时间：2023-03-15 15:00:11
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇技术人员绩效考核，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
一、目的
为更加客观、全面地评价技术部员工的工作成绩，及更好地激发技术人员工作的积极性、主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，高效进行研发新产品、项目投标、方案的设计，提高公司经济效益，特制定本方案。
二、适用范围
本制度适用于公司技术部全体员工。
三、考核原则
1、考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术人员实效。
2、考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时鼓励特色创新。
四、考核指标及考核周期设置
1、针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
2、每季度为一次考核周期。
五、考核关系
由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部组成考评小组负责对相关人员考核。
六、考核程序
1、技术部经理在每一考评周期结束前1周，将本阶段相关材料交考评小组。
2、由考评小姐成员按照《技术人员考核标准》的内容，对相关技术人员进行考核评分。
七、考核内容与标准
技术部员工根据岗位职责，工作考核实行量化打分，满分为100分，各岗位具体考核内容如下：
(一)技术部经理绩效考核量表
1、 工作业绩指标(所占权重80%)
(五)技术工程师、维修工程师、网络工程师的工作态度指标和工作能力指标，与技术部经理考核指标相同。
八、考核实施
技术人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
(一) 计划沟通阶段
1、 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回
顾;
2、 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
(二) 计划实施阶段
1、 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标;
2、 考核者根据工作计划、指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
(三) 考核阶段
1、 绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分;
2、 结果审核：人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议;
3、 结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
九、绩效结果运用
(一)绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望和措施，同时共同制定下期的绩效目标。
(二)考核级别
A(90分以上) B(76-90分) C(60-75分) D(60分以下)
(三)绩效结果运用
1、考核的结果主要作为季度奖金的发放依据。奖金基数以技术人员月工资预扣5%+公司额外补充5%，做为绩效奖金标准，或公司按技术人员月工资的10%做为绩效奖金标准，奖金系数根据考核结果确定，具体标准如下表所示。
奖金系数计算标准(适用于第一种奖金基数标准)
2、年度绩效考核
技术人员年度绩效考核结果与薪资直接挂钩，具体有以下标准：
年度绩效考核级别为A的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资的上限;
年度绩效考核级别为B的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资的上限;
年度绩效考核级别为C的，薪资等级不变;
年度绩效考核级别为D的，薪资等级下调一个等级，但不低于本职位薪资的下限;
十、绩效申诉
(一)申诉途径：被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核人直属上级(隔级申诉)或人力资源部申诉;
(二)提交申诉：员工如对绩效结果有异议需在接到绩效结果后15日内提出申诉，申诉内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由;
(三)申诉受理：受理人或受理部门接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理;
(四)申诉处理流程：受理的申诉事件，首先由受理人或受理部门对员工申诉内容进行调查，然后与员工、考核人、共同上级及分管领导进行沟通、协调，不能协调的，上报公司总经理进行协调。
【关键词】民营企业 绩效考核 技术人员
一、引言
绩效考评作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面发挥着至关重要的作用，近年来逐渐被民营企业所重视。但当前多数民营企业在绩效考评实施过程中存在很多问题，如绩效考评内容过于主观，绩效考核指标维度选取自由，绩效考评指标可操作性差等，这使得整个民营企业绩效考评形同虚设，员工产生逆反心理，达不到考评的预期目标。
为解决这些问题，本文以民营企业技术人员为研究对象，指出了目前民营企业技术人员绩效考评普遍存在的问题，并针对这些问题提出了应对策略和方法，使企业在实现自身经营目标的同时，提高技术人员的满意度和成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
二、研究背景
民营企业存在着严重的人才流失现象，有调查数据显示，员工流失率高达25%，且较大比例为企业的中坚力量，他们大多都具备一定的管理经验和专业技术特长。人才流失已经成为困扰我国企业发展的一个严重问题。而导致人才流失很重要的一个因素是企业绩效考核体系不完善，并且在实际实施过程中成效不佳。
三、目前民营企业技术人员绩效考评普遍存在的问题
绩效考核目的不明确。很多企业在绩效考核的目的上还不明确，就随大流的进行绩效考核，须知考核是为企业的发展战略规划服务的，若脱离了这个目标，那做的就是无用功。
绩效考核指标不合理。指标的设定是绩效考核非常重要的内容，很多民营企业正是由于考核指标设计的不合理从而严重阻碍了企业考核的执行。比如员工都感觉考核指标是难以完成的话，作为企业来说，还能指望考核带来什么样的效果呢？
绩效考核方式单一。随着绩效管理的不断发展，单一的考核方式已经不能适应企业的发展，多元化的考核方式才是现在乃至未来的发展趋势。
绩效考核与薪酬不关联。这是导致绩效考核起不到应有作用的重要原因，须知绩效考核最终是以绩效薪酬的形式起到激励员工的作用，但是倘若考核和薪酬并没有关联，这会容易导致企业的薪酬管理出现不公平的情况。
绩效考核执行力度不够。无论企业进行任何一项改革都会触及和伤害部分人的利益，那么绩效考核也是一样，很多企业在考核的过程中，稍遇阻力就半途而废，这就是典型的执行力度不够。
四、应对策略分析
针对以上提出的问题，企业在对技术人员绩效考核体系进行设计时应着重考虑以下几点：
（1）改变考核方式。变原来的由人力资源部考核为逐级考核，上级考核下级。其实在考核工作中，直接上级是最有权对下属进行考核的人，因为直接上级对下属员工拥有最佳的观察角度，对员工的工作职责和工作职责的履行情况最为了解。那么，由直接上级对下属进行考核的效果最佳，最有说服力。此外，企业应采用多角度的考核方式，企业可以通过采取上评、侧评、自评、下评等方式进行全方位的考核，保证考核结果的公平公正。
（2）调整考核内容。考核的根本目的在于帮助员工改善绩效，而要做到这一点，就要帮助员工知道他们的工作职责和企业战略目标和年度计划之间的关系，使员工的工作对企业的战略目标做出贡献。因此，考核指标的设计应从企业战略目标，至少是年度计划开始分解，并落实到员工的工作职责上去。企业必须在绩效考核的制度设计中，赋予直线管理者绩效管理的责任，让直线管理者与员工沟通绩效指标，与员工一起研究该设计哪些指标，才能更好地帮助员工完成自己的工作职责，为企业的绩效做出贡献。
（3）使考核指标做到可验证。为保证公平这一原则，减少人为因素的影响，企业应对员工的考核指标进行量化，能量化的一定要做到量化，对于那些不能量化的指标的，也要做到可验证。在绩效考核的环节中，考核指标对于绩效薪酬影响很大，考核指标设计必须做到以下几点：考核指标要具体。企业在设定考核指标的时候不能太过笼统，而且要尽量细化，这样更加有利于考核的执行。考核指标可量化。目前很多企业都在尽量把考核指标量化，当然这本身并没有什么错误，但关键也要具体问题具体分析，因为有些时候员工对企业的贡献是无法量化的。考核指标可实现。企业设定的考核指标是可以完成的，假如员工都觉得不可能完成的话，那么这个指标制定的就不合理，这时候也就无法应用于绩效薪酬。考核指标是现实存在的。一般情况下在企业的绩效考核中不要虚化指标，而且也不应该出现。考核指标是有时限的。考核指标需要有一定的时限，这也是为了更好的提升考核的效率。
（4）把绩效反馈作为一项制度。管理者都没有对员工进行绩效反馈的习惯，没有形成习惯是因为管理者往往认为绩效考核结果只需要汇总给人力资源部就行，不需要告诉员工，害怕因此和员工站到对立面，和员工发生争吵，影响工作关系。如果企业要想长久取得好的发展，在业绩上取得较大的突破，关键在于管理层的作为，尤其是在监督和反馈上。
参考文献：
[1] 刘凤霞著.高新技术企业R&D人员绩效评价与激励方法研究[M].天津大学出版社，2010.
关键词：事业单位：专业技术人员：岗位绩效考核
一、考核原则
1.坚持民主公开、客观公正的原则。
2.坚持德才兼备、考核择优的原则。
3.坚持简化环节、注重实效的原则。
二、组织保障
事业单位应成立专业技术人员岗位绩效考核工作领导小组，由主要领导、分管领导、科室负责人及纪检人员等组成，负责组织实施绩效考核相关工作。
三、考核内容
以岗位说明书为依据。
四、岗位说明书的编制
岗位说明书界定了专业技术岗位存在的价值体现了岗位的具体工作内容和职责。事业单位专业技术人员自行编制岗位说明书，经领导审核同意后报岗位绩效考核工作领导小组。作为岗位绩效考核的依据。
编制岗位说明书注意事项：
1.实事求是：岗位说明书编写、审核均要遵循此原则，必须认真、严谨。
2.客观描述：针对具体岗位，对事不对人。
3.表述精准：使用简短而明_的词语，剔除废话。如有可能，请使用只有一种含义的词。
4.忌流水账：注意语言简练、准确，具有概括性，不要写成每日的工作流程。切忌写成流水帐。
5.归纳总结：在描述时，要将具有相同特征的事项归类，总结为一项工作。
6.操作性强：填写具体、详细，可操作，不要出现“完成本职工作”等含糊不清的词语。
7.通用语言：尽量用通用语言替代独特名词。
8.动词词组：建议使用动词词组描述通过主要活动带来的最终结果。例如：“按会计准则规定设置会计科目、会计凭证和会计账簿”。
9.合并同类：多个专业技术人员工作性质相同的，为同一岗位。
10.编制流程：岗位说明书应由岗位员工本人填写，上级领导指导、审核，包括规范用语，检查内容的真实性，把握和平衡各项内容的尺度等。
11.保存文件：要求每岗一书，每一个岗位保存为一个文件。
具体范例可参考附件1。
五、考核量化标准
事业单位专业技术人员岗位绩效考核实行十分量化考核和十分外奖扣分制度。
（一）十分量化考核，主要考核“工作实绩”
1.承担工作量，分值3分。
2.工作质量，分值4分。
3.工作态度，分值3分。
十分量化赋分中，“工作量”“工作质量”“工作态度”3项均应赋整数分值。
（二）奖励、减扣分部分
在上述十分以外设置，发生时直接计算，同类事项不重复奖扣分。
1.上一年度，获得国家级表彰的，每个奖0.4分；获得省级（国家部委办局）表彰的，每个奖0.3分；获得市级（省厅委办局）表彰的，每个奖0.2分；获得局级（市部委办局）表彰的，每个奖0.1分。
2.考核年度内。合理化建议或工作创新被各级政府部门决策采用的，奖0.3分。
3.考核年度内，在突（偶）发事件中做出特殊贡献的（含媒体表扬的）奖0.2分，失职扣0.2分。
4.考核年度内，每加班1天，奖0.05分；每旷工1天。扣0.05分：病事假累计满10天以上的扣0.3分，超过10天。每超1天扣0.05分。
5.考核年度内，行政行为引发行政效能投诉，经落实负主要责任的扣0.3分。
6.考核年度内，违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣0.5分。
7.考核年度内，因工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的或收到纪律处分的，按照严重程度，扣0.6～1.0分。
8.需要酌情奖、扣分的其他事项。
9.应提供奖扣分的依据材料。
六、考核实施
（一）考核周期
考核周期以一年为宜。
每年年末，专业技术人员根据年度工作任务，制定下一年度岗位说明书，经领导审核后报岗位绩效考核工作领导小组：下一年年末，专业技术人员撰写工作总结，自我汇报，内容应与岗位说明书一致。
（二）考核赋分
岗位绩效考核工作领导小组收集数据，衡量并进行汇总、赋分后公示。
（三）考核反馈
岗位绩效考核结果公示后，岗位绩效考核工作领导小组应组织专业技术人员进行深入交流，使其确切了解自身的绩效水平及改进措施。若专业技术人员对考核结果有不同意见，岗位绩效考核工作领导小组应具体问题具体分析，依据事实判断，维持或更改考核结果。
（四）考核改进
岗位绩效考核工作领导小组将本轮考核经验进行总结，改正考核中的不足之处，进入下一轮考核周期，最终实现岗位绩效考核的良性循环。
（五）结果应用
关键词：高校实验室；技术人员；考核激励
高校实验室的宗旨在于通过加强科技成果商品化与产业化等创新管理，以更多原创性的核心技术和满足市场需求的应用性的关键技术和标准，形成科技创新的良性循环，从而实现高校核心竞争力的有效提升，支撑企业技术创新的良性循环、创新型国家建设目标的实现。但是迄今为止，在国家宏观科技政策的导向上，教育部门没有引入必要的专利评价及其激励的导向性指标。在相当程度上影响了高校科研成果的经济效益的提升，导致科技资源配置不合理，影响科技与经济的有效结合。
一、技术人员管理存在的问题
结合A、B、C、D、E五所高校的情况来说明问题，其中C为军工院校。
（一）对技术人员的考核制度不健全
职务发明奖酬制和专利业绩考核指标体系的建立，是高校实验室管理创新的表现。目前上述五校均未设立技术人员的专利考核指标体系，科研人员的业绩主要体现在岗位工作量及其与论文的关系上。除了A不将专利申请、授权计入个人科研工作量考核，与论文无等同关系外，其余四校都将其按一定标准折合为科研工作量及相应等级的论文数，只是各校折合量大小异同，表明各校对专利价值取向有所差异。
（二）对技术人员的激励制度不健全
1、激励重点不同。A以获得专利申请号予以2000元奖励，授权后再奖励2000元为规则，但2005年该校政策改革，已将激励政策改成获申请号1000元，授权3000元，表明该校的激励政策价值取向已转为获权倾斜；E因专利数较少，给予专利申请资助力度相对较大，如专利申请时除费学校补助1/2外，其他各项费用、及授权后前三年专利年费全由学校专利基金支付；D对资助对象分类管理较为深入，如对有课题经费的专利申请者，资助其费，较好地解决了资助力度适度与减少学校资金压力的矛盾；C因其军工性而使其具有特殊激励规则。据不完全统计，该校每年减免费用可达20到30万元。
2、激励力度不同。E给予发明专利授权奖励力度最大，奖励6000元，旨在刺激发明专利量的上升；D、B给予发明专利奖励5000元，表明该校对专利授权的重视程度；A对专利权获得者奖励2000元，较其他学校而言，奖励力度较弱。五所学校中，对外观设计不奖励（虽然c有外观设计奖励办法，但无人申请外观设计专利）。可见，高校专利多为技术含金量较高的发明专利和实用新型。与其他科技成果形式的激励相比，校方给予专利激励的力度较小，且未能与获奖、发表核心论文的奖励权重相协调。以发明专利与论文奖励权重为例，C可折合成2篇SCI论文；B、E可折合成SCI论文；D折合2篇全国核心刊物论文；A的发明专利与论文没有折算关系。
（三）转化阶段的激励滞后
专利技术实施转化后，各学校对科研技术人员的奖励政策有所不同。相比而言，A的奖励力度最大，获利所得的5000给教师、5000给学校和学院（两者对半分），表明A实验室管理工作的重点已转向以专利转化、专利市场价值的实现为主。E的专利实施分为使用、与他人合作转化专利技术两类，并规定自项目成功投产后，连续三年内从产业化净收入中提取不低于5%奖励专利发明人和专利实施的主要贡献者。仅仅是按照《高等学校知识产权管理规定》的比例，未能结合学校实际有所提高，以激励创新。D对于各种科技成果转化提出专利技术比非专利技术多奖励8%，激励科研人员专利转化的积极性。C专利技术转化一般学校占股，收益以科技经费的形式返还课题组。B按学校横向科研项目规定执行，学校和学院提取一定比例的费用后，剩余的收益以科研经费返还课题组，比例约为80%。
目前各高校科研技术人员奖励措施主要集中在申请和授权奖励，通过物质奖励使科研技术人员尝到甜头，增强其专利意识，也取得了良好的效果。但在专利转化环节，虽制订了具体的奖励措施，但未能有效地体现“以人为本”的思想，激励政策未能产生实际效果。调查显示，各校对科研技术人员的激励侧重于物质激励，忽视成就感、精神激励、物质激励的集成创新型组合激励。
二、应对措施
（一）完善技术人员考核指标
在教师和科研人员的岗位聘任和职称晋升中，将技术人员专利考核指标作为一项硬性指标，并形成制度化。由于学科属性的不同，这些硬性指标适宜于电子、计算机技术、医药等工科，对经济、管理、文学、理科等学科不适用。在职称评定时，提高专利尤其是发明专利在评定体系中的权重，将专利权的获得与科研成果奖励的获得、核心期刊论文的发表同等对待。同时，加入专利转化率的考量指标；在教师年终工作量的考核中，专利业绩应记入教师工作量，对其劳动的成果予以肯定，体现人性化，以此激励广大教师从事科技创新和申报并实施专利的积极性。此外，在科研项目各阶段也应增设专利考核指标，强化科研人员的专利申请、转化意识。
对立项阶段专利考核主要体现为查新审核、知识产权条款审核。拟立项的建议书应有先期专利文献检索的要求，将查新工作的开展作为项目申报的前提条件，要求项目申报者必须充分做好调研、查新工作，不适应市场需求、不具备创新能力的项目不予立项。
对项目实施阶段的实验室管理主要体现为督促项目团队对专利的跟踪检索，以便及时采取相应的规避措施，求得智力成果专利三性的持续有效性，并适时对阶段性成果进行有效性秘密保护与登记等具体专利考量。
科技成果阶段，重点审核转让、许可合同中的技术归属、专利技术的评估、经济利益的分享比例等具体条款：考核专利的维持、续展、终止等有关事务，按时缴纳专利费用事宜。
（二）优化技术人员业绩激励指标
1、优化奖励结构与利益分配机制。将奖励机制与专利制度相结合，根据专利技术产出的经济效益情况，加大对发明人的奖酬力度，探索给予发明人以股权奖励，使发明人感到其也是专利制度的受惠者，享有剩余价值的追索权，进而提升申请专利的驱动力。对于具有专利意识和专利绩效的立项申请人，在同等申报条件下，享有优先待遇，同时在经费方面考虑资助专利申请与维持费。专利成果与论文等效的激励机制等效的原则，应尽量体现等价。清晰地界定成果的产权归属：给予公正的发明人排序；要坚持“以人为本”合理地分配经济奖励（股权、期权等方式）。落实知识和技术作为生产要素参与分配的原则，并兼顾学校、发明者和发明人所在院系的利益，在实施收益中让有创新成就的科技人员得到较大的创新收入经济回报。可以参照国内外大学的奖励制度。国内已有高校将专利成果转化的七成收益归个人。美国一些研究型大学，如斯坦福大学、伯克利大学等对知识产权获得利益的分配原则就充分体现了出“以人为本”的思想内涵，其分配规则基本为：权利金总收入的1/3归学校，1/3归研究者所在的院系，1/3归个人或研究小组。实践证明，这种方式比较能够激励研究人员的创新热情。
2、重视精神激励的功效。在实验室管理工作中应注重以人为本的激励机制创新，如激励发明人积极为高校科研活动提出合理化建议；当科研组做出技术发明获得职务发明专利时，实验室管理机构应该在内外进行宣传并以发明者个人或小组的姓名、代号来指代该项技术或命名冠名，以激励发明人的成就感，在实验室管理实务中关注发明人的人身权、事业成功追求心理的实现。
3、建立合理的信息反馈机制，实现激励的系统调控。重视激励工作中的信息反馈，就是要及时调查与把握激励的正、负两方面的效果，采取有效的方法加以调整，使激励的内容、形式与操作过程趋于完善并适应形势的变化。为此，高校建立比较完善的反馈机制，使信息反馈实现制度化和经常化，建立一种高效、透明和开放的广纳贤言的机制。
参考文献：
1、顾奇志,朱文.华农大完善专利退出和奖励机制[N].中国知识产权报,2006-0l-13.
2、侯艳萍.科研项目的特点及其管理的对策分析[J].中国科技信息,2005(21).
3、包海波.大学和研究机构技术转移活动的傲励机制分析――政府资助研究的知识产权管理制度创新[J].科技与经济,2005(6).
乙方：
为了落实公司xxxx年度工作目标，经公司决定，特制订xxxx年度（xxxx年x月x日～xxxx年x月x日）工作绩效考核责任书，遵照执行。
一、甲方对乙方的工作要求、岗位工作报酬及考核办法：
（一）岗位职责：协助管理宁波市场，达成业绩目标，并完成公司安排的其他任务。
（二）xxxx年工作目标：
1、个人完成xxx万的销售目标。
2、成本（含费用、工资和奖金）控制在销售额的4%以内。
（三）工作报酬：
工作报酬由岗位工资＋月度考核奖金＋工作业绩奖金组成。
1.岗位工资：每月xxxx元人民币。
2.月度考核奖金：月度管理奖金=xxx元×（月度考核得分/100）
3、月工作业绩奖金：月工作业绩奖金=xxx月实际销售额×0.5%
4、年终考核奖金：年终考核奖金=xxxx年实际销售额×0.5%×（xx办事处xx年实际销售额/年初制定的销售额）×（年终考核得分/100）。
（四）月度及年终考核办法：考核结果与月度管理奖金及工作业绩奖金挂钩。
1.考核内容及评分标准见附表。
2.分项考核结果为“良好”的，考核得分为90-100；分项考核结果为“一般”的，考核得分为75-90；分项考核结果为“差”的，考核得分为50-75。年终考核超过3个（包括3个）分项评为“差”等级的，年终考核得分为50。
3.根据考核内容，年终对全年工作考核一次。由本人进行自考，自考结果占考核总分30%；同时董事会直接组织考核，该考核结果占考核总分70%。考核结果报总经理办公会议决定。
二、乙方意见：切实履行职责，努力完成工作，同意考核办法
绩效管理本身是一个不十分精确的概念。绩效管理的过程是公司使其绩效与公司团体的战略及目标相一致的过程。这一过程的目的是，提供一个良性循环系统，在这一系统中团体和功能性的战略被分配到所有的运营过程、活动、任务和人员之中，并且通过绩效测量系统获得反馈以确保恰当的管理决策。绩效管理关心绩效的持续改善，以便实现组织的及个体的效率。在这一过程之中，管理者不仅要关心完成的任务，同时更要研究如何完成的方法与途径，但最为重要的是要关心发展问题，目的在于为追求长期目标而创造良好的条件。在现代中国企业中，它的意义在于通过改善组织中个体的绩效并开发团队和个人的能力，为组织拥有持久并强大的成功动能提供支持。
绩效管理的对象是整个组织，我们在这里强调整个组织，因为这一管理实施的对象是组织中所有的人员，不仅包括普通员工，更包括管理层人员。在现代企业之中，任何一个环节的不利都可能会导致企业的全面失败，成功的企业在于所有环节的有效、顺畅运行，以及各环节之间的倾力合作。这就好象一串骨牌，不能让其中的任何一张倒下，虽然越是处在前面的影响越大。这也要求了我们的绩效管理体系要实现合力与活力的统一，要整合企业价值理念，形成企业内部的共识。公司所确立的价值观是否得到员工认同，绩效管理是一个重要指标。在这一过程中，我们应使上层管理者与中下层员工及科研人员等方方面面都明白我们的绩效管理体系其目的是给所有人员一个动力，推动其实现人力资本增值，促使其珍惜自己的职业荣誉。在绩效管理过程之中，我们必须强调目标、环境、能力的重要意义：
第一，目标。目标是我们进行管理并实施测量的标准，没有合理的目标，绩效管理难以实施，不合实际的目标只会将管理带向失败，将企业引至灭亡。合理目标的意义不仅在于为企业的发展、为个体的工作指明方向，更能为绩效管理提供可测量的指标，从而增加管理的科学性。目标的制定必须建立在深入研究与分析的基础之上，并有数量化的明确定义。模糊不清的目标使组织方向不明，更使个体无所适从。
第二，环境。环境包括组织结构、组织成员及企业文化等方面，成功的人力资源管理目的之一在于营造一个很好的企业运营环境，为企业的成功创造条件；同时一个优秀的环境也更有利于管理，从而使企业的运营进入一个“管理———高效益———更高水平管理”这样一个良性循环之中。在环境因素之中，更广泛的意义还应包括企业所处的社会条件与文化基础。这一点我们将在后面详细谈到。第三。能力，能力是企业高绩效的关键因素，这里的能力包括个人水平，更包括团体共同战斗的能力。合理的绩效管理对员工能力的培养与发展具有重要意义，这就类似于对学生有一个非常合理的考核手段，才能有效地促使其努力学习，并按照正确的方向、路线去学习。
绩效管理的实施
绩效管理是一个环节众多的过程，它的运行具有持续性与循环性的特点，不能当作一个事件去理解。持续性是指它始终处在运行之中，不停止，不间断；循环性是工作程序前后贯通的运转，这一循环满足管理水平逐步提高层次上升的过程。绩效管理的实施，首先必须确定组织的任务和战略目标，这为绩效管理过程提供了出发点。制定目标与任务的意义在于指向性与激励性，指向性是指确保企业运行中的每个活动都能以共同目标为基准，有明确的方向，避免南辕北辙与混乱无序局面的出现；激励性是指在目标的指引下，组织及员工能更有效地开展工作，争取早日完成指标。在企业确定整体的任务与目标之后，各部门至个体都可以此为参照标准，一层层地分解并建立起自身的目标。
第二，确立绩效和发展的协议，这是个人与其管理者、下层组织与其上一层组织就目标和责任所达成的一致意见。这样的协议可以是书面的形式，也可以是甚至更多的是一种心理契约的形式。在这一过程之中，双方要考虑应如何操作去提高绩效，探查上一层管理者能够提供什么样及何种力度的帮助、指导等各种支持，并探究承担者对此目标成功完成的可能与难度。这样的协议应当建立在充分的论证基础之上，这一论证应当包括：目标承担者做过什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目标的实现过程对个体有何种要求包括知识、技能及所有投入，所期望获得的工作成果是什么等内容。
第三，确定计划，付诸实施。在这一过程之中，绩效管理帮助并促使组织及员工去行动。这一过程也是企业目标能否得以完成的最关键环节，在这里企业及所有员工必须注重过程与方法，在获得成功的旅途上，量化的、阶段明确的指标具有重要意义。
第四，监督与反馈。这是绩效管理中最为重要的观点之一。监督与反馈在企业为达到目标而奋斗的过程之中，必须不断地被重复进行，随时纠正业已出现或可能出现的偏差，引导组织按照正确的方向使用正确的方法前进，反馈的信息是企业行为的重要参照。以此理解，事实上，绩效管理并不是某种特殊的必须去做的事情，更不必强加给企业或个体。它为企业提供了一种模型或框架，在这一框架中，企业的全体共同努力，从而沿着正确的路线去实现企业目标。在监督与反馈过程中，敏锐的洞察力与制度化的措施极为重要，前者是正确认知的过程，后者是合理充分应用的保证。反馈的方式具有多样性，可与个体的薪酬、任用相关，可是企业理论性的总结，更可表达为操作方式方法的研究。
第五，在上述绩效管理实施过程中，有效合理的绩效测量是一个关键环节。现代企业实施绩效管理的过程中，必须有一套方法来明确组织及所有员工工作中什么是正确的优秀的表现，从而提高绩效，这一需要使得绩效测量意义重大。绩效测量是一个多维度的概念，它是产生并提供反馈的基础，为管理者指出事物是否在正确的轨道上按满意的速度运行，并为坚持正确、改进错误提供了量化的支持。正如%&’()*美国人力资源管理专家曾经讲到的：“所有的事物都是可以测量的，而且如果一件事物被测量，那么它也可以得到改进”。绩效测量可以分为多种类型。按财务标准分类，测量应包括成本、利润、增值率、回报率等内容；按输出情况分类，测量则包括总产量值、平均产量值、新增利润等；按时间标准分类，测量则包括反应速度、指定时间内完成工作量、各环节所占时间、与计划相比的完成情况等；按效果分类，测量对象包括数质量的达标情况、任务完成情况、水平的提高、方法的更新等。
“绩效管理+中国国情+企业文化”
绩效管理应当如何运作,这个问题很难回答，应当强调的是：绩效管理并不存在永恒的、唯一正确的方式方法。但有一点很明确：
效管理必须适合于企业的环境与需要，必须根据受其影响的组织和个人的需要加以灵活地运用。东西方文化有巨大差异，各企业又都有自身特色，因此我们国内企业在人力资源管理中绝不能照搬照抄西方的东西，我们需要的是“拿来主义”，活学活用。国内企业，特别是大型国企在绩效管理之中，必须适应中国国情，结合本企业的文化特色，遵循“绩效管理+中国国情+企业文化”的指导思想，实施管理，这才是事业成功的正确选择。
【关键词】优质护理服务；绩效考核；护理质量
我院积极响应卫生部“优质护理服务示范工程活动”的号召，于2010年4月正式启动“优质护理服务示范工程”活动，我科作为医院的的重点部门于2012年2月正式启动“优质护理服务示范科室”活动，列入医院考核指标。我科因专科较强，而且服务对象包括患者和各手术科室的医生，优质护理服务的内涵与临床科室有不同之处[1]。为提供专业化强、质量优的护理服务，我科一方面不断探索科室护理模式，另一方面大胆探索优质护理护理服务模式下护理人员绩效考核方式，通过一年的实施，充分调动护理人员工作积极性，提高护理工作质量及病人、手术医生满意度，现报道如下：
1 一般资料
我院是一家三级医院，年手术量6000台，手术室启动手术房间10间，我科有29名护士（包括护士长1名，副护士长1名），男2名，女27名。年龄21～52岁，平均28.9岁。学历：本科6名，大专19名，中专4名。职称：副主任护师2名，主管护师4名；护师5名；护士18名。
2 绩效考核方法
2.1 建立优质服务模式考核评价标准
2.1.1 建立各层级护士的考核评价标准 护士层级包括N1级护士、N2a级护士、N2b护士、N3级护士、N4级护士4个档次5个等级。评价内容包括出勤率（15分）、夜班数（10分）、制度执行（5分）、护理管理（5分）、培训完成情况（25分）、专科能力（25分）、指导下级护士情况（15分）等7个方面共100分。
2.1.2 设计护士工作量计算方法 工作量按手术配合时间，手术配合难度，术中领血数量，接送病人例数，器械准备例数，清洗器械例数，访视病人例数，解决技术难度次数等8个护理项目设立相应的分值，作为量化指标计算个人工作量绩效分数。
2.1.3 设计加、减分项目考核 加分项目：（1）院级获奖一次加5分，（2）本月护理部手术室护理工作满意度调查手术患者、手术医生提名表扬1人次加1分，（3）省级刊物以上奖励100元/篇，投稿手术室全国年会或区年会并采用50元/篇，（4）参加上级（厅级及以上）检查考核成绩优秀者奖励100元/次，（5）急诊叫来顶替其他护士加班者奖励100/次（从被顶替者绩效奖金中扣除奖励给顶替者），扣分项目：（1）病人或医生投诉一次属实扣5分，（2）院级满意度调查中被提名为最不满意护士一次扣5分，（3）医疗护理纠纷相关责任人扣5-10分，（4）急诊叫来加班未按时到达一次扣100元，（4）院三级质控、大科二级质控、科室一级质控检查存在缺陷责任人一项分别扣除30元、20元、15元，（4）综合考评成绩为“欠缺”或“差”的护士，当月绩效奖金降低0.1、0.2个系数，（5）当月综合考评成绩80分以下，利用休息时间加班培训一天。
2.2 设定护士绩效考核系数 护士层级系数：N1级护士0.5，N2a级护士0.8-0.9，N2b护士1.0，N3级护士1.2，N4级护士1.3。按护士分层设定系数，由N1级护士至N4级护士共6级系数。
2.3 考核办法 护理人员绩效考核每月1次，科室成立绩效考评小组，严格对照考核内容进行考评及统计，将个人的分数测算成相应的绩效奖金分配系数。护士个人奖金系数=（个人层级综合考核成绩+工作量分数+技术难度分值）×0.01×层级系数。
2.4考核评价 年终依据绩效考核情况，评选出前三名科室予以公式表扬及一次性奖励，并结合手术患者及手术医生对手术室护理工作满意度，作为护士评先、评优及选送至上级医院进修的依据。
3 结果
通过实施护士绩效考核以来，我们通过护理工作量及质量及护理工作满意度等多方面对护士进行绩效评价，结果显示优质护理服务模式下的绩效考核取得了一定的成效，手术室护理工作质量由原来的92.3分提高到了97.8分，手术患者对手术室护理工作满意度由原来的94.3%提高到99.3%，手术医生对手术室护理工作满意度由原来的93.5%提高到98.6%，满意度调查中最满意护士提名率由原来的21.4提高到46.7%。促进了我科“优质护理服务”的顺利开展，提高了护士的综合素质和护理质量，保障了患者的护理安全。
4 讨论
4.1 实施优质护理服务绩效考核激发了护士的工作积极性 考核前， 业务不熟练的新护士工作量大， 业务熟练的护士存在消极思想， 通过公开量化考核充分调动了每位护理人员的积极性， 有了竞争意识和荣誉感， 有效地消除了安全隐患， 护士的质量意识和责任意识有了明显增强。 同时考核还能把个人能力的软指标转化为硬指标， 用数据说话， 促进了护士的自我完善，自我提高[2]。
4.2 实施优质护理服务绩效考核有利于护理质量的持续改进 科室将各项工作例如手术区域管理、手术仪器设备等管理责任到人，管理好坏与绩效挂钩，护士长与考核小组每天巡查，查出问题现场督导改正，上级检查及科室定期指控检查时与绩效挂钩，促进护士强化责任心，保质保量完成各项工作。科室对存在问题定期综合分析原因， 制定整改措施， 同时根据实际情况的变化不断改进绩效考核方法， 达到手术室护理质量持续改进的目的。
4.3 实施优质护理服务绩效考核有利于提高护理工作满意度 通过公开绩效考核，护士自觉对照考核标准，把工作站前移至患者及手术医生身边，积极开展患者访视，参与病例讨论，下科室征求手术医生建议及意见。建立手术医生习惯档案及建立个性化的手术配合常规等，营造和谐的护患、医患关系，患者及手术医生对手术室护理工作满意度明显提高，最满意护士提名率明显增加。
4.4 实施优质护理服务绩效考核有利于提高工作效率 实施绩效考核前，科室奖金核算仅按职称核算，忽略了工作量和工作质量、技术难度和患者满意度，导致了干多干少一个样，干好干坏一个样。实施绩效考核后，用数据说话，实现了按劳分配，多劳多得，优劳优得[3]。
4.5 实施优质护理服务绩效考核有利于人才梯队的培养 绩效考核能及时发现护理队伍中的优秀人才，更好发挥她们的作用，同时作为年终评优评先、晋升和外出进修学习的主要依据，使每位护士有了一种危机感，刻苦学习，力争上游，最大限度地促进护士整体素质的提高[4]，绩效考核激励机制调动了护士的工作积极性和创造性。
参考文献：
[1] 王丽君，朱永梅.手术室护士绩效考核在“优质服务示范工程”中的作用[J.]西南军医 ，2012，14（5）：766-767.
[2] 陈晓云.公开量化考核在手术室护理管理中的应用[J].现代医院管理，2011，6（3）：62-63.
1.1考核定位模糊
绩效考核双方出现了对绩效考核定位上的模糊，出现为了绩效而绩效，为了考核而考核的怪现象，将个别单位是否开展绩效考核列入工作考核内容之一，结果是绩效考核流于形式，甚至出现了通过临时补课来应付上级检查的怪现象。而在绩效考核后对考核结果应用不到位，往往是消耗了大量的精力，绩效考核双方却不能真正分享绩效考核带来的收益，导致绩效考核进入了无人信任、难以为继的死循环。
1.2关键绩效指标缺乏科学依据
一是未按照团场农业生产的总目标逐级分解制定绩效指标，结果是绩效考核内容偏离团场农业生产发展本身，无法客观真实反映农业技术人员工作实绩；二是大量指标难以量化考核，只能依据主观判断。甚至存在可以定量考核的指标没有定量操作，而是习惯于应用操作简单、模糊性大、执行偏差率高的主观定性评价。
1.3考核关系不够合理，对象不具体
一是被考核单位的负责人和从事思想政治工作的人员参与绩效考核，出现了因考核者岗位的不同，考核侧重点存在不同程度的差异；二是考核结果更侧重于单位生产指标完成情况和单位干部班子整体情况，对制定的个人绩效指标则采取较为模糊的评价。
1.4服务对象评价缺失
团场农业技术人员的服务对象和工作重点是连队生产一线的职工，但在绩效考核体系中未将一线职工对农业技术人员的评价列入绩效考核，结果造成了被考核者只重视对考核指标在数据和理论上的完成，或者在工作中单纯追求和考核部门保持良好的关系，忽视对农业技术服务对象的重视，脱离服务对象，从绩效考核管理角度而言，服务对象绩效考核评价的缺失，导致农业技术人员对绩效考核的根本认识发生偏差。
1.5绩效考核结果未有效应用
一是考核结果不透明，绩效改进环节难以实现；二是人事部门在开展职称评定和职务晋升过程中，并不依据农业主管部门的考核结果，而是以独立的考核结果做为决策依据；三是考核结果未合理应用于薪酬分配，奖金的分配总是按照职务系数划分，正职系数为1.0，副职系数为0.8，其他干部系数0.7，从事农业技术的人员大多数为单位副职和一般干部，但仍有一定数量的聘用农业植保员不参与奖金分配。在历次工资普调中团场劳资部门没有将绩效考核结果列入农业技术人员调资方案。
2优化建议
2.1整合完善绩效考核总框架
一是按照一二一团农业生产发展的总目标要求和特点，设计农业技术人员绩效考核体系的基本框架，建立相对统一的绩效考核标准；二是注重绩效考核人员的组成，在考核中吸收专业技术人员和专业管理人员，避免非专业人员参与到专业技术考核中来。三是要采取关键绩效指标法和综合考评相结合的基本考核方法，严格按照流程开展绩效考核，实现绩效“双赢”。
2.2确定科学合理的绩效指标
采取以关键绩效指标为主要内容的绩效考核。一是在绩效计划制定环节，农业主管部门必须依据团场农业生产发展的整体目标和对技术人员工作岗位的具体要求制定控制性考核指标；二是在指标的选择方面，必须重点突出反映技术人员工作性质的专业性考核指标，降低以往非专业性考核指标在考核中所占的比重；三是树立“量化”考核思维，不仅要建立一套量化的绩效考核指标体系，对难以量化的指标，仍要尽可能通过量化手段开展考核。
2.3建立畅通的沟通和应用机制
一是在沟通机制的建设上，要建立绩效考核结果的公开机制，提高透明度，提升绩效考核的公信力；二是人事部门要加强和农业主管部门的沟通联系，在职称评定和职务晋升过程中合理应用绩效考核结果；三是发挥绩效考核的激励效应，让农业技术人员合理、公平分享团场生产经营的效益，实现农业技术人员个人发展和团场发展的有机结合，建立“激励→努力→绩效→奖励→满足→再努力”的良性循环，提升人力资源的利用效率。
2.4农技服务对象评价纳入考核标准
按照农业技术人员服务基层连队职工这一工作特性，在绩效考核评价体系中引入服务对象为主体的绩效评价机制。农技服务对象评价内容包括：走访次数、服务效果、服务态度、满意度和综合述评等。
3政策建议
一二一团人事主管部门和农业主管部门要重视团场农业技术人员绩效考核体系的建设，正确认识绩效考核对团场农牧业生产发展和人才队伍建设的重要作用，通过绩效考核充分调动团场农业技术人员工作的积极性，激发他们的创新潜力，全面提升一二一团农业技术人才队伍的素质。
3.1为绩效考核提供制度保障
一二一团人事主管部门和农业主管部门要健全相关配套制度，为团场农业技术人员绩效考核体系提供制度保障。一二一团党委应该成为团场农业技术人员绩效考核体系建设和落实的核心保障，设立绩效考核监督机构，定期通报绩效考核开展情况，提高绩效考核的透明度和公信力。
3.2强化绩效管理教育
做到绩效考核执行与绩效管理教育并举，普及绩效管理理念，定期开展对单位绩效考核相关人员的绩效管理培训，为绩效考核体系提供良好的实施环境。
3.3不断创新绩效管理手段
购物车(0)
