时间：2023-03-06 15:59:09
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇行政部优秀部门，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
激励，用心理学来阐释，即激发人的动机产生某种行为，从而达到既定目标。激励机制即塑造一种有利于激发人们动机的体制或策略，引导人们的心理倾向和价值观念，从而产生出与组织目标一致的个人目标，以实现组织目标。
完善公务员激励机制的环境分析，即用环境分析的方法（本文采用SWOT分析方法），对公务员激励机制所面临的内外部环境进行充分的认识和评价，从而发现公务员激励机制所面临的机遇和威胁，确定公务员激励机制的优势和劣势，从而为公务员激励机制的完善提供依据的过程。
作为一种新的管理途径或思维方式，战略管理日益受到公共部门管理者的重视。在我国，随着市场经济的发展，以及行政改革的深化和政府职能的转变，对于公务员的管理面临着新的环境和新的挑战。对完善公务员的激励机制的环境分析，对于公务员的有效管理具有重要意义。
SWOT分析模型
通过以上模型可以看出，组织面临着外部的机会（O）与威胁（T），也存在内部优势（S）和劣势（W）。在对组织所面临的环境进行全面分析之后，相对应的就会有四种组合：
（1）优势――机会（SO）战略：是一种组织内部优势与利用外部机会相结合战略，这是最理想的战略模式。当组织具有自身特定的优势，而外部环境又为发挥这种优势提供有利机会时，可以采取该战略。
（2）劣势――机会（WO）战略：是利用外部机会来弥补内部弱点，使组织改劣势而获取优势的战略。存在外部机会，但由于组织存在一些内部弱点而妨碍其利用机会，可采取措施先克服这些弱点，也可充分利用机会扬长避短。
（3）优势――威胁（ST）战略：是指组织利用自身优势，回避或减轻外部威胁所造成的影响。
（4）劣势――威胁（WT）战略：是一种旨在减少内部弱点，回避外部环境威胁的防御性战略。
SWOT分析模型在公务员激励机制中的应用
（一）完善公务员激励机制的SWOT分析
（二）由SWOT分析得出适合的战略
由上述对完善公务员激励机制的SWOT分析可见，影响公务员激励机制完善的内部优势与外部威胁相对不太突出。外部威胁也冲击了公务员激励机制，为其完善造成压力；而内部优势在制定战略措施时也可充分利用。相对而言，公务员的激励机制主要受到内部劣势的制约，并且也存在诸多的外部机会。因此，政府部门应该充分利用外部优势来克服内部劣势，即劣势―机会战略（WO）战略。
1、借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验，促进激励机制形式和手段的多元化
激励机制是一个永远开放的系统，随着市场经济的发展，经济全球化和信息化的推动，激励机制也要不断适应环境的变化。激励机制主要是想办法了解员工不同层次的需要，分清哪些需要是主要的，哪些需要是次要的；哪些需要是适合组织发展的，哪些需要是不适合组织发展的；哪些需要是当下所能满足的，哪些需要是通过努力今后能实现的。一些优秀企业的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而且，所采取的激励手段是灵活多样的，视不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度一刀切。政府部门激励机制也应借鉴企业激励的先进经验，实施多层次激励机制，注重满足公务员的不同需要，提高其积极性，如此便能最大限度地提高行政效率。首先，运用工作激励，尽量把公务员放在合适的或是其感兴趣的岗位上，并在可能的条件下轮换工作以增加公务员的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养公务员对工作的热情和积极性。其次，运用参与激励，通过参与，培养公务员对政府部门的归属感和认同感，迸一步满足自尊和自我实现的需要。事实上激励的方式多种多样，主要是根据本部门的特色，采用合适的方式，制定出相应的制度，创建鲜活的部门文化。综合运用不同种类的激励方式，无论是激发公务员的积极性和创造性，还是提高政府部门的绩效，都会产生积极意义。
2、树立“以人为本”的激励理念，促进人才流动的灵活性
我国政府部门首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，打破官本位的思想，引入现代企业管理和战略管理的思想，树立”以人为本”的激励理念。针对公务员不同层次的需要，采取适合公务员个性发展的激励措施。充分发掘公务员的潜力，努力做到人尽其才、适才适用。（1）在公务员的选拔机制方面，要进一步拓宽选拔范围。除了政治素质要求和基本学历要求之外，不应该再设立其他过多的限制条件。扩大广大工人、农民和普通市民参与公务员公开选拔考试的机会。坚持公开选拔、择优录用的原则，将大量优秀人才吸引到公务员队伍中来，为公务员队伍注入新鲜血液。（2）在公务员的晋升机制方面，坚持以绩效为依据，实行民主监督，打破职务晋升中的“论资排辈”现象。对于成绩突出的公务员，应当为其提供适当的晋升机会；对于有心服务社会而能力欠缺的公务员，则应为其提供培训提升能力的机会；对于违犯法纪、造成重大过失的公务员则因对其采取降职或责令其引咎辞职。真正做到“能者上、庸者下”。
3、建立科学公正的绩效评估体系，为激励机制的完善提供依据
政府部门作为一个庞大的社会服务体系，其提供的服务对象是公众全体，而其服务的社会成效很难在短期内表现出来，因而其绩效评估体系不易形成统一的标准。又因其标准的模糊性，就给绩效评估造成了困难。完善绩效考核体系，应重点做好以下工作：（1）完善绩效评估制度。公务员队伍应打破传统的以个人绩效为核心的绩效评估体系，建立团队合作、力量整合的团队绩效评估体系，以应对复杂多变的环境。同时，绩效评估不应以个人评判为目的，而应致力于提高团队的业务能力和合作精神，从而提升政府部门的绩效。（2）完善考核的流程。公务员考核要注重考核环节的落实，严守考核程序，加强考核监督。为此，首先应建立考核环节的责任人制度，任用德才兼备的人担任考核责任人，并采取严格措施规范其行为，对违规操作者予以严厉的处罚。此外，考核中还应充分发扬民主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。（3）重视考核的结果。考核的作用，不仅在于控制公务员的行为，更在于对被考核者能力的反映与提升。因此，一定要本着人文关怀的角度，主管领导与被考核者之间进行良性的、友善的互动和反馈，并将考核结果与公务员的晋升、奖惩、培训以及薪资挂钩。
关键词：中国行政管理；SWOT分析模型；行政管理全球化
中图分类号：D63 文献标识码：A
收录日期：2017年4月12日
引言
据统计了解，目前大多数学者的论文方向是以经济全球化为切入点，研究全球化给中国乃至世界经济、文化、科技方面的影响，一些学者认为中国的行政管理不可能实现全球化。但是，本文认为以行政管理广义上的理解来界定，在经济、文化、科技等方面的高度全球化下，必然会引起行政管理（各种社会公共事务管理）全球化。所以，本文通过SWOT分析法以及探讨各方面之间的联系来证明该观点。
一、全球化――一个势不可挡的世界发展过程
全球化的概念广泛，目前有诸多定义，比如施密特把全球化笼统地界定为世界五大洲之间、各国之间联系与接触在数量与质量方面的巨大飞跃，界定为世界经济的新发展。通常意义上的全球化是指全球联系不断增强，人类生活在全球规模的基础上发展及全球意识的崛起。国与国之间在政治、经济贸易上互相依存。有学者指出，“全球化”这个词最早是由T・莱维（T.levi）于1985年发明的。莱维用“全球化”这个词来形容此前20年间国际经济发生的巨大变化，即商品、服务、资本和技术在世界性生产、消费和投资领域中的扩散。至此，由于受到全球化裨益的世界各国，使全球化成为了一个势不可挡的世界发展过程。
自从我国在20世纪70年代末实行改革开放后，我国慢慢融入到整个世界潮流中。自2001年我国加入WTO后，才算真正意义上进入全球化发展过程中。中国作为最大的发展中国家，自1978年改革开放以来正经历着极其深刻的转变：一是以计划经济体制向市场经济体制转变的经济转型；二是以集权政治体制向社会主义民主政治转型的政治转型；三是以农村人口为主体的传统农业社会向以城市人口为主的现代工业社会转变。特别是全球化背景下，我国加入WTO后面临深刻的国内、国际环境变化。
卡尔・亨利希・马克思曾提出人类社会发展的三种经济社会形态分别是：人的依赖关系阶段（自然经济占主导地位），以物的依赖性为基础的人的独立性阶段（商品经济占主导地位），自由个性阶段（产品经济占主导地位）。而全球化正是商品经济社会发展的重要特征和表现形式。在全球化背景下，政府是竞争主体之一，或者说，政府竞争力的强弱是一个国家综合国力的表现。所以，中国作为一个行政集权型国家，政府在全球化发展过程中必定要有所行政作为。
二、基于SWOT分析模型――中国行政管理全球化分析
（一）关于SWOT分析模型简介。SWOT分析方法是哈佛商学院的安德鲁斯于1971年在其《公司战略概念》一书中首次提出的，是竞争情报活动中常用的一种方法。所谓SWOT分析，就是将企业内外部环境各方面条件进行综合和概括，分析企业内部优势因素（Strengths）、劣势因素（Weaknesses）、外部机会因素 （Opportunities）和威胁因素（Threats），在此基础上，将企业内部的资源因素与外部因素造成的机会与风险进行合理的、有效的匹配，从而制定良好的战略，以掌握外部机会规避威胁。
（二）将其运用在行政管理领域分析我国的行政管理
1、自上任后，中国行政管理进行了较大的改革，体现出中国内部行政管理诸多优势因素（S）。首先，最重要的是，政府管理理念的转变，从管制向管理到服务的转变。在1978年改革开放之前，我国政府的触角几乎触及到我国社会的各个领域，包办社会的一切事项，引发了一系列不良的政治及行政反应。21世纪的到来，在全球化的影响下，政府的观念向开放转变，受到西方公共行政管理理论发展的影响，以弗雷德里克森为代表的“新公共行政”理论以及登哈特的新公共服务理论，出现了由“更好地管理社会”到“更好地为人民服务”观念的转变；其次，在观念转变的促使下，政府部门开始精简机构，改革一系列制度，不得不提及行政审批制度的改革，简化程序，提高了行政效率。比如，在开封，出现了“开封市民之家”，在我们河南大学金明校区出现了独立办公的“河南大学行政服务大厅”，地方政府派出政府内部各个部门的代表入驻大厅里面，实现一站式为民众提供服务，让民众一次性就能办理好自己所需办理的事务，确确实实、真真切切地做到了更好地为人民服务，极大地提高了行政办事效率；再次，更重要的是，中央政府下放部分政治以及行政权力，使地方各级政府拥有了一部分权力，比如：制定适合本地域的地方性法规和地方规章，相关行政审批自，一部分项目管理权。极大地激励了地方政府的自主性，提高了地方政府行政的效率，能够更加高效地管理地方事务人；最后，全球瞩目的政府部门的腐败问题得到缓解。上任后，老虎苍蝇一起拍，反腐倡廉活动如火如荼，取得了很大的成就，活动深入人心，一大批分子和腐朽思想严重的官员下台，换了一批新的廉洁高效的领导班子，社会风气好转，切实为人民服务，深得群众赞扬。这些都是在全球化背景下，我国行政管理的内部优势因素。
2、中国政府的新一轮改革不可能做到面面俱到，改革的过程是痛苦的，改革的进程也是缓慢的，它也会带来一些缺陷（W）。首先，地方财政问题是一个不容小觑的问题。众所周知，我国的税制改革得从1994年我国分税制改革说起，实现了增值税由中央与地方共享。在当时，确实起到了一些效果，比如理顺了中央与地方的财政分配关系，调动了中央、地方的积极性，保证中央财政收入，有利于增强宏观调控能力，但是经过实践的检验，一些问题也暴露出来。比如，中央享有绝对的地方税的管理权限，改革虽然赋予地方一定的管理权限，但总的来看，中央集中了地方税收法规制定权、解释权、调整权等权力，削弱了地方收入的积极性和主动性。2002年，我国又一次进行了分税制改革，个人、企业所得税需要上交中央。中央政府又一次将资金收入囊中，限制了个人、企业的生产积极性，中央财政收入增加，分配权力相应增大。2016年推进税收制度改革，全面实施资源税从价计征。全面推开“营改增”，将建筑业、房地产业、金融业和生活服务业纳入“营改增”范围。继续推进消费税改革。中央政府虽然规范了税类，使“营改增”范围扩大，这意味着中央政府又一次将资金收入手中，我国中央政府财力雄厚。而地方政府的财政只有小部分归自己享有，大部分靠中央政府下拨分配，地方政府建设积极性降低，手中无足够财力来建设本地区，无法大力推动本地区经济建设；其次，就是文化建设问题，不得不说我国的文化软实力不强。虽然，近几年来，提出社会主义核心价值观，二十四字方针。“富强、民主、文明、和谐，自由、平等、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善。”涉及了国家、社会、公民三个层面，但是据了解和采访，由于各种原因，大多数普通公民并没有全部记住24字，而且相当一部分普通公民并不知道内容是什么。所以，这些思想可以说，在一定程度上，普通公民并没有将其内化于心，更何况让他们去遵守并发扬光大了；最后，社会公共事务也是一个严峻的问题。我国大陆地区社会公共事务方面政府的管理多而全，可以说并没有放手交于社会和市场来管理，没有处理好政府与社会的关系，社会非盈利组织形同虚设，各类社会组织在解决社会问题时并不活跃。特别是2011年“郭美美事件”轰动一时。而早在十几年前我国香港和台湾地区的社会性公益组织风声水起，比如香港的赛马会、台湾的慈济功德会、“喜憨儿”福利基金会、流浪动物花园等。这些不得不引发我们的深思。
3、在全球化背景下，我国行政管理也面临着一些外部机会（O）。全球化带来的优势太多，在这里就简单地叙述一下。首先，最重要的就是经济方面。我国对外贸易和进口产品增加，增加了相应的商品利润和产品税，中央政府财政实力增强；其次，科技影响力巨大。自从世界变成了地球村，我国政府积极研发各类科学技术，特别是互联网领域和通讯领域，学习发达国家的优秀科技造福中国子民，这是我们人民所清楚看见的；再次，随着科技的进步，教育和卫生事业也迎来了春天。受到全球的影响，双语教育和义务教育的实行以及留学热，疾病的预防与治疗也有很大进展，传染性疾病的传播与治疗在国际间加强了合作；最后，就是我国的国防军事事业实力突飞猛进。在了解和学习国外前沿的技术下，我们也开始研发一些能保卫国家的“黑武器”，在阅兵大会上，向全世界展现了我们国家的一部分国防军事实力，让世界瞧得起我们不敢再欺负我们中华民族！
4、当然，全球化是一把双刃剑，有利也有弊，对我国的发展也带来了一些威胁（T）。主要表现在以下几个方面：首先，最大的问题就是文化侵蚀。许多研究中国文化的学者指出：中国当代青年“西化”思想严重，崇尚西方不良的文化，批评中国优秀的传统文化。随处可见的西方产品，中国传统文化的节日失去韵味，“韩流”文化产业持续冲击中国影视产业，普通公民的传统优秀文化精神失去依托，逐渐崇洋；其次，中国国内民族产业也受到了一些冲击，淘汰了一些传统产业，冲击了国内旅游业；最后，不得不提的还有人才严重流失问题。大量的留学生出国后就待在国外生活，大批“人才”移民国外，定居外国，这无疑给我国各方面发展带来不利影响。
三、基于SWOT分析模型所得结果
综合以上分析，我们运用SWOT分析得出：（1）根据优势和机会（SO）可以得出我国更加廉洁高效的政府在全球化的背景下，能够大力发展经济和科学技术，推动教育和卫生事业发展，国防经济实力大增；（2）根据优势和威胁（ST）可以推出：我国更加廉洁高效的政府应在全球化背景下，加强中国传统文化建设，让普通公众有中国文化的精神依托。大力支持国内民族产业，特别是资金和技术支持，推动民族产业发展。更重要的是制定相关政策留住国内人才以及吸收外国优秀人才致力于中国的现代化建设；（3）根据劣势和机会（WO），我国政府应该在本国的具体国情以及实践基础上，学习外国先进的行政管理经验，继续下放一部分财政权力，让地方政府有更多一点的财政使用和分配权力，激发地方政府建设积极性。改造西方文化，大力发展中国传统优秀文化，发展文化产业和文化事业。还有，特别是要处理好政府与社会和公民之间的关系，从全能型行政转变为有限性行政，由管制型行政转变为服务型行政，服务型政府已经成为当今世界各国政府公共管理的基本模式，同时也是经济全球化对我国政府职能转变的要求，是我国政府改革转型的目标。给予社会自主性，大力鼓励和提倡非盈利组织的建设和发展，解决一部分老弱病残孕和贫穷所带来的问题，加强国际间和民间社会组织的公共事务管理的交流与合作。中国政府应积极参与到全球的社会公共事务治理中，主动制定一些行政规则，欢迎外国社会团体来中国发展，相互合作，相互帮助。这是一个逐渐放开的领域和过程，政府的行政管理工作有着不容小觑的作用；（4）根据劣势和威胁（WT），可以看出，中国政府应该规避劣势和威胁。中国政府的改革应该加强权力下放，处理好中央与地方政府的关系，制定相关政策发展各类文化事业，以及推动民间非盈利组织以及各类团体的发展，加强国内民族产业发展，留住和吸引优秀人才，实现行政管理的全球化，加强国际间的合作与交流，让普通公民积极参与进来，才是真正的国强民强。
四、结语
从行政管理学科出发，在全球化背景下，行政管理全球化的实现将对我国的社事业有极大地促进作用，国际间和民间交流与合作，人民参与社会公共事务管理的积极性提高，社会各类团体得到发展，实现真正的国强民强。而据文献研究得出现在一些学者认为中国的行政管理全球化不可能实现，而且都在研究中国政府在全球化背景下对内部的深化改革，少有研究将中国的行政管理推向国外以及世界，也就是中国内地地区社会公共事务管理方面，特别是各类社会团体。本文运用SWOT分析法和文献研究法，详细分析了中国行政管理内部的优势和劣势因素，外部的机会和威胁因素，得出中国政府的行政管理继续改进，能够实现中国的行政管理全球化。根据以上分析提出建议，需要中国政府发展好国内特别是大陆地区的各类社会非盈利组织和社会团体，更加积极地参与到国际公共事务管理中，扮演好一个大国和强国的角色。
主要参考文献：
[1]张世鹏.什么是全球化[J].理论研讨，2000.1.
[2]胡象明.行政管理全球化――中国的视角与机遇[J].华中师范大学学报（人文社会科学版），2007.5.
[3]沈春萍，范赢.行政生态学视域下当代中国行政管理分析[J].科技视界，2014.24.
[4]李金.里格斯行政生态学与当代中国行政管理分析[J].台声・新视角，2005.10.
本公司员工分为工人和职员，职员按职务等级分为主任级以下职员（无级别）和主任级（含办事处总经理和总监）及以上职员。任免包括任用（同一级别调动）、升职（职务级别上升）、免职（职务级别下降）；调配针对主任级以下人员的调岗，包括本部门内调岗和部门间调岗。
第一章基本原则
第一条公司积极为员工创造机会，员工须积极进取，适应公司发展要求，从而达到事事有合适的人做，人人有合适的事做，实现人与事最佳匹配。
第二条因岗择人：任用、调配以员工思想、学识、能力、经验等适合于岗位需要的资格条件为原则，因岗择人，以岗定薪。
第三条实行能者上，平者让，庸者下。
第四条尊重每个员工的价值，坚持用人为贤和公正、公开、公平。
第五条分层负责：人力资源部是员工任免、调配的职能部门，各级管理人员
对其所属员工的使用有相应的责任和权利，直接上司对所属人员的使用（任免、调配）有推荐权，公正地对待每一位员工是各级管理人员重要的职责。
第二章任免、调配流程
第六条部门经理级人员任免通过讨论，由系统总监、总经理批准，并由总经理
签发任命书，人力资源部开具“员工动态表”。
第七条主任级由用人部门或人力资源推荐，人力资源进行考察，报系统审核，总经理签发任命书，人力资源部开具“员工动态表”。
第八条办事处总经理的任用，由所属大区讨论通过，市场系统总监审核，总经理批准，并签发任命书，人力资源部开具“员工动态表”。
第九条主任级以下人员的调配，由用人部门提出“员工任免调配申请表”报人力资源部，人力资源部优先考虑用人部门意见，并根据公司人员状况，同时考察被推荐人员，报系统总监批准，人力资源部开具“员工动态表”。
4、主任级人员任免，主任级以下人员调配，用人系统（部门）与人力资源部意见不一致时，结果以用人系统（部门）意见为准，会议纪要记录在案，双方签字确认，人力资源部对人员使用状况进行监督检查，并纳入年终部门经理用人考核中。
第三章任免、调配审批程序及权限
第七条任免：任免分为主任级及以上人员任免和办事处经理任免，其流程如下：
一、主任级及以上人员任免流程：
1、用人系统或人力资源部提名，提交相关评审资料，报行政系统；
2、人力资源部组织访谈和考察；
3、行政系统组织召开人力资源评审会。评审通过后，主任级人员由行政副总签
发任命书，经理级人员提交公司经管会讨论，由总经理签发任命书。人力资源部开具
“员工动态表”；
二、办事处经理任免流程：
1、营销系统或人力资源部提名，报行政系统；
2、人力资源部组织访谈和考察；
3、行政系统组织召开人力资源评审会；
4、评审结果向公司市场办公会议通报，无异议，非直辖办经理由行政副总签发
任命书，直辖办由总经理签发任命书。
第八条调配：调配是针对主任级以下人员的使用，分为本部人员（主任级以下）调配和办事处人员（除办事处经理以外人员）调配，其流程如下：
一、本部人员调配流程：
1、用人系统或人力资源部申请；
2、用人系统审查批准；
3、人力资源部签发“员工动态表”。用人部门经理对移交结果负责。
二、办事处人员调配流程：
1、办事处销售主任由销售部申请，人力资源部审核，营销系统批准，人力资
源部签发“员工动态表”；
2、经理助理、商务代表由办事处申请，人力资源部审核，销售部或销售分部
批准，人力资源部签发“员工动态表”；
3、调配人员进行工作移交，办理相关手续。用人部门经理对移交结果负责。
第三章其他
第九条人员任免须向人力资源部提交如下资料：
1、《员工任免调配申请表》或《转正申请表》；
2、《个人述职报告》。述职报告须包括以下内容：（1）个人履历；（2）工作业绩（尽可能量化、具体）；（3）工作设想；
第十条人力资源部在接到申请部门相关资料后，在两周内完成访谈及核查工
作。
第十一条对主任级（含办事处经理）及以上人员任免需召开人力资源评审会。
15日前申请者，在当月月底评审，15日后申请者，则顺延到下月月底进行评审。
第十二条按以上审批权限规定,凡未经公司人力资源评审会或人力资源部批
准、授权或委托，任何部门不得进行人员的人动及相应的工作交接。人动包括：招聘、任免、调配、离职（辞职、辞退、立即辞退）等。
第十三条为加强人员动态管理，所有人员的试用、转正、任免、调配、离职（辞职、辞退、立即辞退）、外调均以人力资源部开具的“员工动态表”为准，而后方可办理有关手续。
第十四条办事处经理任职资格：须在公司总部工作、培训三个月以上方可派至
三至四类办任经理，特别优秀者可破格任二类办经理。办事处经理调配由较低类办事处向较高类办事处晋升，原则上不得越级晋升，需破格晋升的，由行政系统提交市场办公会议讨论通过。
第十五条试岗：符合下列条件之一的员工需试岗：
1、首次担任主任级（含办事处经理）及以上职务者，试岗期六个月；
2、跨专业或调配上高一级岗位者，试岗期为三个月；
3、因病、伤离开工作岗位3个月以上，符合复工条件，重新上岗者，试岗期为
三个月。
第十六条薪资定级规定：试岗期满由用人部门提出转正申请，经人力资源评审会评审合格后转正，试岗期及转正工资均为该岗位工资的最低档。
第十七条本制度自之日起实施，以前的有关文件和规定即行废止。
第十八条本制度由人力资源部解释。
第十九条名词解释：
1、本部：
2、办事处：指全国各办事处及国外办事处；
3、主任级：指主任、副主任；
4、经理级：指经理、副经理；
5、主任级及以上人员：指主任、副主任、经理、副经理。
第二十条附件：
1、副主任级以上人员任免流程图；
2、办事处经理人员任免流程图；
3、本部副主任级以下人员调配流程；
4、办事处其他人员（除办事处经理）调配流程图；
5、员工转正申请表；
公文标题中常见错误：
标题是行政公文的重要组成部分，它要求主旨鲜明、重点突出、文字简洁、格式规范，是拟写案卷标题和编制档案检索工具的唯一依据。据此，须精心制作。但是，有相当一部分公文标题存在病句，最常见的有两大类：一是语句不合语法规范；二是请示、函、报告三者混淆使用。结合具体病例分析如下：
一、语句不合语法规范
例1、部、部、部、部优先提高有突出贡献的中青年科学技术管理专家生活待遇的通知。
例2、高校关于进一步搞活校产办集体企业有关政策的试行办法。
例3、高校关于加快发展本院彩色印刷品生产若干措施的通知。
例4、省教育厅关于加快和深化普通高校教育体制改革若干问题的试行意见。
例5、高校关于认真做好一九九四年表彰优秀教师和教育工作者的通知。
病例分析：
例1的介词“关于”应用未用。以标题中四个机关联合发文，其办文意图应是面向全国各单位的，但也可理解为只是面向本系统，易产生歧义，其原因是在发文机关与理由之间缺少了介词“关于”，应补上。
例2的动宾搭配不当。此标题中心词为“试行办法”，其限定部分为“关于”引导的介词词组，“进一步搞活校产办集体企业有关政策”，“搞活”的宾语应是“企业”而不能是“有关政策”，“有关政策”紧接宾语之后，则需要另有一个动词与之搭配，因为“政策”只能是贯彻执行，而不能是“试行”，“试行”的只能是“办法”而不能是“政策”。
例3的动宾搭配失当，文种使用不当。此标题“加快发展”的宾语应是“彩色印刷品”而不能是“若干措施”，阅文件内容有“决定采取以下措施”等语，应使用“决定”、“规定”。若使用“措施”等是非规定文种，应另拟发文通知，并随通知附发。
例4的标题有多项错误：
1、动宾搭配不当，标题限定部分“加快和发展”的宾语应是“普通高校教育体制改革”而不能是“若干问题”。“若干问题”需另外用一个动词与之搭配，2、在没有适配动词与之搭配的情况下，“若干问题”被迫充当限定部分的中心词，而“若干问题”不能限定“试行意见”；3、“意见”本属于导向性和参考性文书，不具强制性，在“意见”之前再加上“试行”实属多余。
例5缺宾语。此标题动词是“做好”后面缺少宾语“工作”应补上。
二、请示、函、报告三者混淆
例6、关于申请解决更换一台锅炉并大修一台锅炉的报告。
例7、关于申请1995年公费医疗补助费的报告。
例8、关于元旦文艺联欢会所需经费的报告。
病例分析：
例6的标题内容十分明确，就是要求解决问题，关键词是“请示”，“请示”的标题可直接准确概括出“请示”的内容，使人一目了然。正确的作法应是将“报告”两字替换为“请示”。
第二条本县行政区域内具有行政执法权的县属行政机关、法律法规授权组织及依法受委托行使行政执法权的组织（以下统称行政执法主体）在行使行政处罚、行政许可、行政强制等行政执法权活动中所形成的行政执法案卷的评查工作，按本办法执行。
第三条本办法所称的行政执法案卷评查，是指县人民政府通过对行政执法主体的行政执法案卷实施检查，对行政执法行为的合法性、合理性和行政执法文书的规范化等情况进行检查评价的活动。
本办法所称的行政执法案卷，是指行政执法主体在实施行政处罚、行政许可、行政强制等行政执法活动中所形成的有关记录、证据、材料、执法文书等依法需归档管理的案件材料。
第四条县人民政府授权县法制局负责本县行政区域范围内县属行政执法主体行政执法案卷评查工作的组织、指导、实施和监督。
各行政执法主体负责本部门执法科室、下属执法机构行政执法案卷评查的组织、指导、实施和监督，具体工作由行政执法主体法制机构负责。
第五条县法制局会同县监察局、依法治县领导小组办公室等单位组成行政执法案卷评查小组（以下简称评查小组），定期或不定期对各行政执法主体的行政执法案卷进行评查。
评查小组可邀请部分行政执法主体法制机构参与行政执法案卷评查工作，但应邀参与案卷评查的评查人员不得参与对本单位的案卷评查。
第六条行政执法案卷评查工作坚持公正、公开、统一标准的原则，客观评价行政执法主体的行政执法行为。
第七条行政执法案卷评查的主要内容：
（一）行政执法主体是否合法；
（二）行政执法适用的法律、法规、规章是否正确；
（三）行政执法事实是否清楚，证据是否充分，定性是否准确；
（四）行政执法程序是否合法，内部运作程序是否规范；
（五）作出的行政处罚、行政许可、行政强制决定是否合法、适当；
（六）行政执法主体是否按本部门制定的行政处罚裁量量化标准作出行政处罚决定；
（七）行政执法文书、案卷材料是否完整齐备，文书使用是否规范，卷宗制作归档是否符合标准。
第八条行政执法案卷评查设基础分100分，凡不符合标准的，扣除相应分数。获96分以上的为优秀；85分以上95.5分以下为合格；84.5分以下为不合格，案卷评查的具体内容及评分标准见附件。
第九条行政执法案卷评查原则上实行年度评查制。
行政执法案卷评查以查阅行政执法案卷为主，采取集中调阅案卷评查和现场抽查案卷评查形式进行，必要时可通过询问相关行政执法人员了解情况。被评查单位和相关人员应如实反映情况，提供有关资料。被评查单位范围可以是普查、重点抽查或随机抽查。
集中调阅案卷评查是指评查小组在每年4—5月份抽调行政执法主体上一年度的行政执法案卷统一进行全面检查评议。
现场抽查案卷评查是指评查小组在不特定期限内到行政执法单位当场抽调行政执法案卷的重点检查、评议。
评查小组可根据实际情况确定当年被评查单位的范围，以普查、重点抽查或随机抽查方式开展案卷评查工作。
第十条集中调阅案卷评查按以下程序进行：
（一）由县法制局向被评查单位发出开展案卷评查工作的通知；
（二）被评查单位按通知要求将上一年度的行政处罚、行政许可、行政强制的案卷目录报评查小组（设在县法制局）；
（三）评查小组从案卷目录中随机抽取每类案卷5—10卷作为评查案卷，全年案件数不超5件的，按实际数量抽取；
（四）被评查单位将随机抽取的案卷送评查小组；
（五）评查小组对案卷进行审查评议；
（六）通报案卷评查结果。
第十一条现场抽查案卷评查按以下程序进行：
（一）由县法制局向被评查单位发出开展案卷评查工作的通知；
（二）被评查单位按通知要求准备上一年度的行政处罚、行政许可、行政强制的案卷目录材料；
（三）评查小组到被评查单位，现场从案卷目录中随机抽取每类案卷5—10卷作为评查案卷，全年案件数不超5件的，按实际数量抽取；
（四）被评查单位调出被指定案卷备查；
（五）评查小组对案卷进行审查评议并出具书面评查结果；
（六）将评查结果函告被评查单位，或召开座谈会，由评查小组就案卷中存在问题提出整改意见；
（七）通报案卷评查结果。
第十二条评查小组收到调阅行政执法案卷时，应当出具加盖印章的案卷回执。案卷回执应当载明案卷所属单位名称，调阅案卷名称、卷号、数量，交接人员签名，交接日期等。
评查期间，行政执法案卷应当由专人保管，不得损坏或遗失。
第十三条行政执法案卷采取分别阅卷评查或者重复阅卷评查方式。
分别阅卷评查是指将被评查单位的行政执法案卷分配给各评查人员评查打分，所得分数经复核后即为被评查单位案卷评查得分。
重复阅卷评查是指每名评查人员将全部被评查的案卷分别审阅一遍，独自打分，各评查人员评分总和的平均数，即为被评查单位案卷评查得分。
第十四条行政执法案卷评查人员应客观、公正地对所查案卷评分，扣分及扣分理由应作书面说明，评出案卷得分后应予签名。
第十五条行政执法案卷实行一案一评，评查小组根据每个案卷的实际情况，进行书面综合评议，并评出优秀、合格、不合格等次的评查结果。
第十六条评查小组应当在案卷评查结束后5个工作日内将评查结果书面函告被评查单位。评查结果函件应包括以下内容：案卷种类、案卷名称、评查结果以及案卷存在问题、整改意见等。被评查单位对评查结果有异议的，可以向评查小组提出复核。
被评查案卷有1卷不合格的，责成整改；2卷以上不合格的，列为当年重点督察单位。
同一被评查单位的案卷连续两年存在同样行政执法问题的，由县法制局发给《行政执法督察意见书》，对被评查单位存在的行政执法问题给予限期整改。被评查单位逾期仍未整改的，由县法制局提请县政府作出督察决定。
第十七条被评查单位对评查小组提出的案卷存在问题，应认真进行整改。
第十八条行政执法案卷评查工作结束后，应当及时将案卷退回被评查单位归档。
第十九条县法制局应对案卷评查中发现的普遍存在问题进行归纳总结，并将开展行政执法案卷评查工作情况书面报告县政府后，予以通报。
优秀等级的被评查案卷达8卷以上的行政执法部门，由县政府给予通报表彰，但被评查案卷中有不合格卷的除外。
行政执法部门报送评查的全部案卷不超过8卷且全部优秀的，列入被表彰单位。
第二十条行政执法案卷评查结果列为县直机关单位依法行政工作实绩考核的重要内容。
行政执法主体对本部门执法科室、下属执法机构开展的行政执法案卷评查结果纳入本部门行政执法案卷办案人员的年度考核。考核标准由各部门根据本部门行政执法责任制度制定，并报县法制局备案。
第二十一条对行政执法案卷评查过程中发现的违法、违纪行为，按照有关规定由相关部门处理。
第二十二条本办法自之日起施行。
附件：龙川县行政执法案卷评查评分标准
一、行政执法主体合法
（一）具备执法主体资格。属于依法具有行政执法职权的行政机关、法律法规授权组织或依法受委托执法的组织；
（二）属于本单位法定权限（如委托其他行政机关，需将依法委托的依据附上）；
（三）行政执法人员资格合法。
此项不设具体分数，凡不符合上述要求的，案卷即为不合格卷。
二、行政执法实体合法
（一）作出的行政处理，认定事实清楚、证据确凿、合法有效；
（二）适用法律、法规、规章准确；
（三）当事人适格，符合法定条件。
此项不设具体分数，凡不符合上述要求的，案卷即为不合格卷。
三、行政执法程序合法（量化考评）
行政处罚一般程序、行政处罚简易程序、行政许可、行政强制案卷基础分均为100分，对缺少项目基本要素之一或项目基本要素表述不清的，扣除项目分，将各项目扣分后的余分相加后为该案卷总得分。96分以上为优秀，85-95.5分为合格，84.5分以下为不合格。
（一）行政处罚一般程序案卷（100分）
1、立案：（共14分，每项2分）
（1）当事人基本情况；（2）案件来源；（3）案情记载；（4）立案依据；（5）承办人和承办机构的意见和签章；（6）行政机关负责人审批意见及签名；（7）立案时间。
2、调查取证（共25分）
（1）二名以上领有《行政执法证》的执法人员共同执法；（3分）
（2）检查或调查笔录；（7分）
（3）调查取证后保存证据；（8分）
（4）调查终结报告（或案件处理审批表）。（7分）
3、审查决定：（共42分）
（1）告知和申辩；（10分）
a.书面告知当事人拟作出行政处罚决定的事实、理由、依据及依法享有的权利；（5分）
b.当事人陈述、申辩或放弃申辩的书面材料及其签章。（5分）
（2）听证程序（符合法定要求未经该程序的，不扣分）；（8分）
a.行政处罚属于《广东省行政处罚听证程序实施办法》第五条情形，依法组织听证；（4分）
b.组织听证符合《广东省行政处罚听证程序实施办法》有关规定。（4分）
（3）处罚审批程序（处罚审批表或案情综合报告）；（11分）
a.案情综合叙述；（1分）
b.正确适用行政处罚裁量量化标准及其说明；（5分）
c.案件承办人的处理意见及签名；（1分）
d.行政机关负责人的审批意见及签名；（2分）
e.对情节复杂或者重大违法行为给予较重行政处罚的，经行政机关负责人集体讨论决定（符合法定要求未经该程序的，不扣分）。（2分）
（4）行政处罚决定书应包括以下内容：（13分）
a.当事人的姓名或者名称、地址；（2分）
b.违反法律、法规或者规章的事实和证据；（2分）
c.行政处罚的种类和具体依据；（2分）
d.行政处罚的履行方式和期限；（2分）
e.不服行政处罚决定，申请行政复议或者提起行政诉讼的途径和期限；（2分）
f.作出行政处罚决定的行政机关名称和作出决定的日期；（2分）
g.作出行政处罚决定的行政机关的印章。（1分）
4、在规定期限内作出处罚决定和送达当事人；（5分）
5、行政处罚决定已执行，案件已结案；（2分）
6、文书制作规范，案卷归档符合标准。（12分，每项1.5分）
（1）一案一卷；（2）使用统一规范的卷皮；（3）卷内目录填写规范；（4）卷内材料排列有序；（5）卷内材料有页号；（6）装订整齐无金属物；（7）纸张无破损，大小规格统一；（8）卷内文字打印清晰，手写时应当使用钢笔或毛笔，材料使用铅笔或圆珠笔的，入卷前应予复印。
（二）当场行政处罚（简易程序）案卷（100分）
1、处罚决定书有预定的格式，编有号码；（9分）
2、当事人姓名或单位名称、地址（住址）；（7分）
3、违法行为的具体时间、地点；（7分）
4、违法行为的事项和证据；（7分）
5、警告或罚款全额内容；（7分）
6、行政处罚的具体依据；（7分）
7、行政处罚的履行方式和期限；（6分）
8、告知当事人如不服行政处罚决定，可以申请行政复议或提起行政诉讼的途径和期限；（7分）
9、作出行政处罚决定的行政机关的名称和盖章；（7分）
10、被处罚人的签名（拒绝签名的，应当注明）；（4分）
11、在当场实施处罚的执法人员的签名；（4分）
12、作出行政处罚决定的日期；（4分）
13、当场执行处罚的要有备注；（4分）
14、行政处罚已执行，案件已结案；（8分）
15、文书制作规范，案卷归档符合标准。（12分，每项1.5分）
（1）一案一卷；（2）使用统一规范的卷皮；（3）卷内目录填写规范；（4）卷内材料排列有序；（5）卷内材料有页号；（6）装订整齐无金属物；（7）纸张无破损，大小规格统一；（8）卷内文字打印清晰，手写时应当使用钢笔或毛笔，材料使用铅笔或圆珠笔的，入卷前应予复印。
（三）行政许可案卷（100分）
1、对符合法定条件的行政许可申请依法受理；（5分）
2、因申请材料不全或不符合法定形式的，依法一次性告知申请人需要补正的全部内容；（10分）
3、不受理行政许可申请，依法说明理由；（6分）
4、在规定期限内作出受理或不予受理决定；（6分）
5、行政许可依法由两个以上部门分别实施的，由一个部门受理后，各部门必须在规定的工作日内提出本部门意见，受理部门必须在规定的期限内答复申请人。（15分）
6、除当场作出许可决定外，对需要核实申请材料实质内容的，应当指派两名以上工作人员进行核查并制作现场勘验笔录；（6分）
7、涉及招标、拍卖、考试、考核、检验、检测、检疫等内容的行政许可事项，依法适用特别规定；（5分）
8、向申请人、利害关系人履行法定告知义务，依法应当举行听证的许可事项，向社会公告，按照法定程序举行听证；（10分）
9、按照法定项目和标准收费，并按规定使用统一票据；（10分）
10、对被许可人实施定期检验或注册等监督检查，并有监督检查记录的档案；（10分）
11、按规定时限办结，法律文书按照法定期限和方式送达；（5分）
12、文书制作规范，案卷归档符合标准。（12分，每项1.5分）
（1）一案一卷；（2）使用统一规范的卷皮；（3）卷内目录填写规范；（4）卷内材料排列有序；（5）卷内材料有页号；（6）装订整齐无金属物；（7）纸张无破损，大小规格统一；（8）卷内文字打印清晰，手写时应当使用钢笔或毛笔，材料使用铅笔或圆珠笔的，入卷前应予复印。
（四）行政强制案卷（100分）
1、行政主体对逾期未履行义务的行政相对人应履行告诫义务，并以书面形式依法定程序送达相对人；（20分）
2、经告诫仍不履行义务的，行政主体应依法作出行政强制决定书，并送达当事人；（30分，每项5分）
行政强制决定书应包括下列内容：
（1）被强制的行政相对人的身份事项；
（2）行政主体所要强制实施的行政行为的内容；
（3）行政主体强制实施的具体方法；
（4）申请法律救济的方式和期限；
（5）行政主体印章；
（6）作出决定的日期。
3、行政主体实施行政强制时，符合最低损害原则；（10分）
4、按规定需报上级行政部门或同级人民政府批准的，必须经批准后方能实施；（10分）
5、收取的费用合法，并有合法票据；（8分）
6、实施行政强制后，应在有关法律、法规、规章规定的期限内，作出解除强制措施或进一步处理的决定。（10分）
关键词：事业单位；薪酬；激励
一、JS某煤炭地质勘探单位薪酬管理体制现状
自1993年事业单位薪酬体制改革以来，该单位的薪酬体系已经经历了多次改革。如今形成了与绩效考核制度相配合的以岗定薪的基本薪酬体系，建立了以能力和绩效为导向、科学合理的绩效考核机制，结合工作岗位流程和完成工作量，是不同工作岗位上的员工工作绩效得到合理的比较，这样把绩效跟薪酬收入真正的挂钩起来。
打破了收入分配中的平均主义，突出绩效工资所占的比重及份额，实体部门实行“定任务、定工期、定质量标准、定绩效工资”的承包责任制，进一步完善以绩效为依据的分配方案，努力形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜、向业绩倾斜的分配机制，以不断增强职工的责任心、事业心，充分调动职工工作的积极性、主动性和创造性，增强单位内部活力。
但是，因为是事业单位，仍然要遵守事业单位的审批手续。每年年初上报当年度工资预算，年中上级部门回复当年度工资预算并作出指示，单位要根据上级部门指示，积极调整薪酬预算，年末进行薪酬考核，薪酬考核结果出来，需要上级部门审批，上级部门批复后，一般在第二年的年中批复并予以兑现。这样，薪酬发放比一般的单位至少延迟了半年，造成了薪酬激励不及时，继而达不到预期的激励效果。
二、JS某煤炭地质勘探单位薪酬管理现存问题分析
1.在同行业中薪酬水平偏低
如今，社会对事业单位薪资水平普遍持怀疑态度。但是我单位属于地质勘探类研究型单位，技术工人长期在野外施工，专业技术人员的工作强度与难度也偏大。我们平均工资仍与市事业单位平均工资持平，普遍低于同行业的平均工资水平，这样就不利于激发员工的积极性，甚至导致近年新招收优秀员工的流失。
2.专业技术人员薪酬水平与市场脱节
我单位作为事业单位，是各种专业技术人才集中的地方，专业技术人员作为企业发展的核心员工，有种举足轻重的地位。但是，目前我单位专业技术人员按照事业单位划档的标准，其获得的薪酬水平、享受的福利待遇与市场水平不符。
原因在于事业单位长期的发展中一直沿用的国家规定的工资制度，伴随着市场经济体制的改革，事业单位薪酬水平与市场薪酬水平之间的差距越来越明显，尤其是在一些核心岗位领域。近年来，虽然积极从外部引进人才，但是因为薪酬和晋升通道的原因，举步维艰，同事还有很多的优秀人才从内部流失。
我单位虽然积极参考企业发展思路，但是其事业单位的身份决定了不可能完全走企业发展的路子，尤其在薪酬待遇方面――放低了会造成事业单位优秀人才的流失；放高了，有国有资产流失之嫌。所以，我单位的专业技术人员薪酬水平与市场脱节严重，不利于优秀员工的培养。
3.事业单位薪酬预算越来越严格
事业单位参照企业管理模式，今年来，对薪酬预算的把关越来越严格，甚至要求薪酬增长速度与企业利润增长幅度挂钩，要求能升能降，能上能下。这对于事业单位来说，是一种全新的思路，但是对于事业发展现状来说，并不适用。
首先，事业单位是公益性的，我单位从事的行业十分艰苦，但是其创造的价值并不一定反映在企业利润上。比如，矿产资源的探明并不需要即时开发，这样就不能在经济利益上得以体现；再者，我单位发展与国家政策息息相关，与国家的宏观调控共进退。这样，就不能以单位的利润为衡量员工奉献价值，对于整个单位的员工考核是不利的。
再者，企业管理中，薪酬一般是能升不能降的。中国式降薪风暴引发的问题不一而足，但是殊途同归――不利于企业的下一步发展。薪酬原本是吸引外部优秀员工，留住企业内部优秀员工的有利手段，若是基本薪酬不能保障，必然导致优秀员工的流失。就算留下的人才，也会消极怠工，甚至产生发作用力，这些都是不利于企业发展的。
若是薪酬增长与单位利润挂钩，单位平稳上升期是不会出现问题的，若是在国家宏观调控下，需要压缩这一部分地质研究的时候，就会导致薪酬动荡，人心浮动，不利于企业的长期发展。
4.事业单位薪酬兑现与绩效考核不及时
目前我单位本年度中层以上管理人员两次年度考核，一次在年中进行半年度绩效考核，一次在年末，进行年终绩效考核；而薪酬兑现要到次年的年中，这样长时期的薪酬兑现周期，不利于薪酬的激励性。薪酬激励需要及时，才能体现其价值。
中层管理人员是单位发展的枢纽，起到下达上意，上述民意的作用，在单位发展中举足轻重。而长期的薪酬兑现与绩效考核脱节，必然导致中层以上管理人员的管理行为越来越趋于保守和不思进取，也会越来越不利于单位发展。
三、事业单位薪酬激励机制的探讨
1.建立适应多元化的分配机制
对于专业技术人员的分配机制，应当分岗位分部门。对于实体部门的专业技术人员来说，工作成效与部门业绩挂钩，绩效考核不易出现主观偏向，可以采用结果导向型的绩效考核办法。至于机关的专业技术人员，其工作内容零星琐碎，不易统计，应当以岗位为导向，结合其工作能力进行绩效考核。
对于技术工人的分配机制，应当分工种，针对每个岗位，每个人的能力，以及每个人的劳动成果进行分类，并划分等级。
此外，事业单位中层以上管理人员薪资水平明显低于市场水平，除了接受严苛的考核机制外，也需要认可他们的工作成果，需要放开事业单位薪资水平的控制，让他们能得到与市场水平对应的公平待遇。
2.加快事业单位办事流程
一般来说，作为事业单位的三级单位，任何事情要汇报到二级单位，然后由二级单位汇缴到一级单位。这样增加了行政成本，运作的流程，也增加了运作的费用、浪费了时间。作为我单位，上级的一级单位下属的二级单位以及三级单位的数量不是很多，可以简化行政流程，部分一般性事务可以由三级单位直接跟一级单位汇报，这样能够加快行政流转速度。
对于绩效考核结果的反馈能够更加的及时，薪酬预算的审批手续也会更加简化，加快薪酬的兑现，薪酬兑现及时能够提高薪酬的激励作用。
3.提高薪酬水平
鉴于目前事业单位薪酬水平偏低的现状，采取措施提高事业单位的工资水平已经是刻不容缓。薪酬水平必须要具有外部竞争力，这样才能使员工专心于本职工作。事业单位应该在充分薪酬调查的基础之上，根据组织自身的实力进行薪酬水平的调整。只有这样，才能实现薪酬对员工的激励效果。
但是提高薪酬水平并不是所有的事业单位都统一提高薪酬水平，应该按不同的行业、不同的工种进行调查，不能统一划线，这样才能真实的体现公平公正，进而对员工进行激励。
四、总结
事业单位薪酬改革不是一蹴而就的事情，需要在实践中不断的检验，不断的调整，才能真正实现薪酬的激励作用。（作者单位：江苏煤炭地质勘探三队）
参考文献：
[1] 张京，事业单位薪酬体系分析及薪酬激励探索，Best practice最佳实践，P89
[2] 李小括：事业薪酬激励机制研究，合作经济与科技，2012年4月号上，390期，P43
[3] 申滢，事业单位薪酬激励机制研究，经济研究导刊，ECONOMIC RESEARCH GUIDE，No.12，2009，Serial No.50
[4] 戴光前关于机关事业单位工资问题的思考，人才战略论文集，中国人事出版社，2001，p30～31
一、加强法制宣传和廉政警示教育
检察机关充分发挥职能作用，指导、支持、配合卫生系统，把预防职务犯罪教育纳入干部队伍的管理教育和培训之中，运用典型案例警示、犯罪分子现身说法、举办职务犯罪案件展览、提供法制宣传材料和法律咨询等各种形式，使该系统的广大干部职工进一步掌握必备的法律知识，增强遵纪守法意识，提高拒腐防变的能力。
二、建立联席会议制度
县检察院和县卫生局联合组织，每半年召开一次县、镇医疗卫生重点单位的纪检监察、预防职务犯罪工作联席会议，各单位总结交流前一段预防职务犯罪工作的开展情况，对发生苗头性或倾向性的问题进行分析，总结推广好的经验做法，研究部署下一步工作和防范措施。
三、加强预防职务犯罪的调查研究
县检察院和县卫生局认真分析卫生系统职务犯罪的特点、原因等因素，针对重点部位和热点问题，共同选定题目，搞好调查研究，提出防范职务犯罪的措施和对策，为各级领导决策提供服务，为净化医疗市场、保护广大消费者的合法权益提供良好的法制环境。
四、加强对药品、医疗器械招标采购的管理、改进和监督
针对前几年在药品、医疗器械招标采购中存在的问题，积极与有关部门协调，不断完善管理办法和运行机制，逐步消除药品、医疗器械购销中的不正之风，防止和减少行贿、受贿、挪用公款等违法问题的发生，提高卫生系统各单位的经济效益和社会效益。
五、切实抓好重点环节、重点单位和重大工程的预防
重点环节的预防在检察机关的指导下，由县卫生局着重从制度、监督、检查等方面入手，制定工作方案和措施，并抓好落实，取得实效;重点单位的预防，主要是针对发生案件的单位，以检察机关为主，根据案件情况和发案单位共同分析发案原因，提出检察建议，帮助发案单位总结经验教训，完善规章制度，堵塞管理漏洞，真正达到“办理一案，教育一片，治理一方”的目的;重大工程预防工作，检察机关和卫生行政机关紧密配合，从实际出发，对卫生系统的较大工程建设项目，从勘察、设计、招标、监理、施工等环节，进行全程预防，确保“资金安全、工程优质、干部优秀”。
六、加强监督，疏堵结合，防止职务犯罪案件的发生
要切实加强对卫生系统涉及行政审批、许可、日常监督等关键环节的监督管理，避免减少在许可认证、注册等方面的行为，通过聘请预防工作(行风)监督员、走访被监管单位等形式，收集第一手资料，扩大监督范围，保证广大干部依法行政。
一、放宽注册资本限制。凡符合投资主体规定的自然人、合伙人，企业注册资金不作限制。符合公司登记条件的，允许登记注册为有限责任公司，公司注册资本最低取额为（1）以生产经营或商业批发为主的公司为50万元；（2）以商业零售为主的公司为30万元；（3）科技开、咨询、服务性公司为10万元。
二、放宽企业经营范围限制。除国家明令禁止或作出限制性规定以外，企业可以自行选择经营范围；凡允许外商投资进入的领域，都允许民营企业进入。
三、放宽企业注册登记条件。允许企业主先期筹建，待筹建完毕后，再申请工商注册登记。
四、公平税负。成立由国税、地税、工商、个私协等部门负责人和个体工商户和私营企业代表组成的税负评议小组，合理确定个体工商户和私营企业税负，使同一行业、同一规模的个体工商户和私营企业税公平、合法。规范民营企业税收管理，对个体工商户一般按核税办法征税。对已按税法要求建立规范企业财务制度的民营企业不实行所得税带征的征管方法。
五、实行收费优惠政策。涉及民营企业的行政事业性收费项目及标准，参照县涉及外商投资企业收费项目目录，目录即保留有权向民营企业收费的工商局、环保局、卫生局、技术监督局、农业局植保站、林业局、交通局、建设局、国土资源局、水利局等10个单位的44项收费项目，收费标准有上下限一律按下限限执行。其他行政事业性收费单位不得向民营企业收费。今后，经有权机关批准出台，调整标准或取消的收费项目，按新的规定执行。涉及民营企业的服务性收费（水、电费除外）一律按现行标准减半收取。民营企业主子女入学一律免收借读费。
六、民营企业可依法取得国有、集体土地使用权。民营企业申请使用国有、集体土地，与国有、集体企业同等对待。以出让方式取得的国有土地使用权和合法的地上建筑物、构筑物，在出让合同规定的土地使用期内，可依法转让、入股、出租和作信贷抵押。其生产经营场地在土地有偿使用合同期内，任何部门和单位不得随意收回、拆除或侵占。确需拆迁的，应依法给予补偿。
积极实行建设用地土地置换。积极引导民营企业想园区聚集，民营园区建设用地可视同小城镇建设用地，统一规划，同等对待。
七、规范行政审批行为。认真执行政号文《关于公布实施县级政府部门行政审批制度改革结果的通知》，对明确取消的审批事项要不折不扣地取消，对保留的审批事项要公开事项内容、依据、程序、办事时限、收费依据、责任人和投诉电话，努力提高办事效率，降低办事成本。
强化县投资服务中心职能。县投资服务中心的服务职能和服务范围拓展到民营企业，提供全方位服务。
八、进一步提高对民营经济的贷款比例。建立以企业、经营者、中介机构为主体，以信用登记、信用评估、风险预警、风险管理、风险分散等为主要环节的信用制度。
九、鼓励从事民营经济的自然人和企业，组建股份有限公司。鼓励有条件、有实力的民营企业按国家有关规定上市融资。
十、建立“捆绑担保”和“公正担保”的资金担保机制。由企业自愿互保或组成联合体，资产经过评估和公证、组成捆绑担保主体。经批准，允许民营企业联合成立不发生存贷业务的民间投资公司。鼓励民营企业和自然人投资参股农村信用社。对以租赁方式或土地入股方式取得土地使用权的企业，其不动产由有权部门进行评估并公证后，允许用公证的财产作为抵押物，办理信贷担保。
十一、切实维护民营企业合法权益。严格禁止“三乱”行为，特别要严肃查处对民营企业“吃、拿、卡、要”的恶劣行为，一旦发现，各级执纪执法部门要追究有关部门领导和相关责任人的责任，造成经济损失的要依法赔偿。严格控制对民营企业的各种检查和达标活动。各级政法和行政执法部门，要依法行政，公开执法，为民营经济发展提供良好的法制环境。
十二、鼓励民营企业通过各种方式对外招商，与县外投资者合资、合作兴办企业。
十三、把民营科技企业的发展列入全县科技发展规划，对其在申报科技项目计划、申请科研成果鉴定和奖励、申请科技贷款、高新技术场频认定、知识产权保护等方面，享有与其他所有制企业同等待遇。民营企业研究开发新技术、新产品、新工艺发生的各项费用，计入管理费用。加快建立科技风险投资机制，鼓励组建中小型技术服务公司，积极发展规划、评估、咨询等中介机构，为民营企业技术进步提供服务。积极引导民营企业参与投资高风险、高效益产业，引导和鼓励其与大专院校和科研单位联合建立技术孵化机构，协作开发先进技术和产品。
十四、鼓励大中专毕业生到创办、领办民营企业。对企业主在民营企业工作的科技人员和管理人员，为经济建设和社会发展作出突出贡献的，可参加有关荣誉称号的评选。对于引进的科技人才并创办科技含量较高的企业，在家属工作安排、子女就学等方面给予特殊照顾。
购物车(0)
