时间：2023-03-14 15:06:01
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人事劳资管理，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
现代科技的发达让许多单位意识到人事劳资档案与信息技术的结合点，也不断研究出了许多人事劳资管理的专业硬件技术和软件技术。这里的人事劳资管理系统作为单位人事劳资管理系统设计的基本平台工具，必须通过利用其各个模块的功能来达到管理系统的优化设计与实现。
一、劳资管理系统设计
人事劳资管理系统的出现，是管理员对普通用户授权的需要，方便管理员插入删除员工信息、浏览员工信息、查询结果等一系列行为。当然，人事劳资管理系统还必须可以连接打印机，对查询出来的记录进行文件输出。企业人事劳资管理系统必须实现以下几个方面的目标。首先，该系统必须要支持人事劳资规范化管理的实现。其次要支持劳动人事档案管理和其他方面的决策，比如说统计员工人数、决定招聘人数等等。最后，还必须要支持日常业务的管理，比如新员工调入和老员工的调出记录，以及离职和退休职工记录等。
二、劳资管理系统设计现状
根据劳资管理系统的出发点和特色，系统应该实现一些具体的专业，包括收集、处理、存储和预测的信息功能，技术相对简单，规模相对大一点。相关数据表明，纵观全球企业的管理信息系统，人事劳资管理系统的投资比例占到了人事管理资金比例中的10%-15%。单从数字上看，劳资管理系统已经成为管理信息系统中最重要的部分。而据SAP公司在我国几大一线城市的调查显示，我国企业管理信息系统中，人事劳资管理理念相当缺乏，也是人事劳资管理系统需求的原因之一。而员工人事档案的管理、简单的考勤管理和工资管理是劳资管理系统中的核心部分。同样，作为人事劳资管理软件所必需的人员招聘与任用、培训与发展、工作分析与工作设计、员工绩效考核、执行报酬和福利计划、分析和决策支持等功能也是企业人事劳资管理系统中不可缺少的部分。
三、人事劳资管理系统的实现
1.模块设计背景。人事劳资管理系统一共包括登录系统、帮助系统、数据管理系统、维护系统和报表系统5个子系统。帮助系统是为用户提供与该系统有关的帮助信息，力图为用户解决一些疑难问题和给出解决办法。数据管理系统则囊括了查询和输入等方面的内容，通过代码实现。而维护系统是由密码服务和单位编码等组成。最后报表系统则是负责查询和统计等服务。
2.细节功能的设计与实现。人事劳资管理系统中，用户分成普通用户和管理员两种。劳资管理系统中，管理员的权限必须比普通用户要高得多，他不但能给普通用户授权，还可以设置普通用户在系统使用过程中的可用资源分配。因而员工的使用权限在该系统中必须包括基本信息的收录、统计、查询和输出打印等功能。在这个功能设计中，窗口要区别开来，有的窗口是作为主流窗口进行功能的实现作用，分别是员工履历表窗口、组合条件查询窗口和员工花名册窗口。这三者之间互相联系。一个作用是基本查看，一个作用是按用户指定方式查找。查看模式拥有5个信息表，也就是说，用户可以逐条目浏览个人用户信息，还要相应增加用户指定方式查找模块功能负责用户查找行为，通过用户输入特定的查询条件，在管理系统资源中搜索和筛选符合条件的记录。这个查询模式也分多种，分别有简单查询模式和复杂查询模式。通过确定信息，按照用户设定的条件来圈定所有符合条件的信息条目，比如查找用户相关的财政记录、查找用户相关人事升迁记录等。报表功能则是联系打印机和主机的具体系统，对统计信息进行统筹和输出功能的主要实现功能。管理员使用界面除了用户使用界面中，还必须包括维护功能界面，这是普通用户界面所没有的。管理员通过对维护功能界面进行操作来实现修改，删除和增加系统信息的功能。而授权功能中，则可以实现用户密码中的三种操作。当然，还包括了窗口显示位置等的设置和显示方式等功能，而最基本的前提是该系统必须支持当前主流的操作平台诸如window、IOS和linux。
总之，单位信息化建设是现代企业管理工作上的一次巨大飞跃。企业通过设计和引进人事劳资管理系统，充分发挥计算机易使用的特点，通过对单位人事劳资信息的统计、输入、管理和应用，借助系统平台操作简单的各种使用功能优势，对企业人事劳资工作进行统一管理，不但减轻了岗位工作量，也使单位人事信息一目了然，便于检索和管理，能够更好地为企业发展和领导决策提供依据。
参考文献：
[1]杜左强.基于B/S结构的保险信息系统的研究与开发[D].哈尔滨工程大学,2005
[2]秦艳红.基于J2EE的人力资源管理系统[D].大连海事大学, 2007
[3]李景全.济南林业局人事管理信息系统的应用研究[D].山东大学,2005
企业是构成社会经济的基本单位，而“人”又是构成企业的基本要素，因此，企业的人事劳资工作，既是企业管理的基础性工作，也是促进企业竞争力，实现可持续发展的关键性工作。如何引进人才，留住人才，用好人才便成为了企业发展必须要解决的关键问题，油田企业人事劳资管理部门必须更新观念，在做好传统的工资薪酬、社保福利、职称等切实关系到每位员工切身利益的工作上，还要与时俱进，提高劳资部门的工作质量和工作效率，适应市场经济竞争的需要，设计与实现企业的人事劳资战略，将“以人为本”的理念贯穿到全部工作之中，促进企业核心竞争力的实现。
一、油田企业人事劳资管理工作的现状
第一，围绕油田企业发展战略的人事劳资工作指导方针不够完善。
我国油田企业的人事劳资管理思路受传统的计划经济模式影响较为显著。由于长期的传统观念影响，上至企业的决策者，下至人事劳资部门的办事人员，对于企业人事劳资工作的认识，也仅仅停留在办理职工工资事项、社保事项等方面，没有一个明确的致力于企业长远战略目标的人力资源战略，也更加谈不上人事劳资工作的指导方针。对于关键人才，没有吸引力的环境，导致了企业缺乏核心人力资源，影响到企业的健康发展。
第二，工作流程不够规范，部门之间缺乏协调配合。
油田企业人事劳资管理的综合性、系统性工作特点，决定了做好企业的人事劳资工作实质上需要多个相关部门积极配合，通力协作才能完成。例如，员工基本工资以及由此确定的社会保险，要基于企业生产部门对员工的岗位设定；员工的工资的发放、社保缴纳，又要与财务部门密切配合；奖金、差旅、特殊津贴等，又要与年度考核、项目部门（如设计项目、技术开发项目等）的业绩认定等密切相关。劳资管理工作具有很强的时限性要求，如果职称、人事考核等部门审批时间相对滞后，往往使劳资管理工作没有足够的时间完成，从而使干部职工的工资、奖金得不到及时的审批和兑现。同时，由于要在短时间内完成大量的工作，工作的准确性也是人事劳资管理部门需要重点考虑的问题。
二、加强油田企业劳资管理工作的对策
第一，确定人事劳资工作的指导方针，创建和谐人力资源环境。
确定“以人为本”的人事劳资的工作方针。企业人力资源部门要树立“以人为本”的人事劳资工作方针。企业在制定发展战略时，应该就人力资源提出要求，从而为企业的人事劳资工作指明方向。如对于关键人才的引进计划、员工薪酬体系的设计、特殊工种的津贴福利等等。围绕着怎样开发并且充分利用企业的人力资源，激发人才的积极性，挖掘人的潜力，做到“政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人”。
做好人事劳资工作的基本前提是营造良好的企业文化。企业文化建设是现代企业的灵魂，它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，更是企业人事劳资工作的工作环境。一方面，要培养员工的归宿感。通过薪酬、福利、集体活动等模式，通过绩效考核双向沟通等模式，让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题。另一方面，要使员工具有成就感。这主要是通过员工通过工资薪酬体系共享企业经营的成果，并通过有效的绩效考核与评价模式来体现。此外，还要增强劳资工作的透明度，使够企业员工能够及时了解和掌握劳资政策信息。
第二，规范工作流程，加强部门间的配合与协调。
首先，在劳资管理信息化建设中，企业内部的劳资管理应遵循统一的数据格式和系统流程。其次，要明确各职能部门的信息化职责，加强信息化建设中的协调配合，对有关的数据汇总、数据提交和信息更新等工作环节，要有严格的时限规定，以保证各环节信息汇集的有效性、及时性和一致性。劳资管理部门也应在一定的时限内将有关的工资政策及时下发或通报给相关职能部门。如工资汇算后，应及时提交财务部门予以现金发放，防止工资拖欠。
第三，开发专门的人事劳资管理系统，提高工作效率与质量。
使用计算机系统对人事信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点.例如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。利用计算机支持企业高效率完成劳动人事管理的日常事务，是适应现代企业制度要求、推动油田企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件。
四、结论
关键词：工程项目；以人为本；人事劳资管理
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01
一、工程项目特点
1.工程项目概念
工程项目是一个一次性工程建设事业，它是以工程建设为载体，投入一定的人力、物力以及相应资产花费，并按照一定的经济目标和质量标准，在一定的时间内完成的工程建设任务，最终形成的目标产物为建筑物或构筑物。主要的工程项目包括公路工程、隧道工程、桥梁工程、房屋建筑工程、城市轨道交通工程等。
2.工程项目特点
（1）工程项目具有特定的对象和明确的功能，一般情况下，工程项目是以实现一定经济或社会目标而开始的，经过专业人员实地考察、专门设计，最终形成可执行的投资方案，再经过招标、投标、中标等阶段，进而施工，工程验收，完成工程项目。同时不同的工程项目具有不同的功能，如房屋建筑工程，分为住宅建筑工程项目、商业建筑工程项目等，再如工业项目（建设厂房、安装设备等）是为满足某种社会需求而设计实现的，而交通工程项目则是为满足社会对公共交通的需求而进行的投资方案。
（2）工程项目是有时间限制的，对于一个工程项目而言，都具有时间限制，这也是衡量一个工程项目承包方工程建设能力的重要标准，同时按时完成工程项目是一项必须遵守的“规则”，因此在整个工程项目中，合理的施工进度管理将直接影响工程质量，而进度管理是以科学的人事劳资管理为基础的，只有保证合理、正确的人事劳资管理策略，才能平衡企业的损失与利益的关系。
（3）工程项目具有资金限制和经济要求，每一个投资成功的工程项目都具有资金限制和经济要求，并不是无限制地投入资金，因此在工程建设期间，需要一套完整的建设体系来实现预期目标，主要包括工程技术设计，施工进度管理，施工组织、监督，施工控制以及人事劳资管理等。
（4）工程项目在实际实施过程中，需要遵守特殊组织和法律中的相应条款。
（5）工程项目具有复杂性和开放性，在实际施工过程中，施工单位复杂，施工场地开放，因此人员管理复杂，要清晰、明确实施人事劳资管理工作具有一定的难度。
二、“以人为本”的管理理念
“以人为本”，顾名思义就是以人为基本核心展开工作，主要发挥人的决定性因素，充分考虑人的素质（思想品德和科学文化知识），根据实际情况，合理、科学地实施人事劳资管理。随着市场经济的日渐成熟，企业更需要通过科学的人事劳资管理策略，加强人事管理，吸引并留住人才，进而全面提高人的整体素质，保证企业的稳定、快速发展。
同时“以人为本”要以员工和管理者在企业中应有的地位和作用为核心，合理分配劳资。“以人为本”管理理念的本质是激励，就是指在满足员工物质和精神方面合理需求的基础上，企业最终达到稳定、快速发展的理想效果。
综上所述，“以人为本”的管理理念可以总结为：尊重人、依靠人、服务人与发展人。
三、工程项目中人事劳资管理策略
针对工程项目的独特特点，并结合“以人为本”的管理理念，对工程项目中的人事劳资管理策略进行以下分析、总结：
1.提高人事劳资管理人员的整体素质
对于一个企业而言，尤其是一个工程项目，“以人为本”中的“人”并不只是员工或是其他工作人员，而是指整个工程项目中所有工作人员，包括领导、管理人员等，因此要加强企业的人事劳资管理工作能力的前提之一就是提高管理人员自身的整体素质。
根据企业各部门（各施工单位）的实际情况，对员工进行专业培训（包括思想道德和科学文化知识），培训时要注意培训自身是否适应企业的发展和生产经营目标。除此之外，人事劳资管理人员还需要通过自身的不断努力（自我认识、客观学习、借鉴成功经验、虚心听取不同工作意见等），提升自己的整体素质和工作能力。
2.健全、完善人事劳资管理体制
一个完善的人事劳资管理体制也是人事劳资管理的重要前提之一，而在实际情况下，一个健全的人事劳资管理体制需要通过不断的修改、完善，主要从以下两方面展开：
第一，不断健全、完善劳动合同，劳动合同作为保障员工合法权益的主要方式，因此需要仔细斟酌，尤其是其中规定的员工与企业的权利与义务，以及劳资分配等，一份健全的劳动合同不仅可以有效保障员工的合法权益，而且可以维护企业利益。
第二，建立完善、合理的劳动用工制度，对于企业而言，一个完善的规章制度能够保证劳动力合理分配，提高劳动生产率。而完善、合理的劳动用工制度是建立在优化配置劳动力的基础上，劳动力优化配置的前提（考虑因素）包括劳动力来源、施工计划，工作人员的能力、需求以及个人要求等，就工程项目而言，劳动力的合理配置要根据的其具体施工计划以及各工种需要的人员数量进行配置，在对劳动力进行配置时要注重积极、公平、可靠的原则，以及合理调整不同工种、技术员与青工的比例，在出现任务不适应的情况下，需做出及时的调整，进行重新组合。合理配置劳动力不仅可以保证工程建设计划顺利实现，人力资源充分利用，而且可以充分发挥员工的创造性和工作能力，以及降低工程人力成本，实现企业利润最大化，因此，不断完善企业的劳动用工制度至关重要。
四、结语
综上可知，人事劳资管理是一把双刃剑，只有确立科学、合理的人事劳资管理策略，才能保证企业稳定、快速发展。但是在实际的人事劳资管理中，还需要注重“以人为本”管理理念，及时了解员工的需求，激发员工的精神需求，适当的调整人事劳资管理策略，留住人才，尤其是在日益激烈的竞争下，优秀的人力资源是企业立足于不败之地的重要因素。
参考文献：
[1]崔莺莺.进一步加强人事劳资管理工作能力建设[J].中华民居（下旬刊），2013（07）.
[2]曹茹雅，王笛.管道项目中人事劳资管理[J].企业研究，2011（04）.
[3]张芳.对企业人事劳资管理工作的探讨[J].经营管理者，2013（15）.
【关键词】人事 劳资管理 企业
社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。如何用好人才已日益成为影响企业发展的关键因素之一。人事劳资管理工作涉及到每一位职工的切身利益和单位的人事管理、财务兑现和政策的实施。在市场竞争激烈的今天，单位管理的水平不断提高，这就要求我们事业单位的劳资管理人员工作不能停留在原有的水平，要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率。因此促进企业人事管理策略在企业中成了一项刻不容缓的艰巨任务。只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。
1 提高劳资管理工作人员的素质
(1)劳资管理工作人员应多多接纳一些能够提升自己能力的建议。增长专业技术素质，不断改进工作方法以便提高办事效率。
(2)有较强的分辩是非的能力，要敢于坚持原则，严格按政策办事。
(3)能够不断解放思想，与时俱进，坚持全心全意为人民服务的重要思想。
(4)搞好职工培训教育，提高职工队伍整体素质。教育培训必须同单位的发展目标、生产经营特点及管理方法密切结合，明确培训目标，做到因材施教，学以致用。
2 营造良好的劳资管理工作环境
一个管理者只有真正认识到人才的重要性，实施“以人为中心“的管理方式，才能提供有助于员工实现自我价值和组织目标的环境，才能真正吸引和留住企业的人才。培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛围。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。劳资管理建设应着重在以下几个方面做工作:
(1)要使企业人才在工作中具有成就感。企业既然要重用人才，就应授予其一定的权力，赋予其相当的责任。企业越是给人才压担子，越是能调动员工的工作积极性，越是能激发员工的责任感。同时，企业要注意对人才的工作成绩给予及时充分的肯定，让员工从自己的工作中得到满足感。
(2)要使核心人才在企业中具有归属感。为此，企业要与员工建立有效的沟通渠道。让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题;同时要让人才参与重大事情的决策。这样，员工才感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的雇员，从而使员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。
(3)要让专业人才在工作中具有使命感。企业的科研项目都需要一些专业人才独具匠心的设计和全心投入的策划，让公司的里有独特见解的专业人才参与到科研项目，让其感到是在完成自己的切身利益，产生对企业发展的使命感。这样给公司员工更大的发展空间和完美的舞台，更容易让激发出员工内在潜能，挖掘更多精英人才把企业的发展推上里一个新台阶。
3 坚持知人善用的劳资管理的信念
(1)必须树立“以人为本”的思想
“尊重知识，尊重人才”以本单位人才的需要，制定稳定人才、留住人才和使用人才的措施，要注意以政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住，用得上，充分调动人才的积极性和创造性，发挥人才的最大潜能，为本单位的改革和发展做贡献。
(2)积极实践，使分配机制真正调动起职工的积极性和创造性。
利益的分配历来是人们关注的焦点，也是调动职工积极性、创造性最直接、最有效的手段。因此，要抓住机遇、积极实践。特别是在特薪制度的实施过程中，要把分配和企业的经济效益结合起来，和劳动者的劳动成果及贡献结合起业，和投资者的投入结合起来，建立科学的、适应社会主义市场经济体制和现代企业制度的按劳分配，按贡献分配为主体，以其它分配方式为补充的分配机制，用有效的分配机制真正激活企业。
(3)踊跃挖掘，激发专业人才的活跃性与参与性。
探索创新使人力资源的开发和利用成为新的经济增长点。国内外先进的企业无不重视人力资源的开发和利用，这将是劳资管理工作的重要环节。所谓人力资源的开发、利用与管理，就是坚持人能为本的原则，去探索运用人力资源规划、绩效考评、薪酬管理、职工激励、人才培训与开发等一系列手段来提高劳动生产率，创造出企业的品牌、企业的市场和企业的效益。一是挖掘现有职工的潜力，二是小拘一格地寻求、招聘所需要的专业人。
(4)积极主动，不断提升劳资管理人员的管理能力
在实际工作中，我们常遇到一些无法直接套用政策解决的问题。在基层，由于人才匮乏，部分工种操作人员岗位频繁转变，各级领导在用人上就显得相对灵活。凡是在安全小组抽检过程中发现有违规行为的，对技术员、养护站长其违纪本人都要做出相应的处罚，久而久之，本着管生产必须管理安全的原则，技术员们就会在安排检查验收生产工作的同时，安排检查验收安全工作，营造了“安全生产，人人有责”的文化氛围。
基层的人力资源管理人员多是一个劳资编制。在基层，一个劳资员要管理很多事，除了劳动保障工作，还要兼职安全生产管理、人事工作及差旅费填制等工作。这就要求劳资人员不仅要坚持原则，而且要理顺各项审阅程序。该财务部门先签字的一定要先签完再报主管领导。这既能体现业务协作精神，又能避免很多矛盾。
4 完善和谐的劳资管理体制
(1)完善劳务合同，从而保证职工安全健康权益。
劳务合同，是企业用工者和员工双方必须遵守的基本原则，是保证双方权益的法律手段。在现代企业管理中，劳务合同是基础。由于企业在外发展经营，在一定程度上依靠当地人力资源，因此对员工进行岗位前培训和试用是在所难免的。劳务合同的有效签订是保证双方权益的根本保障，这样对企业和职工都能从根本上进行有效约束，便于管理。
(2)建立规章制度，使劳动用工制度改革更完善、更科学
建立健全的人才开发机制，建立引进和培训机制，引进和培训本单位所需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的经营管理人才和科技人才;通过激励机制鼓励那些具有创新精神和创新能力和具有杰出贡献的人才，鼓励拔尖人才。通过制定完善的规章制度能使劳动力结构更具先进性。能充分调动职工的主观能动和创造性，提高了劳动生产率，促进了经济效益的提高。并能使富余人员显性化，根据其专业特长合理流动，使劳动力配置更趋合理。今后还应进一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，不断总结经验，使减员增效工作规范化制度化。
(3)建立工会组织来保护职工合法权益
成立全方位、多层次的安全生产宣传教育培训机制。不断加强职工的安全生产意识，提高职工的安全生产技能。加强职工的安全生产技能是工会劳动保护工作中的一项主要内容。企业内部工会要作好企业职工的培训教育工作，定期检查和举办一些竞赛活动，使企业的职工安全宣传教育和培训工作得到进一步的规范和加强。各企业工会要督促企业有计划、有步骤，定期或不定期地对各级安全管理干部及一线职工进行教育、培训。
形成齐抓共管、相互配合的安全生产检查、督查机制。致力健全工会劳动保护监督检查的三级网络，督促企业改善安全生产条件。
参考文献
关键词：劳资人事管理系统 动态服务器页面 多条件查询 密码设置
引言
劳资人事管理是公司企业内部很重要的一个管理事项，但目前大多公司内部劳资人事的管理，基本上是手工操作或是基于dos下的应用，这样对信息的管理者有诸多不便，有的虽然是用foxpro、visual foxpro开发，但由于开发工具本身的限制，对网络功能的支持程度不是很强，为以后软件升级到互联网带来了麻烦。因此有必要开发一个基于网络的劳资人事管理系统，能在网络环境下实现数据的录入、插入、删除、查询、统计、更新、打印等功能。同时，为了信息的保密与安全，系统还要提供一定的安全机制。
powerbuilder6.5是美国著名的powersoft公司推出的广泛使用于客户机/服务器体系结构下的应用程序开发工具，具有完整的web应用开发功能。它同时支持多种关系数据库管理系统，通过微软公司的odbc接口和专用的大型数据库接口，能够高速读取数据库中的数据。本系统就采用powerbuilder6.5开发，服务器端的操作系统为windows nt 4.0，客户端操作系统为windows 98。
系统功能的分析及规划
（1）系统功能的分析
公司内部的劳资人事的管理，从大的方面分主要集中在公司职员的个人情况、工资细目、调入调出及用车等。所以该系统主要是实现对数据的录入、插入、
删除、网上查询、统计、更新、打印等功能。其次，
为了信息的保密与安全，系统还要提供一定的安全机制。
（2）系统功能的规划
根据以上系统功能的分析，本系统决定采用mdi风格，它主要分为以下几个模块，其中劳资人事管理系统的父窗口的功能结构图如图1所示。
文件模块：此模块实现本系统对数据的打开、保存、打印预览、打印及用户管理等功能，并可由此退出系统。
信息管理模块：此模块实现系统的信息管理，包括对职工情况一览表、职工调入调出情况表、职工工资表及其它各表的信息数据的插入、删除、修改、保存等功能。
查询模块：此模块实现本系统的查询功能，能将个人的基本情况、调入调出情况、工资情况等检索出来，并可实现多条件查询和模糊查询。
统计模块：此模块用于对数据库中的信息数据按照一定的规则进行统计。
系统服务模块：此模块用来系统管理人员设密码和对系统的功能和开发信息进行介绍等。
对于系统中的各表，其基本信息管理功能结构图如图1所示：
图1. 职工基本信息管理功能图
3 根据用户要求设计数据表
数据表的建立是应用程序开发过程中的非常重要的一个环节，必须清楚每一模块要操纵的数据是那些，以及数据间的相互关系，然后建立数据表。劳资人事管理系统要求能对职工的个人情况、调入调出情况、工资情况等进行管理，在职工个人情况表下面，还有象维护职务表，维护学历表等等。同时还要对系统设置安全机制，为实现以上要求，下面仅以人事、工资、密码表为例介绍一下各表的结构：
职工情况一览表
它包括职工标号、姓名、性别、政治面貌等信息。其结构如下：
code char(4) not null, //职工编码
name char(8) null, //姓名
sex char(2) null, //性别
politics char(8) null, //政治面貌
birthday data null, //出生日期
work_time data null, //参加工作时间
post_zhw char(10) null, //职务
address char(30) null, //家庭住址
该表主键为职工编号(code)。
职工工资表
其结构主要包括职工所得的各种工资福利等。
code char(4) not null, //职工编号
name char(8) null, //姓名
g_pay integer null, //岗位工资
j_pay integer null, //技能工资
w_pay integer null, //物价补
s_pay integer null, //书报费
ws_pay integer null, //卫生费
xh_pay integer null, //小孩补贴
a_pay integer null, //工龄工资
ht_pay numeric(6,2) null, //合同补贴
jj_pay numeric(8,2) null, //奖金
total_pay numeric(8,2) null, //工资总额
该表主键为职工编号code。
系统密码表
user_name char(10) not null, //用户名称
user_word char(10) not null, //用户密码
user_qx char(2) not null, //用户权限
系统的网络实现
由于powerbuilder具有完整的web应用开发功能，由它编制的软件可以方便的同服务器端的数据库协同工作，构成client/server工作方式，它使用的是业界熟悉的web标准（html和java），通过端对对的设计、调试和提交，可以控制web应用的整个生命周期。本系统客户应用和服务器应用都采用powerbuilder开发。其中服务器端的程序是实现中的重点部分，其内容主要是生成sql语句对数据库操作及对所得的数据进行处理。它主要分为监听客户连接、处理客户请求、避免死锁、向客户推送消息等。本系统的实现平台关系图如图2所示：
图2. 实现平台关系图
关键问题的解决
（1） 安全机制问题
在进入系统之前，要进行身份确认，只有用户名和用户密码都相符的用户方可进入本系统。为了防止不合法用户对数据的察看和修改，本系统把用户分为三个级别:超级、可修改和只读用户，即一二三级用户。超级（一级）用户不仅拥有对数据的查询、修改权限，还对用户的使用权限进行控制，可以设定用户名、密码和其权限，还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。可修改（二级）用户对数据可以查询、打印，还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。只读（三级）用户只拥有对纪录的浏览、查询和打印权限。当用户要进入系统是必须先输入用户名和密码，按“确认”按钮后，系统辨别用户身份，对合法用户根据用户的权限级别赋予相应的使用功能。
对任一数据列进行排序的问题。
熟悉windows的用户一定对资源管理器不陌生，当目录或文件很多时，当然会想到使用排序来尽快定位目标，你只要用鼠标在资源管理器上端的name、size、type或modified中的任意一项点击，它就会将此项按升序或降序排列。同样地，在powerbuilder中，如果数据比较多，我们也可以采用这种办法来排序以尽快查找记录。
本系统以窗口w_rsh为例,要实现这样的排序功能，首先定义两个实例变量string pre_col=“”和int click_time=0，它们分别记录上次点击的列和点击同一列的奇偶数。然后在dw_1的clicked事件中添加如下脚本：
string clicked_pos,col,format
long il_pos
clicked_pos = dwo.name //取点击的对象
il_pos = pos(clicked_pos,'_t') //对于列标题，
//取得的对象是列名+”_t”
if il_pos >0 then
col = left(clicked_pos,il_pos -1)
if col=pre_col then
if click_time=0 then
click_time = 1
format = col+" a"
else
click_time=0
format = col+" d"
end if
else
click_time = 0
format = col+" a"
end if
pre_col = col
dw_1.setsort(format)
dw_1.sort()
end if
采用上面的方法可实现象windows中资源管理器灵活排序的功能，从而使所要浏览的数据更加一目了然。
本系统对日期型、需渐变量等数据的输入采用了编辑掩码控件editmask,这样就可以大大方便用户的操作。对于象性别这样只有男、女两个值的，则采用单选钮radiobutton形式，用户在录入时只需要鼠标点击选钮即可。在设置条件时的值段名和有固定职供用户选择的数据使用了下拉列表框（droplistbox）,用户只需选择所要输入的值即可。
6 结束语
随着计算机的发展与普及，以及互联网技术的扩展，日常劳资人事管理必将实现无纸化办公，并且加入到公司内部的intranet或者是internet上去，实现数据的共享，这样有利于劳资人事信息在单位内部的查询，提高了数据资源的利用，并且能及时的得到更新，不需要象过去那样浪费大量的人力物力去进行抄写，提高了工作的效率。
参考资料
关键词 人本理念 人事劳资管理 应用
人才是企业发展的核心。但随着企业竞争力的加剧，企业人才流失严重，企业如何才能有效留住人才、挖掘人才是企业高度关注课题。研究表明[1]，利用“人本理念”可让员工实现自身价值，产生对企业的归属感，进而达到有效留住人才，促进企业健康发展的目的。
一、坚持“人本理念”、做好人事管理工作，为劳资管理奠定基础
（一）关注人的需求
人才与企业之间的关系十分紧密。企业发展需要人才，人才就会选择与之相匹配的企业，到相应的企业实现自身价值。马斯洛曾将人才划分为五个层级需求，即生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、实现自我价值需求[2]。人只有满足最低层次的需求，才可继续追求更高层次的需求。要满足员工需求，企业就应始终坚持“人本理念”，达到有效激励、增强员工对企业忠诚度的目的，促进企业健康发展。
（二）改进员工生活、工作环境
从我国企业用人现状来看，企业内人才流失现象相当严重，员工对企业的忠诚度不高，易失去人才;从用人关系来看，其虽看似为雇主与帮佣关系，但实质为合作关系。企业若失去员工，也就无法谈及正常发展。倘若员工不努力，企业产品也就无法谈及创新和发展。所以企业要留住人才最关键的还在于不断改进员工生活、工作环境，让员工在良好环境中为企业发展做贡献。
（三）激励员工精神需求
人在不同年龄段会有不同需求，尤其是在现代知识经济时代，更应不断满足员工的精神需求，让员工获得精神上的满足。例如，员工每次的晋升、奖励均属于满足其精神需求。故而企业在发展的过程中，可设立相应的竞争岗位，让员工通过出色的表现来竞争该岗位，以实现自身的精神需求，还可在企业内根据实际情况设立相应的奖励，即200、400、600、800元奖金，根据员工表现情况发放相应的奖金。并根据员工为企业的工作年限为员工发放相应的物质上的、资金上的补助，以满足员工最基本的需求，以留住人才，保证员工更好的为企业发展服务。
二、完善劳资管理制度，确保“人本理念”有效实施
（一）构建和谐的、完善的劳资管理体制
和谐的、完善的劳资管理体制是确保企业良好运行的制度保障，也是企业人事劳资管理部门做好劳资管理工作的关键。对于现行的劳资管理制度，应不断创新与完善，并将“以人为本”理念融入进去，实现制度的完善、管理创新。其内容主要分为两部分：（1）不断完善劳资管理规章制度，确保企业劳动用工制度更加完善，制度的制定和完善也应始终遵循 “以人为本”理念。众所周知，制度是死板的。在社会发展中，制度也会存在诸多不足，故而企业不断创新规章制度，使得劳动力结构更加合理化、科学化、人性化，从而获取员工满意，以制度服人，让制度与员工相互和谐发展，激发员工的能动性与创造性，提高企业生产率。增强员工经济效益。实现资源的有效配置，确保企业科学用人，合理用人。（2）完善双方劳务合同。现代企业发展中，要维护职工与企业双方的合法权益最有效的措施就是不断完善双方达成协议时需签订的劳资合同。劳资合同是做好劳资管理工作的根本，是维持企业与员工之间关系和谐、互利共赢的基础。对员工来讲，在为企业发展服务的过程中，始终属于弱势方。完善的，可行的劳资合同可消除员工担忧，还有利于“人本理念”有效实施，解决企业内人才流失严重的问题，可促进企业长远发展。
（二）营造良好企业文化，打造和谐的劳资管理工作环境
企业文化是由企业内全体成员共同营造起来的，是现代企业的灵魂。企业文化可凝聚人心，增强员工对企业的忠诚度。在企业劳资管理工作开展时，还应做好以下几方面内容：（1）增强员工归属感。企业发展中，应增强员工归属感，让员工深入了解其发展背景、历史、未来的发展目标等。针对企业发展过程中的、生产过程中的一些重大决策，应让员工参与其中，尊重员工的想法，见解。让员工明白自己也是企业的主人，应为企业的发展奉献出自己的心力。（2）增强员工使命感。企业在发展中还应增强员工使命感，针对一些重大项目策划，员工愿意任劳任怨，兢兢业业的完成任务，有一种是在为自己的企业而奋斗的使命感，才能更好的实现自身价值，挖掘更多人才，更好的为企业服务。
总之，人本管理的关键是以人为本，企业进行人事劳资管理时应重点针对“人”这一元素，人是为企业创造利润、获取财富的关键，只有提升员工的工作热情，才能不断提升企业产品生产效率、提高产品质量，为企业获得更多的经济效益。故而将人本理念在人事劳资管理中很有必要，具有重要意义。
参考文献：
关键词：企业管理；人力资源；人事劳资管理；问题；策略
目前来说，市场经济环境下各种生产要素的渠道、价格、服务等相对统一，企业之间存在差异性最大的就是员工综合素质，因此“人才竞争”不仅仅是一个趋势，也是对企业而言最重要的一种影响，对企业生存发展具有决定性作用。相应地，做好企业人事劳资管理工作，既是对每个员工的负责，也是对企业和宏观经济发展负责，可以从微观上不断巩固市场经济发展的稳定性。
一、企业人事劳资管理工作中存在的问题
1.缺乏战略性长远规划。尽管改革开放以来我国市场经济发展迅速，社会经济主体不断活跃，极大地推动了企业在国民经济发展中的进步。但外界经济环境在为企业提供巨大经济回报的同时，却并没有能彻底影响企业的管理思想、模式和方法，原因在于长期以来的计划经济在企业层面的深刻影响，这导致改革开放、市场经济环境下的企业管理人员依然延续着以往的思想认识，认为企业人事劳资管理工作只是企业管理体系中的“小内容”，不需要投入太多精力去关注。一些从事企业人事劳资管理工作的人员甚至认为，日常工作中只要确保员工的工资合理发放、奖金正确计算、社会保障项目的有效供应即可，其他方面与自身工作并没有联系。
很显然，在这种“零零散散”、“松垮散漫”的人事劳资管理工作态势下，根本就无法进行企业人事劳资管理的战略性长远规划，到头来也只能发挥企业人力资源辅助的效果。一些企业在领导层意识方面对企业人事劳资管理工作存在偏见，甚至认为员工是单纯地“成本部分”，为了压缩成本而限制人事劳资管理工作的进步，这是一种典型的短视眼光；长此以往，企业人才流失是不可避免的，进而导致企业在市场层面的竞争力下降。
2.从业人才综合素质低。人事劳资管理工作过看来简单、着手不易，其复杂性要远超过生产管理、仓储管理等企业管理行为。究其原因，笔者认为这与人事、经济收入等天然特征有密切的关系。企业相当于一个社会的浓缩，不管多么强调企业文化、企业制度和组织结构，也无法完全确保人在思想认识层面的完全统一，加上市场经济环境下多元化价值观的影响，每个人对自身价值都有不同的定位，知识、经验、实操能力等也各不相同，出现的矛盾也越来越多--其中，个人权益的维护意识在不断提升，这对于从事人事劳资管理工作的人员而言，其综合素质要求也不断提高。
但是，结合现状而言我国企业人事劳资管理过程中明显呈现出工作人员水平低下、技能不足、沟通不畅等现象，一些从业人员甚至认为自己的“地位”高于普通员工，习惯性地利用行政指令模式开展工作，这就容易进一步激化矛盾。同时，由于大部分企业中对人事劳资管理工作岗位的设定比较随意，很多非专业性人才也被吸引进来，充当企业人事劳资管理工作人员。这些人员虽然在某些方面具有一定的优势，但结合工作岗位需要而言，其所具有的知识储备、能力培养是远远不够的，甚至只是看过一些与人事劳资管理工作的书籍、通过短周期的培训等就走上了岗位，这样一来必然导致我国企业的人事劳资管理能力持续低下。
3.工作欠缺规范性维护。以“辅”的态度对待人事劳资管理工作，客观上容易造成管理工作缺乏规范性维护的问题。结合实践可知，企业人事劳资管理工作既需要综合性知识，也需要一定的人机关系处理、沟通、维护能力，它是一项涉及工作项目种类、数量都比较多的工作。如果在执行过程中不能按照一定的标准规范作为依据，那么必然会导致工作混乱，并将大量的副作用附加到其他工作领域。“规范”不仅仅是约束力量，更多的时候表现出工作依照进行所产生的积极推动效果，它是科学性、合理性的集中表现。例如，在工人奖金计算和发放的过程中加强规范性维护，可以体现出公平、公正、公开的特点，而在工资的设定方面，提供企业对应岗位的工资标准，从上到小做到有据可依、有据可查，让全体企业员工都不会产生怨言，这在很大程度上能够维护企业运转的稳定性。同时，人事劳资管理工作的规范性也直接带动人力资源管理、绩效考核等工作的规范性；为了实现各方面有效对接，人事劳资管理部门的工作必须提前展开、提前完成，为其他部门提供有效地数据和资料，否则必然会导致各部门工作陷入被动。
4.现代化手段应用不足。由于在思想意识方面缺乏对企业人事劳资管理工作的重视，这导致了管理手段的滞后性，包括国有企业在内的大量人事劳资管理工作人员，在工作开展过程中主要依赖传统方式，在信息技术、软件系统等方面的应用普及率较低。相比国外发达国家而言，以企业人事劳资管理系统软件代替人工管理的方式已经推广开来，借助软件工具，不仅可以大大减轻人工劳动强度，同时还可以提高计算准确性和录入准确性。
二、企业人事劳资管理工作的完善策略
1.制定企业人事劳资管理战略规划。在全球经济日趋一体化的背景下，企业需要考虑的市场竞争不仅仅局限于眼前，还要从长远角度出发，充分调动一切有力要素，为企业的生存和发展“护航”；相应地，21世纪呈现出的知识经济特点也在客观上放大了个人价值和个人能力，人才作为推动企业竞争力提升的核心要素，这也就放大了企业人事劳资管理工作的重要性。
一方面，在企业人才引进过程中，不应该将其完全视为人力资源管理部门的工作，还应该积极配合该部门进行工资薪酬、奖金、福利等方面的制订工作，实现人才引进的经济衡量标准制定，避免消耗过度的成本。另一方面，加强与人力资源管理部门的深度合作，及时收集员工的意见和建议，对企业岗位、薪酬水平和考评模式等不断进行改良，按照以人为本的原则，最大限度地实现人才利用，将人员安排到最合适的位置上。
2.加大投入不断完善企业文化建设。简单地说，“企业文化”就是企业全体上下人员的价值观总和，良好的企业文化（或特色企业文化）可以激发员工的主观能动性，提高其创新能力，发挥物质刺激所不具备的企业向心力、凝聚力和号召力。而在构建企业文化的过程中，必须做好以下几方面工作。
第一，做好与员工的沟通工作。只有充分了解员工想什么、需要什么，才能做到企业文化建设的“有的放矢”，从短期目标和长远目标方面加深企业与员工的认识一致性。
第二，维护物质激励和精神激励的平衡。很显然，物质激励是最直接、最有效的促进方式，但物质需求是刚性的，人永远不会满足，当物质激励达到一个临界值之后，它的正面刺激效应就会消失，相应地反面懈怠作用就会突出。因此，要加强精神激励方面的策略制定，让员工产生强烈的企业归属感。
第三，强调员工在企业中的作用。人性化的管理是现代企业管理体制的重要特色，在表现形式上，要让员工认识到自己被重视、被关注，例如在企业取得巨大成绩的过程中，企业领导层、管理部门等要充分评价员工的贡献。
3.不断提高人事劳资管理人员素质。要充分意识到我国企业人事劳资管理工作水平的差距和存在的不足，对企业人事劳资管理工作人员的素质提升不可放松，一方面要在重视该工作的基础上，针对现有管理人员展开专业能力培训，并提供必要的资金、资源和技术支持。另一方面，配合制度建设的需要，为人事劳资管理工作开辟空间，制定合理的专业管理人才引进机制，并定期开展培训教育。
4.加强企业人事劳资管理规范管理。充分借鉴互联网技术、信息技术等优势，在企业内部构建人事劳资管理软件系统，提升工具层次进而提高工作能力。在这一前提下，减少人工操作带来的失误和误区，提高工作规范性，在各项工作都充分依照规范要求执行的过程中，配合人力资源管理部门做好相应的奖惩处理，以确保这一工作的有效性。
三、结束语
总体而言，21世纪是“知识经济时代”，人力资本已经成为企业资本中不可或缺的成分，但作为一种“非物质资本”，人力资本需要依附人力资源（企业人才）才能够发挥作用，因此可以说未来的企业竞争本身就是人才的竞争。我国企业在21世纪面临着更大的挑战，但挑战的来源已经从市场层面转入到企业内部，提高企业人事劳资管理水平，可以最大程度地发挥各方面资源协调的作用，有力地推动我国企业发展并实现国民经济的稳定增长
参考文献：
[1]吴佩锐.对企业人事劳资管理发展的思考[J].现代工业经济和信息化，2014，10：40-42.
[2]闫晓静.浅议企业人事劳资管理的科学发展[J].现代交际，2015，06：42.
[3]徐博华.企业人事劳资管理工作的探讨[J].中外企业家，2015，26：130-131.
关键词：高效 人事 劳资管理 创新
自2006年国家人事部召开了相应的工作会议之后，全国已经掀起了一轮持续的事业单位收入分配制度改革热潮。如何让现行的人事劳资管理工作适应新的形势已经成为了备受关注的问题。劳资管理必须要适应新的国家和地方政策，能够满足当前工资的特点和需求。
一、人事劳资管理的相关理论
1.劳资关系管理的概念和范畴。首先，从的角度来看，劳资关系是雇佣关系的一种，并且具有阶级冲突的属性。其次，从管理学的角度来看，劳资关系是通过双方的协作，发现和应用科学的管理来实现利润的最大化，是一种以经济动机为基础的受多种因素影响的管理方式，在整个雇佣关系中存在着矛盾点，但整体上是和谐统一的，能够依靠适当的规则加以控制。最后，从经济学角度来看，马克思认为劳资关系是生产资料私有制的基础上劳资双方主体进行妥协和统一的过程。古典经济学中认为劳资关系是提高生产力促进劳资双方利益和谐的关系，现实市场上虽然存在缺陷和部分偏倚，但是受雇佣者可以通过联合协商来解决不合理的行为。
2.高校人事劳资的关系和特点。高校人事劳资管理在从运行特征和目标、劳资双方地位、劳动力市场的结构和特点等方面考虑，有如下一些特征：首先是高校劳资关系中存在不平等因素，由于劳动力市场整体供大于求的形势存在，高校在对员工进行选拔和录用的过程中表现出了更多的决定权，表面上双方为自愿组合，但实际上往往存在单方被迫的情况。其次是高校人员结构相对复杂，存在一些利益矛盾，随着现阶段人事制度改革的不断深化，用人制度也日渐灵活，高校的劳资关系在多元化利益调整的影响下也变得越来越复杂，部分高校编外人员成了弱势群体，社会保障和工资福利待遇往往不受重视。最后是共性突出，由于我国高校普遍实行的是全员聘用制度，高校劳资关系是劳资双方共同构成的，具有明显的市场化特点。
二、当前存在的问题分析
1.政策宣传力不够。高校职工的工资政策相对复杂，发放结构相对繁琐，加上每位职工的情况各不相同，给工资政策的适用提出了很多的问题。即便相关工作者可以清楚工资的原因，但其他人仍然无法了解，这样会造成很多不必要的误解和质疑，影响工作的积极性。
2.岗位设置管理滞后。高校岗位绩效工资改革进行的基础就是岗位的设置。科学的岗位设置和聘用条件是岗位工资实现的必要方法。目前的很多高校在进行岗位设置时没有与管理工作相融合，所设立的岗位工资制度也存在很多的漏洞，需要进一步改进和发展，让岗位管理的相关工作实现规范化。
3.考勤考核质量差。长期以来没有得到应有重视的考核考勤工作在岗位绩效工资制度中被重申，应当予以重视。以往的情况下，部分部门对这项共组的重视程度不够，单纯的依靠人事部门的考核考勤工作效果很不明显。这种工作的质量和结果影响了考核考勤工作的作用，也与新时期的劳资制度不相适应。
4.重要性认识不足。劳资管理中经常会出现数据复杂，情况多变等问题，实际工作中随着每个员工的不同情况的出现会带来很大的修改工作量，这样一来在操作过程中就容易出错。当前高校在劳资审核和计算方面的重视程度还有待提高。
三、劳资管理工作中的创新发展建议
1.建立网络劳资信息系统。对于劳资管理问题，为保证所有的人清晰明了，熟悉政策，应当最大程度地做好解释和宣传工作。在这一基础上应当合理设立网络劳资信息系统，积极响应新时期社会发展的必然趋势，定期向教职员工普及劳资制度，更好地推进劳资管理成效。
2.科学设岗，实行岗位责任制。高校在设立岗位时应当兼顾科学性和合理性。在聘用关系的基础上实行相应的岗位责任制度。通过明确职责和分工改善以往岗位模糊和职责不清的混乱状况，促进员工个人价值的实现和高校的顺利发展。
3.健全考勤考核制度。各高校要建立健全考核考勤制度，将其作为教职工发放工资的重要依据，采取定性和定量相结合的方法实现重点考核，有针对性地管理相应部门职能，必要时追求责任人的责任，确保考勤考核工作的作用得到有效发挥。
4.增强劳资管理意识。无论从领导层面还是员工层面，都要增强对劳资管理的认识，通过加强制度建设完善管理结构来进一步促进劳资管理制度发展。
总之，人事劳资管理关系到高效员工的积极性，更关系到高效的发展和稳定。作为业内的研究和应用者，今后仍需要进一步在这个方面进行深入研究，更好地解决存在的问题，实现人事劳资管理的更加优化。
参考文献
[1]李东明.试论新形势下的高校劳资管理[J].广东科技，2012（15）
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