时间：2023-03-10 14:52:34
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇绩效管理实训总结，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
在综合型大学中，加快工商管理教学实训模式的建设，有利于促进学生实践动手能力及教学质量，提升办学层次、办出特色和扩大社会知名度、产生社会效应等将具有重要意义。因此，对此深入研究很有价值。
一、根据教学要求确立有针对性的实训方案
根据工商管理专业本科四年的教学要求，其教学实训模式的目标是：以人才培养为目标，以学科建设为龙头，以课程体系为抓手，优化资源配置，强化师资队伍建设，提高设施利用效益。为此，选用高水平的、有针对性的企业应用套件（ENTERPRISEAPPLICATIONSUITE，简称ASE），此类系列软件至少应该包括6个模块：一是模拟企业管理工作的策略和战术的制定和执行，构建战略管理实训模块；二是模拟细化客户管理，构建识别客户价值的客户关系管理实训模块；三是模拟企业经营管理、办公管理等，构建组织管理实训模块；四是模拟员工招聘、培训、考评、奖惩、工资福利管理，构建企业人力资源管理实训模式；五是模拟企业账务处理程序及操作流程，构建企业财务管理实训模块；六是模拟公司、部门和个人绩效的信息化管理，构建企业绩效管理实训模块。为此，做好六方面的教学实训：
第一，通过战略管理运作实训，使学生能够掌握目标确定、方案选择和评估、方案实施、追踪和反馈、方案修改和目标达成等步骤的战略决策程序。指导学生模拟参与企业经营、生产、财务管理和资本经营、研究发展、资源配置、人力资源发展、信息系统建设等专项企业管理工作的策略和战术的制定和执行。
第二，通过客户关系管理运作实训，使学生能够掌握企业客户的基本类型，帮助企业解决实际问题，提升销售业绩，规避销售风险。指导学生模拟企业市场营销：根据特定产品，确定调研主题，设计调查问卷，选准市场目标，实施市场定位策略，完善跟踪服务。第三，通过组织管理运作实训，使学生能够掌握现代企业组织管理制度、生产管理制度、质量管理制度的具体运用。建立现代企业组织模型，提出企业高效管理机构组建与解决方案，完善企业项目投资开发高效运作模式。
第四，通过人力资源管理运作实训，使学生能够掌握人事管理、能力素质模型、绩效管理、招聘与培训管理、薪酬管理、考勤管理以及全方位的员工自助平台的实际运用。通过帮助企业从人力资源基础应用开始，逐步实现战略人力资源管理的高级应用。采用WEB技术，既可独立运行，又可与K/3ERP其他系统无缝集成，为企业提供更完整、全面的企业应用解决方案。
第五，通过财务管理实训，使学生全面、系统的掌握会计操作整个完整的业务循环，即从初始建账、原始凭证填制、审核，记账凭证填制、审核，会计账簿登记、核对、错账更正，会计处理程序的运用到会计报表的编制，从而对企业会计核算形成一个完整的概念。第六，通过绩效考核管理信息运作实训，使学生能够掌握新一代基于互联网的移动绩效管理工具，无论在企业内部还是出差都可以随时进行绩效管理。应用先进的NET技术架构，分集团公司版，公司管理版，可在同一时期同时启动KPI考核、计划考核、目标考核、360度考核、平衡计分卡考核等多种考核方式，提供全面的查询分析功能，通过考核总结出公司存在的问题，形成问题库，并进行持续改进。
二、依据教学规律选择有效的实训模式
新型的教学过程已经被看作为师生交往、共同发展的互动过程，高校工商管理教学实训也不例外，其有效的实训互动教学可以可以采用三种基本形式：
一是双向式，即师生之间、生生之间信息相互传递、互相反馈。在实训教学中主要表现为师问生答、生问师答或生问生答等对话形式。这种方式一般多用在教学改革之初，这一时期教师和学生之间教学内容信息很不对称，学生和学生之间信息接受能力大不一致，双向式互动教学仍是以教师为主，学生受益也很不均衡，但对推动教学改革有积极意义。
二是网状式，即教师和学生构成一张紧密联结的信息网，在实训教学中每一个人都是这张网的一个结点，触一点而动全网，互动的辐射范围非常广。网状式互动强调师生平等参与教学活动，教学信息全面开放。这种互动对教师的引动能力与学生的适应能力有较高的要求，一般采用在互动教学的成熟阶段。
三是团队式，即教师和学生不仅是信息网上的一个结点，而且可以自由游动、相互组合成学习团队。团队式教学互动一般适用于内容难度比较大、教师单体指导难以完成的课堂教学，这对调动团队内每个学生的积极性，发挥其特长，增强团队意识、竞争意识、拼搏意识有促进作用。互动教学是目前教学改革成果推进的一项重要内容，由此构建的“学习共同体”为学生提供了一个理想的学习氛围。结合实训教学的实际，互动教学的方法创新主要表现在以下几个方面：
（1）选用案例教学，实现师生认知互动。选用案例教学，使案例紧扣教材，师生通过理论回顾、案例讨论等互动形式，不仅加深了学生对所学知识的理解和记忆，而且使学生真正感到所学知识的重要性。
（2）采用电化教学，实现师生感性互动。教师在进行教学活动中，合理地运用现代教育媒体，并与传统的教育媒体恰当结合，有目的地传递教学信息，充分发挥学生多种感官的功能。师生共同精心制作多媒体课件，并参与到整个教学中去。师生在动态的感性认知中，不仅人与人互动交流，而且可以人和物（多媒体）互动交流，真正发挥电化教学的作用。
（3）开展模拟教学，实现师生情景互动。师生围绕教学内容，设计特定的仿真条件，创建主动的、动态的、情景交互的实践环境，提高学生“以变应变”的实干能力。实训教学开展模拟教学，不仅能够为学生提供交互式学习的平台，促使学生积极主动参与学习；而且可以发挥实训教学优势，以较少的投资取得较大的教学实践效果。
（4）建立教学网站，实现师生空中互动。教师在教学网站上采用网络信息、成果展现、辅助教学、网上交流等多种形式，突破了时空的限制，实现了从传统的单主体模式向双主体模式转变。学习主体与教师主体通过互动实现同步或异步的互动过程，使学生与教师更近了，与现代技术、前沿知识更近了。
（5）实施参与教学，实现师生全程互动。为了注重学生的个性发展，挖掘每一个学生的个人潜能，老师在教学的全过程中，有意识的让学生参与备课，参与资料收集，参与学习成绩评估，参与实践活动的联系与安排。让学生在全程参与中增加自信、掌握方法、明确道理、提高技能，真正体现互动的功能。
关键词 高职院校；绩效管理；平衡计分卡；教学部门
中图分类号 G717 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）20-0042-04
平衡计分卡立足于企业的战略规划，从财务、客户、内部流程以及创新与学习四个方面，对创造企业未来良好业绩的关键指标及其驱动因素进行分析与衡量，从而综合衡量和评价组织的经营业绩。平衡计分卡能克服原有高职院校绩效管理的缺点，以发展目标为导向制定科学的指标评价体系，将内部的教学、科研、管理等方面的考核与外部家长和用人单位等方面的考核结合在一起，实现长期发展与短期目标的平衡，实现结果与结果执行动因之间的平衡，有助于分析各个教学部门存在问题的原因，进而明确今后工作努力的方向。
一、高职院校教学部门绩效管理存在的问题
（一）对绩效管理认识有偏差
绩效管理是通过对组织的战略建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于组织日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及组织目标的一种正式管理活动，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效应用等5个相互依存的环节[1]。绩效考核是绩效管理的一个环节，侧重于对考核期内考核对象的判断和评价。目前，我国很多高职院校将绩效考核等同于绩效管理，普遍实行年终考核制度，侧重考核结果，进而为评优提供参考，这种管理对于改进下一步工作以及实现目标和战略的作用不明显。
（二）绩效考核指标体系设置不科学
绩效考核指标体系反映组织的战略发展目标，是组织战略发展目标层层分解的结果。目前，我国各高职院校教学部门绩效考核指标体系雷同度较高，侧重教学和科研，多是对教学部门完成的教学工作量、教科研数量、获奖情况等方面在量化数值上进行调整，没有体现高职教育实践性强、职业技能要求高的特点。评价指标没有考虑不同学科的特点，如理工科科研项目的奖项设置、奖励数量和奖励人数都要高于文科。没有将学生和社会满意度纳入评价体系，评价指标不全面。评价因果关系缺失，没有将驱动性指标纳入评价体系，没有给出应该从哪些关键流程驱动考核目标的达成，缺乏通过绩效考核建立学习型组织的意识。
（三）绩效考核方法和结果缺乏反馈
目前，高职院校对教学部门绩效考核过程中主要采取部门领导述职、民主测评、查看工作总结等方式。虽然多数高职院校采取了学生、领导（或同行）和督导三方进行评教测评的方法，但是这种方式容易受印象、人际关系、情绪等因素的干扰，从而影响考核结果的真实性。绩效考核后，由于指标体系设计缺乏驱动性，考核结果重量轻质（如对的刊物级别和质量以及科研成果转化等重视不够），绩效考核仅仅用于对被考核者在考核期内工作绩效的评价，绩效考核结果缺乏反馈，下级与上级双方无法对绩效评价结果和改进点达成共识，不能反映其今后改进的方向，无法确定下一期绩效管理期的工作重心和努力方向。
二、基于平衡计分卡的高职院校教学部门绩效管理指标体系设计
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中明确提出，高等职业教育要“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合发展道路，为社会主义现代化建设培养千百万高素质技能型专门人才”[2]。各高职院校基于这一使命，结合学校特点，制定适合本校的战略目标，运用目标管理法对学校年度总目标进行分解，确定各教学部门层面的分目标。在平衡计分卡核心思想的指导下，可将各教学部门层面的分目标分解成客户、内部流程、学习与成长、财务四个维度，然后采用关键绩效指标法确定每个维度的关键绩效指标，从而确定各教学部门绩效管理指标体系。
（一）客户维度
客户方面的目标是解决“客户如何看待我们”这一类问题。经典的平衡计分卡客户维度指标包括品牌形象、市场占有率和客户满意度等指标。适应地方经济发展需要，培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向生产、服务和管理一线职业岗位的实用型、技术型和技能型专门人才是高职教育的目标，因此，高职教育的顾客（即利益相关者）主要包括学生、家长、用人单位和政府等。作为高等职业院校教学、科研和服务社会的具体承担者，各高职院校教学部门的客户也应该包括上述几个方面。学生是高职院校教育教学的直接对象，在学校层面发展目标引导下，各教学部门的教学管理获得学生和家长的认可，才能保证充足的生源，学校才能生存和发展；用人单位认可各专业教学质量，愿意接收毕业生，才能提高学生就业率，满足政府监督管理部门的要求，从而实现高职院校的使命和发展目标。因此，客户维度的目标是使学生、家长、用人单位和学校对高职院校教学部门的教学质量满意。根据以上分析，从满意度、就业率和对学校的贡献三个方面建立客户维度关键指标。其中，满意度方面包括学生满意度、新生报到率、用人单位对毕业生综合评价满意度、科研成果满意度4个指标；就业率方面包括毕业生就业率、毕业生专业对口率2个指标；对学校贡献方面包括为学校赢得的荣誉、为学校取得的奖励2个指标。
（二）内部流程维度
内部流程方面的目标是解决“为提高客户的满意度，我们应该在哪些方面擅长什么”这一类问题。为了达到客户满意的目标，必须从战略的高度分析组织业务流程，找出为达到战略目标，必须具有优势的核心流程。组织的核心竞争力蕴藏在业务流程中，高职院校教学部门一般承担着教学、科研和学生管理等任务，因此，其内部流程可以分为教学流程、科研流程和学生管理流程三方面。
教学流程主要包括专业建设、教学条件及师资力量和教学质量三方面的内容。专业建设规划了高职院校未来的发展前景，属于战略流程，反映能否适应地区经济发展对人才的需求变化和学校战略发展需要及时调整专业结构，能否根据人才培养目标创新人才培养模式，以培养职业技术能力为主线积极进行教学内容改革、理论和实践课程体系改革、教学手段和教学方法改革，推动教材建设等方面，反映各教学部门能否主动根据学校发展目标、积极进行专业建设。教学条件及师资力量体现了各教学部门培养面向基层、生产、服务和管理一线职业岗位的技术技能型专门人才的教学能力。教学质量反映了各教学部门的教学效果，检验教学效果是否能够达到职业要求的标准，教学质量监控是否完善。
科研流程反映高职院校各教学部门科研管理和执行情况。目前，高职院校普遍存在重视教科研数量而忽视教科研质量的问题，而且教科研成果转化为社会服务的能力不足。因此，科研流程的战略目标相应地制定为：提高科研成果质量，加强科研转化能力。
学生管理流程主要反映各教学部门的学生事务管理情况，关注学生管理的效率和水平，主要包括学生日常管理、思想教育、开展大学生活动等内容。
平衡计分卡成功的关键在于选择合适的指标，评价那些能够改善客户价值的流程。因此，在具体运用时，各教学部门要依据高职院校的战略和客户层面的战略目标，甄别和选择薄弱环节和关键流程，选取合适的关键指标，保证内部流程层面的行为符合客户需求，进而满足战略发展需要。譬如，某高职院校教学部门开设新专业，特别需要该新专业的实训教材，则可以设定“增加新专业实训教材数量”这一战略目标。
（三）学习与成长维度
学习与成长方面的目标是解决“如何保持创新与进步”这一类问题。高职院校是一个知识密集型组织，其教学、科研和服务工作绝大部分依赖教职工独立自主的管理和控制。因此，学习与成长层面对高职院校关键流程的执行作用显得更为突出，是其他三方面取得良好效果的驱动因素。评估创新与学习，就是要创建鼓励和奖励科研及创新的氛围，建立专业、合作、团结的团队，培养高水平的教师，构建良好的信息沟通和知识共享机制，从而促进教师提供优秀、高效的教学和管理服务，提高本教学部门的工作绩效，进而推动整个学校的改进和提高。基于以上分析，从满意度、学术交流、激励、科研能力和员工发展5个方面出发构建学习与成长维度的关键指标。其中，满意度方面包括员工满意度1个指标，学术交流方面包括参加国际、全国性会议次数和与企业合作情况2个指标，激励方面包括科研成果及转化奖励占经费支出的比例1个指标，科研能力方面包括年度课题立项数、年均数量、年度专利申请数量3个指标，员工发展包括关键岗位胜任率、参加培训教师比例、年度参加社会实践教师人数、教学团队建设情况、教师培训费占经费支出的比例5个指标。
（四）财务维度
高职院校作为非营利性组织，财务绩效绝非最主要的评价内容，因此，将财务维度放在最后。高职院校教学部门的正常运转与不断发展离不开财务资金的支持与保障。财务维度主要反映教学部门积极争取学校经费和教学设备投入情况，发挥自身的优势和影响力，开展培训创收、校企合作、获取各级科研项目资金的情况。据此，可以从经费来源和经费支出2个方面出发建立财务维度关键指标。其中，经费来源包括年度学校划拨的经费、教学（实验）设备投入情况、自筹经费、科研立项等资金4个指标；经费支出包括科研经费支出、培训经费支出、其他支出3个指标。
三、使用平衡计分卡进行教学部门绩效管理的建议
（一）推进高职院校二级管理体制改革
院系二级管理指高职院校在院系二级建制的基础上，赋予系部一定的职责，并根据职责的需要将部分人权、财权、物权下放，将原有的以职能部门为主体的管理模式变为以系部为主体的管理模式。系部在学院总体目标、原则的指导下，拥有足够的权力和利益，使其成为一个充满活力、相对独立的办学实体[3]。二级管理改革了高职院校内部管理层次权力分配结构，扩大了各教学部门教学管理和学术权力，拥有一定的教学、科研、人事、财务等方面的自，能够使其在享有足够大的权力的背景下更好地投入到内部的教学、科研、学术活动之中，权责明确，才能充分发挥各教学部门工作的积极性、创造性，激活内部办学活力，从而提高学校的整体办学水平和质量。
（二）加强组织领导，重视培训与沟通
平衡计分卡绩效管理需要学校各级领导的重视和支持。为切实实施好平衡计分卡绩效管理系统，可以分别成立学校绩效管理领导小组和各教学部门绩效管理领导小组，两级绩效管理领导小组各自划分职责、密切配合，共同解决绩效管理过程中的各种问题[4]。通过培训使得每个人都掌握平衡计分卡的核心内容，并在工作中有效运用平衡计分卡，释放平衡计分卡的所有潜能。同时，在绩效管理过程中，从指标制定到考核结果的反馈，都要积极进行沟通和交流。特别是考评者和被考核者之间的沟通，使考评者和被考核者双方就绩效目标、绩效考核标准以及考核方法等达成共识[5]，根据考核结果查明存在的问题，确定未来改进的方向。
（三）指标设定要动态合理，积极推进数字化校园建设
随着高校的发展和高职院校发展目标的变化，平衡计分卡体系相关指标及其权重也要相应地发生变化，保持指标体系的科学、合理和动态更新。在平衡计分卡中，结果性指标比较容易衡量，考核周期结束的时候，只要进行相关统计即可。但对于驱动性指标，由于带有很大的主观性，并且影响因素很多，较难定量性衡量，这就需要高职院校加强建立员工意识的培养，建设良好的内部组织文化和氛围，从而较好地实施驱动性指标[6]。此外，高职院校的平衡计分卡涵盖众多数据，需要与各种数据系统有机集成，才能够使得业绩评价体系适时反映评价对象，控制各种指标的执行情况，并及时反馈各指标的执行信息，从而调控战略执行效果。
关键词： 教学评估 高校院（系）管理体制 绩效管理水平 策略研究
本科教学工作合格评估是提高新建本科院校教学质量的重要举措，是地方高校自身发展的需要，是促进学校改善办学条件，规范教学管理，增强本科教学实力主动服务地方经济建设发展和培养合格的应用型人才的需要。四川文理学院是一所典型的新建应用型本科院校，为提高绩效管理水平，将管理重心下移，推行二级绩效管理，理顺学校与院（系）的管理权责，提升办学内涵，提高教育教学质量。促使学校管理从静到动，由细到精地规范高效内部运行机制。
一、以院（系）为中心，促进教研室、教师教学管理运行机制的形成。
院（系）承担着教学、科研、学科建设等方面的职能，在地方高校起着承上启下的作用。办学的核心是全面提高教育质量，提高质量的关键是教师，教师的素质体现在教师的教学水平，提升教师整体教学水平在教学实践，实践运行管理在教研室一级基层管理机构。以四川文理学院音乐系为例，在本科教学合格评估各项指标的具体要求下，音乐系充分发挥教研室的作用，营造出志存高远、追求卓越、竞争向上的教学氛围，提高了教师队伍素质，促进了本科教学质量全面提高。
教研室以活动为载体，开展“内树信心，外树形象”活动，增强教师的自信心和责任感，树立良好师德师风，认真履行教师职责。建立科学规范的管理机制，明确教研室主任岗位职责，规范了《教研室工作手册》，涵盖了教研室工作计划、活动开展、教师备课，教学进度，质量控制和工作总结等检查，使教学环节常态化。
教研室以团队建设为中介，开展“向课堂要质量”活动，提高教师整体教学水平。教研室定期开展“老教师上示范课，中年教师上公开课，青年教师创优质课”活动，公开评课，相互探讨，在研讨与交流中融汇，在法与内容上相互学习，取长补短，切实提升教学水平，确保教育教学质量。
教研室发挥团队作用，加强教师教改、教研和科研工作，着力提高教师队伍的科研能力，形成了钢琴教研室、声乐教研室、舞蹈教研室、青年教师创新教学团队、青年教师科研团队等优秀团队。声乐教研室被学校授予“优秀教学团队”称号。
二、以专业建设为驱动，促进内涵式发展水平的整体提升。
专业建设是院系绩效考核的重点项目之一，根据对院（系）专业建设水平进行考核和评价，加大对新专业建设经费投入力度，同时，还对新专业给予指导，并给新专业适当的优惠政策，切实达到加强新专业建设的目的。以四川文理学院音乐系为例，从2007年来，以音乐学（教师教育）本科专业为依托，为适应地方经济文化建设的需要，紧紧围绕“强专业、育通才、广就业”的办学特色，在师范教育中融入非师范教育，在师范性素质教育基础上体现社会舞蹈表演专业的个性教育，注重川东巴渠民间音乐的开发和应用研究，贯穿培养应用型人才的始终。随着专业建设的加强，新专业实验室建设逐步完善，师资队伍数量和结构趋于合理，支撑课程体系形成，人才培养方案大胆创新，带动办学内涵的整体提升。我们主要从以下几方面进行了探讨：
1.紧密联系专业实际，展开“应用型人才培养”的讨论，形成科学规范的课程体系。地方高校音乐本科专业由于办学历史较短、资金缺乏、师资队伍素质发展不均衡等客观原因，普遍存在生源素质较差，课程体系建设基础薄弱等现象。其教学现状与社会对人才的需求之间存在明显差异。针对这种情况，我们切合自身实际制订了《音乐学专业“十二五”发展规划》，并展开对本科教学合格评估的核心内容“四个促进”①、“三个基本”②、“两个突出”③、“一个引导”④的学习讨论，反复就专业的培养目标、学生的学习定位、教材的选购、实践基地的建立以及课程设置的科目、开设的时间、学分安排等内容是否对人才培养方案起到了真正的评价标准和激励作用进行论证，从而形成既稳定又富地域特色的课程体系，开创人才培养新格局。并将教学计划中的课程创新为“平台+模块”的人才培养模式，分为专业学科课程、专业选修课程、地方特色课程、学生自主课程、艺术实践课程等。以专业基础课程为基础平台，以专业学科课程为专业平台，以专业选修课程为专业发展模块，以地方特色课程为专业特色模块，以学生自主课程、艺术实践课程等为实践教学模块，实现强化实践育人，主动服务地方经济文化建设，为城乡综合一体化建设基层、服务社区培养“定岗式”应用型音乐艺术人才。
2.重视教材选用评估，自编教材初显成效。制定教材选用与评估制度，严格教材选用程序，重点选用符合教学大纲要求的教育部推荐、面向21世纪音乐专业教材、自编教材、实用性强和得到师生广泛认可的教材。在所使用的教材中，师生评价优良的教材达94%。教材编写也有了较大突破，至2012年教师主编教材3部，主编教学参考书3本。
3.注重队伍培训提高，管理水平得到不断提升。加大对教学管理人员的培训力度，增加教学管理人员培训、进修、交流、学习的机会，使教学管理人员不断开阔视野，更新观念，促进新建应用型高校教学保障体系的研究，学习和借鉴国内外质量保障体系先进理念，并将“教育即服务”的理念贯穿于内部质量保障的各环节，充分体现以育人为本，以学生成才和发展为本，以教师发展为本，改变单一依靠监督检查进行质量监控的状况。自觉地把高等教育教学管理理论运用于工作，提高理论水平、业务能力和工作执行力之中。制定了《教学管理文件汇编》、《学生手册》、《毕业设计（论文）指导手册》等教学方面的规章制度。这些规章制度保证了教学过程的正常运行，效果良好。
4.构建内部质量保障体系，确保教学质量提高。为确保教学的中心地位，建立教学质量监控体系主要分为校、院系两级。校级监控体系包括领导听课、教学指导委员会、教务处质量科；院系级监控体系为：听课评课、教学督导小组和教研室。各主要教学环节质量标准明确具体，教学质量监控和评价体系健全，建立教学质量评估制度、专业教师评议制度、学生意见反馈制度、教学督导制度等，不断完善教学评价体系。同时，按照教育部本科教学合格评估的相关要求，完善教学质量评价指标体系和教师分类管理、分类评价办法，学生评价、教师互评、领导评价和社会评价相结合，在评价方法的运用上做到定性评价与定量评价、动态评价与静态评价相结合。对教学评价的结果及时运用于教师职称评聘、项目申报、评先选优和绩效工资分配，激发教师全身心投入教学的工作热情。
5.学习风气渐浓，建设效果明显。通过近年来持续有效的工作，校园学习风气日渐浓厚，越来越多的学生走进图书馆、实训室，图书借阅量增长，自觉到实训室做练习的学生日益增多，学生遵守校纪校规，学习主动性增强。2007年以来，共有8名学生被评为省优秀大学毕业生，66人被评为校级优秀大学毕业生，168人被评为校级三好学生，6人次获得国家奖学金，105人次获得国家励志奖学金，1055人次获得国家助学金，350人次获得学校奖、助学金。应届本科毕业生报考硕士研究生的报考率和录取率也呈逐年上升趋势。
三、以学生实践能力培养为目标，促进应用型人才培养质量的逐步提高。
地方高校本科人才培养定位于应用型人才。改革人才培养方案，培养地方和社会所需的各类应用型人才，追求现代大学“构建主动适应地方和社会对职业能力需要的人才培养模式”的核心内涵，便成了首要工作。制订应用型人才培养方案，以学生专业实践能力培养为目标，从实践教学入手，培养具有创新意识的应用型人才，为学生搭建掌握科学方法和提高实践动手能力的重要平台。通过各种艺术表演形式的实训排练，国际交流、校内外交流表演、毕业专业汇报、艺术创作表演等舞台实践，学生熟练掌握了各种专业技能，建立了牢固的文艺建设体系，形成了服务意识，从而达到了培养学生理论联系实际、学以致用的目的。
1.改善实训场地条件，保证实训实习时间。为进一步体现应用型人才培养要求，学校制定并实施《关于进一步加强实践育人工作的实施意见》，依托地域和专业优势，积极加强与艺术团体合作，引进社会力量，共建共享教育资源，积极探索合作办学、合作育人模式。通过教学评估，配置了琴房、多媒体教室、舞蹈教室、数码钢琴教室、MIDI教室、排练厅、实训室、音乐广场等教学场所，从而满足了音乐学专业学生学习实践的需要，确保实训实习的时间。建立稳定的教学实习实践基地15个，其中，人文艺术合作育人创新基地1个，国际文艺交流中心1个。与四川省交响乐团合作签订了“人文艺术合作育人创新基地”协议，在丽江合作打造了一台具有典型云南民族特色的节目，形成合作培养音乐与舞蹈艺术人才的模式。与地方教育部门和中小学合作，加强新课改合作研究和培训，服务地方基础教育改革。与此同时，积极向海外拓展合作办学空间，与俄罗斯皇家芭蕾舞、韩国草堂大学等开展国际合作交流。
2.开展社会实践活动，增强社会适应能力。将社会实践纳入音乐本科教学计划，设置2个学分。学生社会实践活动主要采取集中与分散相结合的办法，学生参加各种层面的社会实践活动，均按照学校的有关规定折算成学分，纳入课程考核。学校重在引导和鼓励学生深入农村、企事业、社区、中小学校等，感受社会的发展变化，增强适应社会的能力。每年暑假或集中组织学生参加“三下乡”社会实践活动，分赴基层，开展文化、艺术活动和帮扶活动；或分散要求学生回家就近开展社会调查，每学年提交社会调查报告；或利用周末深入社区、留守儿童之家、义务演出、关爱留守儿童等活动。院（系）还组织学生参加地方大型文艺演出，发挥当地的文化引领作用，使学生在演出中得到舞台锻炼，音乐系参加历届大学生艺术节取得了优异的成绩，如舞蹈《大巴山抬工汉》获全国一等奖；舞蹈《红色记忆》获四川省一等奖；舞蹈《麻麻辣俏幺妹》获四川省二等奖；合唱《红色歌谣不变调》、《火龙舞之歌》获四川省二等奖；表演唱《打双麻窝子送》、《巴山妹子》获四川省三等奖。
3.规范毕业论文（设计）管理，强化专业综合训练。音乐本科毕业论文（设计）主要采用毕业论文和毕业（设计）音乐会相结合的方式。各阶段要求明确，流程清晰，管理规范，对本科生毕业论文（设计）的开题、撰写、指导和答辩等环节均有具体要求，每年举行优秀毕业论文（设计）答辩观摩和优秀毕业论文（设计）评选。按规定确定指导教师，明确指导教师工作职责，大部分学生的毕业论文（设计）选题结合社会实际，来自艺术实践、实习和社会调查的毕业论文（设计）比例不断增加。2011届本科专业毕业生毕业论文（设计）来自实践环节的比例平均达到了53%。近三届毕业生有72篇被评选为校级优秀毕业论文（设计）。通过毕业论文（设计）环节的训练，学生综合运用知识的能力和职业技能得到了全面锻炼，达到了培养要求。
四、紧密地为地方经济建设服务，促进办学定位的逐步明晰。
“服务地方，与地方互动”是对院（系）办学定位绩效考核的基本要求，也是地方本科院校的职责和突破点。近年来，各院（系）积极“找路子”，紧密围绕地方经济文化建设，深入开展合作共建活动。四川文理学院音乐系紧紧围绕学校“立足川东，服务全川，辐射周边省市”的办学思路，突出专业特色，培养适应地方经济建设需要的应用型人才。提出“立足地方，面向基层，服务城乡经济文化建设”的办学定位，狠抓学生职业技能训练，积极引导学生学用结合、学以致用，提高专业实践技能，繁荣了地方文化市场，提高了达州市民的文化艺术修养。近年来，独立承办的各种类型的演出已有数百场，在达州及周边县市形成了良好的社会效应。比如，2008年参加四川省第十届运动会开幕式“火之歌”；2009年达州市第十届城乡环境综合治理现场会文艺演出；2010年参加达州市元九登高节“大巴山民歌会”；2011年独立承办“巴国情韵”——纪念李依若诞辰100周年文艺晚会等。多次为“留守儿童基金”举行募捐公益演出，并取得了很好的效果。通过依托地方与服务地方相结合，避免了办学定位的“大而空”，初步形成了自身的办学特色。
总之，实施绩效管理是新建地方本科院校提高院（系）教学管理水平的有效途径。该校实行绩效考核以来，取得了一些成效，积累了一定经验。我们应当把绩效管理及考核作为教学管理工作的重要组成部分，在教学管理实践中不断改进调整，使考核指标更加科学合理、成效考核更加明显，努力实现新建地方本科院校人才培养质量的全面提高。
注释：
①“四个促进”是指促进教学建设，促进经费投入，促进管理规范，促进质量提高。
②“三个基本”是指教学条件基本达标，教学管理基本规范，教学质量基本保证。
③“两个突出”是指突出服务地方（行业）经济和社会发展，突出培养应用型人才的办学定位。
④“一个引导”是指引导参评学校构建并逐步完善内部质量保障体系，形成不断提高教学质量的长效机制。
参考文献：
[1]顾南宁，刘茄.基于绩效管理的高校二级单位评价指标体系构建[J].现代教育管理，2010，（9）：67.
[2]王峰，涂宝军.新建应用型本科院校院系教学工作目标管理[J].黑龙江教育，2009（10）：51.
[3]李宝元.绩效管理[M].机械工业出版社，2008.
关键词：人力资源管理；实验课；教学改革
自1993年中国人民大学首先设置人力资源管理本科专业并招以来，经过二十年的发展，我国已有200多所高校开设了人力资源管理课程。该专业的蓬勃发展与我国人才市场对人力资源管理专业毕业生的旺盛需求密不可分。高校每年输出的人力资源管理专业的学生数量不断递增，但即使在就业情况不佳的近两三年，人力资源专业本科毕业生的就业整体情况仍然较好。然而，用人单位对人力资源专业毕业生的实践能力仍然存在诸多批评，其中关键的原因在于毕业生往往空有理论，实际的操作能力却不强。这反映出高校在培养人力资源管理专业大学生时，对学生实际操作能力重视不够，实践教学环节严重不足。基于这一现实，人力资源管理专业人才培养中实验课程教学改革的探索与实践具有尤其重要的意义。
一、人力资源管理专业实践教学缺失的原因分析
1.人力资源管理理论特点的制约
人力资源管理专业理论知识本身的特点制约了实践课程在我国的展开。首先，我国的人力资源管理的理论体系“舶来”于西方科学管理的理论丛林，本身就与我国企业的实践有一定的差距。我国很多中小企业都不会有完整的人力资源管理体系，即使是大型现代企业也往往只是有现代的生产管理和财务管理体系，却不一定会按照理论的方式去进行人力资源管理。因为我国企业家、管理者更讲究“用人”的方法，即用中国人传统的用人思想来实现人力资源管理。这些现实情况给我们的实践课程带来了困难。其次，人力资源管理中很多内容涉及建立企业内部庞杂的信息体系，这部分的知识点细而杂，与之相联系的实际工作也比较单调枯燥，例如工作分析、岗位说明书编制、薪酬等级制定等。这些工作不像财务和生产管理那样是用数据说话，比较客观清晰，而是常常需要从主观上去动脑筋思考和总结，答案也常常是模糊的。这样的实验课程设计就不是给出一个案例，然后做个简单的分析那么容易，而是需要搜集更多的数据和资料，针对一个个细小的点设置题目和讨论点。这大大增加了实验课程设计与教学难度。同时，在学生心目中，实验课应该是很好玩的，因此，在进行这部分的实验时就会感觉乏味，也抑制了学生进行实验的欲望。
2.传统讲授方式难以突破
我国长期以来形成了传统课堂讲授模式，学生和教师对课堂讲授都非常习惯和依赖，而出于这种习惯，早期很多高校在专业课程安排时也未设置实验课程。同时，实验课资金匮乏也使得设置了的实验课程难以展开。国外把人力资源管理看做是一门由理论知识和实践技术两个模块构成的应用性学科，因此实践教学占有相当的教学比重和经费投入。而在中国，偏文科的管理类课程的实验课并不受教学管理部门重视，即使设置了实验环节，在资金的方面也限制较大。此外，我国高校学生与教师数量失衡，由于人力资源管理专业的热门，课堂上常常是学生“人满为患”，一个教师给一百多名学生上课，实验课的教学更难开展，教师也没有精力为学生一一辅导实验，而长期以来形成的传统课堂讲授模式可以“多快好省”地培养人才，导致实验课的建设进展缓慢。
3.师生认知水平限制
与国外的大学生不同，我国大学生在中小学阶段社会实践经验非常少，对人力资源管理的认识往往只停留在工资、职称等比较直观的感性认知上。在进行人力资源实验课时，学生由于理解度不够，常常不明白实验的意义所在，也难深入掌握实际操作技能。同样，我国的高校教师队伍素质也与国外教师有很大不同。国外管理类的教师有很多参与管理咨询的机会，或者自己本身就是创业者或管理者，因此有着丰富的经验。我国管理学教师很多并没有实际管理经验，即使曾到企业实习甚至任职，但因为我国大多数企业人力资源管理水平不高，或者保密程度较高，无法为教师的实验课提供经验或素材。因此，人力资源管理专业的教师常常是坐而论道，言之无物，使得教学效果并不理想。
二、人力资源管理专业实验课程发展现状
1.实践教学方法单一
目前的实践教学主要以案例分析为主，同时已经有不少高校引进了教学软件。人力资源管理软件比较成熟的部分是人才测评环节，绝大多数高校都已经配备，但其他环节的教学软件仍处于摸索阶段。而国外管理类的课程授课方式多种多样，如演讲课、讨论课、辅导课、实验课、情境模拟、角色扮演、案例分析等；同时还鼓励学生进行科研活动，通过教师的指导和学生之间的协作培养他们的团队合作意识和创新精神。
2.人力资源各环节割裂
人力资源管理的各个环节是一个整体：人才测评是员工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析为基础，又必须结合绩效管理才能达到应有的效果；沟通技能更是在每个环节都必不可少……在现实中，即使人力资源部门也分不同的岗位，但每个岗位都必须对所有环节融会贯通。事实上，人力资源管理部门的主管应该对整个企业的运作了如指掌，例如，绩效管理中的平衡记分卡技术就需要对财务、客户、运营和员工各个层面都非常熟悉。然而，在我们的实验课中，所有这些环节都是割裂开的：工作分析实验课只做工作分析，薪酬管理实验课只做薪酬政策，于是学习工作分析时学生不知道工作分析的意义何在，学习薪酬管理时学生不知道确定不同薪酬等级的标准是什么。
3.案例与数据陈旧
国内企业在人力资源管理方面的保密观念较强，尤其是薪酬之类比较敏感的环节。而国内咨询公司虽然有数据可购买，但价格高昂，学习的专业建设经费无法负担。并且这些数据也不是直接可用于实验教学，往往需要进一步提炼并融入软件中，才有可能满足大量学生实验的需求。而购买的人力资源软件也往往案例较少，更新速度较慢。因此，在人力资源管理的实验课上常常不能找到最新的案例数据，往往是拿多年前甚至十多年前的数据来进行分析。
三、人力资源管理专业实验课教学改革设想
根据我国人力资源管理专业教学的现实情况与问题，现有的每门课程别值得提出的是，全流程模拟的实验课应该在课程安排中单独列出，或放在专业实习中进行。下面将提出这种专业实验课的教学改革设想：
1.全流程模拟
全流程模拟，指把人力资源管理各模块课程分别围绕甄选案例以流程化推进，全景模拟薪酬管理复杂的问题解决过程，通过流程启发学生思考，引导学生动手实践，从而帮助教师实现对课程重点和难点的深度实训，达到教学目的。
人力资源管理工作包括六大主要模块：人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理以及劳动关系。这六大模块是一个整体，全流程模拟应该涉及六大模块的主要内容。同时，由于任何管理门类的策略都应该与企业总体战略规划一致，在全流程模拟中，也应该可能做到使各种管理技能融会贯通。
2.关键技能深度实训
人力资源管理内容庞杂，如果要实验课涵盖所有内容并不现实，因此，只能对关键技能进行深度训练。关键技能是指人力资源教学中的重点和难点，必须要学生通过实践操作来掌握的内容。如何帮助学生实现对关键技能的掌握，是困扰教师的一大挑战。课时的有限性决定了教师不可能在课堂上带领学生实践这些关键技能。为此，可通过深度实训来强化概念，即对关键技能进行纵向剖析，把关键技能进行全流程的规范化模拟，从而达到学生学习的目的。
3.配套软件初步思路
全流程模拟实验课尽管也可能通过学生的案例分析、情景模拟和角色扮演等方式来实现，但如果有一套功能较完备的教学软件与之配合就能取得较好的实验效果，尤其是能满足大批量学生实验的需求。在此，笔者借鉴ERP沙盘推演实验的一些思想，提出以下配套软件初步设计思路：
（1）案例设定为虚拟公司，初始设置完备，即有设定好的公司战略和既有的组织结构及薪酬与绩效制度。
（2）以五年（或称五个阶段）为期限，设置人力资源管理运作流程，每年涉及一到两个大模块进行模拟，每个模块中选择关键技能点进行深度实训。五年的主要模块和训练技能可这样设置：第一年，以公司战略为出发点，制定总体人力资源战略及各大模块人力资源战略，进行人力资源规划，调整组织结构，列出岗位空缺。第二年，根据招聘战略和上年度列出的岗位空缺，制订招聘计划，设计招聘流程，实施招聘（人才测评、评价中心等技术训练），进行录用与配置；对员工进行培训与开发。第三年，结合薪酬战略和现行薪酬制度进行分析，实施薪酬改革。关键技能点包括工作分析、薪酬调查、薪酬的内部公平性与外部竞争力整合等。第四年，根据公司总体战略、财务状况、绩效战略和现行绩效考评制度，进行平衡计分卡绩效管理改革。关键技能点包括平衡计分卡四层面分析、关键成功因素与关键绩效指标分析、建立KPI指标库并设置KPI评价标准等。第五年，根据人力资源战略进行劳动关系管理，包括合同到期员工的整理，员工续签、退休或解聘等，以及劳动关系的沟通工作。
（3）实验可分小组进行，并在小组间比赛，实验的结果为整个公司的绩效考评情况及人力资源部门考核情况。可依据最后一年的考评结果判断哪个小组胜出。
（4）实验题目涉及很多主观判断，因此教师需要就各个小组的主观题答案给出评分，评分会影响该年人力资源部门绩效考核情况以及后续的流程运作情况。
四、结论与展望
本文分析了人力资源专业实验课程缺乏的原因以及当前的主要问题，并提出了一种教学改革的思路。综合本文研究结论，不难发现，有关部门的相关政策仍然需要改进。具体而言，①要在思想上重视人力资源管理专业实验教学的研究工作；②可考虑针对高校与企业联合开发教学软件设置专门的课题，并给予一定的资金支持；③可通过教学奖励、职称评定加分等方式鼓励人力资源管理专业教师参与教学软件的开发工作。
总之，人才是一个国家最重要的财富，人力资源管理专业的高等教育对于整个社会人口素质的提高有着基础性的作用，我们必须重视人力资源管理专业本科生的教学，通过不断提高实验课的水平，使我们培养出的人力资源管理者能够对社会做出更多的贡献。
参考文献：
即将过去的2014年，“新常态”一词被经济学界高频引用。经济增长保持中高速、产业结构迈向中高端、发展转向创新驱动，中国经济开始步入新的运行轨道，进入更高层次的发展阶段。适应新常态，需要推动经济增长方式实现转变，加快更新经济增长的“发动机”。继而，一个新的热词，“新动力”越来越频繁地为经济学界和社会各界使用。新动力从何来？只能从改革中来，从创新中来，从调整中来，更需要来自亿万人民勤劳智慧“自然禀赋”的进一步释放。在不久前召开的中央全面深化改革领导小组第六次会议上，强调：“智力资源是一个国家、一个民族最宝贵的资源。必须善于集中各方面智慧、凝聚最广泛力量。”改革发展任务越是艰巨繁重，越需要强大的智力支持。就现阶段而言，以改革创新精神推进人才工作建设，不仅是实现我国经济社会可持续发展的迫切需要，也是我国建设创新型国家的关键所在。
本期《培训坊》栏目，国网吉林省电力有限公司培训中心焦日升等，通过多年来的教学实践和摸索提出“目标驱动培训模式”，该模式不仅为企业培训提供了一种有效培训新模式，也提升了员工在工作中的自我学习能力、创新能力和实践能力。一线员工作为企业人力资源中的主体，是提高电力企业整体实力的关键所在，国网江西龙南供电公司的李季青对强化电力企业一线员工教育培训进行了深入思考。为提高员工技能培训效果，国网河北省电力公司检修分公司提出“易学、乐学、巧学”三步培训法，取得了良好实践效果。此外，对企业培训与高职教育的合作共赢、协同管理模式有效推进培训计划落实、电网类实训教学需求及课程开发模式等问题，介绍了各位从业者的研究成果。这些有益探索为我们的培训管理工作提供了更多可供参考的思路。
《人资域》栏目，国网大连市电力发展公司董莉结合大连供电公司的改革实践对人力资源管理中的培训、绩效考核和队伍建设三个重点问题进行了探讨。在电网企业积极贯彻落实国家“走出去”战略的背景下，国网湖北鄂州供电公司潘朝咏对电网企业国际化人才队伍建设进行了深入分析和思考。有关水力发电企业的青年人才培养模式、职业技能培训师资队伍建设，绩效管理在电网企业、发电企业的有效运用和人力资源管理的信息化等问题，从业者们也展开了积极地思考与研究。此外，与大家分享了国网甘肃省电力公司岗位绩效工资制度改革、浙江余杭供电公司以“4M”为核心的班组绩效管理和员工心理援助体系构建的实践探索，不妨将这些理念思考和实践探索作为我们开拓思路的基石。
当前，无论是发达国家还是发展中国家，都在积极寻求新的经济增长点，培育新的竞争优势。这仍然是一个需要创新且能够创新的时代。适应“新常态”，就是适应调控中的前进，前进中的变革，并以积极主动的心态，开拓创新。这一年来，各行各业、各领域在十八届三中、四中全会精神的指引下，运用创新思维和创新方式积极推进工作实践的能力和水平，取得了不俗成绩。发展转型，大势所趋；只有培育新动力，才能开拓新格局。在积极践行创新实践的同时，我们还要注意加强对典型经验的总结宣传和交流，将创新的种子在更大范围内播种扩散，结合各自实际多角度寻找“发力点”、培育“新亮点”。独行快，众行远。让我们继续共同努力，形成强大合力，同心致远，共创繁荣。
鉴于人力资源管理的特殊性，其实训教学多半只能采取模拟方式，这就要求尽量提供仿真的环境。首先是要提供开展实训教学的硬环境，如专门实验室、测试场所等，这些需要一定的物质基础。其次是要提供仿真的人力资源管理人际环境。人力资源管理各个环节，无论是招聘、绩效考核还是培训，都强调人际的互动，比之于其他实训，人力资源管理实训有着更高的人际环境要求，而面对数量众多的学生，单靠实训教师是无法提供这样的人际环境的，这是目前所面临的最大困难。其三，在教学组织中遇到的其他困难，比如工作分析、薪酬调查等必须深入到企业中去，就很难执行到位，其最终成果也不可避免地有想当然的成分。
二、基于工作过程的人力资源管理实训教学指导思路
基于工作过程的人力资源管理实训教学的指导思路是以企业人力资源管理部门的岗位要求为依据，针对学生的沟通能力、分析能力和协调能力等进行实训演练。因此，在课程实训体系的构建上，应以职业素质培养和能力提高为目标，以创设仿真的人际环境为宗旨，综合考虑各模块的内在联系，精心选择实训模块。模块一:组建实训小组;模块二:新建小组培训。由任课教师模拟培训师进行新员工培训;模块三:制定小组绩效管理方案;模块四:组织结构设计;模块五:工作流程分析实训;模块六:工作分析实训，在此基础上进行工作评价与薪酬设计;模块七:模拟招聘面试;模块八:职业生涯设计;模块九:小组绩效考核。实训课程将专业知识、课堂控制和成绩考核有机地结合起来。
三、基于工作过程的人力资源管理实训教学设计
1．前期准备
以工作过程为导向，通过调查分析，系统地制定实训教学大纲，编写实训操作指导书并制定合理的实训考核方案等。
2．实训分组
指导教师按班将学生分成若干个小组，每个小组代表一个公司，以5～7人为宜，在磨合期内，教师可对每组成员进行微调。每组实力相对均衡，组间同质，组内异质。组员的构成既要考虑到学习成绩，又要考虑他们的职务、性别、性格、兴趣等因素。这样既有利于增强学生的自信心，调动学生的积极性，又有利于锻炼学生的团队合作能力。
3．角色分工
各小组选出负责人，拟定公司名称，设计组织结构，明确职责分工。在每个模块的实训演练中，每人都要按各自扮演的角色分别承担相应的工作任务，如小组的组长、记录员、资料员、汇报员等。其中组长要求有很强的组织协调能力、合作意识;汇报员要具有很强的语言表达能力等。
4．模拟情境
模拟情境的设计要最大限度地再现企业的真实环境:要有仿真的办公环境，如办公桌椅布局、企业标志的张贴、企业文化宣传栏等;在实训过程中，学生要把自己当成企业的员工，无论是在讨论、发言，还是书面报告时都要使用职业性的语言。
5．制度建设
教师事先设定好任务，小组成员依据实训指导书要求，了解工作任务和业务流程，并进入实际操作。教师要给各组制定统一的奖惩制度，规定各组做好过程记录，指导各组做好最终考核。教师可选2～3名学生作为助理，由教师和助理对实训各个环节实施考评。这样既提高了学生的学习兴趣，又可以有效评定每个学生的成绩，如此亦会大大减轻教师维护教学秩序的压力，把更多的精力集中到专业的指导上来。
6．软件支持
教学中尽量选购企业广泛使用的管理软件，充分、合理地利用模拟软件或沙盘技术来提高实训项目的可行性和经济性。
四、基于工作过程的人力资源管理实训教学的考评体系
基于工作过程的实训强调培养学生的动手能力、解决实际问题的能力，强调培养学生良好的心理素质和工作态度。学生在实训过程或结果中表现出来的闪光点，老师应及时评价并加以肯定，因此对学生实训成绩的考评可采取过程性考评和总结性考评相结合的方法。
1．过程性考评
通过反映实训中表现效果的过程表或反映实训成果的质量表来评定，表格制定内容包括组织水平、学习态度、团队协作、创新、时间控制等，并赋予不同权重，过程性考评强调实训过程、强调实践技能的养成。
2．总结性考评
实训项目结束后，各小组要撰写实训报告并进行汇报，最后成绩以小组计，以培养学生的团队意识。当然，教师还将根据每组成员的分工和参与程度，如组织者、设计者、内容执笔者、上台讲解者、补充讲解者、资料收集者等，在各组综合得分的基础上进行分数调整，以区别不同成员的的贡献度。
3．教师要做好点评工作
一方面，学生希望自己的付出和表现能得到教师的肯定，不足之处能得到教师悉心的指导。另一方面，教师对共性的问题进行讲解也有助于学生的交流与思考。适当的点评可以拓展学生的思路，促进学生的思维创新。
五、结束语
论文摘要：本研究以苏州科技学院人力资源管理专业的教学改革过程为研究对象，在总结分析该校人力资源管理专业在教学理念、教学内容、教学方法、教学手段等方面如何改革的基础上，对改革实施的难题与建议做进一步的分析，为人力资源管理专业创新型人才的培养探寻方向。
一、研究的背景与目标
人力资源管理专业作为我国近年来新兴的管理类专业，以培养人力资源开发与管理的高级人才而成为高校中深受学生青睐的学科专业。但从目前全国高校人力资源管理专业教学方法的研究与应用来看，很多高校基本上还是沿用过去一般管理类专业的传统教学思维、教学方法、教学手段和教学管理模式，更多的倾向于对知识的讲解与传授。但实际上，人力资源管理专业不仅需要培养学生基本的管理理念，更要培养学生较强的实践能力和创新能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力及创新能力，如何将人力资源管理的基本理论与人力资源管理的技能有机结合，培养出适应市场需求的创新型人力资源管理专业人才，一直是高校人力资源管理教学者积极探讨的问题。
我校人力资源管理专业自2003年招生以来，众多教师在不断地探寻合适的教学方法和教学模式，并逐步形成了具有一定特色的培养模式，顺利地通过了专业学位评估。本研究在总结、分析我校人力资源管理专业现有的教学、培养特色的基础上，结合新时期社会对高校培养创新型人才的要求，立足于人力资源管理专业的特点，对人力资源管理专业创新型人才的培养进行探讨和研究，力图在学生普遍参与的前提下，在教学过程中综合培养学生的品质、一般能力和专业技能。
二、研究方案的设计
人力资源管理专业的创新型人才培养需要对传统的教学理念、教学内容、教学方法及教学手段等方面给予一定程度的改革，对现有的培养体系进行完善，逐步加大学生自主参与的实践与实训性课程内容。
1、重塑教学理念。在教学理念上建立以学生为主体，师生人格对等的现代教育理念，改变传统的以教师为主体，师为长生为幼的家长式观念，真正体现大学教育中“教书育人”的“育人”理念。教师首先自身要有这么一种理念：其一，学生和教师是人格对等的主体，不存在上下级或长幼间的关系；其二，教师和学生之间不是普通的师徒关系，教师不是把专业知识和技能教会学生就尽到了责任，而更重要的是在教学的过程中塑造学生的品质，培养学生独立的人格、自由的思想以及追求卓越的专业精神。
2、完善教学内容。首先，对专业课程体系进行更为合理的调整。原有的课程体系中专业课程的编排在教学进度和人力资源管理专业的逻辑性之间存在较大的矛盾，调整后则总体符合人力资源管理专业的整体逻辑。此外，专业课程的设置上，要以专业需要设计课程，而不能是以师资力量为依据设置课程，目前也还难以做到非常理想。人力资源管理专业课程的设计应该是以管理学、组织行为学等课程为基础，以人力资源管理的专业职能为纲要，覆盖人力资源管理核心职能的课程体系。目前我校已经开设的人力资源管理核心职能的子专业课程有：工作分析、员工培训与开发、职业生涯规划、绩效管理、薪酬管理、劳动关系学，尚缺少人力资源规划、招聘与配置两门核心职能子专业课程。其次，构建完整的实验实践教学体系。可将我校人力资源管理专业学生的实验实践教学分三个层次：第一层次基于学生课外社团活动的一般能力培养，可以以校人力资源管理协会为核心，鼓励学生积极参与协会的专业活动，教师提供相应的专业指导，培养学生的组织、沟通、领导能力；第二层次基于专业基础的专业实验课程或实践环节，以人力资源管理实务模拟、人力资源管理软件应用、人力资源管理沙盘演练等课程为主体，培养学生的专业操作能力；第三个层次是各专业课程中的以学生为主体的创新型、创造性的教学活动。每门专业课程都可以设计一些专业游戏或专业场景，以学生分组完成设定目标，培养学生的专业思维和专业实践能力。这样能有效地将课程教学延伸到课外，教师的课内教学与学生的课外活动相结合。
3、改进教学方法。在具体的教学方法上，以课题组成员的教学课程为实验对象，其中主要以绩效管理和人力资源管理实务两门课程为主，探索“情景模拟”人才培养方法在专业课程中的贯彻，以学生为主体，将学生的品质培养、一般能力培养和专业能力培养结合在一起。以绩效管理课程的“情景模拟”教学为例：在学生了解到绩效管理的整体知识结构后，教师将学生分四到六个小组，设定各组绩效目标（例如在校园内组织一次拓展活动），然后各小组在课堂展示其小组绩效，小组之间相互进行绩效评价，接着是小组内部成员之间的个体绩效评价，最后是教师以直接上司的身份评价各小组及各学生的绩效，以作为平时成绩的依据。完成这项活动之后，学生对绩效管理专业知识的理解就非常透彻，也熟悉了绩效管理的流程。
4、丰富教学手段。在教学手段上，各课程逐步建立起网络辅助教学系统，在我校天空教室的网络平台上逐步建设各专业课程。同时，教师可以借助个人博客、电子邮件和QQ即时聊天工具等手段加强与学生的沟通与联系。传统的室内课堂教学由于受时间和空间的限制，教师与学生除了在课堂教学过程中极少的沟通交流外，专职教师在课堂之外难以和学生联系，难以有更多的机会和学生探讨交流专业知识和专业活动。如果能将上述教学手段应用于当前的教学过程中来，就能有效改变这一困境。
三、研究方案施行的难题与建议
目前本研究方案的施行还只是处于部分教学环节的实验探索阶段，如果全面推行还存在一些难题。
1、“教”与“管”严重分离。学生的专业教学和学生日常管理工作存在较严重的分离。学生管理工作、学生社团活动和专业教育结合不足，难以将学生的一般能力培养和专业能力培养相结合。由于学生的日常管理和学生社团活动的组织工作大部分情况下是由辅导员和班主任承担，专业教师极少参与其中。辅导员和班主任的工作目标更多的是偏向于学生的思想政治工作和班级同学关系的融洽，难以兼顾学生专业能力的培养。这个问题的解决有赖于专业教师与学生管理工作者的密切配合。
2、实验实践教学环节师资严重不足。原因是实验实践教学环节往往需要跨专业学科知识或技能作支撑，目前我校人力资源管理专业师资短缺，尤其是实验实践教学方面的师资。这需要在人才引进政策方面更为灵活，要依据专业的需要选择人才，而不只是过度地关注学历。此外，我校对人文社科类实验实践课程的工作量测定偏紧，影响到专业教师承担该类课程的积极性，这也需要学校在利益上引导专业教师全身心的投入到教学工作中来。
3、教学管理制度过于形式化、官僚化。以我校人力资源管理专业的毕业论文设计为例，教学管理部门要求学生的毕业论文字数在12000字以上，且必须有外文文献，这严重脱离教学实际情况，且专业教师多次反映也难以改变。过多的形式主义和官僚化会极大挫伤教师在教学上的创新性，并日益形成墨守成规、麻木不仁的恶劣教学习气。由此在各个教学环节专业教师都只对照着教学管理部门在教学大纲、教学进度、教学小结等方面的繁琐要求按部就班，而不愿意花更多的时间和精力来思索如何将专业课程讲授得更深入更精彩。
参考文献
[1]马建中，储云等.创新型人才培养模式的研究与实践.陕西科技大学学报，2004.6
论文摘要：本研究以苏州科技学院人力资源管理专业的教学改革过程为研究对象，在总结分析该校人力资源管理专业在教学理念、教学内容、教学方法、教学手段等方面如何改革的基础上，对改革实施的难题与建议做进一步的分析，为人力资源管理专业创新型人才的培养探寻方向。
一、研究的背景与目标
人力资源管理专业作为我国近年来新兴的管理类专业，以培养人力资源开发与管理的高级人才而成为高校中深受学生青睐的学科专业。但从目前全国高校人力资源管理专业教学方法的研究与应用来看，很多高校基本上还是沿用过去一般管理类专业的传统教学思维、教学方法、教学手段和教学管理模式，更多的倾向于对知识的讲解与传授。但实际上，人力资源管理专业不仅需要培养学生基本的管理理念,更要培养学生较强的实践能力和创新能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力及创新能力,如何将人力资源管理的基本理论与人力资源管理的技能有机结合,培养出适应市场需求的创新型人力资源管理专业人才,一直是高校人力资源管理教学者积极探讨的问题。
我校人力资源管理专业自2003年招生以来，众多教师在不断地探寻合适的教学方法和教学模式，并逐步形成了具有一定特色的培养模式，顺利地通过了专业学位评估。本研究在总结、分析我校人力资源管理专业现有的教学、培养特色的基础上，结合新时期社会对高校培养创新型人才的要求，立足于人力资源管理专业的特点，对人力资源管理专业创新型人才的培养进行探讨和研究，力图在学生普遍参与的前提下，在教学过程中综合培养学生的品质、一般能力和专业技能。
二、研究方案的设计
人力资源管理专业的创新型人才培养需要对传统的教学理念、教学内容、教学方法及教学手段等方面给予一定程度的改革，对现有的培养体系进行完善，逐步加大学生自主参与的实践与实训性课程内容。
1、重塑教学理念。在教学理念上建立以学生为主体，师生人格对等的现代教育理念，改变传统的以教师为主体，师为长生为幼的家长式观念，真正体现大学教育中“教书育人”的“育人”理念。教师首先自身要有这么一种理念：其一，学生和教师是人格对等的主体，不存在上下级或长幼间的关系；其二，教师和学生之间不是普通的师徒关系，教师不是把专业知识和技能教会学生就尽到了责任，而更重要的是在教学的过程中塑造学生的品质，培养学生独立的人格、自由的思想以及追求卓越的专业精神。
2、完善教学内容。首先，对专业课程体系进行更为合理的调整。原有的课程体系中专业课程的编排在教学进度和人力资源管理专业的逻辑性之间存在较大的矛盾，调整后则总体符合人力资源管理专业的整体逻辑。此外，专业课程的设置上，要以专业需要设计课程，而不能是以师资力量为依据设置课程，目前也还难以做到非常理想。人力资源管理专业课程的设计应该是以管理学、组织行为学等课程为基础，以人力资源管理的专业职能为纲要，覆盖人力资源管理核心职能的课程体系。目前我校已经开设的人力资源管理核心职能的子专业课程有：工作分析、员工培训与开发、职业生涯规划、绩效管理、薪酬管理、劳动关系学，尚缺少人力资源规划、招聘与配置两门核心职能子专业课程。其次，构建完整的实验实践教学体系。可将我校人力资源管理专业学生的实验实践教学分三个层次：第一层次基于学生课外社团活动的一般能力培养，可以以校人力资源管理协会为核心，鼓励学生积极参与协会的专业活动，教师提供相应的专业指导，培养学生的组织、沟通、领导能力；第二层次基于专业基础的专业实验课程或实践环节，以人力资源管理实务模拟、人力资源管理软件应用、人力资源管理沙盘演练等课程为主体，培养学生的专业操作能力；第三个层次是各专业课程中的以学生为主体的创新型、创造性的教学活动。每门专业课程都可以设计一些专业游戏或专业场景，以学生分组完成设定目标，培养学生的专业思维和专业实践能力。这样能有效地将课程教学延伸到课外，教师的课内教学与学生的课外活动相结合。
3、改进教学方法。在具体的教学方法上，以课题组成员的教学课程为实验对象，其中主要以绩效管理和人力资源管理实务两门课程为主，探索“情景模拟”人才培养方法在专业课程中的贯彻，以学生为主体，将学生的品质培养、一般能力培养和专业能力培养结合在一起。以绩效管理课程的“情景模拟”教学为例：在学生了解到绩效管理的整体知识结构后，教师将学生分四到六个小组，设定各组绩效目标（例如在校园内组织一次拓展活动），然后各小组在课堂展示其小组绩效，小组之间相互进行绩效评价，接着是小组内部成员之间的个体绩效评价，最后是教师以直接上司的身份评价各小组及各学生的绩效，以作为平时成绩的依据。完成这项活动之后，学生对绩效管理专业知识的理解就非常透彻，也熟悉了绩效管理的流程。
4、丰富教学手段。在教学手段上，各课程逐步建立起网络辅助教学系统，在我校天空教室的网络平台上逐步建设各专业课程。同时，教师可以借助个人博客、电子邮件和qq即时聊天工具等手段加强与学生的沟通与联系。传统的室内课堂教学由于受时间和空间的限制，教师与学生除了在课堂教学过程中极少的沟通交流外，专职教师在课堂之外难以和学生联系，难以有更多的机会和学生探讨交流专业知识和专业活动。如果能将上述教学手段应用于当前的教学过程中来，就能有效改变这一困境。
三、研究方案施行的难题与建议
目前本研究方案的施行还只是处于部分教学环节的实验探索阶段，如果全面推行还存在一些难题。
1、“教”与“管”严重分离。学生的专业教学和学生日常管理工作存在较严重的分离。学生管理工作、学生社团活动和专业教育结合不足，难以将学生的一般能力培养和专业能力培养相结合。由于学生的日常管理和学生社团活动的组织工作大部分情况下是由辅导员和班主任承担，专业教师极少参与其中。辅导员和班主任的工作目标更多的是偏向于学生的思想政治工作和班级同学关系的融洽，难以兼顾学生专业能力的培养。这个问题的解决有赖于专业教师与学生管理工作者的密切配合。
2、实验实践教学环节师资严重不足。原因是实验实践教学环节往往需要跨专业学科知识或技能作支撑，目前我校人力资源管理专业师资短缺，尤其是实验实践教学方面的师资。这需要在人才引进政策方面更为灵活，要依据专业的需要选择人才，而不只是过度地关注学历。此外，我校对人文社科类实验实践课程的工作量测定偏紧，影响到专业教师承担该类课程的积极性，这也需要学校在利益上引导专业教师全身心的投入到教学工作中来。
3、教学管理制度过于形式化、官僚化。以我校人力资源管理专业的毕业论文设计为例，教学管理部门要求学生的毕业论文字数在12000字以上，且必须有外文文献，这严重脱离教学实际情况，且专业教师多次反映也难以改变。过多的形式主义和官僚化会极大挫伤教师在教学上的创新性，并日益形成墨守成规、麻木不仁的恶劣教学习气。由此在各个教学环节专业教师都只对照着教学管理部门在教学大纲、教学进度、教学小结等方面的繁琐要求按部就班，而不愿意花更多的时间和精力来思索如何将专业课程讲授得更深入更精彩。
参考文献：
[1]马建中，储云等.创新型人才培养模式的研究与实践.陕西科技大学学报，2004.6
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