时间：2023-03-14 15:04:25
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2010年入夏以来,高温肆虐,全国各地不断发生因高温导致职业中暑甚至死亡的案例。面对咄咄逼人的滚滚热浪,越来越多的人开始关注高温下劳动者的权益保障问题。而其中呼声最高的,莫过于通过“高温立法”,来解决这一难题。
制度上的先天不足
“我国除了50年前出台的一部部门规章《防暑降温措施暂行办法》外,至今没有一部统一的对劳动者在高温情况下给予法律层面保护和人文关怀的法律法规。”针对今年全国大范围高温酷暑天气,中国劳动问题研究中心主任梁智在接受媒体采访时指出。
梁智所说的,是1960年7月1日由卫生部、劳动部和全国总工会联合公布的《防暑降温措施暂行办法》,这也是我国现有的唯一一部有关高温劳动保护的规章。然而,暂行办法只规定了防暑降温工作的基本原则、技术措施、保健措施和组织措施,针对的也只是冶金等特殊高温作业的行业。不少专家指出,这个暂行办法施行已半个世纪,至今没有进行过修订,在保护范围、保护措施等方面的规定显然已经过时,很难保障劳动者的权益。
“目前企业的所有制状况、职工队伍结构已经发生了很大变化,比如这部规定出台时只有国企,非公企业、农民工等概念还未出现。同时目前大量的一线工人在非公有制企业就业,对这类企业劳动者的高温保护,规定中也是空白。”中国劳动关系学院劳动法专家王向前认为,“这些地方恰恰是当前高温防护工作最需要改善的。暂行办法不能再暂行下去了。”同时,他还指出,暂行办法没有规定任何法律责任,即使企业不遵守,也难以追究,这就使得它不像一个具有强制力的规章,而更像一个行政指导性质的文件,其执行效果也就可想而知。
2007年7月,卫生部、原劳动和社会保障部、国家安监总局、全国总工会发出《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》,要求各地用人单位在高温天气期间,适当调整夏季高温作业劳动和休息制度,增加休息和减轻劳动强度,减少高温时段作业,确保劳动者身体健康和生命安全。安排劳动者在高温天气下(日最高气温达到35℃以上)露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的,应当向劳动者支付高温津贴。
然而,这份通知被认为缺乏相应的处罚机制,同时通知规定的“相关具体标准由省级政府或省级劳动保障部门另行制定”,导致目前大多数省市的用人单位没有落实好通知的精神。
据了解,国内仅有几个城市对高温保护进行过立法。较早的如重庆和深圳,但“活”到现在的只有重庆的《高温天气劳动保护办法》,深圳的高温保护办法已经在2009年被终止了。而在更多的省市,只有法律效力低下的行政规范性文件对高温保护进行了规定,它们顶着各种各样的“通知”的帽子浮在水面上。
“目前很多仲裁案件中的高温保护得不到支持,是因为劳动者的这一诉求缺乏相应的法律条款来支撑,可以说是‘于法无据’。”一位多年从事劳动仲裁的工作人员告诉记者。
因此,“高温立法”的呼声愈来愈高。中国社会科学院教授李认为,高温立法涉及劳工权利的问题,“在市场经济条件下,利益多元化,企业总希望减少成本,增加利润,这就影响到劳动者权益。利益之争就需要国家协调,通过协调来调整利益,立法是个很好的手段”。
是否需要“高温立法”
然而,高温立法这一工作远没有人们想象的那么简单。
据报道,在一次立法讨论中,相关部委都认为,1960年的《防暑降温措施暂行办法》肯定需要修改、更新,但是新的法律法规建立却远非易事。
“首先,立法周期普遍在4到5年,不是短期说出台就能出台。防暑工作是十分单一的工作,而我国的法律法规往往是比较宏观的,为如此单一的工作立法尚无先例。”一位参加过立法讨论的专家表示,立法有其法定程序和步骤,不是一蹴而就的。
同时,卫生部有关负责人表示,全国各地温度、湿度相差较大,而且在同一地区的不同行业,其湿度也有较大差异,在相同温度下,湿度越大,越容易造成中暑。目前尚无统一的高温作业场所停止作业的温度标准。针对不同的行业,也很难出台相同的标准。在办公室空调环境中工作的员工和在工地上露天工作的工人显然不能采取同样的标准。
也有一些专家认为,高温立法之所以出台难,各部门权责不明确也是重要根源。据介绍,高温保护涉及工伤保险,归人力资源和社会保障部门管,又涉及劳动安全,由安监部门负责,而涉及劳动卫生的部分,则是卫生部门的事。三方共管,最后变成了三方难管。
中华全国律师协会副会长吕红兵认为:“高温酷暑下劳动者的工作环境固然引人关注,但就此专门立法却值得商榷。”他指出,尽管目前专门针对高温劳动保护的规章仅有1960年颁布的《防暑降温措施暂行条例》,但于1995年开始施行的劳动法第五十二条规定“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度,严格执行国家劳动安全卫生规程和标准,对劳动者进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故,减少职业危害”,同时第五十四条也规定“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查”,应该说对在高温条件下的劳动保护已经在现有法律中得到相应的体现。
梁智也指出,虽然劳动法未提及高温津贴、防暑降温等关键词,但其中明确规定,用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,用人单位应当创造条件,提高劳动者的福利待遇。“显然,如果用人单位没有给劳动者提供适合劳动的环境或者在高温情况下不给劳动者发放高温津贴是不符合劳动法立法精神的。”
有学者指出,在高温下劳动者权益保护这个领域,立法只能是指引性、原则性的。而这种指引性和原则性,依照目前的法律规定已经具备了,哪怕没有法律规定,从人性关怀的角度,在高温天采取一些保障措施,也不能说就“无法可依”。目前欠缺的,是根据地区特点、行业特点而出台的切实措施,以及对这些措施的切实执行。
重在权益保障的落实
记者发现,对于“高温立法”的呼声虽然近年来年年不落,但多是在每个夏季热闹一阵,随着季节的变化而急速“降温”。然而,“高温立法”是否就能解决这一长期存在的问题?高温环境下,劳动者权益保障的症结究竟是什么?
“高温这个问题,立法缺失是一方面,但如果有了这样一部法律,劳动者的权益就必然会得到落实吗?”一位从事劳动保障事务工作的人员告诉记者,这些问题不可能是割裂开来的,不是说法一立就万事大吉了,这是两个问题,应该结合起来考虑。
事实上,对于劳动者权益保护的工作一直在进行。日前,针对全国各地高温天气频发的情况,中华全国总工会宣布,各级工会将对大型建筑工地、露天作业场所、高温作业场所劳动保护工作进行检查;督促企业适当调整夏季高温作业劳动和休息制度,严格控制加班加点,减少高温时段作业;配合人力资源和社会保障部门,督促企业落实按时足额发放高温津贴和防暑降温费。
不少人士认为,既然发了通知、有了制度,就应当千方百计去落实。制度的效力来自于政府的执行力,“一方面主动出击,到一线查处没有兑现劳动者高温权益的用人单位,另一方面还要重视舆论监督,认真受理劳动者举报,处罚违规单位”。如果有关部门以通知落实通知,文件落实文件,保护劳动者的高温权益只会是一句空话。
因此,高温下的劳动者权益保障最关键的问题还在于执行。如果法律得不到认真执行,哪怕再完善也只是废纸一张。有专家指出:“我国的劳动立法在一定程度上处于世界先进水平,但与实践脱节严重。目前企业的用工意识、劳动者的维权意识还处在较低的层次上。”
正因此,如何把高温劳动保护落到实处,也是各界关注的焦点。一些实务界人士反映,执行中遇到的最大困难就是劳动者不敢与用工单位“较真”,而目前劳动监察执法还存在很多障碍;规定发放高温补贴,企业可能会采取其他方式如减少奖金来变通……这些都表明,高温关怀仅有制度安排是不够的,还应同时加大监管力度,对违反规定的企业、单位及时责令整改,使漠视劳动者合法权益的违法违规行为受到及时查处,同时应加大对劳动者维权意识和企业社会责任意识的培养。
近年来，高温天气下劳动者工作时中暑乃至死亡事件时有发生。作为我国保护高温作业劳动者的唯一部门规章，1960年颁布的《防暑降温措施暂行办法》已无法发挥有效作用。国家安监总局、卫生部、人社部和全总的一项专题调研显示，各地普遍存在对高温天气界定不清、高温补贴较低或难以落实、适用范围过窄、有关部门职责不明、劳动保护主体责任落实不到位等问题。
有关人士表示，新办法解决了上述“老问题”，明确界定了高温下劳动者的权益，呈现四大亮点。
亮点一：高温条件下对劳动禁忌标定清晰“界线”。如日最高气温达到40℃以上，应当停止当日室外露天作业；对患有心、肺、脑血管性疾病、肺结核、中枢神经系统等疾病，不适合高温作业环境的劳动者，应当调整作业岗位；不得安排怀孕女职工和未成年工在35℃以上的高温天气从事室外露天作业及温度在33℃以上的工作场所作业等。
亮点二：扩大了保护范围。有关人士表示，52年前的《暂行办法》仅适用于“工业、交通运输业及基本建设工地的高温作业和炎热季节的露天作业”，而新办法则将范围扩大到“存在高温作业及在高温天气期间安排劳动者作业的企业、事业单位和个体经济组织等用人单位”，即囊括了所有从事高温作业和高温天气作业的用人单位和新兴职业。
亮点三：新办法规定，将劳动者高温津贴纳入工资总额，且“防暑降温饮料不得充抵高温津贴”。这意味着企业必须在发放工资时将高温津贴单独列项明示，杜绝了企业逃避或拖欠职工高温津贴的行为。
为了进一步改善劳动条件，防止中暑事故，保障职工健康，提高生产效率，促进生产建设发展，根据本市夏季炎热期间较长、气温较高的特点和历年来防暑降温情况，对防暑降温工作中的若干问题，特作如下规定：
一、为了加强防暑降温工作的领导，成立广州市防暑降温工作领导小组。领导小组由市劳动局、卫生局和市总工会组成，领导小组下设办公室，处理日常业务，办公室设在市劳动局。防暑降温工作领导小组的任务是：在市人委的领导下，负责计划、布置每年的防暑降温工作；调查研究防暑降温问题，并进行必要的技术指导；组织推动各部门开展防暑降温工作大检查；总结推广有关经验等。各区（县）劳动、卫生部门和工会组织应在当地党委和人委的领导下，成立区（县）的防暑降温工作领导小组。在市防暑降温领导小组的领导下，推动本地区的防暑降温工作。
工业、交通、基本建设系统各局（公司）和五百人以上的企业也应由安全技术、生产技术、总务、医疗部门和工会，组成相应的临时机构，负责组织推动本系统所属单位的防暑降温工作。
二、各企业一般在每年四月底以前，就应做好有关防暑降温的一切准备。并认真贯彻执行中央卫生部、劳动部和全国总工会于1960年联合公布的“防暑降温措施暂行办法”，从组织上、技术上和卫生保健等方面采取有效措施，以便在盛暑期间能有效地解除高温的威胁。
三、防暑降温工作，必须贯彻节约精神，对于必需的设备应本着花钱少，收效大的原则加以添置。各种防暑降温设备和各种器材应有专门记号，不得移作别用，已移作别用的应该收回。所有的防暑降温设备应建立和健全保管、使用及维修制度，务必管好、用好。
四、关于夏委清凉饮料的供应时间、范围和费用开支标准：
（1）清凉饮料供应日期，由每年6月1日起至9月底止；
（2）凡经常在温度摄氏35度以上的地点作业的工人和露天作业工人，费用开支标准为每月每人1元5角；经常在温度摄氏35度以下的工作地点作业的工人每月每人1元；这项费用由企业统一掌握使用；整天在企业以外无固定作业地点的生产工人，按每日每人8分计算，照实报销。以上清凉饮料列在企业生产经费内开支；
（3）企业科（室）职能人员，每月每人5角；经常外勤的供销人员每月每人1元。经费列入职工福利费内开支，不得列入生产费用；
（4）对于临时调出支援农业生产和水利建设等不属本企业生产任务的职工，其清凉饮料按农业和水利单位的规定办理，不应享受原企业清凉饮料待遇。
清凉饮料是夏天防暑降温的一项必不可少的保健措施，因此，各企业应把此项工作做好。制作清凉饮料应以含盐饮料为主，不应以甜汽水代替。饮料供应最好上、下午各一次，不能采用隔日供应的办法。清凉饮料的款项和物资，除少数无固定作业地点的工人和外勤的供销人员外，均不得发给个人。企业的财务和安全技术部门应监督此项费用的合理使用。
五、各企业在盛暑期间应特别注意劳逸结合：
（1）必须严格限制加班加点，并应尽量精简会议，不要在高温期间过多占用职工的业余时间；
（2）对于怀孕六个月以上和哺乳期未满8个月的女工，不应安排加班加点，并尽可能不安排上夜班。
（3）根据生产工艺流程，尽可能调整劳动组织，一般可采取勤换班的方法或缩短一次连续作业时间，适当增加轮换休息次数；
（4）增加工间休息时间，实行一班或二班生产的高温和露天作业单位，应适当延长中午休息时间。
六、各企业应认真做好卫生保健工作。对高温作业工人，应在入夏前进行预防性的身体检查，凡患有高温禁忌症的工人，均不宜安排高温作业（个别确因生产需要暂不能调动工作的，应加强预防中暑观察）。
发现中暑者，应进行急救治疗。病情严重者，应立即转送医院治疗，不得拖延处理。
七、各企业必须执行中暑事故登记和报告制度，发生中暑事故应在24小时内向市、区（县）防暑降温领导小组报告，并应立即进行调查，找出原因和提出预防措施。
八、各企业应结合夏季除害灭病运动，做好环境卫生、饮食卫生并对高温和露天作业工人普遍进行防暑、中暑急救的宣传教育，有条件的单位还应举办训练班，培养中暑急救员。
长期暴露于高温环境中（室内与露天）极易导致中暑、高血压等疾病，严重的可导致死亡。国外一直对高温劳动者的保护很重视，却很少见为此专门立法。职业健康法律中关于雇主一般义务的规定往往成为雇主为工人在高温条件下提供劳动保护措施的法律依据。下面介绍不同国家的高温劳动保护相关规定。
日本：工作温度有明确规定
在“高温”的界定上，日本采用的是WEGT指数，即湿球黑球温度指数，是综合评价人体接触作业环境热负荷的一个基本参量。WEGT指数综合考虑空气温度、风速、空气湿度和辐射热四个因素，同时，把工作服的质地对指数的影响也考虑在内。
日本厚生劳动省根据劳动基本法，向各省市地区的《高温作业场所防暑注意》上，明确规定了在何种温度下可以进行何种劳动。例如：在WEGT指数为23℃时，可以以最大速度做激烈的体力劳动如跑步、挖掘、爬楼梯；当WEGT指数为25℃时，可以做强度较大的体力劳动如搬运重物、砍伐；当WEGT指数为30℃时，可以做只用到颈和胳膊的体力劳动如除草、粉刷；当WEGT指数达到30℃时，可以做些轻松的手工业如描图、缝纫；而当WEGT指数达到最高度33℃时，最好停止一切体力劳动，静坐休息。
加拿大：31.4℃即是“高温”
加拿大政府认为，除了空气温度外，空气的相对湿度、空气的流动速度及热传播源都会在很大程度上造成或者加剧温度的提升。因此，加拿大经常采用湿热指数来规范“高温”的界定。当湿热指数45℃是高温与否的临界值。根据湿热指数的计算公式，45℃的湿热指数在平均湿度为77%的深圳（2009年6月）对应的空气温度为31.4℃。
有研究表明，工人往往更容易在高温季节的初期出现中暑的情况，这主要是因为他们的身体对这种高温条件并不适应。针对此种情况，加拿大的雇主通常设计有高温适应计划，其内容通常为：对于此前未在高温环境中工作的工人，在高温条件下工作的第一天只安排20%的工作量，此后每个工作日逐步增加10%至20%的工作量，直至增加到100%的工作量；而对于此前在高温环境中工作过的工人而言，再次在高温条件下工作的第一天可以安排50%的工作量，此后每个工作日逐步增加10%至20%的工作量，直至增加到100%的工作量。
美国：高温界定因人而异
对于“高温天气”的界定，美国人认为劳动保护意义上的“高温”，不仅仅指空气温度意义上的“高温”，更指劳动者所感受的“高温”，并且后者更符合劳动保护的本意。因此，美国政府职业卫生师会议所确立的物理因子职业接触阈值是常见的标准。标准规定劳动者的体核温度不应超过38℃。
2013年4月28日，由国际劳工组织倡导的“世界职业安全健康日”将在世界各国举办，主题为“职业病防治”。 国际劳工组织统计，全世界每年约有234万人因工作事故或工作相关疾病死亡。其中，只有32万1000人死于工作事故，而约202万人死于各类工作相关疾病，平均每天约有5500人死于工作相关疾病，职业病已成为造成职工因工死亡的首要原因。国际劳工组织指出，职业病防治不力，不仅对职工及其家人产生负面影响，同时也会给社会造成巨大损失，尤其在生产力损失和社会保障体系负担方面最为显著。与治疗和康复相比，预防更有效，成本也更低。
自2011年12月31日《职业病防治法》修改以来，已经1年多的时间，职业病预防工作正在快速推进：在法制建设上，国家安全生产监管总局出台了《工作场所职业卫生监督管理规定》《职业病危害项目申报办法》《用人单位职业健康监护监督管理办法》《职业卫生技术服务机构监督管理暂行办法》《建设项目职业卫生“三同时”监督管理暂行办法》5部总局规章。与卫生部、人力资源和社会保障部、全国总工会共同修订并印发了《防暑降温措施管理办法》，制修订了《石材加工工艺防尘技术规范》等22项行业标准。在监管队伍建设上，截至2012年底，全国已有26个省（自治区、直辖市）、243个地级市和1541个县按照《职业病防治法》的要求划转了职能，分别占81.25%、53.60%和47.60%，各级职业卫生监管人员总数已达5000余人。在职业卫生技术支撑体系建设上，国家安全生产监管总局了首批198名职业卫生专家名单，大多数省市建立了省级和部分地市级职业卫生专家库。对2012年资质到期的20家职业卫生技术服务甲级机构换发了甲级资质证书。16个省（区）完成了528家乙级机构年检续展及换证工作。在推进建设项目职业卫生“三同时”工作上，2012年，国家安全生产监管总局对118个建设项目职业卫生“三同时”申请进行了审核（备案）、审查或验收（备案）。截至2012年底，全国职业病危害申报企业数量为37万多家，比上年增加了18万家。
但是，职业病预防工作，政府监管能力建设只是一个方面；职业病预防的基础工作还在企业，用人单位才是职业病防治的责任主体，应当依法落实法律法规规定的各项措施和义务。党的“十”报告提出，要强化企业安全生产基础建设。职业卫生作为安全生产工作的重要内容之一，企业应从用人单位职业卫生责任体系、规章制度、管理机构、前期预防、工作场所管理、防护设施、个体防护、教育培训、健康监护、应急管理10个方面全面落实用人单位的职业卫生基础工作。
高温补贴，企业可发可不发？
小林是一家小私企物流公司的搬运工。苦累不说，最难熬是流火的夏季顶着高温干活，却没有一分高温补贴。当得知在同城打工的同乡每年夏季都有700多元的高温补助费时，小林找到老板提了高温补助费的事。老板回答说：高温费发与不发是企业自己的事。
维权提示
老板的说法与相关法规规定相悖，小林可依法主张高温费。《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》第四条(七)项规定：用人单位安排劳动者在高温天气下(日最高气温达到35℃以上)露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付高温津贴。高温津贴的具体标准由省级政府或省级劳动保障部门制定。小林可依据所在地区高温补贴标准获得相应的高温保健费。
非正式员工没有高温费？
2011年的暑假期间，大学刚毕业的裴林林与同学小楠到盐业公司干临时工。见其他正式员工都有每月200元的高温补贴，裴林林与小楠向公司提出高温补贴要求；公司却认为，裴林林属于非正式员工，又未与公司签订正式的劳动合同，当然也就没有高温费。
维权提示
裴林林虽然是临时工，又未与公司签订劳动合同，这并不影响他们主张高温时段劳动应得到高温费补贴的要求。因为《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》规定，只要用人单位安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者支付高温津贴。该规定未有正式工与非正式工之分。对此，裴林林可与公司协商，若不成可申请劳动仲裁维权。
最低工资已经包含高温补贴？
曹颖是山东某市一家保健品公司的推销员。因夏季效益不好，公司只按最低工资标准每月900元发工资。最近，她找公司要求发给高温补贴费，公司答复说：“都给你们发了，工资里已经含着高温补贴！”
维权提示
《最低工资规定》第十二条（二）项规定：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴等项以后，不得低于当地最低工资标准。可见，最低工资中不应包含高温补贴。如果用人单位违反上述规定，职工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。
在空调间上班没有高温费？
田女士系广东某信息公司职员。2012年初，在解除劳动合同关系时，她向公司提出2011年暑期高温补贴费要求。公司认为，公司从未安排田女士从事高温作业，其工作环境是室内安装有空调的非高温区。
维权提示
田女士虽不属室外作业和高温作业人员，但依据广东省高温津贴标准：室外作业和高温作业人员每人每月150元，非高温作业人员每人每月100元。发放时间为6～10月份，共5个月。田女士应享有5个月、每月100元的补贴。
免费降温饮料可顶替高温补助？
盖亚莉是深圳一家成衣制品公司的员工。每年高温时段，公司都免费提供两种以上的清凉饮品。当有人提出高温补贴要求时，公司解释说，每天的饮料费用不比高温补贴少。
维权提示
用人单位向劳动者支付高温津贴是相关法规的明确规定。各省（市）自治区所制定的高温补贴中都已明确规定应以现金的形式给付。《深圳市高温天气劳动保护暂行办法》在规定了高温补贴数额的同时，第十二条还明确规定：每年5月至10月期间，用人单位应视高温情况按下列规定向员工免费供应符合卫生标准的清凉饮料。可见，免费降温饮料是不可以顶替高温补助的。
高温减工时，工资可同时减少？
王先生所在生物制药公司每到夏季高温时段，为节省开支，规定每天工作6小时，不减少工资，不另行发高温补贴。当王先生提出高温补贴时，公司的回答是：减少工作时间本应减少工资，但公司以不减少工资来顶替高温补贴了。
维权提示
高温补贴已经不是可给可不给的企业福利，而是一项按照法律规定必须强制支付的法定福利。《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》第四条(六)项还规定：用人单位不得因高温停止工作、缩短工作时间扣除或降低劳动者工资。可见，用人单位减少高温时段作业工时不能减工资已经成为法律的硬性规定。
离职后，无权享受高温费？
去年8月低，陈女士与所在建筑安装公司解除了劳动关系。当年十一假日期间，原公司的一位同事告诉她，公司于十一假日前发给每人4个月的高温费800元。陈女士找到原公司要求享受2个半月的高温补贴，公司认为陈女士早已离职，不能享受该补贴。
维权提示
高温津贴是补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。只要劳动者于高温条件下付出了劳动，就应获得高温补贴。陈女士虽然已离职，但她毕竟于高温时段在该公司工作了2个多月；既然与其他职工一样在高温时段从事了同样的劳动，理所当然应享有高温补贴的权利。陈女士若诉诸法律（申请劳动仲裁等）定会得到支持！
高温引发伤亡属意外事件？
赵勇男是一家宾馆的门卫接待员。去年8月24日下午一时许，赵勇男突然中暑抢救无效身亡。当赵勇男的母亲要求宾馆按工伤待遇赔偿时，宾馆以高温时伤亡属于意外事件，宾馆从来未给员工办理过工伤保险为由予以拒绝。
1.收入隐蔽，收入形式多元化。随着经济高速发展，个人收入的状况发生了巨大的变化，表现为收入水平提高，分配形式多样化，收入结构日趋复杂，隐性收入，账外收入，非现金收入普遍增多。收入形式有现金、实物和有价证券和其他经济利益所得；收入来源有来自本单位的、下属单位的或外单位的，也有从事第二职业的收入，如个人提供劳务报酬收入，个人财产租赁收入、个人转让证券收入等等，收入多元化，分散化，隐性化，使得税收监管难度加大。
2.收入构成复杂。收入明目繁多，除基本工资外，单位以各种名义发放补贴，如岗位津贴，误餐补助，出差补助，通讯补助，交通补助，住房补助，加班费，值班费，防暑降温费，取暖补助，高温津贴，还有各种名目的奖金，还有为了激励员工，实施股票期权计划，企业年金，补充养老、补充医疗等等。有的并入了员工工资薪金总额、有的列入管理费用，更有的在单位福利费科目列支；有的以现金形式发放，有的以实物形式发放，有的以各种有价票、券形式发放，也有的通过开具单位抬头的发票，将个人及其家庭的费用在单位实报实销；这些收入中，相当一部分税务机关难以掌握，难辨真伪，以致部分税款流失。
3.代扣代缴落实不到位。现行个人所得税实行个人申报与代扣代缴相结合的征收方式，国家税务总局于2005年下发个人所得税全员全额明细申报管理暂行办法，要求扣缴义务人在代扣代缴税款的同时，向税务机关申报应税个人的基本信息、支付所得项目和数额、扣缴的税款等相关涉税信息。
但从目前征管的实际来看，在全员全额代扣代缴过程中，仍然存在部分企业只向税务机关申报达标收入的个人；由于受固有思想影响，只向税务机关申报员工的基本工资薪金收入，而员工取得实物，有价证券和其他实际经济利益所得，并没有与当月工资薪金合并纳税。这里既有企业对税法理解的有偏差，以为发放的不是现金，不应纳税；也有单位为了自身利益，有意隐瞒，想法设法逃避税收，存在侥幸心理。
3.纳税意识不高。由于个人所得税与个人收入紧密相关，纳税人普遍存在少缴或者不缴税款的心理，更是因为现行个人所得税以代扣代缴为主，纳税人不直接参与纳税过程，以为缴税的都是单位的事，社会公众的纳税意识较为薄弱。纳税主动申报意识不强，加之个人收入多元化和来源隐蔽化，税务机关只能依靠扣缴单位的申报信息，难以准确获取纳税人的全部收入来源信息，控管难度大。许多应税所得，只要纳税人不申报，又无人举报，就可以轻易逃避纳税。
5.外籍人员个人所得税管理是难点。表现为缺乏对外籍的收入来源缺乏有效监控。一般而言，外籍人员收入有境内收入和境外收入，而目前外籍个人所得税主要依靠纳税人“自行申报”，境内企业负责代扣代缴，对于境外收入（包括境内企业负担的境外商业保险，认股计划，税收负担等），企业和外籍个人主动申报意识不强，导致税款流失严重。
同时外籍个人免税补贴制度不完善。对于外籍人员取得实报实销的住房补贴、子女教育经费、出差补贴、伙食补贴免征个人所得税。补贴的金额合理标准无法界定。有些外籍人员提供子女教育经费的发票高达十几万元，而当月工资薪金收入不足一万元，税务机关认定其为不合理的费用又无确凿的依据，给税收征管带来了困难。
二、加强征管的政策建议
1.加强税法宣传，提高公民纳税意识。通过电视、报纸、网络、12366纳税服务热线、公告栏、大屏幕等多种形式，加强税法宣传，使纳税人明了政策、税款的计算、缴纳的方式等；通过税法宣传提高纳税人的依法诚信纳税的意识。
2.加强对扣缴单位的纳税辅导。对扣缴单位开展有针对性、规范化的培训和纳税辅导，通过定期、分批地组织重点单位的相关工作人员举办个人所得税税法培训l班，进行全面系统的政策辅导和业务培训，帮助扣缴义务人及时了解新的税收政策、对执行中容易出现问题的地方及时地予以纠正，将单位负担的各种补贴、补助、激励措施等等经济利益所得涉及的税收政策明确的告知扣缴义务人，真正使得税法知识与纳税意识在潜移默化中灌输到广大纳税人心目中。
3.多部门配合，加强税源监管的力度。高收入人群收入来源渠道多，收入形式多样化，收入隐蔽性更高，我们要依托信息技术，积极利用个人所得税管理系统，通过数据交换、比对分析，数据核查等手段，积极与其他地税机关、银行、工商、海关、外汇、证券、房管、公安等部门共享信息，畅通外部信息来源，设立专门的信息部门，对个人各项收入信息进行归集和整理，实现有效监督的目的。
4.加强个人所得税的征管力度。充分利用个人所得税管理系统。提高全员全额申报质量，扩大全员全额申报的广度，实现对个人所得税管理的全覆盖，突出对重点高收入人群的监管。
一、经济补偿金的确定
1、职工经济补偿金的计算基数按上年度本企业职工月平均工资计算。如企业月平均工资高于上年度全市职工月平均工资的，按全市职工月平均工资计算；如低于上年度全市职工月平均工资60％的，按全市职工月平均工资的60％计算。
2、企业连续亏损两年以上的，其经济补偿金的计算基数不得高于上年度全市职工月平均工资的80％；其中亏损严重资不抵债的企业按上年度全市职工月平均工资的60％计算。
3、企业职工平均工资按上年度企业符合有关规定实际发放的在岗职工工资总额除以上年度企业在岗职工的平均人数。
4、企业发放的工资总额含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，实行经营者年薪制办法的基本工资和效益工资。
（1）计时工资：是指按计时工资标准和工作时间支付给职工个人的劳动报酬；
（2）计件工资：是指对职工已做工作按照计件单价支付的劳动报酬；
（3）奖金：是指按月、季、年支付给职工个人的超额劳动报酬，但不含各项专项奖励金等；
（4）津贴：是指补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，如从事有毒有害工作的保健津贴，从事特殊劳动的高温、低温、矿山、井下津贴等；
（5）补贴：是指为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种物价补贴。
计算经济补偿金的津贴、补贴不包括防暑降温费、中餐、夜餐等伙食补贴，上下班交通补贴、电话费补贴、过节费及其它福利性津贴补贴。
二、职工按其在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金，工作年限不满六个月的按半年、超过六个月的按一年计发。原固定职工第一次被解除或终止劳动合同的，按符合国家规定的连续工龄计发经济补偿。
三、经济补偿金的来源
1、企业自行解决。企业有净资产的，应鼓励职工购买企业股权以解决支付经济补偿金问题。企业净资产不足，但资产足以支付职工经济补偿金的，或企业已资不抵债，但仍有资产的，都应积极变现资产，包括催讨各种应收的款项、有形资产变现，以及土地使用权等无形资产转让。企业按规定取得的土地出让资金，应首先用于安置职工。
2、投资主体帮助解决。企业采取上述措施后，仍不能解决支付职工经济补偿金的，向投资主体报告企业的资产现状、应支付职工经济补偿金的主要情况、已采取的措施及要求帮助解决等问题。投资主体接到企业的报告后应深入调查了解，采取有关措施，帮助解决。
3、政府帮助解决。投资主体采取有关措施后，仍没有能力帮助解决的，需由政府垫付资金或申请补助的，应视情况分别作出处理。需暂借国有企业改制和破产准备金（以下简称准备金）的，一律由投资主体提出申请，并办理借款，具体要求详见《厦门市国有企业改制与破 产准备金管理使用暂行办法》。须申请从再就业资金补助的，由投资主体向劳动部门申请，抄送财政部门、国资部门。申请经市劳动部门、财政部门审核后予以批复。计算标准应以不高于上年度全市职工平均工资的60％为基数，按其职工法定连续工龄，每满一年补偿一个月。企业职工分流方案根据有关程序通过后，企业、投资主体（主管部门）应支付的资金如数到位后，经审核批准的再就业资金再予以拨付。
4、企业按规定支付职工经济补偿金，先由应付工资余额（按规定支付相关款项后的余额）、应付福利费用余额（按规定支付相关款项后的余额）中列支；不足部分，调整年初未分配利润，由此造成期初未分配利润的负数，报经主管财政机关批准，依次以公益金、盈余公积金、资本公积金等资金弥补。
四、国有中小企业在改制过程中，对男1953年底、女1958年底前出生的除可依法办理提前退休手续以外的富余人员，经本人申请可根据其距离法定退休的年限，按当年度最低缴费标准，为其一次性缴清到法定退休年龄时的基本养老保险费和基本医疗保险费，与其解除劳动关系，不再支付经济补偿金。解除劳动关系后的富余人员可按规定享受失业保险待遇；如享受失业保险期满后仍未就业的，可按规定由最低生活保障接续。该富余人员重新就业后的企业为其缴纳社会保险的资金，纳入其本人的补充养老保险。
原进入国有企业再就业服务中心并办理“协保”手续的下岗职工，在解除劳动关系时也可参照以上办法执行。
五、根据国家税务总局国税发〔1999〕178号和〔2000〕77号文有关规定，国有企业职工与企业解除劳动合同取得的一次性补偿收入，在当地上年企业职工年平均的3倍数额内，可免征个人所得税。超过该标准的一次性补偿收入，按市地税部门有关规定计征个人所得税。
六、若干具体问题的处理意见
1、1983年以后招收的劳动合同制工人因合同期满终止或解除劳动合同的按国务院的《 国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发〔1986〕77号）办理。
2、实行以承包经营或业务提成、分成等分配方式取得劳动报酬的职工，按同期本企业职工月平均工资计发其经济补偿金。如企业月平均工资高于上年度全市职工月平均工资的，按全市职工月平均工资计算。
3、原固定工如在“三资企业”工作的，其第一次终止劳动合同或第一次被解除劳动合同的，其经济补偿金按分段计算的办法。即在“三资企业”工作的年限按其终止或被解除劳动合同前12个月平均工资计算；进入“三资企业”前的工作年限，按其进入“三资企业”时当年全市职工月平均工资水平计算，每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
4、原集体固定工经同级劳动行政部门批准转制调入全民所有制企业为全民所有制合同制工人的，其第一次终止劳动合同或被解除劳动合同，按其符合国家规定的连续工龄计发经济补偿金。
5、原为本市城镇户口的临时工被企业招收为固定工的，其最后一次在本企业当临时工的连续工作时间可以与被录用为固定工以后的工作时间合并计算，并按此计发经济补偿金。
6、列入国家计划内实施破产的企业按《国务院关于在若干城市试行国有企业兼并破产和职工再就业有关问题的补充通知》（国发〔1997〕10号）的有关规定办理；未列入国家计划内的及关闭企业按亏损企业的办法确定其经济补偿金。
7、劳动工资关系仍保留在原派出单位的外派职工的经济补偿金由原派出单位按本办法规定支付。
8、职工患病或非因工负伤，其终止或被解除劳动合同的经济补偿及医疗补助费按原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）有关规定执行。
9、由本人申请停薪留职、“两不找”、长期病休和请长假的职工，其经济补偿金按我市当年度企业职工最低工资标准计发。
10、距法定退休年龄五年以上并与企业办理了内退手续的富余人员、因企业减员增效等原因而被停薪留职的职工及协议期满出企业再就业服务中心的职工，其经济补偿金按上年度全市职工月平均工资的60％计发。
11、进入市、区再就业中心期满出中心或者提前出中心的人员，仍按有关规定处理。这些人员不再参与原单位改制。
12、属于干部身份的女职工，在企业改制中经本人申请可自愿选择按干部或工人身份进行分流。
七、对符合下列条件的职工，企业应多支付2个月的经济补偿金作为安置费：
1、夫妻一方已经失业或下岗（下岗或失业人员须持失业保险机构的证明，夫妻双方同时下岗的须经劳动保障部门确认）；
2、市级以上劳动模范、军烈属、有劳动能力的残疾人；
3、适应期未满的复转军人；
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