时间：2023-03-15 15:00:33
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇员工持股计划，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
在美国，员工持股计划有非杠杆型（Nonleveraged ESOP）和杠杆型（leveraged ESOP）两种类型，其中，杠杆型计划要求首先以ESOP为名向银行贷款购买公司的股票，然后利用分得的公司利润及由公司其它福利计划中转来的资金归还银行贷款本息。我国即将推行的ESOP要求买入二级市场股份的资金来自“最近12个月公司应付员工的工资、奖金等现金薪酬”，显然属于一种非杠杆型的制度。
从美国几十年的运作经验来看，推行ESOP有以下好处：首先，企业员工通过ESOP而可望在未来享受公司的股权红利或增值收益，因而有助于其更加重视企业的长远发展，进而提高企业的内部凝聚力和外部竞争力。其次，政府为鼓励实行ESOP而提供的种种税收优惠，降低了企业、员工以及贷款银行的成本。再者，ESOP拥有的股份以信托基金的形式进行管理，并不受员工直接控制，其投票权牢牢控制在公司的董事会手重，一方面可以加强高管对公司的控制权，另一方面，则可以帮助企业抵制恶意兼并；最后，实行员工持股，也被越来越多的公司用作资产剥离和重组的一种手段。
当然，员工持股计划也存在一个明显的不利之处：员工薪酬很大的一部分与公司股价相联系，使其权益的投向过于集中，缺乏必要的风险分散机制，一旦企业出现业绩下滑甚至破产，员工不仅可能丢掉维持日常生活来源的工作，来自股权的收益更是随着公司股价的下挫出现大幅缩水，因此ESOP计划扩大了员工的风险暴露。例如在安然公司破产之后，股价从90美元暴跌至30美分，大批员工不仅失去了工作，巨额养老金也付诸东流，造成了严重的社会问题。
8月5日，证监会在其官方网站了《上市公司员工持股计划管理暂行办法》征求意见稿，意图通过制度的规范推动ESOP在中国的实施，提升股市投资者的信心。监管层在当下时机提出该意见，可谓用心良苦：一是股价长期低迷，ESOP计划的推行将促进股票的需求；二是股票估值水平偏低，降低了公司执行ESOP计划的成本和风险；三是ESOP的内在激励作用有利于上市公司的长远稳定发展。就此而言，无论是从短期还是长期来看，ESOP对于上市公司、资本市场、企业员工都将是十分有利的。证监会释放利好的信号非常明确，市场也的确在信息公告后，做出了积极的反应。
然而，囿于目前的中国市场环境以及制度本身的不完善，监管层的良好意图能否立刻得到上市公司及其员工的热情回应，依然是值得怀疑的。就从目前推出的“暂行办法”来看，我们就可以从中发现很多不完善的地方：
一、员工持股计划的来源受限。如果ESOP的执行意味着员工原来的一部分薪酬转向购买企业股票，那么大部分员工（尤其是底层员工）必将因为短期收入的减少和长期收入风险的加大而产生强烈的抵触情绪。一个容易得到员工支持的方案是，公司以增量酬金的方式实施ESOP，然而对于股东来说，这意味着人工成本的大幅度增加，股东本身的支持意愿又不强。即使执行，也可能是杯水车薪，不足以产生实质性影响。
二、ESOP计划得到员工认可的前提条件是，公司未来具有良好的发展前景，股票价格和公司基本面比较一致。然而，在目前的资本市场中，大量公司业绩经常出现大幅度波动，股价受政策及外部影响非常大，员工很难建立对于股权收益的长远预期。更何况，ESOP所购股票的持股期限不得低于36个月，如果员工看好企业的未来，自然可以到二级市场上拿自己的现金薪酬自由买入，而且也没有锁定期，又何必多此一举。
三、ESOP的本意是通过股权利益的捆绑，最大化发挥员工的自主性。从管理的角度来说，要使ESOP落到实处，就必须赋予员工更多的决策权。然而，这种决策机制比较适合分权管理的高新技术企业，或其他对员工的自主精神要求比较高的行业。这也是为什么在美国大量推行ESOP企业集中在“硅谷”的原因。中国的上市公司大部分集中于中低端制造业，一方面经营收益很大程度受制于外部的环境，另一方面大部分员工为制造工人，工资水平低，就业稳定性差，无论是管理层还是员工，接受ESOP的积极性都不会太高。
四、美国ESOP的广泛推行和税务、银行的支持是密切相关的。目前的管理办法已否定了杠杆型计划的采用，税务的优惠则必须得到国家税务部门的支持，其间的利益协调恐怕将是一个长期的过程。
所以，虽然从长期来看，ESOP计划是一个重大利好，但是在目前，ESOP计划更多的是作为管理层积极救市的一个信号。若要顺利实施，还需要各部门之间的密切合作，制度设计方面的补充完善，如果仅按照现有的方案，员工持股计划恐有如鸡肋，无助于事。
2014年6月,证监会了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》,鼓励上市公司开展员工持股计划。“另外,制定这个计划,建立健全公司长期业绩表现的激励约束机制,调动管理层和核心员工的经营能动性,能刺激公司长期健康发展。”上述管理层人士指出。
上世纪90年代,中国平安就曾推出员工受益所有权计划,最后一次大规模员工持股发生在2000年前后,总共约有1.9万名员工参与,持股数约为8.59亿股,2007年中国平安在A股上市,2010年员工所持股份开始解禁,不少员工陆续退出实现收益。
根据中国平安公布的核心人员持股计划草案,该计划拟覆盖的1000名员工中,超过80%的人员是集团及专业公司部门负责人等中层主管,还包括部分资深的专业技术骨干。计划存续期限为6年,每年一期,锁定期为12个月,锁定期结束后将基于业绩考核,分三次归属至计划持有人。
“该计划涉及的公司股份全部在二级市场上购买而来,公司不会新发行股票。”上述管理层人士指出,中国平安将委托资产管理机构在二级市场上统一购买。
对于员工持股计划实质是对管理层变相加薪的质疑,中国平安强调该计划的购股资金来源为计划持有人的合法薪酬与业绩奖金额度。
据中国平安内部员工表示,不少员工对该计划有较高的积极性,但也有员工担心使用当期薪酬参与该计划会影响当期现金收入减少。
对此,上述管理层人士指出,员工购股奖金中有一部分为长期递延的奖金,级别越高的员工其长期递延的奖金比例越高,该计划的重要前提是员工的自愿参与原则,只有员工自愿才会将奖金用于购股。
除了员工持股计划,还有其他的股权激励方式供公司选择,中国平安上述管理层人士表示,之所以选择了推出的是员工持股计划,是各方面因素综合考虑的结果,“中国平安是个金融集团,需要受来自多个监管机构的多方面监管约束,目前这种方案是在各类选择中,最能够得到股东、董事、监管层等各方支持的方案。”他说。
中国平安是第一家推出员工持股计划的公司。此后有不少保险公司如合众人寿、友邦人寿、阳光保险也尝试推出类似计划,但鲜有成功的案例,保监会曾叫停过部分保险公司的员工持股计划,以杜绝其利用员工募集资金的意图。尤其是未上市保险公司的员工持股计划遭遇的监管困境较大。
知情人士透露,目前已有保险公司向保监会正式推出申请,希望进行保险公司股权激励政策的改革。
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金融混业观察
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美国有两类大公司，一类是上市公司，一类是私有公司。上市公司一般较大，估计超过50％的上市公司采用了 ESOP，职工所拥有的股份占公司股份百分比从1％－2％－15％不等。如果把上市公司的员工人数也算过去，ESOP所覆盖人数就占劳动力的25％。从数量上来讲，采用ESOP的私人公司远比上市公司要多，因为私人公司的数量大概有20万，而上市公司大概才有一万家。
国会通过职工持股法后，在1974年就产生了明显效果。游行示威的劳工团体显著地减少了；管理的一些、方式得到了全新的改变。其后又陆续通过了二十多部法律来促进职工持股的实践。美国的职工持股计划（ESOP）对公司的起到了以下几个作用：
第一个作用是为未上市的公司创造内部市场
根据美国的法律，一个公司实行ESOP之前，要先进行评估，评估由独立的、具有专业资格的评估机构从以下几方面对公司资产总值进行评估：
l、评估公司的总资产价值；
2、评估公司的分红情况；
3、评估其现金流量；
4、以股票市场公开发行的类似股票价值作为参照进行评估。
评估最重要的依据是该公司近几年的收入情况。通常情况下对于一些，如钢铁制造业、化工行业、营销行业，它们的指标是税前利润的5倍。而对于成长较好的企业，会达到6—7信的标准。对于非高新技术企业的公司来讲，近几年的总收入一般要达到税前利润的4－7倍。
实行职工持股的公司是可以免税的，一是银行将钱贷给公司，二是银行将钱贷给ESOP，但这两种方式是有区别的。它的区别在税收，公司向银行贷款可以在利息方面享受减免税的政策，但偿还本金不享受此项优惠。而ESOP贷款可以在本金和税收两方面都享受减免税。三是公司可以向银行做出承诺：以收益再投资的证券做为抵押，它适用于小规模的公司、服务性行业，如咨询公司、律师事务所或高公司，这些公司的固定资产一般较少，没有足够的资产用做抵押向银行贷款。
第二个作用是提高员工的生产效率
为什么职工持股与工人的效率是紧密相关的，为什么职工能够提高工作效率？美国做了一项调查，首要的原因是税收的优惠，因为职工持有30％以上的股份后，就能够享受减免税。这项调查将实行ESOP的公司与未实行ESOP的公司进行对比，发现实行ESOP的公司销售额的增长率比未实行ESOP的公司要高5. 4％，工人的工作效率也提高了。由此可以看出，实行ESOP后，公司的销售额增加了，而开支并没有增加，结果增加了利润。我们可以将这归结为实行ESOP 后，人们更加注重产品的质量，产品在市场上的价格更高了，因此提高了公司的利润。
当然实现利润增长除了提高销售额，还可以通过降低成本来实现。实行ESOP也有助于降低成本，因为工人会更节约，浪费减少，工作更加仔细，次品的情况也随之减少。
第三个作用是增加公司的现金流星
因为实行ESOP可以享受减免税收，从而增加了公司的现金流量。ESOP如何增加公司的现金流量呢？举例来说，如果公司没有实行ESOP，仍然有30万的资金要用于职工福利，而ESOP为员工提供福利是通过购买公司的股份的方式来实现的，而且ESOP是免税的，所免的这部分资金也增加了公司的现金流量。股份的实现只需进行纸上交易，不是现金交易。
美国的ESOP有一整套完备的技术操作程序，对一些技术上的作了严格规定。
一、 规定了加入职工持股计划的合格条件
第一，加入计划的职工必须在该公司工作一年以上；第二，年龄在十八岁以上的成年人；第三，公司没有工会。在美国有20％的公司有劳工委员会，通常不包括在ESOP之内的，他们有自己的养老金计划，它给职工的福利和ESOP是分开的。
ESOP是一种公平的计划，它不能带有任何歧视。它是美国的一种职工福利计划。在美国，职工福利计划还有利润享受计划、40lK计划等。
ESOP和利润享受计划、40lK计划可以在同一个内同时实行。一个企业可以同时实行多种福利计划，但有一个规定：如果一个公司实行了ESOP又实行了利润享受计划，还实行了401计划，则规定最多只能将一个职工总收人的15％投入到这些计划里，不能超过15％。
有一种例外的情况，ESOP有杠杆型，有非杠杆型的。如果利用杠杆型的银行贷款实行ESOP，因为存在着偿还银行贷款的资金压力，它对15％的条件有所放宽，可以放宽到25％，即公司可把工资收入的的25％作为贡献金，贡献到员工持股计划里。
二、股份如何量化到个人头上
ESOP 是一个独立的法人实体，要给加入ESOP的每一个职工都设立帐户。但ESOP从银行取得贷款购买了公司股份后，股份依然还没有分到职工头上。比如从银行贷款1千万美元，分十年还清。在第一年结束时还1／10的贷款。剩下9／10依然保留在ESOP里边。那按什么标准把股份分到职工头上呢？ESOP成立时，要制定一个分配股东股份的公式，这个公式受到许多因素的：一个是贡献金的大小，从工资中扣除了多少；另一个是职工在公司工作的年限，这些因素都要考虑过去，制定出公式，再按这个公式制定出偿还贷款后剩余的股份。但有一个限制条件，前面讲是按工资总额来提取一定的比例作为贡献全，再根据贡献金来制定公式，所以有可能高收入者分到的股份越来越多。为了避免公司里高收入的人的股份占的比重过大，避免股份过于集中到他们的手上，因此公司内部规定了工资总额的上限。比如3万美金的年收入，公司有可能确定1万7千美金作上限，其他部分不予考虑。
三、关于职工跳槽
实行ESOP一方面是为了提高员工工作效率，另一方面也是为了保持员工队伍的稳定，让大家有利可图，把大家留住。因此规定员工必须在公司工作一定的年限后才能享受员工持股计划，并且这些股东也不是在短时间内就量化到个人头上。在美国，通常要工作七年以上，才能获取全部的股份。以某一职工为例，第一年，帐上没有他的股份，第二年也没有，第三年，可能给他20％的应得股份，第4年40％，第五年60％，第六年80％，到第七年帐户上才拥有100％应得股份。至于年限为多少由公司根据自身企业情况，在制定ESOP时列出准备多少年之内把股份全部量化到个人头上。
也有这样的情况：如一个员工只工作了三年就一定要离开公司，此时，他只得到该得的20％股份，剩下的80％怎么办？这80％的股份加入总股本后在其他员工里再次分配。
虽然说满七年后得到了公司的股份，但员工不可以操作这些股份，如出售、转让或以其他方式变现，这都是不行的。ESOP主要是一个福利计划，一个退休金计划，这笔钱是给大家退休后用的，所以规定职工到了历岁退休年龄后才可能兑现或交易，也可定为得到股份之后1－5年内变现，但美国对此作了规定，企业可以推迟五年付给员工卖股份的钱。作出这个规定的原因在于卖股票的职工所在的公司一般不是上市公司，通常情况下公司要将股份回购。这个规定一方面有可能使公司增加太多的资金压力；另一方面主要是为了保持职工队伍的稳定。这项规定给了企业极大的权力。除了这项规定之外，公司也可一次性或分期付款，这些措施对公司较为有利。针对频繁更换公司的职工而言，如果他在A公司参加了ESOP，有了自己的帐户，那么他走了之后，还保有在公司的权力。另外，他也可以将帐户转到新公司的员工持股计划里。
公司还有一种权力，因为公司是通过这种杠杆贷款型的方式来建立员工持股计划的，它可以把偿还贷款放在优先的地位，而推迟支付现金给职工。
职工得到股份最多的形式是得到现金，公司以现金形式回购股份。第二种是以股票的形式。职工要得到公司以其他方式来支付卖股份的现金的承诺。员工持股计划是以股票的方式支付职工股份的，这有点象我们配股的形式。
但是，股份权益按约定分配给员工，这部分股份实际上就成为了优先股。这样，“长期持有”就和“持有时间不低于35个月”产生了矛盾。而且，据测算，现在实施员工持股计划到35个月后，刚好赶上第五轮大行情。那就既能在股市低迷时享受高于其它股东的权益，又能在股市上涨时得到超额收益。这本身就有违上市公司员工持股的规定。因为，既然享受优先股待遇，就理所应当长期持有，也就不应有“持有时间不低于35个月”的规定。该规定若要实行，也应有另外的限制，如：只对离职员工而言，且也只应是离职员工卖出多少，新接替员工或其它员工就应买入多少，或通过交易所系统按市场价买入卖出。同时，更应规定：在公司亏损且无力向员工持股（优先股）分红并不向全体股东分红的情况下，才可在二级市场变现。总体来说，与其实施上市公司员工持股，不如限制高管对已持公司股份的变现更为实际，如：高管不论辞职与否，都至少应长期保持自己所持公司股票的20%-30%，直至公司退市。这样对稳定股票市场才将起到无可替代的作用，不如此，不足以遏制上市只为变现的恶劣行径。
又有消息说，转融通试点初步计划在10家券商中进行，而且打出旗号是金融创新。这其实不是什么新鲜事。其一，在各家证券公司内融资融券，尚可由各券商自己掌控，各自防范风险。一旦转融通，不但难以掌控业务本身，而且风险也陡然增大数倍。一环出错或断裂，引起的连锁反应将未可预知，多米诺骨牌效应将是很可怕的。从某种意义上可以说，这种转融通实际上是资产证券化的变种，亦即变相的资产证券化。这不是金融创新，而是已在美国金融风暴中起极环作用的金融衍生品的某种翻版。
这种作为金融衍生品翻版的变相资产证券化，已在某些方面有所表现。如：文化市场，把一件艺术品划分成若干等份出售，不是股份制却按股票市场交易手法交易，甚至文物市场也有类似作法。由于是圈子市场，暴涨后的暴跌只能使“股东”颗粒无收，因为一件艺术品或文物是不可能真正拆分的；又如：有的担保公司替某些所谓实业厂家担保贷款。因这些厂家欠缺一些借贷条件，担保公司就对它们刻意进行某种虚假包装，以达符合贷款条件。把从银行以低于市场高黑利息贷出的款，再按小额贷款公司的高利转贷给经包装过的厂家，从中赚取高额利息差。这种打着为小微企业服务的旗号，钻国家利息政策空子的卑劣行径，无疑是将利息差在半明半暗的市场进行低价吃进、高价卖出的非法资产交易；再如：有的银行，按国家利息将一笔款贷给某客户，为了实际维持不对称降息前的利息差，又将此贷款额度以低于国家贷款的利率而高于国家存款浮动利率，做成理财产品卖出，再将收回的相当于该贷款额度的钱再次以国家利息贷出，再以理财产品卖出收回的贷款额度，几个来回，就可在国家合法贷款利率下增加利息差收入。这一切的关键是：在贷款还未真正收回时，就已将贷款额度作为理财产品卖出。因此，风险也是异常明显的：只要有一笔贷款还不出或还款出现偏差，就会引起资金链断裂，这种翻版的所谓金融“创新”衍生品难道不是变相的资产证券化吗？
【关键词】员工持股；股权激励；虚拟股
【中图分类号】F272
一、引言
股权激励是以本公司的股票为标的，对公司的高级管理人员及其他员工进行的激励计划。一方面，股票激励计划主要目的是解决委托-问题。Jensen（1986）认为，由于委托人和人之间的利益不一致，人在决策时可能会利用自身的信息优势去做出有利于自身私利的决定，或甚至做出与委托人利益相反的选择。同时，理性经济人有追求自身效益最大化的倾向，管理层可能会利用其信息优势做出有利于自身的决策，而忽略公司的长期利益。Roll（1986）提出“自大假说”，认为，高管由于野心、自大或过分骄傲，在评估扩张性并购机会会犯过于乐观的错误，这从另一侧面说明了高管追求企业规模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情况下管理者奖金与公司业绩挂钩，经营者可能会为了短期内奖金最大化，进而追求企业短期利润最大化，而忽略公司的长期发展。部分经理人通过追求短期利润最大化拿到高额奖金后，立刻辞职的例子屡见不鲜。高级经理人员的离职不利于公司长期稳定的发展。
股权激励机制通过给予职业经理人和公司其他员工公司的股票，使其在较长的时间内因持有公司股票，而享有股票分红收益和增值收益，进而更加关心企业价值的提升和经营的效率。这就使得员更加关心企业的长期发展，避免了短期行为。同时，员工持有公司股票，会享受分红收益和增值收益。当公司经营效率很好时，员工会享有可观的分红收益，分红收益基本可以与员工工资持平。高分红收益会使员工更加有满足感，更好的留住企业的核心人才。大量的研究表明，股权激励有利于激发员工的创新能力，增加企业的活力。
二、华为股权激励的背景分析
纵观我国，大多数成功企业都实施股权激励。华为、联想、万科、阿里巴巴、海尔、海信、TCL、国美、苏宁、新浪、腾讯等。华为作为我国高科技行业的明星公司，最开始实施股权激励是为了筹集发展所需的资金。但随着华为规模的不断发展壮大，其不断创新股权激励制度的目的在何？一方面，这是由于在电信、IT等高科技领域，每个公司最重要的资源竞争优势是掌握核心技术的科研人员，而不同于大型制造I的固定资产，且高科技行业人员的流动性较大。华为有一批优秀的开发团队，通过实施员工持股计划可以达到对员工的长期激励，留住核心技术人才。另一方面，在当前经济增速有所放缓的背景以及高科技行业竞争越来越激烈的情况下，华为面临着来自竞争对手和市场的各方面压力，为保持其市场份额和其强劲的业绩，华为通过实施股权激励方案来推动员工更加努力工作，实现企业主要经营业绩目标。世界500强排名中，华为从2015年的228名上升到2016年的129名，其中股权激励起到了积极的作用。
三、华为股权激励方案
从华为的股权激励历程来看，华为股权激励走的是一条普惠的道路，即从高管集中持股逐渐转变为各级员工持股。华为从1990年开始实行员工持股计划，至今为止，已实施了实股配股、虚拟股配股、饱和股配股、时间单位计划（Time Unite Plan）这几个重要股权激励计划。
（一）实股配股方案
1987年华为公司成立，处于起步阶段的华为，规模很小，注册资本只有2万元。随着公司规模的不断扩大，急需发展资金。因此，华为于1990年首次提出了内部融资、员工持股的概念。股票一般用员工的年度奖金购买，如果员工的年度奖金不够买派发的股票份额，华为以公司的名义向银行申请贷款帮助员工购买派发的股票。此次股权激励股票的发行价格定位1元/股，这一阶段华为公司员工的年平均工资大概为1万元，平均每位员工持股约为1.5万股，年末每股股利为0.7元/股。由此可知，平均每位员工的年终分红大概为1.05万，这与员工的年工资相近。内部持股将员工的利益与企业的利益联系在了一起，极大地激发了员工工作的积极性。2000年以前，华为的股利分红都保持在70%以上。
（二）虚拟股配股方案
随着华为公司人数的扩张，实股的一些弊端逐渐显露出来。实股使得管理层的控制权过于分散。一个公司100%的股权要分发给上万人做股权激励，不可能再用实股做激励。因此，2001年华为实施了虚拟受限股的激励方式。虚拟股持有人不能参与公司重大经营决策且不具有公司的所有权。虚拟股不能转赠给他人，或者通过证券市场销售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。此次股权激励模式规定，持有虚拟股股票的股东可以通过所持有的股票增值获得增值收益和股票分红收益。转换之后，持股员工的收益绝大部分由股票增值收益构成。由于股票增值收益与公司的经营状况息息相关，一旦公司经营状况恶化，就会导致公司的股票价格下跌，则员工的未实现股票增值收益会大打折扣。员工为了避免这一结果的出现，会更加尽职地监督企业的经营状况，从而降低企业的经营风险。这一方法既能在不分散公司股权的情况下，又达到激励公司员工工作热情和实现长期激励的目的。
2003年非典爆发，直接使得华为的出口市场受到了毁灭性的影响。为了能够长期稳住公司的员工队伍，华为此次股权激励规定3年的锁定期。即3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司则所配的股票无效。这一改革使得华为的销售业绩实现了实质性的飞跃。由表1可知，华为的销售收入从2002年一直保持增长趋势，其中2003年、2004年、2005年、2006年销售收入同比增长率分别为26.29%、41.63%、54.22%、37.48%。可见华为此次股权激励3年的锁定期极大提高了员工工作的积极性，将员工长期利益与公司的长期利益捆绑在一起。
（三）饱和股配股方案
2008年，由美国次贷危机引发的金融危机使得国内外许多企业纷纷做出裁员的决定，华为在这次金融危机中为顺利渡过难关，从2008年起开始实施新的股权激励方案，即“饱和股配股”方案。具体做法是以员工的级别和对其工作的考核为依据，核定员工当年虚拟股配股数量。同时根据员工级别，规定员工持有虚拟股的上限。员工最高职级是23级，工作3年的14级以上员工每年大约可获数万股，较为资深的18级员工，最多可以获得40万股左右的配股。华为此次配股规模较大，对象包括在华为工作1年以上的所有职工，配股数额在16亿左右，算得上是对华为内部员工持股结构的一次大规模改变。新员工作为新生力量不断为企业创造价值，通过授予新员工股票将其留在企业里。从长远看，这一措施对老员工有利，新员工为公司创造的价值使老员工的收益不断增长，股票高分红收益能够持续。这对吸引和留住新员工有很大的作用。华为2008年的销售收入为1 252.17亿元，较2007年增长了33.50%。可见华为的饱和股激励制度，使得华为员工万众一心共同帮助企业渡过了难关。
（四）时间单位计划（Time Unit Plan）
2012年初的银行个人创业扶助贷款被叫停后，华为的虚拟受限股制度已经失去了其实际意义。很多员工做出了将手中的股票套现的决定。华为为解决员工购股资金压力，2013年实施了“时间单位计划（Time Unit Plan）”的员工持股计划。TUP计划依据每位员工的岗位、级别、和工作业绩给员工配置相应数量的期权。这个期权规定了一个5年的持有期，即以5年为一个周期，员工在持有期满5年时进行结算。期权由公司直接配给员工，员工不需要花钱去购买。持有期权的员工同时享有分红收益和增值收益，其中分红收益在员工持有期权的5年内均享有。分红收益由公司拟定。在员工持有期满5年时，员工可以同时享有分红收益和股票累计增值收益。累计增值收益在员工持有期权满5年或者与公司解除劳动合同关系时，予以现金支付给原持股员工。随着TUP开展，员工不再会有现金购买股票压力，也会比较关心增值收益。这一方案在很大程度上缓解了新员工购股压力，使得新员工不需要再出额外的资金去购买华为派发的新股，而是华为直接将股票配送给员工，这就解决了银行个人创业辅助贷款的叫停对个人购买股票的资金压力。另一方面，由于第五年获得的股票回报包括股票在这五年期间的增值收益，所以也使得很多老员工为了获得股票的增值收益，而更加尽心尽力的为公司做出贡献。
（五）2015年A为虚拟股分红情况
华为2015年虚拟受限股分红，每股分红1.95元，升值0.91元，合计2.86元，工作5年基本可达15级，饱和配股（包括TUP）9万股，分红加上升值可获得收益25.74万元（2.86×9万），即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前20万。工作10年，17级配股普遍超过20万，税前分红加升值超过50万，而23级虚拟股票超过200万股，税前分红加升值超500万。由华为2015年虚拟受限股分红可知，华为员工的分红收益和升值收益是非常可观的，持股数较多的员工不仅会考虑分红收益，也会考虑增值收益，这样他们就会更多的注重公司的长期发展，努力地为公司做出更多的贡献。
四、和上市股权融资相比华为股权激励的优势
（一）避免管理者的在职过度消费
Jensen&Meckling（1976）认为，当高管只拥有公司所有权很少部分时，很容易产生问题，会导致工作缺乏活力进而产生在职消费行为。大部分研究表明，当市场缺乏有效的监督和管理机构时，许多上市公司管理者都有通过增发股份追求其在职额外消费行为。这是由于，相比于股权融资债务融资会对债务人规定一些附加条款，从而对债务人形成一定的约束力，使得其不能自由的支配筹集的资金，而股权融资筹集到的资金可以更加自由的支配。在中国，资本市场还不完善，对在中国上市的公司缺乏有效的监督和约束，股权融资由于其长期性受到中国大多数上市公司的青睐。所以中国上市公司存在很多管理层通过增发股票的方式筹集资金，以最大化其在职消费而忽略了公司的长期发展的现象，这就使得很多小股东的利益受到了损害。
而华为的员工持股计划，使员工持有公司的股份，将员工的利益与公司的利益捆绑在了一起。2003年华为股权激励规定3年的锁定期，以及2013年TUP计划的实施，规定了期权5年后一个周期进行结算，结算收益包括分红加升值收益。这两个员工持股计划的共同点就是将员工的个人收益与公司发展状况的好坏联系在了一起。可见，公司管理层为了能够获得TUP计划的分红收益和升值收益不会出于追求在职消费的目的而忽视公司的长期发展。
（二）有利于稳定公司股利分红
由于我国资本市场对上市公司缺乏有效的监督与约束，使得再融资的上市公司缺少分红成本的压力，股权融资成本偏低。上市公司通常会根据自身的经营权情况选择是否分红以及分红多少。当上市公司亏损或微盈利时，可选择不分红；当上市公司盈利状况较好时，仍可选择不分红。无论上市公司盈利能力的好坏，上市公司都可以根据未来投资需求决定是否分配给股东红利，这就使得上市公司股利的分配不具有稳定性，导致投资者对公司未来发展的预期也不具有稳定性，也不利于公司股价的稳定。
华为公司股利分红如下表2所示。由表2我们可知，华为内部持股计划的股票分红从2011～2015年基本保持着稳定增长的状态，并且股利支付水平相比于上市公司更加稳定。华为公司员工持股计划，给员工合理的投资回报，与公司共享经济增长的成果，股利支付更具有稳定性，因此更加能够长期留住公司员工。
（三）有利于提升企业的价值
上市公司股权融资大多数是为了获取生产经营或投资所需的资金。由于股权融资不需要偿还本金，并且我国大多数上市公司存在连续好几年不分配现金股利的现象。通常，上市公司通过发行股票筹集到的资金超过其实际需要的资金，存在盲目“圈钱”的现象，即使上市公司投资失败也不会对公司的控制权造成实质性的影响，股权资本几乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通过股权融资轻易取得经营或投资的资金，所以上市公司不会过多考虑投资的结果股东的影响，不利于提升企业的价值，通过股权融资筹集到的资金使用效率很低。
华为对员工的持股计划，通常要签订股权激励契约，契约会对员工，特别是管理层形成一定的约束力。股权激励契约的签订，反映了公司对员工的评价，会对员工的行为产生积极影响，使得员工更加关心企业价值的提升。签订契约的经理人主动提高了对公司股价的关注，会更加积极地优化企业资金的配置、人力资源的配置效率，最终实现企业价值的提升。
（四）股权激励成本测算更容易
上市公司股权激励成本的测算在于保证激励效用的同时，高效合理的降低企业的财务成本。根据《企业会计准则第22号――金融工具确认和计量》中关于公允价值的相关规定，上市公司实施股票期权激励时，需要选择合适的估值模型对期权的公允价值做出合理的估计。一方面，估值模型的选择是一个需要解决的难题；另一方面，估值模型中相关参数的选择与确定是另一个需要解决的难题。在测算期权公允价值过程中要有效选择相关参数，如无风险利率和预期股价波动率等，从而使期权成本得到合理降低。若模型选择不恰当，或者是模型中参数选择不适当，都可能使得高估或者低估期权成本，从而不利于企业目标的实现。
而华为的股权激励成本的测算更加容易。华为给员工配置的虚拟股，虚拟股不像实股，持有虚拟股的员工不享有公司的经营决策权利。华为2013年实施的时间单位计划，通过直接给员工配置一个五年的期权，而不需要员工用资金购买期权，员工享有分红收益和升值收益，员工持股成本为分红收益和升值收益的总和，具有较大的可预见性，降低了公司的财务风险。
（五）不会分散公司的控制权
上市公司在证券市场上发行股票，购买股票的一方情况千秋万变。可能是个人投资者、可能是民营企业、可能是国有企业、可能是外资企业等等。由此可见，当上市公司在证券市场上发行新股时，潜在的新股东有很多种可能，尤其是中小股东居多。大多数上市公司的股票有成千上万人持有，控制权十分分散。
华为的股权结构为华为工会持股98.99%，任正非持股1.01%。但是这并不影响任正非对公司的绝对控制权。最重要的原因，是华为的股票全部由员工持有。华为的股权结构没有上市公司复杂，不存在外资股、国有股、外部股等情况。因此，任正非作为华为的创始人，在维护所有者对公司的控制权方面，并没有因为持股比例低而被削减。
五、华为公司股权激励的启示和建议
（一）华为股权激励的启示
由华为的股权激励制度，可以得出以下一些启示：
1.对于处于扩张阶段的企业来说，由于公司规模和人数的不断扩大，实股已经不能满足配股的需要。若这一阶段，公司仍然采用实股配股，易造成公司股权结构混乱，不易于管理。因此，在公司员工人数大规模增加的时候，可以采用虚拟股配股制度，这一方法既能在不分散公司股权的情况下，同时又达到激励公司员工工作热情和实现长期激励的目的。
2.企业在实施股权激励时，要将员工的利益与公司的利益结合在一起。尽可能的将公司实现的大部分利润分配给员工，不断提高分红比例。若员工仅仅是持有公司股票，而没有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么员工持股和没持股没有什么区别，当然给员工配发公司的股票就失去了其激励目的。
3.企业给员工配发股票时，要考虑员工自身的经济条件，对于那些没有稳定经济能力购买公司股票的优秀员工，企业应该出台一些措施，比如给员工提供低利率的企业内部贷款，鼓励优秀员工购买公司股票，以留住对公司有利的人才。或者可以借鉴华为的TUP计划，派发给员工长期期权，以期实现员工与公司共进退。
（二）华为股权激励的建议
虽然华为股权激励已取得了较好的成果，但仍然有改进的空间。我认为，华为股权激励的改进可以从以下三方面进行。
1.创新管理层激励模式
可以对激励模式进行改变，由于管理层是公司经营状况好坏的关键人物，出于对管理层激励的效率性，可以考虑对公司的副总裁及经理以上的管理层实行现股加期股的激励手段，期股占比50%以上。即授予这些管理层一部分现股，一部分期股，只有当他们满足特定的条件时（如本年利润增长率达到10%以上）才能将期股转化为公司的股票。管理层持有现股可以享有分红收益，但由于期股的比例比实股高，实股对管理层的诱惑更大一些。管理层为了获得特定条件的期股，会制定出适宜的政策达到期股行权条件，激发管理层的创新能力。
2.规范激励流程
规范股权激励的流程，首先必须制定激励对象的选择标准。华为有一半的员工是从事研发领域的工程师，这些工程师的创新力是华为生存的关键，因此股权激励应优先考虑对这些工程师的激励标准。其次应该完善股份的登记、管理、分红、回购、退股等程序。
以往当华为的员工满足股权激励条件时，员工与企业签订一份协议，协议由公司收回，员工通过自身的ID登录公司网站可以看到持股股数和比例。华为的股权激励还未达到公开透明，不易营造和谐的企业文化。因此，当华为特定的员工满足股权激励条件时，华为可以在公司网站公告满足条件的员工信息和配股股数，员工可自行决定是否参与配股。同时，华为可以创新分红机制，如给员工分发股票股利；当同一部门超额实现部门业绩时，享有超额收益等。对于股票的回购与退股企业也要制定明确的标准；对于企业的老员工，公司可以允许老员工将持有的部分股票用作其他投资机会等。
3.明确股权激励与岗位责任制
应引入股权激励与岗位责任制，将股权激励与岗位挂钩，而非特定的个人挂钩。从而使任职于同一关键岗位的员工都能成为激励的对象，以达到提升公司业绩的目的。
六、结论
股权激励是当代公司管理一门科学，运用好这一激励手段对提升企业的价值和员工工作的积极性有重大的意义。但股权激励实施成功的前提是能深度了解公司的情况。每个公司有其各自的特点，切不可盲目跟风，一味效仿我国成功企业的股权激励方案，这样做可能会使公司陷入不可逆转的危机。尤其在我国，资本市场还不够发达，这就导致股票的市场价格与内在价值产生一定程度的偏离。因此，在股票估值发生偏离的情况下，要结合公司和市场的真实情况，选择适合自身的股权激励，达到激励的效果。
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关键词：员工持股计划；意义；发展；现状分析
中图分类号：F83
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.045
1 员工持股计划的含义及发展
员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan，缩写为ESOP）又称之为员工持股制度，是员工所有权的一种实现形式，是指通过让员工持有本公司股票而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股工会管理运作，由员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。
员工持股制度是在美国律师路易斯・凯尔索于上世纪50年代提出的“双因素经济论”的基础上产生的。当时美国的贫富差距较大，引起了劳动人民的不满。路易斯认为社会财富是由资本和劳动共同创造的，那么劳动也应该享有分配财富的权力，只有坚持让资本与劳动这两种要素共同分配财富才能解决社会的贫困差距。所以，路易斯・凯尔索在此基础上提出了员工持股计划。之后，“人力资本产权”、“分享经济理论”、“经济民主论”等理论的提出，奠定了员工持股计划的产生与发展。员工持股计划在美国大范围的开展起来，并取得了良好的效果，至此，员工持股计划世界各地兴起。
2 员工持股计划的意义
员工持股计划发起后不仅在德国与英国等发达国家流行，许多发展中国家也争相引进这种持股制度。员工持股计划之所以受到如此程度的热捧，是因为他本身所具有的意义，本文将实施员工持股计划所具有的意义概括为以下几点。
2.1 调动员工积极性，强化“主人翁”意识
由于企业经营权与所有权的分离的特点，员工在日常工作中常常会出现“不作为”和“过度消费”的工作行为，这种现象在我国企业中尤为突出。此时，解决这一现象的最好办法就是激励员工，调动员工的工作积极性，而员工持股计划是其最佳途径。企业员工一旦持有了企业的股份，就会建立起“主人翁”意识，并在工作中提高自己的工作效率与积极性。这样的一项激励制度不仅能提升员工积极性，还为公司减少了成本。
2.2 为企业留住优秀人才
企业人才是稀缺资源，是企业竞争制胜的关键。而人才又是企业之间争夺的焦点，企业要想留住人才，给予股权是最有效的方式之一。员工作为持股计划的参与者，享有一项额外的权利，即以低于市场价的价格购买并拥有本公司的股票，这是员工相对于企业外部投资者额外享受的权利。
员工作为公司的股东与员工，自己的工作效率会直接或间接影响到公司的股价，进而影响自己的投资收益，所以他们不会轻易选择跳槽。总之，这种额外的权利的作用不仅仅只是激励员工，更多的是通过这种形式建立起员工与企业之间的感情，让员工更好的投入工作并热爱工作，为企业留住优秀人才。
2.3 降低企业被恶意收购的风险
企业员工持有雇主企业股票，与外界投资者相比，员工持股具有更强的稳定性。由于员工普遍害怕失业，所以他们都不愿意雇主企业被别人收购。所以如果企业大部分股票都在员工的手中，不仅能够激励员工，还能更好的保证企业股票的稳定性，以降低企业被恶意收购的风险。
2.4 提高公司绩效
目前国内外已有大量学者着手研究员工持股计划对公司绩效的作用与影响。大部分学者认为，实施员工持股计划可以调动员工工作积极性，最终达到提高公司绩效的目的。美国西北大学凯洛格管理学院的Mehran教授，对这方面进行了研究。他对采用员工持股计划的382家公司在采用前两年和后4年这一阶段的公司财务绩效进行了追踪调查，他的调查研究表明：（1）这4年里这382家公司的资产收益率比没有采用员工持股计划的同行每年高出2.7%；（2）采用员工持股计划的公司在4年后股东受益累计比其他同行高出6.9%。Mehran教授的研究结果，在一定程度上肯定了员工持股计划给企业绩效带来的正面效应。我国也有学者也对此作过一定的研究，研究结果同样是肯定了员工持股计划的正面效应。这说明，员工持股计划的确可以提高公司绩效。
3 我国员工持股计划的发展
我国的员工持股计划最早产生于20世纪80年代，发源于浙江台州、温州等地，始于改革开放之初的企业内部融资，当时得到了政府的大力支持。但在发展的过程中出现了一些问题，令员工持股计划在我国的发展道路曲折艰难，特别是1998年11月中国证监会了《关于停止发行公司职工股的通知》，明确规定“对股份有限公司公开发行股票一律不再发行公司职工股”，骤然暂停了我国员工持股计划的发展。的确，员工持股计划我国的发展确实存在着诸多问题。本文将从两个方面来进行探讨。
从外部环境来看，由于我国员工股和普通股之间存在价差，再加上政策没有对员工股的流通性加以严格的限制，导致员工往往在禁售期一过就在二级市场变现，如果不能在二级市场变现的股票，就设法在黑市进行交易，以寻求短期利益。使员工股“外部化”、黑市交易的现象随处可见，极大地偏离了企业实施员工持股计划的初衷。
从内部实质来看，员工所持的股份仅仅只是公司股权结构中有别于其他股份形式的普通股，即公司员工股。我国大部分企业实施的并不是严格的员工持股计划，一些上市公司在发起成立时，由员工直接持有人发股，还有一些公司定向增发新股，同时授予员工股票认股权，员工通过行权取得公司股份。相比于美国公司发起员工持股计划，这些持股形式不够规范合理，发挥的作用也与美国企业相差甚远。
4 我国员工持股计划的现状分析
现如今，我国企业实施员工持股计划的过程中仍存在着诸多问题，企业倘若想更好发挥员工持股计划的作用，就必须对我国的发展现状进行深刻的分析。本文将我国员工持股计划的现状分为四类问题。
4.1 相关法律不够严格
在1998年证监会明确限制员工股的流通到2014年这十几年间，我国一直没有发行明确规定员工持股计划的实施程序与地位的法律。在这期间，有部分企业仍想通过实施员工持股计划来达到激励员工的目的，但却因为缺少相关法律的支持和规范，最终并不能发挥员工持股计划发挥的真正作用。相比之下，美国企业员工持股计划之所以能够得到蓬勃发展，很大程度上得益于其法律的支持。由此可见相关法律的重要性。
2014年，证监会了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，指导意见中对员工持股计划的原则、资金来源与信息披露等方面做出了详细规定。但就其资金来源的规定还不够明确与严格，证监会规定，员工持股计划的资金来源可以是员工的合法薪酬，也可以是法律、行政法规允许的其他方式，这表明证监会从实质上并没有对企业发起员工持股计划的资金来源进行一个明确的规定，这种不明确的规范并不足以对企业的进行规范与监督。
4.2 实施具有强制性
我国部分企业在实施员工持股计划时具有一定的强制性，这种强制性分为两个方面。从企业角度来看，部分企业要求员工必须出资购买或用工资购买企业股份，只有认购持股才可以上岗。这种做法严重挫伤了员工的积极性，甚至会引起员工的反感；从员工方面来看，员工将公司实施员工持股制度看作是企业对员工忠诚度的考验，不买或者少买的员工在企业的前途堪忧。这两种变相的强制性导致员工持股计划不但不能起到激励作用，反而可能会吓走优秀的员工。
4.3 员工的认识有偏差
参与员工持股计划的员工的心理大多分为两种，一种是将持股制度当作一次获利的机会，这类员工将在禁售期一过就将股票抛售，为此来获得短期收益收回成本；另一种是员工认为自己购买了公司的股份就等于拥有了“铁饭碗”，也不会在意自己的工作效率，反正干好干坏一样年终分红。正是由于员工对员工持股的认识存在着偏差，让员工持股没有真正发挥作用，反而影响了企业的正常运营。
4.4 持股的比例不恰当
虽然我国企业热衷于实施员工持股计划，但目前我国还没有定义一个最佳的员工持股比例，如果员工持股比例较少，员工对整个企业的影响甚微，导致持股员工对企业发展漠不关心；员工持股比例过大，一方面提高了持股员工企业的关心度，另一方面因为股票的过于分散又会降低企业决策效率。
同时员工持股比例差距也会影响员工持股计划的作用，如果员工持股比例过于平均，会打击一部分员工的积极性，同时也会使企业重新陷入“大锅饭”的境地。
5 总结
自从引进员工持股制度后，我国企业对其的热情度持续高涨，但实施效果却不佳。这种局面不仅仅只是政府以及法律部门等外部因素造成的，更多的是因为实施主体本身对员工持股计划的认识不够深刻以及态度不端正。总之，企业在发起员工持股计划前应正确认识其含义与作用，只有当企业在认真分析了我国员工持股计划的发展现状，并找出原因及总结解决措施后，才能使员工持股计划发挥真正的作用，使企业蓬勃发展。
参考文献
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关键词：员工持股计划；国企改革；激励
一、 关于员工持股计划
1． 员工持股计划的定义。员工持股（即ESOP，Employee Stock Ownership Plan的英文缩写），又称公司员工持股计划。按照美国员工持股协会（The ESOP Association）的定义：员工持股计划是一种使员工投资于雇主企业从而获得长远收益的员工受益计划，或者说，它是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制。
2． 员工持股计划的理论来源。ESOP理论起源于19世纪60年代美国著名经济学家、律师路易斯·凯尔索（Louis·Kelso）的扩大资本所有权思想。他认为，如果社会资本只掌握在少数人手中，产权过于集中，则经济发展的好处将主要集中于少数人手中，大多数人将不能分享到资本的好处，这将造成严重的分配不公，从而影响到社会的稳定和资本主义的生存与发展。为此，凯尔索等人希望通过ESOP制度建立起使资本所有权分散化的新机制。
其基本内容是：在企业内部或外部设立专门机构（员工持股会或员工持股信托基金），这种机构通过借贷方式形成购股资金，然后帮助员工购买并取得本企业的股票，进而使本企业员工从中分得一定比例、一定数额的股票红利，同时也通过员工持股制度调动员工参与企业经营的积极性，和形成对企业经营者的有效约束。
大多数研究结果证实，美国企业生产率在实行员工持股后提高了，许多有力的证据表明实行员工持股在改进企业效率方面发挥了重要作用。据美国全国员工持股中心的研究结果，实行员工持股计划的公司在企业生产率上比不实行的公司平均高8%~11%。
3． 员工持股计划在中国的发展。员工持股计划在我国自20世纪80年代初开始发展，发祥于浙江温州、台州及山东周村等地的股份合作制，并得到政府和社会的广泛认可，迅速在全国范围内得到推广，成为许多中小企业改制的普遍和首选形式，是员工持股在我国发展的雏形。到20世纪90年代初，这种制度已在我国股份制企业得到一定程度的发展。
中国在证券市场形成之初，便采用向本公司员工发行内部员工股的方式，以增强员工对公司的责任感。1994年以来，员工股配售比例为公众股的10%，纳入新股发行额度，并在配售6个月后上市。但是，我国股票一级、二级市场间存在着较大的价差，内部员工股往往在上市后被抛售，带有浓厚的福利色彩，股权股份激励作用基本上无从谈起。
同时，内部员工股与一般流通股“同股不同权”，发行与上市中滋生出许多腐败现象。因此，中国证监会在1998年了《关于停止发行公司员工股的通知》，股份有限公司发行股票一律不再发行公司员工股。中国股市便暂时告别内部员工股。
二、 实施员工持股计划的策略选择
1． 员工直接持股。员工直接持股是指员工以自然人身份持股，但是对于改制为有限责任公司的企业，由于受《公司法》中有限责任公司股东人数限制，在具体实践中又分为以下3种情况：（1）部分小规模企业，如果内部员工较少，在改制时持股员工可以直接以个人身份入股。此法优点是产权明晰，操作规范，但只适宜股东200人以下的小企业，不适宜大、中型企业改制。（2）部分自然人代持。一些改制企业为了规避公司法对股东人数的限制，集中员工持股资金，并以其中的个别自然人名义登记注册。但是这种方法极易造成股权法律纠纷，留下隐患，比如员工退休和调离时股份的继承和转让问题，工商注册变更问题等等，难以处理。（3）管理层和骨干员工共同持股。此形式是对上述两种形式的综合运用，如经营者以个人身份直接入股，其他员工则集中入股。这种形式集合了上述两种形式的优点，又可以避免这两种形式的弊端，做到了扬长避短。
2． 员工间接持股。员工间接持股在实践中又可分为以下4种情况：
（1）以员工持股会为载体，并需在民政部门登记，明确为社会团体法人。前些年相当多的企业改制时，员工持股就是采取员工持股会这种方式，包括部分上市公司也是如此。但是由于员工持股会不具备《社团团体登记管理条例》所要求的非营利特点，持股会的法律地位没有得到统一的确认，特别是2000年7月6日，民政部办公厅《关于暂停对企业内部员工持股会进行社团法人登记的函》正式停止了员工持股会作为社团法人登记，中国证监会法律部也于2000年12月明确，中国证监会不受理员工持股会（包括工会）作为股东或者发起人的公司的上市申请，至此员工持股会（包括工会）不能作为上市公司股东，也不得直接或间接持有上市公司股份。与此同时各地证管办纷纷进行上市公司员工持股会的清理，可以说员工持股会（包括工会）已成为企业上市的障碍。
（2）以工会社团法人为载体，并明确为依托工会。近年来，改制企业员工持股以工会为依托在实践中应用最多，但是以工会作为持股主体在法律地位上也存在着问题。按《工会法》规定，工会是政治组织，而作为出资人则是民事权利主体，两者在基本性质、目标上存在较大的差别，以工会作为出资人在法律上得不到承认。为此，2000年12月中国证监会也明确了工会不得作为上市公司股东，不得直接或间接持有上市公司股份。而且某些地方如果要求以工会社团法人出资须进行工商登记，还存在双重纳税问题。
（3）以公司法人为载体。指专门成立持股公司或依托关联公司间接持股。实践中，有的是为实施员工持股专门成立的持股公司，公司不经营其他业务，这类较多见；也有既履行员工持股功能，又经营其他业务的；还有通过关联公司间接持股的。以公司法人为员工持股载体在我国目前主要应用于股份公司中，先由管理团队成员（其他内部员工也有可能出资，只不过比例较小）出资设立新公司，再由新公司通过收购原公司国有股、法人股份等方式间接实行员工持股。
以公司法人为持股载体从法律角度上看基本不存在问题，应该说是目前较规范的一种，适宜于较大型企业的改制，如准备改制上市的公司。但这种方法也存在一定的弊端，如：多重纳税以及费用较高问题，即员工分红前除了改制企业交纳企业所得税、员工个人所得税外，还需交纳重新设立公司的各种税费。
（4）以信托为载体。指根据《信托法》，将员工持股的职能委托给受托人（既可以是专职机构也可以是自然人）行使，由受托人按委托人（持股员工）意愿进行管理或者处分的行为，这是目前较新颖和最有潜力的一种（西方发达国家实施员工持股主要采取这种方式）。
信托具有所有权与利益相分离、信托财产的独立性、有限责任、信托管理连续性等特性，通过合理的信托设计可以有效解决员工持股常见的问题，是间接方式中最为完善的一种，具有其他间接持股方式无可比拟的优势，如：法律地位明确；可有效解决员工持股主体问题；可以避免重复纳税；可适度解决员工持股融资问题；可有效解决员工参与管理的问题；可合理解决股份转让、继承、预留股份等问题；有利于企业完善法人治理结构、推进决策的民主化和科学化；有助于落实股利分配、避免《公司法》中关于公司对外投资额的限制等等。
然而，以信托为载体实施员工持股也存在一些局限。比如：按信托法操作相对复杂，并需要一定的法律等专门知识，实施过程中也要支付一定的费用，另外信托合同对合同份数和合同金额也有一定的限制（如要求每份合同金额不低于5万元）。尽管如此，信托法仍然是员工间接持股最好的方法之一。
以上几种员工持股方式的策略选择可概括为表1。
三、 实施员工持股计划对于国企改革的意义和需注意的问题
1． 实施员工持股计划的意义。（1）明晰企业产权。员工持股有利于为国有企业建立明晰的产权和清晰的产权结构，有利于政企分开，是解决国有企业所有权与控制权分离的一种有效的方法。（2）实现激励约束机制的完善。通过鼓励员工购买企业的股份，可以有效的内化剩余索取权，有利于消灭面向社会公众的股份公司异化的现象，从而为员工提供较强的动力，完善企业员工内在化的激励机制。（3）实现对内融资。通过让员工持股，可以缓解企业的对外融资压力，在企业内部筹集到一定的资金，降低了融资成本。（4）提高监督力度。通过员工持股由员工普遍享有企业的剩余索取权，提高员工之间、员工与经营者之间的监督，有利于降低企业的监督成本。（5）提高员工的参与管理精神。员工持股有利于企业人力资本与物质资本的结合，能更有效的利用企业的人力资源。
2． 实施员工持股计划要注意避免的问题。（1）员工持股的平均化和强制性。有的企业以平均摊派的手段要求企业所有员工出资入股，更有企业为达到筹集资金的目的，硬性规定如果员工不购买员工股就意味着自动下岗。准备实施ESOP的企业在员工入股这个问题上一定要遵循自主自愿原则，不能搞硬性摊派。（2）员工持股的福利化和行为短期化。目前我国一些国有企业实行的员工持股计划有福利化的倾向。企业将一部分股份无偿地送给员工持有，特别是一些上市公司。由于内部员工股在公司股票上市一段时间之后可以上市交易，而内部员工股与上市后的股票市场价格有较大的差价，员工往往在公（下转第115页）司员工股上市之后很快将持有的员工股卖出，无形中助长了上市公司视员工股为一种福利手段的势头。在实施ESOP时必须明确，员工持股是为了完善法人治理结构和激励约束机制，通过企业股权结构的改善，从而最终促进企业绩效的提高，因而不能把员工持股当作福利。（3）员工持股的形式化。有的国有企业为了应付上级单位或政府有关部门的检查，匆匆忙忙在形式上搞个员工持股会，走过场了事；有的则为了赶潮流，不管条件成熟与否，盲目推行员工持股制度。结果是“新瓶装老酒，换汤不换药”，员工积极性没有调动起来，麻烦倒添了不少。因而，准备实施ESOP的企业应该注意吸取前车之鉴，避免形式主义，让员工持股成为能够真正为企业增效的成功计划。（4）员工持股的外部化。前几年由于上市公司采取审批制，发行额度实行总量控制，其中发行员工股占向社会公众募股额度的10%，有的企业为了争取上市资格和更多的额度，把一部分员工股作为“关系股”拿来公关，大量内部员工股被非本企业员工所持有，造成员工股的外部化，既达不到有效激励员工的作用，也很容易导致不法现象的产生。因此，准备实施ESOP的企业要切记不能把员工股当作“人情股”和“关系股”。
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股权激励方案激增
10月以来，伴随着三季报的，两市扎推推出股权激励方案成了一道独特的风景，截至10月29日，已有15家上市公司在10月公布了股权激励方案，而全年来看今年的股权激励则呈现明显激增态势。Wind数据统计显示，41家公司了各自的股权激励预案；151家公司先后实施了各自的股权激励事项；此外，21家公司的股权激励事宜在今年或已得到国资委的核准，或得到公司股东大会的审核通过，均正在顺利推进中。相较之下，2013年全年A股市场有参与股权激励事项记录的上市公司总数也不过142家，2014年股权激励明显激增。
具体来看，在年内高调宣布推出股权激励方案的公司中，从激励股份数额占总股数的占比来看，鄂武商A（000501）于9月23日推出的预案手笔最大，公司拟授予激励对象的股份高达8603.7万股，占总股本的4.91%。而今年2月上市的新股海天味业（603288）的激励最为袖珍，8月该公司提出拟向激励对象授予658万股，约占当时总股本的0.44%。
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