化氛围中使大家进行沟通和交流，让大家之间的关系变得和谐亲密，减少矛盾和摩擦，给企业带来好的发展。大家一起共同努力，为企业服务。
（六）提高质素作用
员工的素质也影响着企业，它是企业素质的核心之一。在一个好的工作环境和工作条件下工作，员工的素质也能大幅度提高。具有良好文化的集体是一所“学校”，它给人们带来了好的学习环境，创造了实践环境和工作条件，可以提升工作人员的整体素质水平。使员工具有价值观、思想观，学会生活，提高能力，磨练意志，全面发展。
综上所述，组织文化作为组织心理学的一个研究概念或范畴，与早期的工业与社会心理学中的“组织氛围”、后期的“组织绩效”和现代的跨文化比较研究有思想逻辑上的连接，是组织心理学发展必然的选择。由于对这一问题的历史考察，使我们可以透过纷繁热闹的表层研究，进一步理清组织文化研究的传承未来的发展趋势，从而对以后的研究具有前瞻性。为了获得竞争优势，获得长期的生存与发展，中国企业必须在有中国特色的社会主义市场经济的弄潮中，建立我们自己的企业文化观。此外，对于组织文化的量化测量，由于研究者背景和各国之间存在文化的差异，因此关心的主题与使用的方法各异，所以在对组织文化的测量还有待进一步的整合与发展。同时，在对组织文化的研究方法中，可以试图结合质的研究来进行。
【参考文献】
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“基于学科的信息门户”(SubjectBasedInformationGateways，即SBIGs，本文简称为学科信息门户）又称为基于学科的门户(subject-basedgateways)、学科索引门户(subjectindexgateways)、虚拟图书馆(virtuallibraries)、信息交换所(clearinghouses)、学科树(subjecttrees)和寻路器(pathfinders)等[2]。它曾经是“提供可检索和可浏览的因特网资源目录的联机服务系统，集中于某一相关的学术领域，提供对经图书馆工作人员遴选和按学科组织的因特网资源的利用”[3]。在开放式数字信息服务环境下，“学科信息门户致力于将特定学科领域的信息资源、工具与服务集成到一个整体中，为用户提供一个方便的信息检索和服务入口”[4]。学科信息门户按照某学科（专题）用户的要求对网络中相关的信息资源进行了更有针对性、更深入的揭示，在给用户“指路”的同时提供更专门、更专深的信息检索服务，有助于专业用户在本领域的“信息超市”(informationsupermarket)中选择高质量的资源和获得“一站式检索”(one-sitesearch)服务，从而保证用户获得“所得即所要”的信息。正是由于学科信息门户具有这些优于搜索引擎的特点，新的学科信息门户近几年在国外不断涌现。在国内，2001年底正式启动的中国国家科学数字图书馆（theChineseScienceDigitalLibrary，简称CSDL）也已建立起图书情报学等多个学科信息门户。笔者拟对学科信息门户的优化策略进行探讨，以期能为已有的学科信息门户的改进与新的学科信息门户的开发提供参考。
1尽可能全面地收录本学科资源
一个好的学科信息门户所指引的有关资源应尽可能地涵盖本领域重要的资源（涉及资源的内容、时间、地域与语种范围），如表1中的INFOMINE的记录达到了12万余条；收录的资源类型宜多样化，以方便用户对某一专题信息资源的“一站式检索”，即建立一个不仅收录各种形式的因特网资源（网上可以公共获取的全文电子图书、电子期刊、书目、指南、邮件列表、电子公告板、新闻组、机构、会议、专家、学者以及其他网站链接等），而且囊括馆藏实体资源（包括二次文献数据库、全文数据库、馆藏目录、联合目录等）的集成化系统，实现两种资源在同一界面的无缝存取(seamlessaccess)，并将其整合为易检易用的有机整体，即“hybridlibraries”（复合图书馆）。基于用户利益而管理的复合图书馆：人文科学复合图书馆的组织管理模型（MAnagingthehybridLIbraryfortheBenefitofUsers，简称MALIBU）[5]便是一个成功的范例。
2严格选择资源
从总体而言，学科信息门户的资源选择必须有一套符合该学科特点、既定用户需求、服务宗旨、规模及经费支持等方面要求的资源选择标准。就单个资源而言，在内容上要注意信息的准确性、权威性、客观性、唯一性、新颖性、完整性与针对性（所指引的网址要尽量接近主题内容，尽量减少用户点击的次数）；在形式上要考察信息的格式（是否是标准的或常见的格式，如图像文件的常见格式有．jpeg,.gif等），用户使用的便利性（考虑用户访问本网站采集的资源时所需的硬件、软件和连接方式等要求），导航是否清晰，排版结构的美观程度以及资源的可存取性与可用性（指向的资源地址正确，链接资源的原始网址以便用户访问到最及时和最权威的信息，注意被链接资源的注册要求、收费规则、知识产权声明与特殊服务规则等；优先选择网上免费资源，当网络用户与镜像站点的“电子距离”比原始站点更近时，要链接镜像站点以便于用户进行更有效的存取）。
表1中的ADAM,AHDS,SOSIG,EEVL,EELS,OMNI和MathGuide都强调要选择学术性资源，Biz/ed则注意选择来自非盈利机构网站的资料。SOSIG提供的每一种资源都经过研究图书馆员和学科专家的选择与描述，这些资源有：电子期刊、数字化图书、报告、论文、书目、教育软件、电子新闻稿、邮件列表和重要的社会科学机构的主页。LII选择与评价资源的标准是：选择最适合公众和图书馆用户需求的资源，不收录没有信息内容的纯商业性站点，而且，每一种资源都经过图书馆员对其价值进行的评价。
3对资源进行高质量的元数据描述
元数据是关于数据的数据，它对信息资源或数据对象进行描述，目的在于使用户能够发现、识别、评价资源，并对相关的信息资源进行选择、定位和调用，追踪资源在使用过程中的变化，实现信息资源的整合、有效管理和长期保存[6]。
学科信息门户对资源的描述应该优先采用国际通用的元数据与标记语言，元数据元素中的“主题”描述要利用国内外著名的分类法与主题词表。例如，澳大利亚要求学科信息门户全部采用已有的元数据标准，如都柏林核心元数据(DC)、MARC和澳大利亚政府查找服务（AustralianGovernmentLocatorService，简称AGLS）等元数据以及自己独有的元数据元素进行标引，并支持因特网内容选择平台（PlatformforInternetContentSelection，简称PICS）。INFOMINE的记录以HTML语言表示，主题标引使用《国会图书馆主题词表》（LibraryofCongressSubjectHeading，简称LCSH），记录还可以转换成MARC格式。LII的每条记录都给出了详细的介绍，包括资源名称、URL、摘要、主题词、记录创始人与时间、记录修改人与时间，其中摘要由LII工作人员撰写，使读者在进入一个网站前便可了解其主要内容。LII链接的基本是资源的原始地址，对工作流程、著录项目与规则以及注意事项均做了非常具体的规定，因而能够保证资源描述的质量与一致性。而GEM采用的元数据元素有：资源题名、描述、级别、GEM主题标目、ERIC叙词、资源类型、格式、权限信息、日期、语种、出版者、创建者和编目机构。AHDS采用21个元素，Agrigate则有30多个元素，包括DC的15个基本元素、管理核心元数据(AdminCore)和AGLS中的若干元素以及该门户特有的元素（如记录加入Agrigate数据库的时间、Agrigate批准者、Agrigate评述日期、Agrigate用户级别等）。
采用的元数据需要容纳学科信息门户中可能出现的任何类型的数据（比如，GEM收录教学计划、课程大纲等有特色的资源类型），包括传统的数据类型（图书、期刊、文件等），也包括内容对象组合（例如由若干文本、图像和音像组成的课件）、内容对象资源集合（图书馆、网站、数据库等）、资源集合知识组织机制（例如分类表、叙词表、语义网络）等[7]。4构建合理的分类体系和尽量运用受控词表
分类体系是对学科信息门户收集的资源实施分类组织和用户进行浏览与检索的依据与桥梁，其科学性十分重要。学科信息门户可以采用已有的文献分类法（包括综合性的分类法与专业或专题分类法），也可以结合自身特点与目的对已有的分类法进行适当改进，或者采用自编的分类法。在分类体系的构建中，分类表的展现应力求简单、明了，尽可能将所有的一级类目展现在一个页面；还要充分利用网络方便的超链接功能，对具有多重隶属关系与相关关系的类目设置合理的参照系统。
受控词表的运用既可以保证资源描述的准确性，还有利于实现本专业的深入检索。例如，GEM建立的叙词表是一个多层次结构的术语体系，提供比某一术语更广或更窄的术语及相关术语间的链接。SOSIG建立了社会科学的叙词表以助用户限定检索，该词表以英国Essex大学开发的“人文科学与社会科学电子词表”（HumanitiesandSocialScienceElectronicThesaurus，简称HASSET）为基础。Agrigate采用CAB国际农业词汇(CABInternationalAgricultureThesaurus)进行元数据创建、主题浏览和主题检索。LII采用国际通用的LCSH进行标引，但又将LCSH中的部分主题改为更符合公众特点的主题名称（例如，将LCSH中的主题词“electronicmailsystem”更改为“e-mail”）。它遵守Z39.50与MARC标准，使得它具有与其他学科信息门户之间实现互操作的可能性。笔者通过网上调查，将国内外重要学科信息门户采用分类法与受控词表的情况整理成表1。
表1国内外重要学科信息门户及其采用的分类法与受控词表
附图
注：①上表中的“无”系指没有利用现有的主题词表；②表中的简称依次为：LCC指LibraryofCongressClassification,ERIC指EducationResourcesInformationCenterDescriptors,AAT指Art&ArchitectureThesaums,EI指美国工程信息公司的EngineeringInformationClassificationCodes,NLM指NationalLibraryofMedicineClassification,MeSH指MedicalSubjectHeadings,CAB指CABInternationalAgricultureThesaurus；③BIOME对于不同的大类采用不同的分类法。
5定期更新与维护
学科信息门户的更新与维护包括三个方面：①信息资源的更新与添加。由于网上站点的增加与更改频繁，学科信息门户要真正成为因特网信息的深层组织工具，必须及时更新其收录的资源，这也是保证学科信息门户质量的最重要的后续工作。②学科信息门户中信息资源的安全。要注意对资源进行备份与保存。③服务器的完整性、功能与持续服务的保障。如果用户经常遇到服务器不能正常工作，或有的功能失效，就会失去对该学科信息门户的信心。英国著名的“发展欧洲研究与教育信息服务”项目[8](DevelopmentofaEuropeanServiceforInformationonResearchandEducation，简称DESIRE）在其手册中对学科信息门户服务器的要求及硬件与软件配置做了详细规定[9]，可供参考。澳大利亚国家图书馆的学科信息门户创始计划也制订了类似的规定。为此，一方面，要有专门的工作人员不断追加新的网络资源，及时剔除错链、死链，保障整个系统在结构上为一个活的系统；另一方面，必须改变目前因追求高质量而过于依靠人工参与的状况，充分利用网上自动漫游、自动跟踪、自动分类和自动标引技术，采用人机结合的工作方式，为用户提供更优质、高效的服务。
在学科信息门户建设之前和建设过程中就要考虑易于维护的问题。LII的资料每周更新，有工作人员负责新资源的追加和保持资源链接的有效性。据该门户网站的介绍，它们的“死链”从来不超过100个。同时，鼓励用户根据LII的标准推荐新资源，设立了“本周新资源”、“更多新资源”和“上周新资源”栏目，资料更新比较及时。而瑞典工程学电子图书馆(EELS)由于人工编制索引慢，跟不上网络资源变化的速度而不得不停止使用，计划在以机器人编制索引的AllEngineering[10]基础上开创一个新的门户。
值得注意的是，学科信息门户的更新与维护要考虑用户的需要与反应，比如设计用户调查表，听取用户评价意见，根据用户需求和网络信息资源的变化及时对词表和分类体系进行调整，还可以鼓励用户推荐资源或参与维护（如WWWVirtualLibrary,Agrigate和EELS）。EELS还设计了详细的用户评价调查问卷(userevaluationquestionnaire)。EELS的调查问卷设计得非常具体，可供其他学科信息门户借鉴。其问题包括综合性问题（工程学是否是你感兴趣的主要领域、你介入工程学领域的主要原因、使用计算机的情况、使用WWW的情况、使用WWW的目的），EELS使用中的问题（EELS的界面是否令人悦目、导航功能是否容易使用、你使用过EELS的哪些功能、使用EELS数据库的原因、为什么EELS对你用处最大、EELS的帮助功能如何、EELS的检索结果与你的期望是否很接近、EELS中的资源是否满足你的质量标准、请告知你需要但EELS没有提供的服务、你希望EELS中的文献描述更详细还是更简略、EElS中的分类是否便于你查找文献、从你的经验看EELS最有用之处和最没用处是什么、EELS与搜索引擎相比较的优势何在、你希望EELS提供什么功能以使其对你最有用处）以及学科信息门户使用的可行性（你希望诸如EELS类的学科信息门户提供搜索引擎所不具备的哪些功能、你认为WWW上的质量保证是好事吗、你认为EELS提供了有用的服务吗、你希望一次检索应该返回的记录数大约是多少、请对EELS提出更进一步的评论意见）[11]。而GEM每年都提供一个详细的评估报告(evaluationreports)。
6重视互操作性
学科信息门户中各信息源数据库与信息平台差异可能很大，为了在统一的界面中使用来源各异的网络资源，学科信息门户必须具有异构计算机软硬件平台间良好的互操作性，具有跨门户检索的能力。
学科信息门户互操作的实现有赖于学科信息专家与计算机专家的合作、国家间的合作以及跨语言与跨文化问题的的解决。SOSIG便是图书馆学专家、信息科学专家、计算机科学专家对图书馆应用、实践与数据库技术有机结合的结果，旨在为社会科学研究人员、大学教师和图书馆员提供世界范围的因特网资源的快捷而高质量的检索，一投入使用便备受欢迎。有些国家学科信息门户建设的合作已经超出本国的范围，如澳大利亚的虚拟工程图书馆（AustralianVirtualEngineeringLibrary，简称AVEL）已开始与英国爱丁堡工程学虚拟图书馆(EEVL)合作，拟将合作扩大到东南亚和我国的香港特区，并打算与EELS开展跨门户的检索。化学学科信息门户的合作面更广，澳大利亚的MetaChem已经与德国的化学信息门户合作，并打算与英国的BUBL和美国的IsaacNetwork互通。
为了提高互操作性，美国国家自然科学基金会(NSF)资助的IsaacNetwork[12]采用DC作为元数据，以Linux作为平台，以LightweightDirectoryAccessProtocol(LDAP)[13]和WHOIS++作为信息查询与交换协议，而以代号为RFC2651的通用索引构建协议（theArchitectureoftheCommonIndexingProtocol，简称CIP）[14]作为索引编制与互换协议。通过该门户，用户可以对SOSIG、BUBLLINK、EEVL、EdNA、MathGuide、GeoGuide、OMNI等近20个学科信息门户进行跨门户的检索。同样由NSF资助的“全国科学、数学、工程和技术教育数字图书馆”(SMETE)项目则将多个分布式学科信息门户作为整个数字信息资源的整合机制和服务渠道，允许用户通过该门户体系检索和调用各种不同的信息资源与服务[15]。自1999年9月开始，NSF和英国合作信息系统委员会(JISC)共同发起的“国际数字图书馆创始计划”(InternationalDigitalLibrariesInitiative)资助了为期3年的“IMesh工具套(TheIMeshToolkit)”项目，IMesh即“因特网学科信息门户国际合作”(InternationalCollaborationonInternetSubjectGateways)，该工具套适用于分布式学科信息门户的构建[16]。
为了便于新建和已有学科信息门户之间的交流，澳大利亚于2000年组建了“澳大利亚学科信息门户论坛”[17]，并制订了一系列学科信息门户建设的标准，包括“澳大利亚学科信息门户论坛技术考虑：技术、规范与标准”、“澳大利亚学科信息门户最佳实践核对清单”、“发展澳大利亚学科信息门户的国家框架”和“学科信息门户软件的要求”等[18]。
7运用相关技术
学科信息门户的运作仅靠图书馆的理念是不够的，要涉及到大量的实现技术，如虚拟现实（VirtualReality，简称VR）技术、虚拟专用网（VirtualPrivateNetworks，简称VPN）技术、虚拟局域网（VirtualLocalAreaNetwork，简称VLAN）技术、虚拟数据库（VirtualDatabase，简称VDB）技术、通用对象请求体系结构（CommonObjectRequestBrokerArchitecture，简称CORBA）技术等。例如，利用虚拟专用网技术可以解决学科信息门户信息共享的安全问题。信息推送(push)技术通过信息机制，在用户初次使用时设定所需的信息后，能通过推送(push)或网播(net-casting)的方式把网上相关信息送到用户面前。这种基于push技术的Internet信息检索技术既为用户搜索、浏览网上的相关信息提供了快捷入口，又为学科信息门户在广域网内的信息共享提供了技术支持。为了便于用户从不同的角度进行检索，学科信息门户在建设中可以提供多种格式的元数据，并充分利用已有的不同元数据之间的转换工具，如从MARC21转换到DublinCore，从DublinCore到EAD,GILS,USMARC等，英国图书馆与信息网络化办公室（theUKOfficeforLibraryandInformationNetwoking，简称UKOLN）在其网站中对这些转换工具做了导航[19]。SOSIG采用了自动标引、分布式编目、镜像等先进技术。LII目前采用快速的、灵活的、功能强大的网页索引系统（SimpleWebIndexingSystemforHumans-Enhanced，简称SWISH-E）。GEM采用Siderean软件公司的具有分面检索技术的Seamark检索引擎。学科信息门户建设可利用已有的运行可靠的软件或使用较多的软件，如由JISC和英国电子图书馆项目共同资助的“基于学科的服务中的资源组织与发现（ResourceOrganisationAndDiscoveryinSubject-basedservices，简称ROADS）”软件已广泛应用于SOSIG,OMNI,ADAM,EELS,EEVL和Biz/ed等学科信息门户中[20]。
8提供个性化、人性化服务
网络环境下，用户需求的变化除了需求量上的增长外，还表现为信息需求复杂程度的提高：用户成分逐渐多样化、复杂化，不同年龄、性别、文化程度、国别、信仰的人士有着不同的信息需求。同一个用户在学习、娱乐、工作等不同的活动中也有着不同的信息需求，希望有一个系统能直接、深入、有效地支持其检索、处理信息和利用信息来解决问题，帮助其建立个人的数字图书馆（personaldigitalIibrary，简称PDL）。用户信息需求的个性化要求学科信息门户在提供信息浏览与检索等基本服务的同时，还要利用网络新技术，跟踪用户需求，主动地为用户提供新资源通报、信息推送与定制服务。学科信息门户还必须利用可视化等技术增强用户界面的友好性，注重帮助功能的提供，体现对用户的人文关怀，注意尊重与保护合法用户的权利与个人隐私。
EELS的功能除了浏览与检索外，还有方便的帮助功能和新资源通报(What''''snewinEELS)服务。LII创造了一个普通用户易于使用的界面，用户可浏览所有的主题，其检索功能也非常强大：用户可以在基本检索中选择检索所有字段或只在资源题名、主题、描述、URL字段中检索；选择进行词根检索或非词根检索；对输出结果可以选择只显示题名或显示完整记录；高级检索还支持布尔逻辑检索。但由于开发的时间较早，LII忽略了用户定制等服务。2000年始由NSF资助的美国国家科学数字图书馆（theNationalScienceDigitalLibrary，简称NSDL）非常注意数字图书馆的交互性与个性化服务，已建成的SMETE不只是一个网上的信息存储场所，还给用户提供了一个动态的、开放式的数字化学习空间，用户可在此进行信息浏览与检索、下载、定制个人文件夹、获得适合其需要的资源推送服务、发表评论以及与同行交流等，真正为用户创造了一个数字化的信息资源存储与服务空间。CSDL已能把用户需要的信息资源和服务有机地集成在一个统一的系统里，并开通了分布式参考咨询系统，聘请30多位中国科学院前沿领域的科学家和资深的咨询馆员为知识导航和咨询专家，为用户向专家交流咨询提供了平台[21]。这些都是新型的学科信息门户应该具备的。
以上的优化对策是就单个学科信息门户而言的，从总体上看，学科信息门户发展不平衡的局面有待改变。这种不平衡表现在地域分布、学科分布与语种分布等方面。医学与健康科学、工程学、教育学等学科的信息门户很多，而音乐等学科的信息门户很少。有影响的学科信息门户主要分布在美国与欧洲，澳大利亚的学科信息门户近几年也发展较快，其国家图书馆已经建立了农业、教育、人文科学、法律和舞蹈等学科的信息门户，在建的还有“澳大利亚音乐”(MusicAustralia)。英国StAndrews大学图书馆和Heriot-Watt大学图书馆分别整理了一个收录50多个学科信息门户的列表[22-23]，其中没有一个是我国的，这一点值得我们深思。我国的学科信息门户可通过推出英文版、采用国际标准（如DC,Z39.50,OAI等）和参与国际学科信息门户建设的合作项目来加速其国际化进程。
【参考文献】
1黄如花.网络信息组织：模式与评价.北京：北京图书馆出版社，2003
2KirriemuirJ,BrickleyD,WelshS.Cross-searchingsubjectgateways:thequeryroutingandforwardknowledgeapproach.[2004-11-23]./dlib/january98/01kirriemuir.html
3WhatisSubjectGateway?[2004-11-23]./html/subjectgateways/subjectgateways.html
4张晓林.分布式学科信息门户中网络信息导航系统的规范化建设.图书馆学、信息科学、资料工作，2003(1):88-94
1ManagingthehybridLibraryfortheBenefitofUsers(MALIBU):ahybridlibraryforhumanitiesmodelsformanagementandorganisation.[2004-11-23].
10"All"EngineeringResourcesontheIntemet:aCompanionServicetoEELS.[2004-11-23].
11DESIRE:DeliverableD9.3-Appendices.[2004-11-23].
12IsaacNetwork.[2004-11-23].
15NationalScience,Math.,EngineeringandTechnologyEducationDigitalLibrary(SMETE).[2004-11-23].
16TheIMeshToolkit.[2004-11-23]./toolkit/
17AustralianSubjectGatewaysForum(ASGF).[2004-11-23].
18AustralianSubjectGatewaysForumStandards.[2004-11-23].
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