时间：2023-03-15 14:58:39
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇猎头培训总结，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
猎头的作用。猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同。猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度较高、实践经验丰富、业绩表现出色、技能水平突出的专业人才和管理人才。简言之，猎头可以理解为高级人才中介，担当的是高级人才和企业之间的“红娘”角色。猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。在国外，猎头已成为一个成熟的行业，许多大的公司已把猎头作为其招聘的一个主要手段。猎头服务给企业带来优秀人才和一定行业竞争优势的同时，也给企业带来了巨大的利润，使企业具备人才这个宝贵的资源，能够健康稳定地向前发展。据资料显示，作为一种广泛的国际企业挖掘人才的手段，目前有90％在中国投资的跨国公司都在使用猎头服务。
目前的状况。猎头公司早期都是以外企为服务对象，而在今天，随着企业改革的深化，股份制改造的试行，越来起多的企业领导意识到人才的重要，更多的中国企业加入到猎头公司客户的行列。这部分企业主要是上市股份公司、民营高科技企业等。在行业分布上，以高新技术行业为主，如信息产业、通信业、生物医药等，其他如金融业、饮食服务、百货业等也有一些。由此可见，目前无论是知名的外资企业、国有重点企业，还是有一定规模的民营高科技企业都以超常规速度发展。经济发展越迅速，人才特别是高级人才的需求量就越大。但如果企业内部人才培养、储备跟不上，则必然会导致企业通过重金到处挖人，这就需要猎头服务。目前猎头服务的对象涉及到各个行业、各种性质的企业。
存在的问题。就目前来讲，国内企业与猎头的合作还处于不成熟的阶段，在合作过程中尚有不少问题需要解决和提高。从企业方面讲，一是对猎头服务了解不深。有些企业自己尝试各种人才招聘渠道之后，仍然无法招聘到急需的高级人才，这时确实需要猎头服务。但由于企业人力资源部门对猎头服务知之甚少，甚至认为自己对行业状况了解得很透彻也具备一定的人才资源，自己都招聘不到合适的人才，对猎头持怀疑态度，结果导致企业无法在需要的时间内招聘到合适的人才。二是不知道该选择什么样的猎头公司。目前猎头市场参差不齐，服务水平有高有低、收费标准也难统一。企业在选择猎头服务时，常常是一头雾水，无法选择。有些企业往往是选了再选，换了再换，结果耽误了企业的人才需求。三是在与猎头合作过程中不知怎么与猎头顾问配合，缺乏经验。有些企业人力资源部门往往不愿意把企业内的问题，包括不良的文化、企业老板的做事风格及职位具体需要等信息如实告诉猎头公司，增加了猎头寻访的难度和成功性。因为作为第三方，猎头只有全面了解了企业的业务性质、组织结构、用人目的等详细的信息，才能准确地分析和判断企业到底需要什么样的人才。否则，即使推荐的人才到了企业供职，由于信息的不准确或不全面，容易使人才在短期内又离开企业，给企业造成巨大损失。从猎头服务方面讲，由于猎头的出现时间还较短，所以整个市场仍处于探索阶段。加之部分猎头公司的运作不规范、违规操作多、顾问不专业、职业素质低、收费标准高等原因，往往不能给企业提供满意的服务，甚至给企业造成一定损失。从而严重影响了整个猎头行业的声誉和信誉，也使那些正规的猎头公司常常遭受不白之冤，这些都需要猎头公司引起足够的重视。
双方的合作。目前国内的猎头公司大体可分为三种：跨国性猎头公司；香港，台湾地区猎头公司；中国本土的猎头公司。对急于寻找高级人才的企业来说，通过猎头来招聘不失为一个有效的招聘策略。但不同企业选用猎头的结果却不大相同。实际上，企业与猎头合作的成败，在很大程度上取决于企业自身。企业人力资源部门应从以下几方面重视和加强与猎头的合作，最终实现企业、人才与猪头公司三赢的理想结果。
一是充分信任，主动配合。企业只有给猎头公司以充分的信任，重视猎头的服务价值，才能使猎头公司发挥其最大的作用。在双方合作过程中企业人力资源部门要采取积极主动、配合的态度，把猎头需要的，而且是应该和必须知道的信息客观地告诉猎头，不能避重就轻，隐藏企业内部的一些不良的东西，否则猎头就很难实现和发现人才和企业的最佳匹配度。
二是摆正心态，正确对待。摆正心态是非常重要的。企业要知道百分之百符合自己条件的人才是不存在的，不要因为自己支付了费用，就对猎头公司或候选人求全责备。猎头所能做到的只是在某个行业中搜寻精英，而这个精英能否为企业效力，就要看双方是怎样合作了。猎头并不是帮你凭空创造出一个完全符合你胃口的全能人才。另外，猎头只能保证让你有与特别优秀的候选人或行业精英面谈的机会，并不能保证候选人或行业精英通过你的谈话就一定能够看上你的企业。猎头也仅仅是协助招聘的一个手段而已。所以，企业要想吸引人才，还是要练好内功，规范管理。
三是明确目标，准确定位。企业要明确被猎对象的岗位职责和任职资格、工作条件。这个问题表面看起来很简单，实际上并不容易。如果这个岗位以前已经存在，就比较容易明确任职资格和岗位职责。如果是一个新设的岗位，或者对原有的岗位赋予新的职责，这又涉及到企业内部管理流程重组的问题。一般来讲，猎头会协助企业完成这项工作。但如果企业不事前对这个问题有明确的认识，就很可能会在与猎头沟通时受到干扰，从而不能准确定位。
摘要：本文通过总结人才派遣行业在中国的发展现状，分析中国人才派遣行业面临的问题，探讨应对这些问题的对策，为人才派遣行业的发展提出建议。
关键词 ：人才派遣 猎头
当前，全球人才派遣行业非常活跃。中国起步较晚，但发展迅猛。作为典型的人才外包服务方式，它在计划经济向市场经济过渡时期，人才派遣推动人事管理向人力资源管理转变的过程中，优势十分明显，弊端也日益突出。
一、人才派遣行业简要发展与主要特点
人才派遣业在中国起步晚，与欧美地区相比，我国人才派遣业只占很小的市场份额，但是，即使如此，中国人才派遣的发展势头仍然是十分迅猛。
（一）简要发展
起源于20世纪20年代的美国，当时并没有被作为一个独立名词使用，而是与租赁劳动及外包一起称为“暂时性劳务提供”。60-70年代，人才派遣开始在欧美地区盛行。
60年代末，美国万宝盛华公司把现代的人才派遣观念带入了日本，并在1966年设立日本万宝盛华公司。1969年，第一家由日本人注册的劳务派遣公司成立。此后，日本人才派遣公司的数量逐渐增加。
在经济体制改革的浪潮带动下，中国人才派遣行业在90年代进入我国，当时的目的是为解决国有企业下岗职工及农民工的就业。90年代中期，一些职业中介机构也开始从事劳务派遣业务。随着经济体制改革的深入，市场经济的快速发展及外资的进入，人才派遣业以它的独特优势在这几十年间迅速发展起来。
（二）主要特点
中国人才派遣起步晚，发展势头迅猛。 我国的人才派遣运作不断地从临时性、突击性、辅、低层次朝着长期性、专业性、高层次, 由临时登记型和长期雇用型为主导的人力派遣朝着人事外包为主导的人力派遣方向发展。主要特点包括：
1.用人方式灵活，派遣形式多样。人才派遣能在不同的单位或岗位之间灵活的匹配人才，派遣方式也是可选择的，具有高度灵活性。用人不养人, 与派遣人才不存在隶属关系。劳动力的雇佣权和使用权是分离的，派遣人员为用人单位服务，但是，并没有构成劳动人事关系，用人单位只是负责派遣人员的工作考核。
2.用人成降低本，办事效率提高。用人单位不仅能通过派遣机构很快地匹配到需要的人才，既能解决企业燃眉之急，又能节约，还能提升组织的效率。
3.市场就业扩大，社会效益增加。人才派遣业使一部分未能直接进入企业做长期雇佣员工的劳动力作为人才储备起来，为这些人员提供了就业方向和劳动岗位，给社会增加就业机会，创造社会效益。
4.人员配置优化，人才效益增加。派遣机构对用人单位和派遣人员的情况较为了解，因此能够迅速的把合适的人员派往用人单位。使派遣人员，用人单位，派遣机构之间实现三方共赢。5.政府立法不完善。中国人才派遣业立法工作相对滞后，政府也只是出台了一些政策性的文件，人才派遣业在我国还没有成熟完善的法律机制作为规范。
6.员工管理难度增加。企业中出现正式员工和派遣员工两种用工方式时，会增加企业在员工工作和日常事务的管理上的难度。
7.就业稳定性差。人才派遣成本低，很多用人单位通过人才派遣来代替常规雇员，但有时在合约未满时就要求更换派遣人员，派遣机构就不得不重新派遣，导致派遣行业人员的就业稳定性差。
二、主要问题及层面分析
中国人才派遣仍处在起步和发展阶段，在缺乏完善规范的情况下，不可避免地出现一些问题，这些问题会对人才派遣业在中国的发展造成阻碍。若要让该行业形成更完善的发展体系，这些问题亟待解决。
（一）客户
第一，待遇公平性。由于用人单位并不与派遣人员存在直接的雇佣关系，所以很多用人单位不将派遣人员当做自己的员工来对待，使派遣人员察觉到自己只是被雇佣过来服务的临时工，没有一种归属感，产生心理落差。因此，首要对策是实行同工同酬。虽然派遣人员的劳动关系在派遣机构，但是他们同样为本企业工作，因此，在福利待遇方面，要对他们实行与企业的正式员工同样的标准。
第二，福利和激励。派遣人员的薪资和福利是由派遣机构发放的，部分用人单位就会因此而对派遣人员的休假等待遇有所拖欠，让派遣人员心生不满。用人单位为派遣人员提供培训、晋升机会等，不仅能让派遣人员在心里上产生满足，还能提升工作技能，在工作上会更加有动力，为企业带来更多的经济效益。第三，员工认同感。一些正式员工对派遣人员缺乏认同感，让派遣人员感觉自己游离在企业之外。这样会影响到派遣人员的能力发挥，对派遣行业的发展产生不利的影响。要注意淡化身份差别，营造一种融洽和谐的氛围，让企业员工对派遣人员提高认识和增加认同感，使派遣人员感觉到被认可。
（二）派遣机构
首先，恶性竞争。中国人才派遣业迅猛发展，派遣机构数量迅速增加，出现了恶性竞争的现象。少数派遣机构为了招揽业务打价格战，甚至用发回扣等低劣的手段，迫使一些管理规范的派遣机构无法继续经营。所以要形成行业规范，派遣机构共同建立起行规来相互监督与制约。同时要遵循市场机制，加强企业道德和社会责任感，增强服务意识，完善机构的规章制度。
其次，管理缺失。一些派遣机构管理制度不完善，专业化程度低，对派遣人员的管理和培训不到位，服务质量低。诸多问题让派遣行业的水平良莠不齐，一些优秀的派遣机构也因此受到无谓的牵连，对整个派遣行业的声誉造成影响。对策是提高机构的专业化程度，为机构储备更多的人才，关注人才的培训，提升他们的技能素质，为机构树立起口碑。另外，要提高派遣人员的待遇，为他们做合理的职业规划，维护他们的权益。
最后，暴利化和干扰市场秩序。一些派遣机构故意抬高派遣价格，却支付给派遣人员不成比例的工资，从客户和派遣人员中赚取利润。另外，一些派遣机构试图钻法律的空子，给市场秩序造成干扰，影响行业发展。因此政府要尽快出台相关政策，明确人才派遣的适用范围，为行业的发展指引方向，提高派遣业公司的成立标准，避免出现更严重的行业混乱现象。
（三）派遣人员
第一，派遣人员的心态调试。派遣人员的劳动关系在派遣机构，却被派往其他用人单位工作，使派遣人员产生归属感分离的心理，轻则会让派遣人员工作情绪受到影响，重则有可能出现派遣人员与用人单位产生纠纷，关系恶化等问题。因此适时转变自身的心态显得尤其重要，应该要正视派遣工作，努力融入到用人单位中去，积极调适自身心态，相信在不同的环境和岗位下工作能学到不同的技能，从而能够不断完善自己。
第二，派遣人员的技能培训。一方面用人单位会因其非正式员工而逃避进行培训。另一方面派遣机构可能只是注重他们的事务性管理。因此派遣人员应当自我管理，努力提高自身技能水平，使自己能够在不同的环境中灵活地运用技能，增强岗位适应力，提高职业素养。
三、未来方向与抉择
人才中介、猎头与人才派遣在某种程度上有一定联系，人们对三者的概念区分不清，从而对人才派遣业产生影响，因此，也应该在这些行业上的发展进行改进。
（一）明确区分人才派遣和猎头
一方面，建立政府主导的公益性求职基础平台。借鉴德国不收费的做法，建立一个中介平台以提供一种公众服务，免费为求职者或派遣人员提供派遣服务。从而规范和整顿中国的人才市场，彻底取缔和消灭职业中介和人才中介。这种做法不仅为中国的人才中介市场提供法制保障，也可以区分开人才派遣和人才中介，为人才派遣业的发展提供便利。
另一方面，给猎头机构提供优惠，从政策或者是税率上入手，减免或降低猎头机构的税收。引导和鼓励猎头服务逐渐成为一种奢侈服务，提高猎头机构的注册标准，将猎头打造成高端行业，彻底将猎头从人才派遣中区分出来。
再者，建立政府资助型公益猎头组织，网罗各行各业的专业人才。以人才交流为宗旨，通过无偿或有偿的形式为企业或其他国家提供技术支持，专业指导等援助。促进海内外各国的人才交流和专家派遣工作，为国际人才交流与发展提供平台。
（二）建立政府采购清单制度
这是风靡欧美国家的做法。依照中国国情和实际状况，主要包括三个层次：
第一，鼓励国有企业动用猎头。近年来，国有企业在面向市场招聘时，常会多走一些弯路，而鼓励国有企业与猎头公司合作来招聘企业核心人才中的中高端管理人才，成功率高，能扩大候选人的来源，把筛选的过程专业化，猎头公司对候选人各方面的判断和评估也会更科学化。另外，国有企业对接上猎头服务，对其国际化和管理提升大有益处。有利于促进国有企业的持续发展，增加国企招聘方式的活力。
第二，建立优质猎头公司名录。政府搜集猎头行业服务质量高，搜寻人才速度快的猎头公司名单，建立一个猎头公司名录，不仅方便政府增加对猎头公司的了解，同时，与猎头公司合作，也可以政府通过猎头公司储备一些必要时合适的候选人名单。
第三，政府购买猎头服务产品。政府通过猎头公司能在需要猎聘人才的时候快速且精准地猎到合适岗位的人选。而且猎头公司能为政府提供合理且优化的有参考价值的意见。猎头公司负责任，能提供候选人才的真实情况并能进行坦诚交流，可以为政府提供指导性建议，帮助政府做到人岗匹配，从而提高招聘效率，合适的人才还能有利于政府提高行政效率。
简言之，人才派遣业在中国发展前景广阔，人才派遣业中的各方，应该把握时代机遇，发挥优势，在良性竞争中互惠互利。尽管该行业在中国尚且是个新事务，但其本身具有强大的生命力，只要经过规范和引导，必定能推动人才派遣业的繁荣发展。
参考文献
[1]王圆圆，罗东霞.中国人才派遣业的主要问题及对策 [C]．第四届（2009）中国管理学年会——公共管理分会场论文集.2009.
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期：___________
xx年底猎头顾问个人总结
自入职以来，已有一月多了，从未出单，特写此总结，以做经验。
初次踏入这一陌生领域，总带有一丝不自信。在这一行，这也算是大忌。不知自己是否适合做这个，或是社会阅历太浅，还是自己想做的太完美，亦或是自己的习惯性程序逻辑思维在做怪等等，可能与这些都有关系，使自己遥遥落后于同事。今天思考再三，总结出来一些门道，还望大家多多指教，深入交流。
我们的职业叫猎头顾问，而我顶多算个助理或代表。说白了我们的工作就是红娘配对，与人打交道的。即是与人打交道，当然就少不了找客户，拉业务，而我们工作全部用电话和网络完成。首先说一下我们的工作流程，先是找客户、问需求，然后是签合约、找人才。总的来说工作能不能做好，就看一下几点。
(一 找客户的数量和质量
客户是什么?有人说客户是上帝，是的。客户是我们业务根本，我们赚的就客户的钱。业务讲究“量”，数量和质量。只有数量越大，质量越好，我们的业务才上的去。之前不懂，只是一味地想客户多可以了和快速完成每天的任务，而忽略了客户的质量。
(二 电话量有没有达标
自认自己不是一个狙击手，只有扩大范围寻找机会，而电话量的多少决定了机会的多少。在客户的基础上，只有加大自己的电话量，才有更多的机会和客户。
(三 对专业知识的探究
这一点很重要。在这个社会分工日益明确的时代，比的是谁更专业。这方面是必学的，不能只靠公司的这些培训。做我们这个，更要具有全方位的知识，私下也要更多的学习一下工作所牵连到其他方面的知识，要循序渐进。
(四 对工作技巧的分析
对中国文化有一定了解的我，知道什么都要变通。做我们这个更尤甚之。理论是纸上谈兵，实践才是真道理。这方面我做的不太好，今后会多向同事学习。
(五 自己的工作状态
无数的成功学告诉我们，心灵的力量是多么的强大。哲学一点内因决定外因，首先是想做好，然手才是可能做好、能做好。我要保持好自己的激情。
(六 对自己的习惯性格的分析
从今天起我要改掉自己以往懒散的性格，更加勤奋的工作。关心世界大同和人类的终极关怀。对自己负责，公司负责，和客户负责。洗脑真厉害，突然自己也羊皮卷了。好与坏只是那么一纸之隔。当然我是正义的。
(七 如何加强个人的执行力和团队的执行力
兵贵神速，时间是制胜的有力法宝。以往回复客户总是太拖拉，今后我更要加强自己的执行力。个人的力量是弱小的，更要配合好团队，自己牛团队才牛，团队牛自己才更牛。要快速响应团队的号召，加强团队的执行力。
关键词：中小民营企业 高管人才 获取
中图分类号：C936 文献标识码：A
依托湖北省教育厅2011年组织的“高校青年教师下基层”项目，笔者有幸追踪观察了湖北一家民营企业两年的发展及其在高管人才获取方面的实践，时间跨度为2011年初至2012年底。
一、湖北XH肥业公司基本状况
1.基本信息
湖北XH肥业公司诞生于2010年，由湖北TL米业集团四大私人股东出资兴建，公司四位股东及其股权份额分别为：林总（占26%）、张总（占25%）、王总（占25%）和甘总（占24%）。公司2011年底账面固定资产达1.1亿元，年产复合肥10万吨，销售额约2亿元，员工接近200人。公司生产设备先进，生产的喷浆造粒硫酸钾以及用氨酸法、硫基NPK技术生产的高浓度复合肥，畅销全国20多个省市，并已通过ISO9001质量管理体系认证。
2.组织结构
公司董事会由四位私人股东及若干外聘专家组成（主要为地方政府官员）。第一大股东林总身兼董事长和总经理两职；此外，张总兼任生产经理，甘总兼任销售经理。除生产与销售两条主线之外，公司另设人事行政部和财务部。生产部门负责原料采购、生产制造、仓储运输、设备维护等职责。销售部门实行三级销售管理，即：销售经理-区域经理-业务员。
3.人员构成
2012年底，生产部门有129人，销售部门38人；人事行政部（含保卫、后勤）和财务部员工数量较少，总共不足20人。生产部门一线员工几乎全是外省农民工，经过简单培训后即上岗；技术人员与主管数量有限，主要招聘有相关工作经验的社会人员。销售部区域经理多为有一定社会人脉的销售人员，主要来自竞争企业或相关行业；业务员数量较多，招聘门槛也较低。另外，公司各个部门都安置了一定数量的股东亲属。
二、XH肥业公司高管人才获取实践
1.凭社会关系获取
公司首先想到的途径是凭借各位股东的私人社会关系，四处挖掘人才。这种方法在短期内十分有效，以至于在笔者两年观察期结束时，企业股东依然相信这种渠道是最有效的高管人才获取方式。公司刚成立不久，就凭借股东个人与地方政府的关系，聘用一名政府官员黄某担任行政部经理（同时保留公务员身份）。黄某40多岁，曾担任当地市工商局综合办公室主任，年轻时也有过企业工作经验。黄经理来到公司主要负责公司各种规章制度建设与实施，包括生产、销售、人事、财务以及行政后勤管理制度。2011年底，黄经理离职。笔者与公司董事长私下交谈，方得知尽管黄经理一年来工作业绩平平，但公司并没有打算辞退他，最终让股东们忍无可忍的是其生活作风问题。通过行业社会关系，公司还聘用了一位高级技术人员刘某担任生产副经理。刘副经理年纪在50多岁，曾是湖北洋丰的高级工程师，为人踏实，勤勤恳恳，但并不擅长言辞。在公司接待外地客户的多次酒席上，作为公司首席技术专家的刘副经理总是一言不发，这让公司的几位股东颇为不满。刘副经理自聘任以来，一直不能升任生产经理正职，他只管技术上的问题，但这并不能解决生产效率低下的现实，兼任生产经理的张总为此也是抱怨不断。
2.社会公开招聘
公司在2012年初通过招聘网站上了招聘生产经理（年薪10-15万）、销售经理（底薪6万+不封顶提成）和行政经理（年薪6-10万）的信息，并很快收到不少简历，其中不乏有多年工作经验且拥有MBA学位的求职者，或有多年同行业大企业工作经验的候选人。经过初步筛选以及几位股东亲自面试，公司聘用了一名从湖北宜化离职的中层管理者万某担任新的行政经理，同时聘用一名自称从湖北洋丰南阳分公司离职的销售经理赵某担任公司销售副经理（甘总依然兼任销售经理正职）。2012年底，上述两人皆离职。公司股东们认为这两人徒有其名，甚至怀疑他们当初的简历信息有虚假成分。
3.借助猎头服务
公司也曾尝试通过猎头获取人才，但猎头公司的要价（大约3-4万）让公司股东们觉得不靠谱，他们觉得找个人根本不需要如此昂贵的费用。迫于人才缺乏的压力，公司勉为其难通过猎头从外地招聘了一名有大型企业工作经历的MBA管理人才。入职后，公司并没有立即给与其任何部门正职的工作，意在考察一段时间。但是工作不到半年，对方即提出离职。公司也没有挽留，在股东们看来，对方完全不了解中小民营企业经营的特点，提出的想法脱离实际。
4.内部培养与提拔
公司虽然刚成立不久，但其母公司TL米业集团已有十多年的运作历史。几位股东除了负责XH肥业的经营管理，也是TL米业集团的负责人，他们在多年的管理实践中也曾尝试通过内部培养与提拔来发掘人才。但最终几位老总认为这个渠道是最不现实的方式。原因有三：一是公司内部现有人员完全没有培养的价值，不论是基层还是中层，看不到能独挡一面的人；二是内部培养需要的时间太长，一年半载很难培养出一名合格的高管，而公司又急于用人；三是校园招聘的大学生要么眼高手低，要么很快就离职，忠诚度低。
三、XH肥业公司高管人才获取实践的得失分析
截至2012年底本次观察结束，XH肥业公司的高管层配置和初创时完全一样：三位股东兼任总经理、生产经理和销售经理，人事行政、财务部门欠缺真正意义上的正职部门经理，且公司依然缺乏完善的生产与职能管理制度。总结公司高管人才获取实践的得与失，将有利于看清未来改进的方向。
1.实践的可取之处
首先，在公司成立之初，四位股东中有三人主动承担经营层角色，而且尽心尽责，主抓生产与销售两条线，最大限度地保证了公司得以迅速运转；其次，公司股东能很快意识到自身经营能力的不足，并尝试多种途径去获取高层次人才；再次，通过几位股东的社会关系去寻找高管人才，其实是一条不错的途径。事实上，这可以看作是“雇员推荐”的一种特殊形式。因为担心形成小帮派和任人唯亲，“雇员推荐”往往容易被企业忽视，而这恰恰是各种招募渠道中效率较高的一种，尤其适于关键岗位职缺人员和专业技术人员的招聘。
2.实践的失败之处
一是急于求成，没有高管人才接替计划。公司因为内部已有人员的素质不高，就不愿做人力资本投入，也不愿意为那些毫无工作经验的大学生做长期投资和等待，致使人才基础工作始终无法开展，这进一步造成公司内部人才匮乏的长久局面。二是没有甄选外部高管人才的经验和技术。在收到求职简历之后，仅仅看求职者的工作经历和业绩，然后安排求职者与股东们面谈。无论是看简历，还是面谈，基本上是求职者描述自己过去如何成功。没有求职者背景信息调查，也没有有效的面试问题设计，更没有使用管理人员测评工具，很难辨别求职者提供的信息是否真实，也无法判断对方是否真的适合公司提供的岗位。三是对猎头公司服务缺乏正确的认识。猎头公司的服务有好有坏，收费也有一定的行业标准。如果利用猎头最终找到合适的高管，那么支付给猎头公司的费用将显得微不足道；而如果缺乏对猎头公司实力和服务水平的了解，不能有效配合或完全依赖于猎头来帮助企业甄选，则失败的风险会剧增。
四、中小民营企业高管人才获取的三大关键
1.及早实施高管接替计划
内部培养与提拔始终是最可靠的高管人才获取途径之一。蒙牛乳业创始人牛根生在用人方面曾有一句名言：“有德有才破格重用，有德无才培养使用，无德有才限制使用，无德无才坚决不用。”根据这个标准，公司需要重新审视员工素质。做不好甚至做不了事，有可能是技能欠缺，也有可能是品德问题，或态度问题。那些品德端正但缺乏管理知识与经验的员工，完全可以作为潜在培养对象；态度不好，做事有情绪的人，也不要一竿子全部撂倒，倒要反思是否管理制度不好导致其激励不足。此外，招聘大学生作为管理储备生，加强引导与培训，做好其职业生涯规划，将利于根本上扭转中小民营企业中高端人才匮乏的局面。从中小民营企业的长远发展来看，必须走上自我培养人才的道路，而且宜早不宜迟。
2.慎重组织外部高管招聘
外部聘请高水平的管理人才是必要的，如果选拔得当，可以在短时间内极大改善公司的经营管理效率。但外部人才的供给毕竟有限，特别是高端人才，往往与其原工作组织和环境存在很强的共生关系；在原来的组织工作出色，不意味着在新的公司也能如鱼得水。因此，无论公开招聘、员工推荐还是猎头服务，只要是外来的高管人才，公司必须慎之又慎。如果是公司自己组织招聘，除了要有完善的高管招聘制度，还要选择合适的甄选技术；如果是借助猎头公司，则要注意向其认真阐述公司对高管人才的详细要求，并注意辨别向公司提供服务的人到底是专业人士，还是一位口若悬河的推销员。
3.努力推进现代公司治理
规范的公司治理机制有利于激励并约束企业高管，这是学术界与企业界普遍认可的观点。民营企业尝试引进职业经理人鲜有成功案例，很多老板也因此给职业经理人打上华而不实的标签；与此同时，职业经理人也对民营企业特别是家族企业的管理风格广为诟病。事实上，造成这种局面的很大责任在企业方。本文中的企业，外部引人频频失败，虽然有方式不当的原因，但是几位股东事必躬亲、凡事插手的管理风格，难免让外来人才觉得束手束脚。治理规范的公司，无论是国企还是民企，都能对职业经理人产生较大吸引力。
参考文献
[1]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理（第二版）[M].北京：高等教育出版社，2010
[2]Gary Dessler.Human Resource Management（Tenth Edition）[M]. Beijing：Tsinghua University Press，2008
求职简历是求职者向招聘者推销自己时递出的形象名片。那关于完美的简历要怎样写呢?下面是小编为你整理的写出完美的简历的技巧，希望对你有帮助。
怎样写出完美的简历第一步：确认自己的求职方向
写简历只是职业发展的一个环节，个人简历模板 wdjl.net，它是服务于你的职业发展目标的。有了明确的求职方向，写简历也会更清晰。漫无目的的海投不建议。
第二步：仔细阅读公司介绍和职位描述。
同样的职位名称，在不同的公司，工作内容可能有很大差异。通过公司介绍和职位描述了解企业的背景和职位的工作内容，看看是否和自己的经历匹配。当然，不少公司的职位介绍写的不好，就要通过跟人力部门沟通或向猎头朋友咨询(有个猎头朋友很重要，呵呵)，或通过业内朋友关系打听一下企业内部的职位工作细节。
第三步：认清自己的优劣势
好的公司或岗位往往有很多人来应聘，即使是猎头级别的高管的岗位，企业方也会在见过多个候选人后才会做出决定。所以写简历的时候要分析自己相对于其他求职者的优势所在。简历要尽量把自己的独特优势强调出来。
第四步：围绕职位要求写简历内容
写简历跟写文章一样，要围绕中心思想来写。每份简历都是针对一个特定职位的，不要一份简历投多个职位，这样会降低成功率。在领会职位要求的基础上，开始写简历的具体内容，无论是自我评价总结、还是每段工作经历里的岗位职责，甚至是参加的培训，都要通过描述来突出自己的经验能力和目前所应聘职位的关系。不要把重点只是放在最近的一段工作经历上。
通过你业余读的相关书籍名单，都可以表达出你对所在行业或岗位的了解、兴趣和研究。
第五步：拿事实说话
管理层或人力部门看简历往往希望通过简历里的描述来了解你实际的能力和经验。简历上单纯说自己沟通能力强，或销售经验丰富是没有说服力的。通过每段经历里的描述，可以举1-2个具体事例来说明，你是如何通过你的沟通能力来解决工作中的问题的。或者你通过努力拿下了某个大客户(包括销售额数据等)。组织能力则可以通过参与过的一些大型项目的顺利完成来体现。
第六步：合理的长度
目前企业面临的招聘压力都很大，人力一天可能看上百份简历。为了提高效率，即使您有20年工作经历，也最好浓缩在2-3页里，2页最佳。围绕职位要求，在写完简历后，调整一下内容，删减一部分文字也是必要的。比如;你毕业7年了，大学学的课程或参加的活动就没那么重要了，可以不写。不要面面俱到。
2008年7月10日，App Store正式上线，之后一直到2012年都被认为是移动互联网创业的草莽时期，大量的创业公司、创业团队涌现，每年总会有几款“神奇”的应用，可以迅速获得海量下载，爆红网络。
如今，移动互联网就像当年的电商一样，迅速变得拥挤而混乱，同质化竞争加上收费困难、推广成本高企已经让创业者开始关注差异化领域，用APP（第三方移动应用程序）改变传统行业，用O2O（线上线下）联通消费与服务，这或许可以成为另一种方向的开拓。
这仍是最好的时代
一位不愿透露姓名的创业者向《新财经》记者描述了自己的失败经历。他和团队开发了一款用于医院挂号的APP，这看上去是生活中急需改善的一项服务需求，但实际操作中由于难以给医生足够的利益回馈，加上所融资金迅速在推广中消耗殆尽，这次信心满满的创业很快就结束了。
他总结自己失败的原因，首先是开发的应用是否有效，能不能满足最切实的需求；其次在推广环节存在太多陷阱，50万元买到100万个有效下载，但是所谓有效下载有各种计算方式，一旦推广活动结束，这些下载就变成了僵尸应用，并没有获得多少活跃用户。
经历过一轮洗礼后，已经有大量的APP创业者品尝了失败的苦果，大公司的加入进一步压缩了他们的生存空间。很多早些年进入移动互联领域的创业者感叹：美好的时代已经过去！
对于关注移动互联网全行业发展的投资人来说，还没有这么悲观。
“大家一致感觉，现在APP的特点是出来的应用特别多，更新速度特别快，生命周期比较短。但是失败的例子多并不代表整个行业不行，这跟当年互联网一样，总有好的网站，也有不好的网站。”启明创投投资经理王世雨对《新财经》记者说。
他觉得，移动互联网创业还处于中早期，远没到过去的时候。“尤其是垂直行业与移动互联网的交叉还没有真正开始。而有些行业，比如手机游戏，正在爆发期，并证明了直接收费模式的成功；另外，做社区的很多APP在短期内还是找不到挣钱的方法，有待于进一步探索。”
“目前看起来移动互联网的流量比互联网更集中，巨头垄断的优势更加明显，就像微信的成功，是小公司很难去竞争的。但是这不代表小公司就没有机会，我认为还有一些做垂直行业的应用会在移动互联网上出现，巨头公司不会每个行业都去做。”王世雨说。
起点创业营创始合伙人查立认为，移动互联网是创新的时代，只有创新的产品才有生存的余地。“拷贝别人很难成功，如果没有任何特点就不应该做，创业就一定要创？新。”
查立看来，在当前社交网站、自媒体这么发达的社会，产品出来以后最初的用户通过口碑式传播是非常容易的，如果不能得到这些用户，要靠广告去推一定不是好产品。“现在一个微博有5万粉丝很容易，如果上面有5000人用你的产品就非常好，可以花点钱去做推广，当更多客户进来时，推广力度可以更大些。找来几千万元去做市场，没有这种事情。一个企业一定是从小规模一步一步向更大规模发展，特别是APP，如果要靠钱去砸，我觉得这样的产品有先天问题，不一定能做起来。”
如今，移动互联网的发展在逐渐清晰，比如较早起步的游戏已经有明确的商业模式，而导购等消费类的应用也在逐渐摸索赚钱路径。相对来说，根植于行业资源，开发垂直行业的应用刚刚开始，这是一个更加专业和专注的领域，也是大公司难以模仿，却需要精耕细作的田地。
bobo：美发的创意应用
当2011年bobo网推出第一款APP应用时，史良瑞感到自己走对了方向。
有多年TMT（数字新媒体产业）行业经验的史良瑞与从事美发行业管理的徐红春一拍即合，决定做一家为美发行业提供信息化服务的网络公司。“当时的想法很简单，日常生活中很多事情都可以在网上找到应用，如找餐馆、订酒店、订票？？但是做头发这事儿还不能依靠网络解决。我们觉得这是个机会，而且市场空间也可以。”史良瑞说。
美发主要服务两个群体，一个是发型师群体，一个是消费者群体。如果买和卖两个群体同时发展获得的价值会更多，但考虑到初创企业要更加集中，史良瑞决定在起始阶段只做专业群体，即面向发型师服务。
2010年，他们做了一家web网站——为发型师提供服务的专业平台。在史良瑞眼里，这是一段吃力不讨好的经历。“发型师的工作状态是上午10点上班，晚上10点下班，在店里不太可能接触PC机，而下班之后也没力气再趴到电脑前？了。”
真正爆发是在推出APP应用之后。“因为他们真的很适合移动互联网，现在平板电脑和智能手机都很普及，不仅作为娱乐工具，而且可以成为发型师与客人间的沟通媒介，除了用微信等社交应用维系和顾客的关系，还可以在上面向顾客演示自己的作品，帮助顾客挑发型图片。”bobo这一段发展就是基于对美发行业的深切了解，把应用嵌入到发型师的工作环节中。
最开始，bobo向发型师提供一些好看的发型图片，后来发型师可以在上面分享自己的作品和收藏，交流发型的制作技巧，这相当于在手机上搭建了一个发型师的专业社交平台。
现在，bobo上的发型师会员有21万多名，他们的日活跃度能达到30%以上。这是没有进行任何广告推广取得的成绩，通过在发型师群体里的口碑传播，加上参与一些美发行业比赛和秀，从2012年年底开始，会员数量加速增加。
“我们面向的是一个专业群体，发型师在全中国大约有四五百万人，在十几亿人口里只占很小的比重，投放广告恐怕收效不会太好。通过线上产品和线下运营来开拓市场对我们最经济。当然把产品做好，让发型师真真正正在这里面获得一些他想要的东西、朋友价值，才是获得认可的核心。”史良瑞说。
bobo从今年下半年开始就会有一些收入，主要是面向发型师做一些教育培训和活动的策划。往后还会推出一些付费的功能，但这要等到明年了。
“行业垂直服务更多是在行业资源的把控上面。美发这个领域比较特殊，人们一旦找到适合自己的发型师，可能就会跟着他很多年，消费者不会轻易改变，也不会轻易相信别人的推荐。这个特点让它慢慢积累、稳定上升，不能靠砸钱刷榜把量做上去，也不会很轻易地掉下来。”史良瑞说。
猎上网：只卖疗效
这一天，猎上网CEO孙晓丹应邀来到苹果公司中国总部，向客户阐释自己公司的服务模式，因为对方在电话中说：“猎上网作为一个招聘平台超出了我的预期，需要和你见面谈谈。”孙晓丹觉得，这正是她乐此不疲做猎上网的原因，“我就是要让客户说‘你们超出了我的预期’，我就是要改变这个行业的经营模式。”
出生在东北的孙晓丹大学毕业便成为一名猎头，工作一年半后，她成为公司业务排名第一的顾问，并在2005年创立了自己的猎头公司，但是多年打拼却让她感受到猎头公司的瓶颈。
“为什么很多猎头公司号称有百万级的人才积累，但业务额却那么低？为什么猎头行业只能像高定服装一样，提供非标准的订制服务？为什么不能把客户的需求集中起来，做相对标准化的批量交付？”孙晓丹熟知猎头业务的诸多困局和管理难点，当移动互联网成为潮流，猎头们的工作方式与十几年前相比却没有太多变化。
她想是否可以借助互联网搭建一个“货架”？HR（人力资源经理）在上面放上需要招聘的职位，猎头在上面推荐更加精准适合的候选人，在网络上解决双方的信息对称问题；同时，帮助有擅长的猎头源源不断地接到同质化的职位招聘订单，将之前积累的候选人资源“人尽其用”，加快“候选人”的周转。
于是，猎上网诞生了。
现在，猎上网已经吸引了Apple、Honeywell、万科、复星等各行业的数千家企业客户。同时合作的数百家猎头企业中的顾问数量也已近万名。最近，猎上网更是推出了手机APP应用，把HR和猎头的工作流程互动置于手机方寸之间，让他们可以利用生活中的碎片时间随时完成工作。
根据人力资源行业协会的数据，2012年，中国猎头招聘产业的招聘营业额就超过了200亿元，这不是一个小行业，但这是一个非常碎片化的行业，仅上海一地就有5000家以上的猎头公司。对于企业来说，中高端职位招聘需要依靠猎头，但选择一家高效又适合自己的猎头公司谈何容易。
通过猎头在平台上的合作记录，猎上网可以通过猎头信用系统让HR选择适合自己的猎头公司及猎头顾问。孙晓丹打开手机，展示猎上网HR的应用界面，向记者介绍：“点开‘职位’，可以看到有多少职位正在招聘，每个候选人的进度怎样；点开‘面试’，可以查看所有的面试安排，按照时间、日期全部排列在这儿；点开‘猎头’查看有多少猎头在为我服务，每个猎头有介绍、评级；只要点击‘接受面试’，号码就跳出来，可以直接打电话了。”手机和电脑不同，可以时时推动，随时查看进度，随时给对方回馈，工作在零碎的时间里都能完成了。
为什么要跳，往哪里跳，怎样跳，都要考虑清楚。值此新年伊始之际，《投资与理财》为您搜罗各种跳槽技巧，解答各类跳槽难题，希望在您跳与不跳费思量之时，成为您行动的指南针。
如何判断跳，还是不跳？
A跳，还是不跳？这个问题再度卷土重来。记者近日看到一则小故事，简单却对人很有触动。说两个同事爬山，遇到一个老和尚，说起工作中的各种不如意。老和尚说，不过一碗饭。回去以后，两人一个辞职，一个继续。若干年后，两个人再相遇，都已经不再是当年的小菜鸟：辞职的已经有了一个自己的小农场，继续工作的也已经成为公司的栋梁。辞职的那个说，老和尚说了，不过一碗饭么，我一想也是，何必受这个气呢，就辞职回家种地了。另一个同事说，对呀，老和尚说，不过一碗饭，我就想，何必想那么多呢，我只要把自己手头的工作做好，做极致，没想到一切就好起来了。
出来讨生活，终究还是靠实力说话。虽然可能会让人觉得这是一句没用的废话，可惜不得不说，既然没有爹可以拼，剩下的只是拼努力了。环境种种令人不如意，去也好，留也好，多问问自己，工作做得到底怎么样？有没有做好？能不能做得更好一点？可不可以把它做完美？如果都做好了，那还怕什么呢？此处不留爷，自有留爷处。
为了跳槽要事先做好哪些准备？
A很多人认为，跳槽是一件很偶然的事儿，时机到了，该跳就得跳。其实，做好预热，可以让跳槽成为你的“升职计划”。在这跳槽热季，这些途径能让你越跳越高。
让人脉资源为跳槽做足铺垫
一项调查结果显示，有95%的人力资源主管或是求职者通过人脉关系，找到适合的人才或是工作。不妨编制一张自己的人脉资源图，根据各个朋友的情况，制定出不同等级的联系频率，因为我们不可能和每个人都保持很密切的联系。建立人脉关系是持续的过程，不仅仅是四处搜集名片。也许这些人无法立即介绍工作机会给你，但是保持联络就有机会。后续的联系，目的主要是让双方了解对方的最新状况，并取得最新的信息，建立长久的互惠关系，以便在需要的时候用得上。
不要随意向猎头公司说“不”
有调查表明，48%的人会非常欢迎猎头的到访，然而，却有很多人把握不住猎头为你提供的机会。其实，猎头在找“猎物”时，他手上不一定就有现成的职位，有的时候只是做人才储备罢了，所以，第一次就能成功的概率很小。因此，很多人在与猎头多次交涉后，就不再与其联系，认为多次交涉都没有实际的收获。但需要注意的是，与猎头保持经常的良好的联系，让猎头充分了解你，这样在有新的职位时，他就很有可能在第一时间想到你。
选择下一份工作我要考虑哪些因素？
A在考虑换工作或者职业发展的下一步时，通常有这么几大因素需要考虑：老板、行业、地点、公司、职位、工作、薪资等。
跳槽面临多家公司机会，该如何选择？
A其实，如果你准备好跳槽，并且拥有多家公司的工作机会，首先你是幸运的，无论选择哪家公司，都是一个好的开始。那么，如何衡量几家公司能带给你的价值呢？
首先，明确自身个性气质和职业发展方向，这是选择的前提。必须弄清楚自己是什么类型的人，外向还是内向？理性还是感性？直觉还是判断？其次，结合过去的职业经历和学习背景，分析自己目前的职业含金量，最关键的是你未来的职业目标。你只有明确自己想做什么了，才能够在不同的职位面前，有一个轻松的选择。
第三，明确自己的行事风格，并寻找与之相适应的企业。确定自己的发展方向了，那只能说明，你对职位类型有了一个初步的定位。但是，这个公司的企业文化，它的大的氛围是否与你的行事风格相符，这也是你选择一个公司最关键的因素之一。
除此以外，公司的成立年限、经营状况、用人机制和晋升制度、培训体系、公司的下一步市场发展方向以及老板的能力，也都是选择时需要考虑的。
如何与新公司交涉让薪资翻倍？
A当我们在面试时，不要吝啬提出你的要求，这样让人家了解你的想法，也有了协商的空间。
当你了解了其他同行的薪资时，你可以比较客观地替自己争取到应有的福利。
虽然公司主管无法给予你所想要的薪资待遇，但是你也必须极力争取，因为有时因为你的坚持，公司会让步。
当你面试的公司在询问你上一份薪资时，最好是诚实以告，用欺瞒的手段来获取高薪资，一旦被发觉，对你的信誉将有不好的影响。
说服未来的公司，你值得他们在你身上花每分钱。表现你的意愿，先让他们喜欢上你，觉得不能不雇用你，再提出你的薪资要求。
提出要求的时机很重要，最佳的时机就是当未来上司已准备好要雇用你时。一般人常犯的一个重大错误便是太快接受雇主的提议了。“我可以再考虑一下吗？”是最好的响应，适当的含糊其词是无伤大雅的。
如何以最快速度在新岗位有出色表现？
A跳槽到新的公司，新的开始不代表你又重新回到起跑线。之前工作经验的累积不但是你跳槽的资本，更是你在新工作岗位奋斗的筹码。如何在新环境中尽快拥有出色表现，除了充分利用自身价值外，这些攻略，让你事半功倍。
知己知彼
想要离开眼前的这个槽，一定要把想跳去的那个槽了解清楚，不然，跳进火坑就麻烦了。要多向相关领域中的从业者咨询，了解实际的工作性质、所需个人特质和专业技能等。
攻略：仔细小心，不要轻易去冒险。
禁忌：人云亦云，过分理想化。
眼观六路，耳听八方
进入新的环境，首先要摆脱“孤军奋战”的窘境。仔细观察周围的同事，尽量找出最喜欢“八卦”的那一个。这样的人知道全公司的大小事，做人几乎没有心理防线，只要你让她感觉彼此臭味相投，她一定“倾囊相授”。
攻略：重点捕捉，各个击破，广结人缘，广铺路子。
禁忌：过于到处撒网，不求深入，不得要领。
调整状态
及时发现问题，快速调整自己，及早进入状态。对于正在经历“断乳期”阵痛的人来说，面对新工作中的种种不适，应该对当前存在问题进行分析，并有针对性地调整自己。
攻略：反问自己，是什么让自己陷入当前的困境？是对“贵人”的过度依赖，还是工作能力的缺乏？
禁忌：刚愎自用，自以为是
好好学习，天天向上
主动学习，总结经验。进入全新的工作环境，就要加强学习，认知公司的企业文化，学习相关的业务知识，融入公司团队，成为其中不可或缺的关键元素。这种能力是靠后期培养的，拥有较强的适应能力，会缩短“职场断乳期”的痛苦。
一、人员招聘
完成财务部新入职员工-王乐的入职流程；
完成投资开发部新入职员工-王涵的入职流程；
持续招聘风险管理部高级经理，市场主管以及建设管理部高级经理。截至目前投放岗位14个，持续进行日常的职位更新，应聘人员简历筛选以及对应的部门推送工作。
二、招聘建议
因个别岗位职责以及任职资格的限制，造成人员空缺，除了现行网络招聘，猎头推送，可以内部有偿推荐或者薪资范围内适度降低要求。
三、完成六月全员公积金以及社保的缴纳。
完成吴育成等人的职务任命工作，本月份个别员工薪资发生了变化，并初拟了相应的调薪协议，
完成企业外国人工作许可企业材料申报
四、6月培训简述
（一）政府化债，投融资以及平台转型培训班（6月21-22两天）
合作单位：中至大讲堂
参训人员：张晨，李淼
主要内容：政府债务处置化解，平台公司转型，合规融资等
（二）第二十四次集中培训《对外业务中的协同发展》
主讲人：朱建平
本次培训将针对投管业务、全过程咨询、运维管理等方面，采用“培训+研讨”的形式。
（三）分别安排人员参加7月启金教育和智信教育公开课。
五、培训建议
（一）除了全员培训以外，可以有针对性的专业知识内容培训。（二）建议培训出勤率纳入员工日常出勤考核体系，与年度考核挂钩。
六、完成颜总临时交代的其他工作
七 、7月工作计划
（一）完成外国人工作许可申请，同时协助办理工作签证事宜。
（二）跟进人员招聘，重点市场主管，风险管理岗
（三）员工培训以及配合找寻合适的融资类公开课培训
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