时间：2023-03-08 14:57:03
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇高校教师年度考核总结，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词： 年度考核 绩效考核 绩效管理 文化管理
一
教师是高校人力资源的重要组成部分，高校发展的关键在于建设一支素质优良、结构优化、高效精干、梯队合理，充满活力的教师队伍。科学的高校教师管理机制，对建立有效的激励机制，调动教师的工作积极性，督促其认真履责，加强师资队伍建设具有重要的促进作用。
文化管理是继经验管理、科学管理后管理理论的第三个阶段，是指借助组织文化的影响力进行管理。文化管理模式在高校人力资源管理中的运用，就是在学校管理过程中，以教师价值观念和信念确立为核心，通过形成具有自身特色的学校组织文化进行管理。就教师考核来说，高校人力资源考核机制要从教师的特点出发，充分渗透文化管理的理念与手段，建立科学规范的绩效管理系统。
第一，教师工作是一种脑力劳动，劳动重复程度低，付出难以测定，效果不易评价，决定了教师的工作投入程度和工作量不能简单地以定量的方式加以考核。
第二，高校教师人力资源具有多元化功能：既可以传道授业、著书立说，又可以专攻科研，抑或为人师表，弘扬科学精神、人文情怀，因此，考核体系应相应多元，保护和强化这些功能。
第三，高校教师自主性意识较高。教科研开展方式多样，教材选择、方法使用、进度安排、深度把握等均靠教师自主控制，所以高校教师考核政策应给予充分的自和自由度。
第四，高校教师人力资源的事业效益显现周期较长。十年树木，百年树人。因此，对高校教师的考核，长期开发、提升与凝聚是根本目标。
第五，高校教师具有较强的成就动机和自我实现欲望。通过教师考核，细致深入地为每一名高校教师度身订制培养计划和职业生涯规划，是满足教师职业发展目标的有效途径。
综上，针对高校教师人力资源特点的特殊性，对其的考核必须建立科学规范的绩效管理体系，在考核指标体系的确定、考核实施的过程、考核目标认识与结果运用等方面，体现以人为本、以教师为中心的文化管理理念。
二
目前，大部分高校还是以年度总结、民主评议等方式对教师进行考核。这种考核方法主观性过强，缺乏客观的、量化的考核指标，无法准确反映出真实成绩，考核结果大多采用优秀、合格、不合格三个等级，并且对优秀率规定了上限，这就存在大家“轮流坐庄”的现象，因此失去对教师应有的激励价值。
针对高校已开展的岗位设置与聘用工作，聘期绩效考核为成对高校教师考核的重要补充。但是，这一考核制度存在的问题也是明显的。
1.考核标准随意、简单，缺乏科学性。比如在制定考核标准时，将师德、敬业精神等在内的许多难以量化的指标抛除在外，或者将所有指标都简单量化到考核系统中，缺乏科学性，在导向上很难与学校的中长期发展目标相一致。
2.教师地位被动，缺乏主动参与。在制定绩效目标、绩效标准、进行绩效考核等过程中，教师置于被考核地位，形成与管理者的对立与冲突，产生对考核的抵触情绪。
3.重考核轻实现管理，重结果轻过程。管理中缺乏对教师工作过程的沟通、指导和帮助，教师往往不能实现绩效考核目标，积极性受挫伤。
4.考核系统缺乏反馈环节。大部分学校反馈给教师本人的考核结果只是简单的优秀、合格、不合格，教师对这一结果的原因乃至提高绩效的努力方向与具体途径一无所知，显然，绩效考核制度就达不到其预期的目的，迷失本义。
5.考核结果未能得到合理应用。如果考核结果不与教师的职业发展机会、薪酬等挂钩，就无法起到激励作用，久而久之，考核沦为形式，无论是教师还是管理者都不抱有希望。
从以上我们可以看出，无论是传统的年度考核还是如今的聘期绩效考核，都将考核等同于管理，重结果轻过程，重奖惩轻发展，其根源是缺乏与绩效管理匹配的组织文化和以人为本的关怀。因此，必须转变管理观念，立足于高校教师群体的特殊性，建立科学规范的绩效管理体系。
三
绩效管理不同于绩效考核，绩效考核仅是对教师工作结果的考核，是绩效管理的一个部分而不是全部。绩效管理的深层目标，是基于高校的发展战略，通过教师与管理者持续、动态的不断沟通，明确教师的工作任务及绩效目标，并确定对教师工作结果的衡量处置方法，在过程中影响教师的行为，从而实现高校的发展目标，并使教师得到发展。完整的绩效管理包括以下几个环节：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效考核结果的应用，五个环节形成一个循环的动态的闭环系统。
从文化管理的角度看，绩效管理的这些环节是文化价值链，环环相扣，不仅是高校文化传递的纽带，更能反作用于绩效管理实施，提高教师绩效，最终促使高校发展目标的实现。
1.绩效计划环节。绩效管理强调教师的主体地位。教师参与高校战略目标的分解过程，参与制定自己的工作目标与发展目标，在整个制定过程中，伴随着强大的培训与沟通计划，使高校教师有机会了解到学校的整体发展方向，以及围绕发展方向所设置的各个维度，了解自身在学校发展目标实现过程中所作的贡献，找到自己的定位。教师由此有了自己明确的职业发展计划，工作热情不断提高。同时，绩效考核的关键指标作为教师工作的“指挥棒”，与影响教师工作绩效的关键因素相对应，关键指标及其权重会对员工的价值取向、工作重点和时间安排起着导向作用。在绩效管理中渗透“文化胜任力”的观念，即围绕高校核心价值观，制定关键行为准则，依据准则设定核心胜任力模型，并按照岗位要求设定高校不同序列岗位的专业胜任力，目的在于使高校的组织文化逐步深化、细化，落实到管理实务中，变成实际的工作能力和工作绩效。
2.绩效实施环节。它涵盖教师工作的整个过程，是中层管理人员辅导下属以实现绩效目标的过程。整个过程就是一个持续不断的沟通过程，教师与中层管理者就教科研工作进展情况、潜在障碍与问题、可能的解决措施等进行双向沟通。这一过程，是团队文化建立与传递的过程。高校部门的运作通常是团队协作的结果，如课题的研究、学科的建设，等等，因此，绩效管理的实施与指导环节，无疑为教师与教师之间、教师与管理者之间提供良好的沟通平台，有助于教师工作达到更好的绩效水平。
3.绩效考核环节。绩效考核可以说是绩效管理工作的核心内容，也是各高校目前主要开展的一项内容，受到学校领导和部门的高度重视。绩效考核方案的确定，很大程度上取决于该高校独有的组织文化和管理文化。目前，在考核组织形式上，普遍采用360度绩效考核法，即由被考核者的上级、同级、下级、服务对象，包括本人一同参与进行考核，这样能够从多方位、多角度评价教师工作，提高考核的全面性，降低个体评价的差异，确保考核结果的科学性和合理性。因此，为了确保信息反馈的有效性，避免考核过程流于形式，必须对广大教职工进行宣传，使之理解和接受绩效管理，转变观念，积极配合，并对绩效考核的相关政策、考核内容、标准和考核过程、方法等制度进行系统了解，让每个参与者都能有效参与绩效考核的过程，尽可能地减少因主观原因造成的误差，这样才能保证绩效管理在高校中的顺利实施。同时，通过公开的绩效评价制度、透明的绩效标准，可以明确组织内的行为规则，有助于形成公正、公平的组织文化价值观，促进组织和谐发展。因此建立以绩效为导向的教师考核机制，对高校组织文化可以起到积极的推动作用。
4.绩效反馈环节。绩效考核结果是每个被考核者关心的焦点，但如果只是成为一纸结论而束之高阁，或者沦为奖惩分配的铁证，而没有得到被考核者的认同，绩效管理将失去极为重要的激励、奖惩、培训等功能。在高校绩效考核后，中层管理者要将教师的工作状况和考核结果反馈给教师本人，并听取教师的看法和意见。通过面对面、开诚布公的沟通，赋予教师充分的知情权和发言权，使教师客观地了解自身的优缺点，心悦诚服地接受考核结果，有的放矢地制订下一步的绩效计划和改进计划，对绩效考核的公开公平公正感同身受，在团队中鼓励先进、鞭策落后、带动中间，营造和谐、合作、奋发的高校组织文化。同时，教师的意见有利于高校为下一步绩效管理方式的改进提供依据和参考，绩效管理在开发的组织文化中兼收并蓄、取长补短、自我完善。因此，根据教师反馈的意见和建议，灵活调整绩效管理策略，开放灵活的高校管理文化在绩效管理的执行中应运而生。
5.绩效考核结果的应用环节。一般说来，薪酬分配是绩效考核结果最普遍的应用。但在目前的高校薪酬制度下，教师考核结果仅在校内分配制度上有所体现。如上文所述，对教师群体而言，意义更深远的是将绩效考核结果与个人职业发展结合起来，挖掘个人潜能，最终实现其个人价值。文化管理强调以人为本，把人的发展看做是组织发展的一个重要目标。高校管理者应结合学校中长期发展规划，在教师实际水平的基础上，为他们制订有效的职业生涯规划，提高他们的专业水平和职业素养。同时，重视教师职业生涯规划，有利于高校实现合理的人力资源配置，实现人尽其才、才尽其用，最终实现学校的可持续发展。
综上所述，从年度考核到聘期绩效考核，再到绩效管理，是高校人力资源管理从经验管理到科学管理再到文化管理的一个升华。高校教师绩效管理，其本质是一种以人为本的文化管理机制，是在充分尊重教师群体特殊性的基础上，通过持续不断的双向沟通，充分发挥教师的主体作用，将教师的职业生涯与高校发展有机地结合在一起，变“要我做”为“我要做”，增强“自适应、自发展”能力，实现对优秀人才的激励、开发与凝聚，促进教师发展与自我实现。唯其如此，绩效管理才能深得民心，推动高校组织和教师个人共同进步。
参考文献：
[1]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2011.11.
[2]周晓慷.构建绩效管理的文化价值链[J].通信企业管理，2004，12：41-42.
调查结果与分析
（一）对高校师德内涵及内容的认识
师德，即教师的职业道德。“学高为师，身正为范”，这是社会对教师职业提出的特殊道德要求。接受调查的教师中68.9%教师认为师德是教师最基本的职业道德规范、准则。而27.3%的教师认为师德是“崇高的道德标准”，3.8%的教师认为是“值得学习的标准，但自己不可能达到”。同时，大部分教师普遍赞成师德内涵应该随时代与时俱进，“完全同意”这一观点占42.3%，“同意”的占28.5%，“较不赞成”的占21.4%，而不赞成这一观点的占7.8%。说明大部分教师对师德的内涵认同比较明确。其中，认为自己的德育知识和教育水平属于中下水平的教师仅占10.7%；另外，学校绝大部分教师参加过相关的学术报告、培训、研讨和进修等活动，普遍具有较高的职业素养。受访教师对高校教师师德内容及具体要求有一定了解，但并不深入。男教师比女教师了解得深入，职称越高的教师了解越深入，党员教师了解内容较多，这与其经常参加学校会议及自身的党性修养相关。有17.7%的老师认为非常了解，比较了解的占36.2%，认为“一般”的占40.6%，选择“不了解”的占5.5%。其相关内容和要求的获悉途径是通过学校会议、《教师工作手册》和岗前培训及相关教科书来了解。尤其教师获取教师资格时教育部要求必考的《教育法》、《高等教育法》、《教师资格条例》里，阐述了我国高校教师职业道德建设重要内容。工作严谨，认真负责；以良好的品德行为影响学生，这是大部分受访教师认为是师德中最重要的品行。
（二）对当前高校师德状况的评价
1.教师的爱岗敬业状况。调查显示，有半数以上教师从教初衷是因为高校教师职业的稳定性和自由性，其中持这种观点的女教师所占比例远大于男性，达68.3%。但从教后多数教师认为自己工作认真、努力，乐于从事目前教育工作。有89.3%的教师喜欢自己所从事的职业，而认为不太喜欢只占4.2%。调查显示，有66.7%以上的教师认为社会地位受尊敬的，而认为不受尊敬的只占3.5%。不从事其他兼职活动，专心本职的教师占57.4%，有兼职从事其他商业性活动经历的教师有11.7%，以职称高的理科教师为主，利用专业优势从事第二职业。学生问卷调查显示，23.5%的教师完全做不到安于“教书育人”，尤其研究生导师，在外忙于兼职较多，在所带学生身上花的时间较少，有的甚至一学期见不到一面，仅有57.1%的学生对师德状况感到满意或比较满意。由此看出，受访绝大多数教师自己认为具有强烈的爱岗敬业的精神，能够把主要精力和大量时间投入到对学生的教育和管理中去，但仍然存在少数教师不安于教书育人的现象。另外，有67.2%的教师认为自己职业有发展空间，而认为发展前景不容乐观的占10.3%，认为完全没有前途的只占1.6%。在自己作为教师的价值取向上，选择“培养人才、奉献社会”的占53.1%，选择“一举两得”的占41.4%，选择“按劳取酬”的占5.5%，说明大部分教师明确自身的职业价值。但仍有少数教师对自身职业身份认识不到位。47.8%的教师课后并不愿主动与学生保持联系，缺乏热爱学生、关心学生、尊重学生的职业意识。学生问卷调查显示，43.6%的学生认为其任课教师缺乏民主、平等的教育观，曾有过挖苦或者恶意惩罚学生情况。
2.教师的职业态度。受访的绝大多数教师对所从事的职业持积极态度和认识，对学生及教学工作都具有强烈的责任感，并对师德在教育中的重要性有着高度的认同。有82.3%的教师认为完全或部分可以做到“爱岗敬业、热爱学生、以教育事业为荣”。但还存在部分教师教学态度不够端正，仅有62.4%的教师能认真或较认真备课并在课后认真总结与思考。学生问卷调查显示，其任课教师存在教学、答疑过程得过且过、应付了之现象，这不仅影响其教学效果，在学生中起到负面影响。另外，在科研上，有17.4%的教师认为高校非常普遍或普遍存在着学术上有抄袭和挂名现象，只有13.7%的教师认为没有，在科研上花费时间最多的教师职称越高，特别是教授,所占比例远远超过副教授和讲师。这一调查结果值得引起注意，说明严重影响师德的高校学术腐败现象在很大范围内存在。这种不端学术行为使得认真进行学术研究的教师积极性受到严重伤害，在很大程度上破坏了整个高校的学术道德氛围，影响了高校科研与学术的良性发展。
3.教师的职业行为。教师的职业行为直观展示在学生面前，直接影响教师形象。调查显示，67.5%的教师非常注重或注重自身在学生中形象，通过教学行为、自身仪表、口头语言来达到树立教师良好形象目的。学生问卷调查显示，仍有9.2%的教师有课堂语言随意，个人情绪化严重，上课偶有迟到和上课存在接打手机的现象。少数教师明显缺乏职业自律，在学生面前造成了不良影响，破坏了教师应有良好形象。4.教师职业技能、经济收入和职业发展等状况。通过访谈，相当部分教师认为在职业技能、职业发展、经济收入等存在较大压力，尤其在经济收入和职业发展方面。调查显示，有22.3%的教师有过离开学校寻求其它发展想法，77.7%的教师选择“无”。有着种想法的原因调查显示：有23.7%的教师认为是因为“工作压力大（主要是科研指标和晋升职称难度大）”，33.2%由于“经济收入和福利待遇低”，15.1%的教师“对自己的职业发展前景缺乏信心”，28.0%的教师选择了“其他”。目前，城市高额的房价和居高不下的生活消费与实际较低的工资收入水平严重不相符，这种低收入状况，不仅让高校教师教书育人的积极性受到严重挫伤，而且还导致大量高素质人才不愿安心从事教育工作。加上职称晋升困难等压力，使教师的从业信心和工作积极性受到巨大冲击，导致部分教师产生从事其他职业或兼职的想法。调查显示有过这类想法，分别有9%的教师经常想、65%偶尔想及26%从来不想从事其他职业。
（三）师德建设成效及评价体系
近年来，南京工业大学越来越认识到“师德”对师资队伍建设的重要作用。采取了一系列措施，推进校园崇尚师德的风尚。在学校许多相关会议和网页宣传上经常性出现关于学校教育改革中强调加强师德建设的议题及相关新闻报道，在整个校园内掀起“师德建设风”，如每年设有“师德建设月”和“师德宣传周”。受访教师和相关学生已深刻感受到学校重视师德建设的措施和力度，并有83.3%的教师很乐于参与到学校的师德建设中。在师德评价体系上，校大多部门采用目前我国高校年度考核的标准模式，评价主要包括德、能、勤、绩四个方面，但主要考核工作实绩。采用了教师自评、院（系）考核领导小组评议、教师互评以及学生评价相结合，各种评价在考核中采取不同权重的方法，力图对教师做出全面、公正和客观的评价。为充分发挥定性考核与定量考核的优势，已经开始实行相结合的方法，但在实际上还是主要侧重于教学和科研，因为这两者更容易量化。“德”在评价指标中过于模糊和泛化，事实上没有明显的教学事故和德行问题，师德考评都能过关。在不同的院系中，对教师的考核也有不同的侧重点，在调查的院系中有65.4%的院系在年终考核中侧重对教师科研能力考核，而忽视了对教师教学态度及德行方面考核。为突出师德优秀的教师，学校鼓励各院系在师德评价过程中引入激励机制。如开展师德评先创优活动，对师德高尚教师通过评选“教书育人先进个人”、“创先争优先进个人、先进集体”等方法，树立典型，表彰奖励；在年度考核、教师职务聘任与晋升等工作中实行“师德一票否决制”等。一系列激励措施在一定程度上推进了高校师德工作，但还没有实现真正与高校的人事制度切实挂钩，没有真正地发挥其激励与导向作用。因此，如何科学合理地设置“师德”的考核评价指标、有效发挥考核中“师德”评价机制的作用，成为评价体系中一个重要问题。#p#分页标题#e#
结论
1.师德建设现状仍需进一步改善。被誉为万世师表的孔子曾说过：“德之不修，学之不讲，闻义不能徙，不善不能改，是吾忧也”。近年来，我校越来越重视师德建设，也投入了大量的精力，但成效不是很理想。调查显示，受访教师对我校师德状况总体评价一般，认为非常好仅占3.4%，较好的占24.8%，一般的占54.2%，认为较差和很差的占到17.6%。说明当前师德状况不容乐观，教师最不满意的主要涉及:①教书育人和为人师表意识淡薄，只会教书不会育人，缺乏爱心。②缺乏敬业精神，过分看重个人利益,无心教学，热衷创收。③教学上无心钻研业务,科研不端学术行为较为普遍。④团队协作意识差，存在不良竞争。造成当前师德现状不佳的主要原因：①师德重视不够，教书和育人分离。②价值观念出现偏差，片面追求物质利益。③评价制度不健全。重科研，轻教育。④职业压力大，教学工作量大，学术论文、著作发表和职称评定困难。
2.师德评价体系有待进一步优化。现行师德考核评价依然综合在教师的年度考评中，没有单独的师德评价体系。在年度考核设置中，偏重教师的科研成果，虽然年度考核和聘期考核包括教学和社会服务内容，但因科研成果在考核时不仅易于量化，还会对教师本身和学校带来利益，从而导致了现行考核评价制度出现教师重科研而轻教学，忽视了教书育人及不端学术行为等。因此，高校对教师的评价体系还有待进一步优化。
建议
1.加强师德教育，重视思想政治工作。高校在进行师德建设时，应广泛了解教师需求，采取的推进措施要符合学校实际，切实可行，对师德规范的认识形成统一的标准，随着社会环境和教育形势的不断发展，一代一代教师要与时俱进地给师德规范增添新的内容，要发挥高校党员教师的先锋模范作用。学校要积极采取措施，强化党员教师的职业荣誉感和责任感，使党员教师的党性修养和良好师德达到内在的统一。
2.改善教师待遇，帮助树立正确的价值观。尽管工资水平近年来有所提高，但目前高校教师收入较低的状况未得到基本性改善，高校作为事业单位，绩效工资还没有实现全面推广，高校教师收入偏低的现实仍未扭转。在当今市场经济大潮中，学校应尽可能地满足教师的基本物质和精神需求，解决其后顾之忧，使之能安心从教，并把教书育人和发展学术作为首要任务。只有切实提高教师的社会和经济地位，才能促进教师的工作积极性、职业荣誉感和归属感，树立起正确的人生价值观。
[关键词]教学型高校；教师；绩效评价
[中图分类号]G640[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2012）48-0114-02
1教学型高校教师绩效评价的内涵及作用
教学型高校是我国高等教育的主体，也是我国高等教育大众化的中坚力量。教学型高校教师绩效评价是针对教学型高校教师教学、科研及服务社会的独特职能，根据教学型高校的办学定位和战略发展目标，采用科学的评价方法和技术，对教师劳动行为、劳动结果和发展潜能进行考量、评定及反馈，以充分调动教学型高校教师工作的积极性，促进教师发展，从而实现教学型高校办学理念和战略发展目标的一个综合性过程。
在教学型高校师资队伍建设和管理中，教师绩效评价发挥着导向、激励和质量监控等作用。一方面，通过教师绩效评价，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，引导教师不断提高教学水平，从而达到促进教师职业发展、实现学校办学目标的目的。另一方面，运用绩效评价，也可以使教学型高校的管理者全面了解教师的工作情况，为教师的晋升、聘任和加薪等提供依据。
2教学型高校教师绩效评价体系现状与问题
2.1教学型高校教师绩效评价机制现状
第一，评价体系综合化。目前我国教学型高校绩效评价大致可以分成教师年度绩效考核、专业职务晋升考核和岗位聘任考核三大部分。不同的评价类型在评价内容、评价标准、评价目的上有着显著的不同。教师年度考核的内容侧重教师的教学和科研业绩，评价结果往往直接和教师的绩效工资挂钩；专业职务晋升考核偏重于教师思想政治素质、教学、科研完成量和管理工作，评价结果直接决定着教师职称的晋升；岗位聘任考核以各级各类岗位职责为依据，根据各类岗位的考核标准进行，分为年度考核、聘期考核和不定期考核。考核结果与教师岗位聘任密切相连。
第二，评价形式规范化。教学型高校教师绩效评价采用个人自评、群众评议与组织评定相结合的方式，强调评价主体的多元性，鼓励教师本人、同事、学生以及群团组织参与考核评价过程。一般在教学学年或自然年末，先由教师撰写个人总结进行自评，并提交教研室主任评价，然后由单位绩效考评委员会小组评议，最后由单位领导按照学校划拨的比例评定优秀、合格和不合格。
第三，评价内容多样化。大部分教学型高校仍然参照国家人事部1995年12月的《事业单位工作人员考核暂行规定》的文件精神，从德、能、勤、绩四个方面对教师进行考量和评价。由于教学科研工作是高校教师的主要工作，因此教师绩效评价的重点集中在教学和科研两个方面。教师教学工作评价主要包括教学过程和教学质量两个方面，涉及教师课堂教学、实践教学、教学工作量完成情况、教学成果、教学效果和教学改革等方面。教师科研工作评价主要包括教师承担的科研项目、、专著、科研成果奖励、科研经费、专利以及技术转让等。
第四，评价指标数量化。高校教师的教学、科研和社会工作具有数量与质量的双重特性。与20世纪90年代末相比，当前一些教学型高校在进行教师绩效评价时开始着力从教学、科研以及服务社会等角度设计出反映教师绩效特征的指标，采用定性和定量评价相结合的方法，提出了一些具体的、可量化的评价指标。
2.2教学型高校教师绩效评价存在的问题
（1）认识层面：绩效概念认识模糊。一些教学型高校对教师工作绩效的认识还很含糊，甚至将评价考核与评优混淆。在对教师进行评价时，依照一定的条件和标准，对教师德能勤绩等方面的表现进行比较，评选出一定比例的优秀教师；或是参考其他高校的评价机制，从中选取一些被认为是对教师教学、科研工作有影响的行为或结果指标来构建评价体系。而对指标的选择以及指标权重确定缺乏深入的研究，导致绩效评价指标的选择和设置缺乏合理性，从而影响到绩效评价的公平性、科学性和有效性。
（2）目标层面：绩效评价空心化。现行教学型高校教师绩效评价目标与教学型高校的办学定位和发展使命存在偏差，突出体现在教学型高校将教师绩效评价定位于教师工作的测量、比较、鉴定，把教师绩效评价作为管理教师的手段。这种定位的不合理性主要表现在：重教师教学、科研任务的完成状况，轻教师对学生德育上的教育成绩；没有突出教学型高校的办学定位和特色；忽略了教学型高校教师的工作特点；难以为教师职业发展提供建设性意见；没有体现出不同学科、专业教师的特点和差异。
2.3价值层面：绩效评价功利化
当前，教学型高校为提升学校层次，扩大社会影响，存在忽视自身办学定位，过度强调科研的现象，导致教师产生了重科研、轻教学的倾向。在这种倾向的影响下，每个教师都面临着教学和科研的双重压力，在工作过程中不得不权衡科研和教学孰重孰轻的问题。为实现短期收益的最大化，教师不得不从实用主义出发，加大科研投入力度，重科研轻教学。当这种功利性、实用性的价值取向成为教师绩效评价最有效的价值导向时，就会使教师无视科学研究的复杂性、长期性和周期性，助长教师急功近利、急于求成的浮躁之风，形成对学术道德的冲击，甚至导致学术腐败的产生。
2.4方法层面：绩效评价简单化
目前，大部分教学型高校都采用了质性评价与量化评价相结合的方法。但是，在进行评价指标设计时，没有处理好定性指标与定量指标的平衡关系，过于偏重量化指标。对于教师的教学效果、职业道德、敬业精神、专业发展潜力难以量化的指标重视不够，有些高校甚至存在片面和极端的定量化做法。其结果造成量化指标与质性指标之间关系失衡，评价结果不能有效、全面反映教师工作的特点和工作成效。在评价指标的确立上，习惯于用统一的标准去要求所有教师，忽视教师因不同的学科、不同的岗位、不同的学历学位、不同的年龄等方面存在着的客观差异。
3完善教学型高校教师绩效评价体系的措施
3.1确立正确的教师绩效评价理念
绩效是一个多维的概念，它既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容，既是对过去的反应，也是对未来发展能力的预测。二者相辅相成，形成绩效的统一体。作为知识工作者，教学型高校教师的绩效是行为与结果、过去和未来的统一，它不仅是教师在工作过程中所表现出来的与高校的工作目标相关的、并且可以被观测和评价的工作业绩、工作行为以及工作态度，也包括教师潜能的评价。因此，对高校教师的绩效评价必须要全面、客观地反映教师的工作行为、结果与教师发展能力，而且还要能够体现出高校发展的要求，以促进教学型高校的战略目标实现和教师个人职业发展。
3.2建立基于战略导向的教师绩效评价体系
教学型高校教师绩效评价体系的设计，必须要立足学校实际和战略发展要求设计绩效评价体系，并将学校的发展战略、目标、价值观传递给教师，使之成为教师的工作目标和自觉行为。教学型高校的中心工作是教学，教师绩效的评价也必须围绕教学工作来展开，以提高教学质量为首要任务，突出对教师教学态度、教学工作量、教学质量、教学创新、教材建设、教学成果等的评价。同时，在绩效评价指标的选取、指标权重的确定方面，既要体现教学型高校的办学定位和战略发展目标，又要结合学校的实际情况，因地制宜；既要紧密结合教学型高校教师工作的特点，又要能全面客观地反映教学型高校教师的基本情况；既要考虑教师绩效评价的共性，又要考虑到不同层次、不同学科、不同职称教师工作绩效的差异。在条件允许的情况下对教师进行合理的分类，分别设定相应的绩效评价标准，以提高绩效评价的合理性和科学性。
3.3进一步规范教师绩效评价方法
在进行绩效评价时，应根据教学型高校自身的特点，把定量评价与定性评价方法等多种评价方法有机结合起来，既要重视教师的工作实绩，又要重视绩效的职业发展和工作潜能。对教师教学、科研工作能量化的部分尽可能采用量化评价的方法，进一步细化教师的教学工作量、教学效果、科研工作量、科研成果和社会服务等绩效指标。对教学、科研以外的难以量化的教学质量、个人发展等指标可以借鉴其他高校采用学生评价、教师自评、同行评价和专家评价相结合的定性评价方法，或360度绩效评价方法。
3.4建立教师绩效评价结果反馈机制
教师绩效评价结果反馈是当前高校教师绩效评价中存在的薄弱环节。许多高校的管理者处于维护学校和谐稳定的需要，往往不愿意向教师提供绩效评价结果，进行绩效反馈，使教师绩效评价工作失去了其应有的意义和价值。为此，必须建立教师绩效评价结果反馈机制，通过反馈系统，使教师明确自身的优势和劣势，引导教师协调处理好学校期望目标与个体发展目标的关系，帮助教师分析解决绩效问题，为教师的未来发展提供建设性意见。同时，绩效评价者也能更全面地了解教师状况，并根据学校发展要求和教师个体发展需要制订教师培训计划。
3.5重视对教师绩效评价结果的统计和分析
高校教师绩效评价体系是一个动态的循环系统。绩效评价的根本目的在于实现学校的战略发展目标，并促进教师个人成长及其职业进步。如果设计的评价体系在实施中不能达到预期的目的，则必须对这一评价系统进行修改和完善。这就要求在年度或聘期结束时，人力资源管理部门要对教师的绩效评价结果进行系统的汇总和分析，研究优秀、良好、合格、不合格教师所占比重是否合理，对容易造成评价结果不合理的因素要认真分析，明确问题的性质和症结，以便在下一轮绩效考评时予以校正，使教师绩效评价指标体系更加科学、合理、有效。
参考文献：
[1]徐晓娟.教学型高校教师绩效评价制度的反思与改进[J].绍兴文理学院学报，2011（11）.
摘要：随着我国高等教育事业的迅速发展，高校教师在思想领域也发生了较大变化。尤其是高校教师教学道德水平需要有一个大的提升，本文从理论与实践相结合的角度，阐述了当前我国高校教学道德存在的主要问题，分析了这些问题产生的原因，并提出了解决问题的一系列对策。
关键词：高校教师 教学道德 问题 对策
高校教师，广义地说，泛指把知识、技能、思想、品德传授给教育对象的高等教育工作者。在中国特色社会主义条件下，任何一个部门或专业的公职人员都必须具备一定的理论修养，具有较高的道德品质等。但对高等学校的教师而言，这方面的要求就更高。高校教师的一言一行，都会对大学生产生影响。这就要求高校教师必须自觉地加强教师职业道德修养水平，为学生树立做人的榜样。大学生对高校教师的尊重和敬仰，最主要的就是敬重教师高尚的思想情操和良好的行为习惯。每行每业都有职业道德，作为教师职业道德，是职业道德的一种表现形式，在一般意义上讲，是指高校教师从事高等教育劳动过程中形成的比较稳定的道德观念、行为规范和道德品质的总和，它是调节教师与他人、教师与集体及社会相互关系的行为准则，是一定社会对教师职业行为的基本要求。本文所探讨的也是教师职业道德方面的问题，只不过是职业道德中的一个重要组成部分之一，即高校教师的教学道德问题。
一、高校教师教学道德的内涵
高校教师教学道德就是在高校教学领域里，高校教师在教学过程中应该遵循的基本道德规范。目的是使教学工作有秩序、高效率的运转。对于这个定义的理解我认为有以下几点应该注意：
（一）良好的教学道德素养是高校教师应该具备的，是教师从事教学活动的行为规范，是职责所在。高校教师没有任何理由降低自己的教学道德水平。如果降低教学道德标准或者在实际教学工作中放松自己的教学道德要求，会引起教学质量水平的下降，学生学习兴趣的降低，最终会影响整个教学工作的有效运转。所以说，教学道德是保证教学顺利开展和提高教学效果的必要条件。
（二）教学道德主要是指在课堂教学中应该遵循的道德规范。教师精心备课、按时上课、认真设计课堂活动、仔细批改作业等，最终都要在教学实践中完成。离不开学校这个特定场所、特定空间。
（三）教学道德在教师职业道德体系中的地位和作用。由于教学环节在高校各环节中最为重要，通过教与学来体现高校的办学质量。而作为规范教师教学的行为准则—教学道德，在高等教师职业道德体现中具有核心地位和主导作用。
二、目前高校教师教学道德存在的问题
我们大多数教师坚持党的教育方针，教书育人，严格遵守职业道德规范，尤其是高等教师教学道德规范，为我国高等教育事业的发展做出了巨大贡献。也有一些教师，不专心教书、对工作不负责任、不爱学生、也不爱学校，不关心学校的发展，没有认真坚守教学道德，主要存在以下问题。
（一）教师没有奉献精神和高度的责任心，以及对学生的爱心不够，存在教书不育人现象。
对于这个问题，我认为主要是一个责任心问题。教师在课堂上应该按照教学规范要求认真组织好每一堂课的教学，要全身心投入教育事业，要有奉献精神。有的老师只授课不育人，不与学生交流和沟通，下课走人，这样有很多问题学生无法解答，对课堂教学失去兴趣，使教学工作无法取得高效。有些老师认为只要把书本知识教了，就是完成了任务，就是育人了，;也有个别教师利用课堂或课后随意发泄对现实、对学校的不满,其结果,书也没有教好,又严重影响了育人质量。
（二）不注重课堂教学艺术和技巧，不善于烘托课堂气氛，教学方法简单，不注重教学方法的创新。大学教学不同于中学，大学生生理、心里更接近成人，他们的自主性、独立性增强，学习自觉性、创新意识明显提高，在这种情况下，教师教学思想陈旧，课堂缺乏生活意义，很难达到教学效果。这就需要教师要认真阅读《高等教育学》《高等教育心理学》等课程，学习多种教学方法，要在教学中发扬民主，利用发现法原理启发学生独立思考，充分调动大学生学习积极性。
（三）在课堂上流露出消极心态和使用不正确的语言，都是违背教师教学道德的表现。高校是一个相对开放、宽松的环境，但我们的高等教育绝不是西方的高等教育，必须坚持社会主义方向，为社会主义建设培养高级专门人才是我们的教育目的。有些老师把外面过多的阴暗面呈现给学生，会让学生对社会和人生产生消极看法，应该说教师这样做违背了教学道德规范的具体要求。在教师组织教学中语言不规范，普通话不标准、语言不精练、太多口
编辑整理本文。
头禅，不注重与学生沟通交流，不揣摩学生心理，在处理问题时不自控，严重伤害学生自尊心，对教学工作带来了很多障碍。因此进一步加强对教学道德的建设显得尤为必要。
三、针对高校教师教学道德存在的问题，应采取的应对措施：
（一）努力提高教师专业教学能力 ，提升教师的教学道德水平
如何提升教师专业教学能力，首先，教师要有求真务实的学风和严谨治学的精神以及高度认真负责的态度。其次，教师要不断学习国内外最新研究成果，积极跟踪世界科技最新前沿研究成果，对有关教学内容深入研究，形成具有探索性、启发性和创新性的知识体系，将这些最新知识及时传授给学生，并鼓励他们思考，可以提高他们运用知识的能力。最后，教师不仅有精湛的专业知识，还应该有良好的文化修养和人格魅力，可以促使学生也加强文化品质的锤炼，提升学生综合素养，可以有益推进学生人生观、价值观的早日形成和发展。师生之间关系的和谐互动，可以大大地促进教与学形成良性循环，对教师教学道德水平的提高也是十分有益的。
（二）加强自身教师责任感的培养，这是搞好教师教学道德建设的前题和必要条件。教师对学生如果有了责任心，就会认真备课、按时上课、认真批改每一本作业、认真设计每一堂课堂活动，教学工作水平才会越来越提高。教师采用对学生高度负责的态度来治学，会赢得学生的尊重和敬仰，会激发学生学习积极性。促进高校教师教学能力和研究水平的迅速提升，也会大大提高高校的教育质量。
（三）将教师教学道德建设纳入年度考核内容，建立和健全教师教学道德建设常效工作机制。在学校的总体规划中应将教师道德建设内容列入学校的总体发展规划,以有效地推动高校教师师资队伍建设, 使学校真正高度重视教师的教学道德建设问题。结合学年度考核，把教师职业道德基本规范以及教学道德规范，纳入教师综合考核指标体系内，如对教师在教学中和课外辅导中对其政治导向、教学工作责任心及敬业精神、严谨的治学态度、教学改革中是否具有创新进取精神、教学效果、为人师表，育人情况等通过自我总结、学生测评和组织考核等方法进行综合评价教师教学道德。
（四）关心高校教师，尤其是年轻教师。目前高校教师的经济待遇虽然得到提高，但与其劳动价值仍然有差距，没有得到真正的体现。教师的付出还不能完全得到及时有效的回报，这些都是现实情况，需要学校和全体社会共同努力，在整个社会营造出热爱教师、关心教师、服务教师的社会氛围，充分调动教师的工作积极性，为广大教师创造出有利于教学道德建设的物质基础和物质条件。努力提高教师的社会地位，保障他们的物质利益，改善教师的生活条件和工作环境，使他们全身心地投入教学和科研工作中去，这样才能形成有利于提升教师道德建设的良好社会氛围。
综上所述，我国高校教师教学道德问题存在是由一系列主客观条件决定的，虽然只是高校教师队伍当中一小部分教师存在的问题，但如果不加以高度重视，会进一步影响高校教育质量的提升，不利于我国高等教育事业的健康、稳定、持续发展，因此，我们应该在新的时期下，努力探讨加强高校教师教学道德建设的新经验、新举措，以推动我国高校建设上一个新的台阶。
参考文献
[1]李太平《高等学校教师职业道德修养》（修订版）湖北人民出版社 2011.5
[2]劳凯声《高等教育法规概论》 北京师范大学出版社 1999年4月
论文摘 要：随着我国高等教育事业的迅速发展，高校教师在思想领域也发生了较大变化。尤其是高校教师教学道德水平需要有一个大的提升，本文从理论与实践相结合的角度，阐述了当前我国高校教学道德存在的主要问题，分析了这些问题产生的原因，并提出了解决问题的一系列对策。
高校教师，广义地说，泛指把知识、技能、思想、品德传授给教育对象的高等教育工作者。在中国特色社会主义条件下，任何一个部门或专业的公职人员都必须具备一定的理论修养，具有较高的道德品质等。但对高等学校的教师而言，这方面的要求就更高。高校教师的一言一行，都会对大学生产生影响。这就要求高校教师必须自觉地加强教师职业道德修养水平，为学生树立做人的榜样。大学生对高校教师的尊重和敬仰，最主要的就是敬重教师高尚的思想情操和良好的行为习惯。每行每业都有职业道德，作为教师职业道德，是职业道德的一种表现形式，在一般意义上讲，是指高校教师从事高等教育劳动过程中形成的比较稳定的道德观念、行为规范和道德品质的总和，它是调节教师与他人、教师与集体及社会相互关系的行为准则，是一定社会对教师职业行为的基本要求。本文所探讨的也是教师职业道德方面的问题，只不过是职业道德中的一个重要组成部分之一，即高校教师的教学道德问题。
一、高校教师教学道德的内涵
高校教师教学道德就是在高校教学领域里，高校教师在教学过程中应该遵循的基本道德规范。目的是使教学工作有秩序、高效率的运转。对于这个定义的理解我认为有以下几点应该注意：
（一）良好的教学道德素养是高校教师应该具备的，是教师从事教学活动的行为规范，是职责所在。高校教师没有任何理由降低自己的教学道德水平。如果降低教学道德标准或者在实际教学工作中放松自己的教学道德要求，会引起教学质量水平的下降，学生学习兴趣的降低，最终会影响整个教学工作的有效运转。所以说，教学道德是保证教学顺利开展和提高教学效果的必要条件。
（二）教学道德主要是指在课堂教学中应该遵循的道德规范。教师精心备课、按时上课、认真设计课堂活动、仔细批改作业等，最终都要在教学实践中完成。离不开学校这个特定场所、特定空间。
（三）教学道德在教师职业道德体系中的地位和作用。由于教学环节在高校各环节中最为重要，通过教与学来体现高校的办学质量。而作为规范教师教学的行为准则—教学道德，在高等教师职业道德体现中具有核心地位和主导作用。
二、目前高校教师教学道德存在的问题
我们大多数教师坚持党的教育方针，教书育人，严格遵守职业道德规范，尤其是高等教师教学道德规范，为我国高等教育事业的发展做出了巨大贡献。也有一些教师，不专心教书、对工作不负责任、不爱学生、也不爱学校，不关心学校的发展，没有认真坚守教学道德，主要存在以下问题。
（一）教师没有奉献精神和高度的责任心，以及对学生的爱心不够，存在教书不育人现象。
对于这个问题，我认为主要是一个责任心问题。教师在课堂上应该按照教学规范要求认真组织好每一堂课的教学，要全身心投入教育事业，要有奉献精神。有的老师只授课不育人，不与学生交流和沟通，下课走人，这样有很多问题学生无法解答，对课堂教学失去兴趣，使教学工作无法取得高效。有些老师认为只要把书本知识教了，就是完成了任务，就是育人了，;也有个别教师利用课堂或课后随意发泄对现实、对学校的不满，其结果，书也没有教好，又严重影响了育人质量。
（二）不注重课堂教学艺术和技巧，不善于烘托课堂气氛，教学方法简单，不注重教学方法的创新。大学教学不同于中学，大学生生理、心里更接近成人，他们的自主性、独立性增强，学习自觉性、创新意识明显提高，在这种情况下，教师教学思想陈旧，课堂缺乏生活意义，很难达到教学效果。这就需要教师要认真阅读《高等教育学》《高等教育心理学》等课程，学习多种教学方法，要在教学中发扬民主，利用发现法原理启发学生独立思考，充分调动大学生学习积极性。
（三）在课堂上流露出消极心态和使用不正确的语言，都是违背教师教学道德的表现。高校是一个相对开放、宽松的环境，但我们的高等教育绝不是西方的高等教育，必须坚持社会主义方向，为社会主义建设培养高级专门人才是我们的教育目的。有些老师把外面过多的阴暗面呈现给学生，会让学生对社会和人生产生消极看法，应该说教师这样做违背了教学道德规范的具体要求。在教师组织教学中语言不规范，普通话不标准、语言不精练、太多口头禅，不注重与学生沟通交流，不揣摩学生心理，在处理问题时不自控，严重伤害学生自尊心，对教学工作带来了很多障碍。因此进一步加强对教学道德的建设显得尤为必要。
三、针对高校教师教学道德存在的问题，应采取的应对措施：
（一）努力提高教师专业教学能力 ，提升教师的教学道德水平
如何提升教师专业教学能力，首先，教师要有求真务实的学风和严谨治学的精神以及高度认真负责的态度。其次，教师要不断学习国内外最新研究成果，积极跟踪世界科技最新前沿研究成果，对有关教学内容深入研究，形成具有探索性、启发性和创新性的知识体系，将这些最新知识及时传授给学生，并鼓励他们思考，可以提高他们运用知识的能力。最后，教师不仅有精湛的专业知识，还应该有良好的文化修养和人格魅力，可以促使学生也加强文化品质的锤炼，提升学生综合素养，可以有益推进学生人生观、价值观的早日形成和发展。师生之间关系的和谐互动，可以大大地促进教与学形成良性循环，对教师教学道德水平的提高也是十分有益的。
（二）加强自身教师责任感的培养，这是搞好教师教学道德建设的前题和必要条件。教师对学生如果有了责任心，就会认真备课、按时上课、认真批改每一本作业、认真设计每一堂课堂活动，教学工作水平才会越来越提高。教师采用对学生高度负责的态度来治学，会赢得学生的尊重和敬仰，会激发学生学习积极性。促进高校教师教学能力和研究水平的迅速提升，也会大大提高高校的教育质量。
（三）将教师教学道德建设纳入年度考核内容，建立和健全教师教学道德建设常效工作机制。在学校的总体规划中应将教师道德建设内容列入学校的总体发展规划，以有效地推动高校教师师资队伍建设， 使学校真正高度重视教师的教学道德建设问题。结合学年度考核，把教师职业道德基本规范以及教学道德规范，纳入教师综合考核指标体系内，如对教师在教学中和课外辅导中对其政治导向、教学工作责任心及敬业精神、严谨的治学态度、教学改革中是否具有创新进取精神、教学效果、为人师表，育人情况等通过自我总结、学生测评和组织考核等方法进行综合评价教师教学道德。
（四）关心高校教师，尤其是年轻教师。目前高校教师的经济待遇虽然得到提高，但与其劳动价值仍然有差距，没有得到真正的体现。教师的付出还不能完全得到及时有效的回报，这些都是现实情况，需要学校和全体社会共同努力，在整个社会营造出热爱教师、关心教师、服务教师的社会氛围，充分调动教师的工作积极性，为广大教师创造出有利于教学道德建设的物质基础和物质条件。努力提高教师的社会地位，保障他们的物质利益，改善教师的生活条件和工作环境，使他们全身心地投入教学和科研工作中去，这样才能形成有利于提升教师道德建设的良好社会氛围。
综上所述，我国高校教师教学道德问题存在是由一系列主客观条件决定的，虽然只是高校教师队伍当中一小部分教师存在的问题，但如果不加以高度重视，会进一步影响高校教育质量的提升，不利于我国高等教育事业的健康、稳定、持续发展，因此，我们应该在新的时期下，努力探讨加强高校教师教学道德建设的新经验、新举措，以推动我国高校建设上一个新的台阶。
参考文献
[1]李太平《高等学校教师职业道德修养》（修订版）湖北人民出版社 2011.5
回顾xx-xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结：
人事科
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
一、 主要工作与业绩
（一） 人才引进与人才培养工作
1． 师资引进工作。师资队伍建设是我校发展的一项重要工作，直接影响到学校的教学质量和科研水平，关系到学校的学科发展。为此，我们先后赴南京、上海、西安、宁波、北京、武汉等地参加10次重大招聘活动。XX年共收到应聘材料XX余份，应聘电子邮件2800余封。对于博士、教授递交的应聘材料，实行档案登记、跟踪制度。在各学院的积极配合与支持下，全年上报省人事厅、劳动厅调动材料22人，签定就业协议57人，发商调函45份；接收毕业生57人，调入34人。为了迎接XX年的教育部本科教学评估，人事处根据学校的统一安排，做好XX年阶段性师资引进人数分配工作，并根据学院的师资需求进行了信息的编制、招聘现场和上网工作。
2． 人才培养类项目申报工作。已完成省“新世纪151人才工程”培养人员的考核工作和XX年度省“新世纪151人才工程”一、二层次培养人选与重点资助人选的申报工作；完成XX年度省高校中青年学科带头人和重点资助人员校内配套经费的落实工作；完成XX年度省高校青年教师资助项目的经费落实工作和XX年度高校青年教师资助项目的申报工作；完成省人事厅XX年度留学回国人员科技活动择优资助项目配套经费落实工作和XX年度留学回国人员科技活动择优资助项目申报工作；完成XX年度省教育厅青年教师参加研究生课程班和高校访问学者的报送工作；布置完成XX年度包氏奖学金的申报工作。所有人才培养类项目的使用经费审核。
3． 教职工各类进修。做好在职博士的申请、政审、签约和经费报销等管理工作。全年共有7人取得博士学位，31人考取定向或委培博士。做好在职博士后的审批、签约和保证金等管理工作。全年共有4人申请做在职博士后（其中国外1人）。做好教职工在职攻读硕士学位、进修研究生课程、业务学习和学历提高等的申请、审批和学费报销等管理工作。全年共受理其他进修32人次。
4． 完成“西湖学者”的评审、聘任工作；推荐批准全国优秀教师1人，省优秀教师2人、省教育优秀工作者1人；推荐报批政府特殊津贴人选1人、省优秀博士后3人。
（二） 专业技术职务任职资格评审工作
1． 组织申报工作。根据省人事厅、省教育厅有关职称工作的部署及时起草下发了关于我校XX年度职称工作有关问题的通知，并组织实施。 XX年共组织88人参加的教育理论培训和考核；办理86人参加XX年全国职称外语统考培训报名手续、征订考试用书；组织90人教工计算机培训班。办理了职称申报的审核、论文（着、成果）送审回收、评审材料的多次打印装订。并办理了会计、经济资格考试报名工作。
2． 组织评审工作。做好了各级评审组织的组建、报批与上级评审组织人员的推荐工作。认真组织各类各级专业技术职务的评审、推荐等各项工作。XX年共申报正高职23人，其中11人评审通过；共申报副高职55人，其中37人评审通过(3人申报高级会计师在评审中)；受理申报中初职95人，其中88人评审通过（含初定、转定）。作好技术工人考工升级的报名、审核以及聘任工作。
3． 高校教师资格认定工作。根据省教育厅部署，全年两次进行了高校教师资格的受理、审核、评定、上报、制证工作。上半年评审了178人，下半年评审了49人。并组织54人参加普通话测试培训和考核。
4． 协助省人事厅做好全省高级经济师计算机测评工作。>
（三） 劳动人事工作
1、 机构调整工作。根据学校发展需要，对全校93个教学机构重新进行了调整，并对全校教学、实验等专业技术机构近100名负责人进行了重新聘任。并对机构调整做必要的人员分流和安置工作。
2、 各类考核工作。参与院内部门工作年度考核；组织教师、学生对直接服务部门的考核工作；组织教师对二级学院（部）办公室工作人员的考核工作；组织全院各类人员年度考核（不含中层干部）；组织教师晋升职务量化考评工作
3、 核发工资、补贴工作。认真做好新进学校90位教职工的工资确定和209位职务职称变动人员工资的变动工作，做好全校岗位津贴、课时津贴和学生管理费的分配计算、发放工作；做好XX年度考核基础上的增发一个月工资工作以及204位教职工二年一次的正常晋升工资工作，完成更名大学奖励和年终教职工津贴调整工作。完成48位引进教职工的租房补贴审核发放工作，完成190余名临时工人员指标审核、工资的确定、计算发放工作以及下沙补贴、学生专职辅导员等各种津贴的计算发放工作。
4、 信息档案工作。完成省教育厅、财政厅和西湖区统计局所需的各种干部报表、工资报表、劳动年报等各类报表，以及各部门有关人事方面的各种花名册、数据、报表，及时做好人事数据的更新、调整变动工作，认真做好全校教职工人员名册的编制工作。做好新进教职工档案的接收、审核和归档工作。做好新进教职工聘用合同的签定、鉴证、续签和管理工作。
5、 校内调动及退休工作。及时办理各类人员进出、退休、延长退休、内退退养的手续，做好包括政法培训中心在内的学校教职工的分流、转岗、校内调动工作，引进人才的配偶安置工作。为搞活校内用人机制，促进人员的合理流动，根据《杭州商学院人员流动管理办法》直接管理校内各类流动人员，并认真细致做好他们的政治思想工作。
6、 社会保险工作。在财务处的协助下，完成了XX年度全校教职工的个人工资总额的确定工作，协助杭州市就业局做好对我校教职工失业保险金的认定工作，协助省医保中心对XX年度全校教职工医保个人帐务进行结算。完满完成省医保中心对我校教职工XX年度工资额的稽核审查工作，极大地维护了学校和全校教职工个人的利益。按照省劳动、人事部门规定，认真作好全校教职工的基本医疗保险、失业保险和合同制职工的养老保险工作，及时做好新进新出学校的教职工各种社会保险的增减、变更工作。
7、 学校更名配套工作。及时做好全校教职工的校徽、工作证的制作和换发工作。
8、 努力提高服务意识。积极为广大教职工提供优质服务，办理全校教职工的请假、销假、探亲手续和收入证明、部分男教工的子女参加医疗统筹的资格审查工作以及生活困难职工的生活补助，XX年度共补助69人次，计3.14万元。钱虽少，体现了学校对困难教职工的关怀。教职工去世时代表学校前去慰问、告别，已故教职工的丧葬费、抚恤费以及遗属补助的发放工作；
（四） 其他工作
1、 召开XX年度新教师座谈会、退休教师茶话会。
2、 全校副处以上、副高以上人员出入境基本情况的录入、报备工作。一般教职工公派出国的政审工作。
3、 推荐中央、省级高级专家信息库人选。
4、 做好教工校园卡的申领登记、联系和发放工作，其中新办校园卡95人。
二、 主要工作亮点
1、 完善考核制度。根据校党委的安排，由人事处起草了《关于开展机关效能建设的若干意见》。机关效能建设是一项长期的工作。以此为契机，一方面进一步完善“部门工作年度考评办法”，如在网上公示各部门的总结、调整考评指标权重等，使考评工作公平公正。另一方面，在已有的对学院教学、科研、学生管理考评办法的基础上，起草“学院工作年度考评办法”，供校领导审议。力求将考评结果与津贴挂钩，以奖励为主，强化机关效能建设的作用。
2、 提高透明度。人事处的各项工作，均与全校教职工的利益息息相关。操作规范、透明，是公平、公正的前提。在人事处职责范围内，力求做到有法可依、有章可循。如职称评审、工资津贴标准等，严格按制度和程序执行。对于需要评审的工作，公开评审条件、评审对象、评审程序，每次评审均请校纪委现场监督，评审结果上网或张贴公示，杜绝暗箱操作。
3、 力求公平。11月份提交校领导审议的“浙江工商大学人才引进政策”、“学院津贴调整方案”等，力求体现公平，不让老实人吃亏。政策制定尽可能准确、合理。
4、 关心教职工生活。在校领导的关心支持下，人事处对浙江工业大学、杭州电子科技大学、浙江理工大学、浙江财经学院等院校的教职工收入情况作了全面的了解，并在校领导的指导下，提出了岗位津贴和教学津贴等的调整方案和经费测算。
三、 存在的不足与失误
〔关键词〕科研量化管理；客观赋分；成果数量比值；定序合作博弈
DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2013.05.020
〔中图分类号〕G250252〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-0821（2013）05-0085-04
科研量化管理方法的适用对象可以总结为“三个面向”即：（1）面向大多数非大师级高校教师。（2）面向短期考核特别是年度考核，确定短期尤其是年度分配依据。（3）面向大多数质量一般的研究成果。量化管理能够比较有效的抑制高校学术绩效评价中存在的一些负面行为如权力寻租、裙带关系、圈子效应、山头主义。
科研量化管理并非只有中国高校实行。世界一流研究型大学、纯教学型高校（如社区学院）基本不采用科研量化管理，但是二三流甚至四五流的大学都普遍采用科研量化管理，一般而言学术水平越低的4年制本科高校采用科研量化管理力度越大，如挪威Bergen大学（目前挪威国内规模第二、具有相当国际知名度的世界二流大学）生物系业绩评价指标主要包括数、期刊影响因子、指导硕博士论文通过答辩数、行政与教学工作量，人均6 000美元经费中的2/3与业绩挂钩[1]。我国台湾地区基金评审中也采用量化方法[2]。
很多科研量化管理的批评者将“作为原则、方法、普遍的量化管理”与“作为细则、方案、具体的量化管理”混为一谈。高校科研存在的急功近利行为、科研乱象[3]并非“作为原则、方法、普遍的量化管理”所致，而是不合理的量化管理“细则、方案”所致。实际上，批评者提出的很多问题很容易采取解决，如：（1）限制年度考核的论文总数和低质量期刊论文数量。对研究者实行考核申请豁免政策[4]，即已经取得一定成绩的研究人员或者基础自然科学和人文学科的研究者可申请考核豁免期（5～10年不等），期间免于常规年度考核，豁免期结束后成果质量没有达到申请人承诺预期，则进行事前约定处理。（2）延长考核周期，如南京师范大学2005年后实行2年或4年考核1次，浙江大学实行长聘制，人文学科、基础科学6年考核1次。
量化管理解决了高等教育大众化时期高校科研管理成本、效率与效度之间的关系平衡问题，与完全否定量化管理的观点相比，不断完善量化管理具体办法的观点显然更有建设性与可操作性，因此2005年之后主张彻底取消科研量化管理的声音与观点基本上偃旗息鼓，完善科研量化管理办法的讨论渐增。
科研量化管理最核心问题即各类各级科研成果如何赋分？目前互联网上可以搜索到很多高校考核方案，不难发现都是直接给出赋分，没有说明依据与理由，实际上以笔者高校经历来看，高校量化得分完全是高校财务、人事、科研、教务等部门根据本校以往的科研历史数据，结合本校财务收支情况，经验确定的，并没有一个内在、自洽的客观依据，否则必然会予以说明。
对此，文献[5]提出一种科研量化赋分客观方法，已被他引5次，但存在的不足是：（1）方法缺乏理论基础。（2）学科口径不统一，文理科未加区分。（3）论文界定需进一步清晰。（4）数据来源口径不一致，直接将SCI数据库与CNKI数据库对比不合理。（5）一些数据如“著作学科比例”的来源不够权威。本文拟针对上述不足做进一步完善。
“定序特征函数合作博弈”（简称“定序合作博弈”）由文献[6]首次提出。定序合作博弈的定性描述是：在某些情况下，局中人对全联盟的边际贡献特征函数信息量不足或者收集成本很高、只能大致排序，又或者问题性质只能进行定序化，简单的说就是将局中人分为若干等级层次，此时的合作博弈为定序合作博弈。
参考文献
[1]Jarl Giske.Benefitting from bibliometry[J].Ethics in Science and Environmental Politics，2008，（8）：79-81.
[2]范英，魏一鸣，张林鹏，等.台湾生物学科基金项目评审中学术业绩评价的定量化方法[J].研究与发展管理，2003，（2）：20-24.
[3]曾晓娟，宋兆杰.过度追求量化科研指标的弊端及原因探讨[J].科研管理，2008，（4）：164-168.
[4]王凌峰.评价机制不改，诺贝尔奖无望[N].科学时报，2011-05-30，（A3版观察与评论）.
[5]王凌峰.高校科研量化评价中赋分标准研究[J].图书与情报，2005，（7）：19-25.
[6]王凌峰.定序合作博弈：定义、解概念与应用[M].北京：北京理工大学出版社，2012：107-109.
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