时间：2023-03-07 15:04:29
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【摘要】
绩效考核又称绩效评估或评价，是管理者与员工之间为提高员工能力及绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。在人力资源管理中，绩效考核可定义为是一种衡量、评估、影响员工表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使个人、组织和各利益相关者都能受益。有效的绩效考核与管理是企事业经营管理程序不可分割的组成部分，可以使企事业得以长足发展。由此可见，绩效考核在企事业管理中起着举足轻重的作用，绩效考核是人力资源管理的关键环节，是企事业选拔人才和培育人才的组织行为。绩效管理在企事业组织管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理的思想和方法正在被许多企事业组织所采用，但在工作实践中很多企业的管理者将绩效管理等同于绩效考核，使绩效管理流于形式。通过对绩效考核和绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效考核和绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效考核和绩效管理是一个持续沟通的过程。
【关键词】
企事业组织；绩效考核；绩效管理
一、引言
政府部门、事业单位和企业构成了我国社会生活中的三大组织形态，三者各自内部机制的健全与完善与否以及三者之间的协调发展与否直接影响到整个社会的政治效益、经济效益和社会效益。在企事业组织发展的各个方面和环节中，人力资源无疑是企事业组织的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果、效率与形象，最终影响到社会的安定与发展。绩效考核属于人力资源开发管理的基础，它是通过运用科学的考核标准和方法，收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。只要存在组织目标和人力资源管理工作的组织，都需要进行良好的绩效考核工作。开展绩效考核对于增强组织人员的服务意识、效率意识、市场竞争意识和创新意识，提升组织对于环境的应变能力，更好的履行职能具有深远的意义。它直接关系到企事业单位的经济效益和服务质量，所以着眼于企事业组织绩效考核和绩效管理的研究对提高企事业组织的效率，进而推动企事业组织的发展都有着重大意义，认真研究、制订全面科学的绩效考核体系，构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是企事业组织转变工作作风，提高运行效率的需要。
本文从理论和现实的角度论证了绩效考核的概念、绩效考核的目的、意义、方法、绩效考核的原则、绩效考核与绩效管理的关系、提升绩效管理水平方案、结论与展望，充分证明了绩效考核和绩效管理的必要性，对照绩效考核有关理论指出了绩效考核的重要意义，在此基础上对如何提高绩效考核的质量提出了可行的思路和对策。
二、绩效考核与绩效管理概述
（一）绩效考核的概念
绩效考核，是针对每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
（二）绩效考核的目的、意义、原则、方法等
1、绩效考核的目的
通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策；通过考核及对考核结果的合理运用，激励员工努力工作。具体来说，绩效考核的主要目的有：
（l）改善员工的工作表现，以实现组织目标。
（2）提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。
（3）公平合理地进行员工的职务调整、薪资调整、奖惩等，并作为开展人事管理的依据。
（4）增进主管与员工之间的相互了解和沟通。绩效考核与绩效管理概述
（5）为领导和有关部门提供决策参考。
2、绩效考核的意义
绩效考核的意义在于，绩效考核是解决人力资源管理课题的一种重要手段，与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考核，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。同时，绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和管理最好的信息提供者。
（1）绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用，企业管理者一定要注意。
（2）绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。
（3）绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。
（4）绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。
（5）绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。
（6）把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点一定要记住，这样会更有利于企业的发展。
3、绩效考核的原则
一般来说，所有绩效考核都必须要遵循的基本原则主要有：客观公正原则、公开公平原则、准确性原则、及时反馈原则、区分性原则。
4、绩效考核的方法
所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。开展绩效考核的方法有许多种，但每种方法都有其优点和不足，在选用的时候一定要根据考核的目的、对象等具体情况，选择最合适有效的方法。常见的绩效考核方法主要有：等级评估法、目标考核法、序列比较法、相对比较法、小组评价法、重要事件法、评语法、强制比例法、情境模拟法、综合法等。
（三）绩效考核与绩效管理的关系
绩效考核与绩效管理关系密切，绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为企事业的绩效管理工作提供资料，以提高绩效管理水平，增强针对性，最终帮助企业获得理想的绩效水平。但是，二者还是存在着明显的差异。一是，绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分；二是，绩效考核注重结果，而绩效管理注重过程；三是，绩效考核侧重于回顾，而绩效管理具有前瞻性；四是，绩效考核注重成绩的大小，而绩效管理注重能力的培养。如何做好绩效考核更加成为理论界探讨的热点和焦点。
所谓的绩效管理，它通过组织与员工的沟通确定绩效目标作为管理目的，通过持续的和不断改进的绩效考核来肯定员工的价值并保证组织绩效的实现，通过管理者与员工的绩效面谈增强组织的凝聚力和创造力，通过绩效改进与培训柬帮助员工实现自身更大的价值，通过绩效考核结果的运用实施绩效激励来保证组织的不断发展。
可见，绩效考核是绩效管理中的一个组成部分，绩效考核只是工具而不是目的。绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据组织的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实组织战略的手段。其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。最后绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。我们只有以绩效考核的结果为导向，以此来改善员工的工作、调整员工的薪资、加强培训与发展，才能实现真正意义上的绩效管理。
（四）提升绩效管理水平方案
绩效管理关注企业绩效实现的过程，按照绩效规划、绩效实施与管理、分析与评价、激励与改善等绩效管理流程，通过建立战略地图、分解与传递目标、制定绩效计划、绩效考核、绩效结果的应用等步骤，建立绩效管理体系。
（五）在提升绩效管理水平中需要注意的问题
应根据绩效管理推进的不同阶段，有针对性地组织相关的理念培训和宣导，同时强化思想环境即“软环境”的建设。具体内容包括：强化企事业战略发展理念、健全绩效管理组织、选择试点单位运行、完善推行绩效管理的配套措施等。
（六）结论与展望
绩效管理在企事业组织管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，绩效管理的思想和方法正在被许多企事业组织所采用.本文通过对绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效管理是一个持续沟通的过程。
绩效管理的改进和完善是一个在实践中不断总结经验，不断改进的过程。相信只有通过绩效管理系统工作，通过不断发现和探索，才能成为真正意义上的绩效管理，我们的组织才可以能越做越好。
参考文献：
［1］郑晓明.现代企业人力资源管理实务［M］.北京机械工业出版社，2001
［2］赵曙明.中国企业人力资源管理［M］.南京大学出版社，1995
［3］武欣.绩效管理实务手册［M］.北京，机械工业出版社，2005
【关键词】人力资源；绩效管理；管理现状；改进措施
引言
稳定的人力资源是企业持续发展的前提条件，只有在人力资源支持下，企业才能正常运营，创造更多价值。而绩效管理是人力资源中，人力资源开发，促使企业达成预期经济利润，促进企业战略目标实现的有效工具，对企业人力资源配置和人力资源管理水平有积极影响。然而，当前很多企业在绩效管理方面存在问题，绩效管理体系不合理，绩效管理效能不能有效发挥，不仅没能调动员工积极性，反而引起了员工负面影响，制约了企业发展，对员工工作质量带来了不良影响。企业应根据实际情况积极改革和加强绩效管理。
一、人力资源管理与绩效管理
（一）人力资源管理
人力资源管理是指企业根据自身长期发展战略，以及在发展中的人力资源需求情况，进行招聘、甄选、培训、考核、激励等一系列相关活动。现如今人才已成为重要资源，谁拥有人才就拥有优势。因此，企业合理配置人力资源，加强人力资源管理至关重要。企业通过有效人力资源管理，才能使人力资源状况，符合企业发展要求，保障经营目标实现。
（二）绩效管理
毫无疑问绩效管理是人力资源管理中核心内容之一，主要包括：绩效考核与绩效评价两大方面，指运用科学评方法，对绩效信息进行提取、整理、收集、整合、分析，从而对员工工作做出准确评价，通过绩效信息衡量员工对企业贡献，为员工激励和人力资源开发及判断员工工作成果和适岗情况提供依据，使企业人力资源优势得到发挥。另一方面，根据绩效信息企业便能结合企业情况配置人力资源，提高人力资源管理针对性和实效性。
二、当前企业人力资源管理中绩效管理现状
绩效管理能提高员工工作质量，约束员工行为，实现对员工的鞭策和激励。而且绩效信息能成为员工晋升、奖惩依据。并且当前市场竞争激烈，企业经营管理难度提高，员工数量和业务数量增多，更给绩效考核带来了新挑战，做好绩效管理工作显得更加重要。但实际上当前国内很多企业在人力资源管理工作开展中，缺乏对绩效管理工作的重视，一部分企业没有明确绩效管理机制，经营管理思路陈旧。而大部分构建了绩效考核体系的企业，实际实施与操作过程中却存在诸多问题，绩效管理效能不能有效发挥。考核内容模糊，不能反映员工工作状态，无法提供有价值参考，更缺乏量化指标，考核标准设置不合理，考核原则自相矛盾，随意性强，任意更改，体系设置与企业实际情况差距较大。此外，很多企业绩效考核结果缺乏公开性，难以让员工信服，更没有及时有效的绩效反馈，造成绩效管理流于形式，不仅没有达到预期管理效果，反而造成企业人力资源开发与管理成本增加。这非常不利于企业长期发展和人力资源管理效能发挥，积极加强绩效管理势在必行。
三、加强人力资源管理中绩效管理的对策
只有通过有效绩效管理，才能使企业经营目标实现，使企业获得预期经济利润。企业应对绩效管理工作提高重视，积极针对当前管理中存在的不足，采取改革优化措施，进一步提高企业绩效管理水平。下面通过几点来分析加强人力资源管理中绩效管理的对策：
（一）优化绩效考核内容
若想有效发挥绩效管理职能，必须明确绩效考核内容，确定合理绩效考核机制。绩效考核内容是否科学不仅关系后续绩效管理工作开展和绩效考核效益，更重要的是影响员工工作情绪和工作动力。若企业所制定的绩效考核内容缺乏合理性，不符合行业情况和企业实际情况，不但难以起到有效激励与鞭策功能，反而会引起员工不满情绪，对员工工作质量产生负面影响。在绩效考核体系构建中，一定要基于不同岗位、不同职务、不同工作任务，制定不同考核内容，明确区分工作性质，使绩效考核内容能真实反映员工工作状态。
（二）合理确定绩效指标
绩效指标的合理确定非常重要，是整个绩效体系能否顺利实施的关键所在，直接影响人力资源资源管理所能取得的效益，影响员工工作积极性。若绩效指标存在问题，就无法顺利进行绩效管理，难以产生有效绩效信息。若指标缺乏可行性，员工就会失去信心，难以达成指标；而指标过低则会增加企业运营成本，造成资源浪费，无法发挥员工工作能力，致使企业经营目标无法达成。在指标确定过程中，应作行业调查，分析行业情况，并结合企业自身实际情况，综合岗位考核需要，合理确定绩效指标。
（三）科学设计绩效标准
指标是绩效考核的“质”，而标准是绩效考核的“量”，决定着绩效指标应达到的程度，是使绩效管理效能得到最大化发挥的重要工具，是反映员工工作成本的的衡量尺度。因此，科学设计绩效标准非常重要，在具体设计中要以企业长期发展战略目标为基础，以经济环境和市场环境为导向，以绩效指标为依据，客观设计。
四、结束语
现代企业经营管理中，绩效管理发挥着重要职能，影响着企业绩效考核，关系着企业经营目标的实现。因此，在人力资源管理工作开展中，应构建科学的绩效管理体系，制定合理的绩效考核标准与指标，通过绩效管理来提升企业核心竞争力。
参考文献：
[1]高洪显.人力资源管理团队绩效评价与对策――基于人力资源审核模型[D].西南财经大学，2013，13（11）：119-124
关键词：人力资源管理；绩效管理；监督管理
随着世界经济的高速发展，绩效管理因其对企业员工素质及企业发展的监督管理在人力资源管理中扮演了越来越重要的角色。而人力资源管理作为所有企业的核心，更突出了绩效管理不可替代的地位。因而研究绩效管理的内涵和作用对于企业的发展与进步具有非常重大的意义。绩效管理的内涵及其在人力资源管理中的作用也亟待明确。
一、绩效管理的内涵
1.绩效管理的概念。绩效管理是指领导者为了实现企业发展而为员工做出绩效规划、绩效沟通、绩效考核评价、绩效成果实践的绩效效率提高的不断重复的管理方法。绩效管理是为了有效提高员工、部门和企业效率的一种管理方法。
2.绩效管理的内容。做出绩效规划是绩效管理的基本步骤。如果做出的绩效规划不合理就不能实现有效的绩效管理；绩效沟通则是绩效管理的关键步骤，如果这个步骤的工作不合理，绩效管理会出现重大纰漏，妨碍绩效管理切实按照规划来执行；绩效考核评价是绩效管理的中心步骤，如果这个步骤不合理，绩效管理会起到相反的作用甚至更糟糕；绩效成果实践是绩效管理获得成果的最重要步骤。绩效管理重视企业和个人愿望的相同性，通过企业和个人共同提升，达到互利共赢的效果。绩效管理尊重人本身，在绩效管理的整个过程中都必须将企业与个人融合为一体。绩效管理还可按照管理措施的不同分为激励型和严厉型。前者对员工个人的工作给予正面鼓励，适合创业初期或发展不成熟的企业；后者则着重针对员工个人工作的不足之处做出指正，适合于发展到一定程度有雄厚基础的企业。不管鼓励还是严厉，都应本着提高企业整体的绩效，而不应该光抓住某一方面的小成绩不放。
3.绩效管理的原则。绩效考核只有在平常的每件工作中事无巨细，才能实现其存在的意义。因此，绩效管理应遵循以下“三重一轻”的原则：重积累：勿以事小而不为，从每件工作中吸取经验教训，才能不断丰富自己；重成果：成功能让人得到自信，适当的自信会促进人的成功，如此便成为一个良性循环，因此好的成果带来的激励必不可少；重时效：绩效管理的核心部分就是时效，提高时效不仅节省员工精力提高工作效率，也能提高企业的绩效；轻便快捷：如果有了相关知识丰富的人员来指导绩效管理工作，那么任务将变得轻便快捷。企业更加注重轻便快捷地为领导层提供和积累经验。此外，还要有明确的目标，这是达成目标不可或缺的重要因素；清晰的管理标准，模棱两可是不可容忍的管理缺陷；挑选优质的员工也是绩效管理原则之一；奖罚分明的制度可以激励企业上下各司其职；企业的绩效管理必须有对全局发展的掌控能力。
二、如何在人力资源管理中加强绩效管理的作用
1.明确绩效管理产生差距的原因。很多企业现阶段的绩效管理仍处于摸索阶段，对于绩效管理产生差距的原因模糊不清，导致人力资源管理和绩效管理效率难以得到提升。因此，要想提高绩效管理效率必须先明确绩效管理产生差距的原因。在此，笔者将简单分析几点原因。很多人在绩效管理的过程中进入了一个误区，那就是错误的将绩效管理认为只是人力资源部的任务，而与其他部门无关。没有其他部门的配合，绩效管理会失去其存在的意义。在绩效管理实际操作里，还有非常多的企业管理者将绩效管理工作列为重中之重，人力资源部也投入很多精力在其中，然而效果却差之千里。其原因就在于管理者和员工对绩效管理认知度不高，将绩效管理简单的推给人力资源部自己来做。还存在一种错误观念使即绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是给员工挑刺儿。这种错误观念使绩效管理差距猛增。要明确考核的最终目标不是打压员工，而是通过考核提升员工。某些企业员工的能力素质较差，不注重配合绩效管理的实施也是原因之一。多将精力放在管理上而不是具体业务运作上。完善企业激励制度，不需要每件工作都包拦下来；加强管理层对绩效管理方法的学习；提高企业员工的能力素质。做好企业宏观走向，企业才能有长足的发展。
2.将绩效管理落到实处。只把考核作为重点而忽视科学合理的绩效规划的制定。这将很难使绩效管理落到实处。因此，切合实际的规划好管理层和员工考核期内应该完成什么工作、达到什么目标。在绩效考核时按照制定好的绩效规划来认真做每一步的工作，将绩效管理落到实处。科学合理的设计考核指标，这就需要加强绩效沟通。科学合理设计指标权重，将指标设置为多样化形式，全面引导各项项工作，防止忽视其他细节工作。要适当的设置指标的数量，如果指标数量太少可能最终结果会不全面，如果指标数量太多也可能忽略重点，最后的综合绩效影响就会减弱。所以指标数量不能过少，也不能过多，三到五个为最佳数量。此外，指标要反映考评对象最核心、最重要的方面。考核指标应该适时做出更新，跟上变化速度越来越快的企业内外部条件，提高员工素质及企业素质也需跟上时代的脚步。考核双方要持续有效的做好绩效考核，才能切实做出高效率的工作。在考核之前要做绩效面谈、相互沟通了解考评对象的工作及考核内容。
3.完善绩效管理机制。绩效管理的有效机制是给企业或员工制定适当的计划，改变传统的考核方法，用完善的激励约束机制，鼓励员工成为企业所需要的高素质人才，进而提升员工与企业的绩效。在定期有效的绩效评估后，对表现优秀员工给予肯定，对存在不足的地方用恰当的方法加以指正。奖罚分明会促进员工的自我开发提高能力和素质，进而达到更优秀的企业和员工绩效水平。某些企业的考核指标通常是减分制，对应该的工作进行考核，如果没有完成就减分就会造成消极的形势，不仅没有激励优秀员工更努力工作，反而让更多员工都变得更加消极，所承担的工作越少，考核分数越高，奖励越高。所以我们应改减分制加分，把考核由处罚改为激励。尽量调动员工完成本职工作的积极性。
三、结语
综上所述，人力资源管理中的绩效管理对于企业的发展具有重大的意义。它是一项专业技能需求非常高、内容极其繁琐的机制。在实践中最重要的是要做到将绩效管理落到实处，否则一切都将成为纸上谈兵。紧接着逐步完善绩效管理机制，针对现实工作中的缺点和不足及时作出调整。通过高效的管理来提升企业的效率，获得长足的发展。
参考文献：
随着社会化经济进程的推进，全球范围内的行业竞争力也在不断的提升，同行业之间产生了良性的资源和人才竞争，这对于人力资源管理部门来说不仅是人力甄选的要求提升了，更是对人才管理的进一步挑战。本文结合了人力资源管理理念，深入浅出的分析了绩效管理和人才资源管理的内在联系，并且集中阐释了绩效管理在人才资源管理中的实际作用，旨在辅助人力资源管理人员在实践中不断完善管理理念和考核体制。
关键词:
绩效管理；人力资源；作用
人力资源管理在市场建立和优化中的作用越来越重要，不仅能提升企业的整体软实力，也能一定程度上帮助企业提升市场竞争力。合理化地将绩效管理办法运用在实际的人力资源管理中，需要企业的人力资源管理人员从企业的实际管理出发，及时调整资源配置模式，进一步提升企业员工的工作业绩。
一、绩效管理与人力资源管理的内在联系
对于企业制定合理化的人力资源配置方式，需要以绩效管理为依托，对整体人力资源体系中的相应决策、调整方式进行规范化的操作，将绩效管理作为实际人力资源管理中的组成部分，由人力资源管理人员专项管理。首先，绩效管理能有效助推人力资源的配置。绩效管理能为人力资源管理提供相应的数据，为人力资源管理人员提供资源配置的基本参考，并且人力资源管理人员能将整体的绩效管理结果进行进一步整合，从而确定新一轮工作任务的生成，并且人力资源管理人员会对绩效反馈结果进行相应政策的调整和落实。其次，绩效管理直接关系到员工的工作状态。在绩效管理中，会对员工进行必要的奖励和处罚措施，通过数据分析整体人员的成效，并对薪酬制度提供了客观上的数据依据。无论如何，将绩效管理落实到人力资源管理中，就是为了进一步满足企业对人力资源的优化，提升员工的工作热情，并且强化员工的工作满意度，充分实现人员和企业的双向互生发展。绩效管理在企业的实际运营中充当着十分重要的作用，是细节化地将企业整体的战略节奏和规划转化成实际企业的经营结构，是整体战略管理不可分割的部分，对于企业的深层目标来说，是为了更好地促进企业的未来发展。在整体的绩效管理中，通过人力资源管理人员与工作人员形成持续性和动态性的沟通模式，在实际管理过程中，合理化的配置工作任务和绩效目标，以保证工作人员的工作结果得到有效的衡量。绩效管理是为了整体提高企业运营速率和服务体系的工作手段，在人力资源管理部门运用这样的管理手段，能全面化地组织和协调企业运营工作。绩效管理确实能在一定程度上保证人力资源的配置优化，但是在实践中也会存在一些相应的问题，造成绩效管理不能得到实际的应用，甚至会造成部门之间的问题隐患。因此，在整体的人力资源统筹管理结构中，人力资源管理人员要时刻谨记，绩效管理只是对员工工作业绩的考核，并不能成为绩效评价体系的全部。
二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用
随着我国经济增长体的逐渐健全和完善，对于人才的要求也在逐渐强化，可行性的绩效管理措施能有效提升人力资源管理中出现的问题，绩效管理在人力资源管理中作用主要有以下几个方面。第一，企业的发展和壮大，很大程度上都取决于人才的选拔提升和合理化配置，绩效管理能有效地提升数据的准确性和可操作性。因此，在实际的企业人力资源管理过程中，企业要建立健全良性的绩效管理模式，形成规模化的考评体系，完善整体企业人力资源的统筹配置。管理人员应该着重分析绩效管理方式方法在人力资源管理模式中的开发和运用，促进相应项目管理政策的提出。保证绩效管理能为人力资源工作提供最为直观的理性分析，形成管理之间的有效联动。在客观程度上分析和评价员工的工作基本情况，将员工工作内容进行数据化呈现，从而提升整体员工业务水准。第二，人在长时间的工作模式中都会出现一定的职业倦怠，如何规避这样的问题，是需要人力资源管理人员认真思考的，而绩效管理手段能最大化地提供激励员工强化工作热情的作用。由于绩效管理会运用实质性的物质刺激，因此会对员工进行直观的工作成效说明。提高员工的绩效意识能有效夯实员工的实际业务能力，将企业的实际工作重点进行数据化的落实。在绩效管理中，不仅与员工的基本工资挂钩，也能一定程度上满足员工的晋升和职业发展，能从根本上提高员工的整体工作战斗力，促进员工更加深化工作潜力的挖掘。第三，人力资源管理人员需要在实际工作中，对员工情况进行区分和合理化的人员调配，有效的绩效管理能解决这一问题。人力资源部门能充分鉴别员工的工作优势和工作特质，进行相应工作的安排[4]。为了更好地推行绩效管理，人力资源部门要在绩效管理体系建立的过程中充分听取员工的意见建议，进一步强化原有的测评结构，并在绩效管理体系中充分提升员工的基本素质，重点考核和单项考核结合，定量项目考核和定性项目考核结合，从多角度分析员工的个人优势。在完善绩效管理模式的同时，提升员工工作信心的建立。在实际的人力资源配置工作中，人力资源管理人员要充分发挥绩效管理的作用，将绩效考核的明细进行员工档案的建立，更加有针对性的促进员工的发展和整个企业的良性发展。
三、结束语
企业的人力资源体系完善的前提就是系统化的绩效管理手段，不仅能保证工作的顺利推行，也能助力企业行业竞争能力的提升，实现员工和企业的共生发展。总而言之，人力资源管理人员要充分认知绩效管理的重要性，积极健全绩效管理和人力资源管理的融合，科学性的运用绩效管理，实现人员优化。
作者：郑晓芳 单位：山东省博兴县油区工作办公室
参考文献：
[1]袁庆宏.人力资源管理教学中的组织情境营造—以“绩效管理”课程为例[J].中国大学教学,2015
[2]王晓静.绩效管理在人力资源管理中的策略探究[J].2015
1．企业管理人员要必须牢固树立人本思想，针对目前企业经营者队伍和职工队伍普遍存在的素质缺陷，在企业转换经营机制的同时，抓紧实施人才工程，进行全员培训。通过培训，增强职工增强竞争意识摒弃在计划经济体制下被动、依赖的惰性工作模式。二要提高创新能力。通过提高素质具备制度创新、机制创新、科技创新、管理创新能力，使企业具备不竭的生命力。通过更新知识，把握信息，占据市场经济的制高点，以高瞻远瞩的人本观念、连续发展的战略观念、抢占市场的超前观念把握企业发展方向。同时，要对职工进行更新观念教育，明确在竞争条件下不进则退的道理，变“要我学”为“我要学”，增强进取意识，从观念上彻底砸碎“铁饭碗”。系统组织技能培训，使职工不断提高专业技能，形成岗位能手、实用人才脱颖而出的氛围。建立激励机制，通过奖优罚劣，激励职工由单凭体力打工向智能型求职转变。
2．各级领导和人事工作者要转变思想观念，树立人力资源整体开发的观念，把人力资源开发作为企业一项战略工程系统进行，包括对职工知识更新、能力提高、观念转化、心理调整、创新能力开发，让每个人在不同的岗位上，都能看到自己成长和实现人生价值的希望。要将人力资源管理与企业文化建设相互融合渗透，发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用，通过加强企业文化建设，培育企业精神，使企业和职工形成共有的价值观，增强企业凝聚力和向心力，调动职工为企业奉献的精神。
3．加强基础工作，是做好人力资源管理工作的前提。当前，在基础建设方面，一要结合实际情况，科学设置灵活的机构、岗位与编制，使企业的组织结构合理，杜绝因人设机构、设岗位的情况，同时要注意根据工作需要，及时对机构、岗位和编制进行动态调整。二要加强人力资源基础资料的信息化、现代化管理，提高工作效率，把人事工作者从繁琐的日常事务中解放出来，集中精力对企业人力知本状况进行盘点，为合理配置人员提供科学依据。三要加强人事工作者队伍建设。要根据新形势对企业人力资源管理工作的要求，有针对性地提高人力资源管理从业者的素质，重点要提高人事工作者业务技能，使他们对人性有比较深入的了解，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业急需的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。
二、人才的使用和管理
人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。合理配置的标准就是现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人尽其才”。
在人员使用、安排上，惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法，随着经济大环境的变化和企业发展的需要，因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是“以岗定人”的做法。而最为积极的做法，笔者认为应该是“岗位选人”，适合此岗的取得该岗，不适合的可以参加其他岗位的竞争，通过竞争以逐步达到岗得其人，人得其岗、各得其位的目标。
依据能力定岗位，实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点，是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。
大力推行岗位轮换，坚持实施轮岗交流制度，始终在企业中保持一定的轮岗比例和周期，通过岗位交流，增进不同岗位间的理解,促进岗位知识资源的共享,锻炼职工的替补能力，激活职工创新精神。
注重职工间的知识交流，积极推行“传帮带”制度，通过“传帮带”，使新职工从老职工那直接获得与业务密切相关的知识和技能，缩短适应期，较快地进入角色；老职工从年轻职工那借鉴吸收现代新知识、新观念、新技能；成长中的职工从先进职工那进一步提高自己的工作效率和工作质量。另外还可适当组织开展经验体会交流、先进典型宣传等活动，使职工间相互学习、相互促进。
充分发挥职工主人翁作用，坚持和完善以企业职代会为基础的民主管理形式，拓展职工参政议政途径，充分尊重职工合理化建议，积极帮助职工排忧解难，凝聚职工力量，使职工体会组织温暖，知恩图报。四要建立信息沟通与反馈机制。领导应经常与下属进行思想交流，进行人性化管理；人事部门要结合职工年度考核情况，对职工的成绩、优点给予充分肯定，反馈存在的问题和不足，使职工看到领导和组织对自己的重视，明确改进的方向，产生内在动力不断提高自己。新晨
三、建立科学的绩效管理制度
建立科学适用的绩效管理制度是现代企业管理发展的需要。绩效管理是企业衡量员工工作的标准，也是牵引机制，它通过记录、奖惩，告诉员工企业需要什么，哪些行为值得鼓励，哪些行为应当禁止。并且通过反馈指出企业期望和员工实际的差距，指引员工学习和提高以符合要求。电力企业在改革和发展的过程中，对自身的管理水平提出了越来越高的要求，对绩效管理也日益重视。
绩效管理内容（指标、标准、操作步骤等）的确定应当是一个广泛参与的过程，人们对绩效管理往往有个误区，以为就是人力资源部或者是高层制定的，其实，内容合理与否，需要各相关人员的参与和建议，企业在设计绩效管理体系时，可以充分调动员工参与，这样对考核对象、目标充分了解，有利于制定科学的指标和标准。
关键词：绩效管理；有效改进；目标管理体系；现代企业
一、绩效管理的含义
绩效管理即企业管理者通过一定方法和制度确保企业各部门及员工个人的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的一个过程。它是现代人力资源管理的核心内容，是企业管理最重要的组成部分之一。
二、实施绩效管理的目的
对于饭店企业而言，绩效管理主要有五个目的：一是激励每个员工努力做好本职工作，为企业创造更多的价值；二是充分挖掘每个员工的潜力，使员工的潜能得到最大限度的发挥；三是对员工的业绩和贡献进行评价和排序；四是在员工绩效和饭店整体绩效不断改善过程中，使员工个人和饭店本身获得不断的发展和提升；五是通过协助每个员工实现自己的工作目标来确保饭店整体目标的实现。
绩效管理贯穿于饭店经营管理的全过程，对提升饭店竞争能力，塑造饭店的核心竞争力发挥着极其重要的作用。它可以理顺饭店的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，实现饭店的可持续发展。
三、饭店绩效管理中存在的问题
1.绩效管理的目的不明确。尽管很多饭店制定并实施了绩效管理措施，但简单地认为，绩效管理无非就是给员工打打分，分出优劣等级，为年终奖惩、工资升降、职务升降等提供依据，甚至通过排序淘汰排名靠后的员工。这种做法强调了绩效管理的监督约束作用，忽略了绩效管理对员工的培养激励作用，陷入“重现在、轻未来，重考核、轻培养，重奖惩、轻激励”的误区。
2.考核标准设计不科学、不规范。考核标准的设定应具有针对性，以企业愿景为目标，根据个人工作和岗位责任而定，不能使用宽泛、笼统的评价标准。仅使用“德、能、勤、绩、效”等几个通用评价标准对员工进行打分，显然缺乏科学性，难以实现改进员工工作绩效，提高员工素质和能力，提升企业整体绩效的目标。
3.考核机制不完善。一是忽视部门经理（即被考评者的直接上级）在员工考核中的重要作用。只凭印象打分，凭感情打分，所给出的评价是盲目的，不具有公正性和客观性。二是缺少员工日常工作表现的书面记录。三是评价结果不能与员工奖惩、晋升等挂钩，使考核变成搞形式、走过场，挫伤了员工积极性，也破坏了绩效管理的权威性。四是缺乏对考评者考评能力的培训，由于考评者考评技能不高，考评工作存在偏差，引起员工和领导的对立；有的在考评中存在敷衍了事、应付交差的现象。
4.缺乏良好的沟通反馈机制。在具体工作中管理者不能及时地了解员工的需求及所面临的问题和困难，并给予有效的帮助。考评结果不能及时反馈给员工，或只是把结果告诉本人，不能与员工一起分析其存在问题的原因，也不会与员工一起制定改进计划。这些沟通的不足，容易使员工对饭店绩效管理产生厌倦和抵触情绪，影响绩效管理的效果。
四、绩效考核体系构建的对策
1.建立包括组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次的完整的绩效考核体系。根据组织绩效的整体性、未来性和发展性三个特点，结合部门考核和员工考核构建完整的绩效考核体系，把部门绩效与员工绩效有效地结合起来，提高员工的协作精神和团队意识。
2.科学地进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效管理不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。
3.明确合理的绩效标准，选择合理的考核方法。绩效标准的确定是整个考核过程中的重要一环，说明了工作必须达到的程度。考核过程中，要根据不同的绩效标准，科学地搭配绩效考核方法。
4.合理选择考核者和考核信息。考核人员的选择要遵循一定的原则：一是考核者要有代表性。二是选定的参评人员必须具有良好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免因考评人员的工作作风、素质高低直接影响考评效果。三是考核人员各方所占的权重要恰当。
5.明确合理的考核频度。考核频度因工作性质不同而异，对于大多数工作，如对常规工作人员，评估间隔为三个月或一个月。对于培训期的员工，绩效考评的间隔时间相对较短，以便使员工及时获得反馈和指导。此外，绩效评估的间隔期，因评估目的不同也应有所不同。
6.建立明确的员工职业生涯规划。职业生涯规划是一个持续不断的探索过程，在此过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观，逐渐形成明晰的与职业有关的自我概念，最终成为占主导地位的职业定位。
一、企业人力资源绩效管理概述
企业内部人力资源实施绩效管理在定义上至今未得到统一，目前对企业人力资源绩效管理的系统主要认为是通过几个重要环节组合而成，从一开始的布置绩效计划，详细的按照计划来实施，到设定相应的绩效目标，同时要构建内部人员业绩信息档案，通过绩效的沟通和辅导，以此来促使绩效不断提高，绩效考核与反馈这几个重要部分。
二、企业内部实施人力资源绩效管理工作当中存在的问题
1.企业内部实施人力资源绩效管理问题
从实际情况来看，我国的企业人力资源绩效管理还有着诸多缺陷有待优化，其中的绩效管理的观念滞后是一个重要问题，企业的管理者在这一方面的全面认识上还有待进一步的加强。通常是将绩效管理简单的作为绩效考核，其实两者有着很大的差距，对绩效进行考核是整个绩效管理工作当中的重要部分。
另外，多数企业内部缺乏一套完善的、科学的绩效体系，企业能否健康的得以发展主要是看有没有明确的战略目标。诸多的企业并没有从战略计划的角度进行分析并做好考核的设计工作，从而构建出一套完善的指标体系。这就需要在实际的考核指标收集过程当中，尽量降低不同程度的偏差。还有就是绩效管理的技术缺乏使得无法定位此类指标，在实际的工作当中也是根据相对来说比较模糊的、同时缺乏准确定义的此类指标来进行员工方面的考核，这样才会真正的促使得绩效方面的管理工作不会流于形式化发展。
2.企业内部实施人力资源绩效考核面临的问题
企业内部实施人力资源绩效考核措施是绩效管理工作当中的主要的环节，然而我国企业人力资源绩效考核面临着一些困惑，给人力资源绩效管理带来一些不确定性。
首先，没有确定考评对象。在企业人力资源绩效考评工作中，一直面对着这样一个问题，即考评对象是个体还是团队。有的企业选择将个体作为绩效考评的对象，而有的企业则选择将团体作为绩效考评的对象。
其次，没有明确考评的指标。人力资源绩效的考评指标主要有两个基本的类别，即定性指标和定量指标。定性指标是指通过评价对象的客观描述以及分析来得到评价结果的考核指标，而定量指标是指能够精确衡量与设定绩效目标的考核指标。
最后，没有明确考评的实施方式。考评的实施是要给员工一定的自由让他们自主选择，还是采用统一考评标准，强制每一位员工参与进来，是许多企业所面临的问题。
三、企业人力资源绩效管理的对策
1.企业人力资源绩效管理的优化
这就必须构建一套完善的、科学的绩效管理体系，同时要在绩效管理工作的流程方面尽量实现合理化的进行，必须要从管理方面的流程角度来加以解决。一套完善的绩效管理流程能够充分的实现预期的战略计划目标，这就必须设定好绩效目标，通过不断的沟通和交流，再进行绩效的资料收集、对比和记录工作，然后再实行绩效考核。整个考核的过程中必须要体现出个性化的特点，因此可结合员工岗位及工作内容的差异性进行实施考核。管理人员的绩效评估设定评分等级标准，要对每项完成的情况评分分成几个重要的等级，按照实际情况进行评级。
2.构建企业人力资源绩效管理体系
一套完善的人力资源绩效管理工作体系当中最重要的是绩效计划的执行过程、以及绩效的评价与反馈，还有绩效管理方面的更新升级和绩效管理的重新签订等。一个完善的绩效管理体系，对提高员工的工作积极性具有重要的作用，同时它还在明确员工的职责方面发挥出积极作用。因此，良好的绩效管理体系能够有效的促进人力资源绩效管理工作的质量。促使计划目标得以实现的必备条件。然而，实际上，很多企业的绩效管理工作体系当中都只是包含了绩效计划和整个绩效计划的具体执行，还有绩效方面的的反馈与评估三项内容。这种不完善性使得企业的绩效管理容易出现漏洞，同时关于人力资源绩效管理的目标也难以实现。对此，企业首先要对自身的情况进行充分的了解，以战略眼光建立起切实可行的绩效计划，同时还要重点监督绩效计划的执行过程，使绩效计划在公开、透明的环境下得到执行。
1.设置了科室综合目标考核评分标准。合理的应用平衡计分卡这项有效的绩效考核工具，基于内部运营、客户、财务和学习与成长四个不同的维度进行研究，在此基础上设置医院科室综合目标考核评分标准。在内部运营维度方面，从医疗质量和医疗安全控制两方面，设置了核心制度落实情况、甲级病案、药品比例、抗菌药物使用情况、危重病人抢救成功率等指标，同时参考近年的业务运营发展变化情况进行考评，使各科室的管理与考评更加科学化、规范化和职业化；在客户维度方面，通过患者满意度、外埠病人比例、文明服务和患者回访率，了解各个部门及员工的实际工作状况，进行工作绩效衡量，给予相应的奖励及惩治；在财务维度方面，可以更加清楚的分析业务收支结构、门（急）诊和出院人次变化情况等各项内容，结合平衡计分卡的设计原理降低费用，达到控制运营成本、增加收支结余、提高资源效率的目的；在学习与成长维度方面，主要考评临床带教、科研、论文和职业化培训情况，激发各科室开展新技术新项目和教学科研等提升业务发展质量、丰富内涵性工作的积极性与主动性，打造学习型组织、提升创新能力。
2.构建了完善的医院绩效管理体制。在医院人力资源绩效管理工作中应用平衡计分卡，有效的实现了财务、非财务指标的动态平衡，通过设置前置性及滞后性指标，形成完善的绩效管理体制，提高人力资源管理效率。其中前置性指标的设置目的是为真实反映医院在一个月、季度或年内的管理状况；而后置性指标主要是提高管理人员的重视，强化对绩效管理过程的管控。构建完善的医院绩效管理体制，能够有效的增强医院的绩效水平，大大提高了管理效率，能够及时了解管理工作的状况，可以站在整体的角度进行客观的评价分析。
3.实施了绩效考评薪资分配制度。医院通过平衡计分卡工具，还可以强化医院内部分配制度的调整，结合科室的工作状况、工作质量、内部管理和岗位说明书等，采用关键绩效指标法、目标管理法等和月考评、季考核和年度总结相结合的手段或方式，将工作效能作为主要的决策指标，由履职情况决定科室乃至员工的收入，实现医院整体经济效益同员工收入的有机整合，让员工在实现自身价值的同时，得到相应的报酬。医院在年末进行目标评价考核时，要借助平衡计分卡的作用，合理设置薪金发放额度，确保考核结果的准确性，使薪酬分配更具科学性、合理性和公信力。
二、平衡计分卡在医院人力资源绩效管理的发展前景
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