时间：2023-03-03 15:57:34
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇劳资管理，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
服装企业的工作季节性很强，在旺季的时候，工作时间长，加班延点多，一线工人常常月工作28天，日工作12—16小时，劳动强度大，工作环境差。自2011年以来，虽然工资有了较大幅度的提高，但与其它行业相比，差距仍较大，员工的身心健康和安全也得不到相应的保障。工资支付制度不完善。受欧洲经济衰退、美国经济疲软及国内宏观经济形势下行的影响，中小服装企业外贸订单减少，融资困难，拖欠、克扣员工工资的现象较普遍，并有上升的势头。使得一部分企业的劳资关系紧张。社会保障方面。中小服装企业遵守国家劳动保障法律法规的观念相对滞后，中小服装企业员工的劳动保障、社会福利待遇与其他行业员工的福利待遇有较大差距。在许多中小服装企业，并不是为全部员工投保，仅仅是为少数的员工投保。有些企业以外来工流动性大为借口，只为少数管理者、技术骨干、中层管理人员购买社会保险，或少报、瞒报用工人数，或不按员工实际工资足额参保。参保的范围集中于养老保险，而参保生育、医疗、失业、工伤保险的很少。
一、构建和谐的劳资关系，促使劳资双方共赢
（一）中小服装企业劳资双方矛盾在我国社会主义条件下不是对抗性矛盾，根本利益上是一致的。我们在建立和完善社会主义市场经济的过程中，尚未建立起一套与中小服装企业发展相适应的劳资关系体系，随着我国改革开放和社会主义市场经济体制的完善，企业劳资关系正在向平等协商型转变，和谐的劳资关系体系正在建立。
（二）充分发挥各级政府的监管职能。各级政府要指导中小服装企业完善企业内部各项管理制度的建设，引导企业科学管理，规范用工，从制度上预防劳资矛盾的产生。劳动保障监察是政府调控劳资关系、维护劳动者权益的重要途径。加强对中小服装企业劳动合同的签订、变更、解除的监督，对拖欠员工工资等不遵守规则的行为予以严厉惩处，采取强制性措施让中小服装企业的员工参加社会保险。
（三）在我国一些中小服装企业已建立了工会组织，但在解决劳资矛盾时显得作用不明显，缺乏协调劳资矛盾的能力。要大力推动中小服装企业依法建立工会，加强工会的民主代表性，使工会真正成为反映会员愿望和呼声、维护会员权益的工人组织，充分发挥工会在劳资关系调解中的作用，以劳资双方集体化的力量，维护各自的合法权益，促进劳资双方的和谐发展。
（四）服装企业普遍实行的是“计件工资”制，应积极地推行“计件工资”劳资双方协商制。一件要上线生产的服装，先由员工定价，老板在员工提出工价的基础上，增加一些费用综合考虑后再和委托方沟通定价。征询员工的意见，是老板尊重员工的体现，是老板与员工沟通的一种形式，是老板与员工建立良好的合作伙伴关系基础，老板与员工建立了良好的合作关系，劳资关系自然就和谐了。中小服装企业建立现代企业制度，实行股份制，能够促进企业员工努力提高对企业生产经营活动的参与意识，使劳资双方形成真正意义上的利益共同体，促进企业健康发展。企业可将总资产的一部分当做股份，无偿送给全厂所有员工，从一线工人到管理人员，根据技能和贡献程度均可获得数额不等的股份。一线员工有了股份后，就意味着干活越多、分红越多。分红体现的是多劳多得，员工有了企业股份，主人翁的意识就强了，员工的工作积极性就会高涨，工作效率就会提高，公司的产值就会提升，损耗就会降低，效益自然就会上去。实行现代企业制度，能充分提升员工的劳动积极性，稳定人心，劳资矛盾就会减少许多。
（五）提高劳资双方的素质。提高老板的素质，老板要带头遵守国家的法律法规，带头学习、执行《劳动法》。企业要有强烈的社会责任意识，自觉地维护员工的合法权益。在生产经营中要保障员工工作的安全，保障员工的福利待遇，要遵守基本的劳动标准和劳动法规，要善待员工，关爱员工。实行“人本化”科学管理，吸取先进的管理理念，把员工的利益放在重要位置。加大对员工的教育培养，重视对员工劳动观念的培训，要强化劳动者的法律观念、守时观念、履约观念。引导他们遵守劳动纪律和各项制度，自觉完成劳动任务。真正完成从农民到工人的转变。制定长期的企业培训计划，不断地为员工提供培训机会。现在中小服装企业的80后、90后大多受过中、高职教育，有理想、有抱负，个性较随意，大多不甘于长期工作在一线，公司要给他们提供继续教育和个人成长的机会，为他们提供职业发展培训，培训的内容由公司自己编写，要有企业自己的特色，这样，员工就更容易认可企业，与企业共同成长。
（六）建立有自己企业特色的企业文化。要从管理层到普通员工创造一种平等沟通的文化，所有员工的意见都会被重视，只要对公司有益的都会被采纳，给员工充分地展示自己和挑战自己的机会。创造一种“比学赶帮超”的工作氛围，不论是薪资待遇、工作能力，还是岗位都会有足够的提升空间，让员工感觉到自己受到公司重视，同时在工作中更有成就感。利用节假日、工作之余举办文化活动，丰富员工的生活，例如三八节活动、中秋节联谊、集体旅游、文艺晚会等。还可以在公司内部成立些文化社团，例如文艺团、书友会等，在工会的领导下，这些社团定期组织活动，并进行交流学习，让员工在工作期间还能感受到生活的乐趣。
一、现在企业劳资管理中的普遍问题
长时间以来国有企业都是以一种模式进行管理的，虽然国有企业都纷纷改制，但是原先僵化的管理体制依然有一定的影响。这样造成了如果员工没有违法犯罪或者严重违反企业的制度，企业一般不会辞退员工，这种情况下企业就不得不用处罚，特别是经济处罚来进行管理。处罚是一种负强化手段，它的不良影响很明显。处罚使用的过于频繁会对员工的工作生活都产生不良的影响。
现在的某些企业，过分的注重利益，尽最大力压低劳动力成本，甚至出现了非法处罚的情况。这些处罚往往没有任何依据，处罚有着很大的随意性、非合理性，人治色彩浓重，而员工为了保住来之不易的工作不得不忍气吞声。长期以来，后果不堪设想。
企业内部的不合理惩罚是严重侵害职工权益的行为。近年来，因企业不合理处罚而起的劳资纠纷案件不断发生，这些案件的出现导致劳动者对用人单位的不信任。而管理者的某些不当处理方式也导致了员工的工作情绪低落。企业制定了很多处罚规定，本质上是为了阻止犯错，使用这种方法也无可厚非。但是少数企业利用这些优势，为了处罚而处罚，没有考虑到后果，过分依赖处罚来管理员工，罚款、停职、解除合同成为某些管理者的口头禅。
要实施那些惩戒性规则是有代价的，并不是一件简单的事。说到根上管理者要依赖被管理者的支持，还要对事不对人，至少要得到多数人的支持。如果做不到这些被管理者一定会有抵触情绪，虽然资方有用规则的控制权可以处罚员工，但是这种惩罚的效果并不明显，甚至适得其反。由此可见，惩罚的作用是有限的，越是苛刻的惩罚越造成混乱和无效益。历史的教训也在告诉我们，过多地使用严刑峻法的管理者注定得不到好的结果，强大秦王朝二世而亡与此有很大的关系。可以这样说，过分依赖惩罚的管理者是不称职的。
二、在劳资管理中过多使用处罚的弊端
对劳动者的处罚一般都凸显着上司的意识，往往受到上司情绪、性格的影响，有着很大的不确定性和一定的随机性。一般的企业是由领导说的算，劳动者缺乏辩解的条件和机会，现在的劳动关系管理中，资方也就是用人单位是管理的实施者，劳动者是被管理者，其实二者的地位是不平等的。在多数企业劳动者参与民主管理的机会不多，制定职工处罚规则就成为用人单位一方的事，甚至有的企业直接让职能部门自己制定处罚规则，员工要做的就是执行。企业都很看重自身的利益，对员工的奖励方面往往是引入竞争机制，颇有些二桃杀三士的意思，在管理方面也依赖所谓的感情投资，希望用小恩惠拉拢员工，以营造好的工作氛围。这样做其实是饮鸩止渴，是不可能做好劳资管理的。过分的使用惩罚只会让员工感到巨大的压力，处罚主体和被处罚者之间悬殊的关系，当惩罚成为一种管理的一个主要手段，往往会忽略劳动者的合法权益，只会让管理变的更加混乱，使工作效率下降，最终影响工作。
三、解决现阶段劳资弊端的对策
（一）树立长远目标，尽量缩小处罚范围
第一，过分的使用处罚会对职工心中产生不良影响，也会使企业和劳动者之间产生隔阂，会引起劳资纠纷，甚至让劳资矛盾扩大化影响企业效益。所以说尽最大努力缩小惩罚范围甚至逐步取消惩罚是很有必要的。企业管理者完全可以用其他手段取而代之，比如说工作考核，把工作考核结果作为升职或者续签合同的标准，这比处罚好用的多，还可以更好的开展工作，让企业处在一个进步的状态，有了这一措施就没有必要一味的靠处罚来约束管理员工了。第二，应该逐步放弃经济性处罚，更加要摒弃那些对员工有一定侮辱性的处罚。要对处罚的范围进行一定量的规定，要让它处在一个可控制的阶段，而不是依据管理者的个人意愿而定，应该给予职工民利并且要坚持下去，要让职工拥有为自己申辩的权力。处罚规范相对仁慈些更有利于约束权力的滥用，对员工和企业都是好事。企业还要把处罚的主体以及规定交给相关劳动部门审核，这样可以使得处罚规定更加合理，企业就不能制定出过分苛刻的处罚规定。再有关于处罚规定的制定工作，员工也应该积极参与，企业也要有这方面的意识为员工制造参与机会。若是因事情紧急制定的相关规定，事后要经过员工大会讨论通过，这样的的处罚规定才比较合理。当然也可以委托劳动部门或者律师事务所对这些规定进行适当的审查和监督。
(二)积极寻找代替处罚的管理方式
第一，不推崇过多使用经济处罚，要通过其他相对缓和的处罚手段来代替，这样既起到了效果又没有过多的副作用。每个企业都很看重内部的人际关系，我们要重视人和的作用，我们要积极在这方面寻求进展。不要过多的对违规的劳动者采取处罚的措施，企业管理者可以用循序渐进的方式来给员工警示，从口头提醒到书面警告再到取消劳动合同。这样做可以保持劳动者认真工作的动力，使企业中有一个和谐的人际关系。更重要的是避免了那些冷冰冰的处罚方式，让员工可以把全身心投入工作。
第二，完善工作考核制度使员工的收入和工作效能挂钩。通常员工的收入由工资和奖金组成，企业可以把对员工的行为规范要求列入奖金发放的考评体系中，这样员工为了更多的拿到奖金，就必须使自己的行为符合行为规范的要求，在无形中代替了处罚。当然还有一种处罚方式，也就是隐性的赔偿方式，我们都知道出现可见的工作失误或是造成物品的损坏，这样可以通过现金赔偿来解决，而员工违规，没有直接损失，但是也是错误的一种，这也是可以要求赔偿的，这样的警示性赔偿就要用隐性的赔偿方式来解决，管理者可以通过对浮动奖金的控制来进行这个隐性赔偿，这一方法从心理上来说员工也比较容易接受。员工的工资没有减少，奖金多与少都是收入，而不是在额外扣除，员工为了拿到更多的奖金，就会努力使自己的行为规范符合企业的要求。这对企业来说是一个好方法，管理成本没有增加，但是对员工的约束力却没有减弱，也可以使企业的生产效益得到提高。
(三)企业与员工需要建立良好关系
笔者认为劳资问题的根本在于劳资关系，只要有一个良好的劳资合作关系，劳资问题就有了一个很好的沟通渠道。这就要求以法律契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带，要先从法律方面处罚明确企业和员工的权利和义务，再让企业和员工拥有共同的追求和愿景，在实现企业目标的同时实现员工的自我发展。总结起来一句话，要让员工和企业建立良好的关系达成默契，这样劳资问题就可以迎刃而解。
参考文献：
[1] 彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2011．
关键词：劳资关系；社保体系；规范化；制度化
中图分类号：F249 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）01-0223-02
我国企业的劳资关系指的是劳动者和资方之间的权利和义务的关系，也就是企业之间的权利和义务关系。这种关系是通过劳资双方签订一系列劳动契约以及团体协约建立的。由于劳资双方之间被雇佣与雇佣之间的关系，双方不可避免地会产生利益的不平等状况，因为劳方不占有生产资料，只能出售自己的劳动力或者技术，而企业的本质是获得最大利润，由此就产生了企业劳资之间的各种问题。为了能够合理地解决劳资双方之间的问题，企业或者国家社会劳动保障部门随之产生。社会保障指的是国家和社会通过立法对国民收入进行分配和再分配，并对社会成员尤其是具有特殊困难的人员的基本生活权利给予保障的社会安全制度。社会保险是其中最核心的内容。对于企业而言，做好劳动者的社会保险管理是保证企业正常运行的前提条件。因此，我们必须处理好企业劳资和社保管理之间的关系，通过改进社保管理策略使每一位劳动者都能依法享受社保权利。一、我国企业劳资与社保管理现状
因为企业的本质是利益最大化，有些企业为了获得最大利益而损害劳动者的利益，目前我国企业劳资和社保管理还存在着诸多问题。主要有：
1.劳动者的法律意识淡薄，导致劳动合同的签约率较低，而且合同内容也不规范
我国劳动法规定企业必须与劳动者建立相应的劳动合同，但在具体实施劳动法的过程中，很多企业并不与劳动者签订劳动合同；还有一些企业即使签订了劳动合同，其内容也不符合劳动法的规定，甚至会违背劳动法的要求，而由于劳动者迫于生活压力或者由于不懂劳动法而不关注劳动合同，导致出现问题时会严重损害劳动者的合法权益，使劳动者在劳资纠纷中往往处于非常不利的地位。出现这种问题的原因主要是因为企业主是合同强势的一方，可以随意解雇员工，他们只关心企业利润，只要求企业员工多做贡献，而不关心劳动者的生活状况；另一方面，由于劳动力市场的供应与需求不一致，而且经常是供大于求，因此导致了相对较大的工作压力，劳动者只能以较低的工资从事工作，成为了不利的一方；最后，企业主自身也不懂法律，缺乏对劳动法的认识，经常随意克扣或拖欠劳动者的工资，导致经常出现劳资纠纷。
2.很多企业不为劳动者提供社会保险或者提供不合理的社会保险费用，而劳动者对社会保险也是一知半解，缺乏社保的基本知识
出于节省企业成本的考虑，很多企业并没有为职工提供必要的福利待遇，没有依法为企业职工缴纳社会保险费用，而大多数劳动者都是文化水平很低的农民，因为生活所迫和自身缺乏社会保险的常识导致必要的人身和财产安全意识淡薄，他们关心的只是干一天活拿一天工钱，根本不知道社会保险是什么。再加上我国本身保险行业起步较晚，人们对保险概念缺乏认识，受保险的人群不能覆盖每一位企业劳动者；还有一些企业为员工缴纳比较低的保险费用，社会保险的设计也缺乏弹性，很容易给企业职工和企业自身造成严重的经济损失。
3.企业内部没有合理的工资分配制度和社会监督机制
很多企业并不根据企业的经营状况给职工发工资，也没有制定明确的发放标准，存在着管理层和生产层工资分配标准不一致的问题；一些企业总是想拖欠职工的工资，而企业由于没有良好社会监督机制使得这种现象经常发生，企业管理层的工资收入都处于保密状态，不能体现公开、公平、公正的原则，容易导致企业职工缺乏对企业的信任，大大降低了职工的工作积极性，影响了企业健康的发展。二、企业加强劳资与社保管理的策略分析
基于目前我国企业劳资和社保管理中存在的各种问题，笔者认为要从根本上解决这些问题，需要从劳动者、企业和国家制度三个方面同时人手，劳动者必须提高其社会保险的法律意识，企业必须完善劳资分配制度和企业内部监督制度，国家必须要完善社保管理机制，具体的策略如下：
1.加强劳动者维护自身权益的意识，提高劳动者的社会保险意识
首先，劳动者为了保证自己的合法权益，在就业的时候必须要与企业签订合理规范合法的劳动合同。同时，要转变劳动者的思想观念，不能再存在隶属于企业的思想观念，自己和企业之间是一种平等协作关系，应该具有主人翁的意识，鼓励劳动者在从事企业劳动时要积极维护自身的权益，保护自己，加深对社会保险方面知识的了解。企业或者国家相关部门应该定期组织专门针对劳动者，尤其是来自农村的务工人员进行法律知识和社会保险方面的培训，增强劳动者的法律意识和社保意识。
2.企业要改革不利的劳资分配制度，确立以人为本的管理模式，建立工会或相关部门进行社会监督
大力改革当前不合理的劳资分配制度，增强个人收入的透明度。遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，以企业领导或员工的实际劳动贡献作为劳动报酬的分配标准，大力推进绩效工资制度。同时，企业主要改变以往那种以自我为中心的强制管理模式，树立以人为本的思想，将对人的管理放在所有工作的第一位，将员工看作是公司生存发展的源动力，是提高公司效率的前提；强化企业中工会的权利，加强对企业管理层的监督，发挥集体的力量，为企业职工提供更好的福利，提高劳动保障水平和职工社会保险的参保率。
3.国家出台更加具体的法律法规来构建我国统一、完善、规范的社会保障体系
没有规矩，不成方圆。只有明确了规章制度，才能有效地督促企业认真执行劳资分配和社保的管理制度，才能使我国的社保体系实现多层次化；同时，扩大社保的覆盖面，搭建更完善的社保管理平台，如失业保险、养老保险、医疗保险等保障劳动者各个方面的保障制度，针对企业养老保险制度，国务院已经出台了《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》，进一步推进了企业的养老保险制度改革。同时，还要不断地完善其他方面的社保规章制度，督促企业建立完善的社保体制，使企业职工能够以主人翁的意识积极为企业的发展献策献力，解除职工的后顾之忧，激发职工的劳动热情，使企业在市场竞争中树立良好的口碑。为企业的发展奠定坚实的基础。
关键词：事业单位；劳资管理；革新；思索
中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-0000-01
一、引言
事业单位跟企业单位是相对应的，事业单位指的是有公务员存在的一些单位， 它是国家机构的重要组成部分，是在社会科学、教育、文化、卫生、体育等社会福利事业方面，从事非盈利行为的社会组织。事业单位的工作业绩和价值意义通常不表现为直接的货币或物质盈利形式。劳资管理是事业单位人力资源管理的重要内容，是为实现一定时期的单位战略目标而对劳资实行的科学合理的更新、配置、使用及激励的管理过程。当前形势下，事业单位的人力资源管理领域呈现出严重的滞后现象，粗放式的经验管理模式与僵化的劳资管理体系制约着事业单位的正常发展。
二、当前我国事业单位劳资管理中存在的问题
1.劳资管理体制存在不足
在当前我国事业单位中，劳资管理体制缺乏合理性，是一个遗留比较久远的严重的问题，主要表现在两个方面：一是用人制度，二是薪酬体系。首先，事业单位的用人制度是保守、僵化的，是挂靠行政级别实行分级管理的，即通过签订劳动合同，将个人发展与部门岗位工作紧密结合。这种做法对岗位与员工能力之间的匹配性是有消极作用的，在很大程度上抑制了员工的积极性与创造性发展。其次，在薪酬体系方面，缺少创新与激励，缺少具有实效的绩效考核。此缺陷直接造成工资结构很不合理。主要表现为：对高层管理者的利益过于关注，对基层员工的的关注较少；并且职工实际工作贡献程度与工资薪酬间缺乏直接的联系，造成了工资管理与分配的现实上的不公平，造成上下级之间、员工之间不断产生不满与纠纷。
2.员工职称评定存在缺陷
员工职称评定是国家与社会按照制定好的技能标准，对工作人员的专业技能进行的等级认定。当前，我国的事业单位，职称评定因为受到各种制约，第一不能真实体现专业人员的实际能力；第二在职称评定中指标有限；第三现行指标不适应事业单位实际情况，出现达标者得不到指标，非达标者通过某种其它手段得到指标的怪事。在日积月累的“怪事不怪”的形势影响下，员工的积极性下降，产生不满情绪就是很正常的了。
3.劳资管理执行力度不强
受多年习惯性思维定式影响，劳资管理部门依然存在观念滞后、方法陈旧、积极性缺失等消积影响，造成劳资政策、制度执行不力、落实低效。具体到工作中，表现为绩效统计与管理不够客观，受个人、小集体好恶影响较大；突出主要要素，对全面发展缺少综合测评；对不同岗位实行同样的考核标准，缺乏科学性；等等现象，对员工的发展缺少量化依据，不能调动员工积极性，不能提高劳资管理效率。
三、完善事业单位劳资管理的措施
1.重视人才，以人为本
管理必须坚持以人为本的原则，劳资管理作为人事管理的职能之一，更应该重视以人为本的原则。尊重知识，尊重人才，留住人才是以人为本原则的根本内容。在劳资管理工作中，要做到以人为本，第一，就应该了解员工的物质与精神需求，重视员工发展，重视员工变化，充分了解员工的真实目的与需求，才能有效落实以人为本的原则。第二，在落实的过程中，不能空谈畅想与口号，要关注员工工作与生活的细节，切实改善员工的工作与生活环境，切实关爱员工、鼓励员工，培养员工的归属感与自豪感。第三，在精神层面上，组织多种能够展现员工特长的活动， 发现并树立先进模范，带动员工促进自我价值的实现，激发员工向上的斗志。坚持以人为本原则，可以在管理上达到事半功倍的效果，可以有效促进劳资管理工作的高效率运行。
2.科学规划，健全体制
劳资管理体制必须规范，只有规范了，才能实现工作制度的有效保证，才能有针对性地、有条不紊地解决好事业单位劳资管理工作中的不合理的积习。建立科学规范的管理体制，要注意三个问题。第一，劳动用人制度要科学，员工岗位配置要合理，减员增效要仔细考量，不可视作万金油。第二，绩效考核项目设置要合理，既要有促进劳动效率的积极作用，还应该认真核算承受成本与社会影响等因素。第三，员工薪酬分配必须体现公平公正，体现人本理念，薪酬改革要优先考虑基层。只有建立健全科学规范的劳资管理体制，才能有效保证工作的顺畅发展，才能发挥出有效的激励效果，才能更好地调动员工的工作积极性，才能逐步地解决好以往工作中存在的不良积习。
3.细化管理，提高效率
工作效率的好坏，直接影响到工作任务能否按期完成，直接影响到员工的工作积极性与创造性。直接影响到劳资管理的时效性。在提高管理效率方面，第一，加强所有员工的技能、提高专业素质是基础，对个体的有效提升是实现整体素质提升的前提。第二，在硬件方面，要舍得投入，利用先进的技术与设备，可以有效增强管理执行力度，提高管理效果。第三，对工作内容要做好细化分类，抓差异性细节管理，戒除经验主义大而全的粗放式管理，对于不同岗位不同职工，做好差异性绩效评估，做好记录并归档。以上三点若能落实到位，必然可以进一步提高劳资管理的科学性，提高劳资管理的效率。
4.建设文化，落实政策
劳资管理部门的工作职责及其履行，离不开特定的组织环境氛围。传统的事业单位管理模式劳资部门的工作及其价值关注较少，使得劳资管理被边缘化。消极的执行环境会引发执行主体的不自觉同化。这就要求挖掘并发扬单位文化特色，在事业单位内部形成有利于劳资管理实施的环境条件，使得参与管理的工作者对本身的工作职责充满使命感与自豪感。在这种情感的驱使下，他们更愿意主动的、创造性的去完成工作，为单位创造更大的价值。
四、结论
事业单位属于公益性单位，它的宗旨是为公益事业服务和具备政府的职能。因此，清楚事业单位实行人才聘用制度的目标，促使人才资源的合理配置，做好事业单位的人事管理工作，逐步建立和健全各种规章制度，实事求是，解决好出现的各种问题，以体现出社会的公平和正义，为建立和谐社会做出应有的贡献。
参考文献：
【关键词】劳资管理 激励 柔性化
一、人事劳资管理的重要性
医院人事劳资工作涉及医院和职工的人事管理、财务兑现和政策的实施，是一项政策性强、专业性强、敏感性强的工作，在医院管理和建设中占有非常重要的地位。历来利益分配是人们关注的焦点。劳资管理工作涉及每位职工的切身利益，职工录用、等级晋升、考核、任免、奖惩等多方面的工作，最终都会反映到劳资工作上来。构建和谐劳资关系是医院发展之必然，保持劳资关系的和谐稳定与医院的长足发展有着紧密的联系。人事劳资管理已经引起国内外学者的高度重视。
二、加强劳资管理工作
医院职工有其特殊性，工作部门多，层次多，劳动技术差别大，服务面广，各级人员的工资参差不齐。劳动工资包括：每个职工工资部分，工资构成中的技能工资部分、年功工资、岗位补贴和岗薪工资部分以及临时工的管理、劳动纪律的管理，工伤鉴定等等。劳资工作复杂而又琐碎。这就要求对全院职工所从事的职业、职称、原工资级别、工作年限等做到心中有数。
熟练掌握本院职工的概况。一是全面掌握，熟悉全院医生、护士以及各类技术人员的技术职称，卫生级别，任职年限，并准确地按照党在各时期的工资政策进行套改调整，工资兑现。二要以点带面。医院的医护人员中有一部分是本科毕业生，而同届比较多，只要掌握其中的一位是哪届毕业生、晋升职称的年限，便知道这届毕业生的职工工资级别及工资总额。以此类推，上届和下届的医护人员的情况就一目了然了，提高了工作效率。三是突出重点。对职工中有突出贡献的中青年知识分子，按国家政策规定，予以及时办理奖励工资兑现。
劳动工资实行计算机管理。实行计算机管理使劳资工作管理更科学、准确。按照职工的科室、职称系列等进行输入，使原来靠手工操作的工作，变成了随时采用，随时调出的计算机管理，给劳资工作带来了方便，提高了工作效率。
三、医院劳资管理采取柔性化措施
医院决策柔性化。所谓医院决策柔性化，首先就是要使决策从以往追求最优化的目的向选择自己满意的目的进行转化，以便实现决策上的弹性。因为实际操作中唯一的最优解往往是很难实现的。其次，决策柔性化，还表现在决策过程中，要努力避免以往一言堂的刚性决断，这种决策往往带有片面性、主观性。我们要积极发挥民主作风，多听群众意见，展开多言堂讨论，形成柔性意见。选择较为满意的，以便使决策具有现实的指导意义。
医院激励机制的柔性化。柔性的激励机制就是要在实现人性管理和制度化管理之间寻找平衡点，争取工作效益最大化，以促进管理的最优化。这要求一方面管理要尊重人性，尊重创造，实现自由，另一方面又要遵守公司相关制度、规定，接受约束。因此柔性激励机制的要素包括，行为诱导、行为导向、行为幅度规则和行为空间规则等。通过引导和限制，最终实现人性与制度的平衡。柔性的激励机制更有利于人们发挥创造性和积极性，从而提高业务技术水平。其模式有成本契约性激励模式、心理契约性激励模式等。分别从物质和精神等方面满足人们需要，激励人们活动主动性。
柔性的人员流动机制及信息管理机制。柔性的人员流动机制就是要高要求人员流动的质量而不是数量，对人力资源进行整合，调整跨组织跨部门的岗位流动，在人员流动中实现平衡，不浪费人才，也不过多引进无用人才。柔性的信息管理机制，就是要实现信息流通速度的最大化，实现信息获取的多途径化。因此医院必须建立庞大的信息库及相关软件，充分利用互联网，加强对信息的控制。
医院组织文化的柔性化。医院组织文化的柔性化对管理具有教育、激励、和谐、互补等作用，是加强医院柔性管理的重要手段和方式，因此我们要培育医院文化。尊重员工，加强医院医风医德建设，加强监督考核机制，加强教育培训。
四、做好劳资管理工作应注意的问题
准确掌握和应用好相关法律法规政策。为了保证医院的劳资关系和谐，理顺劳资关系，实现劳动用工管理制度的条理化、科学化。在工作方法和工作方式上不断地学习和准确掌握《劳动法》及其国家的相关法律法规，要时刻注意劳资管理工作的政策导向性、专业性和敏感性特点。在劳资管理上，坚持以人为本。首先要了解职工的需要，建立相对合理的薪酬福利政策。在制定薪酬政策过程中，根据新的《劳动合同法》和相关政策文件的规定，实现工资、福利、奖金等分配制度合理化和科学化，确保医院的工资分配与职工的贡献挂钩，保障劳动者享有的劳动权益，提高薪酬分配的公正、公平、透明和监督。这样，对稳定和调动医护人员的积极性和创造性，提高医疗质量和服务水平，促进医疗卫生事业发展，具有十分重要的意义。
重视劳资工作政策解读和劳资问题的政策解释工作。人事劳资管理工作是一项政策性强、敏感性强的工作，也是社会关注的热门话题。劳资政策的任何微小变化都会在职工中产生很大的震动，因为工资福利对职工基本生活保障、心理激励、个人价值起到不可忽视的作用，涉及广大群众的切身利益。特别是在进行工资改革、年度考核、职务晋升等工资调整时，劳动问题就会出现，面对劳资问题要认真对待，做到耐心细致讲解政策，帮助他们深入理解改革的意义，政策面前人人平等，加强相互间的沟通，依法保障每一位职工的合法权益。
构建医院和谐劳资关系，塑造良好的医院文化。医院文化建设是现代医院管理工作的灵魂。做好人事劳资工作的基本前提是营造良好的医院文化，首先培养职工的归宿感。通过薪酬、福利、绩效考核、嘉奖优秀职工、文体活动等模式，激发职工的精神需求，让职工感受医院的经营理念、运营现状和组织文化氛围；其次使职工有成就感，这主要是通过职工自身的努力、通过工资薪酬体系使职工分享社会经济增长和医院发展的成果，并通过有效的绩效考核与奖励等模式来体现，让职工实现了人生价值和生活的尊严，提高了职工的社会地位。同时，激励广大职工以更优质的服务回报社会，提升医疗卫生职业精神和社会满意度，树立起医务人员的良好形象，塑造良好的医院文化面貌。
【关键词】劳动用工；劳资关系；和谐；企业文化
一、劳动用工存在的诸多问题及原因
随着知识经济的不断改革和深化，企业的生产和管理方式也随之发生了巨大变化，正是这种生产转型推动了劳动用工由过去的稳定、长期、单一向流动频繁、短期、弹性就业转变。正因如此，一方面，客观上难以避免劳动者频繁跳槽、兼职、签订短期合同的行为。另一方面，虽然我国自1995年颁布实施《劳动法》后，又于2008年实施了《劳动合同法》，旨在不断完善和规范劳动用工行为，但由于一些劳动者知法、守法、依法维权意识淡薄，主观上不依法行事。再有，企业管理者重人治，轻法治，缺乏风险防控意识，管理粗放，贯彻执行法律法规不到位，存在同工不同酬、员工绩效评价体系不健全、拖欠和克扣员工工资、未按规定缴纳各种社会保险、劳动保障条件不符合规定、不依法用工和解除劳动关系等现象。总之，由于多方面因素汇集，企业用工、劳动者就业的违法行为层出不穷，导致劳动争议频发，且依法调解难度大。这些问题的存在势必影响劳资关系的稳定和谐，不仅阻碍了企业和员工的共同发展，甚至危及整个社会的稳定。
二、加强劳动用工管理，构建和谐劳资关系的重要意义
1、加强劳动用工管理是构建和谐劳资关系的基础
法律是维护社会公平正义和公秩良俗的重要手段，而规范劳动用工管理，正确使用法律来防范和化解劳资纠纷，从源头上预防和减少劳资纠纷，保护企业正当利益，维护员工合法权益是构建和谐劳资关系的根本。
2、加强劳动用工管理能有效优化劳动力资源配置。劳动力资源使用效益最大化需要平衡的供求关系，随着经济快速发展，社会分工越来越细，企业用工与劳动者就业的市场化程度就越高。加强企业劳动用工管理，不仅能有效提高企业的招聘效率，还能促使优秀劳动力资源流向管理规范、效益优先的企业，最终使整个劳动力资源配置合理、流动有序。
3、构建和谐劳资关系是构建和谐社会的必然要求。
构建和谐社会的终极价值追求是一种人与人和谐相处、人与社会和谐相处、人与自然和谐相处的状态。当前，企业与劳动者的劳资纠纷成为了社会最突出、最普遍、最具代表性的矛盾，在很大程度上已经影响了构建和谐社会的总体进程。因此，只有切实加强企业劳动用工管理，才能更好地维护劳动者和企业的合法权益，构建起更加和谐的劳动关系，确保社会的和谐稳定。
三、加强劳动用工管理，促进企业和谐有序发展
（一）依法建立、健全企业用工管理制度
《劳动合同法》实施后，国家废止了《企业职工奖惩条例》，颁布了《劳动合同法实施条例》，一时间，企业在人力资源管理工作中面临一段真空期、茫然期，各种新问题、新情况相继出现。因此，依法建立、健全企业劳动管理规章制度是规范用工、依法管理的关键所在。由于《劳动合同法》在一定程度上赋予了企业较大的自主管理权，因此，企业在制定劳动管理规章时既要考虑到它是法律、法规在本企业的延伸与补充，应具备规范职工行为、维持企业正常生产经营秩序的属性，同时也要体现企业文化在员工管理中的现实作用。企业要对照现行法律法规，修改和完善各项规章制度，针对法律的强制性条款要与其保持高度一致，对宣示性条款要结合本单位、本行业的实际进行细化，确保制度的合法性，增强其可操作性，真正实现制度的合法性与有效性的统一。另外，依法建立用工管理制度应确保制度审批程序符合相关规定。如：《企业工会法》规定，涉及职工切身利益的重大事项和管理制度必须经企业职工代表大的民主程序审议通过。
（二）加强和完善劳动用工管理
《劳动合同法》规定，企业与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议，是约束与规范劳资双方行为、保障双方权力与义务、稳定劳动关系、促进员工和企业共同发展的重要依据。
1.依法签订劳动合同。依法签订劳动合同包含两个方面：一是确保劳动合同内容合法。企业与劳动者在对双方责权利、工作时间、工作内容、劳动报酬、试用期约定、违约责任等内容的协商中，应在符合国家和地方相关法律法规要求的基础上，再考虑本企业的生产经营特点和劳动者的实际情况。同时，还应注意避免出现无效条款或可依法撤销条款的现象，确保合同内容有利于双方的现实履行。二是确保劳动合同签订程序合法。根据《劳动合同法》“已建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”、劳动部《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。”以及《社会保险法》“用人单位应当自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险登记”等方面的规定，均对劳动合同的签订期限作了明确的要求。因此，结合企业劳动用工的管理现实，签订劳动合同程序上最易被忽视的就是签订书面合同的期限要求，这也是劳资纠纷中最常见的问题。另外，根据《劳动合同法》的要求，还应把握好签订固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限劳动合同的区别。
2.依法履行和变更劳动合同。书面劳动合同就是劳资双方履行义务和享受权利的重要依据，企业和劳动者都应当严格遵守合同约定。但是，就劳动合同而言，合同期短则几月，长则几年，甚至数十年，企业与劳动者在长达数十年的合同履行过程中应按国家相关法律法规和企业生产状况依法变更合同内容，确保合同履行的时效性。
3.依法解除和终止劳动合同。在现实的劳动纠纷中，大多数是因合同双方未依法解除或终止劳动合同引起的，因此在解除和终止劳动合同中需抓住适用法律正确和处理程序合法两个重点。适用法律正确即无论企业与劳动者协商一致解除还是单方面解除合同都应按《劳动合同法》具体条款实施行为，要避免出现违法解除或终止的现象。如：针对劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任工作的，企业要解除劳动者的合同就需同时适用“女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不得依照第四十条的规定解除劳动合同”的排除性条款。再如：《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应情况消失时终止。该条即是对任意终止劳动合同行为作出的限制性规定。在解除和终止劳动合同中，还应依法支付经济补偿金，为劳动者办理相关档案和社保转移手续。
4.完善集体合同。集体合同就是指用人单位职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动条件、职业培训等双方共同关心的问题，依法经过谈判达成一致协议，以书面的形式确定用人单位的劳动标准，用此协议规范劳动和劳动管理行为的法律制度。集体合同制度是当今国际上普遍采用的调整劳动关系的一项重要法律制度，它既是企业劳动用工管理的一项重要制度，也是企业与劳动者依法履行合同的重要补充性规范。在现实用工中，许多企业不重视集体合同制度，认为可有可无，但因劳动合同就有关问题约定不明而发生劳动争议，双方又不能协商一致时，由于缺乏集体合同作为解决争议的依据，所以致使争议诉至司法机关，从而大大增加了劳资双方的时间和经济成本。再者，通过民主程序建立和完善集体合同制度更有利于畅通企业与员工间的沟通渠道，容易形成共识，促进企业和员工共同发展。
（三）建立健全企业内部劳动争议协商机制
《劳动仲裁法》第八条规定，“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。”第十条规定，“发生劳动争议，当事人可以向企业劳动争议调解委员会申请调解”；第十四条规定，“调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。”由此看出，国家法律富予了劳资双方自主调解争议的空间和调解的法律效力。因此，为提高处理争端事项的效率，建立健全企业内部劳动争议协商机制至关重要。企业应充分发挥好工会组织和职工代表的积极作用，规范争议协商机制工作程序，不断提高处理争议工作人员的法制水平，使一般性的劳动争议通过快速、简易处理程序高效、经济地得以妥善解决。
四、建立独具特色的企业文化
关键词：工程项目；以人为本；人事劳资管理
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01
一、工程项目特点
1.工程项目概念
工程项目是一个一次性工程建设事业，它是以工程建设为载体，投入一定的人力、物力以及相应资产花费，并按照一定的经济目标和质量标准，在一定的时间内完成的工程建设任务，最终形成的目标产物为建筑物或构筑物。主要的工程项目包括公路工程、隧道工程、桥梁工程、房屋建筑工程、城市轨道交通工程等。
2.工程项目特点
（1）工程项目具有特定的对象和明确的功能，一般情况下，工程项目是以实现一定经济或社会目标而开始的，经过专业人员实地考察、专门设计，最终形成可执行的投资方案，再经过招标、投标、中标等阶段，进而施工，工程验收，完成工程项目。同时不同的工程项目具有不同的功能，如房屋建筑工程，分为住宅建筑工程项目、商业建筑工程项目等，再如工业项目（建设厂房、安装设备等）是为满足某种社会需求而设计实现的，而交通工程项目则是为满足社会对公共交通的需求而进行的投资方案。
（2）工程项目是有时间限制的，对于一个工程项目而言，都具有时间限制，这也是衡量一个工程项目承包方工程建设能力的重要标准，同时按时完成工程项目是一项必须遵守的“规则”，因此在整个工程项目中，合理的施工进度管理将直接影响工程质量，而进度管理是以科学的人事劳资管理为基础的，只有保证合理、正确的人事劳资管理策略，才能平衡企业的损失与利益的关系。
（3）工程项目具有资金限制和经济要求，每一个投资成功的工程项目都具有资金限制和经济要求，并不是无限制地投入资金，因此在工程建设期间，需要一套完整的建设体系来实现预期目标，主要包括工程技术设计，施工进度管理，施工组织、监督，施工控制以及人事劳资管理等。
（4）工程项目在实际实施过程中，需要遵守特殊组织和法律中的相应条款。
（5）工程项目具有复杂性和开放性，在实际施工过程中，施工单位复杂，施工场地开放，因此人员管理复杂，要清晰、明确实施人事劳资管理工作具有一定的难度。
二、“以人为本”的管理理念
“以人为本”，顾名思义就是以人为基本核心展开工作，主要发挥人的决定性因素，充分考虑人的素质（思想品德和科学文化知识），根据实际情况，合理、科学地实施人事劳资管理。随着市场经济的日渐成熟，企业更需要通过科学的人事劳资管理策略，加强人事管理，吸引并留住人才，进而全面提高人的整体素质，保证企业的稳定、快速发展。
同时“以人为本”要以员工和管理者在企业中应有的地位和作用为核心，合理分配劳资。“以人为本”管理理念的本质是激励，就是指在满足员工物质和精神方面合理需求的基础上，企业最终达到稳定、快速发展的理想效果。
综上所述，“以人为本”的管理理念可以总结为：尊重人、依靠人、服务人与发展人。
三、工程项目中人事劳资管理策略
针对工程项目的独特特点，并结合“以人为本”的管理理念，对工程项目中的人事劳资管理策略进行以下分析、总结：
1.提高人事劳资管理人员的整体素质
对于一个企业而言，尤其是一个工程项目，“以人为本”中的“人”并不只是员工或是其他工作人员，而是指整个工程项目中所有工作人员，包括领导、管理人员等，因此要加强企业的人事劳资管理工作能力的前提之一就是提高管理人员自身的整体素质。
根据企业各部门（各施工单位）的实际情况，对员工进行专业培训（包括思想道德和科学文化知识），培训时要注意培训自身是否适应企业的发展和生产经营目标。除此之外，人事劳资管理人员还需要通过自身的不断努力（自我认识、客观学习、借鉴成功经验、虚心听取不同工作意见等），提升自己的整体素质和工作能力。
2.健全、完善人事劳资管理体制
一个完善的人事劳资管理体制也是人事劳资管理的重要前提之一，而在实际情况下，一个健全的人事劳资管理体制需要通过不断的修改、完善，主要从以下两方面展开：
第一，不断健全、完善劳动合同，劳动合同作为保障员工合法权益的主要方式，因此需要仔细斟酌，尤其是其中规定的员工与企业的权利与义务，以及劳资分配等，一份健全的劳动合同不仅可以有效保障员工的合法权益，而且可以维护企业利益。
第二，建立完善、合理的劳动用工制度，对于企业而言，一个完善的规章制度能够保证劳动力合理分配，提高劳动生产率。而完善、合理的劳动用工制度是建立在优化配置劳动力的基础上，劳动力优化配置的前提（考虑因素）包括劳动力来源、施工计划，工作人员的能力、需求以及个人要求等，就工程项目而言，劳动力的合理配置要根据的其具体施工计划以及各工种需要的人员数量进行配置，在对劳动力进行配置时要注重积极、公平、可靠的原则，以及合理调整不同工种、技术员与青工的比例，在出现任务不适应的情况下，需做出及时的调整，进行重新组合。合理配置劳动力不仅可以保证工程建设计划顺利实现，人力资源充分利用，而且可以充分发挥员工的创造性和工作能力，以及降低工程人力成本，实现企业利润最大化，因此，不断完善企业的劳动用工制度至关重要。
四、结语
综上可知，人事劳资管理是一把双刃剑，只有确立科学、合理的人事劳资管理策略，才能保证企业稳定、快速发展。但是在实际的人事劳资管理中，还需要注重“以人为本”管理理念，及时了解员工的需求，激发员工的精神需求，适当的调整人事劳资管理策略，留住人才，尤其是在日益激烈的竞争下，优秀的人力资源是企业立足于不败之地的重要因素。
参考文献：
[1]崔莺莺.进一步加强人事劳资管理工作能力建设[J].中华民居（下旬刊），2013（07）.
[2]曹茹雅，王笛.管道项目中人事劳资管理[J].企业研究，2011（04）.
[3]张芳.对企业人事劳资管理工作的探讨[J].经营管理者，2013（15）.
一、提高劳资管理人员的自身素质
做好员工的培训工作，提高整个员工队伍的素养。培训一定要和本单位的实际情况相结合，也就是培训要适应企业的发展、经营、生产目标。
1.一定要放开思想，适应时代潮流，以为人民服务为宗旨。
2.要坚持政策和原则的基础上，增强员工的事非分辨水平。
3.劳资管理人员要不断的提升自己的素质和工作能力，不断吸收别人的工作经验，听取不同工作意见，以达到能够完全的胜任本职工作。
二、要给员工创造成一个良好的工作环境
一个企业要想真正留住和吸收人才，能够让员工实现自身价值和目标，管理者就必须做到重视人才，认识人才，知道人才的重要性，实施“以人为中心的”经营管理方式。形成良好的企业精神，创造健康的企业文化，使员工形成统一正确的价值观和行为模式，让企业拥有强大的吸引力。
做好劳资管理工作应先做好下面的工作
1.做为企业的管理者要看清看到每位员工的成绩，对表现优秀的员工管理者要给予必要的鼓励，让员工在工作中拥有成就感，。企业要重用人才，也就要赋予员工一定的权利和义务，明确责任，调动员工的积极性，激发出员工最大的潜能为企业服务。
2.要让员工拥有主人翁的精神，把企业当成自己的家。因此管理者要做到和员工充分的沟通，让员工了解企业运行状况以及企业的经营发展目标，要让员工看到企业的前途，让员工对自己的未来充满信心，同时也要让员工参与企业重大事项的决策。让员工对企业有一定的归属感。
3.要让重要人才在工作中拥有使命感，特别是专业人才更是要拥有坚定的责任感，企业要想拥有完好的科研项目，就必须有新颖的设计和合理的投入。让公司里拥有是创新精神的专业人才参与到公司的科研项目，让员工感到这是在维护自己的利益，自身利益与企业利益密不可分。
三、企业一定做到善于用人
1.企业要制定一个完善、稳定的人才管理制度，留住优秀的人才为企业服务，给优秀人才提供一个充分发挥才能的舞台，调动员工的积极性为企业服务。
2.坚持理论和实践相结合的原则，充分调动员工的创造性和积极性。
利益的分配一直是所有人所关注的，也成为调动员工工作热情的最有效的手段。所以企业一定要建立特薪金制度，抓住机会，把企业的经济效益和分配制度充分的结合在一起，和员工的工作效率及贡献结合在一起，和股东的投入也要结合在一起，建立完善的适应社会主义市场经济的薪金管理制度，使分配机制在企业的经营中发挥出应有作用。
3.踊跃开发，挖掘出更多专业人才
当今社会，创新己经成为一个企业新的经济增长点，全世界的先进企业没有一个不重视人才的开发和利用，而且己经成为个各企业劳资管理的重要工作。要做人力资源的开发，一定要坚持原则，做好资源规划、绩效考核、员工奖励，以及人才的培训等一系列工作。在挖掘新的人才的同时也要注意挖掘现在员工的潜能，让员工能够充分发挥所有才能为企业服务。
四、健全劳资管理体制
（一）保证职要的合理权益，健全劳动合同
劳动合同规定着员工和企业双方的权利和义务，遵守劳动合同是双方产生雇佣关系的前提，是企业管理的基础，签定劳动合同一方面保证员工的合法权益，同时也维护企业的利益，能够让企业员工更好的为企业服务，同时企业也能够更好的对员工进行管理和制约。
（二）建立更完善更科学的劳动用工制度
制定更完善的规章制度能够促使劳动力更科学有效的配合，发挥职工的创造性，提高劳动生产率，不但提高的经济效益而且特长人员根据专业合理流动，使劳动力配置更科学。所以企业要继续研究整建制分流，改制以及用工形式的改革，使企业的劳动用工制度得到完善。
（三）利用工会来维护员工的切身利益
企业要通过教育培训机制，增强职工的安全生产技能，提高职工的安全生产意识。安全生产是劳动保护中一项重要的内容，所以工会组织一定要做好职工的安全培训教育工作，定期进行安全检查，使企业的员工安全教育工作得到更好的普及。
综上所述，做好劳资管理工作关系着企业的生死存亡，关系着企业能否在社会主义市场经中发展状大，因此促进企业人事管理策略在企业中成了一项刻不容缓的艰巨任务。只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。
参考文献
[1]陆秀春. 关于当前我国劳资关系调整的若干思考[J] 经济视角，2009(12).
[2]董丽英. 如何做好人事劳资管理工作[J] 商情2011(26)
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