时间：2023-03-15 14:59:46
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人力资源毕业论文，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
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一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？
我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"hello"之类的就没说过什么英文。WWw.133229.cOM还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！
上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个mba或emba对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？
假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：
（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？
（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？
我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。
孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。
孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。
在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。
现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？
二、人才招聘
1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。招聘的目的：为什么要招这个人？。应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"
农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用……根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁……增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。"骗"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。
三、人才使用
1、人才开发：
（1）人才开发的目的：
使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益……使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。
（2）人才开发的主要方法：
人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。
人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。
（2）激励：
激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。
一、人力资源是否能确认为会计资产
我国《企业会计制度》规定：“资产，是指过去的交易、事项形成并由企业拥有或者控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。”企业与劳动者事先签定了劳务合同，博士在合同期内取得了对劳动者的控制权，有权占有其职务劳动成果，即人力资源可以为企业所控制，并能为企业带来预期经济利益或未来现金流入。从这一点看，将人力资源确认为资产，似乎完全符合资产的定义，有着充分的理由。
但是，人力资源与企业其他资产相比，最大的差异是人有主观能动性。人在作为一种资源为企业服务时，主观上存在着积极与消极、主动与被动的选择。企业虽然可以通过合同对员工拥有形式上的控制，但却不能保证其尽职尽责地为企业服务，所以企业对人力资源的控制是不完全的。对于传统资产，企业拥有占有、使用、收益、处置等完全的财产权利，而企业与职工之间本质上是依赖于劳务合同成立的一种契约关系，而非所有权关系；同时，由于人的主观能动性，劳务合同的存续期也有很大的不确定性，因此企业对人力资源的控制只能是暂时的、不确定的。
从另一方面看，资产是能给企业带来可预期的未来经济利益的资源，而人力资源带给企业的未来利益却具有很大的不确定性。人力资源能否为企业带来预期收益，除与企业的管理水平、企业其他资产的状况有着密切关系外，更与企业员工能否精诚合作并创造性地进行工作有着至关重要的关系。以往的科技明星，如果不思进取，在科技飞速发展的今天，很可能就变成被淘汰的对象；昔日精诚团结的团队，明日也可能分崩离析，不仅不能给企业带来预期收益，相反会带给企业地震式的灾难。企业对人力资源的控制是不完全的，人力资源的预期收益又是不确定的，从资产的定义出发，我们还不能将人力资源确认为企业会计资产。
二、人力资源价值能否可靠计量
会计事项的确认应遵循的一个重要原则是可计量原则，人力资源会计的计量可从两方面进行：一是从投入角度以投入价值对资源成本进行计量；二是从产出角度对人力资源的价值进行计量。
首先，人力资源成本的计量，主张将企业为取得和开发人力资源所发生的，包括人员的招募、选拔、安置、培训等全过程的实际支出，资本化为人力资产的价值，纳入会计核算。从企业角度来看，现有会计模式是将人力资源成本费用化后记入了当期损益，这样可以使企业得到税收上的好处，增加企业发展的后劲，而将其资本化则会大大地加重企业的税收负担，对企业的长期发展是不利的。从会计核算角度看，将人力资源支出资本化后，其使用过程中的分摊很难与其收益进行配比，分摊的期限也很难合理确定。
其次，人力资源价值计量提出了许多模型，目前常见的有两大类：一类是将人力资源的未来工资报酬折现；一类是将人力资源能提供的未来收益折现。这些模型也有其不足之处：第一，无论是人力资源的未来工资报酬，还是人力资源的未来收益都是主观估计值，随着企业内部机制和外部环境的变化，大量的不确定因素将会对其产生影响，而这些不确定因素我们是无法用数学模型加以可靠计量的。第二，随着劳动力市场的逐渐完善，人力资源的流动将更加自由、更加快捷，这就使得企业很难确定人力资源的受益期限，也就很难合理确定计量模型中的折现年限。
第三，在进行未来工资报酬或收益折现时，折现率的选择是至关重要的，但企业很难客观地确定一个适当的折现率。所以，现有的对人力资源价值的计量模型都有一定的片面性。另外影响人力资源价值的因素除了员工的文化水平、科技知识、工作能力、创造性、人际关系、性格等以外，还有企业的管理方式、激励机制等，而这些因素中的大部分是无法用货币来计量的。
因此，不论从投入角度，还是从产出角度，利用现有会计理论，都很难客观地计量人力资源的真实价值，如何将人力资源纳入会计核算，有待于进一步的研究和探讨。
三、关于“劳动者权益”的界定
人力资源会计主张在债权人权益、所有者权益以外，再单设“劳动者权益”，将原来分散在负债和所有者权益中的诸如应付职工的各种劳动报酬、福利费、因持股应分配的利润等，统一纳入“劳动者权益”，以体现对人力资源的重视和保护。
摘要：在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。关键字：分析招聘使用
一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？
我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！
上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：
（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？
（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？
我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？二、人才招聘1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。招聘的目的：为什么要招这个人？。应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"
农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用……根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁……增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。"骗"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。三、人才使用1、人才开发：
（1）人才开发的目的：使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益……使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。（2）人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。（2）激励：
激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。
参考文献：
1.《企业经营战略概论》刘仲康主编武汉大学出版社，1999.12
2.《企业管理咨询》刘仲康主编中国财政经济出版社，2001.1
3.《细节决定成败》汪中求主编新华出版社，2004.10
4.《现代企业管理》杨湘洪主编东南大学出版社，2003.12
（冀中能源股份有限公司邢台矿，邢台 054000）
（Xingtai Coal Mine of Jizhong Energy Resources Co.，Ltd.，Xingtai 054000，China）
摘要： 在激烈的市场竞争中，为了实现自身的发展，企业需要将自身的企业文化与人力资源管理进行融合，进而在一定程度上提升自身的核心竞争力。企业文化与人力资源管理之间既存在联系也存在区别，有许多共同之处，也有一定差别，通过将二者进行融合，可以进一步强化企业的竞争力。
Abstract: In order to achieve its own development in the fierce market competition, the enterprise needs to integrate the enterprise culture and human resource management to improve its core competitiveness in a certain extent. There are some contacts and differences between the enterprise culture and human resource management. Through the integration of enterprise culture and human resource management, the enterprise competitiveness can be further strengthened.
关键词 ： 企业管理；企业文化；人力资源
Key words: enterprise management；enterprise culture；human resource
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
文章编号：1006-4311（2015）02-0156-02
0 引言
随着改革开放的不断深入，国民经济实现了快速发展，为了满足市场需求，在人力资源管理和企业文化建设方面，企业花费了大量的精力，以此希望推动企业的持续发展，进而在一定程度上巩固和强化自身的核心竞争力。企业文化对于企业来说，就是企业在长期的生产经营过程中，逐步形成的共同的价值观信念和行为准则；而人力资源管理是指企业通过教育和培训，帮助员工获得相应的职业技能，进而在一定程度上实现企业的经营目标。同时，通过绩效考核与评估等，进一步激发员工更好地为企业提供服务。
企业组织内部的人，在企业日常经营过程中，逐渐成为企业文化与人力资源管理关注的对象，通过对企业的每一位员工进行管理，进一步促进企业的持续发展，提高企业竞争力。在企业组织内部，人一方面是企业文化的来源，另一方面是企业文化的承载主体，在这种情况下，可以说企业文化规范的对象依然是人。在共同的经营理念的指导下，企业全体员工通过共同的实践，进而在一定程度上逐步形成共同的信念。在企业的日常经营管理过程中，人力资源管理作为其中的一项重要的管理工作，通常情况下，其工作重点是研究、分析、解决企业日常经营过程中存在的问题，例如人与企业、人与岗位是否适应、是否匹配的问题。企业实施人力资源管理，其目的就是不断挖掘员工的潜力，激发员工工作的热情，同时调动职工劳动的积极性，进而确保企业获得相应的收益。建设企业文化与人力资源管理之间相互联系，相互影响，通过对两者进行统筹安排，有机融合，共同开发，能收到事半功倍的效果，促使企业高效发展，是十分必要的。
1 企业文化是人力资源管理的灵魂
在日常经营过程中，企业文化为企业生产经营提供正确的指导，在企业文化管理理念的指导下，逐步形成企业的管理制度、管理手段、管理方式，同时发挥积极的作用。在人力资源管理体系中，企业的使命与文化是整个人力资源管理的基础，在设计人力资源管理体系方面，例如，在人员招聘、选拔、奖惩等方面，企业文化产生重大影响。
人力资源管理，把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，在实现企业经营目标的过程中，对全体员工进行积极的引导。同时强调，通过劳动员工不仅可以享有获得报酬的满足感，更重要的是享有参与管理、施展才干、得到尊重并获得荣誉的自我实现感。在实际的工作过程中，需要正确的管理理念对人力资源管理进行引导，在这种情况下，需要企业文化发挥自身的支撑作用。对于企业来说，企业文化不是从来就有的，而是随着企业的诞生，在经过长期的生产经营过程中逐渐提炼出来的，进而在一定程度上对人力资源管理进行指导。同时企业文化的本质和精髓通过人力资源管理得以充分的体现，企业文化一方面对人力资源管理进行指导，另一方面是人力资源管理的灵魂和精神支柱。通常情况下，良好的企业文化氛围能够营造一个宽松的环境，进而便于组织开展人力资源管理工作。
2 人力资源管理是企业文化实现的手段
对于企业来说，企业文化是客观存在的，一方面是积极向上的，符合人们心愿的，另一方面是消极落后、不尽如人意的，或者是积极、消极两个方面兼而有之。在执行过程中，通过人力资源管理的效果进而在一定程度上对企业文化是否优秀进行检验，同时对管理理念的正确性进行核实，并且根据实际情况，对企业文化建设的内容和方向做出相应的调整，进一步使企业文化与人力资源管理相互促进，共同发展。
通过对企业的使命、精神、目标和价值观等进行提炼，企业文化对员工的思想产生影响，在一定的管理思想指导下，人力资源对员工的行为通过制度进行规范。随着知识经济时代的到来，企业的经营管理发生着不同程度的变化，在企业中，员工的地位得到大幅度的提升，为了实现企业的快速发展，企业要求员工参与企业的生产经营过程，并通过学习，在一定程度上提升员工的自身综合素质和能力，同时实现企业的经营管理目标。越来越多的企业普遍采用这种知识经济所倡导的“人本”管理模式，并将其作为实现企业经营目标的关键。借助企业文化活动，员工积极参与管理。在工作过程中，工作的着眼点一方面需要掌握某种技能，另一方面实现自我的发展与完善，同时积极构建和谐关系。“人”作为人力资源管理的出发点和目标，需要采取相应的措施，进一步激发企业员工的才能，在企业文化的熏陶中，帮助企业员工健康成长。由于企业员工之间的人生观、道德观、价值观存在一定的差异性，在工作过程中，逐渐形成适应人力资源管理的不同模式。
3 人力资源管理和企业文化建设相互结合，强化竞争力
企业在日常生产经营过程中，全体职工作为企业文化建设的主体，通常情况下需要将企业的经营宗旨、经营理念等企业形象不断地向员工、社会公开，这是企业文化的核心所在，而人力资源管理则是围绕企业中人的因素建立相应的价值体系，对企业的发展起着引导、凝聚作用，以及规范作用。企业文化作为一种环境氛围，用何种文字、通过何种方式表述不重要，重要的是激发职工工作的积极性，调动职工工作的创造性，在企业内部形成良好的环境氛围，进而在一定程度上将职工与企业建立成利益共同体，甚至命运共同体。
对于企业文化与人力资源管理之间的关系，研究的角度不同，往往会有不同的结论。有位企业家曾说：“人们不会做你提倡的事，只会做你考核的事情”。这句话深刻地反映了企业文化与管理制度、管理理念与管理手段之间的相互关系。对于企业文化与人力资源管理之间的异同点，应给予正确的认识，对优秀的企业文化进行提炼，同时建立和完善科学合理的人力资源管理制度，进而在一定程度上让企业文化与人力资源管理进行结合，进一步发挥各自的优势，彼此之间通过互为依托，通过优势互补，巩固和强化企业的核心竞争力。企业文化则是一种无形的文化上的约束力量，通过形成一种规范和理念，在一定程度上弥补规章制度的不足。建设企业文化需要与企业管理相互融合，才能更好地实现企业的发展目标，同时提升企业的品位，强化提升企业在市场中的竞争力。
参考文献：
[1]邢金兰.企业文化与人力资源的关系[J].发展，2011（01）.
关键词：旅游专业毕业生；酒店；人力资源管
酒店产业是劳动密集型产业，酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是人的管理。大学生员工是知识型员工的代表，是酒店未来发展的中坚力量。因此酒店能有效地吸引旅游专业到酒店就业，能有效地降低旅游专业毕业生员工的离职意愿，成为提高酒店竞争力的核心要素。
一.问题的提出
（一）旅游专业毕业的对口就业率低。根据，郭倩倩的研究发现旅游专业毕业的本科生在旅游行业内就业的人数一般在10%—20%之间【1】。
（二）饭店业缺乏高素质的员工。根据，仇学琴的研究表明，2001-2002年云南省星级饭店员工学历层次专科及以上为37.1%、高中（含同等学力）及其以下占63.9%【2】。
（三）高离职率。根据浙江省饭店协会的《2008浙江饭店白皮书》近5年来酒店业员工离职率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，比一般行业5%—10%的员工离职率要高出1—3倍。据其不完全统计杭州市内酒店学生员工三年内离职率高达66.1%，进酒店一年就离职高达48.2%，甚至有些饭店招聘的大学生员工一年内全部离职。【3】
二.问题的原因
（一）薪酬低。据国家统计局《城镇就业人员年均工资情况统计公报（2009）》了解，2009年餐饮业员工平均年收入为21193元（非私营）和15623元（私营）。为全国在岗职工平均工资的64.7%，在19个分行业中居倒数第二【4】。
（二）劳动强度大。据笔者对在酒店工作在酒店工作的同学不完全统计，他们一天工作时间是10—14个小时，远远大于国家法定的8小时，且没有节假日（节假日的劳动强度更大）。
（三）酒店的“逆向”选择和淘汰。由于酒店业对员工的隐性知识水平有较高的要求【5】，所以酒店特别是高星级酒店对刚毕业的大学生提出了较高的要求。把许多有到酒店就职意愿的旅游专业毕业的本科生拒之门外。另由于对隐性知识的培训成本高，酒店就采取更方便的方法——挖墙脚，造成了高的离职率。
三.问题建议
（一）在校期间
1.就学校而言。要以市场为导向培养学生的操作能力、创造能力。以案例教学为载体的理论教学；以实习实训为重点的实践教学；以职业训练为核心的第二课堂【6】。要坚持产学研三位一体的办学理念，把学生培养为适应社会、适应酒店的高素质人才。
2.就酒店而言。加强校企合作，引进优秀的在校大学生到酒店中兼职，为酒店发展储存人才。
3.就学生本人而言。在校期间努力学习专业知识、提高专业技能；要有意识的培养自己的团队合作精神、责任心；学会热情待人的处事方法；善于人际沟通、善于学习。总之要不放过充实自己的每一次机会，提高自己综合素质，为将来从事酒店行业打下坚实的基础。
（二）在实习期间
1.就酒店而言。在安排工作岗位时，应尽量考虑实习生的能力、综合素质、心理状态，因人设岗。对实习生的进行必要的培训。让实习生充满自信从事具有挑战性的工作，使他们能在工作中感到成功、成长的快乐，提高成就感【7】。酒店要支付给实习生合理的薪酬；要创造良好的实习环境；关心和帮助实习生【8】。
2.就学生本人而言。要通过建立同事、师徒、上下级之间的良好人际关系，获得更多的资源。通过具体的工作，了解酒店的经营模式、总体规划；学习到各种工作技巧；丰富酒店工作经验；提升实践操作能力。要以员工的标准要求自己，最终使自己成为一名合格的酒店员工，而不是酒店实习生。
3.就学校而言。要尽量选择高星级酒店为实习合作单位，这样有利于学生发展【10】。
（三）正式上岗期间
1.就酒店而言。对新招聘的员工进行岗前培训使其更好更快的融入酒店；尽可能通过内部提拔，争强员工的积极性，留住大学生员工；尽可能使员工感到公平，这不仅仅是工资的公平，更重要的是人格的公平、提拔机会的公平；合理工作安排，由于酒店行业的特殊性，员工工作时间和个人生理与家庭需要之间产生一定矛盾和冲突，导致员工工作压力较大，这也是员工离职率高主要原因之一【9】。
2.就大学员工而言。要干一行，爱一行；通过自己的努力工作来回报酒店、回报社会；积极为酒店发展献言献策；不仅仅把酒店当做工资的来源，还要把酒店当做家来热爱。
3.就社会而言。鼓励旅游专业毕业生到酒店工作，对到酒店工作的提供政策（如户籍、劳动、人事等）支持。
四.结论
要解决教育和行业需求不适应，学校与酒店人才供需错位现象，不仅需要我们高校的努力，还需要有关部门的支持，更需要酒店的努力。只有高校、学生、酒店、社会的共同努力，才能使我国酒店业和旅游高等教育稳定的可持续的向前发展。
参考文献：
[1]郭倩倩，本科层次旅游管理专业就业现状及对策研究[J]，桂林旅游高等专科学报2008（3），p65-71
[2]罗明义，旅游管理研究[M]，科学出版社，2006，P59-67
浙江饭店协会，2008浙江饭店业白皮书[M]，2008
这里，以体育教师的毕业论文为例，在“直拍反而进攻技术的可行性研究”一文中，最具有价值就是直拍反打技术的研究。在作者不断地努力下，不仅说服了众多以怀疑的眼光静观这一新技术，更是在实际的操作中实现了自己的价值。比如像王皓、马琳等国手独具特色的直拍反打技术的发展。在文中有这么一段话：
直拍反而击球，可使腕关节有足够的动作幅度，可使上肢对球的鞭打动作更加充分，可使球拍倾角较小而盖住球体避免“吃转”，可使台内击球动作更加细腻准确，有较强的应变能力。而从经验判断，在技术上，反而击球出手快，照顾范围广，能攻能防，可打可拉。由于球拍倾角较小，能有效地回击弧圈球。因而，直拍反而击球的技术是可行的。
最后，站列举部分人力资源管理毕业论文的选题，供大家参考，具体如下：
人力资源管理在企业管理中的重要地位
企业人力资源管理的现状
企业人力资源管理存在的问题和误区
解决人力资源管理工作中存在问题的对策
企业员工培训方案的优化设计
浅谈企业员工培训方案的设计
浅议现代企业的员工培训
企业员工培训方案的设计与探讨
浅谈中小企业的员工培训
华南理工大学继续教育学院现设置有工商管理、工商企业管理、人力资源管理、市场营销、项目管理、工程管理等管理类专业。
华南理工大学继续教育学院在2014年4月修订与的本科毕业设计(论文)工作条例中指出：毕业设计(论文)是本科专业人才培养计划中最后一个综合性实践教学环节，是培养学生专业实践应用能力、理论研究能力和创新意识的重要途径，是学生毕业及学位资格认定的重要依据之一。毕业设计(论文)的目的是培养学生综合应用所学知识，独立分析、解决实际问题和初步进行科学研究的能力，培养学生的创新意识和实践能力。然而在对本科毕业设计(论文)过程管理的调查中，我们对管理类专业本科毕业论文选题与撰写结构有以下的看法：
一、论文选题存在“过空过大”现象
对于人文管理经济类专业本科毕业论文的选题，继续教育学院在本科毕业论文撰写规范中提出以下的遵循原则：要依据本专业的特点，尽量从经济、管理、社会发展的实际出发进行选题。选题要有明确的针对性，避免“过空过大”。
然而在调查中我们发现毕业论文选题的确存在“过空过大”的现象。有些学生对论文选题把握不当，选定的论文题目范围太宽太大，难以收集第一手资料，难以展开撰写。[1]论文内容不充实，不符合培养要求和目标。有些学生什么资料好找就选什么题目，选题理论性太强，与学生实际水平不相符，不知如何下笔，不知如何分析、论证，难以完成。有些学生则利用互联网提供的“搜索”“剪切”“粘贴”等功能，摘抄、堆积而拼凑毕业论文，甚至存在抄袭现象。
对于管理类专业学生有选择“中小企业人力资源危机与预警研究”“薪酬调整机制的探讨”“企业目标市场的选择与产品定位”“房地产营销战略研究”“论企业品牌战略”“工程建设成本控制研究”“工程项目管理信息化建设研究”“论建筑工程的监督管理”等作为毕业论文选题，我们认为就成人教育的学生而言，以上本科毕业论文的选题都是很大的研究题目。
二、选择撰写应用研究型的毕业论文
我们认为成人教育管理类专业本科应选择撰写应用研究型毕业论文，从而确定毕业论文选题。选择应用研究型毕业论文的原因分析如下：
(一)应用研究型毕业论文更符合成人教育特点
成人教育的对象，主要是高中或中专毕业后走上生产、工作岗位的从业人员。而选择修读管理类专业的学生很多已在单位从事管理岗位的工作，因此成人教育管理类专业本科生一般具有以下的特点：
1具有较丰富的社会经验与工作经验
华南理工大学继续教育学院管理类专业采取成人高考(业余、函授)、网络教育、高等教育自学考试等学习的形式。很多学生在本科学习前已在管理等岗位工作了多年，积累有较丰富的社会经验与工作经验，这些经验增强了他们的认知能力。经验是他们学习的一个重要的资源。
2期望把理论学习应用于实践
由于很多学生是一边工作，一边学习。在工作实践中遇到不少的困难与问题。在学习管理学基础理论和专业知识的本科阶段，不少学生已尝试结合所学习的管理学基础理论和专业知识应用于工作实践，分析问题存在的原因，寻找解决问题的对策。在毕业论文阶段，他们期望借助指导教师的帮助，解决一些工作实践的问题。因此与全日制本科生相比，他们的学习目的更明确，学习动力更大，更期望把理论学习和工作实践相结合，学以致用。
3理论知识积累尚不足
成人教育采用传统的教学模式是目前的主流，很多学生工作相当忙，又有家庭负担，工学矛盾使学生很难有时间保证系统专心研究管理学基础理论。由于成人教育的学生理论知识水平普遍较低，有些学校在教学与考试上降低对学生的培养标准，学生学习与接受的知识面较窄。与普通高等学校学生相比，成人教育的学生理论学习的系统性和理论知识积累上有欠缺，理论分析能力显得不足。
(二)管理学科的特点有利于撰写应用研究型毕业论文
管理学科是直接指导实践的方法论，管理学科的知识体系具有专业性、广泛性和社会性。[2]对于成人教育的学生，在管理类课程教学过程中，教师更重视以管理类课程理论为基础，联系社会实际分析较典型的案例，培养学生特有的管理思维，鼓励学生运用所学理论进行分析和实践。
管理研究论文按论文的功能可分为：基础理论型论文、应用研究型论文和学术论争型论文。基础理论型论文是运用科学抽象、实证分析等研究方法，对管理领域的理论进行研究的论文。应用研究型论文是运用管理学的基本理论对实际问题进行分析，指出问题产生的原因，提出相应建议的论文。学术论争型论文是就管理问题的不同观点开展争论的论文。根据成人教育学生的特点，我们认为撰写应用研究型毕业论文更有利于成人教育学生发挥其长处，能将理论学习与实际密切结合，更有利于他们丰富的社会经验与工作经验的优势得到充分发挥。而且在应用研究型论文的撰写过程中，能进一步提升学生的理论水平，提高学生分析问题与解决问题的能力，进一步培养学生的创新意识。
(三)定制式应用型人才培养模式的探索与实践
华南理工大学继续教育学院目前已构建了“以企业需求为导向，以学科知识为基础，以实践能力为核心”的定制式应用型人才培养模式。学院整合教学资源，实现送教上门，打造“学科知识+实践技能”相结合的创新性课程体系。现工商管理、人力资源管理等管理类专业已探索与实践定制式应用型人才培养模式。由于是联合行业、企业创办直属班，学生群体都在同一企业工作，具有共同的职业生涯，具有较强的归属感和凝聚力。他们有较为丰富的实践经验，丰富的感性认识。他们关心企业的发展，有共同的企业研讨问题。因此选择撰写应用研究型毕业论文，更有利于定制式应用型人才培养，解决企业的实际问题，企业更欢迎。
三、本科毕业论文的选题
毕业论文的选题是毕业论文的起点，是决定论文基本框架、主要研究内容和论文质量的关键因素之一。毕业论文的选题既要保证专业培养目标的基本要求，更要注意与他们的工作实际和专业有机结合，选题宜小而具体。[3]应用研究型毕业论文选题规模应适当，应选择密切联系学生具体的工作实际，能够独立完成的课题。
在对本科毕业论文选题调查中，我们认为管理类专业的一些学生在指导教师的引导下，选择“广州欧康公司员工培训的误区与对策研究”“广州海洋公司员工激励机制研究”“南建公司提高客户装机满意度的研究”“ST零售企业经营的市场定位研究”“广东省空调行业销售管理策略研究”“通信代维企业通信工程成本管理研究”“中铁十六局工程档案信息化管理研究”“广州萝岗区经济适用房工程质量监理研究”等研究课题，是属于管理类专业应用研究型毕业论文的选题。
四、本科毕业论文的撰写结构
在华南理工大学继续教育学院毕业设计(论文)撰写规范中提出：一份完整的毕业设计(论文)一般包括以下几部分内容：题目、摘要和关键词、目录、正文、参考文献、附录、致谢。在撰写规范中示例了某一管理类专业本科学生毕业论文的目录。从“允升公司知识型员工激励机制研究”一文的目录中，我们可以看到该生毕业论文的撰写结构，了解该生撰写论文的思路。该生结合允升公司知识型员工的激励机制的实际情况，在实地调查与问卷调查研究的基础上，广泛收集第一手资料，运用管理学理论与研究方法，分析允升公司知识型员工的激励机制存在的问题及其原因所在，为允升公司知识型员工的激励机制的改进提出相应对策。本论文层次分明，具有逻辑性，论据充分，论证有力，研究结果很有实际意义与借鉴作用。研究结果也表明：该生能较好运用管理学的理论知识，在深入调查研究的基础上，为允升公司知识型员工激励机制的完善做出一份贡献，也展示了该生本科阶段学习的成果。
“允升公司知识型员工激励机制研究”的正文结构如下，第1章绪论，包括本课题的研究背景、理论意义与实际意义，国内外文献综述，主要研究内容、解决问题的基本方法。其中国内外文献综述是在查阅相关文献的基础上，针对本论文主要内容和研究方法进行文献综述。文献综述包括了国内外研究理论、研究方法、进展情况、存在问题、参考文献等。第2章允升公司概况与公司知识型员工的激励机制现状分析。通过对公司员工的结构与公司知识型员工激励现状的描述，分析公司知识型员工激励机制存在的问题。第3章允升公司员工满意度调查。采用问卷调查方式，在调查结果统计的基础上，深入分析公司知识型员工激励机制存在问题的原因。第4章允升公司知识型员工激励机制改进对策与实施建议。运用管理学理论知识，提出允升公司知识型员工激励机制改进的思路和原则，提出相应的改进对策，以及实施的建议。最后一章是结论部分。结论是对整篇毕业论文主要研究成果的总结，指出本研究内容的创新性，应用前景以及对社会经济的影响，指出本研究中尚存在的问题及需进一步研究的问题。
我们认为“允升公司知识型员工激励机制研究”毕业论文，符合管理应用研究型论文的撰写结构。管理应用研究型论文是运用管理学的基本理论，对现实生活中的实际问题进行分析，分析问题的原因，提出具体解决问题的对策。因此“允升公司知识型员工激励机制研究”毕业论文的撰写结构可供参考。
关键词：人力资源 培训 开发
煤炭企业生产环境特殊，在自然资源及其他条件一定的前提下，重视人力资源培训与开发，是国有煤炭企业面对国际、国内激烈竞争环境，实现生产现代化和建立安全长效机制的关键，也是顺应当今社会发展要求，推动企业发展的先进之举。人是煤炭企业的主体，是生产力中最活跃的因素，煤炭企业发展进步，离不开员工积极性的充分施展和发挥。以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展，是国有煤炭企业目前急需思考的问题。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
1.国有煤炭企业人力资源管理与培训存在的问题 思想汇报 /sixianghuibao/
1.1国有煤炭企业人力资源管理的现状 作文 /zuowen/
(1)人力资源结构不合理。从业人员的绝大部分为产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理;管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识，管理层知识结构不合理。/
(2)人力资源素质偏低。煤炭企业专业技术人才总量少，学历水平和知识水平偏低。/
(3)人力资源管理缺乏科学规划和工作分析。企业经营者对人力资源规划的重要性认识不足，人力资源管理机构臃肿、存在职能交叉等现象。//zuowen/
1.2国有煤炭企业人力资源培训存在的问题
(1)人力资源开发与培训资金的投入严重不足 作文 /zuowen/
主要原因为：管理者的错误观念，很多人认为培训是为他人做嫁衣;员工的流动性高，企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训;国有煤炭企业管理者受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。//html/zongjie/
(2)企业对员工培训重视度不够 总结大全 /html/zongjie/
一是人才作为一种资本，未得到应有的重视，往往注重物力资源的投入和管理，而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用;二是主观上把人力资源管理等同于劳动力管理，没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式;三是只重视对干部、大中专生的开发与利用，而忽视对普通员工的技能管理与开发，特别是对工人技师的开发培养少之又少。//zuowen/
(3)培训机制不完善
首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有在做跟踪调查，培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数国有煤炭企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。//zuowen/
(4)培训师资不符合要求
部分国有煤炭企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差。//zuowen/
2.国有煤炭企业人才培训问题解决的对策与思考 毕业论文
2.1更新观念，转变思想
煤炭企业在管理上，仍停留在“管物主义”阶段，缺乏“人本管理”思想。井下工人认为“胆大就是师傅，力气就是技术”，管理方法简单粗暴，能否出煤作为衡量工作能力的唯一标准，以人为本的管理思想未扎根在管理者头脑中，口头上强调重视知识、重视人才，实际工作中忽视科学技术、不重视培养技术人才的现象普遍存在。因此，我们要从根本上转变：要真正认清和区分“人力资源管理”与“劳动力管理”的实质区别;其次要真正认识知识经济时代人才的重要性，牢固树立“人才是第一资源”的观念。//html/zongjie/
2.2加大培训资金的投入 毕业论文
要把培训费用的投入提升到人力资本投资的高度，除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设，加强培训机构和师资队伍建设。//html/jianli/
2.3采取科学有效的培训技术和方法
员工培训，要有效地实现学习成果与实际应用之间的转化，做到培、用结合，将培训结果同员工的提拔使用结合起来，同岗位报酬结合起来。//sixianghuibao/
(1)要实现有效的培训。必须要有专业讲师和兼职讲师队伍，教学方法必须从传统教育转向注重能力提升的现代培训。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
(2)改善培训手段。既要开展书面讲授，也应开展音像教学，同时开展网上培训。/
(3)加快培训频率。要随时保证企业10%左右员工处在培训状态。//zuowen/
(4)根据不同对象和需求，选择合适的培训主体、培训对象、培训内容和培训方式，分层施教，分批学习，有层次、有侧重地进行培训。//html/jianli/
(5)改进培训方式。既要开展企业内部培训，也要采取与大专院校联合办学的方式，也可开展业务骨干外派的学历培训，但必须坚持以企业内部培训为主，采用岗前培训、在岗培训、转岗培训、师徒签订合同的培训等有效方式。//sixianghuibao/
2.4创建学习型组织
从培训学习型职工开始进而培养学习型区队、学习型企业，形成创建学习型企业的氛围，引导职工在学习中充实自已，在实践中完善自已，在竞争中提高自已，实现由他律向自律的根本性转变。//html/zongjie/
参考文献： 毕业论文
[1]余凯成主编.《人力资源开发与管理》.北京：企业管理出版社，1997
[2]张德.《人力资源管理》.北京：中央广播电视大学出版社，2001 毕业论文
[3]魏杰.《国有资产管理》.2001年第8期
[4]萧鸣政.《人力资源管理》.北京：中央广播电视大学出版社，2001
[5]孙淑辉.《以人为本抓好国企人才的培养与开发》.冶金经济与管理，2005
[6]吴志华.《现代人力资源管理》.上海：中国纺织大学出版社，1996
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