时间：2023-03-06 16:01:44
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人力资源管理创新论文，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
1.1图书馆本身体制的制约
图书馆作为事业服务性机构，本身没有自主管理的权力，大多数高校图书馆都依附于其所在高校，人员管理多由上级主管部门代为决策，图书馆对馆员的管理没有绝对的权力。因此高校图书馆进行人力资源管理必须是图书馆具备独立的自治权。事实上，当前中国高校图书馆还无法突破。这种机制，在我国高校图书馆的人力资源管理上还不能像企业人力资源管理那样，对员工具有自主招募、甄选、培训、开发以及绩效评价、薪酬管理和劳资保障，解雇等管理权限。
1.2人力资源管理观念不强
从高校图书馆整体来看，图书馆管理者还缺少人力资源开发与管理的新理念，对馆员的管理工作还基本停留在传统的人事管理上，表现在对人力资源管理理论缺乏了解，没有形成较好的激励制度，认为图书馆的发展靠的是投入，资金短缺是图书馆发展的瓶颈等。持这种观点的人还没有意识到真正的危机和瓶颈是缺乏一支高素质的图书馆员队伍。对通过创造良好的工作与生活环境来吸引人才、稳定人才的重要性，还未形成共识。
1.3人力资源管理激励机制不健全
各图书馆都缺乏有效地长期规划及对机制与手段方面的研究。馆员的考评方法老化，没有科学的评价标准，对评价还仅流于形式，缺乏有效地激励机制，馆员干多干少一个样，干与不干收入无较大差别。缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，野劣币驱良币冶的现象仍然存在。图书馆的管理仅体现在对行政级别的领导与被领导关系，缺乏对业务能力方面的指导与被指导关系，导致高层次人才没有发展空间和使用环境。
2国外人力资源管理概述
在美国，进入图书馆界的必要条件是需要获得美国图书馆学会认证的图书馆硕士学位。美国的图书馆员一般具有硕士、博士学历，或者双学历，包括图书情报学专业学历和一门其它专业学历。馆员每年要进行必要的业务学习，需要晋升的馆员要对自己的工作表现、科研能力、服务水平等业绩作出全面的述职报告，然后再由专家进行为期一天的专业课题学术答辩，从而做出全面正确的判断。美国专业馆员晋升实行淘汰制，评定中有任何一个领域欠缺就不能晋升，长期不能晋升也就意味着不能再胜任专业岗位，只能辞职另寻出路。因此这种考评制度使馆员有了危机感，并激发了强烈的进取精神。与此同时，图书馆馆员的高水平、高知识、高能力及高质量、高影响力的服务，将获得社会公众的认可。政府、企业和社会团体也成了图书馆服务的对象，其物质支撑也就随之而来。所以，美国图书馆一般工作人员的收入远高于社会中等工资收入水平，资深图书馆员年薪达到十几万美金，甚至会高于地区义员的水平。
3高校图书馆管理创新的策略
针对目前图书馆管理现状，笔者提出基于人力资源的图书馆创新管理，分为图书馆管理机制的创新，服务创新和人力资源管理三部分，如附图所示。机制创新和服务创新需要建立在人力资源有效管理基础上，体现在人才的激励机制中。有效地人才激励保障，将会带动高质量的服务创新，而高质量的服务创新通过有偿的创新服务机制可以盘活图书馆资金，将资金反馈于人力资源的管理中又可以带来新的创新服务，如此便使新时期图书馆管理形成良性循环工作机制，这将会使图书馆的精神面貌焕然一新。图书馆是服务性事业部门，收入来源单一，因此要想获得足够的管理和奖励资金，就必须转变观念，这也是笔者所提出的图书馆服务观念的创新院图书馆应该拓展服务范围，提供有偿的创新服务，并广泛吸纳社会各种渠道资金的支持。新疆师范大学在满足读者基本服务的同时，对深层次知识服务进行适当资本化，有利于体现馆员的服务价值。从宏观上说，建立创新服务的有偿服务机制也是顺应事业单位改革的必然。事业单位体制改革的方向是野政事分开，管办分离冶，政府主管部门对事业单位的管理，将从以行政手段直接干预具体事务，转向以法律手段、经济手段等为主的间接管理。事业单位或部门通过独立运作，自主地开展业务活动，同时社会中的竞争环境有利于事业单位的健康发展，而政府部门更多的是履行社会管理和监督职能。在这种背景下，图书馆应改变无偿服务，建立有偿服务的观点。没有市场导向的企业是无生机的企业，没有市场导向的部门无从创新只能是按条例办事机构，是按章办事办文的行政单元。而用户对图书馆的需求已不仅仅是借还书的藏书楼，用户更需要深层次的知识服务，而这需要广大馆员付出辛苦的额外智力劳动才能获得，付出就必然要求有回报，因此，图书馆应建立创新服务收费体制，将获取的利益用于图书馆的管理及馆员的奖励中，以此激励馆员的创新能力，从而更好地服务于读者，同时提升图书馆在社会中的地位。图书馆需要广泛开展创新深度服务项目，转型馆员服务，而市场导向的创新服务理念是盘活图书馆管理的关键。当然，事业单位主要为社会提供公益性的公共服务，不以营利为目的，这里所说的是创新性的服务可以是有偿的，而对于常规性的业务服务，则是图书馆应该承担的社会责任。在具体实践中还应注意区分，以保障读者的基本权益。其次，图书馆也可以吸纳社会资金的进入。如邵逸夫、田家炳先生在教育和卫生领域的投入。可以预见随着经济的发展以及社会财富的增加，会有更多地社会资金流向公共服务领域。
3.1服务创新
目前新疆师范大学的服务创新意识正在加强，但在读者效能满意度方面还不足，创新强度还需要加强。既然是有偿性创新服务，就需要做到使读者愿意出资购买这种知识服务。由于图书馆是公益性质的部门，对于传统基础的服务是不能收费的，也不应该收费，创新服务可以是有偿的。创新服务体现了馆员的知识型劳动的付出，而深层次的知识服务是创新的关键大数据时代的到来，给图书馆带来了机遇和挑战，能否充分利用图书馆的资源优势，创新服务，也是图书馆存亡的关键。如图书馆学科馆员通过知识获取与分析为校领导提供学校发展决策支持曰比如，举办专题汇展，利用借阅信息数据推出不同专业专题阅读排行榜，提供专业的术评与学习指引，展科研课题跟综服务、查新服务等。另外，创新服务不仅体现在信息部、咨询部等，还可以体现在不同的业务部门，如流通部，帮读者推荐同类的经典图书。
3.2图书馆馆员的激励
在图书馆人力资源的管理中，使人按照图书馆的要求做正确的事，更高效地工作是目的。因此，必须采用按劳分配原则，取消野平均主义吃大锅饭冶的顽疾，这样才能更大程度地发挥馆员的主观能动性。具体到新疆师范大学图书馆，目前馆员的收入分为三部分院基本工资、岗位工资和年终奖励，前两项按照工作年限、职称稍有差别，但仅体现在职称的高低。由于职称的评审目前评审标准主要依据论文的发表，因此对于实际工作质量的衡量还存在一定的局限。年终奖励是近些年来图书馆在提高馆员工作效率，发挥馆员工作热情方面所作出的改革，从实践来看，虽取得一定成效，但对于激发馆员业务工作主观能动性，提高服务质量，体现创新长效机制方面仍显不足。其原因主要体现在奖励的标准单一，不能很好地衡量馆员的工作能力，奖励数额度少等问题。因此在按照一定标准全面、公正评价，及加大奖励额度方面应有所改进。新疆师范大学图书馆目前共计100多位馆员，最低学历也是大专，大多为本科以上学历，如能激发他们对工作的热情，发挥其主观能动性并进行正确引导，科学管理，共同推动图书馆服务于读者的创新能力。图书馆的激励方式有很多类型，如一定程度的物质奖励、荣誉奖励、提供培训、学习机会奖励等。按照图书馆发展状况给予不同程度的奖励。根据新疆师范大学图书馆目前人员知识结构，可以将馆员测评结果分成几个层次，一般馆员、助理馆员、执行馆员、主任馆员。不同馆员月收入有所不同。这样便可以在馆里形成横向比较的对象，有能力的馆员可以申请评比更高层级的馆员，获取更高的工资待遇。同时在奖励时，也要兼顾纵向评比，即要看馆员在相同层级较上次评比有无进步。首先根据岗位职责设定基础工作评价标准，以此为标准衡量馆员工作进步程度。这种横向和纵向的比较不仅体现了不同业务部门馆员的价值，也体现了相同业务馆员服务质量的差异，相对较公平。
4总结
1.1我国企业对于人力资源管理投入的成本不足
一是我国民营企业经济实力不足。当前我国企业大多数还是以中小企业为主，这些中小企业大多数是属于私人企业，这也就决定了我国中小企业不可能拥有太多的资金用于人力资源的培育上。由于面临日趋激烈的竞争环境，中小企业的发展虽然受到了国家财政及政府的相关支持。这些支持还是远远不能够帮助我国现有民营企业振兴的。由于我国居民消费时会存在惯性，这也就决定了消费者对于企业的选择会根据企业的品牌与知名度等来进行选择性的消费，从而导致了我国中小企业的客户资源较少，无法充分利用现有产能实现销售利润增长，这就让大多数民营性质的中小企业将资金用于开拓市场或产品包装当中。二是而对于我国国有企业而言，其大多数拥有国家资产管理委员会的支撑，从而使其拥有较多的资金、时间与精力，可供其进行人力资源管理的投入。但是对于大多数国有企业而言，其存在有管理方面的弊端与诟病，从而使大多数我国国有企业并没有投入大多数的资金、精力与时间用于人员的培训。另外，加之我国国有企业相对宽松的管理环境与准入条件，使其内部员工较多，并且由于大多数项目的分配来源于国家，使相关经费的开支过大或者是需要经过上级机关单位的层层审批。
1.2我国企业现有人力资源管理水平层次不一
一是我国企业现有用工形式十分复杂。在中国社会体制的影响之下，我国各行各业的发展十分迅速。但是，由于经济的过快发展，使得我国政府不断开始思考改革开放之初所需要考虑的问题。当代社会已经重新进入了经济新常态时期，在社会当中存在着较多的问题并没有得到有效解决。我国企业现有用工形式复杂的问题正是在经济过快发展中逐渐凸显出来的。对于现有国内企业用工形式非常复杂，不仅有适用于事业单位与公务员的正式编制、非正式编制，也有适用于一般企业的临时工、合同工、聘任制、委派制等等。在这一用工制度非常多样与复杂的现状之下，使我国人力资源管理的难度相对来说较大，非常难对其进行统一的管理与指导。并且由于各种用工制度在每个企业的叫法与实质内容也存在不同，从而使大多数求职者在正式工作之后才发生真实情况，致使我国现有企业员工的流动比率不断增大。二是我国现有培训能力、内容不一。我国现有企业对于人才的重视程度存在较大的不同，其中一些企业较为重视人才，而一些企业由于行业特点或经济实力的原因，并不是十分重视人才的培养。在这些不同面对人力资源管理态度的领导者的管理下，我国企业现有人力资源管理水平存在着较大的水平层次不一现象。
1.3缺乏具有目标性的人才培养
我国大多数企业存在着缺乏具体培训目标的人才培养理念，从而造成了这些花费大量人力、物力与精力的培训并不能取得实际的培训效果。产生这一问题的主要原因是由于我国大多数企业并没有对人力资源管理以及人才培训给予足够的重视，或者是在企业内部并没有制定针对人力资源管理较为规范的培训与培养体制。在我国大多数企业当中存在着这样一个现状，他们都会专门设置人力资源管理部门，但是这些人力资源管理部分的工作内容及职责仅仅是将人员招聘进入企业中，并且还通常会设置较多关卡来考核众多的应征者。
2.创新解决当前我国人力资源管理所面临问题的对策与建议
2.1增加当前我国企业用于投入人力资源管理的资金与精力
（1）我国私营企业应当重视人才培养，减少人才的流失率。如果现有企业相关资源不足，可以通过企业文化培训与制度培训的方式，或者是为员工安排更加舒适的工作环境，或者是设置弹性工作制度，最终使得这些企业员工增加对企业的认同感，从而能够在私营企业当中长久的发展下去；（2）对于国有企业而言，其也应当重视人才培养，国有企业的发展与人才有着紧密的联系。现有组织结构的改革、制度的改革，以及更加公平与公正工作环境氛围的设置，将更有利于国有企业人力资源管理水平的提升。
2.2改进当前用工机制，平衡企业人力资源投入
在上文的研究当中，作者发现，我国企业对于人力资源管理水平不一，并且由于我国较多用工体制客观原因的存在，导致了现有国内企业人力资源管理水平不一现状的存在。为此，作者认为我国企业应当建立起同工同酬制度，使每个员工获得更加公平的待遇。另外，还需要根据企业的实际情况与发展水平，为企业员工量身打造更加易于其自身发展的人力资源管理制度。并且需要为企业员工开发更加准确考核的绩效评价体系，以便于员工能够享受公平的待遇与晋升机会，从而使企业员工增加对企业的认同感，并且能够获得自身事业的满足感，使其能够带着更加饱满的热情与精力投入到当前工作中。
2.3改善当前人力资源管理机制，重视人才培养
对于我国现有企业人力资源管理而言，其人才的培训机制存在着较大的问题。缺乏具有战略性目标为导向的人力资源管理培训机制，忽视了人才在企业发展当中的重要地位与作用。为此，我国企业应当尽力对现有内部人力资源管理机制进行整合与调整，使其变得目标更加明确，使企业用于人力资源管理的资金与精力取得较高的回报。
3.结语
通过本文的研究可以发现，我国当前经济发展十分迅猛，并且带来了我国各行各业总体能力与实力的提升和我国居民总体生活水平的提高。但是，由于近年来我国经济的过快发展，致使我国经济发展过程中较多问题并没有得到有效的解决。加之近年来我国市场经济的飞速发展，导致了我国人力资源管理领域出现了较多亟待解决的问题。
作者:王雪松 单位:绥化市郊农电局
参考文献：
随着社会的飞速发展，人力资源管理对高科技企业的发展越来越重要。现在，制约我国高科技企业发展的主要因素和滞留不前的正是企业的人力资源问题，因此，不断地开发人力资源管理方式，探索出一个符合我国当前国情的高科技企业人力资源管理模式是很有必要的。
2高科技技术企业
2.1高科技技术企业的概念高科技技术企业在研究方面投入比较高，科学研究人员比重较大，生产规模比较小，民营产业发展快，对其他领域渗透能力强、联系比较密切的企业。当前人们认定的高新技术中民营企业所占的比例较多，并相对集中在计算机、电子信息，电子通讯设备、新材料的研发，生物医药工程等领域，信息所占的比重越来越大。
2.2高新技术企业的发展特点
2.2.1高新技术企业是发展在各种资源的快速流动、结合。效率是高新技术产业的生命。只有当各种资源要素不断进行优化，不断快速组合，才能够使高科技技术成为高效益的产品。
2.2.2高科技技术企业发展的重要要素是智力资源的支持而不是固定产值。要发挥智力资源的创造性，就需要科学的制度安排和有效的管理机制，保证高科技人才拥有一个健康舒适的工作、生活和文化环境。
2.2.3高科技技术企业的竞争力在于加强技术的研发和不断的进行创新，加强科学产值投入，不断鼓励员工是高科技企业发展的依靠。
2.2.4高新技术企业发展的生态环境是产业群体。高科技技术企业的发展与大企业不同，它们的资源规模小、运作资源能力小，创新能力对高新产业的发展具有至关重要的作用。
3高科技技术企业人力资源管理的现状
3.1存在的问题
3.1.1对员工重使用、轻开发。有些企业为了追求短期内的高利润，大量削减员工的组织学习费用，对员工只重视使用，培养学习次数较少。但在高科技技术领域中知识更新速度惊人，科学技术人员的知识技能只有通过不断的学习，不断的实践，然后在学习再实践才能跟够得上科学的发展和时代进步的步伐。
3.1.2企业部门安排不合理。多数企业不重视人力资源管理，导致企业无法适应高科技技术发展的要求，人力资源管理部门在行使相关职能时会出现停滞不前。同时，各部门无法将部门战略与人力资源战略结合起来，受职权限制，人力资源管理部门与其他部门缺乏更为深入的交流，人事部门的工作会停留在底层，造成考核体系不完善、激励机制不健全、计划不完整的问题，高科技企业只注重效益的表层，对人力资源管理重要性的认识不够等。
3.1.3员工之间重竞争、轻合作。高科技技术企业在产品研发、市场扩大等方面缺乏团队合作精神，从而影响整体质量，这就需要企业重视人员的重新组合及搭配。21世纪需要的不仅仅是竞争力，而是各种资源的综合力，特别是企业在对新产品的研发以及技术的创新力和创造性。现代化信息设备的设计和制造，企业的人力资源管理方面能够正确的组合人才，不断发挥技术人才的集体智慧，提高工作的质量和效率。
3.2导致上述问题出现的原因人力资源管理的观念落后于人力资源管理的方式，企业管理者缺乏科学有效的管理方式，一直强调提高企业的效率和对员工的使用，忽视其培养：对于员工的任用缺乏科学的选择方法，以至于导致人才的流失。
4高科技技术企业的人力资源管理必须走创新之路
目前处于一个智力资源与生产分配使用为主的经济时代，人力资源管理对企业的发展有着相当重要的作用。在当前的企业竞争中，人才成为企业中的生命力所在，只有合理有效的管理体制才能够使企业更有发展潜力，使才能够使的企业不断地走向强大。高新技术企业人力资源管理要走创新之路就要：
4.1建立积极有效的人力资源管理模式合理有效运用人力资源的开发与管理，必须不断学习新知识，为解决各方面的问题做好准备。实行积极的人力资源管理战略，在企业层次上的资源管理需要人力资源部门积极参与，重视人力资源的规划与人力资源的开发，正确处理好发展与生产的关系。
4.2完善业绩考核，建立激励制度对业绩进行考核，能够提高团队的整体效绩和提高企业的服务管理水平，在提高服务管理的基础上必须建立相关激励制度，他们不仅需要更好的薪金，不断进行优质的培训教育，不断进行知识的更新，而且他们还注重精神上的满足。因此，在企业中民主比薪金更加重要。
5高新技术企业人力资源开发
据有关权威部门统计，我国企业家能胜任的高级管理人员及应对开发市场能力和素质排名是倒数的。这样的管理者队伍是不能够领导我国的高科技企业在国际市场的竞争中占据重要位置的。高科技企业的高层管理者是企业的主心骨和灵魂，高层领导者能力的高低决定着企业成败的关键。对高层领导者的开发管理和对员工的开发管理。对高新技术企业人力资源开发就要做到：树立“以人为本”的管理理念；其次，采用科学有效的技术测评方法，评估综合素质，培养和挖掘其潜能；引进新型的竞争方式，考核其绩效，优胜劣汰；按照市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，也是企业走向强盛，立于不败之地的希望所在。必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用，通过不断地阅读和比较相关的著作，认识到了人力资源管理是企业能够保持健康平稳发展的关键所在。
由于每个企业的性质都存在差异，因此员工的素质也不同，有些一线员工的素质非常差，甚至有一些高素质的人才的素质也急需提高，这种现象必然会影响企业的发展，企业必须定期的对员工进行培训，不断的提高员工的综合素质，只有这样才能给企业带来良好的效益。
二、人力资源管理创新的必要性
当今世界是知识的世界，各行各业都离不开科学技术，科学技术的发展都是以知识为基础，知识经济作为一个新的经济形态已经在全球蔓延开来，现阶段人力资源需要高科技的知识作为基础，还要具有良好的心理素质，不断的学习，不断的培养人们的创新和创造能力。除此之外，还要求人们具有随机应变的能力，知识经济时代最主要的经营资源就是知识。因此，综合利用知识的人才也就越来越重要。
三、实现人力资源管理创新的对策
1.更新人力资源管理的概念和思路
如果要对人力资源管理进行创新和改变就必须改变如今人力资源的观念，对现阶段人力资源观念进行更新，要做到这一点就必须树立人才资源是企业生存的保证这一观点，在企业生存和发展的道路上需要不断的去挖掘人才，不断的对人才队伍进行建设才能开发出新的产品，才能处于同行业的领先位置。此外还要树立起以人为本开发人力资源的观念，要不断的提高人才在公司中的地位，使得公司的一些研发人员能够大胆的去创新，调动他们工作的积极性，激发出他们的责任感和成就感，只有这样才能发挥出他们的潜能，为公司创造效益。
2.采用一些科技手段来调动员工的积极性
在人力资源管理中必须充分的发挥出各种激励因素，运用合理的方法和模式激励员工奋发图强，充分的发挥出他们的聪明才智，这样才能推动公司的顺利发展。首先要设定明确的激励制度，比如：利用完成工作的质量和工作量对员工进行奖励。这种奖励也不能过早，太早的激励往往会使得员工感觉激励很轻而易举，这种现象也破坏了最初的激励制度，此外激励的手段还要灵活，要对不同层次的人采取不同的激励方法，在群体激励中，正面激励始终好于负面的激励，特别是在高素质的科研人员眼中，负面的激励对他们会产生很大的影响，因此在激励制度上要有灵活性。只有这样才能充分的调动员工的积极性。
3.把握好人力资源管理的每一个环节
每个公司的人力资源都是一个部门，是一个系统，它的主要任务不是单纯的招聘，它除了招聘人员以外还要对员工进行规划配置、定期考核、开发使用等，要把每一个人员都安排到每一个适合的岗位，只有这样才能做好人力资源的整体性开发，才能避免遗漏一个环节，或者每个环节相脱节。要根据公司的发展规划来引进相应的人才，这样才能避免人才的浪费和盲目的引进人才。还要充分的调查分析人力资源的配置方式，使得现阶段的人才分配具有合理性，不论是岗位结构、年龄结构、学历结构等，都要合理的布局，最大限度的发挥每一位员工的潜能。还要做好新员工与老员工的关系，即要引进新的高科技人才，还要稳定现有的人才，两者都要引起重视，人力资源部门应该意识到引进高素质的员工是必须的，但是最主要的还是要立足现有人员的培养和使用。
四、结论
关键词：油田企业；人力资源管理；创新
在知识经济时代，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。企业的竞争归根到底是知识的竞争、人才的竞争。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。搞好人力资源管理与开发可以提高油田企业的经济效益，是提升油田企业竞争力的重要手段。随着现代企业制度的逐步建立和改革的不断深入，油田企业用工总量过大、机制不活、效率不高、激励作用不强等矛盾日益突出，严重制约了油田企业的发展与进步。如何科学合理的管理和开发油田企业的人力资源成为油田企业领导特别是人事工作者需要迫切解决的重要问题之一。本文针对油田企业的人力资源管理现状，提出了进行人力资源管理创新以科学合理开发和管理人力资源，促进油田企业经济效益的提高和竞争力的提升。
一、油田企业人力资源管理现状
随着市场经济的进一步开展，油田企业虽然也建立了相应的市场经济下的人力资源管理制度，取得了一定的成效，但是受计划经济的影响，油田企业在人力资源管理方面仍然存在诸多问题：如仍然没有确立科学的人力资源管理理念，缺乏科学合理的人力资源考核机制及相应的激励机制等等。
（一）人力资源管理理念落后
目前，在油田企业缺乏科学的人力资源管理理念，在人力资源管理中还延续着传统的人事管理理念。一方面，缺乏科学地引进人才的理念。在油田企业仍然把人力资源仅仅视作是成本，并且把减少人力投资作为了降低成本的重要举措之一。在招聘人才、引进人才时还是对学历、职称要求的多，没有一个科学地引进人才理念做指导。另一方面，缺乏科学的人才使用理念。在对人的管理上有时过分强调人适应工作，重事不重人，在一定程度上把人看成被管理和控制的工具，没有确定人力资源的主体地位。此外，还缺乏对人力资源的动态管理理念。在人力资源管理上多为事中和事后的被动反应型管理，表现为一个操作式的管理模式。把人才的录用、培训、考核、调动、退休等人为隔开，孤立的进行管理，造成录用与使用相脱节，使用与培训相脱节，培训与晋升、奖励相脱节等等。
（二）缺乏科学合理的人力资源考核机制
目前，油田企业缺乏科学合理的人力资源考核机制。首先，考核评价标准不够清晰。只有具有清晰的考核标准才能得出较公正的评价，而且工作标准越明确评价结果越准确。从油田公司的实际情况看，考核评价标准不够清晰，缺乏对职工的思想品德、专业技术水平、工作业绩、工作态度、劳动纪律的考核作具体的界定。由于考核评价标准不具体，在实践过程中，一些单位为减少行政责任，工作简单化，以技能考试和群众评议代替考核，渗入了较多的“人缘”因素，使考核评价结果不够客观、公正。其次，考核结果的公开度不够。在油田企业存在着考核活动既不允许员工本人参加也不让员工了解考核结果的现象。导致考核者与被考核者之间缺乏正常的沟通，双方对考核结果和改进工作措施不能达成共识，失去了考核的价值和意义。最后，缺乏相应的惩罚措施。从油田企业看，对考核不称职的管理干部的惩罚措施不够具体，只作了原则规定，无法兑现。
（三）缺乏有效的激励机制
现在石油企业激励方式、方法单一，不能有效调动广大职工的积极性，普遍缺乏对员工特殊需要的重视和对员工精神需要的激励。一方面，工资设置不合理，缺乏激励作用。表现在平均分配的固定工资部分过大，奖金等富有弹性的工资单元所占比例较小，使工资分配的保障功能明显大于激励功能。同时按资历确定的技能工资等级也存在着技酬脱节现象，影响激励机制的建立，不利于搞活内部分配。此外，存在着职工工资总额与经济效益不能同步升降的现实，工资的增长机制不健全，挫伤了劳动者的主动性、积极性和创造性。另一方面，缺乏合理的培训机制。油田企业的培训计划带有浓厚的计划色彩，与企业发展及职工个人发展需要结合不紧密，缺少具体明确的目标。培训内容系统性、针对性较差，培训方式和设施也比较落后，导致员工缺乏自觉性和积极性。
二、油田企业的人力资源管理创新策略
（一）进行油田企业人力资源管理理念的创新
油田企业进行人力资源管理创新的关键在于思想的创新。第一，要牢固树立以人为本的人力资源管理思想，牢固树立人的主体地位。打破传统的劳动人事管理约束，不再把人当成任何形式的工具或手段，而是当作有价值的特殊资源来刻意挖掘，为他们提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分地发挥。第二，树立科学的人才使用和成长理念，合理使用和培养企业人才。优秀的人才不一定是最合适的人才。在引进人才的过程中，不仅要看其学历、职称，更要考察其思想品德，为油田引进德才兼备的优秀人才。应建立油田企业内部公平竞争机制，创造竞争上岗的机制环境。确立人才衡量标准体系，在人才的招录、使用、培养、考评、奖惩、淘汰等方面建立一套科学的、量化的制度和标准。在具体使用人员时，还要考虑油田生产一线工作环境艰苦、劳动强度大等因素，使用人才上不光要注意人才的个体差异，也要注意岗位的差异，因人录用，知人善任，让职工充分发挥自己的才智，充分调动广大职工的积极性，使职工个体努力目标都得到实现。此外，还要重视人才培养，营造良好的外部环境，满足人才成长、发展的需要。
（二）对油田企业的考核机制进行创新
在创新油田企业的考核机制时要公平、全面、赏罚分明和操作简便的原则，根据员工工作性质的不同，采取不同的考核机制。在具体操作中，要加强员工间的沟通，努力消除分歧，统一认识，并将考核结果与考核对象的精神和物质奖励挂钩，充分体现考核的效果。首先，明确绩效考核目的和考核标准。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，进一步完善员工考核标准。根据不同类型的干部、员工制定出不同的考核内容、标准指标，使对每一类型的干部员工有同样的考核指标，使考核工作科学化、规范化。其次，优化考核评价方法，在考核中注重实绩、以定量考核为主，以定性考核为辅，客观公正地进行员工业绩的评价。同时要建立绩效考评信息系统，做好考核、反馈、培训、修正等工作，将评价结果与员工的奖惩结合起来。
（三）创新油田企业的激励机制
人力资源开发与管理的核心是充分调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性，从而达到提高经济效益的目的，为此，要加强对油田企业激励机制的创新，首先，要改革分配制度。目前油田企业引人才的关键还是薪金，而现行的工资水平与企业的经济效益不能同升同降，普遍缺乏市场竞争力，应建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。其次，需要健全人才培训、考核、使用相结合并与待遇相联系的激励机制，建立以市场形成价格为参照的薪金标准。使员工的工资随经济效益的好坏上下浮动，个人的岗效工资随个人的劳动贡献而变化，从而打破了现行岗位技能工资“大锅饭”的分配现状，体现了职工民主参与、民主监督和自主分配的现代企业收人分配制度的基本特征，有利于调动单位和职工个人的积极性。此外，还要建立利益共享机制，鼓励经营者和员工持股，采取技术入股、股权认购、奖励期股期权等方式，以经济纽带把人才与油田结成利益命运共同体。最后，重视对员工的培训激励。在开展员工培训时要做好培训需求分析、科学确定培训内容、根据培训内容确定培训方式以及培训效果反馈四个环节，以确保培训工作有的放矢，提高员工培训质量和效果。此外，在优化人力资源配置过程中，要结合员工技能鉴定和评价考核结果，严格实行“三岗”制度，形成优胜劣汰的竞争局面。并结合分配制度改革，拉开简单劳动岗位与较高技术含量岗位分配差距，让能力与岗位薪酬挂钩，为用人和职工晋升提资提供依据，加强员工培训的激励性。
在知识经济时代，企业之间的竞争，本质上是人才的竞争。对人力资源的最大限度利用，成为企业管理者提高管理水平，实现企业目标的必然选择。加强对油田企业的人力资源管理的创新是实现油田企业长期发展，提高市场竞争力的重要举措。为此，油田企业要努力树立科学的人力资源管理理念，创新企业的考核机制和激励机制，充分挖掘人力资源的潜力和创造力，提高企业经济效益。
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竞争是市场经济发展的必然产物。就医院人力资源管理的竞争来说，那就是医院与医院之间的竞争;医院人才参与社会人才的竞争。只有竞争，才能既快又多地培养出高质量的专业技术人才队伍和高素质的管理人才队伍;只有竞争，才能给医院人力资源管理工作带来勃勃生机。同时，竞争也有利于人才队伍的成长和冒尖人才的脱颖而出。为此，就必须把竞争机制引入医院人力资源管理工作的领域，建立科学、量化的竞争指标体系，完善竞争的各项规章制度和措施，具体落实到医院每个部门，严格奖惩制度，实行责、权、利三者结合，做到奖优惩劣，真正使医院人力资源管理工作形成良好的竞争局面。
二、要注重强化创新观念。
实践证明，医院人力资源管理无论是管理内容，还是管理体制和管理方式，都有许多不完善之处。特别是随着市场经济的不断发展，对医院人力资源管理理念、高层次人才培养、现有人力资源充分开发利用、医院文化的丰富发展、管理人才的培养等，都要求我们改革创新。
三、要注重强化效益观念。
医院人力资源的管理效益，是指人力资源管理工作当中所投入的人力、物力、财力同医院人力资源管理工作实际成果的比较。医院人力资源管理工作的效益与经济效益既有联系，又有区别。医院培养的人才，一旦掌握了一定的医学专业知识和技能，就会转化成为治病救人的真正本领，就能为医院产生效益，就能促进医院的现代化建设和发展。经济效益是有形的，它是一个用数量表示的可比性经济范畴。而医院人力资源管理工作的效益是无形的，一般不能用具体的数量来表示，它需要一定过程的转化。在一定条件下，医院人力资源管理工作投入的小，取得的成果大，效益就高;在投入不变的情况下，成果越大，效益就越高，反之效益就越低。当前，医院人力资源管理工作中存在着许多不讲效益的现象:如有的医院中的某些科室只顾投入，不看效果，往上级汇报，只讲投入了多少人力、物力，花了多少钱，而不看取得的实际成果，表而看来是重视了人才培养和管理工作，实际上效益很低;有的科室有大量的先进技术设备，人才密集，但不注意发挥和利用，致使本科室的人才培养优势得不到发挥;有的医院信息不灵，人才培养工作盲目性较大，等等。上述问题都是缺乏效益观念的具体表现。
四、要注重强化培训观念。
在医院人力资源管理中，培训是一个重要环节。在工作实践中应做到坚持“五高”:
一是标准要高。要改变医院人力资源管理中较低层次“就地循环”现象，结合医院的实际，制定培训目标，并引导组织大家努力去实现。目标低了不行，盲目攀高也不行，必须是高而可攀。目标可以把大家的积极性调动起来，在不同的阶梯上向上攀登。
二是层次要高。医院培养较高层次人才，首先要做到牢固掌握专业知识和技术技能，然后再努力去学习掌握高一级的专业知识和技术技能。总的来说，向较高层次发展，可主要学习掌握这样几方面的知识和技能:(1)学习科学文化知识，打牢文化基础;(2)攻关本专业的高级知识和技能;高、中、初级人员在牢固掌握本级专业知识和技能的同时，要努力学习高一级的专业知识和技能;(3)在学好本专业知识和技能的同时，要组织学习培训相近专业的知识和技能。
三是方法要活。医院人力资源结构复杂，呈现出多类型、多层次状态。这就要求培训的渠道要宽，路子要广，方式要多，方法要活。主要方式有:(1)加强岗位培训。一面学习，一面工作，在工作中学习提高，做到学习工作双丰收。(2)加强传帮带。建立培训制度，充分发挥专业技术人员骨干作用，还可建立专家咨询组，经常解答学习中提出的问题。(3)加强交流讲座。采取走出去、请进来的办法和撰写学术论文进行研究探讨和学术交流。
四是师资要硬。打铁需得自身硬。医院要培养较高层次的人才，首先要有高水平的老师。所以，要注重挑选那些学识深、业务能力强、专业技术精，且又热心的专家老师任教，如师资缺乏还可向外聘请。
五是环境要好。办任何事都要有一定的外部环境条件，医院培养高层次人才对外部环境条件的要求更高。没有一个人才成长的优良环境，医院是培养不出所需要的优秀人才的。人才成长环境的优劣主要取决于各级党委和领导的重视程度。重视程度越高，采取的措施越得力，越有利于人才成长。(1)要形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。创造良好的环境条件，充分发挥人才资源管理者和医院专家骨干的桥梁作用，信任支持他们工作，与此同时，要通过思想教育和建立健全有关制度，营造尊重知识和人才的浓厚气氛，同心协力地搞好人才培养。(2)要鼓励冒尖人才脱颖而出。人才的成长不可能齐步走，各层次都会有一些冒尖人才。医院对这类人才不仅在培养目标、教学内容和具体要求上要有特殊“照顾”，在个人待遇上也要有特殊政策，从多方面调动冒尖人才的积极性，保证他们拔尖成长。3)搞好智力投资。也就是说，该花的钱一定要花，宁可把其他方面的开支紧缩一点，医院也要尽力满足培育人才的需要。
五、结语。
（一）管理观念滞后
近些年，我国高校在改革中有了较大的发展，但当前，我国高校教师人力资源制度依然存在较大问题，特别是高校教师人力资源管理观念比较滞后，它严重影响着高校诸多方面的个性化发展。当前的高校教师人力资源管理依然没有摆脱传统人事管理的旧思路，很多适合今天改革发展需要的现代化教师人力资源管理观念没有被高校真正采用。现在很多高校依然把一些旧思想、旧观念用到今天的教师人力资源的管理，没有充分认识到高校人力资源的重要性和重要意义，采取的只是简单的人事管理。还有些认为，影响高校发展的是资金和科研经费不足，但事实恰恰相反，影响高校发展的是教师人力资源的开发、创新和利用。
（二）高校教师人才选拔任用制度不合理
我国高校在选拔任用教师过程中，大多数高校虽依照上级部门制定的办法执行，但在执行过程中不同程度地会受到高校行政的干扰。因此，高校教师在人才选用和任用等方面带有很大的随意性和干扰性，这就给高校教师人力资源管理带来了很大的不利因素。同时，我国大多数高校在选聘教师的时候都优先考虑自己本校的学生，这在一定程度上使得高校教师人力资源的构成比较单一。此外，高校在选聘教师的时候偏重于学历和职称，而对教师职业道德、文化素养，特别是对有一定实践经验、有实际操作能力的人才等有所忽视，这必然会对高校的教师人力资源的协调发展造成障碍。
（三）高校教师人力资源开发与培训工作不够重视
高校要获得长远的发展并被国家和社会所重用必须有过硬的教师人力资源队伍，要达到这一状态，最有效办法就是对教师人力资源进行不定期的任职培训，使其具备必要的专业技能和实际操作能力，这样，不仅胜任教学工作，而且在科学研究方面也打下坚实的基础。但是，目前有相当部分高校对教师人力资源的培训和开发工作不够重视，往往更重引进而轻培训、更重使用而轻开发、更重课堂而轻实践，这就严重影响了教师人力资源的利用效率，使教师人力资源开发与发展造成极大浪费。
（四）绩效考核工作流于形式
当前，我国高校教师人力资源考核制度仍存在许多问题。首先，在高校绩效考核过程中没有明确标准激励人才的脱颖而出，同时，考核项目缺乏科学的指标进行考核，在师德评判上即是如此。其次，高校每年在考核评优时，不论管理干部亦或是一线教师都一样按比例分配名额，这样的分配办法不利于学校评选出优秀的教师和管理人才。第三，高校在绩效考核时往往存在人情味，甚至还有请客送礼的现象，这就使得高校绩效考核工作流于形式，达不到考核的真正目的。最后，很多高校在考核评价时，更重视教师科研和论文的数量，不重质量和分量如何，使得很多教师过分追求数量，对于质量优劣不做认真评判和考评，这就使得考核工作很难达到预期效果。
二、高校教师人力资源管理有待创新
（一）管理观念创新
当前，国内外特别是发达国家早已对高校人力资源管理高度关注。管理就要有会管理的人才，他们的观念决定着高校教师人力资源管理水平的程度，因此，高校招聘任用管理者的人才尤为重要，同时，教师和学生都应是参与管理的管理者。高校不仅要注重人才的发展和使用，更要注重他们发明创造精神，应为他们创造良好的发展环境等。高校的发展壮大离不开优秀的人才，高校必须注重人才、爱护人才、培养人才、激励人才。这样，高校在人力资源管理上才会更上一个新台阶，才会有所创新。
（二）高校选拔招聘要适合实际需要
高校每年根据学校的实际需要招聘选拔教师和管理人才，特别是根据教学和科研需要制定出严格考评程序，要面向社会公开选拔，要排除一切人为干扰，不仅要注重学历、文凭，还要注重实践能力及道德品格，特别要注重那些有一定实践经验的人才，实行聘任制，并建立合理的出入流动机制，这样才能使高校的教学和科研水平不断创新提高。
（三）重视高校教师人才的培训与开发
目前，高校教师培训主要是通过定期或不定期或学历补偿教育来实现，这种培训实用和针对性不强，不能促进教师能力的提升。当今世界和现代社会，科学技术特别是高新技术的应用和发展惊人，知识不断更新才能跟上时展的步伐。教师要适应教学的发展，必须要学习掌握新知识，这样，在教学中才有能力传授更多知识。因此，高校既要重视教师的自身学习，也要重视对教师的培训和开发。
（四）建立科学有效的绩效评估系统
高校教师在教学过程中传授知识的份量和授课质量是有差别的，根据岗位等的不同应有所差别，因此，评估标准也不同，而用统一的标准评会产生不公平现象，也会影响教师的积极性。所以，高校相关管理者应根据不同的工作岗位制定灵活柔性的的考评机制，根据每名教师做出的贡献综合评价，特别要有学生参与评价，以保障绩效评估的科学性、严肃性，使每名教师欣悦诚服地接受绩效考评结果。同时，高校还要制定相匹配的薪资分配制度。
三、结论
关键词：新经济时代人力资源创新管理
一、引言
20世纪90年代以来，美国经济发展出现了与以往大工业不同的发展趋势，即商业的全球化和信息技术革命，这标志着美国开始进入新经济时期。此后经济学家及其他理论学者对新经济进行了全面深入的研究，认为新经济有广义和狭义之分。广义新经济即信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种新的经济形态，它与传统经济的本质区别是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。它具备了知识化、创新化、全球化、网络化、科技化和可持续化几大特征。’
二、新经济时代企业所需人才的类型及素质
作为一种全新的经济形态，人才资源成为新经济的主体。新经济时代所需人才，不同于工业经济时代，一般需要如下几个类型：
(一)创新型人才
创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5％——20％，70年代至9o年代为70％_80％信息高速公路联网后，将提高到90％。由此可见，科技创新是发展的关键。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。
(二)个性化人才
个性化是创新过程的一种表现形式任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么，有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。当然，个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。
(三)复合型人才
所谓复合型，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。有日本学者曾说“单一能力时代已经结束了只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜”。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业需要努力的培养这种资源。
(四)合作型人才
在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能取得事业的成功。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。
三、新经济时代企业人力资源管理的创新
新经济时代的到来对人才的需求发生了重大改变，同时也对人力资源的管理提出了新的挑战，针对人才具有的创新型、个性化、复合型和合作的特点，企业在人力资源创新管理上应该做以下尝试：
(一)营造创新文化
在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的精英，企业管理必须建立创新文化。首先，企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望，提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才；其次，设立共同的远景目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。
(二)实行柔性管理
在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以被驾驭，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使他们的潜能和天赋得到最大程度的发挥，从而为企业创造更多的效益。
(三)企业与人才共成长
新经济时代改变了企业经营的外部环境，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯，因此，企业要转变传统的人力资源管理的思路，将员工的发展与企业的发展紧密地结合起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，让人才能够实现个人价值，具体强化的因素包括一下几个方面:
个体成长—员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，存在使个人能够认识到自己潜能的机会。
工作自主—建立一种工作环境，员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。
业务成就—完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需要相关联的因素。
;金钱财富—获得一份与自己贡献相称的报酬，并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。
(四)以人为本
以人为本就是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在新经济时代，人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业应该将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把员工放在管理的主置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达成一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。超级秘书网
“以人为本”的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理的思想基础，企业要努力培育共同的企业文化意意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成统一;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造共同的企业文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。
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