时间：2023-03-07 15:01:01
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人才培训总结，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
炎炎夏日，39位语文人齐聚咸阳师范学院，在董晓雅、曾静老师的组织下，进行了为期五天的教学能力培训。这五天，是令人心潮澎湃的五天，是令人思绪万千的五天，是启人心智的五天。这五天里，聆听了两位专家的精彩报告，欣赏了二位培训老师各具特色的微型课市教课，领略了39位一线老师风格各异的微型课展示。可以说，这五天收获满满，令人倍感充实的鼓舞。正如一位老师所说，这五天培训胜教十年书。现总结汇报于后：
一、本次培训的收获或感悟
1别再做“井底之蛙”，做一个“探索者”。本次培训，正说明了“山外有山，人外有人”的道理。39位学员展示了自己的教学风格。有的幽默，有的睿智，有的活泼……令人耳目一新。从学科教学角度而言，有的重视学法指导；有的追求至善至美，情之所至令人心动；有的专业素养极高，可谓真正的“语文人”。总之，这39节展示课，真可谓一次真正的语文大餐。
2.思想有多远，就能走多远。作为一个一线语文老师，要时刻牢记：观念决定一切。教学工作中，要时时刻刻牢记自己的观念，就不能固步自封，墨守成规，要经常学习，更新教学观念，树立课堂改革意识，学习专业只是。提高自己的专业素养，惟有如此，你才不会落伍，你才能跟上时代的步伐……
3.要活到老，学到老。培训期间，魏奇老师关于团队意识与能力的精彩报告，是我们懂得团队合作在学习和工作中的重要意义，薛翰明老师关于中考语文命题研究的报告，使我们掌握了语文命题的要义，两位培训老师精彩上网示范课更能受益匪浅。这一次培训告诉我们，要一、新形势下的教育教学改革工作，要求老师必须具备较高的政治素质和业务素质，提高个人的综合素质，不断适应教育教学改革工作的需要。李元昌老师的从教经历和对教育的执著追求，给我们年轻教师很大的教育，让我们懂得什么是教育，怎样才能教出优秀的学生，让我们懂得“没有爱就没有教育”这一深刻道理。
4、要谦虚谨慎，不要傲气。无论是从处理好师生关系还是从处理好学校、家庭、社会关系来讲，都必须谦虚谨慎，戒骄戒躁，始终保持清醒理智的头脑。要集思广益，不要主观臆断。一定要有很强的平等、共同学习的意识，遇事多商量、多沟通，经常性地交流思想，交换意见，调动学生主动学习的意识。教师要心胸宽广，不要小肚鸡肠。一定要有一种容人、容事的宽广胸怀，能够听取各种不同意见，要严于律己，宽以待人，少一点猜疑之心、嫉妒之心、怨恨之心，多一些理解之心、关怀之心、友爱之心，这样给学生良好的示范作用。
5、一个好教师还必须十分重视“言传”外的“身教”，要以自身的行为去影响学习，真正成为学生的表率使学生从教师身上懂得什么应为之，什么不可为。因此，教师的教学，待人接物，行为举止，一言一行都必须认真、稳重、规范、得体，切不可马虎、轻率、任性、不负责任。除此之外，教师还应和学生进行经常性的心灵沟通，向学生畅开心灵，既可以向学生谈自己从人生中取得的宝贵经验，也可以向学生坦诚地公开自己的生活教训，使学生真正感受到你不仅是良师还是益友。做一个学习型的人。
二 对自己教学工作的反思
五天的培训，既使人有所获，更使人有所思。反思以往的教学工作，更让人感慨万分。
1. 要切实改变教学观念，树立全新的课程改革意识，并努力践行到日常的教育教学工作中，以思想武装头脑，用思想指导行动。
2. 要不断提高教学能力。教学既是一门技术，又是一门艺术。一个语文人，要时常不忘学习，锤炼基本功，用过硬的教学能力去组织教学，提高教育教学质量。
3. 要坚持经常走出去，吸收新鲜血液，向专家学习，向名师学习。绝不能固步自封，墨守成规。并把自己的所得所获与同事分享交流，期待共同提高。
4. 必须热爱自己的教育对象——学生。教师应该是一位雕塑大师，能将一块坯材，用自己的思想与感情，将它雕塑成一件艺术精品。我们教师对所谓的“差生”，更应加备的关爱与呵护。在他们身上，我们要倾注全部的爱，去发现他们学习上每一点滴的进步，去寻找他们生活中，品德上每一个闪光点，然后运用激励机制，加以充分的肯定和激励，恢复感到温暖，增强自信，从而缩小师生间心灵上的距离，使他们产生“向师性”。这样，才会在他们成长与发展的道路上有一个质的飞跃。
5，好教师首先必须有敬业精神，要毕生忠诚党的教育事业。要做到这一点，就应充分认识教师工作的意义，从而深深地热爱教育事业。现代的时代是一个竞争激烈的时代。国与国的竞争主要体现为综合国力的竞争，综合国力的竞争归根结底是人才的竞争，而人才的培养靠的是教育，靠的是教师兢兢业业的工作。只有深深地认识这一点，才能激发对教师工作的热爱，也才能把这种爱倾注到对学生的教育中去。
三 对本次培训工作的评价
五天的教学能力培训，让我收获的是幸福，是满足，是蜕变。但愿这样的培训能经常化，而且深入到农村边远地区，让那里所有的老师都能收获很多。
1．培训内容恰当合理。这次培训，既有专家做的关于团队工作的报告和关于语文命题工作的研究，又有两位培训老师精彩的各具特色的示范课，还有39位参训老师面对面的切磋、交流、研讨。
2．培训方法科学严谨。这次培训，示范与实战相结合，立足于课堂，针对性很强，能切实解决课堂教学存在的问题。
3.培训组织严谨有序。两位培训老师严格考勤，39位老师自觉自愿，不畏酷暑，按时高质量完成培训任务，实在难能可贵，他们的精神确实令人感动。
四 对本次培训工作的意见和建议
一、加强组织领导，转变思想观念，注重营造尊重人才发展环境
今年来，在县委、县政府的正确领导下，我们进一步认识到人才在经济发展和社会进步中的决定性作用，高度重视人才的引进、培养、选拔和使用等工作，坚持“党管干部”和“党管人才”的有机统一，全县上下形成了党委领导统一抓、组织人事牵头抓，有关部门协调抓，业务单位重点抓的上下联动，整体推进的工作格局，促进了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”社会氛围的形成。树立了振兴经济，人才为本的新理念，把人才工作作为促进经济发展的大事来抓。
一是适时开展调查研究。上半年我们研究印发了《人才需求调查表》，深入到企事业单位进行调查研究。经过对90多个企事业单位的调查，了解到我县急需各类人才750多人。其中企业需要化工、机械、生物、矿山、畜牧兽医等专业人才105人；卫生系统需要临床、护理、中医、影像等专业人才52人；教育系统需要小学、初高中学科教师550人；其他行政、事业单位需要文秘、计算机等专业人才50多人。通过调研，有效掌握了我县人才资源的需求情况，为下一步引进所需人才做好了铺垫。
二是积极主动与企事业单位联系，力求做到为企事业单位选好人才，为高校毕业生选好岗位。为真正做到唯才是举，量才使用，人尽其才，才尽其用，使高校毕业生能够找到用武之地。人才交流中心积极与各有关单位协调，于5月23日至24日参加了全市人才招聘会，共接待高校毕业生400多人，达成意向120多人。目前，宏大矿业、燕京啤酒（中京）有限公司已经组织8人进行面试，塞飞亚集团等其它企业也正在组织实施当中。
二、制定开发规划，实施人才工程，全面提升人才整体素质
实践使我们深深体会到，人才作为一种最基本的生活要素，必须通过人才市场经济自身的发展规律配置，才能适应经济发展对人才多层次、多渠道的需求，要想稳定人才，必须搞活人才，以搞活促稳定。
一是制定人才发展战略，全面开发人才资源。确定了开发培养重点，调整了人才开局。立足长远，着眼当前，深入调研，摸清现状，详征博采，科学预测，制定了人才开发总体目标和开发培养任务，为全县人才工作的宏观决策管理提供了依据。二是加大了永久性人才培养工作力度，不断提高人才储备质量，增强自我“供血”功能。积极为已就业的人才提供继续教育的条件，使科技人员的整体素质有了较大提高，人才资源配置趋于合理。三是加大稳定人才队伍的工作力度，积极引进急需的优秀人才，增强纳贤聚才的“输血”功能。克服“外来和尚会念经”的错误思想，正确处理引进外地人才和注重本地人才培养的关系，引入竞争机制，加强宏观调节，对已有人才政治上爱护，工作上重用，生活上关心。对专业不对口，难以发挥作用的人才，采取正确引导，理顺疏通的方法，通过人才市场，积极向外推荐。通过盘活人才资源，不仅没有使原有的人才外流，还使新进人才和本地人才没有后顾之忧，避免了人才的浪费，使人才结构不断趋于合理，为贫困山区经济发展提供了有力的人才支持。
三、立足本职工作，发挥自身优势，其他业务工作全面推进
上半年，人才交流中心在做好高校毕业生就业指导工作及人才招聘工作的同时，对所涉及的其他业务工作没有丝毫放松，积极做好各项本职及服务性工作
（一）认真做好大中专毕业生引进、报到、登记、推荐工作。上半年，我单位共接收大中专毕业生达81人，由于毕业生就业涉及人民群众的切身利益，是社会普遍关注的热点和难点问题。局党委始终把毕业生就业工作作为一件大事来抓，把“讲政治、讲稳定，为实施‘人才强县’战略提供人才保证，为社会经济发展创造良好的环境”作为工作的出发点和落脚点。人才中心在局党组的正确领导下，结合本区实际，把全年毕业生就业工作分为“宣传调查、就业指导、上报计划、核查落实”四个阶段。毕业生通过与用人单位“供需见面、双向选择、自主择业”的方式就业，上半年我县有84名大中专毕业生就业，取得了良好的社会效益，深受毕业生、家长及用人单位好评。
（ 二）认真做好中心档案管理及相关服务工作。上半年，共转递档案125册、借阅档案14册。接收毕业生档案49册。所管理档案分类明确，存放有序，未出现丢失现象，方便了管理及查找工作。人才中心一站式服务大厅“主动、热情、优质、高效”的服务宗旨，加强监督管理，简化办事程序，实行“阳光操作”，充分发挥了窗口作用。中心领导不断加强对工作人员的教育管理，实行领导带班制度，在人员的配备上，注重挑选那些业务精、能力强、作风好的职工作为窗口工作人员，以规范化、标准化、科学化为目标，全面推行岗位责任制、服务承诺制、限时办结制、首问负责制、一次性告知制、上门服务制等制度，实现了以制度管人、按制度办事，做到“一个窗口办理、一次性告知、一条龙服务”。保证了任何时候群众来办事都办得了，办得成，办得及时，办得满意。
（三）党政机关、事业单位人员编制情况调查。为进一步强化全县人员编制管理，推进人事、编制工作更好的为经济社会发展服务，按照县委、县政府《全县党政机关、事业单位人员编制及职能现状的调查方案》的要求，人才交流中心同编办工作人员组成调查组通过采取走访、座谈、查看资料、填写表格等方式，对县农牧业局等27个系统和单位的人员脱岗、临时用工、借调人员以及单位职能变化情况进行了详细的调查。经调查发现有经贸局等5个单位存在人员脱岗问题，共脱岗37人。有环保局等6个单位存在使用临时工问题，共计使用临时工24人。有司法局等5个单位存在借调人员等现象，共计借调人员10人。
（四）非公有制单位专业技术人员申报职称工作。根据赤峰市人事局《关于印发〈20__年全市职称工作安排意见〉的通知》 （赤人发【20__】40号）文件要求，人才交流中心已于6月1日起开展非公有制单位专业技术人员申报职称工作。此项工作正在有条不紊的进行中。
【关键词】新建装置；员工培训；多种形式；人才支撑
上海石化炼油改造工程自2010年12月28日打下第一根桩起，如何培养一支合格的员工队伍，确保装置投料开车一次成功，就已经成为上海石化炼油部人力资源管理和教育培训的一项重点工作。2012年，我们在前期理论培训和海南炼化、高桥石化等国内同类装置实习的基础上，重点抓好仿真训练、实操培训和上岗前的严格考核，通过多种形式激发员工的学习热情，努力为新装置的顺利开车和上海石化炼油事业的做大做强，打造一支合格的经营管理、专业技术和技能操作队伍。
一、分析队伍现状，认真编制分阶段培训计划
作为1.600Mt炼油改造工程而新组建的炼油部5号、6号炼油联合装置，到2012年9月，有员工207名，其中110人是近三年新引进的大学生、中职生、退伍军人和转岗人员，另外97人来自炼油部原有几套联合装置中从事催化焦化和中压加氢、硫磺装置操作的业务骨干和一线操作人员。要在较短的时间内开好开稳目前国内乃至亚洲规模最大、技术最先进的渣油加氢和催化裂化等7套装置，困难和压力确实非常大。为此，我们制定了四个阶段的培训计划。
第一阶段：2011年5月启动培训到年底之前，重点进行基础理论的培训和国内同类装置的感性认识，使近三年新进的员工对炼油装置的工艺流程有一个基本的了解；第二阶段：进入2012年以后，重点进行技能操作人员同类装置实习、仿真训练、岗位操作技能训练、现场实地锻炼；第三阶段：8月份中交之前，交替实施仿真训练、岗位操作技能训练，通过全流程模拟仿真软件的上机操作和岗位操作法、技术规程、应急预案等技术资料学习，使得员工更加高效、生动地掌握操作技能，特别是公司内部转岗、新进的员工培训效果尤为明显；第四阶段，中交和技能操作人员通过上岗考核后，转入到现场实地锻炼，在参与新装置建设“三查四定”、流程确定、单机试车、联动试车、试运行开车等工作中实训，真正检验员工系统培训效果。
二、运用多种形式，提升员工学习业务技能积极性
为了提升员工的学习业务技能热情，炼油部开展了《开好六期工程主体装置开车专项竞赛》，竞赛分两个阶段：第一阶段以员工的理论培训为重点，通过每个月组织考试，及时公布成绩名次，形成你追我赶的良好局面，竞赛成绩逐月提升，到7月份上岗考核时，合格率达到了100%；第二阶段竞赛则考量开车准备中谁发现问题多、谁解决问题快。2012年8月底、9月初新建装置中交以后，两套联合装置的员工积极参与竞赛，深入现场熟悉流程，按照开车方案精心操作，班与班、员工与员工之间展开竞赛，发现和解决了开车过程中的工艺、设备及安全问题，为装置的开车成功打下了良好的基础。
两套联合装置共有37名女职工，大部分承担着生产装置内操的重任。为了让她们更好了解和掌握炼油改造项目相关内容及工艺技术，我们举办了炼油改造项目专题讲座，请炼油部技术处的技术专家从炼油改造项目的设计、建设规模、工艺流程、产品质量等方面为女职工们进行讲解。在此基础上，举办了炼油改造项目女职工专项技能竞赛。竞赛内容包括炼油化工基础知识、岗位操作要领及事故处理等方面。31名女职工参加了催化、S-zorb、渣油加氢、硫磺四个岗位的技能竞赛，根据理论考试及仿真实操两项成绩，对成绩优异的7名女工进行了表彰。这次开车过程中，操作台前清一色的女职工成为一道亮丽的风景，集团公司及兄弟单位的开车专家既感到十分惊讶又表示非常钦佩。
本次开车我们面临的另一个难题是，新的催化装置在紧锣密鼓地开车准备，而老催化装置为了保证成品汽油的供应，还必须带病运行，以至于我们一些将转岗到新催化的员工没有足够的培训时间。为此，我们采取灵活多样的形式，一方面把学习资料提前下发让他们自学，另一方面，利用四班二运转休息的时间让他们到新装置进行实训，逐步跟上开车准备的步伐。2012年11月份开车前，按生产装置班长、内操、外操等岗位，从业务理论、仿真实操、HSE技能、空气呼吸器使用等四个方面进行严格考核，全部达到上岗的要求。
三、努力搭建平台，培养造就一支青年骨干队伍
两套新装置的员工除了来源比较广泛，另一个显著特点是非常年轻，其中35岁以下的青年员工占到一半以上，要让这一批80后、90后的年轻人承担起开好新装置的重任，必须要打破传统的思维框框，充分信任和放手大胆地给他们创造机会，让他们在这难得的机遇和实践中快速地成长。
新装置成立后，两位通过高师带教成长起来的80后被任命为两套联合装置的副主任，分别负责渣油加氢和催化两套主体装置开车的工艺技术；10名全日制本科生安排到海南炼化、高桥石化跟班培训两个半月，回来后担任“小老师”在培训中发挥骨干作用，有的利用自己文科功底好的优势，将复杂的工艺流程编成通俗易懂的顺口溜，增强培训的趣味性和效果；在装置专家的带领下，针对集中理论培训的要求，开发各装置相关的7本培训教材，及时为每位学员提供相关的工艺流程图。在渣油加氢、催化裂化、S-zorb装置仿真软件的开发过程中，这批年轻人更是发挥了积极地作用。
通过邀请国内同类装置相关专家进行专业授课，外送参加各类专业培训，参加设备验收，组织新装置工艺与设备专题研修班，使近三五年参加工作的大学生都得到了在实践中学习，在学习中实践的机会，使他们能尽快胜任新装置岗位技术管理工作的需要。开车阶段，在联合装置领导和开车队专家的带教和指导下10多名近几年新进的大学生成为几套装置开车的主要业务骨干，改变了原来装置领导坐在台前操作、青年员工在后面观战的传统局面。
四、收获成功，更明白企业人才培养工作任重道远
2012年11月29日，公司六期工程炼油改造项目3.5Mt/a催化裂化、3.9Mt/a渣油加氢等主体装置实现了投料开车一次成功的目标，新装置的建成投产将进一步提升企业综合竞争能力，实现资源的优化配置和产品升级。
新装置开车成功并不意味着教育培训和人才培养工作的结束，而是标志着一个新的征程的开始。我们要立足于公司“国内领先、世界一流”的宏伟目标，更好地发挥培训工作在人才成长通道建设中“催化剂”和“孵化器”的作用，积极探索更为有效的三支队伍培养工作，为上海石化炼油事业的发展培养和造就更多优秀的人才。
参考文献：
[1]傅夏仙.人力资源管理[M].杭州：浙江大学出版社，2003.
[2]刘国宁，肖家.刘伟，刘国宁.人力资源管理的深层开发与高效管理[M].北京：中国言实出版社，2007.
关键词：奥运功能区 人才培训与开发 现状 对策建议
一、导言
奥运功能区“十二五”人才规划实施以来，面对复杂多样的奥运功能区内外形势，在奥林匹克公园管理委员会（简称“管委会”）坚强领导下，各单位各部门从奥运功能区经济社会发展的全局出发，坚持稳中求进、改革创新、攻坚克难，牢固树立“人才资源是第一资源”理念，采取有力措施，强化落实手段，加强协调配合，在人才发展调查研究、招才引智、人才培训与开发、人才服务与保障等方面取得了来之不易的成绩，规划实施进展顺利，态势良好。
“十三五”时期是奥运功能区人才发展的关键时期，也是奥运功能区人才发展的重要战略机遇期。制定奥运功能区“十三五”期间人才发展规划（简称“人才发展规划”），对于加快推进奥运功能区人才事业改革与发展， 确立人才竞争比较优势、增强奥运功能区核心竞争力，加强各类人才队伍建设，系统推动“十三五”时期全功能区人才队伍集群化、高端化发展，进一步提升奥运功能区的整体发展水平具有十分重要的意义。
为认真总结和全面评估奥运功能区“十二五”人才发展规划实施进展情况，研究制定“十三五”期间人才发展规划，笔者重点通过问卷调查研究方式，对北京奥运功能区人才培训与开发现状做了详细分析，调研人才培训与开发需求，针对人才培训与开发现状和缺口，充分发挥市场机制的作用，努力构建包括人才引进、培养、投资、配置、激励、福利、服务等环节在内的、能够有效开发区域内人才培训与开发体系，探寻解决人才培训与开发存在问题的解决方法。
二、人才培训与开发现状分析
本研究主要采取问卷调查方法分析人才培训与开发现状。调研样本主要来自奥运功能区的核心园区业主单位和辖区街乡相关单位，回收有效问卷156份。
被调研样本认为最缺乏的工作素质包括：专业知识（59.6%）、管理能力（55.8%）、工作技能（44.4%）。
整体而言，人才培训与开发最需要改进的问题主要包括：缺乏后备人才培养举措（39%）、单位对人才开发工作不重视（33.6%）、单位缺乏鼓励自我学习的文化氛围（27%）、人才开发策略没有与组织战略相结合（26.3%）、培训方式单一或落后（22%）、没有制定并实施人才开发规划（21.2%）、缺乏对人才能力素质的科学评估（20%）。
同时，我们也对党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、社会工作人才、农村实用人才、志愿者人才、体育产业人才、文化创意人才、会展人才、旅游人才、商业服务人才、高新技术产业人才、金融产业人才、律师、卫生人才、教育人才、新阶层人才、信息人才等各支人才队伍的培训与开发现状进行了调研分析，例如，体育产业人才方面，人才培训与开发最需改进的问题主要包括：单位缺乏鼓励自我学习的文化氛围（50.00%）、缺乏后备人才培养举措（100.00%）、缺乏针对性的职业生涯发展辅导（50.00%）、不了解真正的培训需求（50.00%）；文化创意人才方面，人才培训与开发最需改进的问题主要包括：缺乏对人才能力素质的科学评估（60.90%）、不了解真正的培训需求（56.50%）、培训计划不系统（56.50%）；会展人才方面，人才培训与开发最需改进的问题主要包括：缺乏后备人才培养举措（75.00%）、职业发展通道单一或不畅（50.00%）；商业服务人才方面，人才培训与开发最需改进的问题主要包括：人才开发策略没有与组织战略相结合（37.20%）、缺乏对人才能力素质的科学评估（34.90%）、缺乏后备人才培养举措（55.80%）；等等。
三、人才培训与开发优化建议
针对奥运功能区目前人才培训与开发体系现状，结合国家经验借鉴，建议在“十三五”期间进行创新，具体如下：
1.统筹各类人才队伍建设，全面提升核心竞争力
在此方面，主要措施包括：以提升执政能力为核心，加强党政人才队伍建设；以提升市场竞争能力为核心，加强企业经营管理人才队伍建设；以提升专业技术水平为核心，着力推进专业技术人才队伍建设；以提高职业技能为核心，加强高技能人才队伍建设；以提升专业素质为核心，加强社会工作人才队伍建设；以提升致富创业能力为核心，加强农村实用人才队伍建设；加强在职教育，提升体育产业人才综合素质；加快推进文化创意产业人才队伍建设；加强会展人才培养，造就高素质的会展队伍；整合资源，着力加强旅游人才队伍建设；加强商业服务业人才队伍建设。
2.创新人才发展体制机制，激发人才创造活力
中国颁布实施的《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》提出，创新人才体制机制是人才发展的根本性问题。奥运功能区需要紧紧围绕人才发展目标，把人才工作摆在更加突出的位置，不断创新人才发展体制机制。具体来说，可以重点加强以下方面工作：完善人才工作管理体制；创新人才工作机制，例如，创新完善全方位、多层次的人才引入机制，创新完善重统筹、求共享的人才使用机制，创新完善多渠道、多形式的人才培养机制，创新完善分类别、促活力的人才激励机制，创新完善能上能下、流转顺畅的人才流动机制。
关键词：高技能人才 培训基地 校企合作体系建设 能力提升
一、国家级高技能人才培训基地建设背景
1.新首都城市定位为仪器仪表行业发展迎来契机
十八届三中全会以来，北京的城市战略地位确定为“政治中心、文化中心、对外交流中心、高科技创新中心”。在京津冀产业结构战略调整中，首都北京功能定位为走高端、高效、低排放的发展道路，新技术、新能源、新材料、节能环保、清洁燃料作为首都各企业转型升级、高端发展的重点，这充分体现了北京市企业对高技能人才需求的迫切性。
2.仪器仪表与燃气行业发展对高技能人才的迫切需求
仪器仪表行业是高新技术、新能源行业，是创新的源泉；天然气作为绿色、低碳的清洁燃料，在首都能源结构调整和建设能源节约型、环境友好型城市的过程中，发挥着重要作用，其特点是“三高三低”――高技术、高投入、高产出，低能耗、低材耗、低污染。随着“中国制造2025”战略的实施、城市清洁能源的推广，仪器仪表行业与燃气行业企业高技能人才和高层次的复合型人才匮乏，熟悉、精通各学科交叉的综合型人才匮乏，企业之间技能人才队伍发展不均衡，工种与工种间的技术人才发展不平衡。
二、国家级高技能人才培训基地建设依据
依据《国家中长期人才发展规划（2010―2020年）》和《高技能人才队伍建设中长期规划（2010―2020年）》的文件精神，以人社部《关于实施2014年国家级高技能人才培训基地和国家级技能大师工作室建设项目的通知》文件为指导，全面贯彻落实高技能人才振兴计划。以提高高技能人才的能力为核心，搭建电子仪器仪表装配工、分析仪器仪表装配工、燃气压缩机工三个工种的高技能人才培训体系，提高高技能人才培训质量；建设北京市一流的仪器仪表实训基地与燃气LNG/CNG高技能人才培训基地，提升高技能人才培训能力，为行业、企业培训急需、紧缺的高技能人才，为促进行业企业经济、区域经济和产业经济的发展做出贡献。
三、国家级高技能人才培训基地建设思路
借助于国家高技能人才培训基地建设，健全管理制度，推进校企合作，实现资源共享，提升高技能人才培训能力，为高技能人才实操训练、职业技能竞赛和职业技能鉴定提供服务。
1.融合发展需要
国家级高技能人才培训基地建设要结合京津冀协同发展国家战略的需要，立足仪器仪表行业调整的需要，面向北京控股集团所属企业对高技能人才培养的需求，与高技能人才培训方案、师资队伍建设、课程标准、培训装备、评价体系等科学融合，以发展为关注点，以高技能人才培养为出发点，开展职业技能培训。
2.凝练特色专业
以“打造特色专业，提供优质服务；突出职业技能，满足顾客要求；推进质量管理，实现持续改进”为办学质量方针，以工业自动化仪器仪表装配与维修专业的电子仪器仪表装配工、分析仪器仪表装配工及机械设备装配与自动控制中的压缩机工三个职业工种建设为依托，找准专业培养方向和定位，培养一体化师资队伍。
3.打造真实实训环境
国家级高技能人才培训基地建设项目要营造真实的企业环境，搭建实训教学调度控制系统；建设分析仪器高技能人才培训基地、燃气LNG/CNG站高技能人才培训基地，实现教学过程与生产过程对接，将学校文化与企业文化紧密结合，体现在培训环境之中。
4.校企共享双赢
深入开展校企合作，共同确定培训模式、专业建设内容，共同研发培训课程，共同开展师资培训，构建能力评价体系，共建实训基地，优势资源共享，达到双赢目的。
5.绩效过程管理
在国家级高技能人才培训基地建设项目实施过程中，全面实施绩效管理，认真落实项目建设方案，做好项目跟踪、绩效评价，保证绩效目标有效完成。
四、国家级高技能人才培训基地建设组织保障
1.项目组织机构完善，职能分工明确
为了保障“国家级高技能人才培训基地建设项目”的顺利进行， 根据《国家级高技能人才培训基地建设项目实施管理办法（试行）》、人社部《关于实施2014年国家级高技能人才培训基地和国家级技能大师工作室建设项目的通知》（人社部函[2014]54号）等文件精神，成立了由上级主管领导和专家组成的“国家级高技能人才培训基地建设” 项目建设指导委员会，提供指导意见和咨询服务。学校内部本着“分级管理、责任到人、专家把关”的原则，设立“国家级高技能人才培训基地建设” 项目建设工作领导小组、项目建设管理办公室和项目建设专项工作小组，保证国家级高技能人才培训基地建设项目逐一落实。
2.项目制度建设和执行情况
学校在申报高技能人才培训基地建设项目时，就制定了《国家级高技能人才培训基地建O项目实施管理办法》和《国家级高技能人才培训基地建设项目经费实施细则》等管理文件。项目建设的管理原则是“分层管理、责任到人、过程监控、阶段评估、定期考核”。学校自身管理制度健全，引入ISO9001国际质量管理体系。在“国家级高技能人才培训基地”建设过程中，不断规范完善，所有工作全部按照学校管理体系中的培训管理制度、财务管理制度、资产管理制度、内控管理（风险管理）制度、安全生产管理制度等制度运行，保障了“国家级高技能人才培训基地建设项目”工作规范、有序推进。
五、国家级高技能人才培训基地建设实施
高技能人才培训基地建设项目重点建设电子仪器仪表装配工、分析仪器仪表装调工、压缩机工三个急需、紧缺的高技能人才培训专业，以完善高技能人才体系建设提升高技能人才培训能力、校企合作提升培训能力和提炼培训基地建设项目工作经验三方面为主要建设内容，在校企合作、工学结合的基础上，研究高技能人才培训模式、课程设置、教材（工作页）开发、校企共建培训中心，共同参与高技能人才的研修与培训，探索能满足企业培训需要的一体化师资队伍建设的方法和途径。
1.完善高技能人才体系建设，提升高技能人才培训能力
（1）企业调研。笔者学校深入企业调研，走访了76家企业，选取北京衡器厂有限公司、北京远东仪表有限公司、北京瑞利普仪表科技有限公司等19家具有行业代表性的企业，召开企业实践专家访谈会、培训方案评审会，形成培训专业调研报告。
（2）课程开发建设。国家级高技能人才培训基地各专业与企业共同开发培训课程，制定培训课程标准。按照人社部一体化课程开发技术规程，开展企业调研、专家走访，制定培训方案、制定课程标准、制定工作页，与企业紧密联系，以工作过程为导向，以学员职业能力提升为核心，体现专业学习和工作时间紧密结合的“工学一体、学做合一”的特征，建立国家级高技能人才培训基地高技能人才培训课程体系。
（3）校企共同开发高技能人才一体化培训方案。按照《国家技能人才培养编制指南》《一体化课程规范开发技术规程》文件要求，通过对代表性企业的调研、企业实践专家访谈进行职业与工作任务分析、确定各层级技能人才培养目标、提取典型工作任务等工作流程，在企业实践专家的共同参与下制定电子仪器仪表装配工、分析仪器仪表装调工、压缩机工的高级工、技师、高级技师培训方案，编制一体化培训课程标准，设计一体化培训项目教学工作页。
（4）教材开发建设。建立了用于高技能人才培养的培训教材开发机制，针对建设专业开发了以工作任务为导向的专业培训教材，共同完成培训课程的资源建设。结合高技能人才培训基地建设，组织专业教师撰写校本培训教材。建立习题库、试题库及相应的管理制度，保证了培训质量和效果。
（5）师资队伍建设。国家级高技能人才培训基地形成了“专业带头人―一体化课程负责人―骨干教师―年轻教师”四个层级教师组成的师资队伍。通过支持教师学历进修、提升教师专业理论水平、企业实践、职业技能资格考核等途径，提升专业教师的专业技能水平；通过外出培训、外聘专家讲座、教学研究、职称评审等途径提升专业教师的教学业务能力。
（6）效果评价。国家级高技能人才培训基地围绕行业企业用人标准，制定符合企业需求的评价标准，学员评价、企业评价相结合，建立以能力为核心，行业、企业共同参与的高技能人才评价模式，坚持科学性和可操作性相结合的原则，以培训质量为核心，建立多元考核评价模式。
2.校企合作提升培训能力
在基地建设过程中重视校企合作，与企业签订校企合作协议，建立大师工作室，在一体化课程教学改革的过程中坚持“三共同、三对接”的原则，即共同开发培养方案、共同开展培训、共同完成能力评价，专业与职业岗位对接、专业课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接。始终把企业参与作为人才培养的主体，培训课程开发过程依托于企业，并与合作企业共建校企培训中心和技术服务中心。
六、基地建设的项目产出情况
1.高技能人才培训体系建设情况
在国家级高技能人才培训基地建设过程中，通过对高技能人才培训模式、课程设置、教材开发、师资建设、培训装备和能力评价等方面的建设，校企合作共同构建了较为完备的高技能人才培训体系。
2.高技能人才培训情况
项目建设工作中，通过技师研修、岗位内部竞赛、岗前培训、职业资格鉴定等多种培训形式，两年建设期共培训高技能人才6612人，完成了基地高技能人才培训建设目标。培训质量调查问卷统计结果显示，学员培训满意率超过90%，用人单位满意率超过95%。
3.技能竞赛组织
在以“提高职业素养、成就技能人生”为主题的系列技能竞赛活动中，学生获得团体第一名3个、团体第二名3个、团体三等奖4个，学生个人55人次分获一、二、三等奖。
4.服务社会及区域经济建设的情况
国家级高技能人才培训基地根据企业、社会的发展需求，按照“统筹规划、合理布局、技术先进、资源共享”的原则，开展多元办学，实现资源共享，互利共赢。落实北京市市委市政府关于大力开展职业培训、促进就业工作的要求，积极拓展社会培训，充分发挥专业辐射功能，服务于社会。
七、基地建设项目建设经验总结
国家高技能人才培训基地建设工作，促进了技工学校培训工作快速发展。
1.学校培训工作得到快速发展
技工学校今后的发展路径，是在高端引领下坚持学制教育和社会培训并举。通过高技能人才培训基地建设项目，完善了学校的高技能人才培训体系，促进了学校培训工作快速发展。
2.深刻理解校企合作的重要性
校企对接、高端引领，为企业急需、短缺工种提供培训，实现校企双赢。目前，在京津冀协同发展的形势下，北京大量的生产制造型企业面临转型升级，笔者学校高技能人才培训基地创新校企合作模式，为企业转型、员工岗位技能水平提升提供培训，拓展了国家级高技能人才培训基地与企业合作的空间。
3.提升了高技能人才培训能力
在高技能人才培训基地建设目实施过程中，通过对行业、企业的调研，使笔者学校对于企业的培训需求认识更为深刻，高技能人才培训方案、培训课程的编制能力得到提升，同时也提高了企业对学校培训的满意度。
参考文献：
[1]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[M].北京：清华大学出版社，2009.
【关键词】职业院校 百万技能人才 培训福利计划 建议
一、百万技能人才培训福利计划的总体思路和意义
百万技能人才培训福利计划是天津市人民政府全面贯彻党的十八届三中、四中全会和市委十届四次、五次、六次全会精神，按照普惠实用、就业导向和政府购买服务的原则，利用社会资源在全市建立的面向城乡全体劳动者的普惠性培训福利制度。通过实施政府培训补贴和津贴，鼓励和引导职业院校、企业和社会培训机构，重点面向45岁以下企业中青年职工、院校学生、失业人员和农村劳动力，开展以“职业培训包”为主要模式的职业技能培训，加快培养急需的技能人才。实施培训福利计划，创新职业培训模式，提高劳动者素质，对加快推进经济转型升级，促进和稳定就业，增加居民收入，都具有重要意义。
二、职业院校百万技能人才培训福利计划的实施现状
笔者通过对天津市部分职业院校的调研，发现大部分职业院校在实施百万技能人才培训福利计划时，在培训对象、培训内容、培训模式、培训补贴及职业技能鉴定考核等方面都做了诸多改善，并制定了详实的实施措施，也确实激发了职业院校教师的培训热情。但通过调研，也发现职业院校在开展百万技能人才培训福利计划的过程中还存在一些不足之处。
（1）部分职业院校的投入略有不足，实训设备稍显陈旧。随着现代工业的发展，生产企业的各种设备的发展日新月异，相关的科技知识也更新很快。大部分职业院校在百万技能人才培训福利计划的实施过程中能够跟上生产企业的步伐。但也有部分职业院校由于各种条件的制约，对实训设备的投入不足，导致实训设备无法及时更新，特别是一些民办培训院校，由于其完全自负盈亏，也就显得尤为突出。
（2）能积极调整培训内容，但缺乏针对性的培训教材。通过调研发现，大部分职业院校在实施百万技能人才培训福利计划时采用的都是购买教材与自编讲义相结合的方式。购买的教材具有比较强的通用性，但对于企业的个体需要来说却有一定的局限性；自编的讲义更多的是还针对高等职业学历教育的，所以对生产一线的实用技能又涵盖不够。
（3）培训模式稍显单一，不能很好的调动培训学员的积极性。职业院校在实施百万技能人才培训福利计划时，通常采用教师课堂讲授来完成培训任务。由于培训学员大多数为一线工作人员，自身素质水平不高。在面对复杂的知识时，往往显得力不从心，从而感觉培训过程枯燥乏味，导致教师的讲授很难调动培训学员的积极性。
（4）培训学员文化水平层次差异较大，培训效果不理想。目前，职业院校在开展百万技能人才培训福利计划时，基本都是根据培训学员所从事的专业来开班。但这些学员的基础知识和学历往往相差较大，学习和接受能力也有较大差别。他们在一起接受培训既加大了课堂培训和管理的难度，也无法保证学员们都能取得满意的培训效果。
三、职业院校百万技能人才培训福利计划实施的几点建议
针对职业院校在百万技能人才培训福利计划实施过程中存在的不足，提出了如下几点针对性的建议。
（1）加强校企合作，充分发挥校外实训基地的作用。通过政府牵头，加强校企合作，培训学员在职业院校完成理论学习之后，借助校外实训企业的先进设备实现培训学员的实践锻炼，可以很好的弥补职业院校校内实训设备落后的现状。此外，实训企业新进的设备往往会存在操作人员的短缺，企业可以在实训过程中考察培训学员的能力，并录用培训优秀的学员。参加培训的学员能够得到企业的录用，也激发了学员的学习动力。这样就实现了培训学员、实训企业和职业院校的“共赢”。
（2）补充企业资深员工到培训团队，共同加强对培训教材的开发。教材是教师教和学员学的主要凭借，是教师进行教学，搞好教书育人工作的具体依据，是学员获得系统知识、提高思想品德觉悟的重要工具。因此，适用的教材对百万技能人才培训福利计划实施起着至关重要的作用。根据目前的现状，建议职业院校补充更多的企业资深员工到培训团队，与职业院校的老师相互取长补短，共同开发出真正适用的培训教材。
（3）开发多种培训模式，进一步提升培训学员的积极性。目前，在百万技能人才培训福利计划实施过程中，大部分高职院校采用的都是“讲授法”的培训模式，无法很好的调动培训学员的积极性。建议职业院校，根据培训课程的特点，开发出多种培训模式。如天津工程职业技术学院根据石油类学员的培训特点，开发了钻井工等四种培训包，并结合“双轨制”职业教育培养模式，与渤海钻探工程有限公司签订了联合培养计划。同时，学院还积极选派优秀学员参加天津市举办的各项技能大赛，切实做到通过技能竞赛强化氛围营造。
（4）细化培训程序，加强对培训效果的评估和考核。职业院校在百万技能人才培训福利计划实施工程中，往往只是根据培训学员的专业和工种进行培训班级的划分，这样的培训效果并不理想。建议职业院校在政府指导性文件要求的基础上，根据百万技能人才培训福利计划的具体特点，综合考虑培训学员的年龄、学历、工作年限、工作性质等实际情况，对培训程序进行细化。此外，职业院校应建立百万技能人才培训福利计划的专项领导小组，将培训效果的考核作为一项重要内容，适时组织专项督查。
四、结束语
百万技能人才培训福利计划在职业院校中实施以来已经取得了非常可喜的成绩，但它也确实是一个比较复杂的工程，在开始实施阶段也难免会出现一些小的瑕疵。相信在政府部门的正确领导下，职业院校会总结经验、深化改革、探索新的更好的培训模式，并逐步改善培训效果，让更多的人真正享受政府给予的“福利”。
关键词：城市轨道交通；人才培训；课程开发；FAST理论
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）33-0147-05
一、城市轨道交通人才培训现状及存在的问题
根据中国城市轨道交通协会统计，2014年末，全国22个城市共开通城市轨道交通运营线路长度3 173公里。到2015年前后，我国建成和在建城市轨道交通线路将达到158条，到2020年前后，我国28个城市共有117条线路建成并投入运营，总长将超过7 400多公里，中国也将成为世界上最大的轨道交通市场[1]。
随着城市轨道交通的快速发展，相关专业人才出现大量缺口，范围涵盖融资、组织、设计、建设、监理、供货、运营等多个领域。当前，城市轨道交通各级参建单位和运营单位的人员大多数从事过铁路或市政工程建设，在城市轨道交通快速上马出现人才瓶颈的情况下转行至该领域，虽然有着一定的铁路或市政建设经验，但对于专业性很强的城市轨道交通系统还是缺乏系统的理论知识和具体问题的处理经验。特别是城市轨道交通新的投融资模式、新技术、新材料、新工艺等新的管理模式及技术不断涌现和采用，必要的人才支撑相对匮乏，人才创新驱动明显滞后，制约了行业发展。在此形势下，加速开展城市轨道交通人力资源研究和人才的培养，对城市轨道交通可持续发展有重要的意义。
二、城市轨道交通人才培训特征分析
城市轨道交通是采用轨道导向运行的城市公共客运交通系统，包括地铁系统、轻轨系统、有轨电车、单轨系统、磁悬浮系统、市域快速轨道系统[2]。涵盖专业主要包括土建和机电设备两个大的类别[3]，土建类别包括线路、车站、车辆段等建筑；机电设备类别包括：车辆系统，轨道系统，通信系统，信号系统，供电系统，综合监控系统，自动售检票系统，乘客信息系统，动力照明、给排水、暖通空调系统。城市轨道交通各系统的特点是：技术复杂，接口众多，安全等级高，管理难度大，这对参建人员的专业能力和实践经验提出了较高的要求，同时也造成了城市轨道交通的在职培训有区别于其他行业不同的培训特征：
1.培训主体需求各不相同。对城市轨道交通企业的培训，侧重于咨询培训一体化服务；对专业技术人员，侧重于能力提升、资格认证的培训；对参与社会竞标的培训，要提供教师、教材、实验室、实践基地、配套设施等成套服务。
2.专业培训受众对象较小。与铁路行业人力培训由铁路总公司负责全国各路局总体安排不同，虽然城市轨道交通从业人员众多，但其培训由地方政府或企业主导和实施，落实到单个城市或企业，可组织的城市轨道交通专业培训人员数量较少。
3.专业培训的内容针对性较强。比如供电系统受电装置分为接触网和三轨[4]两种形式，安全门门体分全高和半高形式，相同专业也需根据具体线路的实际情况设置相应教学内容。
4.城市轨道交通领域师资力量分散。城市轨道交通建设虽然规模较大，但发展时间不是很长，针对城市轨道交通工程建设培训的专业教材较少，且专家队伍分散在各个建设单位，没有形成专业的教师队伍。
针对以上特点，可以将城市轨道交通培训市场的分成三类，分别为根据城市的建设规模分类（见下页表1）、根据城市轨道交通的参加单位分类（见下页表2）和根据城市轨道交通的参建人员层级特点分类（见下页表3）。
三、加速开展城市轨道交通人才培训课程开发的意义
城市轨道交通培训市场目前正处于高速发展期，但是由于城市轨道交通建设和运营领域的培没有统一主管部门，造成城市轨道交通培训市场需求各不相同，具体课程受众对象较为单一，授课内容深浅程度难以统一、授课师资力量较为分散等情况。因此，通过对城市轨道交通开展培训需求调研，针对性地进行培训课程开发，对提高行业人员职业水平，有着重要的作用。围绕城市轨道交通改革发展规划，开展城市轨道交通行业人才培训课程开发工作，为我国城市轨道交通人力资源建设起到以下良好作用：（1）促进城市轨道交通分层分类的继续教育培养体系建设；（2）完善城市轨道交通重点专业、重点人员的选拔体系；（3）形成城市轨道交通专业且稳定的培训方案、培训教材和教师队伍；（4）对专业性强且需要持续学习深化的专业领域设计针对性及可持续性的培训课程；（5）开展结合工作岗位特点的课程培训，针对专业技术人才职业发展和工作需要开展人才理念、知识拓展、科学精神、职业操守、实践能力、团队合作、技术适应、创新驱动等能力提升训练，完善行业知识结构，增强企业综合素质，提升员工职业发展能力。
四、基于FAST模型的城市轨道交通培训课程开发研究
1.FAST模型理论分析。FAST课程开发模型[5]是在人力绩效改进技术和邱伟讲师多年企业课程开发经验的基础上，将原有ADDIE模型进行深入和优化，而形成的一套基于问题解决的精品课程开发流程。其方法分为四个步骤：聚焦问题显价值，整合方案重实效，精选教法做引导，优化成果促精品（见下页图1）。
FAST模型在课程开发上有四方面优势：第一，聚焦于企业所发生的绩效问题；第二，将课程内容和教学方法进行了有效结合，让课程开发过程中的每一步更加专注；第三，每个步骤采用流程式模块设计，可由培训师独立完成所有开发任务，也可团队分工完成；第四，多年实践检验，符合企业培训发展需求。
本文提出基于FAST理论模型的城市轨道交通人才培训调研方法，可以开展全面的需求分析、系统的培训实施跟踪和全过程培训总结及反馈，较好地助力城市轨道交通人才培训工作的开展。
2.FAST模型应用中常用的方法。在FAST模型应用中，根据培训的进展需要采用多种方法保证课程_发的顺利进行，常用的方法有访谈法、问卷调查法、焦点小组法、综合观察法和资料分析法等。
第一，访谈法。访谈法在调研工作中，是一种常见的定性调查方法，是调查方法的新趋势[6]。成功完成一次当面调研访谈需要经过准备阶段、实施阶段和总结分析阶段。访谈法可以充分了解被调研者的需求、困惑和建议，可以根据现场情况及时调整思路，可以对被调研者提出更深入的问题。这种方法的难点是收集的信息分散，信息整合和分析过程比较复杂，访谈人员的亲和力和沟通能力要求较高。
在访谈中，要按照事先准备的事实性问题、需求性问题、结果性问题、探索性问题和确认性问题来提问，由表及里，层层深入。在总结分析阶段，可以通过对不同类型人的访谈结果进行对比分析，来归纳总结共性的问题。
访谈法调研效率高，具有鲜明的特点，同时可以深入了解调研项目在被调研者人群中的影响力。
第二，问卷调查法。问卷调查法是以实证主义为方法论的量化研究方法，它是通过把标准化的问卷分发或邮寄给有关的人员，然后对问卷回收整理，并进行统计分析，从而得出研究结果的研究方法[7]。
问卷调查法覆盖范围最为广泛。问卷调查通过对目标人群的广泛调查，发现被调研者希望解决的问题。问卷调查的优点是范围广、实施速度快、成本低。但是，问卷调查法很难预期被调查者如何解读设定的问题，回应率可能会比较低，无法获得问卷以外的内容，并且很难在收集信息的同时挖掘解决方案。
第三，焦点小组法。焦点小组法就是采用小型座谈会的形式，由一个经过训练的主持人以一种无结构、自然的形式与一个小组具有代表性的被培训者交谈，从而获得对有关问题的深入了解。焦点小组法本质是一种引导技术，通过群策群力的方式去发现问题、寻找答案[8]。焦点小组法可以在收集绩效问题和挖掘问题要因时使用，有助于相同专业的人群达成共识。
焦点小组法特别适合用于收集被培训者的主观偏好、态度、观点、需求等方面的想法，因此可以应用于培训项目实施的多个阶段，并且在不同的阶段会产生不同的效果。
第四，其他方法。其他常用的调研方法还有综合观察法、资料分析法等。不过，这些方法适合企业对于员工的调研、评价，并不适合行业服务性质的培训。
五、FAST理论模型在城市轨道交通人才培训中的应用实例
1.FAST理论在城市轨道交通人才培训的应用实例。在城市轨道交通课程开发中，应用FAST理论课程开发模型，成功完成一次课程设计和实施要经过准备、实施和跟进三个阶段，通过当面访谈法和问卷调查法，对权威性人群、代表性人群、特殊性人群和协人群四类人群进行跟踪。该模型的课程开发具体应用如下：（1）准备阶段，主要完成课前调研，分两个阶段。第一阶段，在城市轨道建设单位提出全年培训实施方案前进行，重点对企业上一年度培训情况、培训反馈意见、当前突出问题、技术创新等信息进行搜集、整理和分析，并在一定分析方法的基础提供下一年培训建议；第二阶段，在城市轨道建设单位参加培训前进行，对参加培训学员进行访谈，了解城市轨道交通业务中的重点和难题，梳理汇总后反馈至授课教师，请其在授课中讲授对应策略和具体办法。（2）实施阶段，在教学阶段进行，主要采用当面访谈和问卷调查等方法，深度挖掘培训需求，填写调查表，提炼和归纳有效信息和培训建议，反馈有效信息至培训主办单位和授课教师，为后续课程提供优化建议。（3）跟进阶段，在培训结束3个月后进行，采用电话、邮件等方式进行，对前期不确定性问题再次调查。同时，建立专业问题库，将专业问题汇总、整理，提供至被培训单位分析研究。
2.根据FAST理论，设计城市轨道交通人才培训课程开发流程。根据FAST理论，归纳了城市轨道交通人才培训课程开发流程，分为准备阶段、实施阶段和跟进阶段三个部分，模型应用的具体情况（如图2所示）。
六、结论
1.本文介绍了目前城市轨道交通人才培训市场基本特征，包括人才培训的主要内容、人才培训的对象划分和培训调研的主要方法等内容，为城市轨道交通人力资源建设提供针对性的培训思路。同时，本文介绍的培训课程开发方法也可应用于铁路、公路行业开展培训工作。
石油企业的培训工作需要检查以人为本的原则，其中以人为本是指需要从人力资源、人力资本以及人才的培养等人才队伍建设为主要方向。在现今，企业的竞争就是人才的竞争，是企业新技术、新的利润增长点的主要来源，因此，企业需要将人才建设放在首位，在人才队伍的建设中，人才培训发挥着重要的作用，其中培训需要坚持以人为本的原则。
1 石油企业人才培训现状
在我国石油企业人才的培训历程中，跨越了几个阶段，从80年代开始以10年为一个周期，经历了从培训的起步阶段到企业的重组和调整阶段到现今为了应对跨国企业的挑战而形成的多元化培训要求，石油企业的人才培训工作面临着新机遇与新的挑战。随着国际化进程的不断加快以及跨国企业在石油业务上的挑战，造成我国的石油企业的生存环境不断恶化，企业为了应对这一挑战，对于人才的需求更为迫切，现今，企业需要在培训中塑造人才队伍，分别是针对企业在国际化环境中的企业经营管理队伍、对原油天然气开采、运输、储存的新技术研发队伍以及身处一线能够处理好原油开采任务的操作队伍。以上这几支队伍是形成企业的骨干力量，是应对国外同行竞争并赢得竞争优势实现我国油企具有较强的国际竞争力的跨国公司的先决条件。因此，做好企业的人才培训工作是十分重要的，现今，各大油企都纷纷意识到这有问题，但是在发展人才培训过程中还面临着以下一些问题：（1）由于培训工作所产生的经济效益短期内无法得以展现，因此，在一些企业的管理人员中对于培训工作还抱着可有可无的态度，或者是培训工作仅是短期行为，缺乏长期的系统的培训计划，造成培训工作无法长期持续进行。培训工作是做为企业长期发展的保障，是满足企业的长期发展的需求，不是一种简单的理论学习，需要将员工的职业规划与企业的发展有机的结合起来，促进员工与企业共同成长，使员工融入到企业的发展文化中，从而使企业可以得到长期的人才价值的回报。（2）一些企业对于培训工作没有明确的目的，不知道培训工作应该针对那些员工，从而致使培训工作缺乏针对性，也无法形成系统的培训方案，造成培训效果大打折扣。同时企业的培训计划也沦落为企业应付上级检查的工具，而有些培训则不是针对岗位从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，使得培训工作缺乏应用的目的。（3）现今，我国的油企已经意识到了培训的重要性，并加大了对于培训工作的资金投入，使得对于人员的培训方法和培训技术都有了快速的提高，但是忽视了对于培训工作的评估，很多的企业在对于培训效果的评估上都沿用原先的评测方法，评估效果单一。
2 以人为本提高培训工作的质量
现今，随着培训工作的不断发展，油企的培训工作由原来的被动需求变为现今的主动需求，培训工作由原来的单方面理论学些演变为全方位发展，为企业培训符合企业需求的人才。以下将就现今培训工作提出以下几点建议。
2.1 总结培训的工作规律提高培训工作质量
培训工作需要将以人为本作为原则，遵循实际，实行全员培训的工作方式，坚持与时俱进、改革创新的培训方式，切实做好员工培训工作。其中，以人为本中强调了在员工培训成长的过程中需要坚持党和国家的需要和员工培训工作的统一，强调要把握员工成长规律和教育培训的需求。同时在培训工作中要做到理论与实践的统一，强调一切培训服务于实践，要以实践为先导，做好培训工作，同时在培训工作中需要不断的总结培训工作中的教学经验，使其与改革创新工作相结合，坚持与时俱进。只有在培训工作中做好以上这些才做好油企的员工培训工作。
2.2 在油企培训工作中建立起系统的培训体系
现今，为了应对新时期油企所面临的挑战，培训工作需要做好以下几点：（1）培训项目需要与国际接轨且需要以市场为向导，提高油企的效率。（2）培训工作需要与油企的长期规划相结合，（3）运用多种新技术来做好人才培训工作，体现出培训工作的多元化与智能化，（4）在培训工作中需要注意培训的产出比，需要坐低投入高回报。培训机构需要在油企中体现其人才摇篮的作用，通过建立起培训需求分析、培训管理体系、培训专业课程、培训实施体系以及做好培训结果的评估工作，只有这样使培训机构的需求与目标相一致，通过建立起科学的培训教育体系，为企业培养出更多的优秀人才，促进企业的健康发展。
2.3 建立起科学的以人为本的培训体系
在培训工作中需要做到以人为本，人才是企业的根本，企业要想长期稳定的发展，需要依赖于广大员工的素质的提高，通过建立起企业的长期发展规划与油企的培训工作相统一的方式，来做好培训工作。要建立起科学的以人为本的培训体系需要做好培训方式和培训内容的与时俱进，将原来单一的思想政治工作于油企的业务培训转变为思想政治、业务、文化素养、业务能力以及业务技能等相结合，培训出符合需要的复合型人才。要建立起一套科学的培训体系离不开师资队伍的建设，对于从事培训工作的老师除了熟悉现代化的教育培训方式以及广博的理论知识，还需要具备良好的行政管理和领导科学以及人力资源的开发等工作，使其有能力从事油企的人才培训工作。
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