时间：2023-03-15 15:02:06
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人力资源规划，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词：人力资源；规划；招聘；对策
一、案例概况
A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。
于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：B公司人力资源部收。
最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后，达成共识，一致录用王智勇，原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。但是，当王智勇来到公司工作了六个月，结果发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。看完这个案例，我们不禁会问，这究竟是谁的问题？
二、案例分析
1、缺乏人力资源规划和招聘规划
一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。
3、基础环节不扎实
我们往往看到这样的情形：人力资源部埋怨用人部门对所需人员缺乏清晰明确的要求；用人部门埋怨人力资源部不能及时招聘到符合岗位要求的人才；财务部门埋怨企业人工成本上升太快；用人部门埋怨人手不够工作无法按时完成；人力资源部埋怨企业想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
从招聘程序来看，本案例也存在许多失误，所以应该从以下几个方面来加强:首先，招聘前应该明确岗位职责和岗位的资格能力要求。明确岗位职责主要是使应聘者明确自己将来要做什么，避免出现“从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们的工作是为了什么”的情况。明确岗位资格能力要求，有利于企业合理筹划人才调配，也为科学评估岗位价值、确定薪酬福利水平提供了依据，使得企业薪酬水平具有必要的外部竞争性和内部公平性。其次，在招聘时企业应该将公司的相关政策，尤其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确，避免“搭错车”、“选错郎”，防止王智勇这种情形的出现。
三、解决对策
1、做好人力资源规划和招聘规划
人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。
2、进行正确的工作分析
美国著名学者怀特先生说：“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”正是如此，所以一个企业更有必要进行工作分析。仅从一个方面来说，工作分析的好坏与否，是招聘选择录用的前提。试想，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的；如果缺少适当的工作说明书，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工，而这样做的结果将会是非常糟糕的。
3、进一步完善招聘、选拔及录用的程序
由于一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候选人；三是降低员工进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。尤其在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。要想准确了解这些信息，就必须做到招聘程序的科学化和规范化。同时在录用选拔中应注重效度和信度的问题。因为这两个指标能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。
4、招聘适合企业组织的最优人才
在企业中，一旦出现工作岗位空缺，从招聘成本上来看，首先是看一下企业内部是否具有合适的人员来填补空缺，通过内部招聘渠道来寻找合适的候选人。由于内部员工对企业的环境更熟悉，不存在磨合期，在组织结构协调上有着得天独厚的有利条件。所以企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺是由本企业的内部员工来填充的。但是在这个过程中我们必须制定严格的审核标准，杜绝人情，要按照人力资源的规划来进行。
参考文献：
[1]、《工作分析与组织设计》冉斌编著，海天出版社2002年出版
[2]、吴云.人力资源开发与管理[M].哈尔滨：哈尔滨工程大学出版社，2003
关键词：人力资源规划 企业战略 执行保障
随着信息化时代的到来和世界经济一体化进程，人力资源逐步成为企业各项资源中最重要、最基础性的资源，成为企业实现其战略目标的关键因素，因此人力资源逐渐超越了物质和货币资本成为企业最重要的生产要素，为企业创造了大量的财富。
人力资源规划在企业的内外部环境分析及企业发展战略目标分解的基础上，预测外部环境对企业的影响和未来一段时间内企业生产经营业务发展情况，并在人力资源现状分析的基础上做出企业供给和需求状况预测分析，进而为企业配置足够数量和适当质量的人力资源，并辅以一系列的政策措施和规章制度从而保证企业的持续发展，并实现员工个人职业生涯发展。可以说，人力资源规划与生产规划、经营规划等同属于企业战略目标体系的一部分，它将人力资源管理具体行为措施和企业宏观战略目标有机的连接起来。
一、人力资源规划的重要性
1.人力资源规划与企业战略规划
企业战略规划是企业在对外部的机会和威胁进行综合分析后，结合企业自身的优势和劣势来制定的使自己取得和保持竞争优势的行动计划，并且随时根据实施过程中和实施结束后的评价和反馈来不断做出调整并制定新战略的过程。
人力资源规划是在人力资源的保障与配置上对企业的战略目标进行分解，是为了实现企业战略规划而制定的辅规划之一，它与生产规划、经营规划、资源规划等企业其他方面的规划，共同支撑起企业战略规划。
企业的发展战略和宏观定位，决定了企业什么时候需要人才，需要什么类型的人才，因此，企业发展与战略的明晰是人力资源规划的前提;人力资源是企业内最重要也是最活跃的因素，是企业内部力量的主体，因此，人力资源规划对企业战略规划有着重要的支撑作用，是企业战略规划的重点和中心。同时，由于企业的内部环境和其所在的外部环境的不断变化，企业的战略目标随之不断进行调整，企业对人力资源的需求也是在不断变化的过程中。因此人力资源规划一定要跟踪分析不断调整的企业战略和企业当前的人力资源现状，在分析预测人力资源的需求和供给后采取一系列的措施，使人员供需达到平衡，使企业具有更强的环境适应能力和更强的竞争力。
2.人力资源规划与人力资源管理
人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及围绕其开展的各项的管理活动。企业通过制定人力资源战略、招聘和甄选人员、开展员工培训、制定薪酬福利政策、开展安全生产和职业健康管理等全方位的科学管理手段，以规划、组织、控制和协调等不同层面的人力资源管理活动完成对人力资源的引进、开发、使用工作，最终实现企业发展战略。
人力资源规划是开发和与管理人力资源的基础，它对岗位管理、薪酬绩效管理、培训管理等工作起着重要的引导作用。企业根据岗位分析的结果并结合对现有人员工作能力的分析，确定人员的需求的数量和质量，然后根据人员供需计划来决定招聘或解聘的人员数量，因此人力资源规划是人员配置的基础，它确定了人才招聘和人员配置的基调。企业的人员培训工作遵照人力资源规划的中对人员质量的要求展开，确保企业以最小的投入精确的获得所需要的人员技能，员工培训对人员质量的提升，又会反过来对人力资源的内部供给产生影响。企业薪酬设计、绩效考核工作也遵照人力资源规划的统一运筹而开展，保证企业能够有效激励员工，提高人员工作效率，并确保留住企业需要的人才。
3.人力资源规划与企业人员效率
人力资源规划使员工能够更加清楚认识到自己在企业内部的职业生涯发展方向，设计规划自己的职业发展路径，从而能够集中精力并有所侧重的去学习新知识和新技能。通过各种升迁渠道的设计，使员工能从不同的渠道得到升迁、实现其职业生涯目标，从而提高员工的工作积极性、工作满意度，减少员工的流失率，并提高企业的整体素质。
二、人力资源规划的执行
企业在经过对外部环境、经营战略、组织环境和人力资源现状的调查分析之后，进行人力资源需求和供给预测、供需平衡分析，制定出企业自己的人力资源规划，这些过程仅仅是人力资源规划的分析和制定环节，有一个很重要的后续环节，往往被企业忽略或者说重视不足，那就是人力资源规划管理保障措施的制定环节。人力资源规划如果不能够保证实施落实则没有任何意义。
1.人力资源规划的执行者
企业的人力资源可以划分为决策层、人力资源管理部门、各部门管理层、企业员工四个层次，这四个层次的人员都是人力资源规划的实施者，都必须充分认识到自己在人力资源规划实施中扮演的角色和人力资源规划实施的重要性。
企业的决策层是企业经营战略和人力资源战略的决定者，人力资源管理中所有具有重大影响力的方针政策都必须由他们决定;人力资源管理部门是企业人力资源规划的设计制定者，也是人力资源规划实施的监督者，他们不仅要完成本部门的人力资源构建工作，还必须服务于其他部门的人力资源规划工作，及时处理规划实施过程中出现的一系列沟通协调、技术支持等问题;各部门管理层是人力资源规划的实施执行者，需要根据人力资源管理部门的计划开展工作，实现部门的人力资源规划目标，并积极与人力资源管理部门进行沟通配合，及时反映规划实施中的问题以便进行实时改进;企业员工是人力资源规划的对象，是人力资源政策的体验者，需要在所在部门和人力资源管理部门的帮助下，认识人力资源规划实施的必要性，根据企业战略和人力资源战略调整自己的职业生涯规划，积极参与适岗培训、继续教育培训、执业资格培训等各项培训，提高专业技术水平和管理能力。
2.人力资源规划执行保障措施
如前文所述，人力资源规划对企业制定各项人力资源管理政策有十分重要的引导作用，企业各项人力资源管理政策都将依托于人力资源规划而制定。人力资源规划的实施需要将员工职业规划、人员配备、人员的培训开发、绩效管理等各方面与人力资源战略紧密的结合起来，并辅以相应的实施措施，包括优化岗位管理体系、开拓人才招聘体系、发展人才培养体系、推进薪酬激励机制、探索多通道职业发展机制等一系列全面的制度措施。
同时，企业也必须注意，必须从战略的角度出发，明确轻重缓急，采取稳渐式的人力资源改革方案，分步实施、稳步推进。首先完善现有人力资源管理构架，夯实基础工作，逐步进行各项功能的协调与整合，完善与升级。在每个职能管理模块的构建中，从关键岗位开始着手实施岗位设计、人才选拔、考核评价，薪酬激励及培养发展计划等工作，在实际操作中不断改进和完善，并逐步向全员过渡。
其次，要认真学习和研究人力资源政策，包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策等，在实施人力资源管理改革方案的过程中，要注意风险评价与风险控制。
同时，需要认识到人力资源管理是所有部门和管理人员共同职责，应该明确相关部门的角色定位与职责要求，从人力资源管理体系结构内部以及外部所有部门及其管理人员等多个方面促进人力资源管理工作的有效实施，以实现人力资源规划的总体目标。
公司人力资源规划书范文一(一)职务设置与人员配置计划汕头招聘网
根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。在20xx年，汕头招聘网
公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：汕头招聘网
1、决策层(5人)汕头招聘网
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名
2、行政部(8人)：汕头招聘网
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。汕头招聘网
3、财务部(4人)：汕头招聘网
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名汕头招聘网
4、人力资源部(4人)汕头招聘网
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名汕头招聘网
5、销售一部(19人)汕头招聘网
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名汕头招聘网
6、销售二部(13人)汕头招聘网
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名汕头招聘网
7、开发一部(19人)汕头招聘网
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网
8、开发二部(19人)汕头招聘网
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网
9、产品部(5人)汕头招聘网
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名汕头招聘网
(二)人员招聘计划汕头招聘网
1、招聘需求汕头招聘网
根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：汕头招聘网
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名汕头招聘网
2、招聘方式汕头招聘网
开发组长：社会招聘和学校招聘汕头招聘网
开发工程师：学校招聘汕头招聘网
销售代表：社会招聘汕头招聘网
3、招聘策略汕头招聘网
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、招聘张贴、网上招聘等四种形式;汕头招聘网
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。汕头招聘网
4、招聘人事政策汕头招聘网
(1)本科生：汕头招聘网
A、待遇：转正后待遇20xx元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助;汕头招聘网
B、考上研究生后协议书自动解除;汕头招聘网
C、试用期三个月;汕头招聘网
D、签定三年劳动合同;汕头招聘网
(2)研究生：汕头招聘网
A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。汕头招聘网
B、考上博士后协议书自动解除;汕头招聘网
C、试用期三个月。汕头招聘网
D、公司资助员工攻读在职博士;汕头招聘网
E、签定不定期劳动合同，员工来去自由;汕头招聘网
F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。汕头招聘网
5、风险预测汕头招聘网
(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。汕头招聘网
(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补开发组长空缺。汕头招聘网
(三)选择方式调整计划汕头招聘网
1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20xx年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用合议制面试，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。汕头招聘网
(四)绩效考评政策调整计划汕头招聘网
1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。汕头招聘网
在今年，绩效考评政策将做以下调整：汕头招聘网
(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;汕头招聘网
(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心;汕头招聘网
(3)在开发部试行标准量度平均分布考核方法，使开发人员明确自己在开发团队位置;汕头招聘网
(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。汕头招聘网
(五)培训政策调整计划汕头招聘网
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。汕头招聘网
岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。汕头招聘网
在今年，培训政策将做以下调整：汕头招聘网
(1)加强岗前培训汕头招聘网
(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。汕头招聘网
(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。汕头招聘网
(六)人力资源预算汕头招聘网
1、招聘费用预算汕头招聘网
(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元;汕头招聘网
(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;汕头招聘网
(3)宣传材料费：20xx元汕头招聘网
(4)报纸广告费：6000元汕头招聘网
2、培训费用汕头招聘网
1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为420xx元。汕头招聘网
3、社会保障会汕头招聘网
1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。
公司人力资源规划书范文二(一)人才资源开发规划与战略制定的意义汕头招聘网
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。汕头招聘网
(二)现有人才状况分析汕头招聘网
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别汕头招聘网
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。汕头招聘网
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：汕头招聘网
1、人才队伍的数量是否充足;汕头招聘网
2、人才队伍的素质是否合乎要求;汕头招聘网
3、人才队伍的专业结构是否合理;汕头招聘网
4、人才队伍的年龄结构是否合理;汕头招聘网
5、人才队伍的职级结构是否合理;汕头招聘网
6、人才队伍的配置使用是否合理;汕头招聘网
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;汕头招聘网
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;汕头招聘网
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：汕头招聘网
1、指导思想上是否存在问题;汕头招聘网
2、人事政策上是否存在问题;汕头招聘网
3、配置使用上是否存在问题;汕头招聘网
4、服务保障上是否存在问题;汕头招聘网
5、教育培训上是否存在问题;汕头招聘网
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。汕头招聘网
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。汕头招聘网
(三)组织内部、外部环境分析汕头招聘网
这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。汕头招聘网
(四)人才资源的供求预测汕头招聘网
内容：略汕头招聘网
(五)规划与战略汕头招聘网
人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。汕头招聘网
1、战略思想汕头招聘网
这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才战略思想。汕头招聘网
2、战略目标汕头招聘网
这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。汕头招聘网
总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。汕头招聘网
结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。汕头招聘网
素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。汕头招聘网
效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。汕头招聘网
体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。汕头招聘网
3、战略重点汕头招聘网
战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。汕头招聘网
4、战略步骤及各项具体业务汕头招聘网
为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。汕头招聘网
(六)实现对策部分汕头招聘网
对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：汕头招聘网
1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。汕头招聘网
2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。汕头招聘网
3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。汕头招聘网
4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。汕头招聘网
5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。汕头招聘网
6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。汕头招聘网
(七)规划与战略实施前景分析汕头招聘网
完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。
公司人力资源规划书范文三一、组织结构设置2
二、部门与岗位设计及人员编制拟订3
三、部门职责说明4
四、职务说明书8第二部分人员招聘与聘用管理44
一、人员招聘与录用44
二、员工聘用管理52第三部分培训60
一、政策规定60
二、培训计划60
三、培训体系61
四、培训内容61
五、培训实施63
六、培训记录63第四部分薪资和福利制度67
一、薪资制度67
二、福利制度72第五部分长期激励方案75第六部分考核80
一、公司实行考核目的80
二、人事考核的种类、内容、方法80
三、人事考核的具体实施办法81分享中人网共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部分组织设计和岗位说明
一、组织结构设置根据B现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B的组织结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组B组织结构图说明：
1、此图是A的组织结构图，B是A的投资子公司，其组织结构不在A的组织结构图范围内。
2、B的财务主管由A派驻，并对A财务部经理负责，接受A财务监督。
3、为实现资源共享，降低成本，B不设行政人事部门和企划部，由A相关职能分享中人网共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。
4、由总经理、副总经理和总经理助理组成总经理室。
在总结与归纳国内主要电力院校与国内主要电力公司（部门）培训管理工作后，对电力高职人才培养过程中，还有以下几点不足。（1）理论与实践教学联系脱节。对目前普通高校进行数据统计，发现基本都是以培养应用型技术人才为己任，培训方式主要是以授课形式为主，真正的动手独立解决问题的能力却难以提高，但是社会需要的是综合性人才，这就要求电力教学中不论在课程设置还是在动手解决问题上，都要在实践教学给予足够重视，唯有提供学生足够的实践训练，才能把学生尝到的理解理论知识、应用理论知识与实践中有机的结合起来，这样就可以进一步提升专业技术能力。理论加实践的结合是面向企业实际需要，也是电力高职发展的方向的需要[1]。（2）与现实应用联系不紧密，习惯性封闭式培养。由于目前的高校教育的培养目标与培训特点决定了学生最后一步是进入社会而进行的实践性工作，以实践工作，动手能力的需求为人才培养的方向，这样才可以完成后备人才的基本培养。要努力做到并且做好“学以致用、工学结合”这八个字。因此，只有实现高校教育与企业紧密配合，才能迎合市场变化和企业发展实际需要，才可以培养出一批批为国家电力事业作贡献的工人先锋队。（3）素质教育不全面，培养模式落后。长期以来，“为应试而教”和“为应试而学”的应试教育模式仍然在一定的程度上存在。教师是本着因材施教的原则，导致许多学生一直处于机械性的学习，个性得不到充分的发展，这样就出现了积极性低，创新能力差的形式，结果更一步是综合素质不强，社会适应能力差[2]。
2人力资源规划的目的
虽然在上节讨论了电力职能人才培养模式目前存在的问题状况，这就进一步要求学生转变为企业员工后，充分转变好个人角色，同时人力资源管理者应该就对青年员工进行全面的人才规划，其人力资源规划具体很大的的意义性，表现在以下几方面。（1）通过对人力资源的平衡性进行管理，可以减少因为人的因素而给企业带来的损失，提高企业人力资源的利用率。（2）在充公发挥员工工作的积极性同时，还可以成就良好的工作成效，以利于实现整体目标的实现，另一方面并为员工自我发展、自我目标提供必要的条件。（3）进一步对人力资源结构剖析，以找出影响人力资源有效利用的因素。（4）建立管理科学管理体系，优化管理组织结构。（5）通过制定有效的规划，使人力资源管理活动有序化。从层次上有效地控制项目的人工成本，并为决策提供参考。
3人力资源规划的问题分析
通过相关资料统计分析，针对目前大多国家企业人力资源规则问题进行总结分析，发现主要存在以下几方面的问题，有待进一步探讨与研究，问题如下：（1）员工工作效率低下。（2）工作成员不易管理。（3）个别员工缺乏活力。（4）员工技能与岗位不符。（5）缺少精通管理者。（6）某些岗位存在员工实际技能与岗位不符。
4工程项目的人力资源规划编制
4.1培训计划
每年年初，人力资源部需要根据公司实际需要与发展情况，制订培训计划。各部门也根据自身工作需要，在规定时间前提交本年度培训需求计划，并且交由人力资源部审核。在此，不可以忽视激励制度的作用，它是绩效考核中重要的一部分，其作用可提高员工工作的积极性，另外，在某种情况下也提高公司的效益。因此通过投票或者是相关领导相互讨论，在每年度评选出优秀青年、优秀部门、优秀党员、优秀技术能手等奖项，来鼓励优秀集体与个人，以期望先进员工继续为公司创造价值。这里面得要求评选操作的工程中，应该保证优秀评选的公平、公正、公开和透明[4]。因此如果缺乏公正性，则激励制度会适得其反。
4.2预测规划
在每年的下半年，需要人力资源部进一步对本年度各部门的绩效考核与项目进展情况进行跟踪对比分析，从中找出哪些问题与人力资源的需求和供给相关。同时人力资源部向部门发放需求建议表，对各公司部门人员数量需要进行统计，以及相关人力资源质量与相关管理方法提出建议，以配合以上分析，以方便制订下一年度人力资源需求计划。
5人力资源规划的实施
实施是人力资源规划的十分重要一环，倘若在实施过程中出了问题，那么再科学、再合理的规划也没有任何意义。
5.1执行
人力资源规划的执行时最主要的步骤。在执行过程中要注意下面两点：在执行前要做好准备工作，主要包括资源准备、组织准备、思想准备及制度准备等；执行时要全力以赴。
5.2检查
在检查前，执行检查者要列出检查提纲，在提纲上明确自己要检查内容以及要检查目的，并且逐条检查，严格避免随心所欲或敷衍了事的工作态度；在检查完毕后，所有的检查者要及时地、真实地与实施者沟通与讨论检查的结果。
5.3反馈
为了进一步了解规则哪些不够全面，那些不符合实际情况，一方面可了解哪些需要加强，哪些需要引起注意，进步可以知道原来规划中哪些是正确的，哪些是错误的等等。这些均要通过反馈环节来实现，在这里面最主要的一点是保持信息的真实性。在反馈环节中，主要由实施者和检查者负责共同进行。
5.4修正
因为无法保证人力资源规划制定后，就可以保证完全正确，所以必须通过环境的变化，利用实践与实施中的反馈信息，对制定的规划就行全面的监测，以保证规划全方面的实行。
6结束语
关键词 ：电力企业；人力资源；规划
Abstract: This paper describes the current electric power enterprise human resources management challenges,analysis the whole idea of human resources planning,and puts forward the Countermeasures of how to improve the human resource planning for electric power enterprises.
Keywords: electric power enterprise; human resources;planning
中图分类号：TV文献标识码：A文章编号：2095-2104（2013）
随着我国工业化步伐的加快，电力作为经济发展的基础，已经成为不可或缺的生产资料和生活资料。电力企业是国有经济的重要组成部分，经过近年来几轮大规模的电网改造，整体的电网结构、设备等均得到了很大程度的改善，为电力企业的发展打下了基础。随着统一坚强智能电网规划的逐步实施，电力行业技术更新的速度越来越快，电力企业对人才和人力资源管理都提出了新的要求。在新的历史时期，人力资源的重要性愈加凸显，如何寻找合适的人才，并进一步留住人才、发展人才，从而为企业保持强劲生命力和竞争力提供人才储备，是电力企业发展的重中之重。
人力资源规划是企业规划的重点和中心内容之一。人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且还能指导人力资源活动。在新形势下，电力企业人力资源管理必须从现有模式加以提升，只有科学地进行人力资源规划，才能适应时展的要求。因此，必须以企业发展战略为指导，从人才战略高度制定人力资源发展规划，针对电力企业人力资源存在的问题，从人力资源管理和规划的角度予以解决。
一、电力企业人力资源管理面临的挑战
1. 人力资源管理的观念意识有待提高
面对全球一体化的市场经济体制，电力企业要谋求发展，要在竞争中取得优势，人力资源管理的作用十分重要。“让适当的人在适当的时间从事适当的工作”，这是人力资源管理对企业的最基本意义。现代电力企业中，虽然信息化的人力资源管理系统得到了越来越多的应用，但是人力资源管理的思想仍然没有完全摆脱传统人事管理的模式。传统的人事管理片面地把财、物作为重要资源，缺乏对现代人力资源进行开发与管理的理念。而且，传统的人事管理着眼于眼前，习惯于按照长期以来形成的固定程序来操作，对组织发展的需求和职工的需求缺乏主动性和灵活性，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。
2. 人力资源结构不合理
随着电网建设步伐的不断加快和电气设备技术水平的持续提升，电力行业对员工的素质提出了更高的要求，变电运检、基建施工、乡镇供电服务等生产经营一线岗位缺员和企业内部冗员的结构性失衡矛盾影响电力企业的持续健康发展。从事经营管理、技能操作的拔尖人才和一专多能的复合型多技能人才严重不足。在某些艰苦偏远地区单位招聘高校毕业生困难，人才流失严重。同时电力企业内部专业之间人才配置不平衡，人员流动缺少合理引导和有效规范。
3. 薪酬分配机制缺乏激励性
薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着重要作用。长期以来我国电力企业实行的一种简单的平均主义分配制度，严重制约着电力企业的发展。岗位绩效工资制度大大改善了吃大锅饭的弊端，但是在计划经济下形成的一些固有缺陷仍然阻碍着薪酬激励机制的形成，主要表现为不同职位类型之间的薪酬标准、等级之间的薪酬差距不合理；薪酬与绩效联系不够，对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大 ；没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，未能充分体现“凭能力上岗，凭贡献取酬”的思想。
二、人力资源规划的整体思路
1.更新人才观念，树立以人为本的管理理念
全面更新人才观念是人力资源规划的前提。目前电力企业虽然都成立了人力资源部，但有些专业人员的工作仍停留在劳资管理水平，人才观念陈旧。企业的生命力在于不断的发展创新，创新的主体是人，因此，用人机制的转换是一切改革创新的基础。
在社会主义市场经济不断完善、电力体制改革不断深入、科技不断进步的今天，只有重新按照现代企业的标准，重新定位人才的标准和作用，更新人才观念认识，才能做好人力资源规划。
以人为本是科学发展观的核心，也是现代企业管理的共同理念和发展趋势。作为经济发展的基本要素，人才已成为最富活力的“第一资源”，谁占领了人才高地，谁就能在市场竞争中立于不败之地，就能在发展的道路上先拔头筹。
2.与人力资源管理的有机结合
在新形势下，电力企业人力资源管理已经从一种维持和辅助型的管理上升为一种具有重要战略意义的管理，而全面完善的人力资源规划是人力资源管理的基础，电力企业急需与企业发展战略相配套的人力资源发展规划，进而构筑适应时展需求的人力资源管理体系。以企业战略为指导，确定人力资源发展规划，随后才会有与之相配套的劳动组织及岗位编制计划、新员工招聘计划、员工职业生涯规划等。因此，应以人力资源规划为基础，做到人力资源管理与人力资源规划的有机结合，才能全面构筑人力资源管理体系。
三、完善电力企业人力资源规划的措施
企业竞争是人才的竞争，在电力企业改革中，人力资源管理受到新的挑战，长期计划经济下形成的传统管理体制与市场垄断将被打破，电力市场化进程不断加快，在新形势下，电力企业人力资源管理必须从现有模式加以提升，只有科学地进行人力资源规划，才能适应时展的要求。
1. 改革新员工招聘办法
在招聘新员工时，应根据不同岗位的要求确定相应的标准，为今后的岗位任用和培训奠定良好的基础。人力资源部门应根据企业本身的发展需要，排除外界干扰，拓宽企业的招聘渠道，在市场中汲取优秀人才为我所用，招聘那些符合电力企业工作需要的人才进入企业。
另外，针对生产经营一线本科毕业生短缺，尤其是艰苦偏远地区电力企业人才缺失的棘手问题，改革毕业生招聘办法，采取定向招聘，根据电力企业生产经营一线工作的实际需要，在招聘毕业生时签订到生产经营一线工作的协议，逐步改善电力企业生产经营一线技能人员结构，解决人员不好配置的问题。
2.完善岗位竞聘和转岗离岗制度
为充分调动员工的工作积极性，使员工的个人发展与企业发展有机统一，提高员工满意度，对管理人员、技术人员和技能人员的使用严格遵守公平、公正、公开的竞聘上岗原则，打破身份、级别的限制，广泛拓宽选人渠道，使优秀的人才脱颖而出。首先，坚持完善竞聘方案，在学历、从事专业年限等方面适当降低竞聘条件，把岗位竞聘和行政手段调配结合起来，让更多的人参与到岗位竞聘中来，鼓励员工从事不同岗位，加快不同专业间的人才流动，从而达到优化电力企业人才结构配置的目的；其次，建立竞争淘汰机制和待岗培训机制，对不适应岗位工作要求的员工施行转岗和待岗培训；对能力低、业绩差、不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的员工，依法解除劳动合同，逐步形成企业内部的压力传导机制和员工的退出机制。
3. 积极帮助员工制定人才培养和职业生涯规划
员工培训与开发是强化企业核心竞争力的重要手段。目前电力企业的培训体系主要包括新进员工上岗培训、老员工在岗培训、岗位轮训和专题培训等类型。进一步健全多元化培训体系，大力提倡一岗多能，以能力建设为核心，大力加强生产技术岗位人才的培养工作。重点培养员工的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合，培养与使用相结合，促进高技能人才在实践中不断增长知识，提升能力。
同时，根据企业发展目标和人力资源发展规划，为不同层次、不同类别的员工提供发展机会和空间。对新接收的大学毕业生，逐步实现人才培养的跟踪制度，细化培养流程，加强监督考核，有的放矢地培养人才，使他们尽快成长起来。
4. 建立有效的激励机制，完善薪酬分配制度
目前电力企业正积极稳步推进薪酬体制改革，大部分都实行了岗位月薪制或薪点工资制，岗位月薪制是一种结合岗位综合测评、岗位设置和岗位规范的要求，以岗定岗，岗变薪变，人员能上能下，工资能增能减的薪酬制度。这种薪酬体制不仅加大了对关键性管理人才和核心员工的激励力度，吸引、留住了人才，同时，员工岗位月薪随企业经济效益上下浮动，与其岗位职责和劳动贡献相关联，充分调动了劳动者的工作积极性和主动性。另外，为保障薪酬分配制度的落实，还必须建立适用于电力企业绩效考核的评价指标体系，以科学的绩效标准对员工的业绩进行考核，薪酬制度结合绩效考核的改革，是电力企业薪酬改革顺利进行的一个支撑点。
四、结论
综上所述，人力资源规划是整个人力资源管理的基础，在一定程度上决定了企业的长远健康发展。要围绕电力企业总体发展目标，构建科学的人力资源规划，把握现在及未来电力企业发展的内外环境，确立发展战略，协调整个人力资源管理活动，以适应日益激烈的市场竞争环境。
参考文献：
[1]蒋春敏．电力企业人力资源管理研究[M].成都:西南财经大学出版社，2006.
[2]黄维德．人力资源管理与开发案例[M].北京:清华大学出版社，2005.
关键词：企业 人力资源规划 企业发展
1 人力资源规划教程框架内容
由中国劳动社会保障出版社出版的《企业人力资源管理师》培训教程中的关于三级、二级以及一级中关于人力资源规划的内容：一级主要是专门针对高级或人力资源总监的；二级主要为中级以及主管管理者安排的；三级是主要针对的资源管理中的一般管理者。
第一，应当严格按照行政管理理论中的层级理论编写教程，同时还应当充分体现职务与责任相符以及实务与理论相结合的原则。第二，人力资源规划不仅仅是人力资源一个部门的事情，其作为一个系统工程涉及到方方面面的关系。第三，人力资源规划与其他五个模块具有整体以及紧密的关系。
2 人力资源规划内容
2.1 狭义的人力资源规划 第一，人员配备计划：为了实现企业内部人员的最佳配置，企业应当根据内外环境的变化而采取不同的人员管理措施。第二，人员补充计划：为了有效的完整以及改善企业中人力资源的数量、质量以及结构，企业都会根据组织运行的实际情况，对于将来可能产生空缺的职位进行补充。如果没有一个合理的科学的弥补计划，就可能由于某个职位的空缺或找不到合适的人选而给企业造成不必要的损失。第三，人员晋升计划：企业在制定职务晋升方案的时候，都应当充分考虑企业的目标、人员的需求以及内部人员的分布等实际情况。对于员工来讲，职位的晋升同时也标志着责任与权限的增加。在企业中，人员晋升计划是最直接也是最有效的激励员工的方式。
2.2 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，除了包括上述三种人员计划外，还包括以下四类计划：第一，员工职业生涯规划：企业通过制定员工的职业生涯规划，可以有机的将企业发展与个人发展结合起来，可以形成企业发展带动员工发展，而员工发展促进企业发展的良性循环，从而在提高员工综合素质的同时为企业创造更多的效益，同时还能有效的开发、激励以及留住人才。第二，员工的薪酬激励计划：通过实施此计划，可以更好的选择薪酬激励的措施和方法以充分调动员工的积极性。实施此计划除了保证企业、人工的成本符合企业经营现状外，还能够充分的发挥薪酬的激励功能。第三，人员培训开发计划：为了使得员工技能的发展适应企业的发展目标，企业会定期对员工进行有计划的培训，关于培训的策略方案就是人员培训开发计划。其内容包括：培训目标、培训人数、培训的方式方法以及内容、培训费用的预算等。第四，其他计划：如：员工援助计划、安全生产计划、劳动组织计划以及劳动卫生计划等。
2.3 制定人力资源规划的基本原则 第一，与内外环境相适应的原则：在市场经济中，企业在发展的过程中必不可少的会遇到一些不确定性因素带来的风险，因此，为了将不确定性风险对企业造成的损失降低到最小，企业的管理者应当具有前瞻性，并且能够及时的预测、分析内外环境变化对企业产生的影响，这也是人力资源规划的基本要求之一。第二，保持适度流动性的原则：适度的人员流动，不但能够有效的改善员工队伍的质量、结构等，还能更好的开发以及利用企业的人力资源，在提高人力资源有效性的同时促进企业稳定、健康的发展。第三，确保人力资源需求的原则：人力规划中需要解决的最核心的问题就是人力资源的供给保障问题。为了保证人力资源能够满足企业的发展需求，人力应当对人员的流动情况、供给状况以及人员流动的损益进行预测和分析。第四，与战略目标相适应的原则：为了实现企业资源能够有效的保证企业目标的实现，人力资源规划必须服从于企业的发展规划。
2.4 制定人力资源规划的基本程序 第一，调查、收集和整理与企业战略决策和经营环境相关的各种信息。其信息包括内部信息（如：产品结构、市场占有率、消费结构、技术装备情况等）和外部信息（如：政治、经济以及法律因素、经营环境以及社会环境等）。第二，为了给预测工作提供准确而详实的资料，应当根据企业的实际情况确定人员规划的期限并且充分掌握现有人力资源的情况。第三，在分析影响人力资源需求和供给因素的基础上，采用定性与定量相结合，并且以定量为主的各种科学的预测方法，预测企业人力资源的供给情况。在整个人员规划中，这也是最难也是最重要的一环。第四，人力资源规划活动的出发点以及终极目标就是达到资源的供求协调平衡。对此，应当制定人力资源供求协调平衡的总计划以及各项业务计划，并提出相应的实施措施。第五，对人力资源规划进行评价和修正。为了了解人力资源规划对企业经营的影响，应当对规划进行有效的评价。由于人力资源规划是一个动态的开放的系统，应当对其各阶段的成功以及最终结果进行监控、监督、协调以及评价。根据信息的反馈情况适当的修正规划，以更好的促进企业目标的实现。
参考文献：
[1]赵福林，刘久涛.浅析现代企业人力资源规划[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2009（11）.
[2]赵君，梅小敏.企业人力资源需求预测分析[J].社会科学家，2006（S2）.
【关键词】人力资源 规划 职业生涯
一、理论概述
1、企业战略：企业战略是对企业各种战略的统称，其中既包括竞争战略，也包括营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等等。企业战略虽然有多种，但基本属性是相同的，都是对企业的谋略，都是对企业整体性、长期性、基本性问题的计谋。各种企业战略有同也有异，相同的是基本属性，不同的是谋划问题的层次与角度。总之，无论哪个方面的计谋，只要涉及的是企业整体性、长期性、基本性问题，就属于企业战略的范畴。
2、人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、人力资源规划：是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
4、战略人力资源规划：是指企业为了实现自身战略目标，制定的人力以及人才资源开发管理规划的统称，是企业发展战略的关键组成部分，是抓住组织的战略目标和目的，并将他们转化为前后一致的、整体化的、完善的员工管理计划和政策，是从人力资源的“质”和“量”人手，评估当前人力资源的质量以及企业现在和未来发展变化所需之间的差距，从而能够满足这些要求的过程。
二、人力资源招聘
招聘是企业获取人才的重要渠道，是为了生存和发展的客观需要，通过信息的以及甄选，获取适合本企业合格人才，并对其进行相应岗位安置的一个过程。招聘的过程主要是信息和选择目标人员的过程。
在现代企业中，凡与人相关的所有事情也都与人力资源开发及管理有关。通常人力资源管理部门的主要工作应涉及四个方面即：选人、育人、用人、留人。四个方面工作相互交叉影响。而招聘选人无疑是人力资源管理至关重要的第一步，如果选人选得好，后期育人会更加顺利，用人得更加得当，留人也能更加有效。
招聘是企业补充员工的重要渠道，更重要的是为企业补充新鲜血液。招聘的成效是申请人的数量和质量、企业甄选技术和员工与激励政策共同作用的结果。招聘的重要性主要表现在以下几个方面：
1、有效招聘可以保持企业优良的员工素质和合理的结构。招聘是企业人力资源的输入环节，其质量的高低直接影响着企业人才的质量。并且双方的认同有利于企业的发展与员工个人职业生涯的融合，从而可以提高员工的士气，降低离职率，保证企业的稳定性和持续发展。
2、招聘工作对推销企业有着重要的作用。招聘工作涉及面广，方式多样，如利用广播、电视、报纸等，在一定程度上起到了宣传企业、树立企业良好形象的作用。
3、有效的招聘工作能使企业的招聘活动开支既经济又有效，并且由于招聘到的员工能够胜任工作，这会减少日后员工培训与能力开发的支出。
4、通过招聘可以为企业注入新的管理思想和活力。通过招聘，企业在技术创新、管理变革等各个方面增添了新的动力和活力；且通过招聘，企业可以了解潜在人力资源的工作动机、劳动力市场状况、竞争企业的策略、行业竞争状况等一系列非常重要的信息。
5、失败的招聘也可能会给企业带来巨大损失。因为与工作职位不相称的员工不可能提高生产力，要求企业重新招聘；员工也有可能自动离职，造成职位空缺。
三、开展职业生涯规划
1、职业生涯管理是员工的迫切需求职业生涯规划考虑了不同员工的特点和需求，并据此设计不同的职业发展途径，以使员工扬长避短。不同学历、不同性别、不同年龄的员工按照不同的方向和途径发展，获得了更为平等的就业和发展机会，有利于全体员工创造性、主动性的发挥，从而使员工在追求更高层次的自我价值实现的同时获得持续稳定的发展。
2、职业生涯管理是一种重要的激励手段。激励作用发挥的过程就是需要产生动机，然后选择和寻找满足需要的目标，进而产生对应的行为。这表明，激励手段只有切实考虑员工的需求才能发挥良好的激励效果。职业生涯规划的目标就是帮助员工提高不同层次需求的满足度，使其从金字塔形过渡到接近矩形。在充分了解员工个人发展需要的基础上，帮助他们制定职业生涯规划，并实现职业生涯目标，必然会激起员工强烈的为企业服务的精神动力，进而形成企业发展的巨大推动力。
3、职业生涯开发能够实现企业与个人的同步成长。职业的动力是员工与企业之间相互作用的最佳融洽点。将企业人力资源开发过程与员工的个人职业生涯发展过程有机结合起来，制定员工的个人职业开发计划，培养和调动员工的兴趣，发展他们的自我事业，有利于员工的成长和发展，有利于企业挖掘、培养和重用人才，使员工在企业中获得最大的满足，企业也获取最大的利益。职业生涯规划不仅能为员工架起成长的阶梯，而且能使公司的发展获得永不枯竭的能量。
四、职业生涯规划管理
职业生涯规划要通过对新员工的培训、评估、职业生涯规划等措施帮助员工顺利适应工作。并且促进员工职业生涯目标与组织发展目标的一致，使员工与企业获得共同发展，具体来说要做到如下几个方面：
1、新员工的上岗引导。新员工融入企业是一个需要不断辅导的过程，也是员工组织化的一个重要组成部分。新员工的上岗引导主要是为新员工提供有关企业的基本背景和岗位具体环境资料。
2、配置富有挑战性的最初工作。为员工提供一份富有挑战性的最初工作是组织能够做的最重要的事情之一。在一项以美国电报电话公司的年轻管理人员为对象的研究中，研究者发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，这种情况依然存在。
3、开展新员工职业生涯规划活动。新员工要意识到对自己的职业生涯加以规划以改善自己职业决策的必要性。在新员工熟悉工作后，由专业人员帮助其进行自我剖析与定位、职业生涯机会评估并制定符合现阶段实际的个人职业生涯规划，从而促进员工不断成长和发展。
4、提供阶段性工作轮换和畅通职业通道。挑战性的工作轮换是新员工进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好办法。通过工作轮换，员工获得一个自我评估资质和偏好的良好机会，同时也为塑造一位对组织事务具有更宽的多种功能视野
的管理者奠定了基础。
5、提升员工竞争力。近年来，就业压力下的竞争使得在职者不断努力提高自己来保有、提升现有岗位。员工的竞争力来自实践经验和不断的学习。要通过工作轮换、承担挑战性工作等经历来获得。员工设定培训、深造计划，提高员工的劳动技能和自主创新能力，从而提升其竞争力。
6、帮助员工实现自我。员工的自我实现可以激发员工的工作热情和潜力，从而可以帮助组织赢得员工的献身精神。立内部晋升计划并落实就选拔聘用的指导原则、职位分类与管理权限、任职资格与条件、评聘与招聘、考评管理、合同签订、离任谢职管理、职位轮换等工作都做了详细的说明。从而使得符合规定的人员在满足条件时依据企业的工作安排适时提出申请，从而实现个人的晋升。
7、休计划
退休计划是组织向处于职业生涯晚期的员工提供的，用于帮助他们准备结束职业工作，适应退休生活的计划和活动。退休是组织进行人力资源更新、稳定员工职业生活的必然需要。在职业生涯后期结束职业生活是不可避免的。组织有责任通过退休咨询、座谈会等形式了解员工对退休的认识和想法，让他们交流退休后的打算，并且为退休人员提供财务、再就业等方面的咨询帮助，从而使即将退休的员工有充分的思想准备，以减轻退休后所产生的迷茫和失落感。并且，组织开展的递减工作量、试退休等行动对员工适应退休生活也具有重要帮助。
五、企业的人力资源分项规划
1、企业的人员劳动关系。企业劳动关系计划旨在通过企业与员工的协调，减少非期望离职率、提高员工满意度。企业在进行人员劳动关系计划的时候，应考虑：建立双向交流与沟通的制度和相关方法；建立企业员工意见反馈的制度以及操作规程；建立一套倾听制度；采取灵活多样的方式用以传播和宣传企业的核心价值观；着重建立劳动关系的冲突缓冲机制；拟定实施劳动关系计划及法律诉讼费用预算。
2、企业通过薪酬激励。在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择，以充分调动员工的工作积极性。企业在制定人员薪酬激励计划的时候，应考虑：各类人才的考核指标应有所区分、制定考核的办法和考核的程序等相关制度；考虑当前薪资福利制度的相关经验；探索并建立一套与市场接轨的薪资福利的制度；探索并建立适应高级技术人才的激励模式；拟定激励制度中的关于薪资福利的预算。
3、企业的人员培训开发。企业通过对员工有计划的培训，引导员工的技能发展与企业的发展目标相适应的策略方案。企业在进行人员培训开发计划的时候，应考虑：确定参与培训人员的类型与数量；各类人员培训的不同的课程设计；确定培训的方式、方法；培训的时间安排；培训的效果考核；拟定培训投入的预算；分析人员脱产培训的损失预算。
4、企业的人员晋升计划。根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。在进行人员晋升计划的时候，应考虑：拟定后备人才的选拔标准和任职资格；制定后备人才力量岗位轮换计划；确定后备人才力量培训的各项需要；拟定后备人才力量的提升比例与提升的计划安排；未提升的企业资深人员的安置工作；填报因职务变动而引起的工资福利的变化预算表。
5、企业的人员补充计划
企业根据组织运行的实际情况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。企业在进行人员补充计划的时候，应考虑：编制人才一补充计划，并安排好预算；确定需要补充人才的各项指标、人才标准；确定需要补充的人才一的内外部来源；拟定补充人员的最初待遇；拟定人员招聘广告以及招聘方式；完成挑选、最终录用工作。
六、人本文化的建设
“企业即人，人为企业之本”。以人为本的价值目标在物流企业内部体现为全面理解人，尊重员工的人格，重视员工的价值，发挥员工的才智，企业的人本文化建设着重以下几方面内容：
1、完善“留才…机制。在保证企业优秀人才不外流的情况下，又能够吸引外部的优秀人才加入到企业中来，这样的“留才”机制才能够给企业带来最大的人力资源优势。
2、要注重人才的培养，注重“育才”工程。企业要想高速、可持续发展，就要致力于培养自己的优秀人才，这样的人才对企业的贡献是最大的，是最能适应企业发展的，也是对企业最忠诚的。
3、注重“用才”机制的建立。企业对于优秀的人才，要提供相应的岗位，并且为其提供能够发挥其最大能力的平台，使这些企业人才‘能够充分发挥自己的实力，为企业最初最大的贡献。进一步提炼出该公司的企业愿景、价值观、人才观、发展观等企业文化精髓，充实企业文化具体内容。随着公司企业文化建设的逐步深入和完善，积极宣传。
七、结语
只有基于企业战略，真正做好了战略人力资源规划的相关工作，才能更好的完善人力资源管理信息系统，最大限度的发挥人力资源管理应具备的效能，使企业获得真正意义上的核心竞争力和关键优势。
参考文献：
[1]皮卫华.基于企业战略的人力资源规划研究[D].2006.
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面对宏观经济环境、市场环境和行业环境的快速发展、变化，对中小企业人力资源规划的现状进行分析，发现其存在问题并进行原因诊断，找出具体的制约性因素，进而通过相应的应对对策，减少或者避免人力方面制约因素的影响。从而探索出与中小企业实际相适应的、可有效执行的人力资源规划管理方法。
关键词：
人力资源规划;支撑体系;人力资源需求与供给
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2014）23008302
在国家经济转型的新时期，中小企业人力资源规划只有与其内部发展管理和外部综合环境变化的实际相一致，并不断进行修正，才能避免中小企业在高速发展中受人才短缺、管理缺陷等人的因素制约。对中小企业来说，人力资源规划管理面临着许多问题，如何解决人力资源规划中存在的各种问题是企业推行人力资源规划成败的前提和基础。
1 中小企业推行人力资源规划管理的现状
目前，中小企业在实施人力资源规划管理过程中，存在问题集中表现在企业战略和企业管理理念上，突出表现为对企业人力资源规划的重要性没有清醒的认识、重视程度不够。
1.1 忽视人力资源规划的作用
中小企业把资金、生产和销售看作企业发展的唯一动力，而人力资源的核心地位被忽略。中小企业设立的人事部门的工作局限在薪酬管理、人员招聘和档案管理等内容，中小企业的管理层对做人力资源规划存在着一种普遍性的质疑和困惑，真正意义上的人力资源规划在中小企业还比较欠缺。
1.2 缺乏科学性指导，与企业实际脱离
现在的理论研究者很少涉及对中小企业的人力资源规划管理研究，使其缺乏现成科学理论指导和企业成功经验的借鉴。中小企业在自身发展战略模糊、多变，对企业内外部人力资源需求与供给不清楚的情况下，不顾企业实际情况照搬大公司人力资源规划方法与技术等，致使其人力资源规划脱离实际，生命期短，甚至无法执行。
1.3 支撑体系不完善，实施障碍重重
受外部环境的复杂性和不确定性影响，以及自身问题等因素，中小企业的发展战略模糊、多变，使其人力资源规划没有强有效的战略支撑，发展战略的不稳定性又造成企业的组织结构不断调整、变化，这就更使人力资源管理的基础性工作复杂多变，对人力资源规划的实施造成制约，使得执行起来障碍重重。
1.4 人力资源规划的可执行性差
中小企业在人力资源规划制定后实施、执行的过程中，受企业发展战略的模糊或不断变化及规划本身缺陷的影响，规划脱离企业实际情况。中层管理人员在人力资源规划实施过程中受知识和技能局限制约不能真正发挥其人力资源管理职能，重业务管理、轻人力资源管理等现象易造成只有人力资源管理部门重视、片面执行规划，这就必然使得其人力资源规划执行起来不接地气，人力资源规划输出结果与规划预期目标南辕北辙。
2 中小企业人力资源规划管理存在问题的主要原因
中小企业人力资源规划存在问题的原因主要有企业外部环境和企业内部环境的原因。其根本的原因是受企业内部经营管理环境和条件等影响。中小企业人力资源规划主要受市场环境变化、企业运营环境、企业战略发展规划、专业的技术人才与员工素质等因素制约。
2.1 发展战略的多变性与模糊性
中小企业在成长、发展过程中大多没有稳定的发展战略，特别是在其快速扩张阶段，其过度重视企业的研发与生产、销售管理、售后服务等方面。但在生产、销售、服务管理等方面并没有明确的科学理论和相应人力资源规划管理的成功经验可供借鉴与学习，这就使得其人力资源规划的制定和出台滞后于企业规模的发展，只是简单、被动的根据企业某阶段的侧重板块和销售市场的变化进行人才招聘，就造成了人力资源规划管理的目标性和预见性缺失，必然造成员工需求计划、招聘计划、薪酬福利计划等与之相配套的支撑体系缺乏。
2.2 对人力资源规划管理的认识片面
中小企业的管理层对人力资源规划管理的重要程度、主要内容、制定原则和方法、执行条件等方面缺乏深刻、全面的认识。在制定人力资源规划时简单粗暴，缺乏科学的制定技术与方法，使得人力资源规划制定和实施过程中各部门相互独立、缺乏协作;又对企业内外部环境的复杂性和多变性没有清醒、全面的认识等，最终导致人力资源规划与企业发展步伐不同步。
2.3 人力资源管理中存在缺陷
由于中小企业规模小，其人力资源管理部门分工粗、人数少，存在只强调人力资源的使用与管理，人力资源的培训、开发与激励不足。这就使得各级各类员工的特长和潜能不能充分有效的被激发运用起来，也限制了员工职业生涯的规划和发展，在表象上就表现为中小企业的职工流动率远远高于大型企业。正是中小企业在人力资源管理制度、方法、手段等方面存在的缺陷，使其人力资源规划在制定阶段就存在内容失真、不全面等缺陷，为其执行和实施埋下隐患。
2.4 人力资源管理能力欠缺，水平有待提高
中小企业人力资源管理部门中精通人力资源规划管理的专业人员少，人力资源业务人员的整体素质有待进一步提高，专业技能需要进行全面、系统的职业培训。一些中层管理者专业知识匮乏，专业性差，缺乏预见性。员工整体素质相对较低是导致规划执行不力的一个重要原因。
2.5 组织内部管理沟通不顺畅
一个规范、有效的人力资源规划的制定过程必然是一个高度复杂的、分工协作的综合过程。企业的中高层管理者和职能部门负责人都要为其贡献聪明才智，制定过程大致有三个阶段：企业战略计划，一系列的专门小组会议，行动计划。而在中小企业这些计划还未能真正落实到实处。没有强有力的战略计划，专门小组会议缺乏相应的讨论，行动计划微乎其微;各职能部门的整合功能小于其职能之和，从而使人力资源规划与生产经营计划出现了不一致性。
3 中小企业人力资源规划的应对对策
人力资源规划不是简单地招人、用人，而要根据企业的发展战略、发展目标、中长期规划以及近期计划等来进行全面的人力资源规划。结合中小企业人力资源规划管理的现状、存在问题的主要原因等内容，中小企业应主要从以下方面提升人力资源规划管理的全面性和可执行性。
3.1 在明确企业发展战略的基础上，提升对企业人力资源规划重要性的认识
中小企业要在成长发展过程中，制定明确、稳定的发展战略，把人力资源规划的科学实施作为提高效益、实现目标计划的战略高度来认识。各个部门都要把企业的发展战略、发展目标和部门的工作计划、目标统一起来，把部门的工作计划、目标和员工个人的职业生涯规划统一起来。规划协调企业发展中遇到的各种问题，逐步提高人力资源规划的战略地位;针对企业中高层管理人员和职能部门管理人员强化人力资源规划管理中主要规划内容、规划制定的主要技术与方法以及企业发展阶段和规模特点等方面的专业培训，为制定出符合中小企业发展各阶段实际的人力资源规划提供人力和技术保障，为人力资源规划的有效执行提供管理基础。
3.2 为人力资源规划管理提供完备的支撑体系和平台
中小企业要想提供完善的人力资源规划支撑体系和平台，除了在设立包含薪酬管理、人员招聘、定员定额等内容的人力资源管理职能部门的基础上，增加职能部门间分工协助的综合考核联动绩效管理、激励机制、职业规划等管理内容外，还要建立整个企业的全面人力资源规划支撑体系，如企业全面预算管理体系、生产经营计划管理体系、特殊激励福利体系、培训与拓展提升体系等，以全面改善企业员工素质整体偏低的状况。有重点、分步骤的与科研院所合作或者把人力资源管理方面专家请进来，以提升职能部门管理人员综合管理水平和培养高层次、高素质的人力资源规划管理队伍，全面弥补了中小企业的各方面管理缺陷。从而确保人力资源规划制定和实施的成功，为其人力资源规划的实施提供有效运转的支撑平台。
3.3 科学、全面的分析、预测企业人力资源的需求与供给
中小企业未来人力资源的需要是由其组织目标和战略决定的，基于中小企业的发展估计，在对现有的人力资源能力分析和未来需要作出全面的评估后，中小企业管理层要争取为达到其经营规模、经营目标而配备相应的需求数量和结构的人力资源。并根据企业实际发展阶段和规模明确指出需要进行精简的超员超编的领域和部门。并对各级各类人力资源的供给与需求进行对比分析，从而推测制定出能满足企业未来实际情况下人力资源需要的规划方案。科学、全面的人力资源规划不仅能检验现时的人力资源管理是否符合实际，也能为企业未来的人力资源需求与供给提供预测。
3.4 打造中小企业的人力资源信息管理系统
能够导致人力资源规划成功的重要因素就是信息。人力资源信息系统（包括一个追踪求职者的程序，一份技能清单，一个职业规划项目以及员工服务项目）是对组织中的信息流进行整体性的获取、储存、分析和控制，丰富、全面的人力资源信息管理系统可以在最大程度上为人力资源规划提供强有力数据和技术支撑。人力资源规划的模式是实时动态的过程。建立和完善人力资源信息系统，有利于中小企业进行学历背景、能力特长、综合素质等信息收集保存分析和报告，有利于把握整个企业发展走向和洞察整个行业走向，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能及时准确获得相关的动态信息。
3.5 注重员工的职业生涯规划与发展
中小企业需要实施的人力资源规划是适应企业发展的人力计划，也是为员工提供职业发展的计划。根据“需要层次论”的观点，只有将企业的人力资源规划同员工个人的发展需要和自我价值实现紧密联系起来，将企业人力资源规划的实施与员工的职业生涯规划的实现有机结合起来，才能有效的激励员工干事创业、用心做事。因此，中小企业首先要运用人力资源调查和评估的方法对企业内部现有的人才技能和职务岗位进行评价和分析，并制定工作标准、岗位责任制、工作任务绩效考核标准等，调动现有人力资源的积极性并合理配置现有人力资源。想方设法留住企业核心人才，为他们提供发展平台和自我实现需要，不断丰富其职业生涯规划的内容，如职位、荣誉、福利、待遇等。除此之外，中小企业要力争使企业一直处于不断的发展壮大过程中，这样也能为其人力资源的可持续发展提供坚实的基础和有力保证。
3.6 跟踪与控制人力资源规划实施的全过程
中小企业首先要重点对各部门和全员进行人力资源规划各方面的培训，为各部门能够全面、合理的提出自己未来各阶段的人力资源需求提供保证。然后根据这些人力资源需求制定出的人力资源规划才符合中小企业的发展战略和实际，才能通过其有效实施来为企业的发展壮大提供人力保证。因此，就需要跟踪和控制人力资源规划前的数据信息收集、规划的制定、规划实施与执行等各个阶段。及时发现各阶段发展变化中的偏差并立即采取相应的纠偏措施，这样才能始终保证人力资源规划与中小企业发展战略规划保持融合和一致，从而提高人力资源规划自身运作的有效性。
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