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关键词：劳动争议；受案范围；劳动诉讼；劳动仲裁；劳动监察
中图分类号：D922.5 文献标识码：A
文章编号：1003—0751（2013）08—0065—03
目前，劳动争议已经成为我国纠纷处理工作中数量增长快、社会敏感程度高、涉及范围广、处理难度大的重要纠纷类型之一。近年来陆续发生的“跳楼讨薪”、“堵路维权”等事件，实际上都是相关劳动争议升级、恶化所致，这些事件的发生不仅损害了当事人的利益，还成为制约社会和谐稳定发展的重要因素。如何公正、高效地处理劳动争议已经成为当务之急。而要妥善处理劳动争议，首要的问题是合理确定劳动争议的受案范围，这是畅通劳动争议处理渠道的关键。目前，理论界和实务界对这一问题已多有关注，但相关研究要么集中探讨劳动诉讼或劳动仲裁的受案范围，要么探讨劳动监察的处理边界，总体上呈现出对以上三种机制分别完善的“割裂性思维”，而缺少对不同劳动争议处理方式受案范围的合理衔接与整体优化的系统、深入的论述。鉴于此，本文立基于我国现行劳动法律规范及与劳动争议相关的现实问题，探讨有助于高效便捷地处理劳动争议、维护劳动者合法权益、构建和谐劳动机制的劳动争议受案范围之完善路径。
一、劳动争议的概念界定
我国现行法律未对劳动争议作出明确界定。由于缺乏对劳动争议概念的统一认知，理论界和实务界经常对劳动争议的受案范围产生分歧。因此，有必要对劳动争议的概念进行明晰。目前，学术界关于劳动争议的概念主要有四种观点：一是认为劳动争议可分为广义的劳动争议和狭义的劳动争议，前者指用人单位与劳动者因劳动关系而发生的一切纠纷，后者指用人单位与劳动者在劳动权利、劳动义务方面产生分歧而引起的争议；①二是认为劳动争议是劳动关系当事人即用人单位与职工之间因履行劳动合同或适用劳动法规而发生的一切争议②；三是认为劳动争议是劳动关系问题引起的纠纷③；四是认为劳动争议是劳动关系当事人之间因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷④。上述观点都从不同侧面反映了劳动争议的一定特征，但也反映出学界对劳动争议概念界定的混乱与不足。主要表现在：一是循环定义，如用“争议”界定“争议”；二是表述过于口语化，如上述界定中的“职工”、“劳动关系”等词语一般为政治经济学用语，法学研究中一般使用劳动者、劳动法律关系等术语；三是定义过窄或过宽，如“用人单位与职工之间履行劳动合同”和“劳动问题”的提法分别排除了集体劳动合同的适用和不适当地包含了太多的劳动问题。借鉴学界关于劳动争议的各种界定，笔者认为，劳动争议是指劳动法律关系主体之间因在实现、履行劳动法所确定的权利、义务中产生分歧而引起的纠纷。一般而言，劳动争议发生在用人单位与劳动者之间。司法实践中常用“劳动纠纷”来代指“劳动争议”。
二、我国现行劳动争议处理机制的受案范围及其存在的问题
劳动争议的受案范围解决的是哪些劳动争议处理机构依法受理哪些劳动争议的问题，或者说是劳动者可以依法对哪些劳动争议向相应的劳动争议处理机构主张权利的问题。我国1987年《国营企业劳动争议处理暂行规定》开劳动争议处理之先河，此后的《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《民事诉讼法》等法律、法规逐步构建了劳动争议受案范围的法律框架⑤。根据上述法律、法规的规定，我国有权处理劳动争议的机构涵盖了劳动行政部门、劳动争议调解委员会（包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、乡镇或街道设立的具有劳动争议调解职能的组织）、劳动仲裁委员会、人民法院等层面，劳动争议处理方式包括协商、调解、仲裁、行政处理和诉讼。实践中，劳动争议主要通过四种机制得以解决：第一，自主协商。劳动争议本质上属于私人争议，当事人自主解决可以节约社会资源，避免事态扩大。在众多劳动争议处理机制中，自治精神在自主协商解决中得到了最充分的彰显。第二，调解、仲裁。我国1993年《企业劳动争议处理条例》将劳动争议调解、仲裁的受案范围确定为劳动合同争议和劳动法律争议，此后的《劳动争议调解仲裁法》将这一范围进行了细化和扩大：增加了因确认劳动关系而发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而发生的争议，因给付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等而发生的争议，如此规定消解了未签订劳动合同情形下发生劳动纠纷的法律救济问题。第三，行政处理。劳动争议的行政处理主要包括劳动行政部门对劳动争议集体协商过程的协调以及对劳动争议问题的监察处理，其依据是《劳动法》第84条、《集体合同规定》第49条和《劳动保障监察条例》第10条的规定。第四，劳动诉讼。包括对经劳动仲裁的劳动关系的确认之诉以及劳动合同的订立、变更之诉；拖欠劳动报酬之诉；集体合同争议之诉。以上四种劳动争议解决机制中，劳动者自主协商和调解不存在受理门槛的问题，故下文重点分析劳动仲裁、劳动监察和劳动诉讼的受案范围所存在的问题。
1.劳动争议受案范围过于狭窄且界定模糊。我国现有立法运用列举式说明的方法来界定劳动争议受案范围，则对于现实中出现的现有立法不能涵盖的新型劳动争议，就只能通过新的立法或者对原有法条的补充，才能将其按劳动争议处理程序解决。这显然不利于法治的稳定和统一，不能及时、有效地保障劳动争议当事人的合法权益。另外，由于我国立法未对劳动争议的内涵和外延作出明确界定，导致相关法律规定不能以明确的劳动争议概念为指引来明晰当事人之间发生的争议是否属于劳动争议，以及该争议应通过何种解决机制予以处理。
2.劳动监察与劳动仲裁的受案范围相互交叉、重合。我国2004年12月1日起施行的《劳动保障监察条例》第11条与2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》第2条在劳动争议受案范围的规定上存在交叉、重合现象，突出表现在社会保险、劳动报酬、履行劳动合同三类争议的受理上。这种受案范围交叉、重合的情形导致了诸多不良后果：一方面，劳动仲裁与劳动监察制度设计上的交叉导致有可能在信息不畅的情况下，同一劳动争议案件被不同部门同时受理，但二者执法尺度不一，造成“同案不同判”；另一方面，劳动仲裁与劳动监察制度设计上的重合导致劳动争议案件的处理成本过高，或因有权部门的受理权限不明而出现“制度真空”。
3.劳动仲裁与劳动诉讼的受案范围不协调。劳动争议受案范围的协调是指不同部门所受理劳动争议的范围之间的合理衔接。在我国，大部分劳动争议案件在提起劳动诉讼之前，必须先进行劳动仲裁，故劳动仲裁的受案范围决定了劳动诉讼的受案范围。那么，如果劳动争议仲裁委员会对本属于劳动争议的案件不予受理，则劳动争议双方的诉权就不能实现。如果劳动争议仲裁委员会对不属于劳动争议的案件予以受理并作出裁决，则争议当事人不服仲裁裁决而至法院时，法院往往根据有关规定驳回，这就造成了司法资源的浪费。⑥
三、我国劳动争议受案范围的完善建议
我国劳动争议受案范围方面存在的问题，为劳动争议受案范围的理论回应和制度变革提出了要求。笔者认为，未来我国劳动争议受案范围的完善方向和路径是：促进劳动监察、劳动仲裁和劳动诉讼三种纠纷解决机制之间的有机协调与配合，发挥制度建设的整体作用，最终达致保障劳动关系各方的合法权益的目的。
1.扩大劳动争议的受案范围。目前在世界范围内，扩大劳动争议的受案范围已成为一种趋势。劳动法的基本理念要求劳动争议受案范围的扩大要合理、适度，要以保护劳动者的合法权益为价值依归，以尽可能将所有劳动争议涵盖在劳动争议处理机制的受案范围之内为目标，以促进劳动法律的适用范围与劳动争议的受案范围相协调一致为标准。基于以上考虑，建议我国劳动法律规范在劳动争议受案范围的完善中，以开放式概括列举为主要方法，结合劳动关系的从属性、主体性特征，将劳动争议的受案范围扩展至所有基于契约上的义务而从事各种有偿劳动并存在从属性劳动关系的主体之间，因对劳动权利行使和义务履行发生分歧而引起的争议。
2.协调劳动监察与劳动仲裁的受案范围。如果一项争议属于劳动仲裁的范围，其同时又是劳动监察部门应予受理的，则应优先由劳动监察部门处理，在劳动监察部门因种种原因不适合处理或处理起来有困难的情况下，由其遵循严格的程序将争议转交劳动仲裁部门处理。劳动仲裁部门在处理劳动争议案件的过程中，如果发现用人单位有违法违规行为而需要劳动监察部门予以处理的情形，其应当按照一定程序邀请劳动监察部门参与处理。总之，劳动仲裁部门和劳动监察部门对劳动争议案件的受理和处理，要相互配合，共同维护我国劳动管理秩序和保障劳动者合法权益。
3.促进劳动仲裁与劳动诉讼之受案范围的有机衔接。劳动仲裁和劳动诉讼是解决劳动争议的两种主要方式，二者具有不同的特点。劳动仲裁比较灵活，费用相对较低，但权威性不高。劳动诉讼具有较高的司法严肃性和权威性，其程序比较严密，但有时过于复杂；其判决可以得到强制执行，但成本相对较大。从上述特点出发，我国劳动争议解决采“裁审并存”模式是必要的，“只裁不审”或“只审不裁”都不能解决实践中出现的纷繁复杂的劳动争议。具体而言，一方面，我国应在《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议受案范围的基础上，将更多涉及劳动者权益的争议纳入司法救济的范围；另一方面，就目前而言，我国在短期内废除劳动争议仲裁前置的机制还不现实，建议司法机关可以根据实际情况灵活运用“先调解、后仲裁、再诉讼”的劳动争议处理机制，如加强与劳动仲裁部门的交流与合作，邀请劳动仲裁部门对劳动争议案件处理中的疑难法律问题进行共同研讨，以减少劳动争议案件因不属于仲裁范围而被排除进入诉讼程序的可能性。
四、结语
劳动争议受案范围承载着劳动关系主体在争议发生后能否实现权利救济的重任，故无论从理论上还是实践上来看，其重要性都不可忽视。在我国经济社会转型的大背景下，各种利益冲突多发，劳动争议呈现出复杂化、多样化、国际化等特点，亟须劳动法制予以回应和规制。然而，我国现有劳动争议受案范围的法律规定滞后于现实需要，不利于公正、高效地解决劳动争议。鉴于此，立法必须明确界定劳动争议的概念，扩大劳动争议的受案范围；以劳动争议的分类为基础，划分劳动仲裁与劳动诉讼的受案范围，并采用裁审分离、各自终局的争议解决模式；对劳动仲裁与劳动监察的受案范围之重合部分，在当事人自由选择的基础上进行原则性分离，构建多元并举、互动、协调的劳动争议处理机制格局。
注释
①董保华：《劳动法论》，世界图书出版公司，1999年，第284页。
②夏积智：《劳动立法学概论》，中国劳动出版社，1991年，第240页。
③程延园：《劳动法学》，中国劳动出版社，1998年，第344页。
④关怀：《劳动法》，中国人民大学出版社，2001年，第263页。
⑤确定我国劳动争议受案范围的法律、法规依据主要有：《劳动法》第77、84条，《劳动争议调解仲裁法》第2、4条，《工会法》第27、52、53条，《劳动保障监察条例》第11条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1—7条。
⑥冀健：《劳动争议受案范围探析》，昆明理工大学2011年硕士学位论文。
参考文献
[1]董保华.劳动关系调整的法律机制[M].上海：上海交通大学出版社，2000.317—318.
[2]薛长礼，柴伟伟.劳动争议处理受案范围的规范分析[J].河北学刊，2011，（3）.
【关键词】仲裁前置；劳动争议处理体制；或裁或审
近年来，随着我国市场经济的迅速发展，劳动关系发生了深刻的变化，劳动争议案件的数量也大幅度上升。随着劳动案件数量的增加和复杂度的加剧，我国“一裁二审，仲裁前置”的劳动争议处理体制在实践中暴露出明显的缺陷。因此，有必要重构劳动争议处理体制，确保劳动争议案件得到公正及时的处理，保护当事人的合法权益，促进劳动关系的稳定与和谐。
一、我国现行劳动争议处理体制
（一）一裁二审，仲裁前置
1995年《劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提讼。”
可见，劳动争议仲裁是诉讼的前置程序。劳动争议须先经劳动争议仲裁机构仲裁，才可被诉至法院。而且劳动争议仲裁是强制仲裁。仲裁无须当事人事先达成仲裁协议，一方申请即可启动仲裁程序，另一方则被动参加仲裁。
（二）有条件的一裁终局
2008年实施的《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议……可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提讼。”此处的“本法另有规定”是指劳动争议仲裁裁决的内容是下列情形的：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。此时用人单位如果没有证据证明具有下列情形之一的，就不能向法院提讼：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、、枉法裁决行为的。
由此可以看出，《劳动争议调解仲裁法》规定了有条件的一裁终局。但是， 1995年以来我国实行的“一裁二审，仲裁前置”的劳动争议处理机制的大趋势仍未改变。
二、我国现行劳动争议处理体制的主要缺陷
（一）“一裁二审”耗时过长，处理程序复杂
劳动争议当事人如果对仲裁裁决不服，就有权向人民法院，从而导致仲裁裁决归于无效。另外按照两审终审制的司法原则，当事人如果不服人民法院的第一审判决，仍然有权提起上诉。同一争议由两个部门处理，将当事人拖入纠纷解决的慢慢长途，既消耗大量时间，又浪费了宝贵的司法资源。据现行体制，劳动争议的仲裁期限为2个月，当事人不服裁决可在受到裁决书之日起15日内向法院；一审法院审理劳动争议案件，一般在立案之日起6个月内结案；若当事人不服一审判决可在收到判决书之日起15日内上诉，二审审限一般为3个月，以上期限遇有特殊情况还可以延长。因此，一个劳动争议可能历时一年以上才能得到最终解决。这样耗时费力的争议解决体制，往往给争议当事人中弱势一方的合法权益造成很大伤害。很多当事人无法承受由于纠纷解决方式带来的巨大物质和精神负担。须知，“迟来的正义非正义”。“仲裁前置”导致现行劳动争议解决过程周期长、成本高、 不利于保护当事人的合法权益。
当然，这一问题已得到关注，《劳动争议调解仲裁法》规定了有条件的一裁终局，之后《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》又对一裁终局进行了补充规定。司法解释（三）第十三条规定：“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”无疑，关于一裁终局的规定使司法实践中一裁二审的情形得以减少。但是，一裁二审耗时长、成本高、程序复杂的弊端仍旧不容忽视。
（二）劳动争议仲裁程序与诉讼程序的衔接不当
一旦当事人在期间提讼，只要审查符合诉讼法规定的主管和管辖的规定，法院就必须对劳动争议立案审理，仲裁裁决就不发生法律效力。法院在审理过程中，不对仲裁裁决进行审查，根本不考虑仲裁裁决的对错，仲裁裁决认定的事实对诉讼程序不产生任何实质影响。也就是说，仲裁程序的进行仅仅是诉讼启动的要件，除此之外，对诉讼并无意义。这种重复处理消解了仲裁的纠纷解决功能。
劳动争议仲裁机构与法院在处理劳动争议时适用的法律不一致。劳动争议仲裁机构在处理争议时适用劳动法律法规；而法院按普通民事案件的审理方式来处理劳动争议，许多法官不太熟悉劳动争议的特点以及相应的劳动法律法规。这就造成了法律适用的混乱状态，无疑会损害法律的权威性，也导致法院对仲裁机构无法行使司法监督权。
（三）劳动争议仲裁前置剥夺当事人的选择自由
一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，与诉讼是相互独立而排斥的，当事人只能择一而行。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，将仲裁规定为诉讼的必经程序。劳动争议仲裁阻断了劳动争议当事人直接诉诸法院的路，损害了当事人获得司法救济的权利，是横在当事人与法院之间的障碍。
三、重构我国劳动争议处理体制的建议
（一）建立“或裁或审，各自终局”的劳动争议处理模式
所谓“或裁或审，各自终局”，是指劳动争议发生后，是选择仲裁方式解决还是选择诉讼方式解决，完全取决于当事人的意思自治。“或裁或审，各自终局”具体包括三层含义：其一，仲裁不是诉讼的前置程序和必经途径，当事人可以选择仲裁，也可以选择诉讼，而且两者只能择一而为之。其二，诉讼程序可因一方当事人的行为而启动，但是仲裁必须以双方的合意为前提，即争议双方必须在劳动合同中约定仲裁条款或者事后达成仲裁协议；其三，仲裁调解书或仲裁裁决书均发生实际的法律效力，当事人对仲裁调解书或仲裁裁决书不服的，不能向人民法院提讼。
该模式不仅适合我国国情，也符合市场经济运行规则，具有巨大的优越性。
第一，体现了尊重当事人权利的原则，赋予当事人程序选择权。该模式提供了两种功能相当的程序机制――仲裁和诉讼，由劳动争议的双方当事人选择，当事人之间在充分权衡实体利益和程序利益的基础上通过达成合意来实现其民事程序选择权，既符合了自愿仲裁原则的要求，又保护了当事人的合法诉权，体现了以“公正、高效”为核心的司法理念。
第二，提高了处理效率、降低了处理成本。该模式排除了仲裁前置程序，当事人一旦选择通过仲裁解决劳动争议，仲裁裁决即具有终局的法律效力而无须再提讼；而一旦选择通过诉讼解决劳动争议，亦无须经过仲裁程序。由此可见，相对于我国目前“一裁两审、仲裁前置”的模式，当事人无论选择何种程序，均可以提高处理效率，降低处理成本。
第三，实现了劳动争议案件的合理分流。当事人无论选择何种仲裁方式还是诉讼方式解决劳动争议，均可以减轻因劳动争议急剧增加给劳动争议仲裁机构及人民法院带来的业务压力。
第四，解决了仲裁与诉讼的衔接问题。在我国现行的“一裁两审、仲裁前置”的处理模式下，仲裁与诉讼之间存在的衔接问题一直被学者所诟病，但是如何处理仲裁与诉讼的关系，学者们至今仍未能提供一个满意的答案。在“或裁或审，各自终局”的模式下，由于当事人无论选择仲裁还是诉讼，均“各自终局”，从而从根本上解决了仲裁与诉讼的衔接问题，避免了司法资源的浪费。
（二）建立独立的劳动争议仲裁机构
目前设置的劳动行政管理机关建制内的劳动争议仲裁机构，其活动没有较大的独立性，使其容易在处理劳动争议时受到干扰，因而不利于劳动争议公正地解决。因此，劳动争议仲裁机构应该脱离劳动行政管理的建制范围，朝着独立的方向发展。具体可参照我国目前设立民商事仲裁机构的做法，从立法上解决劳动争议仲裁委员会的法律地位，规定劳动争议仲裁委员会独立于行政机关，与行政机关没有隶属关系，并且在职能、机构设置和经费等方面与劳动行政部门区别开来，从而保证劳动仲裁工作的独立性与公正性。
（三）加强仲裁员队伍建设
仲裁员素质的高低直接关系到办案质量的高低，加强仲裁员队伍的建设应该通过对仲裁员制度的建立和完善。
首先，建立仲裁员的职级制度。可以考虑建立统一的行政职级与专业技术职级并存的双通道晋升制度，使仲裁员在行政职务不变的情况下也能够升职加薪，提升人员的积极性和稳定性，促进良好竞争激励机制的形成。
其次，建立仲裁员办案津补贴制度，对仲裁委员会聘任的专职从事争议仲裁工作的专职仲裁员，实行行政编制管理，其工资收入由国家财政予以保障，并通过职级制度进行必要的激励；对仲裁委员会雇佣的兼职从事争议仲裁工作的兼职仲裁员，其报酬由仲裁委员应会根据其参与案件的情况给予适当补贴。
（四）建立专门的劳动法庭
当今，专门设立劳动法庭或劳动法院已成为世界通行的解决劳动纠纷的主要手段。如英国的产业裁判法庭、德国的劳动法庭，都是有别于一般民事诉讼的审判组织。目前，国内理论界对于成立专门的劳动司法机构主要有三种主张。分别为“独立型劳动司法机构”、“普通专审非独立型劳动司法机构”、“特别专审非独立型劳动司法机构”。“独立型劳动司法机构”是指在现有法院系统外，成立劳动法院，由其负责受理劳动争议。但是这种主张涉及现有司法体系的较大调整，可行性不高，且无设立专门的劳动法院的现实必要。“普通专审非独立型劳动司法机构”与“特别专审非独立型劳动司法机构”，都主张在法院内部设立专门的劳动法庭。但是两者的区别在于法官的组成人员有所不同，前者的法官由职业法官组成，后者的法官由职业法官与工会、用人单位的代表共同组成。
笔者认为，“普通专审非独立型劳动司法机构”与“特别专审非独立型劳动司法机构”都具有现实的实践意义。其中，“普通专审非独立型劳动司法机构”对现行司法体系并无太大影响，操作性强。而且，可以结合陪审员制度，吸收劳动问题方面的专家、工会代表、用人单位代表，组成针对性较强的合议庭。这样既符合加强、完善陪审员制度的现行司法改革的方向，又吸取了“特别专审非独立型劳动司法机构”的有利因素。加之该模式对现有司法制度的影响不大，具有较强的现实可行性。
参考文献
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[7] 谦.仲裁研究（第十三辑）[M].北京：法律出版社，2007：20-21.
关键词：劳动争议单轨体制分轨体制劳动法律关系雇佣法律关系
提纲
一、劳动争议的种类
二、关于我国劳动争议处理体制
三、关于劳动法律关系与雇佣法律顾问关系
四、关于劳动争议案件的举证责任
六、总结
劳动争议此话并非前卫、新鲜，但是劳动者与用人单位之间却是永恒。现今随着企业经营机制的不断转换、劳动用工制度的不断推进，劳动争议案件正呈现明显上升声趋势。过去主要是因行政处分引发劳动争议，而当前已经出现了大量因福利、保险、待遇引起的纠纷以及因休息权、工作权发生的纠纷并在逐步上升。据劳动和社会保障部资料统计，在1999年内全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件120191件，涉及劳动者493757人，同比增长28.3%和32.2%；1999年全国各级劳动争议仲裁委员会受理集体劳动争议9043件，涉及劳动者319241人，分别比1998年增长了33.6%和27%。[1]（P40）由于根据《中华人民共和国劳动法》的规定，对劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁不服，可以向人民法院。因此，人民法院受理的劳动争议案件也相应呈逐步上升的趋势。劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种类型民事案件。现今面对着新类型劳动争议案件的增多，劳动法对其调整已渐显力不从心。作为劳动争议仲裁主管的劳动政主管部门，为了处理劳动争议案件，据不完全统计，自1950年11月26日至1999年7月7日共颁布了有关劳动争议的部门规章及规范性文件62件，以调整不断出现的新情况、新问题，在解决纠纷过程中也取得了一定的成效，但与现实的需要却还是相去甚远。最高人民法院面对以上的现实善，利用其有制定司法解释的法定权利，制定了有关劳动争议的司法解释共11件，最新的司法解释是《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，以此也为人民法院处理劳动争议案件提供了依据。但新类型案件的不断出现，司法解释的作用显然也无法满足现实的需要。因此，我就想借助这篇文章来分析一下与劳动争议相关的几个问题，也希望有助于完善我国的劳动争议处理体制，更好的解决劳动者与用人单位之间的劳动纠纷。
一、劳动争议的种类
劳动争议也称为劳动纠纷，是指劳动关系双方（即劳动者和用人单位）在执行劳动法律、法规或履行劳动合同的过程中，因发生利益分歧而产生的争执行为。[2]（P70-71）由此可见，劳动争议的主体是劳动者和用人单位，而劳动争议是为实现劳动的权利与义务而产生的争议。因此，由于对劳动争议的内容、性质理解不同，变划分出不同的有关劳动争议的种类。
基于目前各国情况，劳动争议一般有以下分类：
1．根据劳动争议当事人是否为多数和争议内容是否具有共同性来划分，可分为集体劳动争议和个人劳动争议。在《企业劳动争议处理条例》中规定，发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，是集体劳动争议。争议当事人为职工个人和单个雇主（或其他用人单位）的，是个人劳动争议。在资本主义国家中劳动争议是具有阶级对抗性的。因此，国家不得不针对这两类不同的争议采取不同的处理制度；而我国的社会主义国家，劳动争议中基本不存在对抗性的问题，所以我国对于个人争议和集体争议并没有分别规定两套处理制度，而是适用同一处理制度。但从未来发展来看，随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动关系日趋复杂，集体争议会逐渐增多，对社会的影响和震动也会越来越大。所以我认为在对个人争议与集体争议的处理程序中我国应该加以区别对待。
2．根据劳动争议涉及的内容来划分，可分为因劳动合同产生的争议、因执行劳动标准产生的争议和因遵守劳动纪律（劳动规章）产生的争议。通过这些内容的划分，我们可以感觉到劳动争议的复杂性和广泛性。如：因劳动合同产生的争议，包括因订立、变更、终止、履行劳动合同而发生的劳动争议。因劳动合同产生的劳动争议也是最频繁发生的劳动争议；因执行劳动标准产生的争议，是指因企业执行国家在工资、社会保险制度正处于改革时期，制度较混乱，职工与企业之间因为工资、保险福利待遇产生的纠纷呈上升趋势，对稳定劳动关系、促进经济发展带来了不利的影响。因此，对于处理好这类劳动争议的要求也变的异常急切；因违反劳动纪律（劳动规章）产生的劳动争议，是指职工对企业作出的因违反劳动纪律（劳动规章）而给予的处罚表示不服而引起的纠纷。这类争议往往涉及到职工的人格声誉，涉及到职工与企业之间劳动法律关系的存续。所以，处理这类争议就更加需要依法办事、尊重事实、谨慎及时。
3．根据劳动争议内容的性质来划分，可分为维护既定权利争议和争取待害利益争议。维护既定权利争议是指因解释或执行劳动合同、集体合同和劳动标准法规而产生的争议，其目的在于维护已经确认的权利，如双方当事人关于履行劳动合同中对工时、工资、福利待遇的规定而产生的争议。对于此类争议一般都具有明确的合同依据或法律依据，双方产生分歧的焦点也是在于各自对合同规定或法律规定认识不一致而导致执行或解释中的纠纷；争取待定利益争议是指因变更现有的权利义务或要求确认一种新的权利义务关系而产生的争议，其目的是为了使某种利益得到确认，形成新的权利义务关系，如职工要求变更合同的内容，提高工资增长率等等。这类争议一般发生在双方当事人利益显失公平，缺乏协调的情况下，争议的一房要求得到某种利益或改变现有状况，另一方则不愿让与，此类争议多以集体争议的形式出现。在资本主义国家较为流行既定权利争议和争取待定利益争议之分，也是由于它和个人争议、集体争议相连。我国目前对此类划分并不明显，即使有也主要是以维护既定权利争议为首选，随着社会主义市场经济体制的逐步确立，劳动关系逐步复杂化，利益主体的逐渐明晰化，我认为争取待定利益争议也会在中国日益受到重视。
二、关于我国劳动争议处理体制
从理论上划分劳动争议的分类，其根本目的就是为了在实务中更好的处理劳动争议，妥善解决劳动者与用人单位间的矛盾。由此可见，在实践中一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于出现的大量劳动争议的解决，其作用毋需置疑。劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体，它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、由哪些机构、以哪些方式处理。[3]（P482）我国《劳动法》颁布而确立了我国劳动争议的处理制度，但随着经济体制改革的不断深入，劳动争议处理制度的弊端日益清晰可见。就拿审理期限而言，根据现行法律规定，劳动争议的仲裁办案期限为两个月，当事人一方或双方不服裁决可在收到裁决书之日起十五日内向法院；一审法院适用民事程序审理劳动争议案件，一般在立案之日起六个月内结案；若当事人不服一审判决可在收到判决书之日起十五日内上诉，上诉法院审理期限一般为三个月，以上期限遇有特殊情况均可延长。据此，一个劳动争议可能历时一年以上的时间才能得到最终生效的判决，有的案件甚至耗时长达三年之久。试问，处于弱势的劳动者在失去了维持
生计的工作之后，他们怎么可能还有精力消耗于漫长的仲裁、诉讼之中？因而，出于对劳动者的保护，对新问题的妥善解决，重构或者改革我国劳动争议处理体制也应该尽早提到议事日程上来。在这里我想谈谈解决劳动争议处理程序上的单轨体制与分轨体制的选择和劳动司法机构类型的选择两个问题。
（一）关于单轨体制与分轨体制
如何解决劳动争议处理程序上的弊端，实际上变涉及到是选择单轨体制还是分轨体制的问题。我国现有的劳动争议处理机构有企业争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种，它们在劳动争议处理过程中的相互关系逐步形成了法学界中单轨体制和双轨体制两种不同的主张。单轨制，即“调、裁、审”依次进行的体制，指劳动争议未能和解的，当调解机构调解不成或者当事人不愿调解时，应当先由仲裁机构处理，只有在当事人不服仲裁裁决的情况下，才由法院审理。我国《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。”在实务中，我国现已确立了仲裁前置原则，形成了“先裁后审、一裁两审”的单轨制的劳动争议处理机制。分轨制，即“裁、审分轨，各自终局”的体制，指未能和解的劳动争议，调解机构调解不成或者当事人不愿调解的，可以由当事人在申请仲裁和提讼之间自由选择其一；如果已申请仲裁，就不得再提讼，而且，仲裁裁决分终局裁决；如果已提讼，就不得再申请仲裁。其实，两种不同的体制都是各有利弊的。
单轨制的弊端在于：
1．它弱化了仲裁程序高效率的职能，不利于劳动争议的及时处理。现行的劳动争议处理程序，由于仲裁前置原则的客观存在，实际上是一套体制繁杂、期限冗长的劳动争议处理程序。
上文中也谈及关于审理时限问题。显而易见，这种劳动争议处理“一调一裁两审”几乎用尽了所有的争议解决手段，审理期限长，重复劳动多，纠纷得不到及时解决。
2．不利于当事人合法诉权的保护。根据现行法律，提起劳动诉讼的权利只有在仲裁机构对劳动争议受理并作出实体裁决后才能取得。但若仲裁机构由于种种主客观因素不予受理，那么案件就不能进入仲裁程序，而得不到实体的仲裁结果，当事人的诉权显然被不公平的剥夺了，其合法劳动权益也因此而得不到最终的司法保护。
3．造成了法律适用上的混乱。我国目前的劳动争议仲裁机构具有双重性质，一方面，它具有准司法性质；另一方面，它又兼具行政性质，这就决定了边疆在进行仲裁时必须适用劳动与社会保障部制定颁布的行政规章及其他规范性文件。而人民法院是独立的司法机关，它在审理劳动争议案件中仅将以上的规章及文件作为参考。这样，对同一劳动争议案件，劳动仲裁机构与司法机构适用的法律并非完全一致，造成了法律适用的混乱，损害了法律的严肃性。单轨制在中国实行多年，也不能就它毫无益处。至少在法院具备审理大量劳动争议案件的承受能力之前，“一裁二审”的现行体制还是符合现实情况的。
分轨制的优点：
1．它可提高劳动争议仲裁的权威性，节时省力，降低劳动争议处理的成本，使劳动争议双方当事人的合法权益得到及时有效的保障；
2．它可以分流劳动争议案件，减轻劳动争议纠纷急剧增加给劳动争议仲裁部门带来的压力，从而提高劳动争议仲裁案件的质量；
3．它符合当事人意思自治的原则，如一些选择司法诉讼的争议当事人可以直接进入司法程序。
分轨制的弊端在于一旦出现绝大多数案件均被选择进入诉讼程序，超过了法院现有的承受能力，必将影响法院对其他案件的审理。其实，我认为只要赋予仲裁裁决以终局效力，确立仲裁机关解决劳动争议的权威，以上的顾虑是可以避免的。因此，在经济飞速发展，机遇瞬息万变的今天，为了充分发挥我国劳动仲裁制度的机能，应当考虑变一裁两审为或裁或审，以利于及时妥善解决劳动争议。
（二）劳动司法机构类型的选择
为了补救劳动争议审理的不足，首先要从程序设置上解决问题，这已在上文提到；其次也应该从争议处理机构的设置和人员的配置上寻找突破点，使劳动争议的司法最终解决起到强化劳动法的效力，保障劳动法的有效实施的切实作用。劳动诉讼作为一种独立的解决劳动争议的制度，具有特别重要的意义，也是当事人的最后一道保护屏障。由此也决定了劳动司法机构在劳动争议处理体制中的重要地位。关于劳动司法机构的设置，各国情况不尽相同。英国在司法部下设有独立于普通法院的产业法庭和上诉就业法庭，对协商、调解不成或由法庭直接受理的案件，产业法庭开庭听证，并进行裁判；当事人如果对裁判不服的，可向上诉就业法庭上诉。如果争议的问题是对现行法律有质疑，应继续到普通法院审理，变通法院经二审终局。德国则由职业法官及荣誉法官组成专门的劳动法院，实行地方法院、州法院、联邦法院三级审理。我国目前主要是以民庭审理审理劳动争议案件，以民事法律代替劳动法律来调整劳动法律关系，这也就必然引发劳动争议处理法律适用的混乱。
针对劳动司法机构同现有司法机关（即人民法院）的应有关系，现已有几种不同的看法。
1．“独立型”，即建立一种独立于现有法院系统之外的劳动司法机构即劳动法院，以取代现有仲裁机构，由其专门行使劳动争议审判权，其审判组织由职业法官和工会、用人单位方委派的法官所组成。2.“兼审非独立型”，即在现有法院内由民庭兼职行使劳动争议审判权。3.“普通专审非独立型”，即在现有法院内设立劳动庭作为审理劳动争议的专门机构，但其审判组织同民事、经济、行政等专门审判机构一样，由职业法官组成。4.“特别专审非独立型”，即主张在现有法院内设立劳动法院，作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构，其审判组织不同于民事、经济、行政等专门审判机构，由职业法官和工会、用人单位委派的法官所组成。[3]（P485-486）
我国选择劳动司法机构的类型，我认为应考虑以下因素：第一、劳动司法机构与现行司法机构设置的衔接性，能充分利用现有司法资源；第二、劳动司法机构的设置应体现三方原则，有效维护劳动者应有的合法权益；第三，劳动司法机构的设置应有有利于提高效率，促使劳动争议得到及时解决。基于以上的考虑，我认为在现有人民法院设立劳动法庭，作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构，由职业法官和工会、用人单位团体委派的人员组成，较为可行。这样不仅方便了当事人诉讼，也大大缩短了办案周期，提高了效率，有利于更好的维护劳动者的合法权益。
四、关于劳动法律关系与雇佣法律顾问关系
劳动法律关系与雇佣法律关系在劳动争议相关问题之中看似一个小问题，很多学者似乎都不太重视，而当它们融入劳动争议的处理之中时，却又有着不容忽视的重大意义。劳动法律关系，是指劳动者与所在单位（用人单位）依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。雇佣法律关系，是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬而形成的社会关系。
二者的区别：1.主体及主体双方的法律地位不同。劳动法律关系主体一方必须是劳动者，且必然是自然人，另一方是用人单位；雇佣法律关系主体之间的法律地位完全平等，没有隶属关系；2.国家干预的程序不同。劳动法律关系具有国家意志为主导，当事人意志为主体的特点；雇佣法律关系则是当事人意思自治的结果；3.形成的过程不同。劳动法律关系是在社会劳动过程中形成和实现的；雇佣法律关系则主要是在商品流通领域过程中形成和实现的；4.客体不同。劳动法律关系的客体只能是劳动行为；雇佣法律关系的客
体，不仅包括行为，也包括物、智力成果及与人身不可分离的非物质利益（人格和身份）；5.产生的法律责任不同。劳动法律关系产生的责任不仅有民事责任，而且有行政责任；雇佣法律关系所产生的责任主要是民事责任、违约责任和侵权责任。
基于劳动法律关系与雇佣法律关系的区别，在劳动争议处理之中必然有所不同。
1．法律关系性质不同，导致解决纠纷所适用的法律程序不同。根据我国法律规定，因劳动法律关系而发生的纠纷，当事人必须先向劳动争议中委员会申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的一方可以向人民法院，即劳动仲裁程序是人民法院受理劳动争议案件的前置程序；雇佣法律关系发生争议，当事人可以直接向人民法院。
2．二种法律关系所适用的时效期间不同。劳动法律关系发生争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁的时效期间是6个月，且不存在中止和中断的情况，非基于不可抗力或者有正当理由，超过时效期间的，仲裁委员会不予受理；雇佣法律关系发生争议，当事向人民法院讼时效期间为2年，且存在中止、中断的延长的情况，超过诉讼时效期间的，人民法院应予受理。受理后查明无中止、中断、延长事由的，判决驳回其诉讼请求，当事人仅失去胜诉权。
3．二者所适用的法律不同。当事人因履行劳动法律关系而引发的争议，适用《中华人民共和国劳动法》，只有在《中华人民共和国劳动法》没有规定的情况下，方可适用《中华人民共和国民法通则》；雇佣法律关系在履行中所发生的争议，主要适用《中华人民共和国民法通则》及《中华人民共和国合同法》。
明确了劳动法律关系与雇佣法律关系的区别，有利于劳动者对于自己的劳动争议进行正确的诉讼，也有利于司法机关对于不同性质的劳动争议的法律适用的正确选择。我提出着一点也是希望能对维护劳动者的合法权益起到一定的作用，能引起相关人员的注意，以便妥善处理好劳动纠纷，还劳动者一个公正。
五、关于劳动争议案件的举证责任
在上文浅析中谈及了许多有关处理劳动争议的问题，但无论机制如何完善，法官、仲裁员的素质有多大提高，认定事实才始终是处理劳动争议的关键，举证者争议双方是否胜诉的焦点。因为法律只相信事实。在司法程序中，法律对于不同的诉讼有不同的举证责任规定，如在民事诉讼程序中适用“谁主张谁举证”的原则，行政诉讼程序中适用“举证责任倒置”原则，而在劳动争议的处理过程中由于劳动者在管理中的从属地位也就决定了举证责任承担有其自身的特殊性。例如：有一部分劳动争议案件，用人单位在履行有关法律行为时，不给劳动者有关手续，致使劳动者无法举证，如不签订书面劳动合同，不发给开除、除名通知书等；也有用人单位作为劳动管理者，由其负责对劳动者进行考勤考核管理，当用人单位与劳动者发生争议时，用人单位不提供原始的考勤、考核等证据，劳动者个人无法举证或举证不力的情况；并且劳动争议案件的证人大多是同一用工单位的其他劳动者，为了自己的利益等，他们可能拒绝作证或作伪证，劳动者要凭借个人的力量是无法收集到充足的证据的。基于以上的事实，我们应该考虑采用两种举证责任制度。1.因履行劳动合同发生的争议，是一种平等关系中的争议，应坚持谁主张谁举证的原则，由申诉方负主要责任。2.因开除、除名、辞退违纪职工发生的争议，是一种隶属关系的争议，应坚持举证责任倒置原则，由作出决定的用人单位负举证责任。由以上制度我们也可以看出劳动者不是不承担举证责任。在举证责任承担中劳动者首先应当举证证明自己的合法的诉讼主体资格，即自己是与争议案件事实有利害关系的当事人；其次应举证证明用人单位的行为使自己的人身权或财产权等到民事权益受到侵犯以及造成了损失等。只有在劳动者因非主观原因不能举证，而证明案件事实所必须的证据又被控制或用人单位能提供的，举证责任才倒置。通过以上的做法，既可以体现法律的公正、公平性，更可以切实保护劳动者的合法权益，不使劳动者因客观原因无法举证或举证不力而导致必然败诉。从客观上讲，也促进了用人单位严格依法办事，有利于预防和减少劳动争议案件的发生。
六、总结
自《中华人民共和国劳动法》1995年1月1日实施，《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》1993年7月6日颁布以来，随着社会主义市场经济的逐步建立与完善，我国的劳动体制正在发生深刻的变化。有关劳动合同、社会保险、工资、职工培训等方面的劳动争议案件的数量急剧上升，这就需要各级劳动行政管理部门、劳动争议仲裁机构和人民法院几方的共同努力，通过制定各项新的配套规定、重构并完善劳动争议处理体制从而解决劳动纠纷、建立起和谐的劳动关系。上文中我只浅谈了有关劳动争议问题的几个方面，实际上还有很多问题有待解决，有待完善。任重而道远，也是我在组织这篇论文时的真实感受。总之，只有重视才会有发展。我希望今后劳动争议问题能在众人倍受关注之中走向完善，在中国建立起一个适合我国国情、符合市场经济运行规则的劳动争议处理体制。
参考文献：
[1]唐德华.民事审判指导与参考[M].北京：法律出版社出版，2000.
多元化教学客观上要求教师对知识融会贯通，掌握较多教学技巧。这就需要教师在课上、课下都需要投入大量的时间和精力。为了突出人才培养的“应用性”目标，主讲教师有必要根据课程特点和课时安排对教材内容进行了重新编排。以程延园主编的《劳动关系》（2011年版）教材为例，将《劳动关系》课程主要内容划分为“理论”和“实务”两部分，课时各占一半。其中，理论部分主要包括劳动关系导论、劳动关系理论、劳动关系制度和劳动关系主体等内容。在理论部分着重以课堂讲授的方法让学生系统地掌握当前市场经济国家劳动关系的基本制度和一般规律。实务部分主要包括劳动法、劳动合同、集体合同、劳动争议处理等内容。在《劳动关系》教学设计中，关于劳动法、劳动合同、集体合同等内容可以通过案例教学法以生动、形象的方式与学生共同掌握。为激发学生对案例的学习与研讨兴趣，在教学过程中教师要根据每个知识点来设计案例，案例尽可能挑选能反映我国现实问题的、最前沿的、最具代表性的真实素材。例如拖欠农民工工资问题、同工同酬问题、女性权益保障问题、加班费问题、工会职责问题等。在案例分析过程中要注意以学生为主导，教师起引导和指导作用。在班容量允许的情况下，把学生分成3—5个小组，对案例结论持不同意见的，可以相互辩论。老师再对学生的讨论发言及案例分析结果做出点评和总结。情景模拟主要用于劳动争议处理和三方协商机制等内容的教学中。比如：模拟因劳动合同履行而发生了纠纷，可以让学生充当当事人、调解员、仲裁员、法官等角色，充分参与到教学实践中，培养他们判断问题和处理问题的能力。同时对学生的考试方式也不再以死记硬背为主。
二、教学效果评价
在《劳动关系》课程中引入了多元化教学方法后，为了考察它的教学效果，进行了以学生为主体的评教活动。学生评教主要是针对内蒙古财经大学劳动与社会保障专业4届共168位授课学生进行了学生教学效果评价调查。调查结果显示，85.6%的学生认为多元化的教学方法能有效调动学生的学习积极性，锻炼了学生独立思考问题的能力；88%的学生赞成这种教学方法，认为这种多元化的教学方法能加深学生对知识的理解和掌握的程度，而且与传统方法相比，这种方法讲授后所学到的知识在学生脑海中的印象比较深刻。通过多年的从教实践，笔者认为这种多元化的教学方法与传统的教学方法相比最明显的优势是激发了所有学生参与教学的主动性和积极性，课堂气氛活跃。在传统的教学方式下，几乎存在10%～15%的学生上课不听讲。但这种方法行之有效的前提是学生课前自学相关知识，对于没有养成自学习惯的学生而言，这种方法提高教学效果的作用不明显。
三、多元化教学法在实践运用中的限制因素
多元化教学能促进学生综合能力和创新能力的全面发展，能在很大程度上提高教学效率。。比如内蒙古财经大学对专业教师发论文有奖励政策，根据论文所刊登期刊的级别不同，每篇论文的奖金在2000元～8000元，主持课题有科研经费。在高校教师的专业技术职称评定评审条件中，也把科研放在了头等位置，而对教学的要求仅仅是完成工作量而已。（二）教学行为惰性多元化教学需要教师和学生投入大量的时间和精力。作为教师，多元化教学需要教师掌握更多的专业知识与教学技巧，不仅要熟悉本专业的理论知识、而且要了解其实践运用。但在现实中，有相当数量的教师教学内容陈旧、对本专业最新研究成果缺乏了解，对领域中存在的问题更是知之甚少。而学生都是“应试教育”的产品，早已习惯了“满堂灌”的被动教学方法，而多元化教学要求学生有积极主动的学习行为和独立思考的学习习惯。而在教学实践中经常会面临学生诸如“不愿自学”、“懒于思考”等惰性表现。这种教学中存在的惰性严重影响了多元化教学的开展。（三）学校的硬性规定学校的硬性规定使得多元化考核学生的方式较难实施。传统教学认为只有通过正式的期中期末考试，才是考核学生学习成绩的最好方式，而且试卷题型必须按照学校统一的模板要求，比如必须包括选择题、判断题、名词解释、简答题、论述题、计算题、案例分析题等，每种题型的分值不能超出一定的比例，出题教师还得付标准答案。，早已习惯了“满堂灌”的被动教学方法，而多元化教学要求学生有积极主动的学习行为和独立思考的学习习惯。而在教学实践中经常会面临学生诸如“不愿自学”、“懒于思考”等惰性表现。这种教学中存在的惰性严重影响了多元化教学的开展。
四、总结
[论文摘要] 社会主义劳动关系的本质是和谐的，和谐劳动关系是由中国特色的社会主义的性质决定的，具有自己的内在规定性，是和谐社会的一个重要组成部分。构建社会主义和谐劳动关系是一项长期而艰巨的任务，是一项复杂的系统工程，需要全社会的力量共同参与。和谐劳动关系的构建要形成基本理念，同时需要一系列的制度安排。
党的十六届六中全会通过的《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，在全面系统地阐述了构建社会主义和谐社会重要战略思想的同时也是第一次以中央全会文件的形式阐明了和谐社会背景下的劳动关系问题，强调要发展和谐劳动关系完善党和政府主导的维护群众权益机制等。这对于我们深刻理解和把握构建社会主义和谐社会与建立和完善我国新时期新型劳动关系的内在联系，积极发展和谐劳动关系，推动构建社会主义和谐社会，具有重要的现实意义和深刻的理论意义。和谐劳动关系的构建必须以构建社会主义和谐社会理念为指导，按照构建社会主义和谐社会的基本要求来进行，但和谐劳动关系作为和谐社会的一个组成部分、一个层面，它必然还有自己的内在规定性，也要形成其基本理念，同时和谐劳动关系还有相应的制度安排。
一、 劳动关系与和谐劳动关系的基本内涵
劳动关系是指劳动者与用人单位 (包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方(劳动者)必须加人某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；另一方(用人单位)则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件 ，并不断改进劳动者的物质文化生活。
按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类，一类是直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，当前这一类劳动关系居绝大多数；另一类是间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类劳动关系目前居少数，但今后会逐年增多。按劳动关系的具体形态来划分，可分为常规形式，即正常情况下的劳动关系，停薪留职形式、放长假的形式、待岗形式、下岗形式、提前退养形式、应征入伍形式等等。按用人单位性质分类，可分为国有企业劳动关系、集体企业劳动关系、三资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系 (即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系)、事实劳动关系(是指未订立劳动合同但劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员并为其提供有偿劳动的情况)和非法劳动关系(如招用童工和无合法证件人员；无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形)等。
何谓和谐劳动关系?基本共识就是：要推动建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。这实际上就是我国社会主义和谐劳动关系的基本内涵。规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定这四个方面是相互联系的统一整体。规范有序是前提，就是要求劳动关系的建立与运行要纳入法律和制度的轨道，依法循章运作，减少随意性、片面性，做到“程序公正”。公正合理是保障，就是要求劳动关系双方权利义务的确定要公正公平，在运作过程中要做到相互尊重、平等协商，既要考虑自身利益的实现，又要尊重对方的合法权益，避免权利与义务的不对等和失衡，做到“实体公正”。互利共赢是核心，整合和体现双方的利益，取得利益最大公约数，形成利益共同体。和谐稳定是目标，就是要求劳动关系双方协调合作、和谐相处、关系顺畅、良性运行，即使出现劳动争议，也能够在内部通过协商谈判等方式加以解决，使企业长期保持持续健康协调发展的良好局面。总之，我国的和谐劳动关系是以稳定协调为基本要求，以公正公平为基本内容，以各方合作为重要特征；主张推动劳动关系的建立、运行、监督、调处等方面规范有序、公正合理、运转顺畅、稳定协调地和谐发展；强调工会作为劳动关系重要主体之一——劳动者一方的代表，在协调劳动关系和各种社会利益矛盾、建立和谐劳动关系中具有不可替 代的重要作用。
二、我国和谐劳动关系的性质和特征
劳动关系性质是社会性质的重要体现。从性质上看，劳动关系有两大类型，一种是资本主义性质的劳动关系，以私有制为基础的资本主义生产关系表 现在劳动关系上是双方根本利益的对立性。一种是社会主义性质的劳动关系，以公有制为基础的社会 主义生产关系在劳动关系中的反映，是根本利益的一致性，这是由我们的国体、政体及劳动关系双方目标共同性、利益一致性所决定的。党和国家是包括职工群众在内的广大人民群众的根本利益的代表者， 职工是国家的主人，企业所有者和经营者也是中国 特色社会主义事业的建设者。劳动关系双方是矛盾 的对立统一体，虽然不同的利益群体有不同的具体利益，在社会生产过程中会发生矛盾，但这种矛盾是社会主义的生产者和经营者、劳动者与建设者之间 的矛盾，是人民内部矛盾，不具有根本的对抗性，能够在协商、协调的基础上得以解决。劳动关系双方根 本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性，是社会主义新型劳动关系的基本特征，决定了社会主义劳动关系的本质是和谐的。
社会主义和谐劳动关系理论是建立在中国特色社会主义市场经济劳动关系基础之上的劳动关系理论。和谐劳动关系是以公有制为基础的社会主义生 产关系在劳动关系中的反映，是由中国特色社会主义的性质决定的。因此，我国和谐劳动关系是在国家、社会、企业、劳动者根本利益一致的基础上，劳动关系双方有着不同的具体利益要求，是权利与义务相对均衡的劳动关系。随着以《工会法》、《劳动法》为基础及其相关配套法律法规的颁布实施，适应社会主义市场经济体制劳动关系的劳动法律体系的初步建立，我国和谐劳动关系，是能够将劳动关系主体双方的利益诉求纳入法律和制度框架范围内，依法予 以实现和保障的劳动关系；是能够通过市场调节与国家干预相结合，自我化解和消除利益冲突，促进社 会的公正与公平的劳动关系。这种和谐劳动关系基 本特征主要体现在以下几个方面：
第一，劳动主体双方在利益关系上的一致性与合作J}生。利益的一致性和合作性主要体现在劳动关系主体双方在根本利益一致的基础上，尊重和承认利益差别，追求合作共赢。中国特色的社会主义建立在以公有制为主体、多种所有制共同发展的经济制度之上，党和国家是全体人民群众(包括职工群众的根本利益的代表者。因此，不同的社会阶级、阶层和群体虽然有着不同的具体利益，但其根本利益是一致的。职工是国家的主人，国家保障每个职工在社会和企业中的政治、经济和文化权利。工会作为职工利益的代表者和维护者，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是劳动关系的调节者，也是企业的合作伙伴。而企业所有者和经营者也是中国特色社会主义事业的建设者。劳动关系主体双方根本利益的一致性，决定了劳动关系有合作的可能，同时，劳动关系主体双方具体利益的差异性 ，决定了劳动关系有合作的需求。根本利益一致与通过合作实现具体利益，是中国特色社会主义新型劳动关系的根本特点，是社会主义和谐劳动关系建立的基础。
第二，劳动关系运行机制的法制化与规范化。法制化和规范化主要体现在劳动关系的运行机制是在充分发挥市场调节作用的前提下，通过强大的国家力量来加强宏观调控，提高宏观和微观层面上的有关制度建设来完善各种法律制度和政策，规范劳动关系双方的权利与义务，提供依法实现利益诉求的手段和渠道，保证劳动关系主体双方能在法律和制度范围内，提出和实现自己的利益要求。劳动关系运行机制的法制化与规范化，承认了劳动者作为独立的利益主体的法律地位，避免了劳动关系的行政化，有利于处理好国家、企业与劳动者的权利和义务关系；同时促进了劳动关系双方地位的平等与力量的平衡，避免了劳动关系的过度失衡，有利于劳动者一方积极性的发挥。强调国家对劳动关系的积极干预，并非完全依靠市场来调节劳动关系，避免了劳动关系的无序化、非组织化和无政府状况，有利于实现劳动关系的公平与公正，化解各种利益矛盾，平衡不同社会利益关系，实现劳动关系的良性运转和循环。
第三，劳动关系协调方式的自主性和市场化。协调方式的自主性和市场化主要体现在，劳动关系的建立和调整是在法律和制度的框架范围内，通过充分发挥市场的资源配置作用和劳动关系主体双方的能动作用来实现的，并且主要通过市场调节手段来实现其主体合法权益。在社会主义市场经济条件下劳动关系主体的双方是法律地位平等的利益主体劳动关系的建立过程是法律和制度规范下的市场行为。由于劳动力的供求也受市场需求的影响，劳动关系双方在国家有关法律和制度的范围内，顺应市场对劳动力供需的调节，在自主自愿的基础上确立劳动法律关系和劳动利益关系。在国家法律和制度的规范下，通过劳动关系双方的自主选择、平等协商以及社会协商，消除和化解劳动关系中的利益冲突，实现劳动关系的稳定协调。这种利益协调方式的自主性和市场化的劳动关系，有别于传统计划经济体制下劳动关系，是适应了我们社会主义初级阶段基本国情要求的劳动关系。
三、构建和谐劳动关系的制度安排
和谐劳动关系应该是劳资双方共享创造的成果，共谋企业的发展，相互尊重，平等和谐相处的关系，构建这样一种持续、稳定、和谐的劳动关系，需要一系列的制度安排。
第一，劳动合同制度。劳动合同制度是市场经济条件下用人单位和劳动者确立劳动关系的一种用人制度。劳动合同的内容是劳动关系的实质，劳动合同的内容可以分为法定条款和协商条款两部分。根据我国《劳动法》第 l9条的规定，劳动合同的法定条款有：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。劳动合同的履行，不仅可以充分保障劳动者和用人单位的合法权益，也是促进劳动关系良好运行以及预防、妥善处理劳动争议的必要条件是建立和谐劳动关系的过程。
第二，协商与集体合同制度。集体协商也称集体谈判，是企业内部雇主和工会通过协商，不断地就劳动就业的有关条款达成协议的实践过程。集体合同是由工会代表职工与企业订立的，适合于企业全体职工的，具有本企业基本劳动标准性质契约，签订集体合同是市场经济国家通行的做法。集体协商与集体合同制度体现了企业与职工利益的结合，有利于充分保护职工的合法权益，调动职工的生产积极性；有利于体现职工在企业中的主体地位，维护企业内部劳动关系的和谐稳定；同时可以更好地规范劳动合同，弥补劳动法规的不足。总之，集体协商和集体合同制度是市场经济体制下调整劳动关系的重要手段。
第三，三方协商制度。三方协商的主体是政府、工会(劳方)、雇主协会(资方)。协商内容和方式主要体现在两个方面：一是雇主组织和劳动者组织共同参与劳动法的制定和实施；二是以集体协商方式处理劳资关系，如劳动纠纷的处理、劳动关系运行中的某些变更等。在市场经济条件下，不同的利益主体有着不同的利益追求。政府最关心的是国家利益，维护社会稳定和促进经济增长。市场经济国家的政府作用主要体现在组织、平衡、监督和服务作用。工会是劳方的代表，以维护和改善工人的劳动条件、提高工人的经济地位、保护工人的权益为目的。雇主协会是雇主一方的代表，旨在代表、维护和增进雇主在劳动关系中的利益，即获取更大的利润，实现企业更大的发展。三方协商原则体现了劳动关系领域的民主化，是达到不同社会群体之间的协调与平衡的重要机制。
第四，劳动争议处理剞度。劳动争议处理制度是通过国家立法，将劳动争议处理原则、机构、人员和程序作为制度确定下来，成为劳动法制的组成部分。处理劳动争议的普遍原则是“公正、及时、有效”。世界各国处理劳动争议的法律和政策均提倡 “通过协商，取得一致”的原则，协商是处理劳动争议的首要措施和程序。协商不能解决的问题，需要第三者或中间人介入劳动争议的处理过程。劳动争议处理包括非司法制度和司法制度。劳动法是处理劳动争议法律适用的主要依据。
第五，劳动标准制度。劳动标准制度是以保护劳动者为主旨，兼顾国家和雇主利益，通过监督加以实施的一项制度。劳动标准包含两个层次：一是强制性，如劳动法律法规中制定的劳动标准，国家标准化机构的强制性劳动标准都具有法律约束力，必须遵照执行；二是非强制性，如国家标准化机构推荐的劳动标准不具有强制性，只提倡鼓励有关方面执行。国际劳工标准通行的是三方民主协商程序制度。建立适合国情又与国际劳工标准基本接轨、富有人道和尊严的劳动标准是社会发展的目标，它有利于维护劳动者的基本权益、协调处理好劳动关系；有利于劳动者劳动能力、劳动技能的提高，人力资本价值的开发和提升；有利于劳动过程更加科学合理，劳动力资源得到优化配置，提高劳动效率，创造更多的社会财富。
构建社会主义和谐劳动关系重在构建二字，然而构建社会主义和谐劳动关系是长期而艰巨的任务，是一项复杂的系统工程，需要全社会的力量来共同参与，只有全社会齐心协力，并采取切实可行的对策，才能真正构建反映社会主义和谐社会整体要求的和谐劳动关系。这就是要加强党的领导，明确构建和谐劳动关系的指导思想；强化政府职能，充分利用构建和谐劳动关系的一切有效手段；增强企业的社会责任，积极承担起构建和谐劳动关系的使命：提高劳动者自身素质，积极参与和谐劳动关系的建设。
参考文献
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论文摘要 《劳动合同法》第92条规定的劳务派遣合同中关于用人单位与用工单位连带责任的规定最大限度地保障了被派遣劳动者的合法权益，但是该规定也有其自身的缺陷，如连带责任规定滞后，用工单位在无义务、无过错情况下承担连带责任有悖于公平原则和无义务无责任的法律理念，连带责任规定降低了诉讼效率、增加了当事人的诉累等。应当通过改进劳动争议程序法、细化用工单位与用人单位的责任等方面入手，完善劳务派遣连带责任的各项规定。
论文关键词 劳动合同法 连带责任 立法价值 问题与完善
一、《劳动合同法》第92条连带责任规定概述
《劳动合同法》第92条规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。也就是说，不论用工单位是否存在故意或过失，一旦劳务派遣单位对被派遣劳动者造成了损害，都有与劳务派遣单位一起承担连带责任的法定义务。连带责任制度是中国民事立法中一项十分重要的制度，其目的在于补偿救济，根据产生原因的不同被分为法定和约定两种。《民法通则》规定，凡是承担连带责任的债务人都有义务清偿债务，也就是说，债权人可以同时请求全体连带责任债务人或者部分承担连带责任的债务人履行全部或者部分的清偿责任，该被请求承担清偿责任的债务人无权行使先诉抗辩权。只要债务尚未全部清偿，无论连带债务人是否已经清偿过债务，对于未清偿完毕的那部分债务都负有连带清偿的义务。连带责任制度的特殊性表现在对外效力、对内效力以及诉讼效力三个方面，除了上面提到的对外效力，对内效力和诉讼效力的相对于其他责任制度也有所不同。在诉讼效力方面，债权人可以将数个连带债务人列为共同被告，也可以将所有连带债务人列为共同被告，甚至允许其仅仅起诉所有债务人中的某一个连带债务人。在连带责任人中的一人或数人在民事诉讼中作为原告或被告时，所有连带责任人作为共同诉讼人出席。所有连带责任人对外承担无限连带责任，但是承担对外给付义务的一人或数人有权向其他连带责任追偿相应份额，连带责任人无权以无过错或无责任为由对债权人的请求权主张抗辩权。
用工单位和劳务派遣单位之间关于连带责任的规定使被派遣劳动者受到损害时，可以向劳动派遣单位和用工单位中的一方或者全体提出全部或者一部分给付，无论是劳务派遣单位还是用工单位都不能以超出自己应付份额为由，提出抗辩。用工单位和劳务派遣单位这样的连带责任对被派遣劳动者的权益提供了双重保障。
二、《劳动合同法》第92条连带责任规定的立法价值
（一）有利于保护被派遣劳动者及用工单位内部的和谐劳动关系
用工单位对被派遣劳动者事实上的支配和使用使得用工单位承担对被派遣劳动者的部分法定用人义务以及依派遣协议之约定而产生的用人义务成为当然，而劳务派遣单位基于劳动合同是被派遣劳动者事实上的用人单位，承担所有的用人义务理所应当。依基本法理可知，有义务才有责任，无义务就无责任，按照这个法理进行逻辑推理，如果用工单位已经履行自己应该履行的部分法定用人义务和约定用人义务，那么它就不应该去承担法律上的不利后果。按照这样的法律逻辑才能实现法律自身的和谐性，行为人才能指导自己可以做什么，不能做什么，才能在法律的框架内正常活动。
然而《劳动合同法》第92条中关于连带责任的规定显然是和这一逻辑推理结论相悖的。它通过法定连带责任的规定对用人单位设定了无义务的责任。这似乎有些不合法理，但这恰恰体现了立法者追求的立法价值。《劳动合同法》第1条规定“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。《劳动合同法》第92条所规定的连带责任正是可以体现这一立法目的：（1）通过绑定用工单位和劳务派遣单位的责任从而对被派遣劳动者的权益保护提供更为全面的保障。（2）劳务派遣单位对被派遣劳动者的损害要由用工单位与其一起承担连带赔偿责任，这很大一部分程度上提高了用工单位的成本风险，用工单位进过细致比较如果发现使用被派遣的劳动者对于本单位经济上没有益处，就会减少甚至不会使用被派遣劳动者。立法者认为这样是有益处的，因为被派遣劳动者作为编制外人员对于用工单位里的编制内人员基本处在“同工不同酬”的地位上，无论《劳动合同法》做出何种修改，这种事实上的身份差别都难以消除，用工单位过度的依赖被派遣劳动者不利于用工单位营造和谐的内部劳动关系。
（二）有利于维护社会稳定
劳资关系在起初始是由民法来进行调整的，但随着社会的不断演变，生产力的逐渐发展，市场经济的自由竞争规则使得社会资源迅速的向着少数垄断集团集中。人类社会的经济发展形式由自由主义进入垄断主义，劳动法的属性也在不断变换，从“个人本位”发展到“国家本位”再进一步进入了我们所谓的“社会本位”，劳动法不再仅仅维护个人的利益，也不再仅仅保护国家利益，而是开始对社会利益进行关注。“劳动法发端于民法，又超越了民法。”这样的发展致使劳动法本身既不属于私法，也不属于公法，而是成了介于两者之间的存在。
我国拥有近14亿人口，在劳动力方面长期处在供过于求的状态，按照一般经济原理，供过于求只会将市场导向买方市场，在劳动力处于买方市场时，用工单位和劳务派遣单位往往处于优势地位，劳动者相对于用人单位普遍缺乏经济力量和社会力量，因而在订立劳动合同时没有平等的谈判地位。劳动者相对于用人单位的这种明显弱势导致了社会的不稳定。因此，《劳动合同法》在履行维护劳资双方利益义务的同时，应更多的将天平向相对弱势群体加以倾斜。《劳动合同法》通过第92条中连带责任的规定将用工单位与劳务派遣单位进行了的责任捆绑，对被派遣劳动者进行双重保障，以国家干预的形式侧面维护社会稳定。
（三）有利于实现实质上的公平
《劳动合同法》第92条的连带责任的当事人没有主动联络的主观意思，是基于法律规定而承担的责任，“一个人应当就其自身所犯的过错，在其理性能够预期或者应当预期的范围内承担责任”，但是法律的创制并不总是以理论上的合理性为出发点的，既要考虑国家的政策，又要考虑劳动法本身维护社会利益的“社会本位”属性，因此对于弱势群体利益的保护是任何一个国家法律实现实质上的正义的一定要走的路。“权利本身的正当性决定了对所有权利都应同等保护，但现实生活却要求在经常和正常冲突的权利中必须牺牲其中一方（或一些）。”劳动合同法第92条中连带责任的规定，将不属于用工单位的责任加给用工单位，这显然是一种加重责任的表现。第92条中这样规定的原因是：由于“同工不同酬”现象越来越多，劳务派遣单位和用工单位将被派遣劳动者夹在其中，其权利的保护更加困难。第92条中连带责任的规定通过绑定用工单位和劳务派遣单位责任的办法，对于处在弱势地位的被派遣劳动者来说，其救济途径得到强化，从社会正义的角出发，对于被派遣劳动者权利的倾向性保护，以及立法者科以劳务派遣单位与用工单位更多责任，在一定的程度上促进了中国社会的和谐发展，进而在这个基础上实现实质上的社会公平。
（四）有利于实现效率价值
我们讲的效率，即“从一个给定的投入量中获得最大的产出，即以最少的资源消耗取得同样多的效果，或以同样的资源消耗取得最大的效果”，对于效率的追求从来就是法律的价值目标之一。生活中人与人的交流来自于信息，监督也是。用更低的成本达到观察的效果，那么让这些成本优势更低的单位行使监督的权利则更有利于节约监督成本。基于与劳务派遣单位的特殊关系，加之用工单位本身处于劳动力市场信息掌握者的地位，用工单位能对劳动派遣单位是否遵守《劳动合同法》施加一定的监督。正是基于用工单位对获得信息之便利，92条连带责任的规定，可以促使用工单位居安自危，努力监督劳务派遣单位，从而实质上维护了被派遣劳动者的利益。在用工单位和劳务派遣单位之间设定连带责任，此方式降低了被派遣劳动者维护自己合法利益的成本，实质上也提升了社会经济运行的效率。除此之外，第92条连带责任的规定使得用工单位在选择上更倾向于那些社会声誉好、体制完备的劳务派遣单位。这种优胜劣汰的选择方式使得那些不符合规定的劳务派遣单位被淘汰。
三、《劳动合同法》第92条连带责任规定的不足和完善
（一）《劳动合同法》第92条连带责任规定的不足和问题
《劳动合同法》及其《实施条例》实施以来，在平衡被派遣劳动者权益和用人、用工单位使用劳务派遣制度的积极性两个方面取得了很好的成效，但也暴露了不少问题，需要对法律规制的缺陷进行完善。本文所研究的《劳动合同法》第92条连带责任规定也不例外。
1.劳动争议程序法相对于第92条的连带责任规定稍显滞后
《劳动合同法》的生效使得用工单位作为劳务派遣中劳动争议当事人有了程序法上的实体法需求。惟其如此，2007年12月29日通过的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》其目的便是要解决劳动争议法相对于第92条的连带责任规定显得滞后。这部法的问世，不仅有利于劳动调节和仲裁程序在相关案例中的明晰，且有利于仲裁和诉讼程序之间的有效衔接。
在劳务派遣法律关系中，能成为劳动法意义上的用人单位和劳动者的且具备劳动争议当事人资格的只有基于劳动合同而形成的劳动关系。对于只有基于劳务派遣协议而形成的事实上的被使用和使用关系的被派遣劳动者和用工单位来说，两主体并不像用人单位和劳动者那样具备当事人资格，用工单位和被派遣劳动者之间的争议也因此并不由劳动争议处理程序受理。可是用工单位由于第92条中和劳务派遣单位的责任绑定，当面对被派遣劳动者要求其履行连带赔偿时缺少程序法上的保障，所以将用工单位排除在劳动争议当事人范围之外并不合理。被派遣劳动者若要想对用工单位启动劳动争议处理程序，用工单位即必须有法律赋予的当事人主体资格。即便是《劳动争议调解仲裁法》第22条对将用工单位也纳入到了当事人范围，但事实上来说，用工单位毕竟并非被派遣劳动者的用人单位，所以从本质上来说不存在劳动关系。因此，用工单位作为独立的劳动争议当事人仍旧缺乏法理基础。《劳动争议调解仲裁法》第22条规定，劳务派遣单位或用工单位与被派遣劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。按照实体法来看，《劳动合同法》第92条的规定，当被派遣劳动者是被申诉人的时候，存在着哪一方为申诉人的问题。劳务派遣单位是被派遣劳动者的用人单位，只有劳务派遣单位可以对被派遣劳动者提起劳动仲裁申请。劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位提供劳动，被派遣劳动者受到用工单位的管理和支配。被派遣劳动者未履行劳动义务，对于用工单位而言，是劳务派遣单位违反劳务派遣协议；对于劳务派遣单位而言，是劳动者违反劳动合同约定。因此如果被派遣劳动者对用工单位造成损害，用工单位只能提出民事诉讼。倘若被派遣劳动者与本案有着直接的利害关系，应该以第三人的身份参加诉讼。无派遣单位与劳动者发生劳动争议时，劳务派遣单位可以直接对被派遣劳动者提出劳动仲裁申请，而倘若用工单位与本案有直接利害关系的话，也应该作为第三人参见。因而难以推出用工单位和劳务派遣单位作为共同申诉人的合理性。
2.用工单位在没有义务、没有过错的情况下也要与劳务派遣单位承担连带赔偿责任存在争议
有义务才有责任，无义务无责任，这是基本的法理，但用工单位仅对被派遣劳动者的使用存在义务，对其它的部分无义务。对于这些无义务的部分也要承担责任，这违反了公平的法律精神。并且会导致以下实际问题，如用工单位不敢使用劳务派遣工，不利于促进就业；劳务派遣单位无所畏惧劳务派遣单位有恃无恐，将责任推给用工单位而大肆损害被派遣劳动者的利益；政府部门推卸了监管责任，《劳动合同法》第92条在客观上要求用工单位对劳务派遣单位进行监督，这本应该是由政府部门来承担的，政府相关职能部门应切实负责监督用工单位和劳务派遣单位依法用工，履行对劳动者的法定义务。
3.相关规定在现实操作中存有歧义
尽管《劳动合同法》第92条关于连带责任的规定立法者立法价值的实现具有很大的益处，可是在实际操作的过程中，92条关于连带责任的规定仍有歧义：第92条没有规定倘若用工单位违反《劳动合同法》，劳务派遣单位是否应承担连带赔偿责任的问题。本条将连带赔偿责任的适用条件限制为劳务派遣单位的违法行为，但却忽略了用工单位的违法行为也可能甚至更加易于造成被派遣劳动者的损害。比如《劳动合同法》第58条仅规定：劳务派遣单位有按月支付劳动报酬的法定义务，第62条规定：用工单位有支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位有关的福利待遇的法定义务。劳务派遣单位违反第58条规定没有按月支付派遣劳动者的劳动报酬造成损失的，劳动者可依据第92条规定，请求用工单位对该损失承担连带赔偿责任。但是，针对用工单位违反第《劳动合同法》62条规定未支付加班费、绩效奖金以及提供与工作岗位有关的福利待遇，给派遣劳动者造成财产损失的，劳务派遣单位是否也承担相应的连带赔偿责任，如果仅仅看第92条的规定无法得出确定的答案。按照本条的文意解释，劳务派遣单位对于用工单位造成的损害是不需要承担连带责任的，但是如果这样规定了，立法者本身所要追求的立法价值又从何处体现？肯定是相冲突的。所谓的双重保障又变成了一纸空文。
4.降低了诉讼效率，增加了当事人诉累
由于混淆了用工单位和劳务派遣单位在劳动基准法上各自对被派遣劳动者所应承担义务的分工，并且，无论是劳务派遣单位还是用工单位，对于另一方的违反劳动法职责都是难以掌握控制的。所以不加区别一概由两个雇主承担连带责任不仅显失公平，也混淆了两个雇主对劳动者所应承担的法定义务分工。由于连带责任人之间的责任、份额不分，义务、分工不明确，往往是“官了民未了”，又产生了连带责任人之间的内部求偿纠纷，从而形成循环诉讼，循环执行。并且如果不考虑当事人的过错和责任一律“连坐”，导致“欠债者逍遥法外”，“不欠债者却要还钱”，代偿人总有一种做“替罪羔羊”的委屈。这种情况极易造成代偿人与执行机关的冲突，造成执行难。
（二）第92条连带责任规定存在的法律问题现状的改善对策
针对劳动争议程序法相对于第92条中的连带责任规定稍显滞后的问题，笔者认为要建立与《劳动合同法》第92条连带责任规定相称的劳动争议程序法实乃当务之急。在劳动争议法的程序法的制定中，尤其要应进一步完善《中华人民共和国劳动争议仲裁法》，对劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位之间的诉讼关系进一步明确，减少实践中存在的用工单位和劳务派遣单位作为共同申诉人的不合理问题，从而更好地解决劳动争议程序法相对滞后的问题。
用工单位在没有过错的情况下也要与劳务派遣单位承担连带赔偿责任，立法者将这无义务责任强加给用工单位，其目的之一无非是想通过让用工单位在考虑风险成本的情况下减少被派遣劳动者的使用来达到抑制社会雇佣被派遣劳动者的效果。因为他们认为被派遣劳动者无论如何也不能实现和正式员工的“同工同酬”。不能“同工同酬”就会对社会和谐稳定造成威胁。然而认为法律无法解决“同工不同酬”的问题的观点是站不住脚的。相对于抑制这一雇佣形式，从而对经济发展造成不利影响，不如以法律的手段解决更为合适。笔者的意见是，一方面以法律法规的形式进一步确定被派遣劳动者与用工单位内部员工之间的的同工同酬，同时也将用工单位的责任限定在过错责任之中。
针对第92条连带责任的规定在现实操作中存有歧义的问题，笔者的建议是：立法者应该对第92条连带责任规定中的歧义，即“用工单位违反《劳动合同法》，劳务派遣单位是否应该承担连带赔偿责任”加以解释，并且对于“因用工单位过错造成被派遣劳动者损害，劳务派遣单位和用工单位承担连带责任”的情形，应细化把握用工单位给被派遣劳动者造成损害的“度”，即至何种程度的损害情形下劳务派遣单位和用工单位才一并承担连带责任。
针对第92条连带责任的规定降低了诉讼效率，增加了当事人诉累的问题，笔者认为应该在明确劳务派遣单位、用工单位与被派遣劳动者三者之间的法律关系上，进一步细化损害被派遣劳动者的情形，区分劳务派遣单位和用工单位的责任，在两方连带责任人内部对于不同的情形规定不同的内部份额，可以有效防止连带责任人内部追偿纠纷的频繁发生。
关键词：复合应用型；劳动与社会保障；能力本位
一、劳动与社会保障人才建设的背景
社会保障是与西方国家社会救助事业和福利国家建设密不可分的。从1601年旧济贫法到1834年新济贫法，从德国各种社会保险法规到美国1935年《社会保障法》，从贝弗里奇报告到福利国家建设和改革，社会救助理念从过去的特殊人群向全体公民拓展、从传统的救助体系向新型救助体系发展，社会福利不断扩张和完善。西方国家社会保障事业的发展推动了劳动与社会保障专业的发展。
我国劳动与社会保障专业的建设是在改革开放的大背景之下开始的。首先，为了发展市场经济，为了释放政府沉重的负担，为了激活企业的积极性、能动性，国有企业实行了减员增效的改革，大量的富余劳动力被迫下岗失业。如何妥善地处理下岗失业人员，这是关系到社会稳定和经济发展的重大民生问题。这对我国社会保障建设提出了巨大的现实问题。其次，随着我国户籍制度的松动，农村剩余劳动力不断向城市转移。近年来我国已经形成了庞大的农民工队伍。农民工为我国的经济社会建设作出了巨大贡献，但是很多农民工的权益却没有得到应有的保障。农民工工资被拖欠，农民工没有相应的社会保险，农民工子女教育遭受忽视和排斥。如何构建农民工的社会保障制度是当前我国社会保障建设的重要课题。再次，随着我国城镇化进程的加快，失地农民不断出现。失地农民与地方政府的矛盾冲突时有发生。失地农民因为失去了赖以生存的土地而面临生存危机，虽然地方政府以现金的方式进行了一次性的补偿，但是失地农民却因为失去土地而缺乏其他技能，难以在城市里谋生。如何系统地解决失地农民生存问题，制定和实施相关的配套措施、政策是地方政府需要研究的问题。我国社会保障制度建设面临着双轨制的改革、发展企业年金、构建城乡一体化的社会保障体系等任务。这些现实问题对社会保障制度建设提出了挑战，对劳动与社会保障专业人才提出了时代要求。地方实务部门、基层政府、企业等需要大量的实务性、应用型劳动与社会保障专业人才。目前，既懂劳动与社会保障专业知识又懂法律法规的人才、面向企业从事人力资源管理方向的劳动与社会保障人才存在着较大的需求。
目前劳动与社会保障专业在课程体系上却面临着如下基本问题：（1）劳动与社会保障专业尚未形成独立完整的学科体系，课程设置无基准。（2）劳动与社会保障研究成果在课程体系中的反映滞后。（3）学校师资力量参差不齐，很多学校面临因人设课和无人而不设课状况。（4）本科和硕士两个层次课程界限模糊，知识点的衔接混乱甚至重复。（5）各个高校之间开设的课程大同小异，高校之间同质性恶性竞争非常严重，许多高校专业建设没有自己的特色与优势。（6）在实际教学过程中，劳动与社会保障专业存在着重理论、轻实践的现象，实践教学依附于理论教学，基本处于从属的地位。学生普遍缺乏实践或实习机会，最终使得学生解决实际问题的能力较弱，陷入就业状况不佳的尴尬境地。
二、四川理工学院深化劳动与社会保障专业复合应用型人才的探索
四川理工学院地处四川西南地区，是一所地区性高校。根据学校的地理位置和教育定位，劳动与社会保障专业人才培养定位是为地方基层的经济社会建设培养复合型应用型人才。
复合型人才是指具有两个（或两个以上）专业（或学科）基本知识和基本能力的高级专业人才，应用型人才是指具有宽厚理论基础和较强的社会能力，并能创造性地解决实际问题的高级技术人才。[1]复合型人才的培养要求大学生必须涉猎多个学科的知识和理论，应用型人才的培养要求在教育环节的设计、教学方法的使用、实践性课程设置及实习基地的建设上加大建设力度，要重点突出并与实践紧密结合。大部分高校或专业往往将学生实习环节放在最后一个学期，但由于学生忙于找工作、职业资格考试、毕业论文的撰写与答辩等，实习形同虚设，效果可想而知，必须加强实习环节设置的研讨，使得实习环节设计合理化、科学化、实效化，防止实习环节流于形式。
四川理工学院法学院劳动与社会保障专业经过近几年的建设与改革，形成了建设复合应用型人才、以市场需求为导向、以学生能力本位为取向的办学理念。
第一，构建复合型课程体系。法学院具有社会工作、劳动与社会保障、行政管理、法学四个专业。基于自身的资源与条件，劳动与社会保障专业主要以社会学、法学、行政管理等为基础进行建设。培养方案在经过几年的修改和完善的基础上，在法学院内部融合四个专业的核心课程，确定了社会保障概论、劳动与社会保障法学、公共部门人力资源管理、行政法与行政诉讼法学、公共政策学、社会保险学、社会保障基金管理、劳动经济学8门核心课程。培养方案将法学、行政管理、社会工作专业的课程也纳入其中，实行学生自由选课。学生只有具备了法学、行政管理专业的知识背景，才能在未来的工作中同客户或群众处理好关系，依法开展工作，依法行政。
第二，以市鲂枨笪导向。课程设计紧紧围绕着市场需求，不断根据地方经济社会建设的现实需求，不断增加社会所急需的课程，删除过时的无用课程，积极培养应用型人才。随着“小政府大社会”格局的逐步形成，非营利组织也在迅速发展，公益性部门的就业市场将会逐步扩大，根据该领域的就业市场，相应地开设了社区管理、 劳动关系和社会工作实务等课程作为选修课。随着社会治理和依法治国的深入，国家需要大量的懂得法律知识的劳动与社会保障人才，培养方案将经济法学、合同法学、民法等课程作为选修课，而保险法、劳动与社会保障法学作为必修课。随着经济建设的深入，企业需要大量的劳动管理人才。这些劳动管理人才专门负责企业的劳资关系，处理劳资纠纷。培养方案增加了劳动经济学、劳动社会学、劳动关系学、劳动争议处理等课程，特别是开设了《劳动协调员》等实践课程。
第三，以“能力本位”为取向。“能力本位”课程体系，包括一定的理论课程，更体现在实践教学环节。课程最终着眼于学生实际应用能力的提高。实践环节的优化设计是打造本科生能力的关键。实践活动是根据实践制度设计来进行展开和实施的，如果实践制度不合理、不科学，那么本科生能力的锻炼和提升会受到极大的阻碍，受影响的学生不是少数几个而是大多数甚至所有人。学院根据历年的实践教学经验、学生意见建议的反馈等，进行了如下探索和改革。1.在学分总数不变的情况下，大幅度地提高实践课的比例，压缩理论课的比例。2.将实践教学融入到理论教学的过程中，这有利于防止理论与实践脱节，使得理论教学更加生动有趣，吸引学生，调动学生的参与。特别是大一新生的专业课，任课教师就要践行好这个理念，让新生熟悉和适应这个制度。3.将实践环节分配到大学四年的全过程中，这防止了将实践压缩在大四最后一年集中实施，实践归于虚无。实践分为认知实践、专业实践、毕业实践等。在大二，安排学生到人社局、民政
局、保险公司等单位去认知实习。在大三，安排学生到相关部门进行更深层次的专业实习。在大四，采取集中实习和分散实习的方式，安排学生进行毕业实习。根据学院与许多地方部门和单位的交流，地方部门和用人单位希望有学生能长期到它们那里进行实习锻炼，希望有一定数量的优秀的学生能成为它们的“固定”的人力资源，并且希望学生能经过一两年的实习锻炼最终留在单位内。即地方部门和用人单位希望尽量缩减学生的“打杂”期，缩减用人成本。
根据学院的办学理念，学院在制定培养方案时，坚持复合应用型人才培养的目标，删除了以往的学年论文，加重实习实践的比例。劳动与社会保障专业注重培养面向基层的应用型人才，开设社会调查实验、社会统计学实验、五险一金实验、管理信息系统实验、会计学实验、人力资源管理模拟实验等。为了贯彻应用型人才的培养，学院在毕业论文选题方面进行规定和引导，要求学生进行社会调查，撰写调查报告，以改变过去学生撰写理论性学术论文出现的种种问题（学生抓不住劳动与社会保障专业的学术前沿，理基础薄弱，理论与实践脱节，对学生的锻炼作用有限等）。这有利于学生去切切实实地进行社会调查，从而真正地得到一次磨练，将自己的专业知识进行应用，对自己进行一次全方位的考核。
论文关键词 恶意欠薪 入罪说 刑法 思考
近些年，因恶意欠薪引发的恶性事件不断发生，如成都某公司拖欠50名农民工工资72.5万余元，杭州某女工讨薪被辱，宁夏的农民工王某因讨薪被殴打后而激愤杀人，这些由于恶意欠薪造成的恶性事件频频发生，尤其是拖欠民工工资的问题非常突出，追究其原因，主要是因恶意欠薪的行为处罚力度不足造成的，司法实践当中，恶意欠薪处理主要采取行政、民事两种方法，但处理效果并不理想，恶意欠薪引发的恶性事件仍不断发生，严重危害了社会经济的和谐发展。在这种情况下，2011年刑法修正案把恶意欠薪的行为纳入到刑法范畴当中，并对恶意欠薪者实施刑事惩罚，以保护被欠薪者的合法权益。
一、恶意欠薪现状
恶意欠薪所指的是用工单位或个人在有能力支付被用人工资的状况下，以非法占有作为目的，故意拖欠或者不支付被用人工资，其数额较大或者存在其他严重的情节行为。从20世纪90年代开始，恶意欠薪现象越来越普遍，其恶意欠薪主要以企业的欠薪逃匿与外资企业的非法撤离这两类现象最突出，自2008年开始，企业出现欠薪逃匿的案件不断增多，例如深圳在2008年的第四季度出现企业欠薪逃匿的案件有48起，其工资拖欠达3千万，而欠薪企业大多集中于农民工的聚集领域，如建筑业。外资企业非法撤离的现象主要集中在沿海城市，以青岛为例，自2005年至2010年，约300家韩企从青岛进行非法撤离，而这些企业在撤离时，大多拖欠员工薪水，造成了很恶劣的影响。并且在恶意欠薪中，频频出现极端行为，如暴力讨薪、自杀讨薪等，尤其是2010年的河南民工开胸讨薪事件，更曾是震惊全国。而劳动者的集体上访、工厂围堵及交通堵塞等群体欠薪的纠纷事件也是不断发生，其恶意欠薪从民事劳资纠纷关系已上升至社会稳定和谐发展的公共事件，不仅侵害了劳动者合法权益，还带来了社会稳定与民生诉求等隐患。在这种情况下，2011年2月份，人大常委通过了刑法修正案八，并将恶意欠薪列罪，用刑法惩罚拒不支付被用人报酬的恶意欠薪者。
二、恶意欠薪的原因
随着社会经济快速发展，恶意欠薪事件不断发生，严重影响了社会经济的和谐持续发展，恶意欠薪出现的原因较多，但究其原因，主要有下列方面造成的。
（一）社会经济发展不平衡造成的
我国实施市场经济较晚，市场经济体制还不完善，社会经济发展存在不平衡性，这使得大量农村劳力转移至城市，而大批优秀人才转移到东南沿海地区，进而使得市场供需严重不平衡，致使一些地区的劳动力严重过剩，用人单位占据主导位置，为用人企业的恶意欠薪问题埋下隐患。
（二）法律法规不完善，给恶意欠薪者带来可乘之机
刑法修正案八出台前，我国的劳动纠纷主要依靠《劳动法》与相关条例等法律，对于欠薪行为规定模糊，无统一认定的标准，对恶意欠薪者难以有效处罚，并且劳动争议的处理制度也不完善，存在较多缺陷。劳动争议处理是，需要先仲裁，仲裁不服才能诉讼，其花费时间长，对于一些劳动者来说，诉讼之路得不偿失，不完善的法律法规制度，无形助长了恶意欠薪行为的发生。
（三）政府部门的监管力度不够
在《劳动法》中规定，无故拖欠或克扣劳动者工资的用人企业，劳动行政部门应责令用人企业支付劳动者工资，实施经济补偿，支付赔偿金，但在实践当中，因劳动行政的执法者不负责任或其它原因，让制度不能发挥应有作用，用人企业恶意的欠薪问题没有得到有效解决。
三、恶意欠薪入罪的不同观点
（一）入罪说观点
入罪说观点是目前的主流观点，持该观点者认为，目前的民法、劳动法等部门的法规对恶意欠薪行为不能起到有效的遏制作用，应该由刑法介入保障。恶意欠薪行为可以入罪，是因该行为具有犯罪构成的基本特点。特点一，目前劳动法律中，已对恶意欠薪行为进行了明确禁止，规定用人企业存在恶意欠薪的行为时，要承担法律责任，该行为早已在我国界定成违法行为；特点二，恶意欠薪行为对正常社会秩序造成了严重扰乱，对劳动者正当利益造成了损害，易触发劳动者内心的不满，从而引发社会动荡，严重危害社会稳定，已符合犯罪本质特点；特点三，恶意欠薪不仅损害劳动者合法的权益，还威胁了社会市场的经济秩序。恶意欠薪应受到刑罚惩罚，这是由于该行为抵触了社会良好的经济秩序，对社会所规定的劳动规则进行了违反与蔑视，要有效遏制此行为，需要借助刑法力量，使其法律化。
（二）非入罪的观点
在刑法当中，其谦抑性所指的是用其它法律可解决的纠纷，就无需动用刑法来解决，此观点者认为，恶意欠薪入罪有违刑法谦抑原则，其主要表现在下列方面：一是从行政方面来看，劳动监察及冲裁委员会等部门，对劳动者已形成全方位、多层次保护；二是从法律方面看，《劳动法》与《劳动合同法》等相关法律，已对恶意欠薪的行为给予规制。并且非入罪观点者认为，恶意欠薪愈演愈烈的原因是由下列三方面造成的。其一，恶意欠薪者多是最底层农民工，其文化素质低，维权意识比较淡薄；其二，相关部门在恶意欠薪规制上，自身存在一定问题；其三，有关部门未能有效落实现有法规对恶意欠薪所设立的惩罚措施。所以，要有效控制恶意欠薪的行为，其关键在于现有法律法规的完善，并不是将其入罪，并且有关部门要强化建筑业、餐饮业等企业的欠薪事件，及时了解这些企业的经营情况与薪酬的发放情况，从源头上对恶意欠薪的行为进行遏制。
（三）个人观点
个人赞成恶意欠薪行为的入罪，这是因恶意欠薪的行为与犯罪特征相符，对恶意欠薪行为的遏制也有着积极作用。在国外，恶意欠薪行为的规定较为完善，例如德国与俄罗斯的《刑法典》，在德国的刑法典中，对扣留雇员应向联邦劳工或社会保险等机构所缴纳的保险金，则雇主可实施5年之下的自由刑或者罚金。在俄罗斯的刑法典中规定，任何机关、企业或组织领导，因自私贪婪或私人利益，不支付退休金、工资或补助金等款项在2个月以上的，可判处雇主8万卢布之下，或6个月之下的工资及罚金，或5年之下剥夺其一定职务的单人，或2年之下的自由剥夺，从国外某些地方来看，恶意欠薪能以犯罪论进行处罚。结合我国当前恶意欠薪状况，将其入罪具有重要的意义。在刑事附带着民事诉讼的制度之下，要求恶意欠薪者除了承担刑事责任之外，也要承担相关的民事责任，无人愿意因钱而忍受牢狱灾害，这种巨大代价会引起每个恶意欠薪人员的考量，刑法主要以刑罚作为手段，对于社会生活能给予更有力调节与引导，并且法律的教育及指引功能，对恶意欠薪者来说，是一个巨大警示，可有效解决恶意欠薪所引发的问题。同时，恶意欠薪入罪，还会迫使全部企业经营者实施规范化的经营，增强企业生产的效率与发展水平，促进社会经济的长久发展。
四、完善恶意欠薪入罪的建议
刑法修正案八所针对的恶意欠薪行为规定具有其孕育与生长土壤，对于法律界的质疑及讨论应给予肯定，不论哪方面讲，对该法律的完善具有辅助推动作用，并且恶意欠薪入罪法要因地制宜，根据我国实际市场经济的环境进行制定，以真正发挥其规制调节作用。
（一）加强法律法规明确，增强法条适用性
刑法修正案八中所提出的恶意欠薪刑法还存在不足，需要对其具体内容进行明确，不断修复本身的硬伤，从理论及实践中界定劳动报酬不支付罪的关键问题，并由最高法院及人大法工委对法条适用性进行深入了解，完善法条的不足之处，让恶意欠薪入罪成为可操作的法律，以发挥震慑作用，消除恶意欠薪合理性的争议。例如刑法中的第276条的生产经营破坏罪，把恶意欠薪规制到该罪中具有其合理性，这是由于恶意欠薪破坏了劳动者生产的积极性，影响了正常生产经营的活动。不过个人认为，从本质上看，恶意欠薪行为是恶意欠薪者对劳动者财产进行侵占的行为，将其归为破坏生产罪当中，并非最佳选择，可将恶意欠薪归入侵占财产罪的其他罪名当中给予规制更为恰当，如侵占罪、诈骗罪及资金挪用罪等。
（二）恶意欠薪未引发严重后果的，可将其归入自诉案件
对于劳资双方出现的薪酬纠纷，所侵犯的仅是劳动者获得报酬的权益，从《劳动法》与《劳动合同法》等有关法律来看，未造成严重后果的，可将其调整为民事法律关系，在恶意欠薪入罪的状况下，将本罪犯罪行为定为亲告罪具有其必要性，不应过量投入刑法，特别是民事生活的领域，不然抑制了犯罪同时，也会让经济发展受到一定影响，社会失去活力，与现代法治精神不相符。因此，在劳资纠纷处理时，对于未带来严重后果的欠薪行为，可归入自诉案件，进一步完善恶意欠薪的法律法规。
（三）加强司法救济制度的完善，并简化有关的讨薪程序
在恶意欠薪案件处理时，若涉及民工工资拖欠的案件，在民事诉讼程序基础上，要根据民工工资案件纠纷的自身特点，对此类案件进行及时尽快审理，保证安全审理公正的状况下，实现审理的高效性。另外，法律根据民工工资拖欠安全的特点，可设置一些简便诉讼程序，运用一些有效诉讼方法，对劳资纠纷进行有效解决，以完善司法救济制度。劳资纠纷实践当中，主要以经济方法为主，并综合运用行政及法律手段，以形成恶意欠薪问题解决的完整机制，对经济问题中的司法环节进行简化，以提升恶意欠薪入罪的法律适用效率。
（四）加强恶意欠薪入罪的恰当途径
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