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绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇就业协议书的作用，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
就业协议书是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式，是毕业生落实用人单位、用人单位接收毕业生以及学校制定毕业生就业方案、毕业生就业主管部门编制毕业生就业计划的依据。
签订就业协议书是国家为规范高校毕业生就业工作，避免混乱，杜绝就业欺诈行为，维护高校毕业生就业工作严肃性，为维护毕业生、用人单位和学校的合法权益而采取的一项必要措施。
第二点 就业协议书的作用是：
一、就业协议由学校作为见证方，有利于保护毕业生的合法权益。
二、就业协议经学校和地方就业主管部门签署意见后，具有一定的行政约束力，聘用双方不得任意违约。
三、就业协议是一种文字契约，确定了甲乙双方的聘用关系，毕业生不得另找单位，学校按协议派遣后，用人单位不得拒收毕业生。
四、就业协议毕业生实现自我保护的基本依据。一旦发生劳动纠纷，没有劳动协议的员工只能任凭单位宰割。
五、就业协议是学校和地方就业主管部门制定就业建议计划的基本依据，从而保证就业计划的落实和实施。
六、不签协议的毕业生，目前人事部门认为是缓派人员，不能调动档案和户口，这样势必影响毕业生工龄的计算、职称的评定、社会保险及其他社会福利。
【关键词】 高校；毕业生；就业协议书；法律地位
就业协议书是毕业生和用人单位在订立劳动合同前，关于就业意向达成初步约定，明确双方权利、义务的书面形式；它不仅是教育行政部门毕业生派遣的重要依据，而且具有严格的法律约束力。协议书涉及毕业生、用人单位和学校三方当事人的权利、义务，对高校法律地位的探讨具有重要的现实意义。
一、就业协议书的法律性质
就业协议书源于教育部规章，它是教育行政机关实施就业管理的形式；同时也是合同，而且是无名合同、格式合同，适用《民法通则》、《合同法》、《劳动合同法》等法律规范及相关司法解释。
1、教育行政机关实施就业管理的手段
教育部（原国家教育委员会）的部门规章《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》（1997年3月24日）第二十四条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签定的协议无效。”据此，教育部或各省级政府就业主管部门制作了协议书；协议书签约率直接反映毕业生就业率和国家就业管理工作的成效。
2、具有民事合同的法律特征
毕业生、用人单位和学校协商一致，签订就业协议书。签约遵循平等、自愿原则，适用《民法通则》、《合同法》等民事法律规定。从民事角度分析，三方当事人法律地位平等，签约是真实的意思表示，任何一方无权强迫他方签约或强求他方接受协议书的某项条款。协议书不是《合同法》分则明文确定的有名合同，属于无名合同；它具备合同的所有特征，完全适用《合同法》总则和分则的规定。由教育部或各省级政府就业主管部门制作的协议书，是典型的格式合同，适用《合同法》中有关格式合同条款的规定。
3、具有劳动合同的法律特征
协议书签订于订立劳动合同之前，是关于就业意向达成的初步约定，因此它不是劳动合同。但是，协议书的内容是用工制度，具有显著的劳动合同特征，适用《劳动合同法》等劳动法律制度。首先，毕业生与用人单位依法签订的就业协议是将来订立劳动合同的法律基础，协议书中已明确约定岗位、薪酬、福利待遇、工作地点等条款，用人单位在订立劳动合同时无权任意变更，除非经劳动者（毕业生）同意。其次，时效的连续性。协议书经三方当事人签章后成立、生效，毕业生与用人单位签订劳动合同前，协议书是合法、有效的；即使用人单位迟延履行签订劳动合同的义务，劳动者（毕业生）也可依据协议书维护合法权益，从法律角度分析，协议书起到实质劳动合同的作用。
二、就业协议中高校的角色定位
现行体制下，高校既涉及横向法律关系，作为一方当事人参与订约，适用民商事法律制度，又涉及纵向法律关系，作为管理者履行行政管理职能，适用行政法律制度；正所谓，既当运动员，又当裁判员。
1、行政管理职能
根据《教育法》、《高等教育法》及行政法的基本原理，国家教育行政部门授权高校教育管理职能，高校属于法律法规授权的组织，具有行政主体地位，适用行政法律制度。就业管理工作是高校履行行政管理的职能之一。根据《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第九条规定，首先，具有本校就业工作细则制定权。“根据国家的就业方针、政策和规定以及学校主管部门的工作意见，制定本学校的工作细则。”其次，具有毕业生资格审查权。“负责本校毕业生的资格审查工作，及时向主管部门和地方调配部门报送毕业生资源情况。”第三，具有毕业生推荐职能。“收集需求信息，开展毕业生就业供需见面和双向选择活动，负责毕业生的推荐工作。”第四，按要求向主管教育部门提出就业建议和计划。第五，毕业前教育与就业指导。第六，毕业生离校颁发证书和派遣工作。第七，就业情况调研。第八，协议书初审权。毕业生与用人单位签订的协议书，经学校审查批准后生效。
2、服务职能
对毕业生而言，学校的管理职能，同时体现服务职能。首先，组织大型就业双选会，积极走访、邀请和接待用人单位，花费了大量人力、物力和财力。其次，学校成立就业领导小组，集中全校各部门力量，形式多样地开展毕业生推荐工作，为毕业生提供一切便利。如发放协议书、审批就业推荐表、政审证明、信函邮递等。第三，就业指导。从新生入学伊始，对学生进行系统职业观教育，到了高年级则进行专门的求职技能训练，如简历制作、面试技巧、求职信息搜索、就业心理辅导等。
从人才供需角度看，用人单位与高校地位平等，权利、义务对等，适用民事法律制度。用人单位联系校方招聘人才，须履行如实告知义务，提供单位合法证明，同时应遵循诚实信用原则，披露真实的招聘计划和条件，保证签约程序和内容的合法、有效。高校作为人才供需方，须如实告知用人单位专业设置、学生的真实情况，认真履行毕业生资格审查和协议审批工作。高校须尽全力为用人单位招聘提供应有的便利条件。
3、合同鉴证职能
高校对就业协议书真实性和合法性的审查，体现了鉴证职能。这是高校教育管理职能的延伸，须经过教育行政部门的授权。高校的鉴证是初审，之后须报教育主管部门审批；初审是协议生效的成就条件。鉴证的主要内容：第一，协议的主体须是毕业生和用人单位。第二，协议内容符合法律法规和国家就业政策。第三，签约符合法定程序，须是当事人意思表示真实，平等、自愿协商的结果。第四，协议书主要条款完备，表达准确。鉴证制度严格限制了非法违约行为，维护了毕业生和用人单位的合法利益，为将来劳动合同的签订打下良好的法律基础。
三、法律责任
《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第四十八条规定：“对违反就业协议或不履行定向、委托培养合同的用人单位、毕业生、高等学校按协议书或合同书的有关条款办理，并依法承担赔偿责任。”据此，学校如有过错，给毕业生和用人单位造成损失的，应当承担违约赔偿责任。
【参考文献】
[1] 赵兴宏.就业协议适用劳动合同的思考[J].东北大学学报（社会科学版），1990.1.
[2] 李涛.浅谈大学生签订就业协议的法律问题[J].当代经济，2004.11.
【作者简介】
1.1就业协议书是关于就业意向、就业条件的三方协议依据就业协议书是由各省、市、自治区教育主管部门或就业主管部门统一制作的一种由毕业生与意向单位以及所在院校三方之间签订的、明确三方在择业就业过程中权利义务关系的录用意向协议书。就业协议书是我国从计划经济就业体制向市场经济双向选择体制过渡中对高校毕业生的一种就业管理方式，是介于计划分配（派遣）向市场选择（劳动合同）发展之间产生的一种特殊产物，是国家为规范高校毕业生就业工作，杜绝就业欺诈行为，避免混乱，为维护毕业生、用人单位和学校合法权益而采取的一项必要措施。
1.2就业协议书是鉴证合意双方合法身份的依据就业协议书常被人们通称为“三方协议书”。其中所在院校为“鉴证登记方”，以鉴证该学生系本校合格的应届毕业生，同时也为学生鉴证该用人单位系在教育部门下设的“就业事务中心”登记过的符合资质的用人单位。所在院校仅为证明学生身份、学籍及就业单位合法性的鉴证登记方，就业协议书中的权利义务并不涉及学校。因此，就业协议书在本质上是“双方协议书”而非“三方协议书”。
1.3就业协议书是顺变为劳动合同的依据就业协议书是大学生在毕业前与就业单位彼此有录用和被录用意向时签订的协议书，当就业协议书约定的条件成立时，也即大学生毕业后转为就业身份时，意向单位与毕业生即可在“就业协议书”基础上转签正式的劳动合同书，“就业协议书”即行终止。意向单位与毕业生也随即演变为用人单位和劳动者身份，双方的权利义务开始受劳动人事法律、法规及政策的约束。另外，就业协议书的签订并不以实习关系为前提条件。
1.4就业协议书是有关部门统计学生就业率的依据目前，签订就业协议书意味着学生的就业，就业协议书成了各大院校及有关部门统计就业率的依据。因此就出现了近年来诸多院校为证明自己办学具有强劲的社会需求性和生存力、为追求漂亮可观的就业率统计，而迫使学生签署就业协议书的社会现象，以致大量学生“各显神通”寻找并非真正的录用单位而签署就业协议书。由此可见，这种“被就业”现象即有关部门“就业率”统计的真实性问题所在，也值得有关部门及院校深思。
1.5就业协议书是办迁户籍等手续的必要依据就业协议书共有四联，签约双方各执一联，学校备案一联，最后一联留给毕业生办理报到、接转户籍、档案等相关手续之用，故又被人们简称为“四联单”。目前，在上海、北京等大城市，除非是户籍回原籍，就业协议书成为毕业生落户上海、北京等城市的条件之一。这一附加在就业协议书上的功能，又让就业协议书产生了不可替代的作用。因此，从法律性质上来讲，就业协议书是一种具有民事法律关系性质的合意，而劳动合同则是具有劳动法律关系性质的协议。
2就业协议书与劳动合同的关系
2.1就业协议书与劳动合同的区别
①主体不同。就业协议的签约主体是毕业生、用人单位和学校三方，自然人一方是尚未毕业的在校生。而劳动合同的签约主体劳动者与用人单位两方，自然人一方是年满十六周岁以上、退休年龄以下且具有劳动能力和劳动意愿的所有人。毕业生的身份也可以说是准劳动者，但不具有劳动法意义上的劳动者的资格。因此，毕业生如在毕业之前直接与用人单位签订劳动合同将因主体不合法而导致合同无效。②依据不同。就业协议的依据是国家关于高校毕业生就业的法规和规定，就业协议产生纠纷主要适用《民法通则》、《合同法》以及相关的就业政策给予法律保护。而劳动合同的依据是《劳动法》和《劳动合同法》，劳动合同产生纠纷主要适用《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规给予法律保护。③内容不同。就业协议内容简单，可规定毕业生自身情况、就业意向、用人单位同意接收、学校审核派遣等权利义务内容，一般可不涉及具体的劳动关系。而根据法律强制性规定，劳动合同必须明确劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护以及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项等必备条款，劳动权利义务内容更为明确具体。④签订时期不同。就业协议书在毕业生和用人单位正式确立劳动人事关系前签署，其时间效力始于签署之日，终于毕业生到用人单位报到之时。而劳动合同一般在毕业生到用人单位报到入职后正式签订，劳动合同一经签订，就业协议即行终止。社会就业人员一般直接与用人单位签署劳动合同，而毕业生则是先签署就业协议书，后签署劳动合同书。单从时间上看，就业协议也不能替代劳动合同。⑤违约金不同。第一，就业协议中的违约金是民事法律规定的约定违约金，对单位和毕业生都具有约束力，双方任何一方违约都要依约承担相应的违约责任；而劳动合同中的违约金是劳动合同法规定的严格违约金，只有在劳动者违反与用人单位依法约定的服务期或竞业限制时，方可约定由劳动者承担违约金责任。第二，就业协议书中的违约金数额由双方协议确定；而劳动合同中的违约金数额依法不得超过用人单位提供的专项培训费用，且当劳动者已经部分履行服务期时，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2.2就业协议书与劳动合同的联系就业协议书不等同于劳动合同，但却与劳动合同有着密切的联系
①就业协议是预约条件的劳动合同。就业协议书是签订劳动合同前的意向书，是对劳动合同中合同期限、工资标准等最核心内容的事先约定，当学生如期毕业或单位订约时的条件依然具备等预约条件时，双方即可依法转签为劳动法认可的劳动合同关系。②就业协议书的部分内容是劳动合同内容的组成部分。就业协议书约定的合同期限和劳务费标准等内容，可以根据双方商议再约定到劳动合同中去，如一方希望变更约定，只需征得另一方同意，可不视为违约行为。③就业协议书与劳动合同都具有法律效力。就业协议书和劳动合同只要依法成立或生效，即具有受法律保护的约束力，双方均须履行合同约定的权利义务内容，任何一方违约将有可能承担相应的法律责任，过错方甚至可能承担因此给对方造成经济损失的赔偿责任。
3促进高校大学生就业教育的几点建议
3.1加强大学生毕业就业教育。进一步加强大学生毕业前的就业教育。例如以校内课堂或网络共享教学资源库的方式开设“大学生劳动就业法律指导”，使学生比较方便地掌握关于在校期间勤工俭学或毕业实习与劳动就业的区别以及法律意识的建立，避免不必要的弯路。
3.2从具体措施上实现公平就业。从制度上排除将大学分为“985”、“221”、“一本”、“二本”，限制就业歧视，避免制造就业不公平的根源所在。取消就业协议书与户籍办理的挂钩制度，改革有关部门通过“就业率”对学校进行考核的标准机制，避免“就业率”数据统计的虚假根源，实现就业率统计的客观真实。
3.3给予毕业实习与劳动合同衔接的优惠政策。在法律层面上规定毕业实习与劳动合同衔接的优惠或鼓励条件，如规定经过一定期限的实习且符合毕业实习生与用人单位双方意向条件而转签劳动合同的，一方面规定可减免劳动合同中试用期的期限，另一方面规定可给予用人单位有关税费一定比例的减免优惠。这样既可以防止廉价劳动力的滥用之嫌，又使企业得到一定的实惠，还可以缓解我国长时期大学毕业生的就业压力，避免多年人才培养的资源浪费。
关键词：高校毕业生 就业协议 劳动合同
在我国当前的就业体制下，高校毕业生在就业时要与用人单位签订《普通高校毕业生就业协议书》（以下简称就业协议）。近些年来，就业协议制度受到了很大的冲击，再加上协议书本身存在着这样那样的缺陷，其应用情况越来越不理想，甚至逐渐成为毕业生择业、就业过程中的障碍。一些毕业生法律法规知识欠缺，往往会忽略就业协议和劳动合同之间的区别，致使一些用人单位以 “已有就业协议”为由，不愿或拖延签订劳动合同，最终使毕业生的合法权益受到损害。
一、就业协议书与劳动合同的关系
就业协议，又叫三方协议。它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。就业协议与劳动合同都是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分处两个相互联系的不同阶段，表现在：
1.毕业生就业协议是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。
2.毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体，劳动权利义务更为明确。
3.一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。
4.就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效应，是编制毕业生的就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。
二、现行就业制度存在的问题
（一）学校在就业协议中的主体地位尴尬。就业协议的主体是毕业生、用人单位和学校。《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》规定未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。而根据《劳动法》、《劳动合同法》等的相关规定，就业是劳动者和用人单位的自主、自愿行为，在符合法律规定的前提下，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。就业协议本身应该是用人单位和毕业生之间权利和义务的协议，与高校本身并没有直接的利害关系，所以高校以一个监管者的身份出现既与公民拥有劳动权的宪法权利相冲突，也与高校教书育人，培养自由精神的目的背道而驰。
（二）高校为自身利益，滥用就业协议。就业协议是统计学校就业率的依据。国内很多高校均以签署就业协议为毕业的前提条件，甚至有的高校以扣押毕业证等相“威胁”。大量注水的就业率出现，“被就业”现象出现，国家无法真正掌握大学毕业生就业的真实情况。
（三）学生毁约现象严重。法律上没有对毕业生就业协议的性质进行定性，导致理论界和实务界对其性质的看法不一。学生普遍认为其只是意向书，毁约现象严重。学生与用人单位产生纠纷后诉至法院，各地法院的判决也有差距。
关键词：高校大学生；签约不就业；就业不签约；深入思考
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2012）05-0046-01
一、签约不就业现象的几类情况
1.学生在就业过程中因担心日益严峻的就业形势，存在着盲目就业的心理和行为是导致此类现象的第一种情况，学生在对企业毫无了解或者根本就和自身不匹配的情况下，因存在以上这种心理去应聘企业，在经过企业的一轮笔试、面试后，企业对学生在较为满意后与学生签订了就业协议书，但此后当学生意识到签约过早、过急并与自身不匹配时，想进行解约时却被相关违约金所拦阻，于是干脆一拖了之，不去企业上岗，这是签约不就业的第一种典型情况。
2.部分学生自身在未充分考虑好是就业还是读研的情况下就盲目地去参加企业招聘并录用签约是导致此类现象发生的另一种情况。正是由于在就业还是读研的思想上摇摆不定，才有该类学生在被企业录用后产生的矛盾。这类矛盾主要有两种，一种是签订就业协议书后因与自己的考研计划相冲突造成的，一种是签约后不久考上研究生但在就业协议书中未与企业有相关约定造成的。
3.还有一类情况比较特殊，因个人身体健康原因导致的签约不就业，因个别用人单位与学生签订就业协议书时没有约定此方面的内容，当学生身体健康方面不能胜任工作或在岗前体检后发现不合格时导致的无法履约。
二、就业不签约现象的几类情况
1.用人单位资质的问题，如沿海、发达地区的众多用人单位属于民营企业，因受到到人才引进、户籍迁移等政策限制的困扰，用人单位虽然录用了毕业生，但与其签约的动力不强，有些会口头承诺毕业生在其单位工作的保障，有些则毫无保障可言。当产生纠纷时无据可依，另一方面高校也无法将其就业情况纳入正常的就业率统计。虽然这些学生实际上已就业，但高校只能把他们纳入未签约就业学生的范畴中去。
2.因企业、学生、高校方面就业时限上的原因造成的暂时的就业不签约情况。现在各类企业录用毕业生时往往从自身利益出发，会设置员工实习期及试用期等各类门槛，有些企业的实习培训期甚至会超过劳动法所允许的时限，这些企业往往要求毕业生实习、试用期合格后才能签订就业协议书，当学生通过实习、试用期考核时，已经错过了各省汇总就业率的时间。
三、产生此类现象的深层原因
1.社会发展的原因。社会是在不断变化的，而企业用工体质也会随着社会发展的需要而变化，有些企业虽然也重视企业人才的培养和员工的稳定，但因自身没有户籍迁移、人才引进资质等方面的能力，主观上认为签订就业协议书对企业留住人才无实质作用，反而会因签约导致一些额外的开支（如人才交流中心的档案保管费等），而不去顺应社会发展及毕业生的实际需要去签订就业协议，殊不知如果录用人员时不签订这方面的协议，只会让毕业生感到企业无归属感、无责任心以及对自身的不重视，从而在今后个人能力得到提高后而离开企业。
2.相关部门管理与社会发展脱节的原因。本应是为毕业生提供服务的省、市、校等就业工作部门却因自身管理与社会发展脱节，提供的服务不能满足毕业生的实际需要是此类现象时而发生的另一方面原因。如每年的毕业生就业率数据的统计、毕业生的档案管理、毕业生报到证的改派等方面，都或多或少的存在着一些时间、空间上的局限。
3.学生心理期望值与正确就业观的问题。现在各高校对毕业生“先就业、后择业”的正确就业观教育不可谓不多，但因为教育的方式过于简单或者只流于形式，往往不能达到扭转乾坤的效果。周边同学如果找到高薪水、高门槛的好工作对一些意志簿弱的同学往往会造成新一轮的刺激，从而不自觉的抬高自己的求职期望值，而不会去想自己的期望是否与社会现实相匹配。
四、现实工作中如何有效杜绝此类情况
1.转变观念。观念的转变不光是学生的事情，无论是用人单位还是高校以及其它一些为学生就业提供服务的相关部门，都需要有敢于创新的精神去转变观念。我们设想一下，如果毕业生能够转变观念，对就业有着理性的思考；如果用人单位能够转变观念，把引进人才转化为留住人才；如果高校、相关部门能够转变观念，在学生就业中多提供一些服务，少设置一些障碍，相信以上种种现象的发生肯定能得到一定程度上的缓解。
2.关注细节。大家都知道一句话“细节决定成败”，就业过程中的很多细节都需要毕业生、用人单位去把握、去衡量。对用人单位来说，细节体现在准备录用学生的真实需要、健康状况、个人心态、有无考研等方面的了解；对学生来说，这些细节体现在对这个用人单位的资质、实力、工作环境、企业氛围、就业前景等诸多方面的观察，也体现在对即将签订的就业协议书中逐条内容的把握。只有在这些细节上多下功夫，才能有效的杜绝日后的种种矛盾。
(一)社会背景
社会主义市场经济日趋成熟,在运行机制、管理模式、贸易规则等方面已与世界经济接轨,法律法规和行业规则逐步健全,人的思想观念、价值取向、行为准则发生了深刻的变化,建立信誉社会成为国民的共识和心声。加强毕业生就业教育,规范学生毕业实习,开展“刻苦学习、爱岗敬业、诚实守信、奉献社会”基本职业道德教育和行业规则、法制教育,已成为高校学生教育管理的重要内容。
(二)行业背景
畜牧业已从粗放型的数量扩张阶段向技术密集型的产业化阶段转轨,发展外向型经济,参与国际竞争,已成为畜牧业发展的新目标。技术和人才成为企业生存与发展的第一支撑力,企业纷纷走进高校,设立奖学金、助学金,召开不同形式的学术报告、新闻会,参加学校或区域性毕业生人才交流会,提前推介自我,广泛选人用人,抢占科技与人才制高点,为学生提供了社会化生产实岗训练和学习的场所及广阔的就业机会和就业岗位。但是,企业提前进入学校选择人才,在一定程度上影响了教学和学生的学习,企业在毕业生人才交流会上的宣传和招聘条件,使得部分学生出现盲从和无所适从,一些企业的选人用人试用人的行为需要规范。
(三)毕业实习现状
1.20世纪80年代至90年代初期,我校学生实习是在教师带队指导下进行的,随着学校规模的扩大、学生人数的增加,师资队伍出现短缺,毕业生产实习管理一度出现紧张,影响了学生的培养质量。
2.随着市场经济体制改革、招生就业分配制度改革和高等教育的迅速发展,学生的竞争意识、危机意识、就业意识增强,学习观、成才观、就业观发生了较大变化,部分学生出现个人主义、实用主义、功利主义和急功近利思想,影响了学生的健康成长。
3.我校毕业生供需见面会安排在每年的3月上旬,专业教学计划第六学期为毕业实习(实岗)期,毕业生供需见面会之后即为毕业实习期。毕业实习期承担着多重角色和任务,对于学校是提高人才培养质量、保证高就业率的关键阶段,对于学生是强化实践岗位的综合专业技术、提高综合素质、选择就业岗位、了解企业行业、认识社会的重要时期,对于用人单位,是加强校企合作、联合培养人才、考察试用毕业生、选择新员工的重要机会。用毕业生实习协议书规范管理学校、学生、企业的权利、义务和行为,显得十分必要和重要。
二、协议书管理制度的设计思路
(一)从权力的角度分析设计
1.毕业实习生有权利参加毕业生产实习和选择实习点,学校和企业为学生提供实习场所和条件。
2.畜牧工程系负责毕业生产实习的组织安排、过程管理、实习考核和鉴定。
3.生产实习单位有权利组织、管理、教育学生开展工作、生产劳动、学习和技术训练,有权利接受、拒收、遣返实习学生。
(二)从义务的角度分析设计
1.毕业实习生要严格按照毕业实习方案开展毕业实习和学习,接受生产实习单位的领导和管理,积极开展实习、学习、生产劳动等各项工作,切实做好个人人身和财产安全,定期向学校和实习单位汇报实习情况,按时参加实结及考核鉴定,圆满完成实习任务。
2.畜牧工程系要成立毕业实习领导小组和专业实习指导小组,选派指导教师,开展实习检查,定期为学生和实习单位进行实习指导和生产技术指导。
3.生产实习单位要按照学校实习方案要求和国家有关大学生培养教育法律法规,安排毕业实习和工作,为毕业实习生提供基本的实习、学习和生活条件,指定专门的实习指导技术人员,负责毕业实习生的实习指导、人身安全、日常管理教育,如实填写生产实习单位实习鉴定。
(三)从责任的角度分析设计
1.毕业实习生须签定毕业实习协议书,否则,无实习成绩;不得向实习单位谈条件、索报酬,不得从事纯经营性活动或赢利性实习;遵守国家法律法规、学校实习纪律和实习单位的工作、生产、经营及财经纪律,承担相应的技术和经营责任,不得泄漏实习单位的生产、经营和技术秘密;不得单方违约转点、中止实习或提前返校。
2.畜牧工程系要切实加强实习领导,妥善安排学生实习,解决实习中出现的问题,协调三方关系,保证毕业实习顺利完成。
3.生产实习单位要向畜牧工程系提供企业营业执照或工商税务登记、通讯地址、法人代表及需求毕业实习生的专业和人数,不得安排毕业实习生全方位进行产品经营和推销活动或非法活动,对学生要加强正面教育和引导,保证学生按照要求完成毕业实习。
委托培养协议书是用人单位委托高等院校培养学生时，用以明确双方应承担的责任和违约赔偿办法的文书。
委托培养是一些单位解决急需人才问题的一个途径。委托培养必须在国家有关政策规定的前提下进行。委托培养协议书的作用主要有两点：一是把培养方和委托方协商认定的有关事项用文字的形式记载下来，作为双方合作的凭据；二是便于监督、约束双方的行为，保证协商事项得以顺利实行。
委托培养协议书不需公开发表，而是一式两份，由双方共同持有。
（二）委托培养协议书的特点
1.具有法律效力
协议书的所有内容都是双方商议认可的，一经签订，任何一方不得随意违反协议规定。如有一方违反协议，要对另一方进行赔偿，并承担违约的法律责任。
2.双方互利原则
协议书的签订建立在双方互利的原则基础上，从意愿的产生到每一个具体的规定，都必须以双方互利、自愿为前提，不能有任何强人所难的地方，也不掺入人情关系。一经签订，任何一方不得随意更改。
3.内容的条款化
委托培养学生涉及录取、注册、生活费用、医疗、学籍管理、学位、学成就业等各方面的问题，均需一一协商确定并写入协议之中，因此大多采用分条列款的方式进行写作。
（三）委托培养协议书的写作
1.标题
标题写为“委托培养××生协议书”，“××生”可以是××专业专科生、××专业本科生、××专业攻读硕士学位研究生、××专业攻读博士学位研究生。
2.首部
签订协议单位及协议标的。签订单位一方为甲方，另一方为乙方。标的则用一句话概括出双方合作的基本事项。
3.协议条款
分条列出双方商定的条款，一般包括如下方面：委托的政策根据、委托培养的学制或学位目标、生源、录取原则和方法、教学质量承诺、文凭、委培费用及交付办法、学生就读期间的奖助学金及医疗费解决办法、学生学籍管理、毕业后就业承诺、协议生效期等等。
4.尾部
尾部包括签订协议双方单位签名盖章，双方负责人签字，双方电话号码，开户银行、账号，签订日期。
【 例 文 】
委托培养 ××专业硕士研究生协议书
委托培养单位：××××（简称甲方）
接收委托培养单位：××××（简称乙方）
双方商定，从××××年××大学统一招收的××专业研究生中推荐×名为××专业××研究方向定向委培研究生。
一、委托培养××研究生的招生列入乙方招生计划，并报国家教委备案。招生工作由乙方负责，按乙方规定录取，正式录取前，由乙方提出名单，经甲乙双方研究同意后由乙方通知考生，经考生同意后，由乙方发出录取通知书。
二、委托培养费每人每学年××××元，由甲方在每年×月×日前付给乙方。如不按期付款，乙方则不允许委托生报到、注册。委托培养生的教学、管理、学习调查等费用由乙方开支，标准与普通研究生相同。
委托培养期间，该生的工资、副食补贴、价格补贴、生活困难补助和医疗费用均由甲方开支。
三、委托培养××研究生的户口，粮油关系，人事关系和党、团关系，均转至乙方，由乙方负责管理，培养期间研究生的住宿由乙方负责解决。
四、委托培养××研究生在委托培养期间必须遵守乙方的学籍管理制度和其他规章制度。委托研究生受警告、严重警告、记过、留校察看等行政处分，由乙方作出决定，通知甲方。委托生因病休学，本协议书延长×年有效期，由甲方向乙方另支付××××元培养费。委托生中途退学和受勒令退学、开除学籍处分，或其他原因被取消学籍者，由乙方作出决定，由甲方接受处理。乙方不退甲方支付的当年委托经费。
五、委托培养××研究生的教学按乙方××研究生专业培养方案进行。凡具备乙方学位授予条件的，可申请学位，经答辩通过的，可授予学位。
委托培养××研究生毕业后必须到甲方工作，乙方不负责分配工作，其毕业证书，学位证书，人事档案，党、团关系，一律由乙方直接寄给甲方。
六、本协议书一式两份，甲乙双方各保存一份。本协议自签订之日起至××年××月底有效。
(甲方)单位盖章： (乙方)单位盖章：
负责人 负责人
×年×月×日 ×年×月×日
Abstract:in the labor contract of graduates in the process of several key problems that should pay attention to the problems such as probation, liquidated problems, and based on this, puts forward some constructive Suggestions.
关键词:大学毕业生 就业 劳动合同
Key words:university graduates crazy, Employment, Labor contract is crazy
作者简介:刘华(1975-),男,江西永新人,硕士,主要研究民商法和思想政治教育。
【中图分类号】D912.5 【文献标识码】A【文章编号】1004-7069(2009)-09-0014-01
一、分清就业协议书和劳动合同
(一)协议的主体不同
在就业协议书中,学校作为一方当事人,其责任在于向用人单位如实提供毕业生情况,进行档案和户籍的有关移转手续,在协议中起签证和辅助作用,并不是劳动关系的主体,不承担劳动权利和义务。在劳动合同中,合同的主体只有两方即劳动者和用人单位,他们才是劳动权利、义务的承受者。
(二)内容不同
劳动合同是对双方具体劳动权利义务的安排,如劳动期限、报酬等。合同中应该具备哪些条款,法律有明确的规定。就业协议书其实就是承诺,表示毕业生愿意到该用人单位就业,用人单位愿接受该毕业生,一般不涉及具体的劳动权利和义务。
(三)有效期限不同
就业协议书的效力始于签订之日,终于毕业生到用人单位报到之日,具有过渡性质。而劳动合同在劳动关系存续期间都具有效力。
(四)适用的法律不同
由于到目前为止,我国尚无专门的法律对毕业生就业协议书加以规定,处于真空状态,一旦发生违约,只能根据就业协议书本身和国家相关的大学生就业政策以及合同法的一般规定来解决。劳动合同纠纷则可以依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关的法律来解决。
综上可知,就业协议书与劳动合同是法律性质完全不同的两份协议,决不能以签订就业协议书来完全代替劳动合同。
二、明白试用期不是实习,更不是“白干期”
试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核,劳动者对用人单位是否适合自己进行详细了解的期限。但在实践中,用人单位往往利用大学毕业生在就业中的弱势地位,无工作经历等将试用期条款滥用。如规定两个试用期、故意压低工资、等。为杜绝此类现象的发生,防止试用期被滥用,《劳动合同法》对试用期做了有针对性的新规定:
(一)试用期期限更为具体。
根据合同期限的不同,将试用期细化为三个层次,最长不得超过六个月。
(二)试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该试用期长度就是劳动合同期限。
(三)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
(四)规定了试用期最低工资。
试用期的工资水平不得低于其中的任何一个标准:1、用人单位所在地的最低工资标准;2、不得低于本单位同岗位最低档工资的80%;3、劳动合同约定工资的80%。
(五)规定了超期试用的惩罚措施。
超期试用的,除支付试用期工资外,还必须另外支付一个转正后的工资作为赔偿。
三、防范违约金条款的滥用
劳动合同中的违约金是指劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时,应当向对方支付的赔偿金。以往高额违约金是用人单位限制劳动者自由流动的法宝之一,《劳动合同法》宣告了“违约金时代”将一去不复返。《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定,只有以下两种情况用人单位才可以与劳动者约定违约金:
(一)只有用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才可以与劳动者订立协议,约定服务期。
(二)违反竞业限制的,应当向用人单位支付违约金。
除了以上两种情形外,在劳动合同中约定的其他任何违约金条款都属无效。这就为劳动者的“跳槽”设置了更低的门槛,更有利于劳动力的合理流动,体现了法律对劳动者的择业自的尊重。“先就业,再择业”不再仅是倡导性的口号,而应是毕业生的明智选择,因为现已有了明确的法律保障。
四、零工资就业断不可取
这对刚毕业的大学生来说无疑成了一道无法逾越的鸿沟。为此,不少毕业生为了获得所谓的“工作经验”,宁愿不要工资,“为老板免费打工”。据报道,深圳某单位在广州举行的一场招聘会上就打出“零工资”找毕业生做储备干部的招牌。实际上,这是违反相关劳动法律的行为;
(一)违背劳动者的真实意志
零工资就业,看似双方自愿,“周瑜打黄盖,一个愿打,一个愿挨”,但绝对不是劳动者的真实意愿,而是在“强资本,弱劳工”的现实下,迫不得已作出的选择。
(二)违反了最低工资制度
最低工资,是指国家依法规定的,劳动者在法定工作时间或劳动合同依法约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,雇主支付给劳动者的工资必须达到的法定最低限额。[2]最低工资制度的设立是为了保障劳动者及其所赡养的家人的基本生活需要,它是由国家直接规定,而不允许劳资双方自行协商。劳动合同约定的工资不得低于最低工资标准,否则无效,并按最低工资标准执行。我国《劳动法》第四条第二款规定;“用人单位支付劳动者的工资不得低于法定最低工资标准”。
(三)用人单位违反了缴纳社会保险费的义务
社会保险是国家和社会为了使包括劳动者在内的特定的社会成员在因年老、患病、生育、伤残、死亡等原因丧失劳动能力或因失业中断劳动而使本人及其家属失去生活来源时获得稳定的物质帮助,利用保险机制而建立的一种社会保障方案。
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