时间：2023-03-08 14:55:38
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1前言当前，我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式，即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制，够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行，因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。
2高校职称改革过程中存在的问题
随着职称改革工作的推进，各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是，由于与高校职称改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制约，高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。
2.1高校在职称评审中缺乏自目前，我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中，副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门，高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校，但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制，没有完全的自。
2.2职称与职务概念混淆长期以来，围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论，直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚，甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级，而表示教师的职位也被划分为四等，而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼，这样容易给人造成一种错觉，认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴，职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号，是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志，是一种资格，不直接与工资待遇挂钩，一旦获得，终身享有，只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位，担任某一职务，必须具备一定的资格条件，行使一定的职权，担负一定的职责，获得相应的工资及福利待遇，即职务是责、权、利的统一。当前，教师只要获得职称，工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现，高校教师管理者力抓职称评审工作，而教师则以职称提升为己任，从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主，而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序———流于形式，教师只要能够评上职称，就会被聘为相应的职务，这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。
2.3职称评聘制度不够灵活，人才的正常流动受到限制对于想要引进的人才，由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上，想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别与国际交流与合作方面，存在政策上的不完善，致使人才的内部和外部流动受到限制，造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。
2.4评审工作的公正性受到质疑在实际的职称评审过程中，申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料，但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成，并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外，职称评审委员会是由各单位选派人员组成的，各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面，而对外单位的申报者则严格要求，这严重影响了职称评审工作的公正性。
2.5职称后续管理方面存在诸多薄弱环节聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面，而以能力业绩为基本评价要素，以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终流于形式。种种弊端，使一些人的才干得不到施展，潜能得不到发挥，严重束缚了高校教师的专业发展，必然影响教学质量。因此，加强职称制度的进一步改革，对高校更好地适应我国经济社会的发展要求，有着特殊的意义。
3对我国高校职称制度改革的若干思考
古希腊哲学家亚里士多德曾说过:“提出问题等于解决了一半”。目前，我国深化职称改革的一个重点是，改进完善专业技术职务聘任制，打破专业技术职务终身制，落实用人单位自，真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。
3.1扩大高校职称评审的自社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说，就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业，然后按照学科和专业的要求，科学、合理地配置专业技术人员职称等级，并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况，又可增强高校的办学活力。
3.2优化职称评审指标体系现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短，忽视了实践能力的考察。因此，改变现有的评审方式，确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如，在教师系列职称评审中，可以借鉴国外大学的标准，分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平，可以通过两种途径来实现，学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力，考察重点不仅要看发表了多少篇论文，撰写了多少部专著，更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时，不能只看发表刊物的级别，还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力，具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。
实施职称制度改革不仅有利于发掘人才和促进人才的成长，也有利于调动专业技术人员的积极性和创造性，有利于克服“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的社会弊病。因此对现今职称制度改革有必要进行研究和探讨。
一、可喜成绩
为了使职称评价制度日趋完善，国家多年来在职称申报、推荐、评价的方式、程序上进行了一些技术性的改进和完善，职称制度改革伴随我国科学技术和经济的发展，取得了可喜成绩。
一是专业技术职务职称评聘制度和各项管理制度的建立，加强了专业技术人员队伍建设，推动了科学技术发展和社会进步，为全面建设小康社会提供了人才智力支持。专业技术职务聘任制度的建立和落实，使广大专业技术人员的学术技术水平得到公正评价，他们的社会价值得到认可，提高了社会地位，专业技术人员的积极性和创造性得到充分的发挥，他们在社会主义现代化建设中，为科技进步、经济繁荣和各项事业的发展作出了贡献。
二是通过对学术、技术、专业水平及成就的认定和评价，激励了专业技术人员的进取精神，促进了各类人才的成长和各项专业的发展。
三是通过职称评定发现了大批优秀人才，为发展社会主义市场经济和全面建设小康社会提供了人才保证。
四是专业技术人员待遇得到提高，实行专业技术职务职称评聘和专业技术职务工资，以及在住房、调动、政府特殊津贴等方面享受优厚待遇，使专业技术人员得到实惠，生活得到改善。
二、存在问题
在社会主义市场经济体制下，我国加入世贸以后，国际竞争日趋激励，各国都把人才的竞争作为综合国力较量的关键。我国现行的职称制度面临与国际接轨的挑战，逐步暴露出一些问题和弊端。
一是重评审，轻聘用。从推行专业技术职务职称评聘制的情况看，用人单位和专业技术人员十分关注技术职务任职资格的评价，忽视取得任职资格后的聘任上岗工作，还有不少地方搞以评代聘、评聘不分，把评价与职位需要合而为一，把评价功能强加到职位功能上，使用人单位难以根据职位要求选择适合本岗位需要的专业技术人才，缺少用人自。
二是职称与待遇直接挂钩，用评价功能取代分配功能。职称评定是对专业技术人才的能力、业绩、学说技术水平的肯定，是激发专业技术人员奋发向上、不断进取的一种手段，但是很多地方把专业技术任职资格评价作为提高专业技术人员工资待遇的一种重要途径，只要取得了职称资格立即兑现工资，而且不受任何约束，只要职称资格相同，工资增长幅度基本相差不大，工资分配没能按岗位职责、贡献大小、技术高低和生产要素来合理拉开档差。这种分配方式带有浓重的平均主义和机遇色彩，使得成绩突出，在重要技术岗位、贡献突出的专业技术人员与在一般岗位、业绩平平的专业技术人员工资差别不大，从而日渐削弱了职称评价激励作用，不利于调动专业技术人员的积极性。
三是评审标准不一，导致了评价不公现象。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握不一致，有的评委严格按照《试行条例》中的规定严格把关，有的评委却笔下留情，这样做的结果导致严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。
四是重条件轻能力，用任职条件替代软条件。在职称评定中刻意把外语、计算机、论文、学历作为评价的先决条件，忽视专业技术人员实际的能力和水平，这样势必造成生产和工作在一线、业绩突出的专业技术人员评不上职称，而能力和水平平平的人却评上了专业技术任职资格，严重挫伤了一部分专业技术人员的工作积极性，导致了买文凭、假论文的现象时有发生。这样一来使得有能力、懂技术、擅管理、业绩突出的年轻的专业技术人员得不到职称资格，从而压制了优秀中青年人才脱颖而出，挫伤了一部分专业技术人员的积极性和创造性。
三、改革方向
以上种种现象的存在，已经严重地影响了职称工作的社会公信力，造成了职称贬值现象，制约了职称工作的杠杆调节作用和竞争激励机制，偏离了职称工作的正确导向，与现今市场经济的发展相悖。为了解决这些问题，必须加大职称制度改革，在充分调查研究的基础上，对现行的职称评价体系进行调整、补充和完善。
第一，推行专业资格结构评价。在职称评价体系中，按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素，分别打分，实行量化评价，其中学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%-70%,充分突出专业技术人员的能力和业绩。学历、资历、论文不再作为职称评审的首选，能力、学识、业绩将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。在职称评价中对业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员不授予专业技术职务任职资格。
第二，实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜，实现专业技术人才评价标准的突破，充分调动企事业专业技术人员和有突出贡献专业人才的积极性和创造性。一是获得国家发明专利或实用专利，专利应用达到一定规模，取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制，职称评审一步到位。二是企业专业技术人员论文数量不作限制性要求，对论文达不到规定要求者，可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造性、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代，进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价。三是对享受政府特殊津贴专家，获得省级以上科技进步奖，技术发明奖，自然科学等奖项之一的主要完成人，或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者，可组织专家评委团，以面试答辩的方式，破格评审专业技术资格。
第三，建立科学化、专业化、社会化的人才评价体系。一要拓宽人才评价的服务领域，把职称评价延伸到民营企业和社会团体，打破人才身份和所有限制，发展面向全社会的人才评价工作。二要建立社会化、专业化评审组织，打破现行的评审委员会按行业、部门组建的模式，由本地区的政府人事部门或其委托的主管部门、行业协会等有关单位按照科学化、专业化、社会化的要求设置评审委员会。评审专家应在跨部门、跨单位的同行专家中选聘并建立评审专家库，吸纳知名学者、专家，组建一支专业性强、学术研究水平高、作风正派、办事公道、群众公认的评审专家队伍。评审委员会和专业评议组成人员在评审专家库中随机产生。消除评审中存在的利益、人情因素。
三要创新人才评价方法，提高职称现代化管理水平。制定简便易行、公开透明、规范有序的职称评审程序，研究设计职称评价软件，试行网上填写职称表格，报送材料，网上传阅申报材料，网上评价，网上查询评审结果。同时，建立以考察专业技术人员创新能力和工作业绩为主的科学、客观、公正的人才评价标准，把政治素质、学术水平、业务能力、工作业绩等项作为评审要素细化、量化，以此来确定具体的评议内容。在评价中，可采用笔试、人机对话、实际操作、演讲答辩等多种手段开展评审工作，使评价科学合理。
四要对高层次人才直接认定职称资格。
为最大限度吸引人才，研究制定对急需引进的国内外优秀人才直接认定相应的专业技术资格，用人单位可直接聘任相应的专业技术职务，留学归国人员可一步到位参加职称评审的相关政策，实现高层次人才评价政策的突破。
第四，全面推进专业技术人员职业资格制度，实行职业资格注册管理。中国加入世贸后，现行职称制度要与国际接轨，要按国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，建立起执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。目前，对国家已实施的执业资格制度，要加强对实施情况的指导和监督，并逐步扩大专业技术人员从业资格制度实施范围。建立执业资格注册管理制度后，用人单位将不再承担职称评审职能，专业技术人员的执业资格将由社会进行评价和公认，专业技术人员也不再是单位所有，可以自主择业，从而实现人才资源的合理配置和科学管理。
一、快速发展的高职院校的办学定位
对于高校的分类方法，学术界一直存在争论。笔者参考学者马陆亭[1]的的研究成果，即以学术水平作为高校的层次分类标准，并具体分解为博士学位授予数、科研经费获取数、硕士学位授予数、国外及全国性刊物发表学术论文数四个指标，将中国高等学校分为以下4类：研究型大学、教学科研型大学、教学型本科院校、高等职业学校和社区学院。从上述分类可以看出，医药高职院校应当界定为高等职业院校，其主要任务是是培养面向生产、建设、管理和服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上”、实践能力强、具有良好职业道德的高素质技能型专门人才。这样的划分是静态的划分，定位明确的高校可以依据学校人才优势、学科优势、财力优势等，科学合理的完成三大任务。
对于快速发展的高职院校来讲，上述分类方法已然不能准确界定学校的办学定位。这类快速发展的高职院校就是将办学目标定位在本科层次，所有的教科研工作都是为将来升格为本科院校做准备的。对于这类高职院校，其教研科研工作必然颇受重视，为了提高自身的教科研水平，必然在人、财、物上大力支持。那么在其发展过程中，由于教科研管理经验的不足，必然会遇到各类问题。笔者就此类高校在教科研管理工作中遇到的问题进行探讨。
二、快速发展高职院校的特点
无论是我国高等教育发展规划的要去，还是当前社会经济发展对高校的新要求，每年都会有一部分学校从中职院校升格为地方高职院校，或者从地方高职院校升格为地方本科院校，且不论科学与否，这是既定事实。由于学校升格指标的稀缺，导致众多学校为了升格办学层次，动用八方资源，不仅加强、加快学校特色建设、内涵建设，更是大手笔的支持学校教研和科研工作。此类高职院校，笔者认为有以下两个特点。
1.强力引进高层次人才，实施人才强校战略
高职院校为了提高学校教育教学水平，提高学校的科研影响力，每年都会面向社会、面向知名高校引进大量人才，其中不乏具有高学历、高职称的人才。这些人才大都有一定的科研经历，具备一定的科研素养。这些人才的引进有力推动了高职院校教研和科研水平的提升。总得来说就是引进人才的数量和质量都有大幅增加。笔者所在单位近10年来累积引进具有硕士以上学历教师累计达210余人。这些引进的人才，在学校教科研水平提升上发挥了重大的、积极的作用。
2.教学与科研并重
从高职院校的定义，我们可以看出此类院校是高度重视教育教学工作的。由于其快速发展的特点及其锁定的目标是若干年后升办本科专业，必然导致其同时高度重视学校科研工作。以笔者所在单位为例，学校设有专项资金用于资助年度教育教学改革项目的研究工作；同时还设有科研专项资金，用于资助科技、社科类项目的的研究。为了吸引高学历人才，还专门设立了博士基金项目，主要用于资助具有博士学位的人员开展研究工作。
三、快速发展的高职院校的教研、科研管理特点
分为两个阶段，管理模式的改变随着教师队伍的扩展和教科研活动的增加二变化。
第一阶段：科技处统管教研和科研工作，实行以教师为直接服务、管理对象的垂直管理。
对于升办专科层次后办学时间较短的高职院校，多采用的是科技处统管教研和科研，并直接对一线教师进行垂直管理，其管理路线是：学校科技处――教师。由于师资队伍的快速壮大，以及教师申报教科研项目数量的增加，科技处的工作量骤然增加，管理人员的缺乏以及管理经验的不足一定程度上影响学校教科研工作的发展。此类管理模式的优点是终端化，执行效率高，缺点是科技处工作任务重。
第二阶段：按行政归属划分，实行校系（院）二级管理，兼管教研和科研。
随着高职院校教研和科研规的模不断扩大，以及科研活动的增多，科技处一级管理结构体系已完全不能满足需求，普遍采用校院二级管理体系：（1）教研工作：多是在教务处设立二级科室即教研科，对口管理各系部的教研秘书；（2）科研工作：即在学校科技处领导下，各个院系设置科研管理部门并配备专职人员进行科研管理。这种二级管理体系有效地解决了高校教学工作与高校教科研工作发展的矛盾。此类管理模式的路线是：教研处――二级系部（学院）――教师；科技处――二级系部（学院）――教师；特点是精细化管理、逐层推进，多头开展工作，执行效率与系部的工作效率密切相关。
进入第二阶段，一定程度上表明：快速发展的高职院校的教研、科研管理水平日趋成熟，但依然存在诸多需要解决的管理问题。
四、快速发展的高职院校教研、科研管理工作存在的问题及对策
学校的申报本科的远大目标的实现需要每位教师的努力和拼搏，学校教研和科研规划的实施最终需要每个教师去完成。在实现学校快速发展过程中如何提高管理水平，发挥每位教师的最大工作效率是每一个管理者必须考虑的问题。以笔者所在单位为例，快速发展的高职院校的教研、科研管理工作存在以下三个方面的问题。
1.一线教师的科研素质需要提高
多数教师特别是青年教师在从事教研和科研工作的中主要有以下几个问题：1、教科研意识不强。没有养成关注教育、科研公告的习惯，导致错过申报时间。有甚者，申报工作结束一个多月了才咨询管理部门。2、标书撰写不规范；3、缺少研究基础。
针对这些问题，需要对一线教师着重培养三种科研素质：科研意识、科研方法、科研精神，由此提升教师的科研能力。具体方法可以通过学术交流、专题报告等方式进行。引导青年教师正确看待教研和科研的关系；凝炼研究方向，注重研究积累，紧跟研究热点，结合学校实际，积极开展教研、科研工作，不断提高自己的科研素养水平。
2.系部在教研和科研管理中存在的问题
2.1科研管理人员不足
对于定位在升格本科办学的高职院校来讲，高层次人才的大量引进，使得学校的科研工作取得很大的成绩。学校的教研、科研氛围逐渐浓厚，教研、科研项目数量也不断增多，参与教研、科研工作教师的增多，使得科研管理并不仅仅是高校教研处、科技处的工作，高职院校的中各个系部也需要参与至科研管理工作中。教研、科研管理模式逐渐由校管理部门全权管理转变为各个系部为管理主体的模式。然而，系部科研管理队伍建设并未及时跟上，基本是由教学秘书兼任科研秘书。这种管理人员的缺失严重制约了高职院校的管理工作效率。
2.2管理制度不够健全，管理工作缺乏规范性
系部虽然承担了二级管理角色，但由于缺乏相应的管理制度，其管理作用多停留在文件精神传达，材料报送等，相应地考核、管理机制还没有完全建立，不具备系统的管理规范和管理制度，其对教研和科研工作的管理是被动的，是被教研处和科技处推动进行的。这不仅使教师不能准确理解、定位、践行，也容易造成系部科研管理工作无章可循，致使工作不具规范性。
2.3过度依赖考核制度管人，缺乏以人为本的管理理念和制度
近年来，针对高校的各类评估工作愈加频繁。学校总会遇到如学科建设、学科评估、领导调研等类似的工作，不可避免地涉及到科研项目、成果信息等统计工作，涉及到各类材料原始材料的整理、报送等工作，这对于既有科研任务又有教研任务的教师来讲不堪其扰，部分教师也不乐意积极配合，致使科研管理工作效率降低。系部为了完成各类评估任务，只得依靠绩效考核来督促教师完成各类材料的报送。高职院校的教师完成教学、教研及科研任务，这本身就是高强度的脑力劳动，再额外增加各类评估任务，使得高职院校的教师身心疲惫，遂产生负面情绪，直接导致工作效率下降，影响了学校教科研工作的发展。针对这种情况，学校及二级系部在制定各类教科研任务时应做到以人为本，充分考虑教师的时间成本和脑力成本。
3.科技管理部门存在的问题
3.1人员少、任务重，重使用，轻培养
因快速发展的高职院校的教科研活动范围的扩大，要求从事教研、科研管理人员的数量和素质都得与之相匹配。然而，现实情况是此类院校的科技管理人员并未增加，其管理人员的管理水平并未提高，多是停留在通知的下发，材料的报送，数据的统计等工作。此外，对科研管理人员任用中存在着“重使用，轻培养”的不良倾向，缺乏必要的奖励机制、绩效考核和监督机制对科研管理人员进行评估，致使科研管理人员主动性不高、管理队伍不稳定。以笔者所在单位为例，除管理人员少之外，培训机会更是少之又少，可以讲，从未进行过系统的管理培训。
3.2管理程序化，工作理念有待创新
当前高职院校教研、科研管理部门不同程度存在着重数量轻质量、重制约轻激励、重结果轻过程、重开发轻成果转化的陈旧观念。科研管理部门在某种意义上就是一个行政部门，科研管理人员作为办事员，充当着“传话筒”的作用，发表格、盖公章、送报告，并没有将自身的主观能动性充分发挥出来，使科研管理工作始终处于一种完全被动服务的状态，极大的限制了科研管理工作的开展。
3.3价值导向偏颇，失守学术道德
快速发展的高职院校的科研管理体制常常忽视了对教师科研价值观的正确引导，将科研工作单纯简化为拿到科研项目的数量、项目的级别与经费、发表的SCI论文数量及等级等进行量化计算，而对成果数量的考核与研究者的切身利益密切相关，如：职称评定、职位晋级、项目申报。这种现象极其类似我国拿单纯的GDP数字考量中国的经济发展速度，严重忽视了可持续性。特别是每年项目、成果的数量必须按照一定比例增加，这严重违背了科学研究自身的发展规律。本来，高校教师不必人人搞科研，也不是人人都适合搞科研，结果却渐渐发展为人人搞科研，为研究而研究的情况十分普遍、屡见不鲜。在这样的科研管理体制下，科研人员面临激烈的竞争，一定程度上导致了教师的科研价值观偏颇，部分科研人员偏执于对各种名利的追逐，从而丧失了应有的学术道德，存在大量剿窃、篡改数据等学术不端行为，严重背离了科学研究求真创新的本质。
五、应对策略
笔者以为，针对快发展的高职院校的特点，可以采取以下几项措施提高管理水平和服务水平，更好的服务学校教研、科研工作的发展。
1.结合学校实际情况适量增加管理人员，加强管理人员培训，提高工作人员管理水平。根据学校教研和科研活动的规模，适量增加管理人员数量，保证工作有序开展。每个人的精力和时间是有限的，如果一个人承担过多工作必然会忙中出错，影响工作的顺利进行。此外，加强对管理工作人员的培训，可以通过外派学习、到兄弟院校交流培训等方法提高管理水平，使管理更加科学、更加符合学校实际情况。
2.在做好调研的基础上，健全、完善各项教研、科研管理制度；尊重科研规律，合理指导教研、科研任务，努力做到不宜数字论英雄。制定的各项管理办法必须考虑教师的时间成本和脑力成本。
3.坚持以人为本、以服务为核心的管理理念，增加良性互动，提高教师教科研积极性。
虽然各级教研、科研管理工作者更多时间发挥着“上传下达”桥梁枢纽的作用，但并非仅仅做一个“传话筒”，而应依据学校教科研形势的发展，发挥积极的能动性，以人为本、以服务为核心，探索出科学、高效的工作方式，积极为教师开展教研、科研工作做好相关辅工作。在实际工作中，可以编写项目、成果申报指南，增加导向性，提醒教师注重研究方向的凝练、团队的建设、材料的准备等；可以开展项目、成果申报宣教会议；可以利用QQ群、微信群，及时解答教师在项目和成果申报及研究工作中遇到的各类问题。
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