时间：2023-03-13 11:09:11
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇公务员培训自我总结，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
我市公务员管理处对全市公务员考核工作组织了调研。专门下发了《关于在全市开展公务员考核工作调研活动的通知》。各市（县）区、市直各部门及时组织自查，回顾总结了近几年的公务员考核工作的情况，上报了书面汇报材料。接着我们又到宜兴市、北塘区、滨湖区、惠山区等进行公务员考核工作实地调研，并召开了部分市级机关公务员考核工作专题座谈会。
一、我市公务员考核工作的现状
总的来看，我市公务员考核工作发展是健康的，考核的内容、标准、程序、优秀比例的掌握，考核结果的兑现等，能按照省、市的有关要求操作。各地各部门在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
(一)领导重视，摆上位置。提高认识、统一思想是搞好考核工作的重要前提和保证。全市在经过多年考核实践的基础上，在贯彻实施公务员法和落实国家、省、市有关考核工作政策规定的过程中，许多单位的领导及公务员管理部门，在认真总结分析考核工作的经验教训中，越来越认识到考核工作的重要性。考核工作是公务员管理的重要环节，是检验公务员履职情况的重要依据，是单位、部门管理工作的重要体现，是促进机关作风效能建设和公务员队伍建设的重要抓手。在提高认识的基础上，各市（县）区、各部门领导和组织人事部门把搞好考核工作放上重要位置，认真组织，落实措施，坚持考核质量，扩大考核效果。许多单位的主要领导重视考核工作，有的还亲自动员部署，抓好每个环节的措施落实。
(二)建立制度，规范考核。建立制度是规范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公务员考核规定（试行）》和《省公务员考核实施办法》的出台，为全市考核工作制度化、规范化奠定了基础。多年来的实践探索，逐步使大家认识到，任何工作仅有制度框架，如果没有针对性的具体措施和操作方法，就难以坚持和奏效。对此，许多机关部门结合自身的工作性质、特点，研究出台切合自身实际的考核制度和考核办法。如滨湖区出台了《滨湖区区管干部年度考核实施办法》，对考核对象、考核内容和标准、考核程序、考核结果使用、几类特殊人员考核等次的确定等五个方面作了进一步的明确，以文件形式下发至区属各机关单位，规范了区管干部的考核工作。市规划局为加强平时考核，相继出台了《市规划局机关效能考评办法》、《市规划局机关内部管理考核办法》，把全局工作具体分解为公共工作、业务工作、重点目标、其他工作四部分23项，工作目标的分解细化，使考核工作有了具体内容；同时每季对考核结果进行通报，使机关年度考核有了扎实的工作基础。市房管局制定了《房管局日常考核规定》。市法院系统建立了法官业绩档案，对法官的职业道德、纪律作风、审判质效指标、庭审能力和调研能力一一存档，作为年度考核确定等次的依据。市公安局、市地税局根据摊子大、管辖范围广、公务员人数多的特点，将基层派出所、税务所的工作目标分解落实到人，根据不同业务、不同岗位设置不同的考核指标，在年终对基层所工作目标考评的同时，一起对公务员进行考核，使考核工作更具有目标性和针对性。考核指标量化细化，考核措施注重科学性和可操作性，促进了考核工作的制度化、规范化，使考核工作收到了较好的效果。
(三)定性定量相结合，增强考核的科学性。许多单位在考核实践中，顺应形势发展变化，不断创新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的单位在定量考核的基础上，将民主测评、民意测验引入考核之中，在不违背考核程序和基本方法的前提下，个人述职述廉结束后，增加民主测评或民意测验这一程序；有的在确定公务员考核等次上，广泛听取群众意见，既发扬了民主，提高了群众参与考核的程度，又便于领导掌握公务员的全面情况，群众公认程度。团市委在年终考核中，让基层团干部对团市委机关干部进行测评，扩大了参与民主测评的范围，广泛听取了基层的意见。民主测评、民意测验的引入，拓展了考核工作视角，使考核工作更全面更科学。
(四)创新考核方法，提高考核效能。要使我市公务员考核工作有较大的转变，创新考核方法显得尤为迫切。市委组织部、市人事局积极探索市公务员绩效考核考评信息化管理建设。在借鉴省人事厅组织开发的信息化考核系统及兄弟城市经验的基础上，与市人才信息与技术服务中心一起，共同研究开发《市公务员绩效考核考评信息系统》，8月在市人事局机关试用，在多次听取各方面意见的基础上不断加以改进完善，取得了初步的成效。之后又在10个市级机关试点使用。从试点使用的情况来看，这个系统尽管还有许多地方需要进一步改进和完善，但在强化岗位职责和个人工作目标的考核方面都具有十分明显的促进作用。
二、我市公务员考核工作存在的主要问题
全市的考核工作在各级领导的重视及组织人事部门的认真组织下，考核工作越来越制度化、规范化。但是，公务员考核工作还存在着一些不尽人意的地方，单位之间的差异较大，这些都影响了考核效能的发挥。
一是认识上还不到位。个别单位的领导和少数公务员，对考核工作意 义的认识未完全到位。有的认为考核工作年年搞，年年都是老一套，少数单位对考核工作的形式、方法缺乏创新，满足于依葫芦画瓢，考核中只图形式不求实效；有的把考核工作当作是负担。认识上的偏差影响了考核工作的质量。
二是考核指标体系不完备。目前大多数单位没有制订适合自身职能和特点的细化、量化考核指标体系，公务员考核仍然停留在自我总结、定性考核阶段。定性考核是一种比较模糊的评价方法，印象和人为因素很大，容易影响考核结果的客观、公正。
三是考核标准掌握不严格。从近五年考核等次分析，全市基本称职、不称职等次的比例极低，约占到参加考核人数的0.09%；事实上高比例的称职以上等次并不能与高素质的公务员队伍之间简单地划上等号。有的领导经常埋怨对公务员管理缺乏措施和手段，公务员之间忙闲不一，工作推诿、扯皮，公务员能进不能出，能上不能下等问题长期得不到有效解决；但又不运用公务员行为规范、纪律、辞退、考核等法律法规，实施严格管理，以制度和规定来约束公务员的行为。特别是在对待违纪公务员的处理和确定考核等次上，心慈手软，抱着息事宁人的态度，大事化小，小事化了，该处分的不处分，该定基本称职、不称职的放宽确定等次的标准。有的单位为达到回避矛盾的目的，在确定公务员考核等次时完全依赖民主测评或民意测验的结果，有的甚至以无记名投票的形式确定优秀等次，这种不以工作实绩为基础，仅凭测评结果确定考核等次的简单化做法，缺乏客观性和公正性。由于少数单位掌握的标准不严格，采用的方法具有随意性，挫伤了认真做事的公务员的工作积极性，也影响了考核工作的严肃性。
四是考核的激励作用不明显。以前有些单位曾将公务员平时考核和年度考核的结果，与单位发放的奖金及目标奖挂钩，强化了考核激励作用。由于市级机关实行了统一标准的津补贴，各单位不能再发放奖金，平时考核无法与奖金挂钩，年终考核的结果虽然与工作性津贴挂钩，但额度大大降低，与平时考核结果不相关，考核的激励作用受到一定程度的影响。连续多年考核优秀的公务员，在职务晋升上没有体现出优先考虑的原则，影响了公务员争当优秀的积极性。
三、对进一步做好公务员考核工作的思考与建议
规范的考核是实施公务员制度的重要组成部分，客观公正的考核是激励公务员尽职干事的导向，严格认真的考核是改进机关工作作风、提高机关工作效能的有力措施。因此，不能满足于现有考核模式和习惯的做法，要不断解放思想，以开拓创新的精神指导考核工作，不断探索考核工作新方法、新途径。公务员考核工作要以科学发展观、科学政绩观为指导，以上级有关公务员考核规定为依据，建立以岗位职责和部门工作目标完成绩效为基础，以定量与定性考核、日常和定期考核相结合为主要方法，以信息化考核考评系统为依托的公务员考核体系。
（一）在考核内容体系上求突破。由于各机关部门的工作职能不同、岗位职责不同，采用内容笼统的考核目标体系，很难使各单位都达到考核实效。因此，全市各机关部门要联系本单位实际，拓宽思路，以求真务实的作风，大胆探索适合本单位、本系统，既简便易行，又切实有效的绩效考核方法；要结合市确定的重点目标和部门工作目标，联系部门职能、岗位职责将工作目标任务分解细化，形成具有自身部门特点的目标考核体系，使考核目标成为公务员尽职的导向，效能建设、部门管理的措施。
（二）在考核方法上求突破。目前大多数单位公务员考核仍停留在定性考核阶段，必须逐步向定量考核与定性考核、日常考核与定期考核相结合的方向努力。各机关部门要根据自己的职能特点，把业绩量化划分为若干单元，设定完成日常工作绩效和质量的量化值、创新工作量化值、创优工作量化值等，强化业绩的量化考核考评。总之，德、能、勤、绩、廉等方面能量化的指标尽可能量化，避免考核工作凭印象，评优评先搞平衡的做法。同时，要根据考核目标体系，搞好平时、季度、半年考核工作，发现公务员履职中存在的问题和不足，及时指出纠正，防止年终考核算总账。总之，做到平时业绩考核与年度考核相结合，定性考核与定量考核相结合，建立起以业绩考核为导向的绩效考核评价方法。
一、人才选用上的赛马与选马、驯马理论
人力资源的合理利用是系统绩效提升的前提，监狱民警的基本构成有考干录入、部队转业、院校派遣。人员组成的多元化形成监狱民警知识结构、职业技能、个体特长的多样性。有管理型精英，有技术类奇才，有理论型专家，有复合性权威。如何取长补短，整合资源，发挥团体优势成为选用人的宏观理念；如何发挥专长，拓展个体潜能成为选用人微观理念。在具体的纪检监察工作中，应注重打造同一起步平台，先定岗位后选人，在普选的基础上拔高，在拔高的以后使用。做到经过驯马来赛马，通过赛马来选马，保持人力资源的增值和再生。传统的人事管理中，把选马当作领导层的主观行为，容易产生不公正现象；把赛马定性为选用人上的公平竞争，其实这是割裂了原本相互关联的两个概念。选马是目的，即选好马，实现人尽其能；赛马是过程，体现平等公正，驯马是发展，提高个体能力，达到群体提升。驯马是相关职业的技能培训，是人力资源开发的基础性工作，比如生产经营中的安全培训，岗位技能培训，监管改造中的业务知识培训，干警队伍建设中的荣辱观教育等等。纪检监察机关>！
二、用人过程中的考核与考评、考查
考核侧重于结果，如公务员年度考核，业绩考核，目标任务考核等等；考评侧重于内容的评论，是对特定的人或事所进行的综合评述；考查侧重于了解人且意图明显，如干部提职任用前的考查，区域经济的考查等等，考查的目标和目的的明确性贯穿于考查全过程。
考核尤其是干部人事考核不同于一般的日常工作，目前公务员考核结果类别中，只有优秀、称职和不称职三个等级。有些地方进行了一些细化尝试，增加了基本称职，以区分称职的笼统和模糊。但在实际考核工作中，称职等级中的个体差异太大，接近优秀的称职和靠近不称职的称职，二者之间的差距往往比等级差距还要大。由国家人事部统一印制的公务员年度考核表中，只有个人小结和单位意见。个人小结只是简短的自我总结，每个人对自己的要求不同，自我评价和认知自然也不一致。单位意见栏仅仅是几个字，作为个人一年工作的定性，显得过于简单。纪检监察机关应考虑在公务员年度表的基础上，增设个人廉政考核、个人能力考查、年度工作总评等内容，实现监狱民警考核的细化和科学化。这种由纪检监察机关参与对民警所进行的详细考查，客观考评，能得到更加客观、公正的考核结果。
纪检监察机关应对考核结果进行程序性确认和内容上充实，对考察对象进行必要的备档，对考评内容进行组织范围内的评述，形成一种科学的长效机制。纪检监察机关也应由监察督促为主逐步转变成工作中监察，结论上公证，过程中参与和帮助的职能角色转变，实现权利监控与职能服务，法纪执行的检查与自身建设同步。
三、公示与明示、公证的正确运用
用人公示制度是组织上选用人时自觉接受群众监督的一种行之有效的方式，目前的公示内容主要有：被公示人基本情况，拟提任职位，但缺少主要工作业绩，个人能力，职业素质，群众基础等相关的提任依据。公示给人的感觉是走过场，流于形式，仅能体现程序上公正。现阶段的公示底限是公示以后没有异议，被公示人德能勤绩便是优秀，可以提任。事实上，提任公示应是组织上对被提任人以前工作的全面肯定和适时激励。公示的效果不仅仅是对被提任人，更起到对相同群体的一种职业引导和促进。公示侧重于杰出贡献、显著成绩，不是个人履历。群众在实施监督的过程中是一种学习和借鉴，不是表面上的默许或从众。纪检监察机关对公示内容应加注监察意见和综合评价，作为公示的可信度和公正性的督察者、证明人角色。形成先纪检监察过关，后公示。公示的内容是明示，体现的公正，纪检监察机关履行的是公证的职责。
摘 要：公务员绩效考核作为公务员管理的重要组成部门，其本质和核心是不断通过改进来提升政府的行政效率、公共服务水平以及公务员职业生涯的不断发展。本文从我国《公务员法》实施以来我国公务员绩效考核的现状入手，阐述公务员考核中存在的困惑和误区并针对这些问题提出相关的对策建议。
关键词：公务员；绩效考核；问题；对策
1. 公务员绩效考核的含义及内容
1.1 公务员绩效考核的含义
所谓公务员绩效考核是指国家行政机关按照隶属关系和管理权限，依照公务员法规的有关规定，对本机关公务员的思想品德和履行公务的表现所进行的定期和不定期的全面考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据。公务员绩效考核制度是根据公务员法规和国家相关规定所确定的考核的目的、要求、内容、标准、时限、程序和方法对公务员进行考察和评价所制定的制度。
1.2 公务员绩效考核的内容
根据《公务员法》的相关规定，绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是工作目标，日常工作任务完成情况和出勤情况。
德：公务员在日常生活中表现出的思想素质与道德品质，包括政治态度、法制观念、社会公德、职业道德等情况；
能：公务员在实施每项工作中表现出的业务能力、管理能力、文字能力、创新能力和业务学习情况；
勤：公务员在履行岗位职责中的工作态度、敬业精神和日常出勤情况；
绩：公务员履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率和贡献；
廉：公务员履行职业过程中遵守廉政建设的有关规定，廉洁从政，秉公办事情况。
2.公务员绩效考核中存在的问题
2.1缺乏专门的考核机构，考核流于形式
《公务员法》总则第十条规定：中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作。县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作。上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作。各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员管理工作。根据上述规定，各级公务员主管部门应当建立专门的考核机构，指导同级各机关的考核工作，但是在具体考核实践中中，往往缺乏专门的绩效考核机构，而是由人事部门或单位领导临时组成考核机构进行考核，设置专门的绩效考核机构是公务员绩效考核的重要组成部门，目前政府部门普遍没有设置专门的考核机构，在很大程度上影响了公务员绩效考核的正常开展，也影响公务员绩效考核的结果。
2.2 考核指标过于抽象，缺乏针对性
公务员绩效考核制度的法律依据来源于2005年4月27日通过的《公务员法》，但是在《公务员法》中，对于公务员考核制度的规定过于抽象，缺乏具体实施的针对性。例如在《公务员法》关于考核标准的规定，确定为优秀等次需具备以下条件：（一）思想政治素质高；（二）精通业务，工作能力强；（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；（四）工作实绩突出；（五）清正廉洁。这样的指标由于过于宏观，在具体理解上就容易出现误差，导致无法有效衡量公务员实际工作绩效。
2.3 考核方式单一，程序流于形式化
《公务员法》第三十四条规定：公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。但在实践中，我国公务员考核主要以年终考核为主，且考核方式单一，仅以自我总结和无记名投票的民主测评为主，这些方法看似公平，实际上极有可能使那些政绩突出，但工作中得罪人较多的公务员受到较大影响，从而使那些真正干实事的公务员无法脱颖而出。同时，尽管《公务员法》第三十五条规定：对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。但在实际考核中，我国公务员考核程序主要由个人自评——主管领导意见——单位领导意见——通知本人四步组成，考核过程中出现考前未充分动员，考核机构临时组建，缺乏必要的靠前准备，考核人员选择的随意性以及考核结果领导安排等各种问题而基本流于形式，甚至有些组织以会代考，在组织内部搞平衡，走过场，使得公务员考核程序往往流于形式。
2.4 评价等次过少，考核结果趋同
考核评价等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式。《公务员法》考核内容和标准第六条：年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。但是在实际考核中，多数情况下考核结果为优秀和不称职的各占10%，导致大量的公务员考核结果集中在称职和基本称职两次等次，其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一些德才表现和工作实绩都比较差的公务员。他们享受同样的待遇，无法起到奖优罚劣的激励作用，在打消相当一部分德才兼备的公务员积极性的同时也在一定程度上削弱了组织的执行力。
3.完善公务绩效考核的对策建议
3.1 设立专门的公务员绩效考核机构
考核机构是公务员绩效考核能否顺利有效运行的首要因素，具有先决条件，因为公务员绩效考核指标确定、考核组织和管理工作都需要由考核机构负责。而我国各级政府部门内部普遍没有设立专门的绩效考核机构，每当年终考核时，便由主要领导召集成立临时考核机构或由人事部门负责考核，这种考核机构具有明显的不合理性，无法从根本上保证公务员绩效考核的科学性和有效性。因此，应设立专门的公务员绩效考核机构负责考核事宜，拟定科学的考核指标体系，建立规范的考核程序，确定公平公正的考核结果从而真正起到公务员考核机制奖优罚劣的激励作用。
3.2 完善考核指标体系，定性定量相结合
考核指标体系的科学性是公务员绩效考核能否达到预期效果的重要因素，因此，建立一套科学的公务员绩效考核评价指标体系对公务员绩效考核的结果具有重要影响。然后我国目前对公务员绩效考核主要依据《公务员法》中划分的德、能、勤、绩、廉五项标准，这五类指标的表述仅停留在定性的解释上，缺乏更具操作性的描述。因此，应着力细化考核体系的二三级指标，同时引进目标分析法，区分重点和关键指标并赋予各指标不同权重，使其具有更强的操作性以便于量化考核，从而有助于使那些真正德才兼备的公务员脱颖而出，同时也有助于提升组织的执行力。
3.3 实行民主考核，平时考核与年终考核相结合
实行民主考核，引入360度考核法，在被考核者全程参与的情况下从各方面对其进行考核，从而使考核结果更客观、更全面，考核结果及时以书面通知被考核者并引入申诉机制，对被考核者的申诉及时回应，当前我国公务员绩效考核应重视平时考核，将平时考核与年终考核相结合，以获得真实、准确的考核结果，从而建立民主考核长效机制。
3.4 确定合理的考核结果等次
划分考核结果等次，是世界各国对考核结果进行定性的一种共同手段。我国公务员的管理实践表明，公务员评价等级较少不能够有效反应公务员个体的真是状态：一方面，公务员考核评价等级偏少使得公务员绩效考核中有失公正，使得一部分公务员所得的结果不当；另一方面，也损害了考核的激励作用，严重挫伤公务员的积极性。因此，在划分公务员考核评价等次时应借鉴国外公务员考核评价经验，适当增加考核评价等次。同时，还要给各个考核评价等次确定宽严适当、繁简适度、公平合理的科学标准。其最终目标在于体现实施求实的原则，祛除“干好干坏一个样”的不良风气，激励公务员努力工作创造实绩从而提升政府的执行力和满意度。
参考文献
[1] 王达梅. 我国公务员绩效考核指标体系的问题与对策.兰州大学学报.2009（11）.
[2] 高欣. 我国公务员绩效考核中存在的问题及其对策.科技向导.2013（26）.
[3] 胡晓东.论美国联邦政府公务员的绩效考核——兼谈中国政府公务员绩效管理.天津行政学院学报.2010（3）.
[4] 高岩、马谢民.公务员绩效考核研究文献综述.高校论坛.2010（8）.
摘 要 随着社会的发展,用人单位对会计人员职业能力和技能的要求也进一步提高了。因此,本文主要对酒泉地区中小企业对会计人员的职业能力和技能的要求,谈谈我院高职会计专业的教学改革的对策,以提高会计信息的质量,降低会计人员的职业风险。
关键词 技能 社会需求 培养
在我院示范校的建设下,利用寒暑假的时间,我对酒泉地区企、事业包括会计师事务所等单位的会计岗位设置和会计岗位对会计人员的能力和技能的要求进行了大量的调查。通过调查,我们发现我区的企业尤其是中小企业对会计人员的职业判断能力和专业技能的要求比较高。
一、酒泉地区会计职业需求的现状
随着社会经济的高速发展,传统会计已经开始和其他的专业慢慢融合从而产生了很多新职业岗位,这也为会计人员的发展提供了更多的选择机会。从现代会计职业的发展趋势看,可以将酒泉地区的会计行业的职业分为四类。即:“做会计的人”、“查会计的人”、“管会计的人”和“研究会计的人”。其中,“查会计的人”,一般指的是会计师事务所的注册会计师、政府和企事业单位审计部门的审计人员、资产清算评估人员。而且这个方向的门槛较高。要成为一名注册会计师需要通过全国注册会计师资格考试,注册会计师资格考试是目前各类注册执业资格考试中考试周期最长、难度最大的;要成为单位的内部审计人员必须具有比企业会计人员更强的会计业务能力;通过对酒泉地区财政局的注册会计师的考试的资料显示,酒泉地区的过关率不到2%;“管会计的人”从事这类会计职业的人主要是指与会计管理有关的政府部门管理人员和其他组织机构的人员,主要与会计管理有关的政府部门包括各级政府的审计部门、财政部门、税务部门、国家监察和管理部门(如银监会、证监会、保监会、海关) 等。对这类部门,必须是国家公务员,必须参加国家组织的公务员考试,在现在就业压力很大的情况下,公务员考试的难度很大,2009年,酒泉地区的公务员考试的比例只有3%左右,而且,这个方向上的人才需求量小得多,因此,就业竞争非常激烈;“研究会计的人” 一般指在各类研究部门的专职研究人员和各类中等、高等院校会计专业的教师和会计专家,他们主要是从事会计理论和实务的研究和教学工作;所以高职院校一般很难培养前面的这三类人才,所以高职院校的在对会计人员的培养上,将其定位于“做会计的人”,也就是说,是在一个单位从事会计核算、会计信息报告及财务管理工作的人。这是狭义上的会计人员,是人们通常理解的会计职业,也是最主要的会计职业。酒泉地区的中小企业也就是需要这方面的人才,在该方向上就业的门槛较低,只需要考取“中华人民共和国会计从业资格证”即可。在这个方向上从业的队伍十分庞大。
二、酒泉地区企、事业单位对会计人员的技术和能力的要求
企业会计本质上是对企业经济业务事项进行确认、计量、记录和报告,并通过所提供的会计资料做出正确的预测,参与经营决策和实行监督,要满足企业对会计人才越来越高的要求,适应会计职业的发展趋势,会计人员必须既具备较强的专业能力又具备一定的学习并解决问题的能力和社会适应能力。
1. 会计人员必须具备较全面的、系统的基础知识和专业知识的能力
会计人员需要掌握的知识包括基础知识和专业知识。基础知识是指培养会计人员求知、思维、分析、语言、写作等各方面能力的知识(包括逻辑、数学、语文、计算机、外语、写作等),尤其在一些企业中,要求会计人员会进行一些应用文的写作,如财务会计报告分析、审计报告和项目决策的可行性研究报告,这就要求我们的会计人员具备一定的文字和应用语言的能力,熟悉财经写作的要求;以及与会计密切相关的经济、财政、市场、管理、组织行为、贸易、金融等知识。专业知识包括财务会计(初、中、高级三个层次)、管理会计、财务管理、税务、信息系统、审计、非盈利组织会计、国际会计、会计理论以及会计职业有关知识。一些单位在录用会计人员时,除了具备会计从业资格证书时,还得取得初级会计师的资格证书,在一般的纳税企业中,会计人员要会纳税申报和汇算清缴,并且会对企业进行纳税筹划。这一能力可以提高会计工作效率和会计信息质量的可靠性,还可以为会计人员提升业务水平及拓展个人前途提供时间和空间。
2.解决问题技术能力
高职院校培养会计主要是为社会解决一些实际的问题,是我们的毕业生,一走上工作岗位,就能够从事具体的会计工作,这些能力主要包括计算机打字或小键盘数字录入,比如:“天一”会计师事务所,在录用会计人员时,必须会用五笔键盘输入法,而且对录入的速度也有一定的要求,会进行一定的图表处理功底,在银行招聘柜员时,必须会用小键盘数字录入;会计软件的应用技能,好多单位都已经去掉了手工做账,进行会计电算化系统做账,这就要求会计人员必须会熟练的操作一门会计软件的全部处理过程,从“建账―填制和审核原始凭证―记账凭证―登账―结账―会计报表”的全部处理过程,比如:速达或者用友等会计软件的使用;信息处理能力既包括对当今社会纷繁复杂的信息进行搜集、分析、加工、整理的能力,也包括进行会计文案写作应具备的选题和内容整合能力。解决问题的能力是指能够按照企业的财务战略、依法处理突发或非常规会计事件的能力。
3.社会适应的能力
会计岗位是一个岗位群体,不是一个独立的处理过程,这就要求会计人员必须具备一定的社会适应的能力,这一能力包括沟通合作能力和组织协调能力,前者是指个体与个体或群体之间为达到某种共同的目的,能够有效交换观念、思想、知识等信息,在行动上积极有效地相互配合以共同完成任务或行为的能力。后者指组织实施、计划安排、贯彻落实、监督控制和协调配置活动的能力。会计工作处理的是单位与单位、人与人或单位与人之间的经济关系,这就决定了会计或会计部门工作的有效开展,既需要其他部门或人的配合,也需要会计人员去主动协调或配合其他部门或人员。尤其是,对企业外部单位而言,会计必然要与外部的银行、工商、税务、海关、劳保等职能部门打交道,既要维护单位所有者的利益,又要遵守行业自律原则和接受政府的监管。因此,会计的沟通合作能力和组织协调能力对做好会计工作至关重要。
为了满足社会对会计人员的需要,培养更符合社会需要的会计人员,作为酒泉地区的唯一的一所高等学府肩负着重要的使命,必须要在会计人员的方向和模式上进行教学改革将我们的培养目标定位于:培养面向大中小型各类企业,适应现代会计职业要求的,具有良好职业素质,能应用本专业知识和技能,毕业后能直接胜任相应的会计基础核算岗位工作,达到初级会计师水平的高素质技能型会计人才。
三、适应社会需求的会计教学改革
1.以学习领域课程为核心,重构课程体系
为适应会计职业要求,达到高职会计专业人才培养目标,必须进行高职会计专业课程体系的重构,根据会计人员必须既具备较强的专业能力又具备一定的学习并解决问题的能力和社会适应能力的职业能力要求,高职会计专业课程体系应由专业技能、基础素质和能力拓展三部分课程组成。重构后的课程体系以学习领域课程为核心,打破了过去由会计学原理、财务会计学等课程组成的学科体系的束缚。学习领域课程的基本特征是基于工作过程,即将工作领域中的典型工作任务转化为学习领域课程。而目前法定的会计职业或职称资格证书(如“会计从业资格证”、“助理会计师资格证”等) 的考试仍然是以理论、书面考试为主,属于学科体系,重在背诵记忆,与学习领域课程的建设目标有矛盾。应当如何解决这个矛盾?我个人以为可以采取先分散再集中的方式来解决。先分散就是教师可以在进行相应的学习领域课程设计时,将证书考试的知识点,尽可能地分散到各个学习情境中,“制造”出一系列的问题,让学生主动寻求解决问题的方法和正确答案,达成知识的迁移目的。再集中就是根据国家安排的考试时间,在考证前集中一段时间开设选修的考证辅导课,学生可以根据自己的情况自愿选修。这样做的好处是既不打乱整个学习领域课程体系,又能提高学生考证的通率。
2.实行会计技能模块化教学,改革教学方法
会计技能模块化教学法就是将会计工作内容划分为若干种技能,然后,对每一种技能制订出具体的达标标准,依据标准再制订出一系列技能培训方案。教师按照技能培训方案进行各项技能培训,主要是通过示范性教学教会学生怎样做好每件具体的事,使学生学会一项或多项技能。具体来说,就是让学生首先进入所描述的企业会计情景现场,通过让学生参观、观察使学生感受职业氛围,体验会计岗位需要哪些技能。如计算机文字录入和数据录入、五笔打字、点钞、验钞、钞票捆扎、算盘的计数、填制单据、盖章签字手续、登记账簿、装订凭证等。从理论到实践,再从实践到理论,突破教学中的难点,提高学生发现问题、分析问题、解决问题的能力,引发学生创新思维和解决问题的能力。
3. 技能成绩评定要灵活多样,提高技能质量
对技能课程学生学习成绩的考核,应针对不同的技能课程采取各具特色的考核方式,方法不必要求相同,如:文字录入技能课程”设计的考核方式及办法:考核方法主要参照学生的定时录入速度和正确率,主要包括计算机打字软件的内部录入和外部参照资料录入两种。具体标准根据录入汉字总数和正确率评定。
(1)基本标准:35个汉字/分钟,85% 正确率。
(2)强化标准:50-70个汉字/分钟,90% 正确率。
(3)升级标准:80-100个汉字/分钟,95%以上正确率。
再比如:“点钞技能课程”设计的考核方式及办法:
(1)票币整理技能考核办法:给出面值不等的票币,限时不限量。
(2)假币识别技能考核办法:给出百张假币与真币,在5 分钟内鉴别真伪。
(3)点钞技能考核办法:给出若干捆练钞券,限时不限量。
(4)验钞机使用技能考核办法:用验钞机现场考核。
综上所述,会计人员的技能的培养还得结合企业的具体情况和会计人员的职业道德,应用会计人员的职业判断能力等等综合素质,在自我总结和不断的学习和工作中来提高。
参考文献:
[1]欧盟Asia - Link 项目“关于课程开发的课程设计”课题组.学习领域课程开发手册.北京:高等教育出版社.2007.
其实，这些年他也有过去地方单位任职或者去国家部委工作的机会，但是由于各种原因，他还是选择留在这里。“中国人自古就讲：修身，齐家，治国，平天下。这种士大夫的情怀大约深藏在每个人的心中，但实现的路径方式可能多种。我可能找到了比较适合我的那一种。人一辈子能做好一件事就已经很不错。”
梦想与现实的话题，一直被讨论，从未有过时。从学校毕业，跨出校门，迈进社会，一向被看成是人生中关于梦想与现实一个关键的分割点——有人将它们视为磁石上南极与北极，以为中间有不可逾越的沟壑；有人将它们视为星空与大地的距离，便有了仰望星空，脚踩大地诗意的坚持。
对于龚维斌而言。梦想与现实的关系便是一个阶段一个阶段地走，脚踏实地做好每一件事。从一个山村少年到国家行政学院教授、博士生导师、社会和文化教研部主任的成长，从做一个优秀英语老师，到做一个优秀学者的职业转换。
“或许每个人在面临选择的时候，内心都或多或少地有贝多芬四重奏中最后一个主题旋律的不停回旋：非如此不可？非如此不可！”
时代的痕迹
由于办公室装修，龚维斌的办公地点临时挪到了国家行政学院附近的一个宾馆内。不大的一个房间，书架占据了半壁江山，茶几上躺着几本书与杂志，有刚刚被翻阅的痕迹。短暂的临时工作室，却透着安营扎寨的架势——他基本上每晚要呆到十点以后，没有课程的日子，这是他的根据地。
龚维斌现任国家行政学院社会和文化教研部主任、教授。在“三农”问题、社会阶层与社会发展问题、公共危机管理以及社会管理等领域先后有过深入研究。他经常为中央和地方政府高中级公务员授课，担任过全国县委书记、县长“建设社会主义新农村”培训班专题主讲教师，也多次为国（境）外高中级公务员讲课。他给自己的定位是“学者型培训师”，既是“学者”又是“教师”，更准确的说是从事公务员教育培训的“培训师”。但有时他也会引用别人的评价自我调侃：“半官半学”。目前正局级。
“内心里，我自己的定位很清晰，就是一个学者。”龚维斌又一次强调。
龚维斌1965年生于安徽省长丰县的一个只有四五户人家的小村子里。上世纪六十年代，在中国的历史上，写着的恐慌与的疯狂，那个年代出生的人，既赶上了“”又迎来了“改革”，他们承载了过去一代人的部分苦难，又幸运地迎来了一个新时代。那是每一个人都逃脱不开的共同经历。他们比起“70后”、“80后”更多了代际意义上的共性特征，其中一个主要因素就在于那是一个个人空间被完全覆盖的年代，所有人都被纳入了一个由历史强制设置的共同体内，都不得不接受一种大致相同的命运和情感。也因而，他们呈现出了比其后代际更整齐的特征，比如，有一定历史感，更有责任感，偏重集体主义，不过分强调个人主义。有英雄情结，也有奉献精神。
那是时代的烙印。
有研究学者曾用“689”这个概念来概括他们：六十年代出生、八十年代上大学、九十年代登上社会舞台的正中央。龚维斌的人生履历，稍稍有一点不同——却也更能代表六十年代出生的农村孩子的奋斗历程。
1984年，龚维斌中等师范学校毕业，通俗的说法是“中专”毕业。那是中专生走俏的年代。上世纪八十年代，带给农村的希望常会被农民写入春联，贴到自家的大门上。那时在农村，能转上城镇户口，吃上国家统一分配的粮油，再找一个稳定的工作，是农村孩子最大的心愿。只要考上了中专，所有的心愿都可以变成现实——农村户口转为城镇户口，毕业后国家包分配工作。
八十年代的初中毕业生，第一志愿往往是中专，对农村孩子来说，能考上中专就是跳进了龙门。上中专比上高中更有诱惑力的是，能更早出来工作，减轻家里经济负担，因此，考中专的人趋之若鹜，中专录取的分数线也比高中高出一大截。
龚维斌在别人羡慕的眼光中，幸运地跃入龙门。三年英语专业的学习，未来的路似乎也逐渐清晰：“当一个好的英语教师。”除此之外，没做他想。那时，电视机还未普及，外界的资讯大都源于村里的喇叭广播，以及，偶尔有进城的人带回来的只言片语。关于对未来的设想，色彩并不斑驳，或者有可能是二元的——是在农村种地，还是能去城里吃商品粮？
16岁的少年凭借着优异的成绩实现了农转非。三年后，19岁的龚维斌揣着一张“报到证”去县里报道——那还是统一分配的年代，龚维斌的工作在未出校门就已经被安排好了。
关于那张“报到证”，由于当地教育部门的“惜才”之心，被悄悄扣留了，当时的龚维斌直接去当地的一所中学当老师。很长时间以后，才知道，他原来被分往合肥市一个重点小学。那一年，他们学校有包括龚维斌在内10个优秀的学生分回合肥市，只有他一个人阴差阳错地没去城里工作。
现在说起来，是一件很小的事情啦，当时，对他和他的家庭不能没有触动，原本是该一下就到合肥城里的，却到了一个镇上。从农村到省会，那漫长的距离，不仅仅体现在地理位置上。
还好，龚维斌不喜欢抱怨。他诚恳勤奋地工作，19岁的中专生教初中生，当年就教出一个班级整体英语成绩的大幅提高，后来，又被委以教高中英语的重任，他再次以优异的成绩堵住了怀疑者的目光。他开始拿奖，优秀工作者，骨干教师等等不一而足，还包括合肥市的劳动模范……
但是学历像紧箍咒，卡住了职称评定，涨工资等一系列进程——进修学习！没什么好犹豫的，如果想要在教师这条路上走得更顺畅，继续学习是不二的选择，他以进修的方式，经过几年苦读，拿到了国家承认的本科学历。
欲穷千里目，更上一层楼。拿到本科学位证书的龚维斌开始向更高的台阶迈进。他在闷热的夏天，挥汗如雨地学习，备考人民大学研究生，旁边是嗷嗷待哺的儿子与殷切期盼的妻子。九十年代前后，各种思潮涌动，资讯信息通道逐渐发达，个体户，万元户，以及崔健的《一无所有》潮水一样袭来，教书的不如卖茶叶蛋的，教授不如剃头的……理想主义与现实主义开始有了第一次交锋——那是属于整个时代的记忆。
王利芬做节目好，部分得益于她对人的判断与解读。“我原来的专业是文学评论，看过很多长篇小说。文学作品也是在刻画人物，表现人生。在电视节目中我接触这么多优秀的人，我也是在观察他们的人生，他们怎样判断事物，怎样渡过自己的难关；观察他们怎样判断他人，怎样做出决策。应该说原来文学专业所学的都是非常有利于我的。你跟什么人同行，你就大概能够从什么人那里学到什么东西，这个是很重要的。”
纠结也来源于此。在《新闻调查》的三年多的时间里，王利芬一路狂奔，看不到身边的人，好像还是校园里，只管埋头苦读，能得到好成绩就是好孩子。“我真可谓埋头拉车不问路，只懂得做事，不懂得做人，只懂得向前冲，不懂得两点之前的距离有时并不是直线最短。只懂自已的能力就是一切，就象一个考高分的高中生，不懂得即使有能力，让别人的感受不好也是一种没有能力的体现。”
长于理性分析的王利芬，多年后这样总结那段日子。不知概括性的语言背后藏着多少无奈。
梦想是时代背景下的个人坚持
调查记者做得风生水起，她却又转身离开。
上世纪90年代，改革开放进行了十几年，经济改革是国家的主题，在全球经济浪潮裹挟之下，民众迫切了解中国社会的运转机制，那么要懂经济。跟时任台长赵化勇谈完之后，王利芬接手新栏目《对话》制片人，调入央视财经频道。
当时整个栏目组只有一部电话，一个分机，四个人——两个主编，两个助导。只过了一年，王利芬就让《对话》成为了央视二套的王牌节目。她的秘诀之一是为《对话》打造的“81道”工序，每一道工序都负责到人，环环相扣，无缝对接,甚至连嘉宾喝水的茶杯由谁负责都具体到专人。2001年底,在中央电视台向全台推广的四个典型经验中，其中之一就是《对话》的管理制度。
而后是赴美一年，学习这个传媒大国的电视理念。一年后，她回来，根据《学徒将》的节目样式，带回《赢在中国》的创意理念。
新的梦想在心中诞生，新的煎熬、妥协、适应、拼命同样随之而来。“做《赢在中国》的过程让我知道，一件事情如果知道了中间要吃的那些苦，你是不会开始，最后把它继续下去，是因为你已经不得不做了。”
这是一段理想与现实契合度较高的时间，她说服了央视编委会三次开会讨论最终通过节目策划。王利芬又一次设计了自己的人生。不过她自己并不这么看，“看一个有智慧的人主要看他对一件事情的判断，而对一件中等事情的判断刚能打磨出这个人的对时代、对社会、对人性等等的全部智慧。而对于一个时代的感知则是智慧中不可缺少的，这也是生长其它智慧的基色。所以我总在吃力地弄清时代这条河流的走向，因为我们每一个人要么被它裹挟，要么被它搁浅，要么被它撞击，要么被它带着前行。”
王利芬说，她自己也不例外，只是她在被裹挟前行之时，依然不忘自己的梦想。
对《赢在中国》这个节目，经过一段时间的思考，我把握到了两个主题词，励志、创业。前者是中国人奋斗精神的承传，是所有父母对孩子的期待，后者是我们正在提倡的和谐社会保障，也是今天中国正在向商业社会推进过程中个人实现自我的最好舞台。有了这样上上下下的打量，我想将励志、创业作为我们主题的价值驱动，根据这个再来研发合适的电视表达方式。你看《赢在中国》，大家感受最深的就是看完之后有一种新的精神状态，对自己的生命有一种重新的审视和要求。最重要的是价值观在起作用，我们完全变成一个正面的来励志，来激励你的人生，靠你的能力来实现你的梦想，
这一次，她把自己圆梦的心得传递给了更多在路上的年轻人。
优米网年度问答中，有一段这样的对话。一名网友向王利芬道出困惑：“在社会转型期的今天，作为不甘平庸但有时却很无奈的‘80后’来说，怎样处理现实与内心理想间的冲突和矛盾？怎样让自己的价值观能在社会共同价值观基础上达到和谐状态？”
王利芬回答：人的理想应看作是一个人的目标，人生目标的设立是一个逐渐清晰的过程，我没看到过任何人在人生青年时代就比较清晰地设立了人生目标，如果有也是大而化之的。设立之后，目标一定要与现实对接，与现实对接体现着全部的智慧，这个过程会有无数的不顺不适或者挫折，但是如果方法得当，人有悟性的话，会一点点接近目标的。
离开央视，创办优米网，是王利芬最近一次修正轨迹。
【关键词】人职匹配;大学生;择业
我国现在正处于社会转型时期,社会转型必然会产生很多机遇,同样也会带来众多挑战,如何把握机遇,成就一番事业,如何应对挑战,化被动为主动,这是每个人都希望的。作为当代的大学毕业生,更是渴望能学有所成,找一份好工作。但是目前大学毕业生面对纷繁多变的社会,不知所措,表现在找工作比较盲目,不知道毕业后自己想干什么,能干什么。这就给高校工作人员提出一个课题,如何培养大学生,让大学生在上学期间不但学习专业知识,还要引导他们认识社会,掌握如何提升自身的就业竞争力,学习就业理论,锻炼能力,真正做到“人职匹配”,找到一个适合自己的好工作。这是高校工作人员应当重点考虑的。
一、大学毕业生择业比较盲目的状况
大学生由于大多在大学期间不太关心国家就业形势,这样对社会、对自己均缺乏了解。大一期间,还没有从疲倦的高考解脱出来,考上大学很兴奋,沉浸在欢乐之中,对为什么读大学,怎样读大学没有清醒地认识,所以过度放松;大二期间,面对繁重的课程,兴奋劲儿稍减,开始埋头本学科的专业知识,整天奔波于教室、食堂、寝室之间,学习了一段时间后却突然发现自己这也不懂,哪也不懂,心情感觉很沉重;大三期间,感觉压力突然增加,因为大三面临着人生选择,是找工作?还是考研?怎么找工作?如何复习准备考研?这些问题困扰着大三学生;读大四时,心里开始恐惧,马上要毕业了,感觉自己储备的知识远远不够用,如何找工作?找什么样的工作?自己心里一点底儿也没有,于是就比较盲目,环顾四周,别人干什么我也干什么,这种盲从心态导致更加盲目。这种盲目的状态表现为以下几种主要形式:
(一)考证热
有信息表明,近年来可供大学生考试的证书已超过了百种。主要分为三类:通用型证书,如计算机等级证书、大学英语四、六级证书及大学英语四、六级口语证书,这类证书被用人单位看重,成为大学生考证的首选和“必修课”;能力型证书,有托福(TOEFL)成绩证书、雅思(IELTS)成绩证书、英语中高级口译资格证书、全国计算机软件专业技术资格和水平证书等;职业资格类证书,包括报关员证书、单证员证书、物流师资格证书、国家司法考试证书等,此类资格证书范围最广、种类最多。尽管考证培训费用不菲,一些大学生还是要去考。
(二)“海投”简历
由于对社会不够了解,对如何找工作更是摸不着头绪,不少毕业生认为只有向多个用人单位投简历,才可以增加面试的机会,就可以多一些获得工作的机会。在这种心理的支配下,很多毕业生尽可能多参加招聘会,不管用人单位是否适合自己,广投简历。用人单位对毕业生“海投”简历的现象比较头疼,认为大多数“海投”的简历大致雷同,得不到有用的信息,没有任何价值,更说明大学毕业生没有明确的就业方向,不知道从事什么工作。于是很多用人单位面对众多的毕业生简历,要么匆匆浏览后认为不合适本单位需求,就放弃认为不适合该单位简历。这样对大学生来说,无疑是既浪费成本,制作一份简历需要不菲的成本,还给用人单位造成大学毕业生不重视招聘,留下很不好的印象。
(三)频繁跳槽
就业压力大,越来越多的毕业生开始调整“就业观”,他们不奢望找工作一步到位,而是通过“先就业再择业”的方法来慢慢发展。毕业生只要认为目前的工作不够好,自己的能力能找到更好的工作,就不想错过好的机会,就更希望找到条件更好的工作,频频跳槽。毕业生这种跳槽心理无可厚非,这种心理符合“人往高处走,水往低处流”的自然规律。但是如果从长远考虑,毕业生频繁跳槽行为对用人单位、毕业生自己、毕业的学校都是不负责任的做法。从用人单位来说,任何一个单位都不愿意成为跳槽的“垫脚石”,而且用人单位对频繁跳槽的大学毕业生普遍抵触,因为录用后恐惧这样的人再次跳槽,给用人单位造成重大损失。对于学校而言,由于大学毕业生频繁跳槽,会给学校的声誉产生恶劣的影响,公信力会下降,从而社会对学校的评价不高。对于大学毕业生而言,由于频繁跳槽,他的诚信度就会收到影响,用人单位就会不欢迎频繁跳槽的大学毕业生,到头来频繁跳槽的毕业生就业更加艰难。这一系列恶性反映相互联系,会加剧大学毕业生就业的严峻形势。
(四)考公务员热
很多大学毕业生毕业的首选是考公务员,因为公务员的稳定收入和崇高的社会地位令这些学子们向往,可以说不少大学毕业生只要看到有招收公务员的信息,他们不惜耗费大量的时间、钱财去准备复习、考试,到头来考公务员成为国家“第一考试”,考入的毕业生欣喜万分,落榜者继续努力奋斗。实践表明有不少被录用为公务员的大学毕业生在进入公务员队伍后,经过一段时间后发现自己并不适合干公务员,于是辞职去从事其他职业,这对国家和个人来说都是重大的资源浪费。
(五)考研究生热
目前不少大学毕业生对考研究生情有独钟,认为自己对大学毕业后所学的知识不满足,选择考研继续深造,如果抱有强烈的求知欲继续学习,这是一种很好的选择。但是也有不少毕业生毕业后因为躲避找工作选择考研,这种心态就需要探讨了,我认为你可以躲避一时,但不可能永远躲避下去,从现在的就业形势来看,现在用人单位的门槛提高了,研究生也未必能很好就业。而且考研的代价也很大,你可能会失去不少好的就业机会,如果考试不理想,不能考取研究生,到时候自己选择更加被动,是继续考研,还是选择就业?所以我认为考研热也反映了大学毕业生盲目的心态。
以上这几种大学生择业盲目性的表现反映了几个问题:一是缺乏对自己的正确认识,或者过高估计自己,或者低估自己的能力,不能合理的给自己定位;二是缺乏对就业形势的了解,不知道社会需求什么养的人才,不懂得如何获得社会的认可。三是缺乏对职业的认识,不懂得各种职业应当具备的素质,如何获取职业技能。四是不了解就业方面的知识,更确切的说是缺乏就业技能,由于就业技能欠缺,大学生在找工作时,就不能发挥自身优势,扬长避短,导致不能很好的就业。所以我认为应当将“人职匹配”理论引入大学生择业。
二、大学毕业生择业了解“人职匹配”理论的重要性
(一)人职匹配理论
人职匹配理论是关于人的个性特征与职业性质一致的理论,是用于职业选择、职业指导的经典性理论。其基本思想是:个体差异是普遍存在的,每一个体都有自己的个性特征,而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同,对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时,就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类,即进行人一职匹配。如果匹配得好,则个人的特征与职业环境协调一致,工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此,对于组织和个体来说,进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握,而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。
1.“特性――因素匹配论”
1909年,美国波士顿大学教授弗兰克・帕森斯在《选择一个职业》著述中,明确阐明职业选择的三大要素或条件:(1)应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征;(2)应清楚地了解职业选择成功的条件、所需知识、在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途;(3)上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上,将主客观条件与社会职业岗位(对自己有一定可能性的)相对照,相匹配,最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。他把人职匹配分为两种类型:(1)因素匹配,例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配,如脏、累、苦劳动条件很差的职业,需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配;(2)特性匹配,例如,具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人,宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
2.霍兰德人职匹配理论
在人格和职业的关系方面,霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境,例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业,因为这种环境或职业才能给予其所需要的机会与奖励,这种情况即称为“和谐”。类型与环境不和谐,则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。他在其所著的《职业决策》一书中描述了六种人格类型的相应职业。第一种类型实际型:喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作,缺乏社交能力,不适应社会性质的职业。第二种类型研究型:具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征,喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业,但缺乏领导才能。第三种类型艺术型:具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征。喜欢艺术性质的职业和环境,不善于事务工作。第四种类型社会型:具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社.交、善言谈、洞察力强等人格特征。喜欢社会交往、关心社会问题、有教导别人的能力。第五种类型企业型:具有冒险、野心人格特征。喜欢从事领导及企业性质的职业、独断、自信、精力充沛、善社交等。第六种类型传统型:具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。喜欢有系统有条理的工作任务。
(二)大学生择业了解“人职匹配”理论的重要性
目前大学生择业的盲目性,在我看来,主要是对自己、对社会、对职业、对生存环境的不了解造成的。正是由于缺乏认识,所以在择业时,学生不知道如何选择适合自己的职业。
人职匹配理论是关于人的人格特性与职业性质具有内在一致的理论,人职匹配适合是选择职业的重要依据。在我看来,大学生应当了解人职匹配理论,这对大学生择业是非常重要的,在我看来,大学生了解人职匹配林论的重要性主要体现在以下一个方面:
1.大学生可以通过学习人职匹配理论真正认知自我
人职匹配理论开宗明义指出:人格个体差异是普遍存在的,每个个体都有自己的人格特性。而每一种职业由于其职业因素与职业类型不同,比如工作性质、环境、条件、方式等,对人的能力、知识、技能性格、气质、心理素质等有不同程度的要求。作为当代大学生现在面临就业和择业困境,主要原因是对自己不了解,不知道自己能干什么,想干什么,从来没有真正剖析一下自己,自认为自己很了解自己,其实他对自己不了解。不了解自己,就会两眼一抹黑
2.大学生可以通过学习人职匹配理论更新就业观念
人职匹配是用人单位与大学生实现从学历筛选到职业资格筛选再到能力筛选的动态过程。大学生处于生涯发展的准备阶段,因而需要专业辅导人员结合其专业知识提供一套有系统的计划,用来促进个人的生涯从认知、探索准备到选择的发展,单纯的学历筛选作用在这六百多万的大学生同质群体内已经被弱化了。职业资格的二次筛选和能力的第三次筛选都是每个学生走上岗位的必经之路和必然选择,知彼知己将二者协调才能实现真正意义上的人职匹配,这是个相互选择和相互调适的过程。大学生掌握人职匹配理论,可以从源头上更新自己的就业观念,然后,结合自己的实际,找到一个用人单位和个人都满意的工作,实现人职匹配。
三、大学毕业生择业如何做到人职匹配
大学生择业竞争是人才源合理配置的过程,其理想结果是让每个人才都找到一个有利于展现发挥其特长优势的职位此,大学生择业也是一个如何展现发挥其特长优的过程,更是“弱势群体”改变“弱势”的重要途径。所以大学毕业生完全可以可以借助人职匹配理论,通过对个体特性和性格特征的认识及对职业岗位的分析,选择能发挥自己特性、适合个人性格的理想职业。
1.运用人职匹配原则,在职业选择中创造自优势
职业选择必须在个人和社会之间进行衡量,个人存在于社会中,在决定职业时不考虑环境要求是不现实、不理智的。但是如果完全以社会的导向为自己选择的依据,又容易忽视个性,变成附庸于职业,这样也不能达到职业选择的目的。大学生在择业过程中,在依从自己内心选择喜欢的职业的同时,应该对自身所在的现实环境有一个清醒的了解,调整好就业期望值,实现个人职业意向与社会需要相统一。
职业选择要在个人能力与个人意愿匹配的基础上进行才有效,要充分掌握个人信息,然后根据个人的职业意向选择职业。大学生在进行职业选择时,要充分认识自己的优势与不足,选择符合自己特长和发展的能够胜任的职业。
职业选择不是短期活动,而是一个长期过程。每个人的个性和能力都会随着时间而改变。在工作之初不要过分苛求自己职业的社会地位、环境待遇等。特别是在自己的兴趣、利益等因素由于种种原因一时不能满足时,要善于把磨难转化为历练自己的财富,作为积蓄力量发展自己的动力。在职业选择中应不断发展自己,不断更新对自己、职业的认识。大学生应增强竞争和学习意识,不断提高综合能力和竞争实力,积累经验,完善自己。
2.根据自身人格特征,做到特性与职业匹配
每个人都有自己独特的人格模式,每种人格模式都有其相适应的职业类型,人人都有职业选择的机会。每个人都具有一定的潜能和可塑性,但并不是每一个人都适合干任何一种工作。这是因为人的个性千差万别,而每一种工作对人的要求也各不相同。当人的个性与工作要求相吻合时,获得职业生涯成功的可能性就大。
不少大学毕业生就是因为不了解自身人格特质,在择业过程中很盲目,海投简历。“海投”简历是一种不理性的行为,如果大学生毕业生对自己的能力有所了解,花费一定的时间了解社会的用人需求,有针对性的对自己比较了解的专业领域的用人单位投简历,或者通过网上投简历,电话预约,这样就能做到有的放矢,找到自己合适的工作。
大学生在选择职业时,首先要对自己进行特性分析,了解自己的心理动机、需要、兴趣、价值取向、性格、才能、专长、不足等,才能保证职业选择的方向性,在两方面相比较的基础上才能判定人与职业的适宜性问题,真正找到适合自己的职业。要了解自己的个性,既可以通过自我总结来获取,也可以通过一些标准化、客观性的问卷进行个性心理测试,获得自己的能力倾向、兴趣爱好、性格气质、职业适应等方面的资料,进而了解自己的心理素质与特定职业的适应性程度,以便能够正确地进行职业定向和职业选择。
3.根据自身性格特征,做到个性与职业匹配
选择一个符合自己兴趣与个性的职业,不但工作过程本身会更加愉快,而且更容易取得成功,便于职业生涯的展开。大学生频繁跳槽现象就是对滋生性格特征缺乏认识,不知道自己想干什么,会干什么,自己喜欢什么,不喜欢什么。个性浮躁心理造成的,是缺乏诚信的表现。大学生在毕业不久后频繁跳槽的结果往往都达不到他们的预期,跳了又后悔的也很多,甚至还会陷入频繁跳槽的恶性循环。“先就业再择业”没错,但需要认真地规划。
在进行职业选择时,大学生可利用通过量表进行自我测定,找到自己适应的职业类型领域,再选择相对应的职业,以期达到个性与职业匹配。例如,通过测定分析,了解到自身个性害羞、真诚、持久、稳定顺从、实际、缺乏社交能力,对应性格为现实型人格,则可通过量表查到与此种人格对应的职业为规则的具体劳动和需要基本技能的工作。在职业选择时,可以将“专业对口”作为考虑的中心,使自己学以致用,才干得到充分的发挥,这才能使职业生涯得到顺利发展。
参考文献
[1]钟谷兰,杨开著.大学生职业生涯发展与规划[M].华东师范大学出版社,2008.
[2]史梅,万金淼,应金萍.职业生涯规划与就业指导[M].武汉大学出版社,2008.
[3]李晓明,刘洪玉,孙晓雯.人职匹配理论与女大学生就业选择[J].中华女子学院学报,2008(10).
作者简介:
叶圣陶先生曾经说过“：教育就是培养习惯。”良好的行为习惯的养成，需要教师的严格要求与督促，学生有意识地反复练习，让学生由熟悉到规范。只有这样，才能达到以良好的行为习惯促学生思想品德提高的目的。班级文化建设中班级成员行为习惯的要求必不可少。从开学第一天起，就应通过学生自我介绍、班主任介绍、学生集中学习等方式帮助、引导学生尽快熟悉校园环境、熟悉本班科任教师情况、新班级的学生情况，明确学校的规章制度如班级一日常规（重点管理好考勤、晨会、两操、室内环境、室外劳动等），争取在尽量短的时间内规范学生的言行。对于个别行为规范较差的学生，则要充分发挥教师的主导作用，做耐心细致的工作，分阶段、分层次对学生提出要求，让学生从思想上理解并接受学校的管理，明确自己的努力方向，同时勤督促，把学生的不良行为习惯一步步纠正到正确的轨道上来。
二、重学风，培养良好的学习习惯
学习方法的优劣直接影响学生的学习效果，甚至影响学生的一生前途。因此，班级文化建设的又一个重要工作就是帮助学生从思想观念上明确树立学习目标、培养良好学习习惯和学习方法的重要性，促进班级良好学风的形成。第一，教师要让学生了解自己在小学（初中、高中）将要学习的科目，将要经历的各种考试以及他们可能获得的各种机会（如参加各类学科竞赛等），从而让学生明确小学、初中、高中，自己每一年、每一步该实现的目标。第二，要狠抓学生学习习惯的培养，抓好上、下午课前10分钟和每节课上课前5分钟，让学生学会制订学习计划，学会独立作业，学会归纳总结，学会自觉学习，要帮助学生培养良好的自修习惯，提高学习效率。第三，要加强学习方法的指导，对于初高中学习内容、学习方式的不同，班主任和全体科任课教师要及时地、反复地灌输给学生，一定时间后让学生自我总结、调整，同时不失时机地表扬进入角色快的学生，树立榜样。第四，班主任还要把合作学习的理念教给学生，不妨结合本班实际成立若干学习互助小组，定期开展学习活动，培养学生良好的学习态度和方法，使乐学、勤学、互学在班级蔚然成风。多管齐下，学生就能从思想上继而以实际行动尽快完成初、高中角色的转换。
三、充分发挥班会课的教育功能
班会课是班级文化宣传的重要阵地。笔者认为，班会课不等于训导课，不能总是班主任唱独角戏，而应该尽可能让更多的学生走上讲台，锻炼学生的综合能力。在笔者任班主任的班级，班会课一般让学生自己策划、自己组织，教师主要是把握好方向。笔者告诉学生，一节好的班会课应该有主题、有目的、讲形式、重效果，在教师的鼓励下，文艺、体育、环保、学科竞赛……一项项主题活动伴随着学生的智慧诞生了，由于活动设计集思广益，往往形式新颖、内容丰富，学生的参与热情很高。班会课的教育功能就在这不经意中，如绵绵春雨潜入了学生的心田。
四、制度管理与民主管理相结合，注重学生、小组、班委会、少先队（团支部）的三级管理和学生自我管理能力的培养
1.精心组建班委、少先队（团支部）。班委、少先队（团支部）是班集体的核心，是架在班主任和学生之间的桥梁，在班级文化的形成和发展中起着重要的作用。因此，班主任必须重视班干部的挑选和培养，要定期召开学生干部会议，培训学生干部，对他们进行方法的引导、潜力的发掘，做到使用和提高相结合，具体指导和放手工作相结合；要让班干部们既明确各自的职责，又要搞好合作，处理好分工与合作的关系；要鼓励班干部们热心为班级为同学服务，又要做他们的坚强后盾，帮他们树立威信；还要不失时机地做好对班干部的评议、表彰工作，及时肯定他们的成绩，增强他们的信心。2.制度管理与民主管理相结合。班级管理应该是制度管理与民主管理的结合体。在实践中，笔者一方面积极探索制度化、规范化的管理模式，以校规为基础，结合班级实际制定班规，从宏观方面对学生行为进行规范；另一方面，又在班级中树立“人人都是班级公务员”的意识，让学生轮值参与班级管理，鼓励学生为班级管理献计献策。在笔者所管理的班级中逐步确立了学生自评机制，小组互评机制，学习互助机制，学习先进、进步奖励机制，为班级服务奖励机制，班级活动自我设计、自我展示机制等，较充分地挖掘了学生的管理潜力，增强了学生的民主管理意识和班级凝聚力。3.注重学生、小组、班委会少先队（团支部）的三级管理，尤注意学生自我管理能力的培养。学生个体是班级中的基本要素，小组是班级中的基本单位，班委会少先队（团支部）是班级的核心力量，搞好三者的层级管理，处理好民主与集中、分工与合作的关系，落实各方责任，有助于班级内部结构的最优化，能更好地实现班级管理目标。如上所述，要特别注意对班委会少先队（团支部）工作的指导和帮助，注意学生干部的选拔、培养和表彰，对学生做深入细致的工作，以情感人，以理服人，在课堂上做学生的良师，在生活中做学生的知心朋友。
五、集各方力量，争取家长的支持，形成班级管理的合力
时光如白驹过隙，历史的车轮飞驰而逝，2009年的日历正一页一页悄然翻过，伴随着时代前进的步伐，回首自己一年来经历的风雨路程，现将个人工作总结报告如下：
一、工作回顾
2009年是不平凡的一年，祖国六十华诞的盛大庆典带给每个中国人无比的鼓舞和震撼，在欣喜于祖国强大、人民安康的自豪中总结个人的工作，我更加感受到做好本职工作是每个工作人员的崇高使命。
（一）立足本职，自我加压。
今年1-7月份我在上栗分局担任会计，8月份调到县局财务室从事会计工作，作为一名会计人员，我能认真审核原始票据，规范填写会计凭证和账簿，按时报送报表，做到账账相符、账实相符。由于未参加过正规的会计培训，工作经验缺乏，业务并不熟练，我平时注意自我加压，利用好时间多看会计业务知识书籍，多向业务精的同志请教，经过一段时间的磨练，现在基本能胜任工作岗位。说起会计工作，没有炫人的成绩，看不到可喜的数据，每当看到自己装好的整齐的凭证、做好的清楚的账目，我就觉得心满意足。
到县局之后，还接手了教育培训和计划生育工作，说实话，这两项工作我心里都没底，但是我没有懈怠，虽然这些工作不是工商工作的重头戏，但是不能拖后腿，我总是这样对自己说。于是认真地制定了工作计划，编制了各类表格，对机关和各基层分局都进行了细致的安排，目前这两项工作都步入正轨。
（二）正视不足，以期完美。
“用心工作、踏实做人”，一直是我的座右铭。尽管我们在工作中兢兢业业，但完美离我们总有一步之遥，经过一年来的努力，工作没大的起色，也没大的失误，平庸的业绩使我更清醒地看到了自身存在的问题：
一是会计业务知识水平亟待提高。作为一名信息化时代的会计工作人员，应该既要深谙会计业务，更要有超前意识，尽快为今后的电算化会计打好基础，要成为一名优秀的会计人员，我的差距还很大。
二是工作情绪波动大，有些懒散，工作作风不够扎实。总是找借口以各种理由说服自己不要过于认真执著，只求过得去，不求过得硬，存在得过且过、“做一天和尚撞一天钟”的思想，不愿动脑筋去多想办法，让工作做得更好，而是混日子过，这些思想情绪一度使自己的工作处于低迷状态，也制约了自身的发展。
三是工商法律法规知识欠缺。由于工作性质单一，长期以来没有从事工商业务性工作，没有接受过系统的法律法规知识培训，对于很多工商工作都可谓是“门外汉”，这与新时期的工商工作是不相适应的，很难成为多面手。
二、工作体会
（一）点亮热情，锻造自我。
今年是我在上栗分局工作的第八个年头，在基层工作的这些年，我感受颇深，上栗分局是个大熔炉，严谨的工作制度和扎实的工作作风不断磨砺着每一个工作人员的意志。俗话说:百炼成钢。虽然我一直在办公室工作，并未深入一线直接与个体工商户打交道，但从同事们每天下乡回来疲惫的身影中，我能感同身受，他们的压力有多大。基层工商工作就是一个大舞台，在这个舞台上，每个演员要把自己的角色扮演好，一台戏才能唱好，这个单位的工作才能搞上去。面对工商工作的转型，工作职能发生了转变，工作重心也转移了，很多人都茫然失措，不知如何去适应以后的工作，他们当中多数人都不是公务员，甚至连身份也不明确，非常担心会人员分流，思想波动很大，但是大家都没有过多地考虑个人的利益，还是一如既往地做着每天要做的事，以实际行动证明着自身的价值。
在上栗分局，吴建忠局长就是大家心中的楷模，他身体力行默默奉献，一心扑在工作上，带领大家年年争创一流，使上栗分局的各项工作都走在了市局的前列；在上栗分局，每个人的脚步都更加急促，因为更多的难关要过，更多的事情等着去处理，大家拧成一股绳干劲十足。在这样的集体里工作我觉得浑身充满力量，更加认识到不管在哪个工作岗位都应该发光发热，以前我总是觉得自己的工作岗位对工商业务要求不高，只要不出乱子就行，从别人身上我看到了自己的渺小和浅薄，如果在这样的大熔炉中都不能磨练努力工作的意志，那就会被工作所抛弃，成为无用之人。
“不经历风雨，怎么见彩虹”。锻造自我是每个人必经的路，通过反思问题，我深刻意识到一个人最难战胜的其实就是自己，我们的行动有时就在闪念之间，向左向右就在于心态，选择积极上进还是选择散漫停滞都在于自己。选择前者，必将朝气蓬勃、意气风发；选择后者，势必死气沉沉、意志薄弱。工作中缺乏热情，就会丧失斗志，人就没有动力前进，甚至与机遇擦肩而过，因为机遇只会留给有准备的人。我们的周围总是有人在抱怨这抱怨那，又是待遇不好，又是工作难开展，说这些又能解决什么问题呢。“与其诅咒黑暗，不如点亮光明”，我认为问心无愧，对得起自己的工作就行，不要去抱怨工作的艰辛，不管工作中遇到什么样的困难都应积极主动去寻求解决之路，不让问题搁浅。办法总比困难多，动脑筋想办法，没什么解决不了的问题，只有不断战胜自我，超越自我，才能不愧于自己。
（二）找好航标，定位人生。
“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。”我们的人生之路都将历经坎坷不断前行，所以走好每一步都至关重要，每个人都应找好人生的航标，找到一条适合自己的路来走，才能在风雨兼程的路上实现自己的价值，见到风雨之后的彩虹。
我是学中文的，现在做的是会计工作，看上去风马牛不相及，但是从这些年的工作实践中我悟出了很多，其实做什么工作不重要，重要的是要肯学肯干，给自己定好位，每一项工作都可以发掘自己的潜力，因为人的潜力是无尽的。以前我认为自己对数字不敏感，很怕从事数据工作，甚至认为自己最不能做的工作的就是财务工作，但是自己偏偏却与财务工作结下了不解之缘，在基层一干就是八年。通过这些年的财务工作，我发现自己可以克服这个障碍，繁杂的数据没那么可怕，也不再为做不完的报表和理不清的账目发怵，开始喜欢上了这项工作，逐渐找到了自己的方向。也许我们不知道明天会发生什么，但是我清楚自己今天应该做什么。
（三）注重细节，精益求精。
俗话说：细节决定成败。每一项工作都是由无数个细节组成的，也许有人说一两个细节没做好没什么大不了，甚至认为只求结果不求过程，但我认为从工作细节就能看出一个人的为人之道，严谨之人必定在细节上畀之精确，大意之人可能在细节上予以漠视。平时工作中我要求自己注重细节，精益求精，在审核发票时不合格的坚决退回。对于我坚持原则的做法，有的同志颇有微词，认为没必要，但我坚持认为只有每一个工作细节都把握好才能把工作做到最好。会计工作就是一项要求细致的工作，容不得半点马虎。一个单位的经济命脉掌握在手，如果做错账乱做账，就不能给领导提供准确的信息，就会给单位造成不必要的损失。
三、工作打算
总结过去是为了更好地面对未来。所以，我将2010年个人工作计划呈现如下：
一是努力学习信息化知识，争取成为会计业务能手。学习信息化知识是大势所趋，尤其是现在工商工作转型后，很多工作都面临信息化的挑战，会计工作也一样，这就给我提出了更高的要求，所以学习始终是不能放松的。那要怎么样提高学习质量呢？我认为要以自学为主，做到学以致用，要抓住目前全市工商系统信息化考试的契机多掌握些电脑知识，为今后的信息化达标奠定良好的基础，为今后的电算化会计工作铺好路。
二是自我解压，调整心态，创新求变。心态决定工作的好坏，所以在工作中要不断自我调适，把控积极乐观情绪的方向，时刻以饱满的热情迎接每天的工作和挑战。创新是一个民族的灵魂，只有不断在思维上求创新，工作才能出亮点。
岁月无声，步履永恒。我们迈过一道道坎走向明天，做好本职工作，争当自己的主人，明天定将更美好。
购物车(0)
