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绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人事劳动合同，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
一、我国现行的以固定工为主体的用工制度，事实上已成为一种无条件的“终身制”，它同分配上的平均主义结合一体，形成了“铁饭碗”、“大锅饭”的严重弊病。其主要表现是能进不能出，能上不能下，干多干少一个样，技术高低一个样，一线二线一个样。在这种制度下，有些人心安理得地躺在企业和国家身上吃“大锅饭”，自己不劳动或少劳动而占有别人的劳动果实；勤劳者的积极性、创造性得不到发挥，大批人才被埋没。这种制度在客观上起了打击先进，保护落后的作用，严重地束缚了生产力的发展，极不利于实现党的十二大提出的战略目标。因此，用工制度上“铁饭碗”、“大锅饭”的积弊，势在必改。
二、试行劳动合同制的根本目的，就是为了打破“铁饭碗”、“大锅饭”，真正实行“各尽所能、按劳分配”的社会主义原则，充分调动人们的社会主义积极性，解放生产力。劳动合同制的基本特征是，用签订劳动合同的形式，规定劳动者和用人单位的义务与权利，实行责、权、利相结合。把劳动合同制与经济责任制紧密结合起来，不仅有利于企业改善经营管理，提高经济效益，而且对职工个人来说，只要积极劳动，工作就有保障，并能多劳多得。因此，劳动合同制是用工制度方面破旧创新的一项重要改革，应当坚决而有秩序地推行。
三、劳动合同制的适用范围，既包括全民所有制单位，也包括区、县以上集体所有制单位；既包括普通工种，也包括技术工种。实行的大体步骤，我们初步设想，当前主要在新招用的工人中试行，一个时期内以新人新制度（即新招工人实行劳动合同制）、老人老制度（即原有固定工仍实行现行制度，但也要本着打破“铁饭碗”的精神，逐步加以改革）作为过渡；经过若干步骤，最终达到所有职工都实行劳动合同制。目前已试行的地区和单位，需要适当加快改革的步伐和搞好各项改革的配套；没有试行的省、市、自治区，希望能在今年内抓好一两个市、县的改革试点，及时总结经验，逐步推广。
四、招用合同制工人，必须签订劳动合同。常年性生产、工作岗位，需要长期使用的工人，可以签订长期合同，也可以签订短期合同（例如三五年）；合同期满后生产、工作仍需要留用的，可以续订合同。有毒有害的工种，从保护工人健康出发，需要定期轮换的，可以签订定期轮换的合同。临时性、季节性的生产岗位，仍使用临时工和季节工，也可以签订合同。
签订劳动合同，必须遵守国家有关的法律和政策，坚持平等互利和协商一致的原则。合同的主要条款一般应包括：生产或工作任务、合同期限、试用期限、劳动报酬、保险福利、劳动保护、解除或变更合同的条件、违反合同的责任以及双方的其它义务与权利。
五、全民所有制单位和区、县以上集体所有制单位使用合同制工人，必须根据生产、工作的需要和国家下达的劳动计划（区、县以上集体所有制单位劳动计划由省、市、自治区下达），尽可能在城镇经过就业前培训的待业青年中招收。从农村招收合同制工人，必须从严控制。少数国营企业的某些工种（如矿山井下等）确因生产需要从农村招用合同制工人时，须经省、市、自治区人民政府批准。招收合同制工人，要坚持德、智、体全面考核，择优录用的原则。合同制工人在企业工作期间，由企业管理；解除合同后，城镇人员由劳动服务公司管理，农村人员回社队安置。
六、试行劳动合同制，需要工资、福利、保险制度以及其它方面改革的配套。合同制工人的工资、福利和保险待遇，不应沿用固定工吃“大锅饭”的办法。要实行真正体现各尽所能、按劳分配、多劳多得的工资制度，在同等条件下，如果合同制工人比固定工付出的劳动多，贡献大，他们的工资水平就应当高于固定工；工资形式应从实际出发，灵活确定，可试行岗位工资、浮动工资以及其它符合按劳分配原则的工资形式。对城镇合同制工人，应当实行社会保险制度。其中老年社会保险基金主要从企业提取，地方财政适当补助，个人少量缴纳。保险待遇应按照投保年限的长短和金额的多少有所区别。合同制工人同样是工人阶级的一部分，是企业的主人，在入党、入团、参加工会以及参加政治学习、技术业务培训等方面，应与固定工一视同仁。
关于招收运动员如何实行劳动合同制的问题，经请示国务院领导同志同意，现通知如下：
一、请国家体委会同有关部门和地区尽快进行调查研究，制定出招用运动员的具体方案，报国务院批准后实施。
二、在具体办法没有制定出来之前，各地区招收运动员是否实行劳动合同制，暂由国家体委与省、自治区、直辖市人民政府商定；如果协商不能一致，可以维持原来的办法。
【失效日期】1994-11-11
你局元月五日来函收悉。关于所询执行《国营企业实行劳动合同制暂行规定》中的几个问题，经研究，现答复如下：
一、关于劳动合同制工人在试用期内，经发现不符合录用条件，企业在解除劳动合同时，是否也按《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十六条的规定提前一个月通知对方的问题。
《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十六条规定的“任何一方解除劳动合同，必须提前一个月通知对方”，适用于试用期已满的劳动合同制工人，不包括试用期内的。劳动合同制工人在试用期内，经发现不符合录用条件的，企业可以随时解除劳动合同，不需要提前一个月通知对方。
二、关于因犯罪被判处管制或缓刑的劳动合同制工人，是否可以解除劳动合同和发不发生活补助费的问题。
因犯罪被判处管制或缓刑的劳动合同制工人，按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十三条中的“被判刑的劳动合同自行解除”的规定处理。
劳动合同自行解除的，按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第二十三条的规定，不发给生活补助费。
三、关于重新就业后改变工种的劳动合同制工人，原来的工资低于二级工工资标准者，在试用期内的工资应如何核定的问题。
《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十九条规定，重新就业的劳动合同制工人，改变工种的，在试用期间的工资按照不低于二级工工资标准支付，是指原工资在二级及二级以上的合同制工人，原工资低于二级工的，保留原工资等级。
四、关于患病或非因工负伤时医疗期未满，而合同期已满的合同制工人，应如何处理的问题。
按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十四条（三）项规定，劳动合同制工人患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，企业不得解除劳动合同。因此，合同制工人患病或非因工负伤时，合同期虽满，但医疗期未满的，企业亦不能解除劳动合同，必须延续到医疗期满。
各区、县劳动局，各局、总公司劳动处：
根据劳动部办公厅《关于使用〈职工养老保险手册〉的通知》〔劳办险字（1992）15号〕和北京市劳动局《关于印发〈关于使用职工养老保险手册管理办法〉的通知》〔京劳筹发字（1992）705号〕有关精神，现就停止使用《劳动合同制工人劳动手册》和《北京市城镇临时工养老保险手册》的有关问题通知如下：
一、自1994年9月15日起，本市用工单位从社会上招收录用职工和办理招用城镇临时工录用手续时，停止使用原劳动人事部制发的《劳动合同制工人劳动手册》和市劳动局制发的《北京市城镇临时工养老保险手册》。
二、对1986年10月1日，实行劳动合同制以来，企业招用的劳动合同制工人使用的《劳动合同制工人劳动手册》和1989年1月1日按照实行《北京市城镇临时工养老保险暂行办法》以来，企业招用城镇临时工统一使用的《北京市城镇临时工养老保险手册》中记载的单位和个人缴纳的劳动合同制工人退休养老基金和临时工养老保险基金的缴费情况，按照《关于印发〈关于使用职工养老保险手册管理办法〉的通知》中第九条和《关于使用〈职工养老保险手册〉有关问题的补充通知》中第二条的有关规定，做好使用新的《职工养老保险手册》的衔接工作。
1997年6月3日，宣城某市人民政府（甲方）决定将宣州某制药总厂转让给该厂的全体职工（乙方），并在转让书中约定：“甲方保留乙方原干部、职工身份，由乙方到劳动人事部门办理身份代管事宜，原总厂的全体职工由乙方在组建新的企业法人后妥善安置工作……”。随后该企业实行股份制改造，更名为宣州某股份有限公司（即本案原告），其性质转变为股份制。被告李某、魏某原是宣州某制药总厂的正式职工；被告程某是另一工厂的正式职工，于1998年2月由原劳动部门办理职工调动手续调入原告处工作。1999年1月25日，原告与程某重新签订了劳动合同；2000年1月1日，原告也与李某、魏某重新签订了劳动合同，合同期皆为2002年12月31日止。
合同期满后，原告分别向三被告下达了“终止劳动合同通知书”，同时办理了相关手续； 2003年1月27日，三被告向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告给付解除劳动合同经济补偿金及额外经济补偿金、支付置换职工身份经济补偿金等。仲裁委员会随后作出仲裁裁决：该公司一次性给付李某4116元、程某3632元、魏某4116元生活补助费（实为经济补偿金），驳回三申诉人的其他申诉请求。该公司对此裁决不服，于2003年4月24日向宣州区法院提起民事诉讼。
二、审判：
法院审理认为：根据劳动法及相关规定，劳动合同期满或当事人约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。但国有企业职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工以及全民所有制企业招用的农民合同制工人，在劳动合同终止后，应执行其中有关经济补偿金的规定。本案中，被告李某、程某、魏某与原告签订劳动合同时，原告的性质是股份有限公司而非国有企业或其他应支付经济补偿金的企业。因而原告与三被告劳动合同期满后，原告可以不支付被告经济补偿金即生活补助费。故原告诉请驳回三被告要求支付经济补偿金的请求符合法律规定，该院应予支持。尽管被告李某、魏某在原告改制前已是原告职工，但原宣城某市人民政府在整体转让原告的前身即制药总厂时，约定了由该人民政府保留原告单位的干部、职工身份，而该身份保留的主体不是原告。被告程某调入原告单位时，原告已是股份有限公司，更无给付其经济补偿金的理由。故被告辩解原告应保留其国有企业职工身份、要求原告支付其经济补偿金及额外经济补偿金、驳回原告诉讼请求的意见不予采信。故此，法院依据《中华人民共和国劳动法》第二十三条、劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第38条之规定，判决驳回被告要求原告支付经济补偿金的请求。
三、评析
本案所争议的主要是劳动合同解除后该不该发给生活补助费（即经济补偿金）的问题。经济补偿金是指在劳动合同解除时，企业依据劳动法规的相关规定，给职工一定数额的经济补偿。经济补偿金的标准是按企业在正常生产情况下劳动者解除合同前的12个月的月平均工资计算。
额外经济补偿金是指用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50﹪支付额外经济补偿金。
根据我国有关法律规定，凡属国有企业职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的合同制工人及全民所有制企业招用的农民合同制工人，在劳动合同终止以后，劳动单位应向被解除合同的工人支付经济补偿金。而对因合同期满而终止劳动合同的合同制工人，法律没有规定。但是1986年国务院的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第23条规定：“劳动合同制工人因合同期满或属于第十二条二项和第十五条的规定情况，解除劳动合同时企业应当按照其在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人一个月的生活补助费，但是最多不超过十二个月的本人标准工资”。劳动部办公厅劳办法[1996]33号文件规定第一条规定：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金”。
本案中，双方当事人是基于企业改制后，围绕劳动合同所引发的纠纷，双方当事人争执所在为劳动合同期满后，用人单位是否给付劳动者生活补助费问题。依据上面的分析，企业与职工在劳动合同期满后必须支付生活补助费的，其企业性质应当是国有企业或其他法律规定的企业，而本案原告的企业性质却是股份有限公司而非国有企业。被告李、魏在企业改制时虽被保留了原干部职工身份，但依1997年6月3日改制时所签订的《产权转让合同书》之约定，保留乙方干部职工身份的主体时转让方即某人民政府，而非本案的原告。至于被告程某调入原告单位时，原告已是股份有限公司，现劳动合同期满后要求原告给付生活补助费更无事实和法律依据。综上，本案劳动合同期满，用人单位不应支付生活补助费。
安徽省宣城市宣州区人民法院: 陈新 张辉煌供稿
2004年11月5日
【中图分类号】 G717 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2015）05-0039-02
目前，在我国高校人力资源管理工作中，人们为了使其管理工作的合法性和科学性得到有效的提升，将《劳动合同法》的相关政策应用到其中。
一、《劳动合同法》对高校人力资源的影响和适用性
1. 对高校人力资源管理理念的影响
我们在高校人力资源管理工作中，其管理工作的质量问题主要取决于管理人员对高校人力资源管理的认知程度。通常情况下，人们在高校人力资源管理当中，一般都会将人当做一种成本或者工具来进行使用，对其进行相应的过程中，对人力资源的配置问题进行相应的优化和完善。但是，从当前我国大多数高校人力资源管理工作的实际情况来看，管理人员对其管理工作的内容并没有一个充足的认识，这就十分容易导致他们在日常工作中出现一定的难题，因此为了使得高校人力资源管理工作的质量得到进一步的保障，人们就将《劳动合同法》的相关政策用于其中，进而对高校人力资源管理工作的相关内容进行相应的规划，并且将现代化人力资源管理的相关理念应用到其中。
一般来说，将《劳动合同法》的相关政策融入到高效人力资源管理工作当中，主要是对高校内部的工作人员进行招录，再根据《劳动合同法》的相关内容来建立并完善相关的规则制度，对高校内部工作人员进行有效的控制管理。在我国大多数高校人力资源管理工作中，其人力资源管理系统都缺乏相应的法律意识，这就使得高校人力资源管理工作存在着一定的问题，对高校人力资源管理工作有着一定的影响。
2. 对高校人力资源管理用工成本的适用
目前在高校人力资源管理工作岗位中，用工成本的问题一直没有得到很好的解决，这就使得高校人力资源管理工作存在着一定的缺陷。因此我们就要将《劳动合同法》的相关内容运用到其中，通过和工作人员签定书面劳动合同的方法，来对高校人力资源进行有效的管理，从而让管理工作人员对高校办公支出以及其他费用成本的相关内容有着一定的了解。
在高校人力资源管理工作中，《劳动合同法》的颁布和实施，主要是有两面的制度来对其进行控制的。一方面是对管理工作的制度性费用进行明确的规定，从而使得高校人力资源管理更加的合法化，有效地解决人们在高校人力资源管理中存在的相关问题。另一方面则是指对人力资源本身的性质进行控制，从而让人们对用工成本进行很好的控制，降低高校的财政负担。另外，由于《劳动合同法》的使用，高校在人力资源管理工作，也开始对劳动合同、工作人员的培训以及薪水等方面有明确的规定，这就在提高高校人力资源管理水平的同时，也保证了工作人员的合法权益。
3. 降低了高校人力资源管理的用工风险
在人力资源管理工作中，用工风险是管理工作人员必须要考虑的问题，这不仅关系到整个人力资源管理工作的正常运行，还和高校的财政收支有着密切的关系。在传统的高效人力资源管理工作中，大多没有对用工风险的相关问题进行重视，这就导致人们整个人力资源管理工作存在着一定的问题。而《劳动合同法》的颁布，对高校人力资源管理工作中存在的用工风险进行了明确的规范处理，因此高校在对工作人员进行管理的过程中，都必须要严格按照劳动合同的相关内容来对其进行规范，这样不仅使得人力资源管理工作中的合法性得到有效的提高，还有效地避免了劳动者在和高校之间发生利益冲突时，高校处于一个不利的处境。
目前在高校人力资源管理工作中，《劳动合同法》已经对其有了一个明确的规定，用人单位不得以任何名义来对劳动者收取财务押金，并且对劳动者的相关行为也进行了相应的规范，这样就很好地保障了高校和劳动者之间的合法权益，从而降低了高校在人力资源管理工作中存在的用工风险。
4. 对高校人力资源管理用工方式的规范
一般来说，高校在人力资源管理工作中，高校都会在《劳动合同法》的基础之上，对其相关的管理制度进行规范，这样就使其在保护了劳动者合法利益的同时，也有效的对高校人力资源管理的相关制度进行了相应的规范。不过，在不同的高校当中，《劳动合同法》对其人力资源管理的相关规范也存在着一定的差异，因此我们需要对其用工方式进行合理的选取。在对这些用工方式进行有效控制管理的时候，也必须要对其合法性进行严格的要求，必须按照《劳动合同法》的相关规定，只有这样才能使得高校人力资源管理效果得到进一步的提升。《劳动合同法》的运用很有必要，它可以对高校和劳动者之间的试用期、违约金、劳务派遣以及用工方式等方面的内容进行科学合理的规定。
5. 对高校劳资关系的影响
随着高校管理体制的不断改革，高校也逐渐向着社会化的方向发展，因此对其劳资关系的确定和管理有着十分重要的意义。在传统的高校人力资源管理的过程中，劳动者都无法和用人单位站在同一个平台上进行对话，这就使得劳动者的合法权益无法得到很好的保护，因此为了保障劳动者的合法权益，我们要将《劳动合同法》的相关法律规范应用到其中，从而对高校人力资源管理过程中的劳资关系进行很好的控制处理，从而使得劳动者的合法权益受到保护。
然而，近年来在我国高效人力资源管理的过程中，人们为了使得高校人力资源的合法性得到进一步的提高，减少高校的负面影响，便将人力资源管理工作的相关内容应用到其中，从而对高校劳资关系进行很好的处理，人们按照《劳动合同法》的相关法律法规，来对高校的合法权益进行相应的规范，从而将高校和工作人员融合成为一个整体，实现人力资源管理的双赢。
二、高校人力资源管理中《劳动合同法》的应用对策
1. 转变高校人力资源管理的理念
在高校人力资源管理过程中，我们除了要积极树立市场经济理念以外，还要对整个高校内部结构的生产关系进行很好的调节，只有这样才能使得高校人力资源管理工程的质量得到进一步的提高，从而给高校人力资源管理起到一个良好的推动作用。而在当前我国高校人力资源管理中，人们为了使其法律效益得到进一步的增强，减少劳资纠纷现象的发生，人们也要在《劳动合同法》的基础之上，来对其管理制度进行完善，促进高校的社会化发展。
树立人力资源是第一资源的观念。在知识经济形态中，高新技术产业迅速增长，技术密集、智力密集型产业的比重显著上升，人力资源己成为最重要的战略资源。人力资源的数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。
2. 调整高校后勤人力资源招聘用工体系
《劳动合同法》对高校人力资源管理提出了新的要求，无论是企业还是事业单位，甚至是政府部门，在人员管理过程中始终要坚持成本最小原则。用工成本增加己成了不争的事实，高校应该思考如何通过重新设计人力资源管理流程，通过流程再造提升人力资源管理的效益，并减少人力资源管理的成本。作为高校人力资源管理者，要摆脱过去那种以貌取人、以关系录人的做法，借鉴企业人力资源管理的先进技术，制定科学的高校后勤人力资源规划。在传统的高校人事管理中，由于缺少系统的、全局的观念，各部门、院系只是从本部门的利益需要出发，进行选拔招聘人才，没有从高校发展的整体上把握人力资源管理的规律，只见树木，不见森林，对人力资源管理过程中各个方面出现的问题没有进行系统的分析，传统的人事管理认为高校相对于经济、社会组织而言是比较封闭的共同体。但是，现代化的社会使得高校与经济、社会组织逐渐形成利益共同体，外部经济与社会环境也深刻地影响着高校的发展。
人才在全球流动，国际、国内高校争夺优秀师生的竞争愈演愈烈，如何赢得竞争，必须形成适合本学校发展的人力资源战略规划。高校人力资源规划是一种战略规划，主要着眼于为未来高校的发展预先准备人力，持续和系统地分析高校在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与高校长期效益相适应的人事政策。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中人员的分布。通过人力资源规划可以调整人力配置不平衡的状况，进而谋求人力资源的合理化使用，使成本控制在合理的支付范围之内，从而提高教职工的劳动效率。分析劳动力市场的供给和高校内部的需求结构，制定适应的高校后勤人力资源政策与计划。
最后，采取科学的招聘手段选拔出符合工作要求的员工，高校首先要培养一批专业的人力资源管理队伍，具备专门的人力资源管理技能。设计完整的招聘流程，在招聘过程中要注重测试的多样化，综合测试员工的品德、教学、科研等素质，提高测试的信度和效度。
3. 全面规划高校后勤人力资源培训工作
高校后勤领导要善于利用远景规划培养个人能力。远景规划是向员工展示他们的最终目标，激发他们产生实现这个目标的愿望。好的远景规划能激励员工，增加他们的自我期望同时可以激发员工的学习动机，激发员工自我发展的主观能动性和获取新知识。新技能的积极性只有员工自己不满足现状，有学习的欲望和积极的动机，可以能真正实现基于胜任力的培训开发，不仅使高校后勤当前整体素质提高，而且可以为将来自身发展奠定人才基础和提供智力保障。高校后勤人力资源部门要充分利用现代通信传媒技术，有计划地把高校后勤企业化的新理念、新知识、新技术、新技能传授给职工。同时，在工作一线提倡新老职工现代形式的师徒制，做到技术经验上以老带新，理论上新享互补，现场解决实际工作中的技术难题，达到同一班组职工技术技能共同进步。
关键词:人力资源 管理 劳动合同法
《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配，其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施，对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。
1 劳动合同法对人力资源管理的影响
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中，过于强调保护劳动者的权益，将大幅度地增加劳动用工成本，对投资环境则会造成消极的影响，对用人单位的发展是极为不利。但是，若是强调用人单位的利益，则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益，是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了，才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。
1.1 在劳动合同签订上的影响
劳动合同法规定，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资，但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施，来引导用人单位签订劳动合同，以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候，会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订，不但损害了劳动者的权利，也使自己面临被严厉处罚的局面。
1.2 在员工试用期上的影响
劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的，实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定，这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定，都给企业在进行人力资源管理，在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。
1.3 对企业员工招聘的影响
当前中国的中小型企业大多是民营企业，这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后，这些企业的劳动力成本将大幅增加，进而推动企业总体成本上升。另外，由于《劳动合同法》规定，一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁，都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求，各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加，如果招进来的职工不合适，要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战，要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关，在员工的日常管理中，也要防止人才的流失。
2 在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施
人力资源在现代企业中占据着重要的地位，人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下，更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为，科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程，也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代，一个企业可持续发展能力即持久获利能力，企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平，有利于企业的可持续发展，有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风，有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训，可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展。
2.1 提高人力资源管理能力，把关新员工的招聘流程
吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序，劳动合同法的相关规定，使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中，人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通，了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准，找出企业真正需要的人才。此外，人力资源的管理其实是一个大的工程，部门之间有具体的分工，但是，人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通，工作的流程需要有连贯性，这样才能做好人力资源的管理工作。
2.2 组织劳动合同的管理
做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节，无论是任何企业，都必须遵守劳动合同的相关规定，并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前，就要采取切实有效的措施，做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次，要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现，《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化，还要有一定的灵活性。第三，建立劳动合同台帐，强化劳动合同的日常管理。最后，还要注重用工资料的保管工作，避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。
2.3 加强企业员工的管理，留住企业需要的人才
人才是企业发展的关键，人力资源是企业的第一资源。因此，要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来，就必须重视人才的力量，加强人才的管理，留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中，必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中，要建立健全企业的人力资源管理制度，但是在具体的企业实际运作中，单纯的依靠人力资源的管理和开发制度，已经不能满足员工和企业发展的需要，必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天，这种制度并不能充分满足人才发展的需要，在人力资源的管理中，需要对传统的薪酬制度上，进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要，员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的，培训的内容应该根据企业的实际情况和需要，培养出自己的员工。另外，培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内，还应该包括企业文化，个人精神方面因素的培训，使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能，而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。
结论:
在合同法的规定下，人力资源的管理也受到一定的影响，人力资源的管理必须适应合同法的内容，同时，还需要更多的细化和灵活性。人力资源的管理应该在借鉴各行业经验管理的同时，认真分析相关法律法规，分析企业的现状，以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程。
参考文献
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[2] 杨群立.传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J].山西建筑，2006，32(2):115-116.
2006年7月1日黄某与某商业公司签订劳动合同，后双方又分别于2008年7月1日和2012年7月1日签订两份固定期限劳动合同，合同期限最终截止日为2016年6月30日。2013年6月7日双方劳动关系解除。
2013年5月7日，某商业公司向黄某发出《调岗通知书》，内容为该公司根据经营情况进行业务调整，依据《劳动合同》及《就业规则》的规定，将黄某的工作所属部门由公司技术部调整为销售本部-天津分公司，岗位由认证调整为销售，职位由经理（等级4c）调整为主管（等级2a），月基本工资由10500元调整为6800元，另付3700元/月作为工作地点变化的生活补贴，此补贴支付期限为一年，工作地点自2013年7月1日起调整至天津，并要求黄某即日起至2013年6月30日止接受销售本部-天津分公司进行的新工作岗位的岗前培训，公司将负担去天津的交通费用及自2013年7月1日至7月15日的房租费用，此期间以便黄某在当地自行解决住宿，若黄某因个人原因无法于2013年7月1日赴新工作地点需向公司书面申请并说明原因，公司会对具体赴任时间予以适当考虑。2013年5月10日至2013年6月4日期间，某商业公司继续向黄某发出《调岗通知书》共计5次，内容均为要求黄某依据2013年5月7日发出的《调岗通知书》的安排，前往销售本部报到并接受相关岗位培训等。由于黄某不同意某商业公司的调整安排，未按《调岗通知书》执行，因此某商业公司于2013年5月17日发出《书面警告》、2013年5月24日发出《停职处分》，并于2013年6月6日发出《惩戒解雇通知书》，内容为黄某一再拒绝服从公司的调岗安排并无视公司的处分、警告，给业务执行造成严重影响，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）款、公司《就业规则》、《劳动合同书》的规定，给予黄某惩戒解雇处罚，并要求黄某在接到该通知的一个小时内，归还公司所有物品、资料，收拾带走个人物品，离开公司，公司将于2013年6月7日起依法与黄某解除劳动关系。黄某主张某商业公司单方面调整工作岗位并未与其协商达成一致意见，且公司安排的岗位和待遇低于原来的标准，该单方调整属于违法行为，而由于其拒绝公司的安排将其辞退的行为属于违法解除行为，公司与其解除劳动关系依据的《劳动合同书》及《就业规则》中“公司根据工作需要，随时变更员工的工作，员工必须服从”“员工的录用、职务、岗位变动以及其他人事安排，均由公司决定”等有关条款也违反法律规定的协商一致的要求，属于无效条款。某商业公司主张《就业规则》依据民主程序制定、修改，其内容不存在违反国家法律、行政法规及政策的情形，并已通过邮件形式向全体员工公示，是合法有效的规章制度，无论是调岗内容、待遇以及通知程序均合情合理，而黄某拒绝此次调岗，并未提出任何合理理由，已经严重侵犯了公司行使企业自主管理的权利，也违反了公司的规章制度，公司对其双方就劳动关系解除合法与否发生争议诉讼。
[审理结果：]
法院经审理认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；用人单位与劳动者解除劳动合同应当有合法依据。某商业公司如在客观上确需变更与黄某劳动合同中约定的工作部门、工作位、工作地点、工资标准、职位等级等涉及黄某切身利益的重大事项，应与黄某平等协商，达成一致意见后方可变更原劳动合同约定的相关内容。但从某商业公司向黄某发送的6次《调岗通知书》的内容看，此次调整系某商业公司的单方安排，未体现与黄某协商的意图，且某商业公司未举证证明双方就变更劳动合同内容曾进行过诚信、充分而有效的协商，在双方未经平等协商，未就变更劳动合同内容达成一致意见的情况下，就直接作出《书面警告》《停职处分》等处罚，并以黄某拒绝调岗、严重违反公司规章制度为由作出《惩戒解雇通知书》，不符合法律规定，应属违法，以上处分应予撤销，某商业公司应支付黄某违法解除劳动关系的赔偿金。
[评析意见：]
一、何种情况构成“客观情况发生重大变化”？
《劳动合同法》明确规定工作内容和工作地点属于劳动合同的必备条款；已经形成的劳动合同应当全面、合法地履行；变更劳动合同应当依法进行，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。实践中，由于宏观经济形势影响、经营状况变化、原材料涨价与人工成本提高，以及产业结构调整与产业转移等各种原因，用人单位需要单方变更劳动合同内容的情况时有发生，由此往往引发劳动争议。那么以上情况是否属于客观情况发生重大变化呢？
《劳动法》实施至今，仅有原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《说明》）第二十六条第三款对“客观情况”作出了说明：本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。此外没有其他相关法律或文件对“客观情况”作出准确界定。有观点认为，“客观情况”只能是《说明》中列举的“企业迁移、被兼并、企业资产转移”等对于用人单位而言极其重大的情形，不宜作扩大解释。对此，笔者认为，若客观事实的发生同时影响到用人单位和劳动者双方，并直接导致劳动合同无法履行，而此情形在双方签订劳动合同时并不能被预见，应当认定为符合该法条中的“客观情况发生重大变化”。《说明》中列举的“企业迁移、被兼并、企业资产转移”等情形仅是对“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”这一解释的说明性举例，不应据此产生排他性的理解。
此外，客观情况发生重大变化需指向“致使劳动合同无法履行”，那么如何认定劳动合同无法履行，以及何种情况可以致使劳动合同无法履行？对劳动者来说，劳动合同必备条款的变化往往涉及其切身利益，如劳动者的工作地点不仅是工作所在地，而且是工作与生活的中心，工作地点一旦调整，不仅是个人交通出行发生了变化，也带来交通成本和时间的增加，而且将带来其他的诸多影响，比如，子女就学、家属就业等。因此，应当全面进行分析，稳妥地进行处理。实践中，应当审查双方当初达成劳动合同合意的依据，订立合同的背景、依据是否已经发生了重大变化，从而导致原劳动合同已经无法履行。
二、客观情况发生重大变化用人单位可否单方变更劳动合同内容？
对此存在不同观点。有的观点认为用人单位有权单方调整劳动者的工作岗位，主要是根据《劳动合同法》第四十条规定：下列三种情形发生时，单位有权单方变更劳动合同，如劳动者不同意变更劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；（2）劳动者不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。有的观点认为用人单位无权单方调整劳动者工作岗位，主要是依据《劳动合同法》第十七条规定，在变更劳动合同约定的内容时，用人单位应和劳动者协商一致，才能变更。
上述不同观点，涉及《劳动合同法》第三十五条与第四十条规定的关系。笔者认为：《劳动合同法》第三十五条是关于劳动合同变更的一般性规定，而《劳动合同法》第四十条是在特殊的前提条件下变更劳动合同的特殊规定。因此，不能根据第三十五条规定，而否定第四十条的规定效力。此外，《劳动合同法》第三十五条规定的是：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”不能根据该条规定，“推定”变更劳动合同必须得双方协商一致，而否定用人单位可以单方变更合同的特殊情形。第四十条（1）（2）项属于用人单位可以单方变更和解除劳动合同的情形，且无需与劳动者协商一致，但第（3）项即“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”，仍需要用人单位与劳动者协商这一程序，协商达不成一致意见时用人单位才可以解除劳动合同，而不能直接变更劳动合同内容或直接解除劳动合同。劳动关系的存续是一个长期的过程，劳动合同履行是一个动态的过程，不能因为劳动合同的某一方面无法得到履行，就全盘否定劳动合同、否定劳动关系，双方当事人还应当积极协商，通过变更劳动合同内容达成新的协议，从而尽可能使劳动关系继续存续。因此，用人单位有向劳动者提出协商的当然义务。
三、变更劳动合同内容是否合法合理如何审查？用人单位规章制度规定员工的人事安排均由公司决定且员工必须服从，是否违法？
用人单位有向劳动者提出协商的当然义务，而且用人单位应当履行诚实信用的协商义务，即变更劳动合同的内容应当具有合理性，不得随意变更，比如，不得大幅度降低劳动报酬，不得大幅度降低劳动者的岗位层级等。本案中，某商业公司调整黄某岗位的理由是依据经营情况进行业务调整，即使该理由构成客^情况发生重大变化，该公司将黄某的工作岗位由技术岗调整至销售岗，工作内容由技术认证调整为销售，工作地点由北京变更至乌鲁木齐，以及其他劳动合同内容的变更均是涉及黄某切身利益的重大事项，某商业公司仍有与黄某进行协商的义务，但从某商业公司向黄某发送的6次《调岗通知书》的内容看，发出调岗通知书的当日即要求黄某接受新工作岗位的培训，未给黄某合理的考虑时间，均未体现该公司的协商意图；要求黄某自行解决在天津的住宿，势必影响黄某的实际收入水平；可见该公司调整黄某的工作内容、工作地点不具有合理性，亦未体现与黄某进行诚信、平等协商的意图。另外，该公司据以解除劳动关系的规章制度规定员工的人事安排均由公司决定，员工必须服从，排除了劳动者协商、申辩的权利，有违平等协商的法律原则，显然违反法律规定，属于无效条款。在双方未经平等协商，未就变更劳动合同内容达成一致意见的情况下，某商业公司直接作出《书面警告》《停职处分》等处罚，并以黄某拒绝调岗、严重违反公司规章制度为由作出《惩戒解雇通知书》，不符合法律规定，应属违法，以上处分应予撤销，某商业公司应支付黄某违法解除劳动关系的赔偿金。
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