时间：2023-03-10 14:51:18
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇员工满意度调查报告，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
（2017年度）
审批：
审核：
编制：
总体调查情况：总分：83分；
满意度调查：2017年12月28日
本次调查共发出《员工满意度调查表》260份，收回210份，有效问卷190份，在本次调查中，其中公司一线员工有：125人，一般职能人员有：41人，技术骨干人员有：14人，合计180人，占被调查人数的94.74％；公司主管级及以上有10人，合计10人，占被调查人数的5.26％。
以下数据所得，绝大多数员工都比较满意公司的各项工作，员工满意度综合达88％，基本上达到公司各部门的目标值，但仍有部分工作需要改善，具体详见调查内容数据分析。
一：调查问卷分析与总结
（一）通过统计，员工对公司整体的满意度
通过车间员工、职能人员对公司总体满意度的调查，可以看出：
1）车间、职能人员对公司持一般态度；
38%车间员工和17%职能人员持不满态度；只有7%的车间员工和8%的职能人员持满意态度；
2）与2016年（2017年未调查）满意度相比有所降低，2016年分别为满意员工占37%，一般态度员工占44%，不满意员工占19%。
（二）员工人员的满意度情况分析
1、薪资情况与工作强度的满意度
通过对员工关于薪资与工作强度方面的调查，可以看出：
1）大部分员工认为工作强度大，付出得多，收入得少；
2）大部分员工不知道薪资的核算方式。
2、公司食堂员工的满意度
通过对员工关于食堂方面的调查，可以看出：
1）大部分员工对工作餐的干净度、就餐环境满意；
2）大部分员工对工作餐种类、工作餐干净度不满意。
3、对上级领导的工作关怀度与指导的满意度
通过对调查上级对下级的关怀度、工作支持度、沟通情况等方面，可以看出：
1）员工认为上级经常或者有时关心、鼓励员工，沟通状况良好，指令明确；
2）员工对认为上级应加强提升上下级沟通。
4、对设备设施、安全预防措施的满意度
通过对员工关于设备设施、安全预防措施方面的调查，可以看出：
1）员工对安全预防措施、设备提供的及时性与充足性满意；
5、其他方面的满意度
通过对员工上述6个方面的调查，可以看出：
1）有31%的员工愿意介绍亲友到我司工作，大部分员工无所谓，有27%的员工不愿意介绍亲友到我司工作；
2）员工认为同事工作积极性高，人际关系和谐；
3）员工对工作提出自己的意见或者好的方法；
4）员工认为工作能力强，执行力好才能得到赏识；
5）只有18%的车间员工想长期在公司发展，46%的车间员工在没有更好机会下继续在公司工作，有37%车间员工等待机会跳槽。
（二）职能人员的满意度情况分析
1、对薪酬状况、劳动强度的满意度
通过对职能人员关于薪资与工作强度方面的调查，可以看出：
1）职能人员60%认为工资属于中等水平，29%认为工资偏低，只有11%认为工资中等偏上；
2）大部分职能人员知道薪资的核算方式；
3）60%认为工资与付出不成正比，32%疲于应付工作，55%认为工作勉强能够完成。
2、晋升、提升的满意度
通过对职能人员关于晋升与学习新东西方面的调查，可以看出：
71%的职能人员不了解员工晋升通道，对晋升计划不清楚；
80%的职能人员认为目前工作能够学到新东西，可以提升自己。
3、工作本身的满意度
通过对职能人员上述6个方面的调查，可以看出：
1）职能人员的沟通路径非常好，工作存在疑问时78%人员都会跟直接领导直接沟通；
2）职能人员72%认为工作量大，只能够勉强应付或者疲于应付；大部分喜欢目前的工作，但认为自己能力达不到公司的要求；
3）职能人员75%经常做工作计划，且认为工作计划有用；
4）大部分职能人员认为公司的流程不符合“合理、高效、方便”的原则；
5）职能人员57%认为相关部门配合度不够、较差，43%认为较好。
4、公司食堂、工作环境的满意度
通过对职能人员关于就餐、工作环境方面的调查，可以看出：
1）大部分职能人员对工作餐的干净度、就餐环境、工作餐口感、工作环境满意；
2）职能人员80%对工作餐种类不满意、36%认为工作餐口感较差。
5、上级工作沟通与支持的满意度
通过对调查职能人员上级对下级的关怀度、工作支持度、沟通情况等方面，可以看出：
1）大部分职能人员认为上级经常或者有时关心、鼓励员工，沟通状况良好，指令明确；
2）职能人员51%认为有时存在多个领导分配任务，指令不一。
6、其他方面满意度
通过对职能人员上述4个方面的调查，可以看出：
1）只有少部分的职能人员愿意介绍亲友到我司工作，34%职能人员无所谓，另有42%的员工不愿意介绍亲友到我司工作；
2）职能人员的54%认为同事工作积极性低，46%职能人员认为同事工作积极性高；
3）职能人员在工作中经常提出自己的意见或者好的方法；
4）职能人员认为工作能力强，能够获取外部资源才能得到晋升。
二、问卷调查的分析
根据员工满意度调查方案，结合本次调查结果，与员工流失率和员工沟通会回复情况，统计员工满意度总体得分为83分，具体统计如下：
指标
比重
总分
统计口径
统计数据
最终得分
问卷结果得分
40%
40
（得分/总分）*100%
65分
26
员工流失率
40%
40
2017年1-12月流动率平均分
8.31%
40
员工沟通会
20%
20
（回复数/问题数）*100%
83.33%
17
合计
83
本次调查按车间员工和职能人员分类，采取单选和多选题的方式进行。单选题主要从工作量、薪资福利、领导关怀、分工协作、工作环境、食堂等方面进行打分统计。从统计分析过程来看，本次调查形式统计难度较大，但利用结果导出和效果分析。
通过此次满意度调查，大部分员工对公司发展前景满意、对工作本身有很高的热情度，对领导的工作安排、关怀等满意，但是对公司一些方面又不满意，导致部分员工工作积极性不强，部分岗位离职率高，员工内部抱怨较大，主要集中在以下几个方面：
1）车间员工和职能人员普遍认为工作压力大，工作量大，工作效果难以控制，收入与付出不成正比；
2）部分职能人员认为管理者采用负激励较多，官僚主义严重，有时候管理方式粗暴；
3）公司管理干部认为公司各种会议或其他干扰太多，工作量大、私人时间太少；
4）职能人员认为薪酬与外部相比无竞争性，同级之间差距不合理，感到不公平；
5）车间员工和职能人员认为工作餐种类少，管理干部认为新入职人员管理难度大；
6）职能人员认为各部门配合力度不够，时间观念差，流程不清、职责不明。
三、调查建议
通过此次调查和对问题点的分析，我们可以发现，只要我们能够做得更好一点，完善相关的制度与服务、工作的方式方法，员工会增加对公司的满意度、提高对企业的忠诚度，更愿意与企业一起发展，实现企业与员工的双赢。
那么有如下的建议
1）完善员工薪酬福利：
薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西；首先，建议公司每年都进行薪酬调查，了解外部薪酬水平，对比内部薪酬，做到“对外具有吸引力、对内具有公平性”；其次，改善员工的福利；再次，大部分公司员工认为工作量大，压力大，建议公司增加带薪年假，缓解员工压力，提高员工满意度。
2）各部门工作进行梳理并增加培训、鼓励员工自我学习
本次调查中，车间与职能人员都反映工作量大，只能勉强应付或疲于应付；但是62%的职能人员反映对工作本身喜欢，但个人能力有待提高。那么在工作要求和个人能力间有一个差距，建议公司投入时间与资金用于员工培训，同时员工也希望增加理论知识、操作技能培训，首选内部培训，在内部能力达不到的情况下，增加外部培训的投资。同时公司可以鼓励员工自学，在员工获得相关证书的情况下，进行相应的奖励。
同时建议公司组织中高层管理人员进行沟通技巧、非人力资源经理人力资源的培训，提高公司中高层管理人员的沟通意识和沟通技巧，人力资源的管理能力，使沟通成为公司的软性激励措施，通过更好的人员管理方法，增加员工的满意度。
3）加强部门与部门之间的沟通
让员工充分了解各部门的工作流程。定期或不定期的举行部门间的沟通活动，延续开展户外拓展、趣味运动会等活动，增强公司的凝聚力，增强各部门配合力度。
4）增加工作餐的种类
大部分员工认为公司工作餐种类太少，吃来吃去就那几个菜，几年都没有换过种类，建议公司在成本允许的范围内增加工作餐的种类，抓住员工的胃，也是留住员工的一个方法。
5）有效的控制会议
管理干部反映公司会议太多，大量时间占用，建议公司对领导干部进行会议管理制度培训，公司会议严格按照会议流程办理。
调查结果表明，员工对食堂的价格普遍认为有时还是偏高的。适当调整价格，合理、弹性调整价格不失为一个有效办法。食堂每天公布的价格，可以根据市场价格的变化及时调整。
二、饭菜质量
⑴、饭菜品种：20%的员工认为汤类的品种少，36%的员工认为饭菜、汤类的品种都少，36%的人则认为一般，而仅仅8%的员工认为饭菜品种多，也就是说，56%的员工都感觉饭菜品种过少。
调查结果表明，占有半数以上的员工对于食堂的种类不满意。鉴于此，建议食堂采购原料时，尽量多购买时令蔬菜与荤菜，如：隔两天左右增加荤汤一份，例如筒子骨汤、海带排骨汤等，以满足员工多变的口味要求，丰富员工的选择。
⑵、饭菜口味：28%的员工认为食堂饭菜口味很不错，48%的员工则认为一般，而剩下的24%的员工则对食堂的口味不是很满意。其中68%的员工认为食堂饭菜油量适中，24%的员工则表示饭菜油量偏多了。
调查结果表明，大部分员工对食堂的饭菜口味表示一般，食堂在这方面仍急需加强。
⑶、饭菜分量：76%的员工表示对饭菜的分量表示满意，20%的员工则认为饭菜的分量为一般。其中有36%的员工表示偶尔会遇到就餐时间内没有饭吃的情况。
调查结果表明，饭菜的分量基本上能满足员工的需要，为了更好的服务于员工，食堂的饭菜应该足量，尽量做到让每一位员工吃饱吃好。
调查结果表明，食堂在饭菜新鲜程度这方面存在较大问题，而这关乎到员工的身体健康方面，因此食堂应重视这方面的内容，加强改进，如：荤菜可留一顿，并且不收费，由员工自行决定吃不吃，素菜则一顿清。
⑸、食堂卫生：68%的员工表示最食堂的卫生状况感到满意，甚至很满意，32%的员工则表示一般。
调查结果表明，食堂在卫生方面还是比较重视的，望食堂能继续保持。
三、食堂服务质量
88%的员工表示对食堂工作人员的态度表示满意，甚至很满意，12%的员工则表示一般。
调查结果表明，员工对食堂的服务质量满意度较高，希望食堂工作人员能保持微笑、亲切的服务态度。
4、管理方面
物业公司员工工作积极性有待提高，遇到问题时应积极向办公室反映。
【关键词】用人单位；技工院校毕业生；满意度
【中图分类号】G455.7 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）01-0194-01
随着国民经济的持续发展和产业结构调整的深化，高技能人才严重匮乏，已成为制约企业发展的“瓶颈”。为经济社会发展提供高素质的技能人才是历史赋予技工院校教育的职责。
如何提高培养高技能人才培养的有效性，是关乎现代职业教育持续健康发展的重要问题之一。研究分析了用人单位对技工院校毕业生就业能力的满意度情况，旨在对相关政策和措施的制定提供参考。
一、调查方法
本次跟踪调查主要采取了三种方式：（1）通过电话联系，用信件E-mail 寄发调查问卷；（2）派人走访用人单位，现场填写调查表；（3）通过传真传送和回收调查问卷
二、调查的基本情况
此次调查覆盖宁波技师学院毕业生的就业情况，涉及的企业以民营企业、股份制企业为主。本调查共走访或联系了宁波各地35家单位，发放了近35份调查表格，获得有效调查表为34份。
（一）企业对技能型毕业生需求旺盛
宁波市作为沿海开放城市，个体企业、股份制企业、外资企业迅猛发展，对服务型、加工型的中高级技工的需求量逐年增加。宁波市就业管理局局长介绍：从近几年的趋势来分析，宁波市对技术工种需求量大，且供不应求，而普通劳动力则供大于求，从宁波经济结构发展趋势来看，需要大量中高级技术人才。
问卷调查表明，在“贵单位每年补充新员工的渠道有哪些？（可多选）”的问题的调查中，100%的企业选择高职高专技工院校毕业生，有58%企业选择应届本科及以上毕业生，有30%企业选择有一定经验的技术人员。可见，企业对技工院校培养的技能型毕业生需求旺盛。
（二）用人单位对毕业生总体评价较好
调查显示，有72%的单位对所聘用的毕业生比较满意，认为他们的工作表现良好；18%的单位认为他们的工作表现一般；有5% 的单位认为毕业生工作表现优秀；有5%的单位认为毕业生工作表现十分差。
总体而言，用人单位对于技工院校毕业生表示认可，能在工作中发挥其应有的技术工人的作用和价值。认为技工院校毕业生动手能力强、知识结构更加适合企业需求，到岗后经过系列培训，很快就能成为高级技术人才。”
（三）技工院校毕业生的职业道德有待提高
从调查结果可以看到，大多数用人单位对技工院校学生职业道德的满意程度不高。经过调查发现，部分企业认为毕业生缺乏良好的职业道德素质，缺乏岗位责任感，不安心本职工作，在企业生产一线的跳槽现象比较普遍。众多的用人单位对学生频繁跳槽表示不满，在历届毕业生中很明显地表现出因缺乏敬业精神而对就业产生不良影响的现象。
（四）毕业生专业技能好，动手能力强
用人单位重视技工院校的专业技能，希望毕业生有必要的理论知识、丰富的实践经验、有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题。统计结果显示：87.5%的用人单位认为毕业生最需要加强操作技能。其中62.5%的用人单位将加强操作技能排在最需要加强第一位。
调查显示，技工院校的毕业生动手操作能力业务能力和技术水平能胜任本职工作的占90%。其中：用人单位比较满意的占40%，满意的占55%，不满意的占5%。
（五）技工院校毕业生职业能力各有所长，各有所短
1、沟通能力、社交能力和团队协作能力有待提高
在调查中，用人单位对学生的沟通能力、社交能力和团队协作能力比较看，较满意的占25%，基本满意的占49%，不满意的占26% 。
有企业人事主管指出，不少技工院校毕业生虽然技艺精湛，但只埋头干活，不善于与人交流，为其进一步的发展设置了障碍。
2、适应能力和应变能力受肯定
调查显示，对于技工院校毕业生的适应能力和应变能力，不满意的占2、5% 左右，说明大多数企业对这两方面的能力比较肯定，同时，我们了解到农村毕业生的适应能力更强，企业的评价更高。
3、吃苦精神、创新能力不足
企业比较重视工作责任心和吃苦精神，显示出大部分企业都希望工作态度认真、能吃苦的员工，毕竟现在的企业都是以利益为重，如果你的工作态度不行那么其公司的效益自然也会降低。从调查中可以看到，用人单位对技工院校学生的吃苦精神、创新能力等的满意度偏低，满意的只占5%，较满意的为32%。
调查中，有25%的用人单位认为要加强创新能力培养，并将其放在第二位。而我们学生的创新能力的确让企业失望。
三、对策与建议
（一）、加强与社会各届的沟通，做好市场人才预测研究。
加强与企业对话，坚持为企业培养人，培养企业需要的人。抓好“工学结合”平台，以岗位能力需求为目标，构建人才培养方案，构建以职业能力培养为核心的课程体系、教学内容。
（二）加强就业指导，帮助广大学生树立科学的就业观。
要在学生中及早地开展职业生涯教育，让学生充分了解自己和职业世界，培养学生职业生涯设计的能力；在毕业生中，要加强求职常识和技能的教育，为广大毕业生向社会职业人转变和发展奠定良好的基础。
要大力培养学生的专业意识，要敢于创新开拓，敢于打破常规，鼓励学生联合就业或自谋职业。克服依赖学校安置的思想，为学生创业，奠定坚实的基础。
（三）、技工院校应在学生培养过程中增强能力导向。
1、应该推进个人管理技能类课程的开发。对于这类课程需要有大量实际生动的案例支撑，才能真正触动学生，加深其理解。
2、组织学生到生产、服务第一线参加顶岗实习，真正做到“知行合一”。学生通过在实际岗位上观察、模仿周围的优秀同事、感受企业内部的行为准则和舆论氛围，可以更加真实地感受到相关知识的重要性和实用性，增强心理认同感。
3、技工院校应通过学校这所“小社会”“大课堂”给学生提供各种发挥特长、张扬个性的舞台，注重培养学生的综合素质，特别是针对技工院校学生社会能力和个人品质等有效培养和提升，真正为社会提供不仅合格而且满意度较高的毕业生。
参考文献
[1]屠群峰：高职院校毕业生满意度调查[J].高教发展与评估， 2009（05），25.
[2]赵蕾、郑秀珍：高职院校毕业生就业满意度调查[J].新课程学习（综合）2010（28）.
[3]济宁职业技术学院。教师工作手册[M].2008.
【摘要】全球经济危机爆发到F在近10年，世界整体经济形势仍不容乐观，我国也结束了30多年的高速增长，进入了“经济新常态”。而互联网经济的飞速发展，对实体经济也产生了巨大的冲击，企业之间竞争更加激烈，迫使企业必须转型升级，以获得更加健康的发展。企业要想应对危机，就离不开人才资源。对于企业来说，提升员工对公司的满意度，留住人才。激发他们的创造力和活力，是企业保持竞争力的关键。
【关键词】满意度 调查 统计分析 措施
早在春秋战国时代，大思想家孟子就曾经说过：“天时不如地利、地利不如人和”。及其简明地阐释了有利的时机和气候不如有利的地势，有利的地势不如人心所向，上下团结。也就是说，如果能提高员工对公司的满意度，增强他们对企业的认同感，这样就能催使员工团结奋进，乐于奉献，把企业当家，与企业同呼吸、共命运，企业就能有效地抵御风险，在激烈的竞争中立于不败之地。然而在现实当中，员工对企业抱怨多，工作满意度低，以至于工作效率低，离职率高，进而影响企业的发展。因此，企业如何吸引并留住人才，提升员工的满意度，就成为摆在企业面前亟待解决的课题。
制药行业属于传统生产制造行业。因为我国化学制药产业相对发达国家起步较晚，加上整个行业技术创新能力不足，在全球制药产业的格局中，处于底端的加工制造环节，受土地、劳动力价格、环保等影响比较大，尤其是劳动力价格增长过快，2016年传统制造行业的员工年收入的增加已达14%，远远超过GDP增加速度。加之劳动力受教育程度提高，对收入有很高的预期，而民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，因为竞争激烈、利润下降、转型缓慢等因素的影响，却不愿、不能较大幅度增加员工收入，以至于离职率较高。
中国最大的互联网招聘企业之一――前程无忧的《2016中国企业员工离职率调查报告》显示，2016年整体离职率超过18%，其中民营企业离职率高达32.5%，传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%；生产管理类其次，为27.1%。2016年医药行业的离职率总体为20.45%，本土医药企业的离职率达到四年来的高点，为17.9%，2015年这一数字是16.6%。另外值得关注的是，2016的主动离职率将大幅度攀升，将达到15.1%。因此，如何提升员工满意度，降低员工的离职率，对于制药公司的健康发展至关重要。
一、满意度调查的背景
X制药公司最早成立于90年代的市属小型国企，2003年重新，公司主要研发、生产、销售现代中药制剂、生物制剂、功能性保健食品。产品涵盖骨科、儿科、妇科、心血管科、内科、肿瘤科临床用药。
现有国家准字号药品29个，研发完成等待批文的药品17个，保健食品3个，正在研发的新药3个。至今已成长为一个现代化生物医药高新技术企业，总资产超3亿元，且形成了产、学、研相结合的企业发展模式，保证了企业产品的优良品质和确切疗效，发展前景广阔。目前企业在职员工400余人。从长远看，居安思危，才得长久。企业也须不断地改造和提升，增强自身竞争优势，才能在激烈的市场竞争中不被淘汰。随着企业规模的发展壮大，现行管理模式和管理制度已跟不上企业面临的机遇和挑战，对企业做诊断并进行变革已成为当务之急。
现代管理理论认为：“没有测量，就没有管理。”而员工满意度调查体系，就是一个诊断组织管理现状最为重要的“温度计”和“晴雨表”。员工满意度调查是企业和员工进行正式交流的一个重要平台，针对全员的满意度调查，能够使企业与员工进行正式的交流和沟通，了解员工的需求、想法和建议，帮助企业发现运营中存在的问题，并采取相应措施对其进行改进，为企业制订企业经营管理决策提供数据支持。全面提升企业管理水平，实现利润提升可持续性发展。
二、员工满意度概念及其影响路径分析
员工满意度（Employee Satisfaction Degree），是指员工在企业中的经历满足员工的需要而产生的一种喜悦的心理状态。员工在企业中的经历越能满足员工的需要，员工越满意。这种经历不仅是员工的一种职业经历，还包括员工在企业中所有的生活经历，这种需要也包括获得报酬、得到成就和价值、得到认同等各个方面的需要。
利润链理论认为，企业的客户可以分为两种：外部客户和内部客户。外部客户即客户或消费者，是企业利润的直接来源；内部客户即企业员工。一般的企业往往非常关注外部客户的满意度，却忽视了内部客户――员工的满意度。只有满意的员工才能兢兢业业地工作，做到对企业忠诚，只有敬业和忠诚的员工才能更好地投入工作、更好地服务客户，使企业拥有忠诚的外部客户群，从而使企业获得长远的发展。
其核心思想为：利润、增长、顾客忠诚度、顾客满意度、顾客获得的产品及服务的价值、员工的能力、满意度、忠诚度、人均劳效之间存在着直接、牢固的关系。客户忠诚度是源于客户满意度，企业提供的服务价值决定了客户的满意度，而企业员工的满意度和忠诚度决定了企业服务的价值。从这个角度而言，员工满意度从根本上决定了客户满意度，进而决定了企业获取利润的多寡与持续增长速度。
三、X制药企业员工满意度现状
按照对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对工作群体的满意度、对企业管理的满意度和对企业经营的满意度等影响员工满意度的五个维度的因素进行设计调查问卷。[5]本次调查过程，接受调查的员工涉及X制药公司总部及两个生产厂区，发放问卷394份，回收问卷365份，其中总部厂区218份，两个生产厂区147份，有效样本为361份。
本次问卷统计采用电子表格形式全盘录入，在分析中有部分关键性数据进行了交叉分析。并对该公司员工的一些开放式问题做了相应记录。
具体数据展示及分析如图：
从上图的统计分析结果可以看到：在对工作的满意度方面，该公司员工对目前所从事工作的喜好比较明确，要么满意，要么不满意，仅有1%左右的员工对这个问题采取回避态度。94.52%的员工对目前工作感到满意，不满意的只占3.29%，该公司每个系统的员工对工作满意度均在90%以上，属于强指标。这说明绝大多数员工对自己工作的问题认识比较清晰和成熟。
在对该公司的满意度方面，总体而言，有95.07%的员工对公司感到满意，每个系统的员工对公司的满意度也均在90%以上，从该数据我们看到员工对公司的满意度情况很好。
经过对该公司员工满意度调查数据的深入分析后，可以看出，员工对该公司的整体满意度较高，员工自身工作岗位、对公司的归属感和忠诚度也较高。但仍存在一些问题，比如某些关键性指标之间不能相互验证，甚至背离。管理层管理技能、管理艺术和整体素质有待提高，员工对公司制度缺乏敬畏之心。
四、满意度提升方案与改进措施
1.建立完善透明公正的管理制度
这一问题主要针对开放式记录中员工提到的管理公平性问题。根据公平理论，当企业的内部管理制度缺乏公平性时，会挫伤员工的工作积极性，使努力工作的员工倾向于减少工作投入，以减轻内心的不平衡感。因此，缺乏公平性的管理制度将无法保障企业的员工敬业度与忠诚度，从而无法保证企业的整体绩效。
建立奖励体系及年度奖励计划，比如重大贡献奖，超额利润分享计划。奖励应与晋升制度、考核结果相结合。薪酬制度的结构应公开化，说明薪资的结构，以消除员工的疑虑和不满情绪。明确薪资管理办法、考核办法、晋升及奖励办法。发挥薪酬体系和考核工具的激励和引导作用。奖惩需及时、公开、公正，避免人情包袱，才能建立风清气正、积极向上的管理环境。
2.设置结果导向的薪酬结构
薪酬结构体系主要解决两大问题：一是股东和员工的利润分成；二是员工队伍稳定及激励问题。根据马斯洛需求层次理论，薪酬问题属于满足第一层次生理需求的范畴，当员工对自己的薪酬不满意时，将会严重挫伤他们在工作中的积极性，并倾向到企业外部寻找职业机会。而在本次调查中，相当一部分人对公司薪酬不满意，该公司应慎重考虑薪酬体系中存在的问题。建议进行内部比较时，薪酬设计要公平合理，包括横向平等性和纵向的级差。与外界比较时，要明确公司的薪酬水平在行业中或地位相似的企业中处于什么地位，与其它企业比有哪些优势和劣势。该公司在进行薪酬设计时，进行必要的位分析、职位胜任模型构建，设立职务贡献高低的统一标准和有说服力的度量模板，增加制定标准的透明度，使员工从心里认同内部分配是公平的，并为他们所广泛接受。可以实现灵活的薪酬和福利设计体系，使员工在对自己的薪酬和福利结构的选择上有一定的自由选择权，这样不但能够更有效地针对员工个性和需求向他们提供适合自己的薪酬方案，也能减少他们的比较意识及不公平感。
3.让员工获得更好的职业发展机会
企业运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就可能得不到极大发挥。管理者首先应当明确员工的职位升迁不应是企业对员工的酬谢或赏赐，而是双方共同的目标，是员工追求职业发展的必然。新一代的人力资本最大的特点为“人才化”和“员工觉醒化”，员工与企业之间是一种平等、健康、和谐的契约关系。人才需要成长，企业应为优秀人才提供足够的晋升空间，并制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其拥有向前发展的希望。比如针对技术或管理方面的高潜质人才，千万别吝啬职位名称，比如技术人员，公司可以直接聘用其作为终身成就技术专家。
可以考虑对该公司人力资源状况进行盘点，根据现有人员结构、人才需求及机构编制模型。启动人才梯队建设和管理培训生计划，培养计划可以包含两条路径：一条管理型人才，一条是技术型人才。这样做可以解决两个问个问题：第一，解决基层关键岗位人才队伍建设及骨干员工储备问题。第二，解决有职业追求、有潜力人员的职业发展问题，给他们一个清晰的职业生涯规划和奋斗目标。同时引进咨询机构，对公司进行职级体系再造，从机构编制的高度为员工晋升打开上升空间。
4.对员工工作成果进行积极地反馈，增加其精神回报
该公司应对各部门管理干部进行管理能力培训，使他们在工作中能够对下属的工作成果进行及时正强化，给予他们及时的评价、建议和肯定，提高员工在工作方面的自信心、积极性，增加他们对公司的归属感，使他们真正融入企业中去。另外，该公司还可以制定相应措施，从公司层次对下属的工作成果进行正强化，如公司开展评选月度、季度、年度优秀工作人员，对工作表现优秀的工作人员给予精神或适当物质奖励等等。并在整个企业中建设一种浓厚的勤奋、上进、超越自我的企业文化，无形之中使员工形成对勤奋、敬业、上进的自我要求。
5. 强化企业文化建设
该公司要提高员工组织认同感，首先应建立独有的特色企业文化，并大力加以宣传，形成特色企业文化，让员工充分感受到企业的前景和活力，以增强员工的归属感，从而提高员工对企业文化的认同感。其次，还应将企业的战略与人性化管理思想与企业文化充分融合，使员工明确知晓企业的发展战略规划，增强员工对于企业的感情，提高员工对于企业文化的认同，从而最终提高其满意度。优秀企业的核心是“以人为本”。必须要尊重员工，只有这样员工才会更加从内心认同企业，愿意和企业结为共同体，把企业的目标视为个人的目标，把个人命运与企业的将来放在一起，提升对企业的满意度，强化凝聚力和向心力，从而提高企业的竞争力。
参考文献：
[1]前程无忧《2016中国企业员工离职率调查报告》
[2]翰威特统计数据
[关键词] 员工满意度 测量 人口统计学特征因素
员工满意度是指员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后形成的感觉状态。国内外关于员工满意度的研究大部分针对其测量、影响员工满意度的人口统计学因素等进行探讨。
一、员工满意度的测量
关于员工满意度测量的研究主要集中于测量方法及测量工具两个方面。
1.测量方法。国际上，目前被企业普遍接受和采纳的员工满意度测量方法主要有两种：单一整体评估法与工作要素综合评价法（Robbins，2005）。
单一整体评估法。Robbins（2005）对其描述为，员工综合考虑所有因素后，对自己工作的满意程度。Wanous，Reichers，Hudy（1997）对这个方法的使用持支持态度；而Kalleberg（1974）指出，该法是基于员工满意单维概念的假设，不利于管理者改进工作。
工作要素综合评价法。这种方法首先需要确定工作中的关键维度，然后询问员工对每一维度的感受。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果。
在我国，员工满意度测量的问题直到近几年才引起企业和学者的关注，测量工具采用的几乎都是源于西方文化的问卷结构，没有考虑或很少考虑我国企业自己的文化背景。
2.衡量工具。国外应用较多的员工满意度测量工具主要有明尼苏达工作满意度调查表（MSQ）、工作描述指数（JDI）、彼得需求满意度调查表（NSQ）和盖洛普咨询公司测量问卷。
明尼苏达工作满意度调查表（MSQ）。该调查表是由明尼苏达大学D.J.Weiss等人（1967）基于工作适应理论设计的，分为长式和短式两种。特点是，对员工的整体性满意度和各个维度的满意度都给予了完整的测量和评价；缺点是，题量比较大，被测量者是否有足够的耐心和细心在误差问题方面很难把握。
工作描述指数（JDI）。JDI是最常用的员工满意度测量量表，是由Smith等（1969）心理学家设计的，可衡量员工对工作、升迁、报酬、管理者及同事五个维度的满意度。JDI不像MSQ那样对工作各方面进行精确的诊断，并不是很适合对组织的实际问题进行分析和解决。
彼得需求满意度调查表（NSQ）。该量表主要适用于管理人员的满意度调查，其满意度调查的提问集中在管理工作的具体问题和异议上。
盖洛普咨询公司测量问卷。该问卷包括12个问题，通过对12个问题的回答，可以很好地反映员工的工作认可度、事业成就感、合作和谐度、企业认同度，同时也反映了满足员工高层次需要的激励性指标。缺点是，对满足较低层次需要的指标关注不足。
我国学者对员工满意度测量问题的研究处于起步阶段。徐联仓等人（1978）的有关员工满意度调查报告在“光明日报”发表后，引起国内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的员工满意度调查；吴忠怡、徐联仓（1988）对MSQ进行中国地区的修订；卢嘉等（2001）在国内外有关员工满意度研究的基础上，开发了针对我国现状的员工满意度量表。
二、影响员工满意度的人口统计特征因素
与员工满意度相关的人口统计特征因素主要指年龄、性别、教育程度及工作时间。
1.年龄。有关年龄与员工满意度之间关系的研究，得到的结论并不统一。Bourme（1982）就年龄对员工满意度的影响进行了研究，结果表明，年长的员工总体工作满意度水平高于年轻员工的满意度；R.Lee & E.R.Wilbur（1985）研究指出，年龄与员工满意度之间正相关（至少年龄在60岁以上的数据如此）。MeCue & Gianakis（1997）发现年龄与总体员工满意度呈正相关；另一些研究则发现二者成“U”型曲线关系（G.Zeitz，1990；G.Koretz，2000）。我国一些学者在这方面也进行了一些实证研究。例如，袁声莉等（2002）研究表明，年龄和总体员工满意度呈“J”形关系曲线；潘澜（2002）、李昭娜（2006）、刘芳（2007）的问卷分析显示，不同年龄员工的满意度水平存在显著差异；黄先勇（2003）的调查显示，员工满意度随年龄增长呈现“U”型曲线变化。
2.性别。Herzberg（1957）认为，关于性别与员工满意度之间的关系研究，没有一个简单的结论。Mottaz（1986）对不同职业、职位的员工满意度研究表明，性别在员工满意度各维度及总体员工满意度上均无差异；Mason（1995）研究结果显示，男性在总体员工满意度、待遇等方面的满意度显著高于女性，而在另一些方面则恰好相反；Cheung & Scherling（1999）对台湾高科技行业员工的工作满意度研究发现，男性比女性的员工满意度要高。我国相关研究得出以下结论。王重鸣等（1995）研究发现，女性比男性的满意度高；潘澜（2002）分析显示，性别差异显著，女性的满意度水平低于男性;黄先勇（2003）、李昭娜（2006）、刘芳（2007）调查显示，女性员工满意度比男性员工要高一些。
3.教育程度。研究表明，教育程度与员工满意度的关系既可能是正相关也可能是负相关。Carrell & Elbert（1974）的研究指出，教育程度对员工满意度存在负面影响；然而，Quinn & Baldi de Mandilovitch（1980）得出如下结论，教育程度对员工的整体工作满意感具有正面影响，大学教育水平的获得将会导致员工满意度的极大增长；Terry等人（2001）的研究结论是，学历在对工作、报酬、升迁、管理者及同事的满意度及总体工作满意度上都有显著差异。我国在这方面的研究也比较丰富。刘金钵等（2001）、冯田华（2001）、潘澜（2002）、谢祥项（2003）、王华、黄燕玲（2004）、李昭娜（2006）、刘芳（2007）研究表明，学历和员工满意度呈负相关；而袁声莉等（2004）的研究显示，本科及以上学历的员工满意度最高，其次是高中或中专学历的员工，大专学历的员工满意度最低；黄先勇（2003）调查显示，具有大专以上学历的员工，受教育程度与员工满意度呈显著的负相关。
4.工作时间。Gruneberg（1979）将工作时间定义为在某一企业组织的服务时间，并提出其与员工满意感之间的相关性是不明确的，随着工作时间的增长员工满意度可能是降低的。Bedeian，Ferris & Kacmar（1992）的研究结论显示，工作时间与员工满意度具有正相关的关系；而Gibson & Klein（1970）指出，工作时间和员工满意度呈负线性相关；Smith（1996）研究表明，工作时间少于6个月的新员工满意度显著高于工作时间超过6个月的老员工，而在老员工中出现高的离职率；Terry等人（2001）的研究显示，工作时间在对工作、报酬、升迁、管理者及同事的满意度及总体员工满意度上都有显著差异。我国相关研究结论如下：潘澜（2002）、李昭娜（2006）、刘芳（2007）分析显示，员工满意度在工作时间变量上不存在显著差异；袁声莉等（2002）研究表明，工作时间与总体员工满意度的关系曲线呈凹形；刘凤瑜等（2004）的调查结论表明，工作时间为两年以上的员工总体员工满意度显著高于工作时间为两年以下的员工。而王华、黄燕玲（2004）调查发现，员工满意度与工作年限呈正相关。
三、存在的问题及未来研究方向
纵观国内外关于员工满意度的研究，可以发现：在许多研究中，员工满意度的测量方法、测量工作不同，以至在探讨影响员工满意度的人口统计特征因素时出现了许多相互矛盾或不确定的结果。其次，在研究方法上，应采用更科学、准确的取样与统计分析技术。最后，对员工满意度进行跟踪研究，即对同一企业实施这种管理活动不同阶段员工的心理和行为变化，进行比较研究。
参考文献：
[1]Lee, Chang. A study of diversified hospitality workers affecting employee job satisfaction and its relationship to employee retention in the lodging industry. Dissertation Abstracts International, Volume: 64-09, Section: A. 2003.page: 3499
[2]李昭娜:饭店业员工满意度研究［D］.山东大学硕士学位论文，2006
[3]丰宇昆:员工满意度测评与管理.西北工业大学硕士学位论文.2003，3
[4]王 华 黄燕玲:桂林市星级饭店员工工作满意度探析.改革与战略.2004，5：88～91
关键词：中小企业 激励机制 内涵理解 评价体系
企业激励机制，是企业通过物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性的基本条件，从而保证企业实现预期目标的功能。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作。
笔者目前对宁波鄞洲区的中小企业做了员工满意度的抽样调查。调查方法为在被调查企业中定期从不同维度（年龄、岗位、教育程度、工龄、不同岗龄）抽取对象制订不同的调查问卷及访谈问题，然后对结果进行测量、分析和比较。其中员工满意度从以下几方面调查：员工360度评估；企业文化调研;薪酬满意度调查；员工培训和发展调研；团队评估和自我发展；人力资源流程评估，员工聘用，员工辞职等。企业可以借助调查成果准确了解不同员工的工作状态、反省企业管理状况，及时采取有效纠正和预防措施、改进企业管理、增强企业凝聚力。也可以以此作为了解不同员工对激励的需求、建立适合不同中小企业激励机制的基础。
服务性行业如酒店，以宁波鄞州区红业酒店为例：调查表明自从红业酒店要求及时向员工公布2009年员工满意度调查报告，开诚布公，用诚实、公开的态度揭示问题。针对满意度不高的问题，总经理室召开“员工满意度调查改进计划讨论会”，分析根源，讨论各项改进措施，并将实施改进计划，向员工反馈改进情况，让员工实时对管理层工作进行监督，真正做到想员工所想，急员工所急，提高员工参与积极性。整个系列的机制，对员工的激励有很大的帮助。
其他四家中小企业(宁波鄞州区新蕾电子有限公司，宏泰服装厂，顺发制衣，勤业电动机厂，)员工的满意度调查表明：员工满意度和企业的竞争力息息相关，大致估计员工满意度每提高5%，企业盈利随之提高2.5%。这些都表明了提高员工满意度对企业的发展有着直接而深远的影响。
从调查分析，目前宁波市中小企业的激励机制尚存在不少问题，其不完善的主要原因表现在以下几个方面：
1 对激励机制内涵理解的偏差
激励不等于奖励。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。
精神奖励不容忽视。提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励，其实企业实施的激励不单单是物质上面的，更应该重视精神的奖励。
平均分配等于无激励。在激励实施的过程中，应该辅以系统科学的评估标准，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义，否则激励会产生负面效应。
2 家族式经营管理模式制约
改革开放以来，我国尤其是宁波，绝大部分私营企业都是靠家族化管理发展起来的，这是中小企业发展的一个典型模式，它们的管理大多取得过高效率并且有的还在继续创造着高效率。但当企业发展初具规模时，传统的家族式管理出现了危机，于是人们对传统的家族式管理提出了质疑。
笔者认为家族式企业最大的弊端在于：太注重人情味，制度可有可无，而且制度大部分都流于形式。不同的家族企业的管理方式以及所谓的解决弊端的方式必然也是不一样的，不过如果能从源头上制定相应的规范以及奖惩制度，并有相应的监督稽核部门进行督导，相信一定程度上是可以解决问题的。
家族企业要能继续保持良好的发展势头，必须要改革，要着重解决以下问题：①建立规范化的经营管理机制；②有效融合社会资本，尤其是与社会财务资本和社会人力资本的融合；③塑造企业文化，许多家族企业的失败与其说是管理的失败，毋宁说是文化的失败。
3 缺乏系统、公正的评价体系
这与中小企业的规模有一定的关系。根据中小企业的特点，存在着以下两点弱势，亦导致了其激励机制的不完善。一是人力资本弱，人员的整体素质也较差。中小企业大都是业主自主经营，业主相对于从市场上聘用的职业经理来说毕竟专业知识有限，管理手段、管理体制相对较差。二是财力、物力有限。中小企业与大型企业相比较，其中一个最大的特点就是它的资产额、经营额较小，在市场竞争中处于弱势地位。中小企业总体上看比大个企业要弱，但由于中小企业经营的业务较单一，尽管从总体上讲,相对于大企业处于劣势,但在具体到某一项业务上，其人力、财力、物力相对于大企业却可以占绝对的优势。这有如战争中的强弱双方的较量，总体上处于绝对弱势的一方，在具体的某一战役上可以集中优势兵力，占绝对优势，各个击破。比如，作为中小企业没有足够的人力、物力、财力从事汽车生产，但可以集中有限的人力、物力、财务生产出世界一流的汽车配件投放于市场，不能生产大的配件，可以生产小的配件。
中小企业激励机制的建立与否与企业效益、发展阶段、管理模式紧密相连；中小企业激励机制有无或优劣直接影响其效益和竞争力；中小企业应结合自身特点建立恰当的文化激励机制、公平的利益分配机制、鼓励员工参与管理和建立长期激励机制等，只有如此，才可能实现其可持续发展。
参考文献：
[1]陈德铭，周三多.中小企业竞争力研究[M].南京：南京大学出版社，2003，27(2)：80-8.
产品设计保守 难满足市场需求
“传统影像巨人”——柯达、富士，创建百年，承载着光影技术的发展史，在胶片时代，曾占据中国影印市场70%以上的份额，名噪一时。转入数码时代，由于富士从上个世纪80年代就在考虑数码影像化的运用，并在1988年成功研制出第一台数码相机，而顺利转型数码。且超越了长久以来的劲敌柯达，但是面对佳能、索尼、尼康等数码相机新秀企业，富士柯达不免显得有些“老旧”，产品缺乏创新。应该说从传统胶片相机到数码相机，不是简单的产品替换，意味着相机正在由奢侈用品向普及用品变化，消费群从专业消费者到普通消费者变化，乃至市场份额格局的巨变。这就要求数码相机产品，完成外形上的变化，功能上的转变，价格上的变化。富士首先“输”在外观设计上，当索尼，三星以精巧时尚的外观设计，从还处于一片混沌的数码相机中脱颖而出，并获得消费者肯定的时候，富士的产品仍处于，色彩单一，外观相似，机身厚重，毫无特点可言的状态，据中国电子商会消费电子产品调查办公室已经公布的《2007-2008年中国城市数码相机消费者满意度调查研究咨询报告》显示，消费者对于富士数码相机的外观评价指数，排在市场13个主流品牌的第十位。面对消费者对于时尚的需求，富士败下第一阵，市场份额被索尼、三星、奥林巴斯、松下等蚕食比重不到4%。虽然产品的设计问题在Z系列开始有所改观，多重的色彩选择，让人眼前一亮，但是似乎又陷入了盲目追求设计感的歧途，如Z200fd、Z200fd做了斜推滑盖设计，除了与索尼T系列方向不同，再无其它实际意义。应该说这种设计是失败的设计，违背了设计应“一切为便于消费者使用”的基本原则。
品牌形象构架失败 丧失文化积淀优势
以胶卷业巨头的身份来冲击数码影像市场，但目前仅拥有4%左右市场份额的富士，不免要感到惭愧。市场份额的流失，除了产品功能、设计上的陈旧、滞后，在营销方面也存在问题，品牌形象缺少鲜明个性，在中国市场缺少适当的本土化战略调整。品牌直接接触终端市场，建立独特的品牌形象在产品同质化比较高的数码相机领域是具有特殊意义的，也获得了数码相机制造企业的认可，比较知名的例子，尼康为了争夺普通消费市场，启用王力宏代言COOLPIX产品；属奥林巴斯，最早以赵允熙演绎的“情人的眼泪”的广告陆中国市场，后续利用野蛮女友全智贤，亚洲巨星金城武，为奥林巴斯今后在中国的发展打下良好基础；松下一直是最为卖力的，代言艺人包括滨崎步、范冰冰、张韶涵，为快速提升松下数码相机的认知度立下不小功劳。纵观市场，数码相机制造企业大多选择中国消费者熟悉、喜爱的艺人代言，利用明星影响力，塑造品牌形象，有效带动产品的销售。相反富士选择了中国消费者知之甚少的日本艺人蛯原友里代言产品，不但不能引起消费者共鸣，反而感觉很陌生，拉远了与消费者的距离，更重要的是失去了与年轻消费群沟通、建立形象的机会，丧失了富士在传统影像积累下的品牌价值，看不出丝毫本土化策略的迹象。而事实上，“本土化”一直是富士的一个重要理念，包括员工任用本土化、大部分管理层人员任用的本土化，甚至体现在员工的着装，不用像其他日企一样西装领带。牛仔裤也是可以的。但是在消费者最直观感受的产品部分、营销部分都没有很好的体现，可见“本土化”对于富士依然只是口号，并没有深入到“血液”。
【关键词】中小民营企业；员工满意度；对策
目前，民营企业逐步成为我国市场经济结构中最活跃的组成部分，已成为推动经济发展的重要力量，其健康发展对我国市场经济的稳定和发展影响重大。在长期摸索中，员工成为中小民营企业的中心。因此，中小民营企业如何提高员工满意度，降低员工离职率，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。因此，科学的提高员工满意度对于中小民营企业管理意义重大。
一、我国中小民营企业员工满意度现状
随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，在不断体现“以人为本”的经济和管理活动中，民营企业想要在竞争中求得生存和发展，必须依靠人力资源的充分发挥，使员工成为推动企业向前发展的主力军。根据和讯与数字100联合的中国民营企业调查报告数据显示，目前中国民营企业已经超过840万家，占企业总数的87.4％，占GDP的贡献率从最初的1％发展到现在的超过60％，就业人数占全部在职人数的75％，可见，民营企业及其员工在我国经济发展中的重要性。但我国中小民营企业由于历史的原因以及其自身的缺点，导致员工对企业各方面的满意度较低。
（一）对薪酬满意度很低
由于中小民营企业具有规模小、资金不足的特征，特别是企业的薪酬结构不合理，缺乏激励作用。企业没有建立完善的绩效管理制度，结果能力强、绩效好的员工与能力弱、绩效差的员工在薪酬上没有差别，严重挫伤员工积极性。在北京工业大学的《中小企业人力资源管理员工满意度调查与分析》中显示：有69.2％的中小企业员工离职是由于薪水达不到预期要求造成的。
（二）对工作时间及工作安排满意度低
尤其是面对经济寒冬袭击、企业大量裁员，中小民营企业家更是要求用最少的劳动力资源和更多的作业时间去生产更多的订单，带来更大程度的成本节约。目前，大部分的中小民营企业都采用12小时工作制，甚至更长。在向征、曾国平的《中小企业员工满意度的实证分析》中显示，有72％的员工对企业的严格的作息时间反感，希望能按照自己的意愿灵活安排工作时间。所以，严格时间安排不但没有达到雇主的目的，反而激起了消极怠工的思想，降低了员工的工作积极性，导致满意度极低。
（三）对企业的培训体系和员工参与管理的满意度偏低
我国中小民营企业中50％左右的企业没有长远的人才培养体系或者员工根本不了解企业的人才战略，这不但影响员工的工作积极性，还反映了中小民营企业没有形成人才战略观和对员工的关注度不够。60％左右的企业没有对员工做针对性的个人职业生涯规划；同时，中小民营企业忽视对员工参与管理这一有效的激励措施的运用。由于中小民营企业家欠缺科学管理意识，强调树立个人权威，担心员工参与管理后会对企业利益和自己权威产生消极影响，因而，在实际中疏于提供参与管理的渠道，也没有健全的保障、激励制度，导致员工参与管理的积极性低。
（四）对企业所在的工作环境满意度低
绝大部分员工认为工厂或公司的环境过于单调和狭隘，人员间缺乏沟通，不能欢畅的表达自己的意见和愿望，难以满足员工的社交需求。在企业文化、人际环境满意度方面，超过80％的员工认为自己的劳动没有得到老板的认可，24.8％的人与同事和领导的关系不融洽，对企业缺乏归属感和认同感。
二、影响中小民营企业员工满意度因素
通过对中小民营企业员工满意度现状的分析，影响员工满意度的主要因素体现在员工自身、工作环境、社会群体和企业整体几个方面。
（一）员工自身因素对员工满意度的影响
员工自身因素，包括员工年龄、文化程度等，即员工自身生理因素。由于面临着家庭生活、事业等压力，员工要求获得较高的薪酬，但又不断地积累经验，从而寻找更好的就业机会。大多数中小民营企业难以满足其要求，就造成了较低的满意度和较高的离职率；同时，不同文化程度的员工其满意程度也有很大差别。一些具有较高学历、较高技能的员工认为中小民营企业难以提供令他们满意的回报，从而造成中小民营企业核心员工的流失，这也集中体现在高学历的员工都转向事业单位和国企等；另外，员工自身的心理因素对员工满意度也有着不可忽视的影响，只有当员工在工作中的心理需要得到满足时，他们才会显示出对企业较高的满意度，为企业作出贡献。
（二）工作单位群体因素对员工满意度的影响
员工满意度是受到社会群体因素广泛影响的，社会群体因素主要包括上下级关系、同事关系等。如果雇主对待员工像对待自己的家人一样，表达对员工的关怀和亲善，关心员工的物质和精神状态，那么员工对企业的满意度就会上升。但是中小民营企业的所有者并没有尽其所能，他们把更多的时间花在与管理层人员打交情和拉关系上，影响了员工的满意度。上级能否给予下级更多的信任、支持，是保持员工良好满意度的主要因素。
（三）企业整体因素对员工满意度的影响
企业整体因素对员工的满意度具有举足轻重的作用，好的企业文化可以吸引员工更好地参与企业建设。中小民营企业是否关注到员工的职业发展前景、强烈的事业追求欲望；企业能不能为他们提供一个平台，发挥他们自己的专业和特长、成就自己的事业，提供富有挑战性的机会和长远发展机遇，都会对员工满意度产生深刻的影响。
三、提高我国中小民营企业员工满意度的有效措施
（一）建立公平且具有激励性的薪酬体系
亚当斯的公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。中小民营企业在制定薪酬系统时要兼顾内部公平和外部竞争。以科学的绩效为基础，制定报酬体系，也要考虑同行业的薪酬水平，合理的制定薪酬体系，能够提高员工满意度，从而带来有效地激励效果。是使员工能够更好、更满意工作的重要前提。
（二）加强培训，关注员工的职业规划
对中小民营企业来说，有效的培训会减少事故，降低成本，提高员工工作效率，并带来经济效益，增强企业市场竞争力；员工也可以因培训而提高自身技能，使之更有效的发挥潜能，实现自身价值。在新形势下，中小民营企业管理者要充分了解员工需求的变化，特别是具有较高学历、较高技能的员工的发展需求，帮助其确定职业方向，重视并尊重员工的职业生涯规划，适时提供晋升机会，从而提高员工对工作环境的满意度，增强员工的归属感，和企业的凝聚力。还能为中小民营企业创造学习型组织和学习型个人的系统提供必要条件。
（三）创建优良的企业环境，加强企业文化建设
良好的劳动条件、合理的工作时间以及安全的劳动保护设施等，是使员工保持旺盛的工作热情的前提。企业为员工提供宽敞、明洁、有序的环境从而更好地生产或工作，员工就会感到轻松、愉快、满意；同时，中小民营企业管理者应加强学习及专业培训，提高自身素质，用现代管理理念，提高民营企业决策的科学性。完善企业文化建设，积极吸引员工参与企业制度建设并参与管理，将优良的企业精神、企业目标、工作氛围渗透在员工工作中，使员工感受到是企业一员，才能激发员工的积极性，大大增强员工的归属感，从而提高员工的满意度。
参考文献
[1]刘红娟．中小企业员工满意度的调查与分析[J]．企业管理．2008（2）
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