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关键词：对外直接投资；区位选择；FDI区位；资本输出；FDI目标国
中图分类号：F832.48 文献标识码：A 文章编号：1003－9031（2009）01－0029－06
一、引言
经济、社会高速发展的三十年来，我国的综合国力有了显著增强，人均GDP从1980年的272美元上升到2006年的2034美元；金融机构的存款余额增加到2006年的35万亿人民币，人均存款近3万元。按照邓宁的发展水平理论，我国目前已处于经济发展的第三阶段(注：根据邓宁的发展理论，经济发展可分为四个阶段，在其中的第三个阶段，本国对外投资规模快速增加，并逐渐超过引入外资的规模。人均GDP达到2000-4750美元间是这一阶段的主要特征，笔者注。)，即本国对外投资快速增加，并将最终超过引入外资额的阶段。这一点已经明显地在我国经济中表现出来。从对外投资的情况看，在对外投资之初，我们本着“摸着石头过河”的思路，较重视单个投资项目的操作，而缺乏整体、宏观的策略。时至今日，具备相当实力后的我们，考虑对外贸易、投资区位选择战略时，应该从多重角度，通盘考虑。
理论界至今还未形成企业国际化区位选择的一般理论，但很多主流国际直接投资理论都包含了区位选择的思想，这些理论分析和实证研究，对对外直接投资（Foreign Direct Investment，以下简称FDI）区位选择理论有较为完整的阐述。随着发展中国家对外投资的发展，出现了很多专门研究发展中国家FDI的理论。我国企业对外直接投资的历史不长，与国外丰富的理论成果相比，中国学者更多地从经验角度对FDI区位理论进行了深化，从东道国区位因素、投资主体、投资动机等角度研究了中国企业FDI的区位选择，虽然验证方法不尽相同，但缺乏对诸多因素合并分析的综合研究框架。本文在总结现有文献研究的基础上，对我国企业FDI情况进行了回顾分析，对我国FDI区位选择战略的影响因素进行了分析，并从理论角度上，提出结论。
二、理论研究汇总
（一）FDI区位选择理论沿革
对FDI区位选择最早的论述见于垄断优势理论，该理论由Hymer（1960）提出，后经Kindleberger 和Caves 发展形成理论体系。该理论认为，国内和国际市场的不完全性，造成了跨国公司的垄断优势，垄断优势理论主要从投资动因角度分析FDI行为。[1]从中不难推论，拥有垄断优势的发达国家是FDI输出国，而不具有以上优势的发展中国家则是FDI输入国。R. Vernon在垄断优势理论的基础上，提出了产品周期理论，从动态角度解释了国际直接投资的动机、时机与区位选择。该理论认为，产品在市场上呈现周期特性，经历了创新阶段、成熟阶段和标准化阶段的新产品从最初生产该产品的发达国家，依次向其他发达国家、新兴工业化国家、发展中国家和其他国家转移，在不同的阶段，企业应采取不同的投资战略。20世纪70年代，Buckley & Casson（1976）提出了内部化理论。该理论认为，现代跨国公司是市场内部化过程的产物。正是内部化的动机，促使企业进行国际直接投资。从这个意义上说，跨国公司对外直接投资的过程就是在国际间实行市场内部化的过程，交易成本是影响投资区位选择的重要变量，跨国公司投资趋向于交易成本低的地区。除此之外，信息成本也是影响对外直接投资的重要因素，Caves（1971）发现外商直接投资趋向于交易成本低的地区。
Dunning（1973）在总结垄断优势理论、内部化理论并吸收区位理论的基础上，提出了国际生产折衷理论，即OIL（Ownership―Internalization―Location）模型，首次将区位因素纳入了FDI理论分析的范畴。他认为所有权优势和内部化优势是企业对外直接投资的必要条件，而区位优势则是其充分条件。[2]Dunning的国际生产折衷理论在企业优势的微观基础上，对FDI的动因及区位从宏观角度做出了解释。
Kojima根据日本国情，发展了国际直接投资理论，提出比较优势论。他指出，对外直接投资应该从本国已经处于或即将处于比较劣势的产业，即从边际产业开始，依次进行。其结果不仅可以使国内的产业结构更加合理，促进本国对外贸易的发展，而且还有利于东道国产业的调整，促进东道国劳动密集型行业的发展，对双方都产生有利的影响。
随着跨国公司活动的全球化，除了传统的区位因素（自然资源、市场规模、基础设施、贸易壁垒等），集聚经济已成为FDI区位选择的重要决定因素。跨国公司倾向于把其海外分支机构的区位选择在与其具有前向联系和后向联系的上下游企业集聚区，以利用有利于自身发展的集聚效应。一个产业的空间集聚会形成产业特定的溢出效应和规模经济。在产业集聚地区，基础设施发达，熟练劳动力充足，产业配套条件较好，知识和信息等要素的流动性较强，便于外国企业开展专业化分工协作。Luger & Shetty（1985）通过其对产业的研究，验证了集聚经济对公司区位选择的重要影响；Porter（1990）认为，产业集聚能加强该产业的竞争优势。[3]
（二）发展中国家FDI区位选择理论
随着发展中国家FDI活动的急剧增加，对其区位选择的理论研究也是FDI理论的重要方面。前苏联学者阿勃利兹若伊利的观点很具有代表性。他提出，发展中国家往往存在传统落后的农业部门与采用较新技术的现代工业部门，同时存在的“二元经济结构”使产业在技术水平、劳动生产率、经济组织形式上产生差距，使产业间的联系减弱。同时，由于传统农业部门在供给和需求上的低弹性，无法对现代工业部门提供的经济发展机会做出及时有效的反应，使产业间的差距进一步扩大。这样，发展中国家的现代工业部门在远远未到规模效益要求的情况下，出现了结构性供给过剩乃至个别行业或企业的相对过度资本积累或相对资金富余，于是对外投资就成为可能。
Louis T. Wells（1983）提出小规模技术理论。该理论的最大特点就是摒弃了那种只能依赖垄断的技术优势打入国际市场的传统观点，将发展中国家FDI竞争优势的产生与这些国家自身的市场特征结合起来，为发展中国家对外直接投资提供了理论依据。他认为，发展中国家跨国企业的比较优势在于：（1）拥有为小市场需求提供服务的小规模生产技术。（2）发展中国家在民族产品的海外生产上具有优势。（3）低价产品营销战略。该理论指出世界市场是多元化、多层次的，即使对于那些技术不够先进、经营范围和生产规模不够庞大的企业来说，参与对外直接投资仍有很强的经济动力和较大的市场空间。[4]与发达国家相比，发展中国家的跨国公司往往利用东道国的种族纽带和人文共性来对其投资，因此，拥有小规模生产技术的发展中国家的跨国企业适宜对收入水平较低、市场容量不大的发展中国家进行投资。
Lall（1983）通过分析印度的跨国公司的竞争优势，提出了技术地方化理论。该理论认为，尽管发展中国家的跨国公司使用标准技术和劳动密集型技术，但并不是被动地模仿和复制引进的技术，而是对其进行了改造、消化和创新。技术地方化理论更强调发展中国家对引进技术的再生过程，按照该理论，发展中国家侧重于对相邻发展中国家的投资，投资区位上有很大的局限性。
针对发展中国家对发达国家“逆向投资”的现象，Cantwell & Tolentino（1990）拓展了小规模技术理论和技术地方化理论，提出了技术创新升级理论。[5]依据该理论，发展中国家的跨国公司受“心理距离（Physical Distance）”的影响，其FDI遵循“周边国家――发展中国家――发达国家”的渐进发展轨迹，即首先在周边国家投资，然后向其他发展中国家逐步扩展；随着工业化程度的提高和产业结构的升级，开始生产高科技产品。同时，向发达国家投资以获取更先进的制造业技术。Dunning（1998）指出，无形资产在FDI区位选择中的影响越来越大，FDI区位的决定因素日益综合化。
小泽辉智（1992）提出动态比较优势理论，认为各国经济发展水平具有阶梯形的等级结构，跨国投资的模式选择应能激发国家现有和潜在的比较优势，并使其最大化。因此，发展中国家的跨国投资模式必须结合工业化战略，将经济发展、比较优势和跨国直接投资作为互相作用的三种因素结合起来分析。他认为提高经济竞争力的动机是发展中国家从纯吸引外资转变成向海外投资，并把这种转换过程分为四个阶段：第一阶段是吸引外商直接投资；第二阶段是外资流入并向海外投资转型；第三阶段是从劳动力导向的对外投资贸易支持型向技术支持型的对外投资过渡；第四阶段是资本密集型的资金流入和资本导向型对外投资交叉发展阶段。
（三）其他文献研究
很多学者应用计量经济学的方法对FDI的区位选择进行了实证研究。Root & Ahmed（1978）利用公司税率这一变量，研究了财政政策对投资者的影响。Nigh（1985）证明了稳定的政局对投资的正面影响。Contractor（1991）证明了政府政策对FDI投向的影响。Loree & Guisinger（1995）研究了政策变量和非政策变量对FDI区位选择的影响。他们发现东道国实际税率对FDI显著正相关，准入门槛对FDI进入有显著负相关效应。[6]一些非政策性变量，如政局稳定、自然距离、人均GDP和基础设施对FDI流向也有显著正效应。
通过分析美国对OPEC国家的FDI数据，Olibe & Crumbley（1997）发现，政府资本性支出为显著正影响因素，而人口规模的影响并不显著。[7]Mudambi（1999）运用理论，分析了政府投资机构在吸引投资方面的作用。Reuber等（1973）对不同国家FDI流量及特点进行了综合分析，发现FDI更多地流向发达国家。另外，也有研究关注FDI初次进入市场的情况，而不是对FDI进行动态监测。但从FDI投资路径上分析，的确存在地域性因素。这种观点认为随着东道国社会环境的变化，FDI类型也在发生变化。欠发达国家吸收的FDI大多集中于资源开采和劳动力密集型行业。随着这些国家经济、科技水平的不断进步，劳动者劳动技能水平的不断提高，他们会吸引更多附加值高的投资。当然，公司战略和其他宏观经济因素也会对FDI产生影响。
三、我国企业对外直接投资实践回顾
（一）我国企业对外直接投资回顾
我国对外直接投资始于改革开放初期。最初几年规模很小，年均投资流量不足4000万美元。然而，随着改革的进行，对外投资量迅速扩大。至2006年底，我国5000多家境内投资主体在海外设立对外直接投资企业近万家，共分布在全球172个国家（地区），对外直接投资累计净额达906.3亿美元（见图1、图2、图3）。我国对外直接投资的发展大致经历了产生（1979―1984）、早期繁荣（1985―1991）、稳定发展（1992―1998）、贸易跟随（1999―2002）、“走出去”（2003至今）等几个阶段。
2002年十六大的召开，明确了鼓励企业“走出去”的产业政策。“走出去”不仅指企业增加出口，也包含企业增加对外投资。这一政策转变也是我国深化改革的重要一步。由于受制于发达国家的跨国企业，我国虽然成为全球“制造中心”，但还是缺乏核心竞争力，通过“走出去”的政策，也有利于我国培育更多的优秀企业和优秀品牌，真正参与全球化竞争。
（二）我国对外直接投资目标国区位分析
统计数据表明，我国对外直接投资虽然遍及世界172个国家或地区，但其区位分布并不平衡。从2006年的投资流量来看，拉丁美洲地区和亚洲是我国的两大投资地点，分别占非金融类对外投资总量的48%和43.4%。投资流出地区分布具体情况见表1。
表1 2006年中国对外FDI流量区位分布
数据来源：商务部，《2006年中国对外投资公报》（M），北京。
从国家（地区）来看，2006年，我国对外直接投资流向靠前的国家、地区分别为开曼群岛、中国香港、英属维京群岛、俄罗斯、美国、新加坡等。从我国对外投资存量来分析，截至2006年底的统计数据，亚洲和拉丁美洲是我国对外投资的主要目标区域，分别吸收中国对外直接投资的63.9%和26.3%。接下来依次是非洲（3.4%）、欧洲（3%）、北美洲（2.1%）和大洋洲（1.3%）。我国对外投资的区位分布随时间而变化，北美在早期吸引了更多的中国投资。至1990年，33%的投资投到了北美。此数字在1991年跳升到86%，但在随后的大多数年份，至2001年回落到21%。与此同时，对拉丁美洲的投资则持续上升。相比之下，中国对亚洲的投资则比较稳定，在90年代的多数年份，有30%以上的投资都投向了亚洲。
表2 2006年中国对外FDI流量前十位国家（地区）
数据来源：商务部，《2006年中国对外投资公报》（M），北京。
我国对外直接投资在不同组别国家之间的分布也十分不均衡。在1979―2001年间，我国对中东欧国家总共才投资了355个项目，涉及投资额1.78亿美元，只占我国对外直接投资的4%。同一期间，发达国家和发展中国家分别吸收了我国对外直接投资的35%和60%。我国对两类国家的投资有三个特点。一是对发达国家的投资项目平均规模大于对发展中国家的投资项目平均规模。二是在1991年之前，我国对外直接投资高度集中于发达国家。具体讲来，在1979―1991年间，我国对外直接投资流量的72%以上进入了发达国家，而发展中国家只获得了24%。这一特点与一般公认的发展中国家对外投资应主要投向发展中国家的观点大相径庭。三是1992年以后，我国对发展中国家投资持续增长，对发展中国家投资比例从1991年的6%飚升到1992年的42%，在随后的三年分别达到59%，76%和68%，在1996―2000年更是达到83%。[8]
我国对外直接投资在不同国家之间分布的差异要比在不同地区或不同组别国家之间的差异大得多。总体而言，我国的海外投资流量高度集中于美国、加拿大和澳大利亚三个发达国家。至2001年，约30%的海外投资投到了这三个国家，各分别占中国对外投资的13%、9%和8%。这三国，加上香港、秘鲁、泰国、墨西哥、津巴布韦、俄罗斯、柬埔寨、南非和巴西，共占去我国对外直接投资的67%。
四、我国企业对外直接投资区位选择：影响因素分析
（一）对外直接投资区位选择影响因素
根据邓宁的国际生产折衷理论（Dunning，1993a），只有当三类影响条件同时具备时，FDI才可能发生。这三类影响条件分别是：跨国企业内部的所有权优势、东道国的区位优势和企业的内部化优势。
企业的所有权优势可以抵补企业在别国投资的额外成本，东道国本土企业的优势也会被削弱。所有权优势应与东道国的某些区位优势（如市场容量、资源成本、基础设施等）配合作用。所有权优势和内部化优势取决于跨国企业本身，而区位优势则是来自东道国的影响因素。只具备所有权优势的企业可通过出口、特许销售、专利转让等方式进入该市场。同时具备所有权优势和内部化优势后，企业就会考虑通过FDI的形式进入该市场，条件就是东道国区位优势的存在。如此便知，东道国可通过区位影响因素影响FDI。联合国贸易和发展会议在其的《World Investment Report》中对FDI东道国的区位因素有着较为深刻的阐述，其将东道国区位因素分为政策性因素、经济性因素和其他商业性因素三类，并对不同动机的FDI影响因素进行了分门别类的分析（见表3和表4）。
表3 FDI东道国区位因素
数据来源：联合国贸易和发展会议，《World Investment Report》(M)，1998。
表4 不同类型FDI，经济性因素的不同影响
数据来源：联合国贸易和发展会议，《World Investment Report》(M)，1998。
（二）我国企业对外直接投资区位选择：影响因素分析
从我国企业对外投资情况来看，市场导向型投资与资源导向型投资是我国企业对外直接投资两个最为重要的诱因。而对这两类投资而言，东道国市场规模、市场结构、资源禀赋、消费偏好等因素都会对我国企业FDI产生重要影响。
毋庸讳言，在我国企业对外投资之初，仍见“贪大求全”、“赶英超美”的观念(注：如1979―1991年间，我国对外直接投资流量的72%以上进入了发达国家，而发展中国家只占24%。)，但客观衡量企业在“大国”的投资前景后不难想见，发达国家本就是资本输出大国，其市场已接近饱和，竞争激烈几近残酷，平均盈利水平甚至不及国内，而且其经营管理、技术进步、成本控制、产品创新方面已经达到了较高的水平，我国企业进入后市场拓展空间有限，进入的障碍和进入后的管制成本高昂，较高的人力成本、高房租和低市场空间，会使得我国企业难以发挥企业对外直接投资的优势。
中国被称为“中央大国”，一个重要原因就是邻国众多，这一点不同于美英日。与美国接壤的国家，北面是加拿大，南面是墨西哥；英国和日本都是岛国，没有哪个国家与其陆地接壤。而中国则不同，与中国陆地接壤的国家有十四个之多，其中不乏如“金砖四国”中的俄罗斯和印度那样的大国，也不乏经济发展势头很猛的小国，如越南。如果再向南延伸，我们可以看到很多具有潜力的国家，那是一片被称为“新兴市场”的地区，经济发展潜力以及与之相伴的金融业发展潜力巨大。循着影响因素的思路，与我国贸易联系紧密、GDP总量达到一定规模、政治经济稳定、“心理距离”短的周边国家，才应是我国企业对外直接投资的首选。
五、我国企业对外直接投资区位选择：理论探讨
针对我国FDI区位选择的命题，我国学者也进行了不少研究。徐滇庆和耿健（2000）[9]指出我国的资本输出应遵循“快半拍”准则，林毅夫和汤敏（2002）提出了我国对外投资应遵循“早半拍”的原则，同时他们分别进一步指出，符合其原则的有东欧、中亚等地区。赵春明和何艳（2002）从国际经验出发，指出目前我国对外直接投资的重点应首先考虑东盟国家，其次是前苏联的一些国家和地区。[10]杨大楷等（2003）基于对国际直接投资区位理论的回顾和对我国企业对外直接投资区位选择的影响因素分析，指出现阶段我国企业的对外直接投资应以东南亚发展中国家为重。江心英（2004）认为国际投资区位选择是跨国公司与东道国之间的正和博弈，利益原则是双方经济交往和合作的基础，FDI区位选择最终取决于东道国引资目标与投资主体投资目标相吻合的程度。
马先仙（2006）运用28个国家和地区的数据建立多元线性回归模型，分析了影响我国企业FDI区位选择的因素，回归结果显示，我国从东道国的进口、建交时间、人均GDP和距离等因素对直接投资没有显著影响。[11]程惠芳、阮翔（2004）应用引力模型对我国对外直接投资的区位选择问题进行了分析，认为对中国企业来说，“引力巨大型”的国家和地区有美国、日本、韩国、中国香港和澳门。[12]“引力型”的国家和地区包括菲律宾、泰国、哈萨克斯坦、吉尔吉斯斯坦、越南、德国和马来西亚，主要是东盟和中亚转型国家，位于中国的周边位置。“引力一般型”的国家包括新加坡、印度尼西亚、俄罗斯、英国、法国和意大利，处在这一档次的国家也主要集中在东盟和欧盟国家。“引力不足型”的国家包括加拿大、埃及、澳大利亚、新西兰、赞比亚、马里、南非和巴西。这些研究都对我国对外直接投资活动具有一定的指导意义，但没有涵盖影响FDI区位选择的所有影响因素，也未构建一个完整的中国对外FDI区位选择研究框架。
结合上一部分中对我国企业对外直接投资影响因素的分析，并套用技术创新升级理论（Cantwell & Tolentino, 1990），作为最大的发展中国家的我们在对企业对外直接投资区位进行战略考量时，也应遵循“周边国家――发展中国家――发达国家”的渐进轨迹，充分利用我国与睦邻国家经贸往来密切、心理距离短、华人华侨分布广泛、汉文化影响深远等独特优势，实现企业对外FDI效益的最大化。
六、结论
第一，我国目前已处于经济发展的第三阶段，在我国企业对外投资之初，我们本着“摸着石头过河”的思路，注重单个投资项目的操作，而缺乏整体、宏观的策略。时至今日，具备相当实力后的我们，考虑对外贸易、投资伙伴国时，应该从多重角度，慎重考虑。
第二，理论界对FDI区位选择的研究早已有之，从Hymer的垄断优势理论到Kojima的比较优势理论，从针对发展中国家的“小规模技术模型”到对“逆向投资”现象的研究等等。其中，值得一提的是技术创新升级理论，对发展中国家对外FDI区位选择非常具有参考意义。
第三，我国对外直接投资在不同组别国家之间的分布也十分不均衡，1991年之前，我国对外直接投资高度集中于发达国家，至2001年，约30%的海外投资投到了美国、加拿大和澳大利亚三个发达国家。
第四，FDI区位选择受到跨国企业内部的所有权优势，东道国的区位优势和企业的内部化优势等三类因素的制约。从我国情况看，与我国贸易联系紧密、GDP总量达到一定规模、政治经济稳定、“心理距离”短的周边国家，才应是我国企业对外直接投资的首选。■
参考文献：
[1]Hymer, S. H., The International Operations of National Firms: A Study of Direct Foreign Investment[M]. The MIT Press, 1976. Cambridge, Mass.
[2]Dunning, J., 1977. Trade, location of economic activity and the MNE: A search for an eclectic approach. In: Ohlin, B., Hesselborn, P., Wijkman, P. (Eds.), The International Allocation of Economic Activity. MacMillan Press, London.
[3]M .E. Porter. The Competitive Advantage of Nations. New York, NY: Free Press, 1990.
[4]Louis T.Well. Third World Multinationals: the Rise of Foreign Investment from Developing Countries[M]. The MIT Press. 1983.
[5] Cantwell, John and Tolentino, Paz Estrella. Technological Accumulation and Third World Multinationals[J]. International Investment and Business Studies, No.139, 1990.
[6]Loree, D.W., Guisinger, S.E. Policy and non-policy determinants of US equity foreign investment[J]. Journal of International Business Studie. 1995.
[7]Olibe, K.O. and Crumbley, C. Determinants of US private foreign direct investments in OPEC nations: from public and non-public policy perspectives[J]. Journal of Public Budgeting, Accounting and Financial Management . 1997.
[8]杨德新.中国对外直接投资的实践与理论[J].山东财政学院学报，2005，(4).
[9]徐滇庆，耿健.中国资本输出[J].中国投资,2000，(11).
[10]赵春明，何艳.从国际经验看中国对外直接投资的产业和区位选择[J].世界经济,2002，(5).
【关键词】 职业化素养教育;管理
护理作为一项服务性的职业，护理人员职业倦怠感的程度直接影响她们提供的服务质量和医疗安全[1]。医院临床护理人员整体的职业素养则决定了医院护理质量及护理服务水平的高低。在新的医疗体制改革及医患关系的大背景下，护理管理者有计划、有步骤地对护士进行职业人格培训，使护士自身人格缺陷逐步得到补偿和纠正，从而接近或符合护士职业人格[2]。我院妇产科率先在全院实行护理人员职业化素养教育培训，取得较好效果，现报道如下。
1 内容和方法
1.1 理论与实践相结合 利用发生在科室护理人员本身的典型事例，结合职业化管理的相关内容进行具体分析，找出原因，制定改进措施，引导护理人员树立职业化精神意识。
1.2 护理缺陷分析 每月召开1次科室全体护理人员会议，公布本月的护理缺陷，将护理缺陷发生的人员、频次及类别进行分类处理，找出共性及差异性原因，有的放矢的进行整改，减少护理缺陷的发生，有效规避护理风险。
1.3 典型病案讨论及分析 对科室重病人的护理问题及护理措施进行讨论分析，总结护理此类病人的护理体会，提高护理人员的业务知识及专科护理水平。
1.4 责任护士查房经验总结交流 科室每月组织2次责任护士查房，并进行经验总结与交流。首先由责任护士报告病人病情、提出护理问题，其他人员提出护理措施，最后护士长做出总结。
1.5 自我管理考核 建立自我管理考核体系及自我管理考核内容，护理人员每天对照考核内容进行自我评价与总结。重点总结本班护理病人过程中发现的问题及采取的措施，不断总结经验，及时改进工作，形成一套自我发现、自我纠正、自我完善、自我提高的质量改进体系。
1.6 职业礼仪培训 聘请职业礼仪培训专家从护理人员的坐、立、行等方面规范日常的护理行为。
2 结果
通过对护理人员职业素养教育与管理，病人对护理服务的满意度由原来的95%提高至98%，护理缺陷由10%降至5%。
3 讨论
3.1 职业化素养教育 对护理人员进行职业化素养教育，让每一位护理人员明白：职业不应仅仅是谋生的手段，还可以证明自己的社会价值。通过培训要让护理人员树立职业化意识、职业化行为、职业化精神，引导她们树立敬业上进的职业心态，懂得责任比职责更重要。缓解护士职业倦怠感，维持身心健康。定期组织护理查房、责任护士经验交流、典型病案讨论分析、本专业急救专业知识及技能竞赛，为护理人员提供学习交流的平台，加强业务知识及职业技能培训，培养专科型护理人才，提高护理队伍的整体业务素质。
3.2 进行职业化行为管理 有利于使护理人员的言行举止，有效管理自我情绪，善于与他人沟通，懂得换位思考[3]。同时使每位护理人员明白自己的言行和工作态度不仅代表个人行为，更重要的是代表医院的行为。只有拥有统一的行为准则和思维方式，才能提高沟通和协作的效率。
3.3 职业礼仪培训 可以使护理人员的职业特征和外在魅力的以强化。完备的现代职业礼仪，能够充分体现对病人的尊重。护理人员优雅大方的仪表，规范的行为举止，健康得体的谈吐，能够更清晰的展现职业形象。
对护理人员进行职业化素养教育与管理可以提高护理队伍的整体素质，充分拓展自身资源的内涵，开发职业发展空间，在自我素质提高的同时为患者提供最佳服务，提高护理质量，规避护理风险，是防范医疗纠纷的良好途径和有效载体。
参考文献
[1] 蒋小剑，蒋冬梅.长沙地区三级甲等综合医院护理人员职业倦怠调查分析[J].护理学杂志，2008，23(3)：14.
您知道在我们这个世界上有多少种能力吗？据说这个世界上只有一个人知道答案，他的名字叫能力天神。能力天神是这样分析能力的：思维是一种能力，行为也是一种能力，语言更是一种能力，这个世界有多少种思维，多少种行为，多少种语言，就有多少种能力。 能力天神把全世界所有的能力，都放到了一个能力盒子里面。传说有一次能力天神大发慈悲，所有人都可以排队在能力盒子里抓取一种天赋的能力，于是人们蜂拥而至，排起了长队。第一个人抓走了军事能力，他成为了军事家；第二个人抓走了科研能力，他成为了科学家；第三个人抓走了经营能力，他成为了企业家；第四个人抓走了政治能力，他成为了政治家。。。。。。当最后一个人站在能力天神面前的时候，能力天神用力的摇了摇盒子，那个人笑着问：没有了？能力天神笑了笑说：没有了！最后一个人叹了口气：我就知道，好运不会这麽轻易降临到我头上的，不能靠运气，又没有天赋的能力，我能干什麽呢？能力天神把盒子往那个人手里一塞，笑着说：你只能去做营销了，不过别忘了盒子下面的话。那人把空空的能力盒子翻过来，盒子下面只有六个字：做营销靠自己！
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自我约束的下一个阶段，训练的是如何进行自我管理。温馨的提示大家，不是训练怎样去管理别人，而是管理自己。管理最简单的解释就是主持或负责某项任务，约束自己是被动的，每个营销人员都必须学会主动的管理自己。营销人员必须主动管理自己的心态和素质，管理自己的资源，管理自己的时间，管理自己的信息，最重要的是管理自己的精力。管理最简单的方法就是计划，组织，协调和控制，能够管理自己精力的营销人员，绝对不会把自己不喜欢的事情拖着不做，更不会把自己喜欢的事情做过了头。营销人员的精力管理，就是时刻保证，可以把精力投入到能够最有效率的产生价值的市场；品牌；客户和产品上面。
自我管理的下一个阶段，训练的是如何进行自我激励。营销人员没有可以依赖的好运气，更没有天赋的能力，遭遇长时间的努力但得不到期望的回报，甚至遭遇接二连三的失败和挫折，都是无法回避的必然。营销人员的自我激励，绝对不是一句“可以成功，可以失败，但绝对不可以放弃”能够表述清楚的。营销人员的自我激励是一种自尊，做人就做最好的自己，无论我表现怎样，我一定能够做的更好；营销人员的自我激励是一种自信，无论别人怎样看待和评价我，我自己一定永远看重我自己；营销人员的自我激励更是一种自知，无论一个营销人员有多成功，无论别人怎样的恭维和奉承，营销人员都不会自恋到忘记自己有几斤几两的程度。
自我激励的下一个阶段，训练的是如何进行自我训练。对于营销人员来讲，活到老学到老，永远是一种不现实的理想状态。信息不是知识；知识不是文化；文化不是素质；素质不是能力；能力不是业绩；业绩不是价值；价值不是一切！这个世界上值得学习的东西浩瀚如海，营销人员不过是市场上的一叶孤舟，营销人员不需要成为海洋知识博士，但营销人员必须训练自己的航海能力。训练这个鬼东西到底是怎样的，我们在职业营销选手训练的第一天已经讲过了。业余营销选手很好学，他们跟客户学，跟市场学，跟上司学，跟下属学，跟书本学，跟专家学，学来学去，真正能运用到市场上的不过十之一二。职业营销选手把客户的案例，市场的规律，上司的教诲，下属的错误，书本的理论，专家的观点，都当作一种环境，一种训练自己的环境。营销人员进入自我训练阶段以后，就明显的划分出职业营销选手和业余营销选手了，业余营销选手一直在学习别人，职业营销选手一直在训练自己。
自我训练的下一个阶段，训练的是如何进行自我总结。为什么富有的人越来越富有，贫穷的人越来越贫穷，最主要的原因是：富人经常总结他为什么会变得富有，贫穷的人只是想着怎样才能变的富有，没有时间和精力去总结自己为什么如此贫穷。一个没有时间和精力去总结自己的营销人员，即使不断的训练自己，结果只能成为最厉害的狗熊，虽然比所有狗熊掰过的玉米都多都大，但走出玉米地的时候，手中仍然只有一个玉米。对于营销人员来讲，总结表面上是对过去的回顾、检查和分析，实际上是获得经验教训和规律性认识的唯一途径。业余营销选手基本都很难进入这个阶段，业余营销选手不习惯自我总结，总是希望别人帮他们总结，所以他们常说：读万卷书不如行万里路，行万里路不如高人指路！职业营销选手只相信：高人指路不如自己幡然一悟，这一悟其实就是自我的总结。
自我总结的下一个阶段，训练的是如何自成一家。对于营销者来讲，每一次幡然一悟的总结，都可以获得一颗珍珠，但如果你不能把这些珍珠穿成一串项链，你永远都不能算做一个职业营销选手。世界上最简单的营销，就是拥有自己的营销模式，这个问题我们在《营销其实很简单》一书中，已经讨论过了，营销从来不是一门出世的学问，营销是一个入世的活动！
对于所有营销者，你欣赏别人的一套，你排斥别人的一套，其实这些都不重要，最重要的东西是：你必须有自己的一套！职业营销选手不会去幻想，别人都认同自己这一套，职业营销选手更不害怕，别人质疑甚至诋毁自己这一套，作为一个职业营销选手，不管怎样都必须自成一家，拥有自己原创的营销模式。
个人简历的自我评价通常包括：
2)工作技能与专长总结。求职者与应聘岗位最匹配的2-3条工作技能与专长，如应聘翻译，可说明自己拥有专业8级证书;
3)工作风格总结。这部分是个人的工作特点，如积极进取，能够克服别人无法克服的困难，或者擅长数据处理，有敏锐的洞察力等等;
培训方法不应存在于培训师的喜好之中，而要基于学员的学习需求，顾及学员所在学校发展需要，遵循成人学习规律，结合培训内容类型探寻培训模式。
（一）以例释理
同伴的经验能增加学员对新知的认可度。培训教师通过案例教学进行新知识、新观点的传授，比以本为本，从概念到概念的注入教学方式更利于让学员接受。培训教师做为引导者，给出一个案例，引导学员自主合作探讨，通过思维碰撞，共同寻求知识新规律，并在学员讨论基础上引导其总结新知、完善体系、上升理论。以例释理学习方式的起点是学员自我分析、自我探寻、自我推理，终点是学员自我归纳、自我寻求结论。这种方式有利于其观念的转变，促使其创新人格的生成和专业素质的提高。
（二）以研促学
让同一层次、同一类别，并有统一观点、统一目标的职业教育教师承担省市级课题研究，能使培训时间更灵活、培训内容更深入、培训结果更实效。在培训中，课题研究是凝聚集体的智慧和力量共同完成的一项任务，受训者在任务中沟通交流，相互借鉴，取长补短，共同学习。培训任务必须通过正式的结题程序，结题的压力促使学员不得不对原有的理念进行批判性反思，重组知识，以便得出改进教育方式的新观点。做为课题参与者，将课题成果在实践教学中验证、运用推广是他们不可推卸的责任，而验证的过程就是学员自觉将成果内化的过程。
（三）以境启智
有效学习需要学员“听、看、做”等多感官同时参与，让理论和技能在真实情境中训练和验证。在各级有关职业教师培训文件中，均要求培训学员在企业中进行实践锻炼。但在现实职师培训中，企业对职师培训积极性不高，高校和企业培训目的脱节。创建模拟现代企业，将企业要素融入模拟企业平台，是现代职业教师培训模式探究的新突破。职业教师在培训中可通过模拟现代企业亲身体验企业生产，感知企业文化，熟知企业知识，强化企业技能，树立企业意识，预知企业发展。如柳州职业技术学院2013年建成的全国首家高仿真先进制造模拟工厂，完全能满足职业教师了解现代工厂所有管理、生产要素，使培训不需要依托企业就能达到以境启智的效果。
（四）以用促变
在职教培训中，承接产品加工，参与企业开发项目、企业托管、顶岗挂职等形式能使教师在实际生产中学习、提高。在实际运用中感知企业文化、丰富企业经验，不仅训练了职业教师熟知企业各种技能，还在职业教师过硬的技能基础上训练其创新能力、团结合作能力、分析总结能力、运用能力以及统筹管理的能力，从而改变教学内容，使其更贴近企业需求。
（五）以终为始
培训除了关注学员学习状态和学习成果外，更深层次目标是强调学员把所学知识和技能加工、内化提升并转化为工作方式。终极目标是学员的行为改变影响到所在学校及单位同事，并在一定程度促使学校教学质量、同事工作方式产生改变。因此，培训结束是学员学习成果内化的开始；是学员将知识转化，付诸行动的开始；是学员所在学校教学改革转折点的开始。
二、总结
即使自己制作简历，这一部分也要注意简洁，以410句为宜，不要超过500字。
活泼开朗、外向大方、勤奋努力，这样的用词会让你的自我评价变得格式化、无个性，自然也很难打动HR，甚至会让HR连看工作经历的动力都没有，直接抛弃你的简历。
针对应聘岗位，要用简洁的语言，提炼出工作经历中最能展现个人能力的内容，勾起HR进一步了解你的欲望。
2、突出个人优势，强调职业性
记住一句话，人无我有，人有我优!很多时候，不是你没有优势，而是你不懂的如何在琐碎的经历中挑选一些来展示。
你觉得自己在日常工作中是否还有很多比较特别、积极的一些素质和能力呢?
比如说：你虽然只是一个实习助理，但你对公司的业务情况非常了解，能更好地理解销售同事以及领导的业务压力、业务状况，更好更及时地帮他们解决问题，甚至未雨绸缪做好准备，预防突发事件的发生等等。
类似这些独特之处都可以在自我评价中涉及，在工作经历部分详述。当HR看到这些描述，脑海里马上就会浮现出一个业务能力很强、工作态度积极、稳妥实干的专业形象。
3、针对不同岗，适当调整自我评价
一纸简历通天下的时代早已过去，求职者需要针对不同的岗位对自己的简历进行包装，自我评价也不例外。当然，包装不是作假，而是要求你针对职位要求或公司情况，有所侧重、有所强调，更加有针对性。
关键字：职业决策自我效能，个体因素，家庭因素，学校因素，干预措施 分类号：B849：C93
1 引言
1983年Taylor和Betz综合了自我效能理论和职业成熟理论的精髓，提出了职业决策自我效能(Career Decision-Making SelfEfficacy)的概念，认为职业决策自我效能是指个体对自己完成择业相关任务所需能力的信心程度。其操作性定义包括五方面具体任务：个体对自身完成准确自知、收集职业信息、目标定向、制订计划、问题解决等所需能力的信心水平。职业决策自我效能与职业自我效能不同。职业自我效能是指“个体对实施与生涯有关的行为、教育和生涯的选择以及对其坚持性的信念”。它包括与职业内容有关的自我效能和与职业选择过程相关的自我效能，职业决策自我效能属于后者的一种。职业决策自我效能是社会认知的职业理论中的核心概念，它代表着个体对于职业选择的自信心程度，也是评价个体决策困难程度的重要工具。
研究已发现职业决策自我效能对个体的职业行为有诸多影响，如它与职业不确定性有负相关，与职业探索行为(包括对自我和对环境)有正相关，与多样化的职业认同有关，与职业态度也呈正相关。由于职业决策自我效能与职业行为关系密切，总结影响它的因素及如何干预有重要的实践意义。本文将综述近十年国内外关于影响职业决策自我效能的因素的研究和干预措施研究。
2 影响职业决策自我效能的因素
影响职业决策自我效能的因素主要包括个体、家庭和学校三个方面。由于国内目前的影响因素研究甚少，只是一些现状分析中涉及人口学方面的因素，以下各因素主要是综述国外的研究。
2.1 个体因素
2.1.1 情绪因素
情绪管理是Bandura提出的自我效能的四种来源之一，研究者关注的对职业决策制定过程有影响的个人情绪因素主要是焦虑。Hardin等认为焦虑因素很重要，它既是贯穿职业决策过程的个体变量，又是情境变量。
研究者关注特质焦虑较早，Gloria、Hird等研究发现，特质焦虑对职业决策自我效能有显著影响，特质焦虑较高的学生职业决策自我效能水平较低。由于职业决策过程某些活动的社会性，以后研究可考虑研究概念更具体的社交焦虑对职业决策自我效能的预测作用。
2.1.2 一般能力
Paulsen和Betz提出，大学生的职业决策自我效能可能与一般自我效能关系密切，他们推测个人感知到的一般能力可能对职业决策自我效能有影响。他们选择了大学教育关注的6种代表性能力：数学、科学、技术使用、写作、领导力、文化敏感性，采用回归分析来考察这些能力对职业决策自我效能的预测作用。研究结果发现，在样本总体和各个分样本中，个人对自己领导能力的自信心都是职业决策自我效能最重要的预测因素。对文化敏感性能力的自信心是女性和欧裔美国人的职业决策自我效能的显著预测源，但对男性和亚裔美国人预测作用不显著。对男性来说，个体科学能力自信心的预测作用仅次于领导能力，但对非裔美国人来说，技术使用能力自信心、数学能力自信心和科学能力自信心的预测作用一起排在领导能力自信心之后。
尽管该研究不是因果研究，不能证明学生的一般能力自信心与其职业决策自我效能之间的因果关系，但是可以假设的是缺乏职业决策自我效能的学生也很可能缺乏这些一般能力方面的自信心，这提示研究者今后除了直接进行职业效能干预，还可能通过提高这些一般能力来增加职业决策自我效能。
2.1.3 社会地位
1996年，Brown等回顾了社会地位和职业行为的相关研究，提出社会地位不应只是一个人口学变量，职业心理学家应该关注社会地位作为功能变量对职业选择等职业行为的影响。随后职业研究者开始在研究中关注社会地位的结构并探究它与职业感知和决策制定的关系。Blustein等研究发现，在学校一工作转换时期，社会地位对个体的职业决策制定过程起着关键作用。
Blustein等的研究中采用了传统的社会地位概念，仅从职业、教育背景、收入等方面把被试分为高社会地位和低社会地位。但有研究者提出疑问，社会地位只是指这些方面吗?Rossides曾提出从经济资源、社会威望、社会权力三个维度‘理解社会地位。其中经济资源的含义与传统的社会地位含义很相似。这个多维观点已被职业心理学家广泛接受。Thompson，Subich采用这个三维结构对大学生进行了研究，结果表明这三个维度均与高水平的职业决策自我效能相关，而且这三个因素分别独立影响职业决策自我效能，当它们同时做预测变量时，预测效应并不累加。然而尽管该研究中社会地位的预测作用显著，但回归方程中，社会地位变量占的方差比例并不大，这使得对社会地位的作用解释还需谨慎，未来研究也需要在更广泛的样本群中验证。
2.1.4 种族认同
Parham和Austin认为研究者应重视文化和种族对职业发展和职业行为的影响，并指出如果种族认同是个体概念的重要部分，它们将很可能影响职业认同发展。
Luzzo发现，与美国白人相比，非裔、亚裔、西班牙和菲律宾裔美国人更可能认为种族地位是其职业发展的障碍。Hacker和Byars研究发现，种族认同发展能揭示出非裔美国女性的职业相关自我效能信仰。Gloria和Hird对白人占95％的山区大学的研究发现，与黑人学生相比，白人学生有较高的职业决策自我效能。与特质焦虑和所学专业相比而言，种族认同及相关变量是职业决策自我效能的更显著的预测因素。Gushue研究表明，种族认同与职业决策自我效能呈正相关，同时种族认同与职业计划和结果期望的关系受自我效能的调节。该研究结果证明了种族认同对亚文化群体的自我探索和职业指导的作用。
但Chung对美国南部大学生的研究却表明，黑人的职业决策自我效能和职业承诺得分明显高于白人。这可能是本研究群体中黑人学生比例较大(27％)，校园里广泛的黑人团体中的黑人拥有更多的可能资源和角色模型。
2.1.5 人口学因素
目前为止，国外以大学生为被试的研究并没有发现职业决策自我效能存在性别上的差异。Betz对美国中西部大学生的研究和Chung对美国南部大学生的研究都假设性别可能影响职业决策自我效能，但结果并没有发现性别差异。Arnold等研究也发
现性别只对职业决策自我效能有很微弱的影响。Guay和Senecal等的研究同样没有发现职业决策自我效能存在性别差异。
关于年龄与职业决策自我效能关系的国外研究结果并不一致。Luzzo指出大学生的年龄与职业决策自我效能水平没有显著相关，而Peterson的结论与此相反，认为职业决策自我效能与年龄、年级正相关，年龄越大，年级越高，学生的职业决策自我效能越高。另外有研究者指出，与年轻学生相比，在校的成人学生表现出更高的的职业决策自我效能水平。
国内有研究者调查了大学生的职业决策自我效能现状，对性别、年级、文理科、生源地等人口学因素进行了差异分析。结果发现，男大学生的职业决策自我效能普遍高于女大学生，理科生高于文科生，不同年级间不存在差异，来自农村和城市的学生间不存在差异。这些结果反映了国内外的差别，但国内同类研究也有不同结果，仍有待以后的研究者进一步验证。
2.2 家庭因素
不仅自身因素会影响个体的职业决策自我效能，家庭因素对个体职业决策过程的作用也已被众多职业理论提到，毕竟在家庭这一个体社会化的最初场所，个体开始形成自己应对职业决策要求的方式。近年来有不少实证研究关注家庭变量对职业行为的影响，其中多数研究从以下两个方面进行。
2.2.1 个体依恋方式
一些研究将依恋理论引入职业发展领域，发现分离或依恋安全性变量与生涯决策间只有微弱的相关甚至没有相关，如Blustein等研究并没有发现父母的心理分离与青少年的职业决策自我效能之间有关系，O’Brien等发现女大学生和父母间的依恋关系与职业决策自我效能有较低相关。
但Tokar等关于大学生的研究发现安全性依恋的某些组成与职业决策相关。Wolfe和Betz扩展了这类研究，研究结果表明，对女生来说，职业决策自我效能与同母亲和同龄人间的依恋均呈正相关，并与安全型依恋方式呈正相关，对男生来说，职业决策自我效能与不安全依恋方式间呈较低但很显著的负相关。结果表明与父母间的依恋关系是职业决策自我效能的一个重要预测变量。
2.2.2 家庭系统角度
另一类研究从职业发展的家庭系统观出发，研究家庭系统内的互动、情感依赖等变量对个体职业决策能力的影响。近年来研究者多利用三维的家庭环境问卷(FES)以测量家庭功能的不同方面，如Whiston、Hargrove等、Hargrove等的研究均使用了FES，这一系列研究可比性很强，能更好地从实证角度验证家庭环境和职业决策自我效能之间的关系。
Whiston的研究表明家庭关系维度的情感表达因素对职业决策过程有影响。Hargrove等对大学生的研究结果也表明，家庭关系维度的矛盾和情感表达两个因素是职业决策自我效能的显著预测源。情感表达与目标设置、职业信息利用自我效能呈正相关，而矛盾因素与目标设置、问题解决和自我评价效能呈负相关。Hargrove等进一步研究发现情感表达因素与高中生的职业计划活动也相关。
Whiston对214名大学生的研究结果表明家庭环境的个人成长维度与职业决策自我效能显著相关，表现为家庭的知识．文化倾向与被试的职业信息利用效能、现实决策制定效能之间存在正相关，但独立性和成就导向与职业信息利用效能之间呈负相关。Hargrove等也发现知识-文化导向与大学生的总体职业决策自我效能呈显著正相关，但与Whiston不一致的是，他们还发现成就导向与职业决策自我效能之间也是正相关，伦理宗教观因素对准确评价自我的效能有负向预测作用。然而，Hargrove等发现家庭的知识．文化导向与高中生的职业计划态度之间没有相关，他们认为这可能说明了高中生和大学生感知到的家庭功能关系不一样。
Whiston的研究中，家庭的系统维持维度和职业决策自我效能之间相关的假设得到了证实。但Hargrove等的研究结果都表明家庭内的组织和控制性对大学生的职业决策自我效能没有显著影响。
以上依恋方面的研究证实了以往研究者将依恋理论引入职业发展领域的必要性，同时利用FES测量家庭功能的研究也支持了家庭变量对职业决策行为的作用，这些鼓励职业咨询师去考虑并探究个体对家庭关系的感知如何影响了他们的职业决策。
2.3 学校因素
除了个体和家庭因素，学校开展的职业决策辅导也是影响大学生职业决策自我效能的重要因素。职业决策辅导可由团体辅导和个体辅导交替组成，其中个体辅导关注反思与调查，团体辅导的范围从3～4人的小团体到包括整个班级的大团体，在团体活动中可以交流不同的观点。这些辅导方案通常为学生提供面试和观察的机会，并进行分析，它们也经常提供工作现场培训方面的建议。职业决策辅导方案通常是精心设置的，整体目标也很明确，其中的每项活动都有相应的具体目的。这些活动涉及职业决策活动的各方面，如自我认知、探索能力、确定目标、制定职业计划、问题解决、决定或利用可利用资源方面。这些方案通常是针对认知方面的，并努力传递关于实践体验的知识和想法。完成这些方案需要几个小时至贯穿几年的五十小时不等的时间。
最近有研究者对职业决策辅导方面的文献进行了元分析，筛选出了不同辅导中的5种核心因素：关于未来计划和职业分析类的书面练习；针对当事人的个别解释和回馈；收集关于工作领域的信息；提供职业探索、决策制定和生涯执行的榜样；支持当事人的职业决策和计划。这些因素直接影响职业决策辅导的效果。研究发现，不包括任何一个核心因素的干预平均效果为0.22，而涉及了一种、两种、三种核心因素(不管辅导中有无其他非核心因素)的干预，其平均效果分别为0.45、0.61、0.99。研究者从而推断说不管是个体、团体、班级还是自我指导式的职业决策干预，只要包含了这五种核心因素，辅导效果就会很好。相信这些核心因素的发现将使学校里职业决策自我效能的辅导更顺利有效的展开。
3 职业决策自我效能感的干预措施
前面总结了影响职业决策自我效能的各方面因素，那么从实践角度来看，应该从哪些方面入手来提高个体的职业决策自我效能，使个体更顺利的进行职业决策活动?国外关于职业决策自我效能干预方面的研究已经取得了不少成果，研究者们根据不同的理论指导，利用归因训练、团体辅导、职业决策技能训练、认知重构、计算机辅助系统等方式，设计出了一系列有效的干预措施。
3.1 归因训练
在归因理论的指导下，Luzzo，Funk和Strang考察了归因再训练对提高职业决策自我效能的效果，研究中被试观看了8分钟的彩色录像，内容是男女两名大学毕业生劝说被试把职业决策结果归因于个体的努力程度。结果揭示归因再训练过程能有效增加外部职业控制点学生的职业决策自我效能水平，
但不是提高内部职业控制点学生的职业决策自我效能的有效方式。
3.2 团体辅导
Betz提出，根据Bandura的理论，自我效能有四种来源，对自我效能的干预也应从这四种来源出发。Sullivan利用了该标准，干预设计从以往成就、多种学习、情绪评价、言语说服四方面来提供职业相关自我效能信息，该干预考察团体辅导对女性职业相关自我效能的有效性，并考察其对职业探索行为和承诺的影响。研究共包括6次团体辅导，每次90分钟。结果发现，团体辅导有效增加了女性的职业决策自我效能。
3.3 职业决策技能训练
1999年O’Brien等针对学业和职业发展困境中的7年级学生设计了一套职业探索训练，训练由5次活动组成，每次2小时，涉及了四个方面的活动：探索职业自我、信息收集、决策制定、了解女性及少数人群职业发展中的特殊需要。研究发现该训练对学生的职业发展有帮助，并提高了他们的职业决策自我效能。将该职业探索训练修改后，2000年O’Brien进行了扩展研究。扩展后的训练持续五周，每周五次，其中增加了针对职业决策过程的活动(如参观大学生职业测评中心)，并鼓励学生扩大职业选择，教给学生生活中可能用到的决策策略。该技能训练提高职业决策自我效能的效果较原来明显。
3.4 认知重构
利用贝克和艾利斯的认知行为理论，McAuliffe设计了一种通过挑战职业不合理信念来提高职业决策自我效能的方法，即认知重构。认知重构的第一步是咨询师和当事人通过评估找出阻碍职业发展的具体信念，这种评估可能借助职业决策方面的量表进行；接下来是咨询师询问当事人这些具体信念正确的证据，使当事人意识到自己的潜在假设；第三步是检验信念的正确性，为具体的不合理信念命名，并找出其存在的原因，也可以提供和当事人有类似特征的角色模范，使当事人意识到自己的其他选择；第四步是通过现实中的行为等信息进一步确定，并最终得出合理的决定。之后Peng采用实验研究证实了认知重构方法能有效提高学生的职业决策自我效能。
3.5 计算机辅助系统
最早的计算机辅助系统是DISCOVER，根据Crites的职业成熟度理论，自我评价是职业决策中的一个重要组成部分，DISCOVER为个体提供了一个自我测评机制，帮助来访者做出职业决策。DISCOVER已被证明能有效提高大学生的职业决策自我效能。
Gaff和Asher提出了一个系统的制定职业决策的三阶段模型一PIC，PIC为三个阶段的英文首字母：预先筛选(pre-screening stage)、深度探索(in-depth exploration stage)、决策(choice stage)。PIC模型尤其适用于有很多备选项的决策情景，就如同大多数职业决策的情形。预先筛选阶段的目的是定位较少数量的与个体的职业偏好相匹配的可能选择。深度探索阶段的目的是全面收集每个可能选择的信息并检验其适宜性。决策阶段的目的是锁定最匹配的选择，主要是关注那些可能选择的不同点来进行比较。研究已证明PIC能有效提高大学生的职业决策自我效能。
Turner和Lapan提供了一种新的计算机职业指导辅助系统一描绘职业挑战(Mapping VocationalChallenges，MVC)，MVC中包括多种职业途径的教育和职业信息，能使青少年对自己的兴趣、效能、多种职业价值观等进行自我评估，也能为生涯咨询师提供解释报告，使其更好的帮助青少年理解并利用自己的评估结果。研究表明MVC能显著增加中学生的职业计划及探索自我效能、学业及职业发展自我效能。虽然研究中暂未考察职业决策自我效能的改变，但可以预测MVC也能对其有积极改善作用。
与前因变量研究相比，国内职业决策自我效能的干预研究相对较多，多是以团体辅导形式进行职业决策技能训练或归因训练，取得了不错的干预效果。但总体感觉目前国内各干预方案针对性不够，有些虽属于职业生涯辅导的大概范围，并不是专门设计来提高职业决策自我效能的。另外国内的不少干预方案是从实践得来的，缺乏有力的理论依据。
4 结语
如前所述，目前关于影响职业决策自我效能的因素的研究已取得了许多成果，个体因素、家庭因素和学校因素均对职业决策自我效能有一定的预测作用。但这些研究多是探讨某一类因素下某些具体变量对职业决策自我效能的影响，对于职业决策自我效能的具体影响机制或影响因素之间的关系的实证研究较为缺乏，如在影响职业决策自我效能时，这三类因素之间以及每一类因素中的具体变量之间是否存在交互作用?另外，是否还存在其它影响职业决策自我效能的重要变量?如有研究表明人格变量对职业不确定性、职业决策困难等均有一定的预测作用，个体的人格特点是否会影响职业决策自我效能?这些研究主题的深入将进一步明确个体、家庭和学校因素是如何影响职业相关问题。
关键词：保险营销人员；自我效能感；职业成功感
追求职业成功，获取职业成功感，是每个在职人员的共同价值取向。在西方的学术文献中，职业成功就是“一个人在职业生涯发展的过程中所累积起来的积极的心理上的或是与工作相关的成果或成就”，而对自己职业发展获得成功的主观体验就是职业成功感。所以，职业成功感是一个人从事某一职业的内在心理需求。满足这种高层次的心理需求既是长期安心从事该职业的动力与保证，更是激发创造力的前提。按照麦克雷格的需求理论，每个人都有要挖掘自己潜能并展示自己才华的需求，每个人的从职行为也是在这样的潜意识支配下而努力的。但是，如果这种需求得不到满足，就使得整个需求链发生了断裂或错位，引发人的心理需求的失衡，导致心理上无形压力的增大。所以，职业成功感是人们快乐的最有效的催化剂。
自我效能感是班杜拉于1977年提出的概念。他在其社会学习理论别强调人的认知对学习和行为调节的影响，认为人的认知即人们对自身能力的判断，是人的自我调节得以持续的心理动因。他所提出的“自我效能感”概念，即“人们对自身完成既定行为目标所需的行动过程的组织和执行能力的判断”。班杜拉的理论引导着个体不断去关注自己行为能力的信心程度，而不仅仅是关注自己所拥有技能的多寡与高低。他认定，只有当人们感到能胜任某些活动或判定自己在这方面是有能力时，才会产生内在动机。大量实证研究证明，自我效能感高的人自我评价高、信心强、喜欢挑战，常选择难度较大的任务，抗挫折的耐受力强，对理想更执著，成功率更大。班杜拉的研究结果还证实，不同的影响方式都能够提高和增强效能的自我知觉，亲身经历的行为成功在建立自我效能感方面的效果要超过言语说服、情感以及替代性的影响。
保险营销人员所面对的工作性质，决定他们很可能要承受比其他许多行业更高频率的挫折与失败。在不断遭到拒绝的情况下能否坚持下去，并一如既往地努力工作，他们在多大程度上希望自己拥有职业成功感？影响他们职业成功感的因素又有哪些？他们的自我效能感对职业成功感有何影响？这是许多心理工作者所关心的话题，但目前这方面研究甚少。笔者试图通过一些调查，探索保险营销人员的自我效能感与职业成功感之间的关系。如果保险营销人员的自我效能感与职业成功感成正相关，就可以通过实施有效影响提高保险营销人员的自我效能感，从而达到提高保险营销人员的职业成功感。
一、对象与方法
（一）对象
以保险公司员工为研究对象，随机选取福州市及福州周边县市的人寿、财产保险公司进行调查，共发出问卷330份，回收有效问卷296份（问卷的有效回收率为89%）。样本对象主要为毕业2-3年的大、中专学生和从事财产寿险的展业营销人员。具体表现为性别分布主要是女性，占了62.80%，年龄主要是30岁以下，占55.10%，而工作年限在4年以下占71.00%，从事人身保险的占81.80%，外勤工作占了80.70%，职称尚未评的占了69.30%，学历也主要分布在大专以下学历，占总样本的83.70%，每日工作时间8小时的占了74.7%。
（二）测量工具
1、个人资料问卷。由笔者自行设计，收集性别、年龄、岗位、职称、学历、工作年限、单位性质等保险营销人员的特征变量。
2、保险营销人员自我效能感量表。这是根据凌文铨等人的《保险推销员（职业）自我效能感量表》修改而成的。经过信度、效度检验，表明量表的测量结果是可靠的，预测效度是理想的；经过验证性因素分析证明项目组成的构想模型对原始数据均有很好的拟合。该量表由32个项目、6个因素构成，即知识掌握、晤谈技巧、毅力、仪态、计划总结、前期准备。每一个项目均有8点评分等级，“1”表示“几乎做不到”，“8”表示“能做得非常好”。分数越高表示自我效能感越高。
3、职业成功感量表。由四个部分组成，它们是影响职业成功感的变量。分别由Kanungo（1982）的8个项目的工作重要性量表、Nixon（1985）的“工作权利”中抽取出的3个项目反映工作疏离感量表、Greenhaus等人（1990）的量表中改编而成的5个项目的职业满意感量表、Porteretal（1976）修订的9个项目组织忠诚感量表等构成，其中根据需要做了一些相应修改。共有26道题目，每一个项目都是以五分量表，从非常不符合到非常符合排列。分数越高意味着职业成功感越强。
（三）施测过程
调查以现场无记名的方式进行问卷测试，要求受试仔细阅读指导语，然后按指导语的要求完成整份问卷，基本上保证了问卷调查过程的严密性。所有数据输入微机并采用SPSS13软件包完成统计工作。
二、研究结果
（一）保险营销人员自我效能感、职业成功感的描述性统计
从表1可以看出：作为受试的保险营销人员的自我效能感普遍比较高，平均得分在5.6以上。职业成功感的相对得分也较高（M职业成功感=3.09）略高于中等水平。
（二）保险营销人员自我效能感、职业成功感的性别、岗位差异比较
自我效能感和职业成功感两个因变量在性别上的差异检验结果表明：男性在自我效能感、职业成功感上均高于女性，但未达到显著水平（P＞O．O5）；两个因变量在岗位上的差异检验结果表明：外勤的自我效能感和职业成功感均高于内勤，但未达到显著水平（P＞O．O5）（见表2）。
（三）自我效能感、职业成功感的相关分析
采用皮尔逊积差相关的双尾检验法，对保险营销人员的自我效能感、职业成功感的各因素之间的相关关系进行检验，结果表明，绝大多数相关数均达到显著或非常显著水平。由表3可见，自我效能感六因素和总效能与工作重要性、职业满意感、组织忠诚感、职业成功感均有非常显著的正相关，与工作疏离感呈负相关，其中知识掌握、仪态与工作疏离感存在非常显著的负相关，而晤谈技巧、计划总结与工作疏离感没有显著相关关系。
（四）职业成功感与自我效能感的多元回归分析
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