时间：2023-03-06 15:57:13
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇企业负责人的职责，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
【关键词】 评价指标体系； 经济增加值； 平衡计分卡
国有企业负责人经济责任审计，是对企业法人在任职期间所在单位资产负债损益的真实性、合法性、效益性，以及有关经济活动应当负有的经济责任进行评判和界定的行为。评价结果是否客观、公正，不仅关系到审计工作的质量和风险，而且也是被审计人员和委托人关注的焦点。科学合理的评价指标体系是审计评价客观、公正的关键。就目前经济责任审计现状而言，一方面现有的评价指标体系以财务分析指标为主，尽管有关经济责任的法规已经考虑到企业的社会责任，引入了内部控制流程指标，但尚未形成规范；另一方面，一些大型国有企业在经营管理中开始注重社会责任、提出终生学习等概念，如中国石化、中国移动等单位开始每年社会责任报告，审计评价已落后于企业经营管理实践。因此，如何适应形势，改进现有经济责任审计评价指标体系是亟待解决的问题。
一、企业业绩评价模式分析
业绩评价是指通过建立评价指标体系，参照相应的评价标准，对企业一定期间的经营业绩和经营者的努力程度等各方面进行的综合评判。根据评价指标的不同，可将业绩评价系统划分为三种模式，即财务模式、价值模式和平衡模式。
财务模式是以财务报表的数据、财务指标作为评价企业绩效的依据。这种评价模式的优点是财务数据容易取得、财务指标容易计算，通过财务指标的层层分解，不仅可以发现企业经营中出现的问题，而且还能从不同的角度判断和分析企业经营状况；缺点是衡量公司业绩的传统财务评价指标体系不仅容易纵，而且无法从战略高度反映企业决策的要求。
价值模式是站在股东的角度来评价企业的业绩，即以股东财富最大化为导向，将企业战略与日常业务决策和激励机制有机地联系在一起，其中最具代表性的是经济增加值（EVA）。EVA利用经济利润代替会计利润，只有EVA大于零，经营者才为企业创造了价值，否则经营者不仅没有增加价值，反而侵蚀了原有的价值，考核结果更能真实反映企业的经营业绩。缺点是EVA的计算仍然是以现行财务报表的数据为依据，且需要建立在强式或半强式有效资本市场的假设基础之上。
平衡模式相对上述两种模式，其最大的突破就是引入了非财务指标，通过指标间的各种平衡关系来体现企业不同利益相关者的期望。该模式最具代表性的是平衡计分卡（BSC）。BSC将业绩评价分为财务、客户、内部业务流程以及学习与成长等四个方面，财务是最终目标，客户是关键、内部业务流程是基础，企业学习与成长是核心。虽然根据BSC设计的业绩指标考核比较全面，但是如何将总体业绩指标进行分解落实，平衡计分卡并未提供一套规范的参照指标体系，使得指标的创建难度较大。
二、经济责任审计评价指标体系构建思路
通过对传统财务模式、EVA和BSC的比较，可以看出三种评价模式都有各自的优势与不足，同时又具有一定的互补性。因此，可以在吸收财务模式、价值模式和平衡模式各自优势的基础上，构建企业经济责任审计评价指标体系。首先，运用BSC的原理从财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度构建企业经济责任审计评价指标体系整体框架；其次，借鉴财务模式中合理的成分完善指标体系；最后，以EVA作为评价指标体系的核心指标，在财务层面突出EVA的统领地位，并在盈利能力和发展能力中加以体现，使企业业绩考核更加真实。
三、经济责任审计评价指标体系构建步骤
（一）构建评价指标体系框架
将真实性、合法性和效益性等经济责任审计目标在BSC四个维度进行分解，确定战略重点，构建经济责任审计评价指标体系总体框架。财务业绩维度反映企业的综合业绩，是整个业绩评价活动的出发点和归宿；客户、内部业务流程、学习与成长等维度揭示了企业财务业绩的创造过程和实现途径。四个维度分别用一系列的指标来描述，各个维度之间的指标和各维度内部的指标具有一定的因果关系，构成一个完整的评价指标体系。
（二）调整评价维度
国有企业的出资人是国家，决定了国有企业不仅仅要完成一定的经营业绩，而且还要承担一定的社会责任。《中央企业履行社会责任的指导意见》中提出，“建立和完善履行社会责任的体制机制，明确归口部门，逐步建立和完善企业社会责任指标统计和考核体系”。截至2007年年底，已有中国石化等11家中央企业了社会责任报告。可见，在经济责任审计评价体系中引入社会责任已具备条件。因此，除平衡计分卡常用的四个维度外增加了社会责任维度。
（三）设计评价指标
战略重点是企业战略规划的重要方向和关键结点，体现公司战略成功的主要方面。每一个战略重点都对应着一个或者更多的目标，每一个目标能够分解成为一系列相互联系的关键指标。关键指标是企业运作的考核标准，衡量每项工作任务的完成情况。根据企业经济责任审计的战略目标，从五个维度确定战略重点，对战略重点进行分解确定主要目标，分析影响主要目标实现的关键因素，然后设计出衡量这些关键成功因素的指标，从而最终建构经济责任审计评价指标体系（参见表1）。
（四）确定指标权重
指标权重即可采用经验法确定，也可采用层次分析法确定。本文一级指标权重采用层次分析法确定。下面以A=（Bij）5×5为例，说明如何运用层次分析法确定财务维度（B1）、客户维度（B2）、内部业务流程维度（B3）、学习与成长性维度（B4）及社会责任维度（B5）等一级指标的权重。
首先，通过两两比较构造判断矩阵。在与其他一级指标进行重要性程度两两比较时，社会责任指标赋值最低，不是因为它不重要，而是考虑到如何量化社会责任仍然没有明确的操作方法；鉴于学习与成长性指标评价采集的数据不够精细，难以客观全面地反映被审计单位实际情况，所以重要性程度赋值较低；财务模式尽管对企业业绩评价不够全面，但是由于运用时间长且指标体系成熟，在与其他一级指标进行重要性程度比较时赋值最高。对财务、客户、内部业务流程、学习与成长性及社会责任等一级指标两两比较后，形成下面的判断矩阵：（五）确定评价方法
对于定量评价指标得分，可采用以下步骤计算：首先，计算各指标的实际值；其次，用各指标的实际值除以标准值，再乘以该指标所占分值；再次，得出各维度定量指标的总分。标准值可采用本单位历史年度该指标平均值或本行业该指标平均值，同一维度中各指标所占分值(分值合计100分)由审计人员依据审计任务的实际情况设定。对于定性评价指标，评价为“优”得95分，评价为“良”得85分，评价为“中”得75分，评价为“较差”得65分，评价为“差”得55分，各单项指标最后加权平均计算出该层面的得分。
综合评价分数=财务维度评价得分×40.31%+客户维度评价得分×20.90%+内部业务流程维度得分×20.90%+学习与成长维度得分×11.07%+社会责任维度得分×6.82%，表示对被审计人履行职责的评价结果。
【参考文献】
［1］ 陈宋生.平衡计分卡理论与国有企业经济责任审计指标体系［J］.中国审计，2008（14）.
为深入开展“安全生产年”活动，全面贯彻落实市政府《关于认真做好20*年安全生产工作的意见》，确保全市安全生产形势稳定，市政府决定对全市235家重点企业实施安全生产四级联包责任制。对联包企业存在的主要隐患实施有效治理，对重大危险源实施有效监控，确保将隐患消灭在萌芽状态，确保完成省政府下达的安全生产控制目标，确保最大限度地减少或避免人民群众生命财产损失。现将有关事宜通知如下：
一、要落实责任，加强对安全生产工作的组织领导
各级、各部门要认真贯彻全国、全省安全生产电视电话会议精神，按照全市安全生产工作会议的要求，主要领导要亲自抓，切实加强对安全生产工作的领导，确保一方平安。各级、各部门要按照“属地管理”和“分级负责”的原则，进一步完善领导安全生产责任制，确保职责明晰、任务到人、工作到位。负有安全生产监管职责的各行业主管部门要认真履行职责，加强对本行业（领域）的安全监管，加强对所属重点企业的包案领导，定期深入企业进行督导；各级安全生产监督管理部门要充分发挥综合监管的职能作用，加大对相关部门贯彻落实安全生产工作的督导力度，加强对重点企业的综合监管，建立隐患检查督导档案并跟踪问效。承担企业安全分包责任的各级领导和人员，要增强危机感和责任感，尽快对分包企业逐一检查督导，要认真排查企业存在的安全隐患，制定整改方案，落实整改责任和时限。要建立详细的工作档案，准确记录工作过程，防止责任缺失，杜绝失职、渎职行为。
企业要落实安全生产的主体责任。要强化企业法定代表人负责制，继续推进“法人代表安全生产承诺制度”的落实。强化管理，细化责任，进一步健全和完善安全责任体系，把安全责任分解落实到每个环节、每个岗位、每个职工。建立各种（类）台帐，完善各类制度，加大安全投入，确保安全生产“三同时”的落实，加强隐患排查和治理，认真贯彻《安全生产法》和《安全生产条例》，全面提升企业本质安全。
市安委办将根据以上工作要求进行督导检查。
二、要狠抓重点企业监管，推动“安全生产年”活动取得明显成效
要抓好重点行业的安全监管监察工作，督促企业自觉地承担起安全生产的主体责任，扎实推进“安全生产年”活动的开展。一是加强对煤矿企业的安全监管。加大煤矿瓦斯集中整治力度，加强水害防治，严厉打击超能力、超强度、超定员生产行为，凡达不到安全生产要求的要坚决关闭。二是加强对危险化学品的安全管理。加强对生产、经营、储存、运输、使用和废弃物处置等各环节的监督检查。三是加强非煤矿山特别是尾矿库的整治。对现存的各类尾矿库要逐个检查，存在安全隐患的，逐个制定整改方案，限期进行治理，消除安全隐患。四是加强交通安全管理。深入开展交通安全检查，重点检查专业运输单位和危险化学品运输单位。五是加强建筑施工现场管理。有计划的组织高温和汛期建筑施工安全专项检查。六是加强人员密集场所安全管理。坚决防止火灾和拥挤踩踏等群死群伤事故的发生，进一步加大火灾隐患排查整治力度。
三、要深入开展隐患排查治理，确保“五落实”工作到位
按照属地管理原则，各县、区要将辖区内的生产经营单位摸排准确，各执法部门根据监管职责排查隐患，对排查出的隐患必须做到隐患治理责任、治理资金、保证措施、时限要求和应急预案“五落实”。要盯住重大隐患整改不放，加强调度，跟踪督办，一抓到底，直至根治。对安全生产的重点地区、重点企业、重点部位、重点问题和重大危险源要有专人负责，严防死守。按照“定措施、定时限、定责任人”的要求，加强监管。对于存在隐患而一时无法消除的企事业单位、生产工序、生产装置和设备设施，要立即停产整顿，未得到有效整治不能开工生产。
今年以来，我区累计发生安全生产事故5起，死亡5人，是近几年来发生安全生产事故最多的一年，安全生产形势十分严峻。管委会领导高度重视，杨兵主任强调“区安委会各成员单位、区内各企业要提出切合实际的具体措施，保障当前夏季安全生产工作及下半年的安全生产工作，要坚决的、想尽各种办法遏制住安全死亡事故，到年底不能再出现一起死亡事故”。区内各企业要坚决贯彻落实管委会的要求，以对人民生命财产安全高度负责的精神加强安全生产工作。
安全生产是企业生存与发展的基础。无数事例表明，企业不消灭事故，事故终归要毁灭企业，企业负责人也将付出沉重代价。因此各企业负责人要加强本企业的安全生产工作，尤其要注意以下几点：
目前，很多企业面临着很多困难，效益受到很大影响，有的单位和领导对安全生产工作有所放松，在安全生产问题上不舍得投入人力、物力、财力。生产和效益固然重要，但在生产安全这个问题上，决不能掉以轻心，否则生产和效益将会受到很大的影响。如果发生事故，除赔偿死者家属损失外，还要接受上级单位和政府有关部门的行政处罚，对于企业将是很大的损失。如果预防在先，平时注意安全生产工作，这些损失完全可以避免，所以要摆正安全和发展的位置，把“生命高于一切”的理念落实到生产、经营、管理的全过程，处理好发展、效益和安全的关系，不因生产任务重、压力大而放松安全工作。
“企业不消灭隐患，隐患就消灭企业”，这句话绝不是危言耸听。去年发生特别重大爆炸事故的江苏昆山中荣金属公司就是很好的事例。该企业建厂之初，埋下隐患，监管不力，养患成灾，最终造成90余人死亡的特别重大事故，不仅企业破产了，相关负责人也受到民事及刑事追究。各企业负责人一定要吸取教训，加强自身隐患排查，积极主动的和政府互相配合消除隐患，保证安全生产。
要加强“党政同责、一岗双责、齐抓共管”和强化责任追究意识，完善安全生产制度，保存好工作、培训、检查记录等文字材料，特别是要把安全管理制度、规定真正落到实处，不能搞形式主义，确保企业安全稳定。
1、立即开展夏季安全大检查工作。
企业先进行自查，特别是用电安全、消防安全、燃气安全等。电工必须持证上岗，工作期间必须穿绝缘鞋，电工雨后或进入潮湿现场必须穿雨鞋，设备（使用移动式电气设备及手持式电动工具；安装在潮湿，强腐蚀性等环境恶劣场所的电器设备；建筑施工工地的电气施工机械设备；暂设临时用电的电器设备；机关、学校、企业、住宅等建筑物内的插座回路；游泳池、喷水池、浴池的水中照明设备；安装在水中的供电线路和设备；直接接触人体的电气设备等）线路必须加装漏电保护器，电器线路必须执行三项五线、一机一闸一漏保的规定，漏电保护器必须每月至少按一次试验按钮。室外临时用电的线路不能有接头且应使用橡胶护套线。
另外要立即组织专人对用电情况进行专项检查，避免再发生触电类型的事故，要把发现和整改安全隐患当成自己的大事来抓，要立即组织开展对现场部位的检查，发现隐患立即整改。我们也将适当调整过去的检查模式，安排2人以上的人员对企业进行检查，凡是严重的安全隐患，特别是再发现类似临时线不按规定报批，不架空，没有漏电保护装置等违规行为的，立即处罚，下半年也将加大对违法违规行为的处罚力度。
2、要立即开展燃气安全专项检查工作。
要对所有燃气储配、调压设施、管线及管道工程、液化气储配站、加气站、违章压占燃气管道情况等开展全面检查，特别是对食堂、餐厅违规使用50公斤液化气钢瓶等行为进行检查。
企业内存放的可燃物、易燃物距离金属的墙柱梁及金属管线必须保持30厘米至50厘米的距离，防止因雷电导致的火灾。存有可燃物品的车间仓库办公室内不得存放电动自行车等有电池的设备物品，防止因电池自燃或漏电引发火灾。
3、涉粉尘企业要立即进行防粉尘爆炸的检查工作。
金属粉尘、有机物粉尘、化合物粉尘等，有自燃、燃烧、爆炸、静电聚集的可能，各相关企业要及时清理，严防粉尘爆炸事故发生。
4、要防特种作业人员和特种设备事故。
电工、电焊工、制冷工、高空作业人员、司炉工、起重工、叉车司机等工种必须持证上岗，各企业对以上人员要每月进行一次安全教育培训。
5、要加强对第三方的安全管理工作。
防企业装修施工及设备改装维修事故。施工及维修的外来施工人员发生事故，按照属地原则企业也须承担相应的安全管理责任，企业应加强对外来施工人员的管理，严防事故的发生。
6、要进一步加强安全告知和安全警示工作。
所有企业必须在明显位置向所有从业人员进行公司安全危险告知，告知中必须公示危险作业岗位、场所危险因素和险情处置要点，应急处置方案等。对本企业高风险区域和重大危险源必须设立明显警示标识，并确保逃生通道畅通。
关键词：财务委派制；企业管理；财务风险
一、前言
作为一种新兴的财务管理模式，财务责任人委派制的有效实行能够对国有资产进行严格的管理，维护国有资产的安全，从而实现其保值增值的目的，因此具有积极的现实意义。但同时，更换频率过高的财务负责人轮岗制度，则十分不利于企业总部对分公司的财务控制。在这一背景下，积极推行财务责任人委派制就能够及时弥补集团对分公司管理层的有效监管，理清财务负责人与公司监察委员会以及内部审计之间的复杂关系，使企业的财务体制更加完善，进而形成富有活力的委派制的新局面。
二、实行财务负责人委派制的意义和优点
在现代企业的经营模式中，所有权与经营权的相对独立是其显著的特征之一。由于所有者与经营者在企业权益目的及风险防范态度上不可避免地存在分歧，同时当前的经济环境存在许多不可预知因素导致了信息的不对称，使得许多企业经营者一味以自身利益为追求目标，从而忽略了企业整体利益的最终所属。例如，有些企业经营者为了一己之私而虚报经营业绩，指使财务管理人员在账目上做手脚，上交假报表，导致企业的实际资产不能得到如实反映，导致财务风险的出现，这种做法还会同时引起投资管理的混乱，国有资产流失的现象多源于此。另外，侵吞公款及偷税漏税等经济犯罪行为的屡屡发生，严重时甚至可以造成企业破产倒闭。尽管造成这些违法行径的原因多种多样，但本质的原因在于对财务管理工作缺乏严格的监督。[1]因此，加强对经营者的权力制约就显得至关重要。为了使企业总部能够实现对分公司财务管理工作的严密监控，其中的重要途径之一就是财务责任人委派制。作为一种强有力的高效监督机制，财务责任人委派制的优越性在于使分公司的财务控制工作得以强化，提高对企业财务规范章程的贯彻力度和效率，从而更有效地发挥企业总部的财务监管作用。财务责任人委派制的实施，也同时实现了企业总部对其分公司的宏观经济调控，对企业的整体资源优势加以整合优化能够大幅度地提升企业的经济效益。这样一来，国有资产的保值增值就能得到比较可靠的保障，进行有效的资产积累。此外，财务负责人委派制还能对企业及其分公司的财务信息共享的实现起到促进作用，提高会计核算水平，结合周期性的委派轮岗制度，还能进一步提升委派人员的工作能力，从而最大限度地保护企业所有者的权益。
三、推行财务负责人委派制的建议
（一）应用先进的财务管理核算软件
要想保证财务责任人委派制得以顺利实施，其首要前提在于能够应用先进程度高的硬件设施。但与此同时，在硬件条件较为完善的情况下，还应进一步规定使用统一的内部财务核算软件。[2]如果无法应用科学的财务核算软件，委派人员就会在自身工作的处理过程中遭遇重重困难，无力完成企业总部交代的任务和预期工作目标。
（二）强化集团企业对分公司管理层的管理
财务委派人员的工作效率的高低及质量的好坏，不仅是其自身的工作能力及经验所决定的，同时也与分公司管理阶层的总体素养和观念密切相关。如果委派人与分公司管理者之间无法取得良好的沟通和共识，造成委派人员与分公司相对立的尴尬局面，则不利于委派工作的顺利进行，无法发挥委派工作的真正实效。对此，企业总部就应从分公司的管理阶层入手，加强分公司的管理力度，改善分公司与委派人员的合作情况。可考虑制定合理的业绩考核评价体系，确定严格的考核标准和奖惩措施，使各个分公司认识到财务责任人委派制度的重要意义。另外，财务人员工作中经常涉及的考评、升迁、调动、奖励及处罚，新员工的聘用，以及财务管理中重要职位如会计主管人员的上任或免职，都需通过财务负责人的审核之后方可进行。在未经财务负责人允许的情况下，分公司不得擅自做主处理上述问题。在出现意见不合或意见较多无法调和之时，则应上报总部进行审查。
（三）理清财务负责人和公司监察委员会内部审计的关系
在企业成立了监察委员会之后，通常而言，分公司监事的工作主要包括监管同级别分公司财务状况的一切内容，甚至包括监管财务负责人的工作，这一工作的监管核心和关键之处在于对总经理及董事进行监督。财务负责人应负责对分公司的财务活动及其相关的其他活动分为事前、事中及事后共三个环节的全方位监管。[3]而内部审计则可视为现代化管理型企业加强企业自身管理水平的有效工具，其最本质的功能在于检测总部对分公司的资金控制力度、体制管控以及人力资源管控的实际效果，以便验证各个分公司财务负责人对企业总部是否足够忠实，并同时检查其是否正确执行了财务监督的工作任务。
（四）利用互联网对制度建设工作进行武装
为使企业的制度建设进程加快速度，必须充分利用现代化的信息技术为其提供有力的手段和支持，采用互联网的形式加强对制度建设工作的武装，从而为财务委派工作创造良好运行的体制保障。财务管理首先应严格遵守国家的相关法律法规，将其作为财务管理中解决问题的首选依据，对日常工作进行有效处理和分析。其次，企业总部的财务体制同样应作为财务管理的依据之一，而分公司的具体财务制度只能作为第三考虑的参照标准。由于会计法是财务管理工作得以开展的基础，因而企业总体的财务体制的最终确定应根据时间及应用环境来进行适时的调整，不应拘泥于固定的模式。因此，还需在体制的健全方面多下功夫。财务委派人员为了准确掌握分公司的当前财务状况，就必须强化互联网技术的应用。为了使财务工作人员的职位调动得以更加方便地进行，同时也利于财务人员从自身情况出发完成财务规章制度的学习，全面编制的实行可谓不可或缺。[4]而分公司的规章体制应与集团企业的制度网络对接，便于被委派人员实时了解分公司的财务动态。通过制度互联网化，为被委派人员和财会人员的可操纵性提供优良的制度保障。
四、结论
通过对集团企业财务负责人委派制进行分析，指出了现代企业管理中所有权与经营权相分离带来的财务风险，强调了推进集团企业财务负责人委派制的重要现实意义。本文对实行财务负责人委派制的意义和优点进行了较为详尽的论述，同时也提出了几点推行财务负责人委派制的相关建议，希望能够进一步推动财务集团的健康稳定发展。
参考文献：
[1]秦晓路.浅析企业集团财务总监委派制存在的问题及措施[J].时代经贸（中旬刊），2012，15（21）：192-193.
[2]戴文庆，阮萍.我国上市公司董事会与股东大会决策有效性比较――基于高管薪酬角度[J].中国西部科技，2010，11（09）：177-179.
[3]吴寿仁.企业如何用好“固定资产加速折旧”优惠？――国务院“60条”系列解读之四[J].华东科技，2012，18（11）：129-131.
党的十六大提出组建新的国有资产管理体制，2003年国务院国资委出台《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委2号令）。作为国资监管与国企发展抓手的中央企业业绩考核制度，十年四易其稿，分别于2006年以17号令修改，2009年以22号令修改，2012年以30号令修改，表明国资监管部门对业绩考核工作的重视。笔者以业绩考核办法变迁为研究蓝本，分析其发展变化，力求得出一些经验性规律并展望未来。为进一步理清国有企业业绩考核制度变迁的轮廓及规律，笔者将中央企业业绩考核办法历次修订情况整理如表1所示。
二、国企负责人业绩考核制度十年变迁分析
（一）考核原则及指标导向转移至企业价值最大化和做强做优国有企业 由表1看出考核原则由资本收益最大化过渡到股东价值最大化再到企业价值最大化，螺旋上升、不断演进，与企业理财目标的发展一脉相承。正是考核导向的不断演进，考核办法由关注企业利润到实施价值管理，实施并不断完善经济增加值指标考核。根据考核导向的变迁，中央企业十年业绩考核历程大致可分两个阶段：第一阶段（2004～2009年）以利润最大化为导向，但没有充分考虑资本的时间价值、风险价值和资本成本因素。第二阶段（2010年至今）考核导向转至企业价值管理，引入经济增加值考核并不断完善，鼓励企业进行经济结构战略性调整，将企业资产从低端及无效领域退出，转向高附加值领域。
任期考核指标由追求企业数量规模做大做强向发展质量做强做优转变。2003年国务院国资委刚成立时，提出做大做强中央企业，不仅要实现国内领先，还要支持更多企业进军世界500强。所以前三个考核任期（2004～2012年）除国有资本保值增值率外重点考核三年主营业务收入增长率指标，促使央企通过兼并重组、资源整合、战略调整等不断做大企业规模，中央企业户数也由国资委成立时196户减少至目前的117户。2012年，54家国有企业进入全球财富500强，最高的排第五名。而在上世纪90年代中期，我国最大的500家国有企业全年销售收入总和还不如美国通用汽车公司一家。但随着央企规模持续扩大和金融危机影响，加强经营管理、提升效益成为当务之急，国务院国资委提出“做强做优中央企业、培育具有国际竞争力的世界一流企业”的目标，任期考核的重点由收入增长率指标转到总资产周转率指标，以追求有效益、有效率的经济增长，而不是盲目追求企业规模扩张。
（二）考核指标核定原则及计分规则更加精细化、多样化 年度考核指标目标值的核定原则由不低于前三年考核指标实际完成值的平均值，调整为不低于基准值（基准值根据上年实际完成值和前三年实际完成值平均值的较低值确定）核定，若考核指标目标值高于基准值，则高的幅度越大同等情况加分越容易；若考核指标目标值低于基准值的，低的幅度越大同等情况加分越难。任期考核指标核定原则及计分规则与年度考核指标相同。考核指标目标值的多样性设置，有效避免了采用目标管理时，由于考核双方信息不对称造成的重复博弈。被考核企业可以充分研究考核指标计分规则，然后根据企业战略规划、年度计划和财务预算主动勇挑重担，自我加压抬高申报目标值，避免采用目标管理核定考核指标时计分规则缺乏弹性，企业与国资委不断讨价还价，造成考核指标目标值核定困难，核定周期过长及核定缺乏透明度等问题。
（三）过渡到全员业绩考核和试点授权董事会对高级管理人员实施业绩考核 为配合22号令的实施，2009年国资委印发《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》，要求自2010年起实施全员业绩考核，把考核责任层层传递、激励约束逐级链接，实现考核的全方位覆盖。2010年印发《中央企业全员业绩考核情况核查计分办法》，对全员考核机构、制度、结果应用、监督检查、范围、计分规则等提出要求，督促企业扎实做好全员业绩考核工作。2012年印发《关于进一步加强中央企业负责人副职业绩考核工作的指导意见》，针对全员业绩考核的薄弱环节即企业副职考核作出规定，要求对企业副职分管范围的整体绩效、个人工作目标的考核完成情况和定性评价情况进行综合评定，规定企业副职的绩效薪酬分配系数控制在0.6～0.9范围内。
随着央企董事会试点工作的不断推进，公司法人治理结构逐步完善，业绩考核制度不断健全，部分企业外部董事人数已超过董事会全体成员半数，且薪酬与考核委员会成员全部由外部董事担任。对于这类企业，要求自第三任期起可授权董事会对高级管理人员经营业绩实施考核，但事前需沟通、事后要备案，确保企业负责人薪酬水平的调节和平衡。业绩考核主体由国资委过渡到董事会，是考核制度的一大进步，也展现了董事会建设的新成就。
（四）实施任期特别贡献奖，审慎试点企业中长期激励 2号令提出设立特别贡献奖，但未破题。直至第二个任期，明确提出“对业绩优秀及在自主创新、管理增效、节能减排方面取得突出成绩的，给予任期特别奖”，并制定了较详细的获奖条件和评定办法。2010年对第二任期（2007—2009年）表现优异的企业给予任期特别奖，授予35家企业“业绩优秀企业”称号，授予23家企业“科技创新特别奖”，授予12家企业“效益进步特别奖”，授予15家企业“管理进步特别奖”，授予6家企业“节能减排特别奖”。30号令将任期特别奖扩大至6项。中长期激励由于涉及股权问题较敏感，直至2006年才出台国有控股上市公司（境内、境外）股权激励试行办法，要求坚持股东利益、公司利益和管理层利益一致的原则，审慎起步、循序渐进实施股权激励。但对非上市企业除中关村高科技企业外，股权激励未有政策突破。
虽然中央企业业绩考核办法不断完善，但仍有一些亟待改进的地方。如在业绩考核导向方面，亟待调整至利益相关者价值管理上，并试点考核企业社会效益和生态责任等指标；分类考核需进一步完善，个性化考核进展不快，不能有效结合行为科学实施自我激励；在打造核心竞争力的过程中，注重与历史纵向比，缺乏对标考核管理，特别是缺乏与国内外优秀企业的对标考核管理；需进一步解决好市场竞争类国企、公益类国企与完全市场化企业的薪酬及公务员工资的关系，解决好激励不足与激励过度等问题。
三、国企负责人业绩 考核制度展望
（一）推动业绩考核从企业价值最大化向内部利益相关者价值最大化转变 有观点认为，央企业绩考核经历了三个阶段：第一阶段（2004～2006年）以目标管理为重点，以提高经济效益和资产经营效率为导向；第二阶段（2007～2009年）以战略管理为重点，以建立全面预算管理和实施战略规划为导向；第三阶段（2010年以后）以价值管理为重点，以资本价值最大化为导向。笔者认为该划分方法没有结合理财目标区分业绩考核发展阶段。按照企业理财的观点，公司经营目标依次经历了利润最大化、股东财富最大化、企业价值最大化和利益相关者价值最大化四个阶段。目标管理和战略管理均是业绩考核和实现企业理财目标的手段，而非目的。鉴于此笔者将央企十年业绩考核历程划分为两个阶段，2004～2009年均围绕企业利润最大化展开考核；从2010年引入经济增加值考核并占较大权重后，考核导向变成企业价值最大化，促使企业实施价值管理，提升价值创造能力。随着更多国企实施整体上市和通过控股公司层面引入战略投资者等方法实施股权多元化，企业利益相关者治理网络的健全，企业社会责任意识和公民环保意识的觉醒，国有企业业绩考核的导向将过渡至未来的第三阶段——利益相关者价值最大化，通过业绩考核不但要维护股东的利益，还要维护员工、供应商、债权人、顾客等利益相关者的利益，所以考核指标要增加涉及利益相关者价值管理导向的指标。但同时也要注意避免泛利益相关者的倾向，应分别不同企业目标定位及资本治理类型确定其合适的利益相关者范畴，使内部利益相关者价值最大化成为现实可行的业绩考核导向。
（二）加快深化授权董事会对高级管理人员经营业绩考核，尽快出台授权董事会考核的规范性文件 目前，国务院国资委正着力加强企业董事会建设，规范企业法人治理结构和现代企业制度建设。秦永法 （2012）认为，从2004年国务院国资委出台第一个中央企业董事会建设指导性文件以来，国务院国资委在中央企业开展规范董事会建设工作的探索已有8年的时间。截至2012年，已有50户、近半数中央企业开展了这项工作，一些中央企业和北京、上海、山东等地国资委，也按照中央企业董事会试点的制度安排，在其所出资企业开展了建设董事会、完善公司治理的试点探索。正是由于央企董事会建设的持续推进，22号令规定从第三任期开始试点授权董事会对高级管理人员经营业绩进行考核，笔者认为随着国有企业战略性调整重组不断深化，更多央企资产将实施整体上市或引入战略投资者，而地方国有企业将根据地区比较优势和特色进行更深层次的股权多元化改革，国有控股公司层面将实现股权多元化、利益诉求多样化。目前由国资委主导的以加强业绩考核和薪酬管理为核心，配合重大投资项目审核备案、完善国有资产基础管理等为措施的国有资产基础监管法规体系已形成，并发挥了重要作用。但国资委包办经理层考核有越俎代庖之嫌，亟需采用市场化企业的考核规则来替代目前的考核方式。即按照企业推进董事会试点的路径，从体制创新、完善公司治理入手，在企业内部建立有效制衡的运行机制，推进出资人职能和企业管理职能分离；随后，国资委将现行的考核、薪酬等职权逐步移交董事会，并由董事会对企业进行个性化的管控，实现国资委对国有企业管理方式的转变。下一步，在加快培育董事会制度建设的基础上，尽快深化授权董事会对企业高级管理人员的经营业绩考核，总结提炼授权董事会考核的经验做法，并加以推广，出台规范的国有企业董事会对高级管理人员考核的指导意见，将代董事会行使的对高管层业绩考核与薪酬管理职权交还企业。在此基础上，制定对董事会的考核规定，特别是对专职内部董事、外部董事、独立董事、职工董事等分类考核和管理的有关规定，使董事会能够有效地按照股东意图履职，促使董事会治理和经理层管理两个层面发挥更大的协同作用。
（三）推动企业按照目标定位及资本治理类型实施分类考核和对标考核，促使考核方式更加灵活多样 业绩考核是个世界性难题，难在用一种方法考核所有企业，兼顾了普遍性就忽视了特殊性，照顾了特殊性就失去了通用性。对所有企业采用一个办法考核看似公平其实缺乏科学，要承认企业性质不同、规模不等、生命周期存在差异，应该“一企一策”区别对待。现行考核办法采取环比方式确定目标值，虽然降低了考核工作难度，但导致基础低的容易得高分、拿高薪。对于高速成长的企业有利，但对于成熟型企业缺乏公平，难以反映企业负责人的主观努力程度，也影响了考核结果和年薪激励的公正性。用统一的考核方式对待所有企业，不仅结果不公平，而且起点不公平、过程也不客观。所以应加大对企业分类考核、“一企一策”考核的研究，区分提供公共产品、私人产品和混合产品企业的不同，根据企业属性和目标定位差异，能分小类则不按大类考核，可进一步具体化为：市场竞争类、准市场竞争类国企和公益类、准公益类国企，每类企业性质和目标不同，考核导向也不同。市场竞争类国企遵循市场法则优胜劣汰，使用私法进行规范管理，既要追求企业经济效益的增长，也要兼顾社会效益，成为企业公民典范。准市场竞争类国企既从事政府公益性项目也参与市场竞争，具有政府和市场两种资源，发挥两种优势，主要从市场获取经济利益，但也承担很多政府任务，取得经济效益以弥补政府项目的亏损，如地方政府投资类企业。公益类企业以考核社会效益指标为基本导向，将国有企业作为国家宏观调控及行业指导的政策性工具，重在发挥其公益性导向，如环卫、军工、粮食储备、棉花储备等国企，该类企业属公企业（public enterprise），但目前仍受私法范畴的公司法约束，建议设立特殊法人企业制度进行规范。准公益类国企兼具公益性和盈利性双重属性，其资产具有网络性和天然垄断性，企业目标定位侧重公益性，主要为社会提供生产生活基础条件，如供水、供气、供热、供汽柴油、供电、交通等企业，经济效益指标重在控制成本费用、提高生产经营效率；社会效益指标重在考核安全运行、服务质量、生态环保、对经济长远发展的延伸效率等指标。同时，根据企业资本治理类型不同，市场竞争类国企可区分财务治理型、人力资本治理型进行考核，以实现内部利益相关者价值最大化，特别针对人力资本初次谈判及再 谈判能力强弱设置有关指标，平衡好财务资本及人力资本所有者的剩余索取权要求。公益类国企区分为社会资本治理型、社会资本与财务资本双边治理型等企业类型开展研究，并设置不同的考核指标。对于准竞争类、准公益类国企，则由财务资本、人力资本和社会资本双边及多边治理来决定考核重点及考核指标。同时，由于通过纵向比较来确定考核指标目标值不能客观反映企业经营业绩在全国同行业的状况及水平，而对标考核与管理可以有效解决自己跟自己比的问题，且对标考核已成为国际上跨国公司广泛使用的方法，因此，更深、更广层面引入对标考核管理将成为下一步加强业绩考核的重点。对于授权董事会考核企业高级经营管理人员的试点企业，国资委应该在董事会考核前预沟通时，指导企业根据中长期战略规划、年度计划和财务预算并结合财务诊断情况，对企业实施“一企一策”的考核办法，真正做到考核量体裁衣，使业绩考核成为激励企业家发挥自我潜能的最好手段。
（四）区分市场竞争类和公益类国企，优化企业负责人薪酬结构，建立贴近市场化和参照准公务人员并行的分层次企业负责人薪酬体系 目前市场竞争类国企和公益类国企均采用相同的薪酬体系，在市场竞争类企业内部，对于财务资本治理型企业、人力资本治理型企业负责人薪酬结构相同；在公益类企业内部，对于提供纯公共产品的社会资本治理型企业和提供准公共产品的财务资本与社会资本双边治理型企业的薪酬结构也大同小异。这导致市场竞争类的财务资本治理型企业负责人薪酬不能得到有效提高，不能有效与市场接轨；人力资本治理型企业不能将技术骨干和高管人员纳入内部利益相关者范畴，薪酬激励不能有效体现人力资本的价值，人力资本不能有效分享企业剩余索取权。在国企内部出现了组织部门管理的高管人员与市场招聘的高管人员薪酬倒挂，中层也出现了企业内部提升人员与外聘人员同岗不同酬的问题，影响了企业积极性的发挥。另外，提供公共产品和准公共产品的公益类企业薪酬较高，特别是垄断企业薪酬仍一味与市场化企业薪酬攀比，造成了薪酬的虚高，由于现行由组织部门任命的企业负责人相对固化，且企业负责人职务一般只升不降，这种管理体制造成党政领导干部都愿意去国企担任高管，而职工工资与企业负责人薪酬挂钩，更加剧了公益类国企薪酬上涨的冲动，造成新的不公平。笔者认为，企业负责人薪酬体系首先应该区分市场竞争类（包括准市场竞争类）与公益类企业（包括准公益类）展开研究，而每类又要区分利益相关者治理类型的不同进行深入探讨。竞争类企业的薪酬导向是依据市场薪酬，而公益类企业负责人由于是行政任命，更多是完成政府交办的任务，或产品市场未实现充分竞争，市场垄断性较强，其企业负责人薪酬应参照准公务人员，不能也不应该与市场化企业负责人薪酬看齐。所以应进一步调整竞争类企业的年薪结构，降低基本年薪，根据企业绩效不同按照宽幅薪酬结构适当提高绩效年薪限额，同等绩效的国有企业与民营企业薪酬不能差距过大，否则容易形成国企内部薪酬倒挂，导致高管人员薪酬缺乏市场竞争力，当然前提是竞争类国企高管实现市场化选人用人机制。同时，随着国有企业股权多元化，特别对人力资本治理型企业，由于人力资本谈判能力较强且资产专用性较高，必须解决好职业经理人股权虚位问题，进一步做好以股票期权为核心的中长期激励工作，使人力资本能够合理分享企业剩余索取权。对公益类企业要适当调整薪酬结构并降低绩效年薪数额，但年度薪酬总额应控制在同级别公务人员的5～8倍以内，具体根据企业规模、经营难度和完成任务好坏情况而定。同时按照马斯洛需求层次理论，除薪酬奖励外，还应进一步提高国有企业负责人工作的职业责任感、使命感和荣誉感，满足其较高层次的激励需求，达到企业负责人自我实现和赢得社会尊重的激励效果。
参考文献：
[1]秦永法：《央企董事会试点的进展和需解决的问题》，《董事会》2012年第10期。
[2]《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，国务院国资委2号令、17号令、22号令、30号令。
[关键词] 劳动关系；非公有制企业；政府责任
[中图分类号] F121.23 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)06-0069-03
[基金项目] 武汉市社会科学基金项目“构建武汉非公有制企业和谐劳动关系的对策研究”(批准号：07038)
[作者简介] 林兴发，湖北工业大学经济与政法学院副教授，硕士，研究方向为政治学与管理学。(湖北 武汉 430064)
随着我国社会主义市场经济体制的建立，我国的劳动关系也由计划经济条件下的政府型劳动关系向市场型劳动关系转变，非公有制企业劳动关系将主要由劳资双方运用市场机制来自行调整。在这种情况下，政府在非公有制企业和谐劳动关系构建中扮演的角色和承担的任务，是构建非公有制企业和谐劳动关系必须考虑的问题。
当前我国非公有制企业劳动关系的首要特点是“强资本、弱劳动”及在此基础上资方对劳动者合法利益的侵害。针对这种状况，政府必须加强对非公有制企业劳动关系的干预，主要理由为：一是社会主义的本质要求政府必须对劳动关系进行干预。我国是社会主义国家，政府代表着最广大人民的利益，应该保护劳动者的合法权益，保证社会主义的本质和社会经济的繁荣、稳定、持续发展。二是市场调节的局限性要求政府必须对劳动关系进行干预。目前我国劳动力市场是一个供求极端不平衡的纯粹的买方市场，劳动力的供给大大超过需求，劳动力市场“强资本、弱劳动”的格局使得市场调节机制不能保护劳动者的合法权益。三是政府的公共服务职能要求政府必须对劳动关系进行干预。政府作为社会公正的代表者和仲裁者，应该通过劳动标准的制定和劳动争议的处理来对劳资关系加以宏观调控。这符合市场经济的原则，也符合非公有制企业发展的长远利益。加强政府对非公有制企业劳动关系的干预，目前应该做好以下工作：
1.按科学发展观的要求端正政府目标，理清政府职能。在以经济增长、GDP等为衡量政绩的主要标准的情况下，地方政府片面强调以经济建设为中心，忽视了劳工权益的保护。为了招商引资，为了经济发展追求效益，地方政府对企业劳资关系的直接参与并不积极，有些地方政府甚至宁愿牺牲社会公平而偏向雇主，使得雇主在违反有关劳动法规时可以较少或不考虑违法成本和社会后果，有的甚至，以牺牲普通劳动者的权益为代价谋取各自不正当利益。这样，当政府官员们忙于招商引资追求GDP显示政绩，更不用说有人自己也或明或暗入股而和资本站在一起成为利益共同体的时候，就不仅难以实现政府对劳资关系的协调，而且可能使劳资关系更加恶化。科学发展观的核心价值在于以人为本。以人为本的第一要义就是确认人是发展的最高目的，发展，是为了创造美好生活；发展，应从服务于人的美好生活开始。因此，要摒弃那种把发展等同于经济发展，把经济发展等同于经济增长的片面发展观，要把经济增长指标同人文、环境、社会发展指标有机结合起来。这就要求：从经济建设型政府转变为公共服务型政府，强化政府的社会管理职能，依法管理和规范社会事务，妥善处理社会矛盾，维护社会秩序和社会稳定，促进社会公平正义；政府目标从优先经济增长转变为优先社会公平，完善对公务员的政绩评价，端正公务员的政绩观，在政绩考核指标体系的设置上，全面反映经济、社会和人的发展，不能片面地用经济指标考核干部。
2.健全劳动关系的法律法规。市场经济是法制经济。在市场经济体制下，政府主要是通过有关法律法规进行宏观调控，保护市场机制的正常运行，通过提供公共产品和服务弥补市场机制的缺陷。市场经济的最基本的原则就是契约原则，具体到劳动关系领域，则是主张劳资双方双向选择，通过契约自愿结成雇佣关系，完成资本和劳动的结合。在这一过程中，政府应该做的是通过完善法律法规体系，提供制度和规则，把双方的行为限定在法律和制度的框架内。面对全球化的冲击与市场经济的发展，我国用来规范劳动力市场和调整劳动关系的法律法规，不仅在数量上不足，而且在相关内容上也难以适应新的形势需要。现在劳动争议处理和劳动执法监察仍然缺乏完备的法规依据，《工资法》、《集体合同法》、《劳动争议处理法》等还没有颁布，工会和雇主组织因为一些行为的法规依据不足，在协调劳资关系方面的作为受到限制[1]。针对这些问题，各级政府应该以《劳动合同法》的颁布和实施为契机，完善劳动合同制度，加强对劳动者权益的保护。加快制定和颁布《集体合同法》、《劳动争议处理法》等法律法规，为建立劳动合同制度、集体合同制度，劳动关系三方协调机制提供法律保证。加强劳动监察体系的规范化建设，用完善健全的法律法规来约束劳资双方的行为，特别是约束资方侵犯劳动者合法权益的行为，使劳资关系能在一个公平、公正的轨道上运行。
3.完善工会的独立法人地位。工会是工人阶级的群众组织，是“代表职工利益”的群众组织。在劳动关系调节机制的建设中，工会组织作用的发挥还存在体制上、法规上的障碍，我国目前的工会立法很不适应非公有制企业的状况。现行工会立法对工会利益主体的确定是模糊的，要求工会上保国家利益，中保企业利益，下保职工利益，使工会很难在劳动关系中成为与雇主或企业经营者抗衡的力量[2]。在劳动关系由市场调节的情况下，工会必须成为利益主体鲜明的只代表劳工利益的组织，必须赋予工会组织更大的权力，它才能真正拥有维护工人权益的职能。因此，必须突破法律和体制上的障碍，对工会的职能重新定位，加快工会角色的市场化转变，完善工会的独立法人地位，壮大工会组织的力量，使工会真正成为重要的制衡力量，从而完善非公有制企业劳动关系调节机制。
4.加大劳动关系的宏观调控力度。政府从宏观上调节劳动关系的手段，主要有劳动力市场调节和劳动福利政策实施两个方面。在劳动力市场调节方面，首先是调节劳动力市场供需。通过就业政策，包括运用税收和货币手段，调节劳动力的需求；通过人力资源政策，包括开展职业预测、职业培训和再培训，调节劳动力的供给，力求实现充分就业条件下的市场均衡目标。其次是调节劳动力市场的运行，运用调节工资价格变动的工资政策、就业服务政策、社会保险制度以及保证公平就业与公平报酬的反歧视政策和劳动保护等，保证劳动者的经济利益、就业权利和就业条件，从而保证劳动力市场的正常协调运行。要通过三方协商机制，对工资等问题规定最低标准和增长指导线，以避免不同行业、企业之间差距悬殊，影响劳动关系的稳定。在推行社会福利制度方面，通过建立社会保障、社会救助和福利补贴，以及调节收入的税收政策，改善劳动者生活，缩小贫富差距，推动劳动关系的稳定发展。
5.完善劳动争议处理制度。根据我国现行《劳动法》的规定，劳动争议的处理方式有协商、调解、仲裁和诉讼四种，并实行“一调一裁两审”体制。根据构建和谐劳动关系的要求，完善争议处理制度，应当解决好以下几个问题：一是简化程序，降低维权成本。为此，应当改革劳动争议仲裁制度，废止仲裁是诉讼的必经程序的规定，实行仲裁与诉讼分离的双轨制，赋予劳动关系当事人对仲裁、诉讼两种争议处理方式的选择权。同时应简化诉讼程序，一般劳动争议案件应适用简易程序实行独任审判，以便快速解决争议。二是充分发挥用人单位工会在解决劳动争议中的重要作用。将企业工会参与解决劳动争议与日常监督结合起来，通过参与处理劳动争议维护劳动者权益，促进劳动关系的和谐稳定。三是引导劳动关系当事人通过民主法制途径解决争议。目前的仲裁、诉讼由于成本较高、周期较慢、容易激化矛盾或者产生对立情绪等，并不是当事人维护自身权益的最佳选择，因此在发生劳动争议后，应当引导当事人着重通过相互平等协商、调解解决争议，减少冲突，并为今后继续合作创造条件。四是健全集体争议处理制度。在现行的协商、协调处理、仲裁三种方式的基础上，增设司法救济途径，通过司法审判程序维护劳动者的集体权利。
6.加强政府的劳动执法和监督力度。政府的劳动执法和监督是解决劳资纠纷、保护弱势群体的最后防线。2004年，国务院颁布了《劳动保障监察条例》，对劳动保障监察程序、强化执法手段作了进一步规范。当前监察执法的重点应该是劳动关系中最突出的矛盾，即用人单位不与职工签订劳动合同，不为职工交纳社会保险，拖欠和不及时支付农民工工资，不履行国家关于最低工资保障制度的规定，使用童工，以及劳动安全等方面的问题[3]。为了加强政府劳动执法和监督的力度，我们应该做好以下工作：首先，应尽快制定、出台《劳动保障监察法》，赋予劳动监察机构足够的权力，确保劳动监察机构在劳动执法中的调查权、审核权、请求协助权等诸项权力，尤其是要强化对违法行为的处罚权力。其次，加快健全省、市、县三级劳动保障监察机构，有条件的地方应向街道、乡镇和社区延伸，充实人员队伍，提高人员素质，保证工作经费，完善劳动保障法律监督检查网络。第三，要定期对企业进行劳动合同、社会保险、安全生产等方面的监督和检查，发现企业违法用工和存在安全隐患的，要给予一定的行政处罚，使企业能够自觉执行劳动法规，将劳动争议抑制在萌芽状态。第四，要强化对劳动执法权力的监督和制约，包括强化劳动监察组织内部的监督和发挥工会的民主监督作用，保证这一权力落到实处并得到正确的行使。
其实，非公有制企业劳动关系的特点，与其说是“强资本、弱劳动”，不如说是“相对的弱资本与绝对的弱劳动”[4]。劳动者地位之弱不必说，非公有制企业的弱首先是相对于国企的市场实力而言，其次是相对于政府的管制力量而言，主要表现为：一是存在影响非公有制企业发展的制度。在一些领域中仍然留有对非公有制经济的歧视性规定，比如在产业准入、征用土地、技术改造、社会保险等方面，非公有制企业难以享受与国企平等的国民待遇。二是非公有制企业负担过重。他们除了交纳国家规定的税款外，城管、物价、技术监督、防疫、卫生等部门制定的一些收费项目，尽管大部分收费项目并无统一的标准，有些还是不正当收费，仍要缴纳。三是非公有制企业融资难问题。非公有制企业大多数是中小企业，普遍面临着资金短缺的问题，而银行一般只对国有大型企业提供资金的支持，非公有制企业想从各大商业银行取得贷款是十分困难的。银行贷款权限上调后，对于他们来说更是雪上加霜。据统计，全国金融机构每年对非公有制企业的信贷投入占整个信贷投入量的比重不到3%。资金问题仍然是非公有制经济发展的最大的问题。资金的不足使得企业规模难以扩大，发展受到限制[5]。非公有制企业的融资困境，直接决定了其行为模式。当他们不能在得到正常的资金支持时，就必然会转向地下金融，而地下金融资金使用的高成本又成为中小企业发展的巨大负担。如果极高的资金使用成本远远超过一个行业平均利润率水平的话，根本不可能有长期化的企业行为。从一定意义上说，非公有制企业的短期化、投机性和非道德化的行为，是与恶劣的金融环境直接相关的。而一个缺乏长远发展战略的非公有制企业，又怎么可能有能力和精力去解决矛盾日益尖锐的劳动关系问题呢?
非公有制企业实力差、负担重、地位弱、成本高，却要生存，于是把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳工身上，由此造成对劳动者，尤其是对农民工的压迫和伤害。随着我国非公有制经济的进一步发展，非公有制企业将成为支撑中国经济发展的主要力量。构建非公有制企业和谐劳动关系的目的是促进而不是限制其发展，既要缓解劳资矛盾，又要保护非公有制企业，唯一的办法就是加强对非公有制企业的产权保护，为非公有制企业的发展提供政策支持和制度环境，促进非公有制企业不断提高效率和竞争力，同时加强对劳动者权益的保护，解决好劳资双方权利界定和利益分享问题。只有这样才能为实现劳资双赢创造条件，从而实现劳动关系的真正、持久和谐。因此，构建非公有制企业和谐劳动关系，政府既要加强对非公有制企业劳动关系的干预，也要采取措施构建非公有制企业持续发展的制度环境。
――规范政府行为。加快服务型政府建设，增强政府部门为非公有制企业发展服务的意识，在项目审批上，简化繁杂的办事手续，提高办事效率；加强廉政建设，大力整顿政府部门工作人员利用职权拿回扣的现象，加大惩罚力度。
――放宽行业准入。国家产业政策规定，非公有制经济将可以进入任何中国的法律法规未禁止的行业，包括以前被国有经济垄断的电力、电信，铁路、民航、石油以及金融等领域。政府应放宽非公有制企业进入这些领域的准则，鼓励符合条件的非公有制企业以独资、合资、合作以及项目融资的方式进入，并加大政策执行力度。制定专门的针对非公有制企业进入这些领域的法律政策，并且政府提供财政支持和担保。适当地针对非公有制经济的特点和情况，制定一些新项目推出市场，并吸引非公有制经济的加入。
――减轻税费负担。建立新型的税赋制度，创造良好的税收环境，合法合理对非公有制企业征收税款。加强税收的监管，调整税费比例，扩大税源，降低税率，从总量上减轻私营企业的负担。对于新成立的私营企业，给予税收优惠，例如一段时期的某些税目的减免，激发人们创业的热情。政府应该坚决取缔重复的收费项目，加大政策的落实力度，对于地方擅自收取的费用，应该坚决取消。
――拓宽融资渠道。政府可以制定政策，对非公有制企业提供资金支持。比如各级财政部门可以按非公有制企业纳税情况提取一定比例资金作为发展非公有制经济的周转金，并设置获得基金的标准，对企业的人数、规模、固定资产、以往业绩等做出规定，再由商会贷给符合标准的骨干企业。或是成立专门的基金，用于解决一些前景良好的非公有制企业一时的困难。建立对非公有制企业的信用担保体系，增加其信用度，从而解决他们资金匮乏的问题。鼓励企业加强自身的直接融资能力。允许有条件私营企业通过发行股票，债券等方式直接上市筹集资金，提高企业融资能力。
参考文献：
[1]程新征.对政府在非公有制经济劳资关系中作为的思考[J].当代世界与社会主义，2006，(2).
[2]俞梅珍.非公有制企业的发展与劳动关系的调整[J].教学与研究，2001，(8).
[3]孙祖芳.关于构建和谐劳动关系问题的思考[J].同济大学学报(社会科学版)，2006，(5).
一、平台建设背景
为深入贯彻落实公司发展战略，建设“一强三优”现代公司，推进“两个转变”和建设统一坚强智能电网，深化人力资源的集约化管理，建立以能力和业绩为导向的现代人力资源管理制度，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，形成有效的激励与约束机制，根据国家电网公司《关于进一步加强全员绩效管理工作的意见》（国家电网人资〔2009〕737号），结合公司本部实际，对《山西省电力公司本部绩效管理办法（试行）》进行了修订并印发。同时配套薪酬管理，以最大程度帮助省电力公司完成薪酬体系设计，同时可以规范和提升企业人力资源管理水平。
二、平台业务流程
图1：平台业务流程
图1为平台的整体业务流程，通过与用户目录、ERP系统接口实现了平台使用者的组织机构及用户信息的共享，与企业门户集成，将平台各项工作纳入门户管理，实现代办工作和单点登录嵌入，与数据中心接口，实现各项考核指标完成值的引入，结合平台指标及管理体系，实现考核监控、计算和汇总，完成整个业绩考核工作。
三、平台考核指标体系
企业负责人年度业绩考核的内容分为四个部分：定量指标、定性指标、不予奖励事项和奖励惩处。具体指标体系如下：
四、平台主要特点
第一，一体化设计。系统按照国家电网公司“SG186”工程整体规划，系统与目录服务、企业门户、ERP、财务管控等相关系统进行一体化设计，实现资源整合，数据共享，保证数据的完整性、及时性。
目录服务。系统的组织机构、人员信息由目录统一管理，避免多次数据维护，保证数据的一致性、准确性，实现数据共享。
企业门户。系统与企业门户集成，用户通过门户登录系统，系统通过门户待办工作发送消息通知，实现资源整合。
ERP财务模块。系统通过数据中心从ERP财务模块自动接入相应财务指标，无需人员干涉，减少用户操作，保证数据的准确性。
第二，信息流程化。实现业绩考核工作的流程化管理，以流程化的方式对考核全过程进行管理。以省公司业绩考核报表为例，其考核管理流程如下：
考核开启时，业绩考核办公室向部门联络员发送企业门户待办工作通知。
部门联络员填写企业业绩指标完成情况后，上报部门主任审批，系统向部门主任发送企业门户待办工作通知。
部门主任审批通过后报业绩考核办公室验收，审批不通过退回至联络员重新填报。
业绩考核办公室验收部门上报业绩考核报表，验收同意后流程结束，不同意则退回至部门联络员重新填报。
第三，全过程监控。系统提供一体化监控功能，对国网业绩考核报表、省公司业绩考核报表、省公司业绩考核目标值和省公司业绩考核定性评价考核、审批、验收全过程进行监督和控制。
系统对发送的待办工作进行监督，及时发现未处理待办工作，及时进行提醒。
五、平台主要功能
第一，国网业绩考核报表。国网公司考核省公司企业负责人指标体系，共48项指标，其中28项基本指标，20项分类业务指标，涉及18个责任部门。
国网业绩考核报表模块实现业绩考核办公室发送待办工作->部门联络员填报->部门主任审批->业绩考核办公室验收报表报送流程管理，并提供指标月度完成情况、累计完成情况、同比增长等查询。
第二，省公司业绩考核报表。省公司考核基层单位企业负责人指标体系，共143项指标，其中43项基本指标，140项分类业务指标，涉及19个责任部门，41个基层单位。以供电分公司为例，包含32项基本指标，25项分类业务指标。
省公司业绩考核报表模块实现业绩考核办公室发送待办工作->部门联络员填报->部门主任审批->业绩考核办公室验收报表报送流程管理。
系统中依据指标定义和评分标准将指标细化，细化为1057项考核项目，实现业绩指标的精细化管理。
第三，省公司业绩考核定性评价。对于省公司业绩考核定性评价，系统提供两种评价方式。
方式一：设“优秀、良好、一般、较差”四个等级，各等级与一组分数段相对应，可以自由编辑考核得分。
方式二：设“优秀、良好、一般、较差”四个等级，各等级与特定分值相对应，直接指定企业等级。
以上两种方式，考核开启时可灵活选择评价方式，系统将指定的评价方式以待办工作发送至企业门户。
第三，业绩考核报表数据接口。业绩考核指标中财务指标数量多，考核的企业范围广，为减轻用户工作量，保证数据的准确性。
为实现财务指标数据从数据中心自动导入，系统开发人员与财资部、ERP、数据中心厂家多次进行沟通，确定由ERP财务模块和财务管控系统取数，数据中心中转，业绩考核系统计算指标数值，财务部对接入数据进行审核。经统计，财务基本指标共有25项，其中13项可以实现导入，其余12项按原办法手工录入。
一、指导意见的出台背景和意义。
加快形成大中小会计师事务所协调发展的合理布局是《国务院办公厅转发财政部关于加快发展我国注册会计师行业若干意见的通知》（[2009]56号）（以下简称国办56号文件）的核心理念和精神实质，也是当前注册会计师行业着力推动的重要问题。国办56号文件明确提出，要重点扶持10家左右大型会计师事务所加快发展，积极促进200家左右中型会计师事务所健康发展，科学引导小型会计师事务所规范发展，努力形成大型、中型、小型会计师事务所执业领域各有侧重、市场定位各有特色、服务对象各有倾斜、地域分布较为合理，不同规模的会计师事务所有序竞争、接续发展的良好格局。随着国办56号文件的贯彻实施和各项配套政策的落实到位，企事业单位特别是各类企业从提高本单位会计信息质量和社会公信力角度出发，迫切希望行业主管部门进一步明确不同规模事务所的服务对象和客户群体，以指导本单位选择事务所的相关行为。
指导意见适应企业的积极诉求，针对当前会计审计服务市场存在的无序竞争、恶意压价、“小马拉大车”等影响市场经济秩序和企业会计信息质量的行为，以《会计法》和《注册会计师法》为依据，从引导企业科学规范选择事务所角度出发，对大中小事务所与客户群体的协调对接提出了原则性、导向性意见。指导意见的实施，有助于各类企业根据自身情况和实际需要科学选择相应规模和资格的事务所提供优质服务，有助于各类事务所根据发展水平和比较优势合理选择相应的客户群体，大型事务所服务大型、高端客户；中型事务所服务中型、一般客户；小型事务所服务小型、基层客户的局面将日趋明朗化，有助于促进行业规模布局更加合理，保持行业发展良性态势。
二、指导意见的出台过程。
作为全国会计和注册会计师行业的主管部门，财政部高度重视事务所合理布局对企业会计信息质量和注册会计师行业健康发展的积极作用，采取一系列有效措施，确保指导意见各项规定的针对性和操作性。
（一）充分调研论证。财政部会计司成立专门的调研组，赴部分地区、企业和事务所进行了实地调查和座谈研讨，在此基础上，有针对性地起草制定指导意见。
（二）内部征求意见。指导意见草拟完成后，财政部会计司书面征求了部内条法司、教科文司、社保司、企业司、金融司、监督检查局、中注协等相关单位的意见。根据意见反馈情况，会计司对指导意见的施行范围和相关制度安排进行了调整完善。
（三）公开征求意见。在前期内部征求意见的基础上，为充分发扬科学民主决策精神，财政部就指导意见面向社会公开征求意见。公开征求意见为期一个月，共收到来自国务院有关部委、各省级财政部门，以及若干企业和会计师事务所的回复意见百余条。我们根据各方面意见反馈情况，再次组织相关单位座谈研讨，对指导意见作了修改完善，并按程序报部领导签发。
三、指导意见对企业选择会计师事务所有哪些原则要求？
指导意见的核心是要求大中型企业选择大中型事务所提供服务，小型企业原则上选择小型事务所提供服务。具体而言，指导意见主要从以下三个方面对企业选择事务所提出原则要求：
第一，大中型企业应当选择与自身规模、行业地位和社会影响相适应的大中型事务所提供服务。对于具备H股审计业务资格和证券期货业务资格的大中型事务所，由于这类事务所在执业质量、人才团队、业务规模、国际化水平等居于同行领先地位，大中型企业在选择事务所时可以优先考虑此类事务所。此外，对于采用合伙制或特殊普通合伙制的大中型事务所，由于其内部治理水平、一体化管理水平以及承担的执业责任较之有限责任制事务所往往更高，企业也可以优先选择该类事务所提供服务。
第二，境外上市企业，金融、能源、通信、军工企业以及其他关系国计民生的重点骨干国有企业应当优先选择有利于保障国家经济信息安全的大型会计师事务所提供相关服务。这是我国企业做大做强“走出去”、不断提高会计信息质量和国际资本市场认可度的必然选择，也是国办56号文件提出的明确要求。所谓大型会计师事务所，是指在人才、品牌、规模、技术标准、执业质量和管理水平等方面居于行业领先地位，能够为我国企业“走出去”提供国际化综合服务，由财政部、证监会推荐从事H股企业审计业务的会计师事务所。
第三，小型企业原则上选择小型事务所提供相关服务。对于小型企业出于提高自身管理水平、提升品牌形象或满足业务需求等原因，有意愿或能力选择大型或中型事务所提供服务的，指导意见予以肯定。指导意见所称中型事务所，是指行业排名前200位的会计师事务所（不含大型会计师事务所）；虽未进入行业排名前200位，但在本省（自治区、直辖市）会计师事务所综合评价排名进入前10名以内的会计师事务所，可比照中型会计师事务所执行。
四、指导意见对企业采取招标形式选择事务所有何要求？
招标是企业选择事务所的一种方式。财政部高度重视事务所招标制度建设，出台了相关政策文件，对企业招标选择事务所行为进行规范。指导意见在现行规定的基础上再次强调，企业采用招标方式委托事务所提供服务的，必须严格遵照《委托会计师事务所审计招标规范》（财会[2006]2号）执行；金融企业应当同时遵照《金融企业选聘会计师事务所招标管理办法（试行）》（财金[2010]169号）的规定。事务所在依据上述文件要求参与投标活动时，还必须满足财政部门、物价部门有关事务所服务收费的管理规定。概言之，事务所招标制度的核心是坚持公开透明、规范有序、质量为先的原则，坚决杜绝招标单位将服务收费报价作为确定事务所中标的关键因素甚至唯一依据。
五、财政部对贯彻实施指导意见有哪些要求？
购物车(0)
