时间：2023-03-02 15:03:53
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关键词：公司 国有企业 绩效管理 主要问题 解决方案
前言
绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度，以确保企业的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程。绩效管理是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的过程，在这个过程中，管理者帮助员工制定绩效发展目标，通过持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断地实现绩效目标。因此，绩效管理涉及到企业管理的各个方面，包括文化、战略、组织、人力资源、领导、激励、决策支持、控制等，而且每个方面都会在很大程度上影响企业的绩效。
一、企业背景
Z公司是一家有着50多年历史的国有大型企业，属行业龙头企业，其产品广泛应用于冶金、机械、地质、煤炭、石油、化工、电子、轻纺及国防军工等领域，是一个基础性产业，关系到国民经济发展的质量和水平。
公司集生产、科研、经营和出口于一体，建有国家级技术中心、分析测试中心和具有国际先进水平的研发中心，拥有较强的技术创新和市场开拓能力，产品国内市场占有率30%左右，并销往世界70多个国家和地区。
近年来，公司经营管理与市场接轨，强力推进三项制度改革，完成了主辅分离、组织结构调整、员工竞争上岗等多项现代企业制度改革，建立了员工能进能出的用工机制、干部能上能下的用人机制、收入能升能降的分配机制。
二、企业绩效管理现状
Z公司的基本管理模式是集权式管理，公司组织结构分为高管层、职能层和生产层，对独立法人资格的子公司实行宏观管理。在市场竞争的环境中，为了适应企业的发展要求，公司的绩效管理体系也在不断改进与完善，以便能更加充分地调动员工积极性，提升业绩水平，增加公司的竞争能力。应该说，z公司在近几年的发展呈上升趋势，各项管理工作也在不断的完善和提升，建立了相对完备的管理体系，绩效管理作为人力资源管理最重要的内容，自然也在其中。
Z公司人力资源部根据公司中长期发展规划，将工作目标逐年分解到部门和员工，绩效管理以评价当前工作业绩为重点，兼顾未来绩效改进与企业战略目标的实现。
绩效考核分为对二级单位的工效挂钩考核和对员工的业绩考核。对生产单位的考核以工效挂钩的模式为主，以关键经济指标作为挂钩指标，以对完成挂钩指标起主要作用的管理指标作为绩效指标；对职能部门的考核以重点工作和部门管理职责作为绩效指标。在对员工的考核上，对技术人员按职责进行年度考核，研发人员实行项目考核奖励；对管理人员进行月度绩效考核，实行岗位工资奖励；对工人按产量和工时考核，按月兑现工资；对营销人员实行目标考核和价格贡献奖励。
三、存在的主要问题
Z公司在现代企业改制以来，不断深化三项制度改革，取得了瞩目的成就，但作为一家国有企业，机制体制问题始终是困扰发展的阻力，特别是关系到员工利益方面的问题如考核、分配、奖惩、劳动用工等等，对管理者提出了更高的要求。
1、考核模式存在缺陷
生产单位的考核模式为按员工人数核算工资总额，在此基础上对产量、利润进行挂钩考核。这一考核模式的缺点在于单位只注重产量和利润的完成，不考虑人工成本和劳动生产率，又因为国企复杂的人际关系，造成员工人数居高不下，人浮于事的现象普遍存在。
2、绩效指标体系不够健全
现行的考核周期单一，成长性指标不足。考核周期一般为一年，没有中、长期业绩的考核。然而公司属于制造型企业，各单位工作业绩的好坏不能完全在短时期内显现。
3、员工认识比较模糊
基层管理人员甚至部分中层管理人员对于绩效管理的目的和意义认识不够清晰，认为绩效管理就是绩效考核，考核结果主要是用于浮动工资奖金，没有关注员工和企业的持续发展；对绩效反馈环节也没有引起足够的重视，没有及时与员工进行充分的有效的绩效沟通，以帮助其绩效的提升；普通员工也只知道绩效考核的结果和能否兑现多少工资奖金，因此，在绩效管理的过程中，大部分员工处于一种被动接受的心理，对绩效管理的目标及意义不理解，没有形成员工认同的绩效文化。
4、激励机制存在问题
生产厂拥有内部考核与分配权，由于各单位的内部考核办法有差异，对员工的激励手段也出现一些差异，出现考核分配的不平衡；还有一些激励手段无法调动员工工作积极性，从而使考核流于形式。
四、完善企业绩效管理体系建设的解决方案
1、创新绩效考核模式，建立以“标准产量工资含量”为基础的考核模式
推出“标准产量工资”的概念，就是将员工收入直接与标准产量、效益及劳动生产率挂钩。通过对过去若干年标准产量工资含量的测算，确定单位的吨位工资含量（即完成一吨产品需支付的人工工资水平），这样标准产量越高，劳动生产率越高，员工工资水平就越高，从而更进一步强化了按劳分配、多劳多得的分配原则。实践表明，以该种方式为导向的考核模式，月度考核中，产量等各项指标完成好的单位，员工工资额度就高，反之，工资额度就低，月度考核中差距拉大了，并能及时兑现，提高了员工工作的积极性，同时达到的人员精简的效果。
2、以企业战略为导向，建立短期绩效考核与长期激励相结合的绩效考核管理体系
在绩效指标设计中，只有做到短期绩效指标和长期绩效指标的充分结合，才能最大化地发挥绩效管理的杠杆作用，保证企业和员工双方实现共赢。
对高管实行股权激励。公司设计了主要针对高管的股权激励政策。即在年初确定一个较为合理的业绩目标，当高管在年末时达到预定的目标时，则公司授予其一定数量的业绩奖励，在高管服务到一定年限时业绩奖励兑现。
建立企业年金制度，将员工个人绩效与企业和长期成长挂钩。公司为每个员工设立企业年金，到员工退休时一次性支付。年金标准与员工的工龄、岗位工资等级和企业绩效挂钩浮动。对于突出贡献的专家、科研成果、先进工作者标兵等有另外的一次性年金奖励。
建立管理、技术、操作等各类人员的晋升通道。设置不同的晋升等级和对应的岗位薪酬，将员工的绩效与岗位工资挂钩，最高可达公司高层待遇。通过树立“人人是人才”的大“人才”观念，实施不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的“四不唯”评价体系，突出各类员工特点，建立并完善各类人员的绩效考核办法，突出贡献和能力指标，以考核结果作为晋升的依据，引导员工立足本职岗位，在自己最擅长的专业领域不断创造新佳绩，从而真正实现自身价值。
3、建立双向沟通机制，确保绩效反馈与绩效改进落到实处，帮助个人成长
绩效管理的核心行为在于管理沟通、指导部属与监督执行。在绩效管理过程中，一定要注意与员工的沟通，营造平等和谐的沟通氛围对于做好绩效管理工作起着非常重要的作用。沟通应该贯穿于整个绩效管理过程当中。主管在与员工沟通之前要先做好绩效诊断工作，分析存在问题的原因和改进低绩效的办法。在进行沟通时，主管不仅要告诉员工考评的结果，更重要的是要指出存在的问题和改进方向，并与员工共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点，达到持续改进提升绩效的目的。
4、建立以人为本的企业绩效文化，激发员工内在动力，积极主动地为企业创造优秀业绩
绩效文化是指企业基于长远发展方向和愿景，通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。以人为本的绩效文化强调的是人性化的管理，要从正面引导、激励来挖掘员工自身的潜力，使员工始终对自己充满信心，热诚地投入工作，培养企业良好的工作氛围，取得企业绩效管理的最大效益。
首先要广泛宣传绩效管理的意义、作用和方法。要把整个公司的愿景、战略、目标、方针策略用绩效指标的形式表达出来，并使之真正传达给每一位员工，让全体员工都能够理解公司的目标是什么，使员工在制定各自的目标时，能够与公司的目标相适应。对企业和每个员工来说，追求优良的绩效是企业与员工的共同目标。那么首先在观念上要追求绩效的高标准，目标设定要具有挑战性，通过合理的资源配置和有效的激励手段，调动员工积极性，激发员工内在的动力。
五、绩效管理中应注意的问题
1、紧密贴合企业战略
企业管理者万不可脱离企业的战略而空谈绩效。无论你的绩效方法有多么科学，无论你的绩效理念有多么先进，一旦脱离的企业战略，那么对于企业来讲，你的东西就一钱不值，甚至会产生负价值而破坏企业的运营。
2、全面分析企业现状
绩效管理有很多通用的方法和指标，有专家甚至做出了几千个指标的KPI数据库。这些是很好的参考资料。但是每个企业的实际运作和具体特点都是不同的，需要绩效管理者具体问题具体分析，万不可照搬照抄。合适的才是可取的。所以，需要全面的对企业进行调研。只有通透的了解到企业的方方面面，熟悉了企业的流程运转，才可能找到适用的绩效方法，提取出合适的考评指标。
3、多方了解员工意愿
员工是企业的宝贵财富，而员工的诉求往往不尽相同。出于种种原因，员工往往缺乏通畅的沟通和表达途径，所以很多时候员工不得不压制自我，委曲求全。这不是一种良好的企业状态。绩效管理工作者，就应该开辟出能够让员工相对顺畅表达自我的通路，最好能形成一种机制。
4、选择合适的绩效考核方法
绩效考核方法多种多样，有人会推崇360度，有人会喜欢KPI，有人会采取BSC……，都是很好的方法。问题是如何使绩效考核科学有效。在选用和设计绩效考核方案时，要有针对性和适用性，绩效考核是一把“双刃剑”，好的绩效考核方案可以激活整个组织，但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的阻力和负面影响，甚至会挫伤员工的积极性。
六、结语
绩效管理作为国有企业管理的重要组成部分，它是提高国有企业绩效，实现国有企业战略目标的有效途径。国有企业要想完善绩效管理体系，发挥绩效管理的效用，这就需要明确企业的发展战略，使绩效管理与企业战略相结合；以企业战略为导向，建立科学合理的绩效考核指标体系；建立双向沟通机制，确保绩效反馈与绩效改进落到实处；建立以人为本的企业绩效文化，调动员工自我提高、服务企业的积极性。
参考文献：
[1]吴泽英,陈细琰.国有企业绩效管理研究[J].现代商贸工业， 2007(12)
[2] 黄 媛.浅谈绩效管理中有效绩效沟通的实现[J].三峡大学学报(人文社会科学版),2009(S1).
[3] 刘云轩.国有企业绩效管理存在的问题及对策[J].胜利油田职工大学学报,2009(02) .
目前的管理会计绩效评价理论体系与企业管理实践严重脱节，不能及时的为企业决策提供有效的会计信息，企业不能精确的作出预测等决策，影响企业的运营。主要表现在：某些理论的假设和实际情况不符，不具有针对性，可操作性，形同虚设；引入不切实际的数学模型，使管理会计的方法没有操作性，让实际的工作者不知所从，没有准则，没有方向感，缺乏可行性；管理会计体系不能提供决策者所需要的结果，而且有些和决策者的需要无关，付出很大的财力物力，提高了企业的成本。
二、平衡计分卡的使用为基础来探讨管理会计绩效评价体系的创新
(一)理论联系实际，全面考虑财务指标，杜绝偏重财务报表的弊端
财务指标是平衡积分卡的核心，也是企业运营的综合指标。想要提高财务绩效，就必须将理论联系实际，设立与企业运营相吻合的财务指标，并把物价水平和通货膨胀这样的变化的指标也考虑进来，达到账面价值和实际价值统一。要让理论为实践服务，使财务指标和非财务指标之间协调平衡。
(二)全面考虑顾客层面，选择权重指标，杜绝绩效评价体系不可操作性
客户指标体系是企业对外界变化反映能力的“晴雨表”。基于平衡积分卡的使用，在管理会计绩效评价体系中的指标主要表现为：实际工作者的参与率、有关企事业单位在实践中证明了经验和方法、会计人员的知识背景。另外，对各项指标再进行细致的划分，选定具有可操作性的评价指标，形成含有定性和定量的绩效考核测评表。并综合考虑质量、服务、成本、满意度等几个方面的指标。另外，选择绩效评价体系的指标不可能面面俱到，过多的信息和指标会产生紊乱，选择那些与管理会计绩效相关性大的指标，避免指标间的重叠。
(三)抓住内部流程重要环节，创新绩效指标，提高绩效管理水平
内部流程成为管理会计绩效业绩评价体系的重点环节。传统绩效评价中虽然增加了新的考核指标，但是仅仅停留在单一的部门绩效上，只是改善这些指标，有利于组织的生存，而不能形成有独特竞争力的核心。平衡积分卡从满足决策者和管理会计人员需要的角度为出发点，提出了如下绩效属性:质量导向评价、基于时间的评价、柔性导向的评价和成本角度评价。该指标体系能反映出管理会计的内部效率，促使企业关注管理会计整体绩效，以便更好的决策和行动。这便是平衡积分卡打破传统绩效评价的显著特点之一。
(四)注重会计人员的学习和发展，通过各种手段和措施，创新绩效方法
平衡积分卡实施整合了短期行为和长期目标，强调未来投资的重要性，使企业更注重对管理会计人员业务素质和知识的投资。因此设计出反映会计人员能力、企业信息能力、激励、授权、协作能力的绩效评价指标。这些指标能够使企业把注意力放在内部技能培训和能力培养上，用来研究满足需求的能力与现有能力的差距，这些差距将通过会计人员培训、技术改造、产品服务等手段来弥补，从而为其它领域绩效的探索和突破提供了有效措施。以上四个指标，是相辅相成的，缺一不可，其功能和作用具有内在的联系性，相互构成因果关系，环环相扣，它们共同成为管理会计绩效评价体系不可或缺的四因素，共同为企业的战略实施和目标的实现承担相应的功能。
三、结束语
目前，计算机多媒体系统已经广泛运用在高校教学实践中，成为高校教学实践中常用的教学设备之一。在很多高校，对传统计算机机房做了改造，增加多媒体设备，改造变化成多媒体计算机机房;甚至很多学校将教室全部改造成多媒体教室，每个教室都安装有计算机多媒体教学系统。可以说，计算机多媒体教学系统已经完全覆盖高校，成为高校教学环节中不可缺少的一环。
2．高校计算机多媒体教学系统管理现状
各个高校在对计算机多媒体系统的管理实践中都或多或少存在一些问题，归纳一下小结如下:
①管理制度不完善
较多学校对于多媒体系统的管理没有严格的规章制度，或者制度不完善，甚至少数学校对于多媒体系统的管理根本没有制度。和计算机机房管理一样，随着学校多媒体系统的增多，需要严格的完善的管理制度，才能更好管理好系统设备，以便正常教学。
②管理人员能力不强
多媒体系统管理岗位，是近年来随着系统设备的增加才增设的，但较多学校对此认识不足，认为只要安排一下简单开关设备，照看设备就行了。其实，系统的管理也有一定的技术含量，管理人员应该具备专业背景，或者具备操作和简单维护的技能，以便能够随时处理简单的系统设备故障。但实际情况上，较多学校的系统管理人员参差不齐，总的来说，没有管理系统设备和及时处理设备故障的能力。
③计算机软件不能及时升级造成使用障碍
现代计算机的发展很迅速，不仅硬件发展快，软件的更新升级也很迅速，例如，OFFICE软件的升级换代就很快，前几年2003的版本还在广泛使用，这几年从2007版本一下子就上到了2010版本或2012版本，由于微软公司的OFFICE版本从2007开始变化较大，在实际教学过程中，我们发现很多老师家里或办公室用的是2007以上的版本，做的文件在教学中到教室的多媒体系统中去使用，而教室的多媒体系统还采用2003的版本，不能够向下兼容，造成一些不必要的障碍，影响教学成效。
3．高校计算机多媒体教学系统安全策略
对于高校的计算机多媒体教学系统设备管理，综合各个学校在管理过程中出现的问题，进行策略研究。
①建立管理制度策略
如今的高校，一般在教室里都建立了计算机多媒体系统，因此学校的计算机多媒体系统的设备数量是较多的，在管理上就应该形成一种制度，根据学校特定的情况和多媒体系统的特点制定相应的管理制度。只要有了制度，在系统运行过程中管理起来就有章可循。
②确定专人专管策略
只是建立管理制度还远不够，重要的是要实施制度。在实施制度的同时，要确定多媒体系统应该是专人专管。对于这个管理人员，以前很多学校较少用到专业人员，这样给管理带来一些难度。专人专管，不仅仅是设置一个管理岗位，什么人都能够胜任。最好这个管理员具备计算机管理或多媒体系统管理的专业知识和技能，最差也要做到对管理员进行专业管理和日常维护的培训。
③定期维护系统设备策略
计算机多媒体系统，主要由计算机、音频设备、视频设备、投影设备等组成，这些设备都和计算机相关，也可以说是以计算机为基础，要定期进行维护，以便及时排除这些设备的故障。
④安装病毒防范软件，定期联网杀毒
由于多媒体系统中计算机起了主要的作用，可以说如果计算机发生故障多媒体系统就不能正常运行，因此，计算机在多媒体系统中占有绝对地位。对于计算机的管理，其中病毒的防范是保证其安全，保障系统正常运行的关键因素之一。在多媒体系统的计算机上要安装病毒防范软件，并且若有可能的话，尽量做到联网对病毒库升级，或者定期联网杀毒，做到防范于未然。
⑤适时软件升级
论文提要：在“渠道为王，决胜终端”的大趋势下，营销渠道管理在业界占据着日益重要的地位。在渠道管理内容中，对于营销渠道的激励更是不可或缺的重要内容。激励实施的前提是了解分析渠道中间商的需求，执行中可分为三个层次操作，具体措施以直接激励和间接激励分类进行详细展开。
营销大师菲利普·科特勒在其《营销管理》中指出：“市场营销中间商一起构成市场营销渠道。市场营销渠道是那些为使产品或服务能被使用或消费而配合工作的独立经济组织的集合。”他认为，营销渠道是指那些配合起来生产、分配和消费某一生产者的货物或劳务的所有组织或个人。即商品从制造商到达消费者手里所经过的途径。或者更具体地：营销渠道指所有批发机构、零售商店及商等销售环节。在“渠道为王，决胜终端”的大趋势下，营销渠道管理在业界尤其是快速消费品行业占据着日益重要的地位。渠道管理内容中，对于营销渠道的激励更是不可或缺的重要内容。
一、激励实施的前提与意义
营销渠道管理中，激励实施的前提是了解分析渠道中间商的各种需求。只有了解其需求，才能有的放矢地实行激励措施，达到良好地激励效果，使其产生最佳工作业绩。
1、经济的需求：追求销售和利益最大化，不愿承担过多销售费用。
2、安全的需求：理性中间商总是会把货款安全放在第一位，不会为了完成厂商期望的销售任务而盲目铺货和压货，给自己造成财务负担和直接经济损失。同时，在经营中力求稳健，往往不会在市场前景不明朗的情况下做大量市场开拓工作。
3、权利的需求：力图最大限度地控制零售客户，希望卖场是自己的资源，自己是厂商和卖场的枢纽，不希望厂商越过自己直接和卖场沟通。
由此可知，只有激励满足中间商的需求，才能实现双赢局面，即中间商实现产品销售既得利益的同时，也使厂商获得目标利益的实现。换言之，激励有利于调动中间商的积极性与主动性，有利于厂商经销政策的顺利执行，并且通过对中间商的控制，使其严格执行厂商制定的分销政策，进而避免“窜货”与跨区销售。
二、激励实施的三个层次
了解了渠道中间商需要和明确了激励的重要意义后，激励的实施成为“决胜终端”的关键。详细阐述激励具体措施前，首先要明确的是，市场营销工作的核心在于有效满足客户需求，而营销渠道管理中激励的核心则自然是为渠道成员提供支持。鉴于制造商与中间商是行业链条上的不同环节，在跨组织环境中，要建立高度互动的团队需要仔细设计支持项目。即营销渠道管理中的激励，大方向上的原则是为渠道成员提供支持项目。整体而言，支持项目一般划分为合作性计划、伙伴或战略联盟和设计分销计划三类，支持性项目从战略深度上逐级递增。在松散的联盟渠道中，合作性计划为最常用的激励方法。当然，具体的合作计划操作方式，取决于厂商的想像力和执行能力。更进一步的，是结为伙伴或战略联盟。区别于较松散的合作形式，战略联盟强调厂商与渠道成员之间持续、相互支持的关系。通过建立更加互动的团队、网络或者渠道伙伴的联盟，以期产生协同效应。最后，最复杂的具有高度主动精神的营销队伍建立方法是分销计划的设计。分销计划不仅仅远不同于松散的合作模式，也大大超出了典型伙伴关系或者战略联盟的范围。概括言之，分销计划的设计几乎涉及渠道关系中的所有方面。这一方法的核心是建立一个有计划、有专业化管理的渠道。通过厂商和渠道成员的合作，综合考虑两者的需求，以到达最好的激励效用。因为成功、全面的分销计划，既为渠道成员提供垂直渠道所带来的优势，又维持各渠道成员间商务运作的独立性，使双赢状态达到最佳化。
三、激励实施的具体措施
基于激励的三大层次指导，激励实施的具体措施有着不同的分类。依据激励采取的手段不同，可分为直接激励和间接激励等。直接激励的实质是一种奖励政策，指通过给予物质或金钱奖励来肯定渠道成员在销量和市场规范操作方面的成绩。
1、采用返利的形式奖励是实际营销活动中应用最广泛的激励方法。此外，年终奖励政策作为返利政策的一种，由于很多中间商和厂商较为看重，应单独从返利政策中分离出来。实际上返利政策和年终奖励政策内容基本一致，主要有过程返利和销量返利两种：
过程返利，是一种直接管理销售过程的激励方式，目的在于通过考察市场运作的规范性以确保市场健康发展。过程激励通常包括：铺货率、售点气氛（即商品陈列生动化）、安全库存、指定区域销售、规范价格、专销（即不销售竞品）、守约付款等。
销量返利，是为直接刺激渠道成员的进货力度而设立的一种奖励，目的在于提高销售量和利润。营销实践中通常有三种形式：销售竞赛，即对在规定的区域和时段内销量第一的渠道成员给予奖励；等级进货奖励，即对进货达到不同等级数量的渠道成员给予奖励；定额返利，即对渠道成员达到一定数量的进货金额给予奖励。
2、给予中间商尽可能丰厚的利益也是直接激励的重要策略。通过建立合理的级差价格体系，保证利益在各层次渠道成员间的有序分配，即保证每一层次的中间商都能通过销售产品取得合理的利润。制造商应本着公平合理、利益均沾的原则，从双方的长期利益出发处理经营收益的分配问题，以调动每一层次人员的积极性，渠道才能顺畅，效率才能提高，尤其针对初进入市场或知名度不高的产品。当然，厂商发展的不同时间、不同阶段，每一层次所起的作用不同，级差价格体系也应做相应的调整。
间接激励是指通过帮助营销渠道成员提高服务水平、提高销售效率和效果来扩大其利益，从而激发他们的积极性。通常采用以下几种方式：
一是提供适销对路的优质产品。这是激励中间商的一个有效措施。制造商应该把中间商视为消费者的总代表，在产品的数量、质量、品种、价格和交货时间等方面尽可能满足中间商要求，为其创造良好的营销条件。还应根据市场需要以及中间商的要求，经常地、合理地调节生产计划，改进生产技术，改善经营管理，生产物美价廉、适销对路的产品。唯有此，商品才能顺利地进入最终市场。超级秘书网
二是积极开展促销活动。加强对中间商广告和促销的支持，减少流通阻力，提高商品销售力，促进销售，提高资金利用率，使之成为中间商的重要利润源。中间商在自己区域内进行促销时，制造商应予于大力支持，比如协助中间商掌握产品的技术知识和开展技术服务；通过广告宣传，举办产品展览和操作表演等形式来开拓产品销售市场；并帮助中间商搞好商品陈列。有力的促销既能提高产品品牌知名度，又帮助中间商赚取利润，从而激发其推广产品的热情。
三是协助中间商进行人员培训。有些制造商不能完成或不能全部完成的工作必须请中间商代为办理。而我国现有中间商大多是以个体户为基础发展起来的，整体素质不高，发展到一定时期之后，很有必要接受管理、营销、人力资源等方面的指导。制造厂商帮助中间商培训人才的好处显而易见：渠道维护和公司政策执行，都必须由业务员去推动和操作。即使运用现代信息技术和手段，既不能取代中间商和业务员的个人技能，也不能取代简洁而正确的市场洞察力。培训销售代表的业务技能、沟通技巧和财务知识，提高中间商的整体水平，已成为消费品市场重要的非价格竞争手段。提高中间商的管理能力和营销能力，并针对发展中遇到的具体问题，给予相应的解决方案，这样不仅能解决中间商目前的赢利问题，也能解决其长远的赢利问题。使中间商与厂商共同进步，成为能和厂商长期合作的战略伙伴，在合作中实现双赢。
主要参考文献：
【关键词】：绩效管理 绩效考核 人力资源管理 导入式培训 激励体系 职业生涯规划
绩效管理系统的发展通常分为三个阶段，依次分别为以控制为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的。需要强调的是，当更高阶段、也即更成熟的阶段出现后，前一阶段并未被取代，目前三种导向的绩效管理都普遍存在于大大小小的企业和组织中；对于具有一定规模的组织，尤其是跨领域、跨地域发展的大中型企业，鉴于因时因地因人制宜的需要，可能多种导向的绩效管理同时并存。
一、实施绩效管理系统时需辨析的几个关系
1.绩效管理与绩效考核的关系
绩效考核是绩效管理过程中的一个环节，是事后考核工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核并反馈改进的一个系统过程。绩效考核是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；绩效管理与企业战略相联系，帮助企业和经理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。单一的绩效考核往往使经理与员工站在对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛；有效的绩效管理极力建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系。
无论是从基本概念上，还是从实际操作中，两者都存在着较大的差异。但是，绩效管理和绩效考核又是一脉相承、密切相关的。绩效考核是绩效管理不可或缺的一个组成部分，通过绩效考核可以为绩效管理提供绩效信息，帮助企业不断提升绩效管理的水平和有效性。
2.绩效管理与人力资源管理
企业战略的落地，要借助于人力资源管理中的各个环节来实施，其中绩效管理就是企业将战略转化为行动的具体过程。绩效管理在企业的人力资源管理有机系统中占据着核心的地位，与人力资源管理其他环节尤其是“用”、“育”环节有着紧密的联系：绩效管理的重要基础之一是工作分析，工作分析提供了绩效管理的一些基本依据；薪酬体系中的绩效工资，往往决定于绩效考核结果，在薪酬体系的3P模型，其中之一就是绩效；在绩效考核之后，考评双方共同制定绩效改进计划和未来发展计划，人力资源部则根据考评结果和面谈结果，设计培训开发计划。
从严格意义上讲，绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围，其真正的责任人，是企业的CEO和各级经理；人力资源管理部门在绩效管理过程中承担横向的组织和协调工作，为业务部门提供政策支持和培训服务。
3.绩效管理与企业文化建设
实践证明，真正能够促使组织绩效提高的是组织成员行为的有效改变，良好的绩效管理系统与企业文化建设是相辅相成的。优秀的企业文化，能带动员工树立与企业一致的目标，并把个人奋斗的过程与企业目标的实现保持步调一致；能营造有利于调动员工积极性、鼓励创新、倡导团队合作的工作氛围；能凝聚共赢共享的企业价值观念，并贯穿到企业管理机制中去，从而对企业绩效产生强大的推动作用。
创建优秀的高绩效文化，至少要从以下三方面做起：建立学习型组织，鼓励员工积极学习，帮助员工不断提升素质和技能；奖惩分明，创造公平考核、主动沟通的环境，在考核中适当采用相对考核的方式，营造良性竞争的工作氛围；提倡创新，鼓励承担责任。
二、实施绩效管理系统的常见问题
1.企业绩效观念落后的问题
观念落后的问题是企业实施绩效管理系统的最大障碍。绩效观念的落后主要表现在：1）对绩效考核的认识不足。管理人员认为绩效考核就是发发表格、打打分，是“纸上”考核、走过场；员工认为绩效考核就是“秋后算账”，奖优就是轮流做庄、罚劣就是扣奖金。这种认识不足很有可能源自此前绩效考核实施失败的挫折。绩效考核实施失败往往可以归因于“三个单一”：单一实行绩效考核，考核手段单一，考核结果的应用单一。2）对绩效管理的认识落后。管理者的思维方式和行为方式跟不上时展的潮流，不能自愿接受新的管理观念和管理方法，或者认为绩效评估的目的仅在于利益分配，或者对绩效管理的认识还停留在过往对绩效考核的有限认识阶段，或者视绩效管理为额外的负担。3）对绩效管理责任的逃避。在绩效管理中绩效沟通贯穿始终，“纸上”考核所带来的人际冲突和紧张关系已经让经理们恨不得退避三舍，一旦要面对面地讨论绩效问题，管理者们的第一反应可能是逃避。公司高层或其他经理，甚至基层员工，更愿意片面地认为绩效管理就是人力资源经理或者人力资源部门的责任，而忽视自己应该承担相应的绩效管理责任。
2.绩效管理的专业操作技能不足的问题
绩效管理由许多实操技能，例如如何设定绩效指标和标准、采用何种绩效考核技术、如何进行绩效沟通、如何制订绩效改进计划等。如果管理人员只是从观念上重视建立绩效管理系统，却在绩效管理的专业操作性方面内外修炼不够，未能有效掌握绩效管理操作技能，就很难保证正确地运用绩效管理者个管理工具，绩效管理的目的也就无从达到。
3.绩效管理系统建立的基础薄弱的问题
绩效管理系统的建立，离不开几个相互配套相互支持的基础，除了前文提及的企业文化外，企业管理信息系统就是其中的重要基础之一。例如按照平衡记分卡（BSC）模型建立的指标体系，需要处理大量的财务、市场及运作流程的数据，并使信息在企业内部快速准确的传递，才能使绩效指标即时反映企业的经营状况，提高经营绩效反馈和改进效率，快速响应市场变化。如果企业管理信息系统薄弱，绩效管理系统的发展也将受阻或放慢。
三、实施绩效管理系统的对策
1.以终为始，加强绩效导入式培训
绩效管理的过程是一个封闭的循环，分为五步：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效改进和导入（这也符合PDCA管理循环）。其中绩效导入也即绩效培训，但它并不是绩效管理的“最后一步”，实际上它是新一轮循环的开始。尤其是企业在开始建立或者改革绩效管理系统之前，首先要进行广泛地培训和研讨，有条件的企业，甚至会请第三方对自己的绩效管理现状进行“审计”之后，再开展针对性的培训。
绩效培训的根本目的，一是增进员工和管理人员对绩效的了解和理解，消除各种误解和抵触情绪；二是掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性。具体而言，一般从以下方面实施培训：1）通过渗透绩效管理理念，使全员认识绩效管理系统本身，并培养管理人员和员工的责任感；2）通过绩效管理的技巧和方法培训，使管理人员能够订出部属的工作要项和工作目标，掌握如何制定绩效计划和进行绩效评价面谈技巧、如何制定绩效改进计划和对部属如何辅导的方法；3）通过在职辅导，帮助管理者和员工及时有效地处理在绩效管理过程中可能产生的其他问题，并最终使其具备有效解决问题的能力。
2.对等承诺，取得薪酬及激励体系的良好支持
绩效管理系统必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，但是绩效不应仅仅与薪酬（工资和奖金）挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就只是涨工资或减工资，应使激励体系的其他手段多样化，如员工个人能力的发展，培训的奖励，职位的提升，以及公开的精神奖励等，随着资本市场的成熟和规范，还可以尝试股票期权等激励方式。经过一段时间的激励、强化与指导，员工的绩效就很有可能朝着与管理者商定的方向前进。
3.以人为本，关注员工的职业生涯规划
从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，它包括个人绩效和组织绩效两个方面，组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上的。当一名员工不能达到预期的绩效标准的时候，他需要知道自己下一步该如何做，如何能提高自己的绩效，甚至他可能会怀疑现在的岗位不适合自己，自己需要改变职业发展规划；即使是一个绩效很好的员工，他也需要知道自己接下去该向什么方向发展。
论文关键词：财务部门，绩效考核，设计
一 、企业财务部门绩
财务部门是每个企业都必不可少的一个重要职能部门，其工作关系到企业经营的兴衰
（一）财务部门绩效
（1） 资金运作
资金运作能力是企业财务部门的基本能力，能够进行科学合理的融资、投资规划与决策，
（2） 财务管理
在企业的财务工作中，财务部门需要进行预算管理、成本控制、票据管理、报表管理等基本
（3） 风险管理
企业的经营管理中会遇到这样或那样的风险，特别是财务风险尤为常见。其中很大一部分风险都可以通过财务部门的合
（4）战略执行
财务部门作为企业的一个重要战略执行部门，能否很好的执
（5） 塑造良好财务形
公司的财务形象是公司整体形象的重要组成部分，塑造良
（二） 财务部门绩效
（1） 差异
在不同的经济环境和政治背景下，企业的财务部门绩效考核的目标、具体做法、相关
（2） 可控性
对财务部门绩效考核计划、执行结果及其所产生的影响都应该在可以控制的范围之内，要保证在绩效考核过程中出现的
（3） 层次性
财务工作所追求的目标也是有差异的。财务部门的工作目标分为总目标和具体目标，两个层次。总目标就是企业各个部门和各项工作都必须要执行
二、对财务部门绩效
（一）财务部门绩效
1 准备工作
在对财务部门进行绩效考核之前，
（1）明确绩效考核目的，
首先是衡量企业财务部门的工作绩效，找出工作中的改进点，进行系统的工作改进，从而提高企业整体的财务能力，促
（2）分析财务部门绩效工作，
在对于财务部门绩效工作的分析、优化绩效考核流程
（3）构建财务部门绩效
建立财务部门绩效考
表3-1 财务部门绩效考
通用指标
（20%）
办公费用
劳动纪律
环境卫生
文件、会议精神及处领导指示的传达与落实
执行力提升
考核数据质量
管理提升
关键指标
（50%）
资金运作管理
财务管理
经济活动分析报表
预算管理
费用管理
会计凭证与财务报表
会计核算和财经纪律执行
税务筹划
投资融资合理性设计与评估
临时任务
企业财务部门绩效考核通用指标（占总权重的20%）
指标
标准
分值
考核摘要求向使用部门提交相关资料
提交相关资料每拖延1日扣3分，内容错误1处扣1分。
企管科
10
与公司内部及集团内部单位业务开展有序，联系通顺
工作协作差，联系不彻底，关联部门、单位不满意1次扣5分。
企管科
考核数据质量
5
按时准确地提供分工内考核使用的相关数据
每延误1日扣3分，提供的数据每错误1处扣2分。
企管科、审计科
管理提升
10
每月初5日前提出有见地的工作创新或合理化建议
每延后1日扣2分，每一季度至少采用1项，否则扣5分，合理化建议得到公司采用或者工作创新效果佳的，超过2项的，每超过一项加5分。
企管科
5
组织员工参加公司学习培训，不缺席或迟到早退
无正当理由缺席1人次扣2分，无故迟到或早退1人次扣2分，培训考试不合格的每人次扣5分论文开题报告范例。
人
针对财务部门的工作特点，结合以往工作经验，重点运用特尔斐法，通过征询专家意见以预测和确定企业财务部门绩效考核现行的合理方法和未来发展方向。主要针对以下方面进行考核：资金运作管理、财务管理（经济活
表3-3 企业财务部门绩效考 企业财务部门绩效考核特定指标（占总权重的50%）
指标
标准
分值
计划和要求
评分标准
数据搜集部门
资金运作管理
2
严格按相关资金管理办法，办理收退转付款票据等业务
未按规定程序办理资金的收、退、转和付款业务，未经公司领导签批同意擅自收取，1次（笔）扣3分，错误1笔扣6分。
绩效考核小组
10
及时足额的组织资金，并且要有效的控制降低筹资成本
要保证合理科学降低筹资成本，每环比降低10％加5分，每环比增加5％，扣8分，筹集资金不利，影响企业使用的每次扣10分
绩效考核小组
10
对于闲置资金要合理利用，科学的进行资金的保值增值
对于闲置资金运用合理，获得高于同期市场利率的加5分，而由于金融环境变化使资金贬值的每次扣5分
绩效考核小组
4
按规定前向有关部门报送资金预算和使用情况说明
延迟1日扣2分，错误一处扣2分
企管部
10
现金安全管理到位，安全措施得当，完善紧急情况预案
抽查到安全隐患的每次扣8分
绩效考核小组
财务管理
2
每月5日前提交上月经济活动分析报告
延迟1日扣2分，错误一处扣2分
企管部
2
每季度首月10日前提交上季度经济活动分析报告
延迟1日扣2分，错误一处扣2分
企管部
2
对超五千元以上的单项活动或工程要没有预算审批不予报销或付账
没有预算或审批手续付款的一项扣4分
绩效考核小组
2
对报销发票严格审理，不得出现违规或假发票
发现报销一张不合规定的票据扣4分
绩效考核小组
4
严格执行住宿、交通等报销标准和补助的标准
实际报销或补助金额较标准偏低1次扣2分，实际报销或补助金额较标准偏高1次扣2分。
绩效考核小组
2
报销的品类和相关手续符合管理规定
超规定的品类范围报销1次扣2分，手续不全给予报销1起扣2分
绩效考核小组
2
复核相关部门提交的各类需开票的单据和票据无误
票据或单据存在错误，经过认真复核可发现而未能发现，发生1笔扣2分。
绩效考核小组
2
依据各种开票信息，准确开具相关发票
自身原因导致发票错误1笔扣3分，开票错误造成欠款的，每笔扣3分。
绩效考核小组
2
发票开妥后财务管理论文，当日通知相关部门领取。
每拖延1日扣1分，造成严重后果扣2分
绩效考核小组
4
按规定编制和报送各种报表
财务报表4日前报出，每拖延1日扣1分，财务报表数据出现错误，1笔扣2分。
绩效考核小组
2
无特殊原因，凭证、报表及税务资料20号前归档
每晚1天每项扣1分，资料丢失1份扣2分。
绩效考核小组
4
按照会计准则进行会计核算
科目错误1处扣2分，核算错误1处扣2分。
绩效考核小组
4
遵守会计制度或财经纪律，依法开展会计工作
违反会计制度或公司规定等1次扣2分，上级、审计等部门检查发现1项违纪扣2
企业的发展在不同时期的工作重点不同，财务部门的工作也应随着企业工作的重点的不同而突出自身的工作重点，集中有限的精力做好重点的一件或不多的几件事情。如在对于某化工企业的调研中，公司的财务部门
三、财务部门绩效考核
（一）考核指标定性与
在绩效考核的发展中，考核主体越来越重视考核指标定性与定量的结合，考核指标既要在定性的角度给予财务部门整体绩效的评判，又要用具体的考核数据来
（二） 多种绩效考核
由于企业发展的状况不断变化，企业的财务部门的职能不断扩展，尤其对于一些规模较大的企业，其绩效考核体系比较庞大且相对复杂，一种绩效考核方法是难以完成
（三） 多主体参与、
财务部门是企业经营管理中必不可少的职能部门，它与企业内部各个职能部门和外界相关主体联系密切，这要求对于财务部门绩效考核要
（四）多方面改进、
随着财务部门战略作用的日益凸显，企业必然对财务部门的综合素质与能力有更新更高的要求，而对于财务部门绩效考核的最终落脚点即是财务部门的工作改进，通过绩效考核以后财务部门的多方面工作改进，进一步改进财务部门的工作绩效，提高财务部门整体的资本运作能力，从而满足企业对于资金的需求，更提高企业资本运作这一战略能力，从而促进企业的整体性进步。
整体性进步
吸引更多主体参与，从不同角度对财务部门的绩效进行评价，吸收不同的意见，听不同的声音，以保证考核的科学性和完整性。
多部门协作
对于财务部门科学、完整的绩效考核的。因此，对于企业财务部门绩效考核将不再单单使用一种方法，亦不会单单基于一种理论，而是多种理论与方法的结合。
方法相结合
作为科学考核的基础，使定性的绩效考核有更稳固的理论依据，定量的绩效考核会呈现出系统性、科学性等特点，从而使整体绩效考核更有说服力。
定量紧密结合
应注意的问题
当年的工作重点就是做好某子公司的上市工作，以及集团公司财务核算的一体化建立等，这样在这一年度对于财务部门的绩效考核中将重点考核这两件阶段性任务的完成情况，比重将占总权重的30％。
分。
绩效考核小组
税务筹划
14
通过享受财政、税收等优惠政策，给公司节约了资金
合理运用税务筹划方法，为企业环比节约资金10%以上的加10分
绩效考核小组
投资融资合理性设计与评估
10
对于企业每项投资、和融资决策都要进行科学合理的设计和评估
对于公司投资、融资设计、评估出现偏差，造成企业损失的，每项扣8分
绩效考核小组
临时任务
4
及时完成领导交办的临时性、阶段性任务
内容摘要：随着我国金融体制改革的不断深化，在利率市场化和银行资本约束的共同作用下，越来越多的银行，特别是中小银行，已经把发展中小企业业务提高到战略发展的高度。本文以关系型融资理论为基础，指出可从银行和中小企业两个角度来研究如何解决中小企业融资难的问题。
关键词：关系型融资理论 中小企业 融资
关系型融资理论阐述
关系型融资（relationship finance）是近年来西方金融中介理论研究的热点问题，该理论认为，银行在与企业长期交往过程中可以了解到许多内部信息以克服信息不对称问题，这构成关系银行相对于其他贷款人的比较优势。虽然关系型融资还没有一个统一的定义，但一般认为应具备以下三个条件：收集可利用的公开信息以外的信息；在与借款人的多重交互中，信息收集是一个长期的过程；信息保持专有状态。关系型融资是与保持距离型融资相对应的。
中小企业自身信息透明度低，缺乏贷款所需的抵押担保品，很难获得外部融资支持。中小企业的信息基本上是内部化的、不透明的，有时甚至是虚假的，银行要为其提供贷款，必须加大人力、物力、财力的投入以提高信息的收集和分析质量，这势必增加银行的贷款成本，导致中小企业贷款利率处于较高水平。一般来讲，贷款前的信息不对称会导致产生逆向选择，银行为防范中小企业的风险会收取一部分风险补偿金，即提高利率。但提高了的利率会导致逆向选择，即贷款利率不够高但经营稳定的中小企业会被高风险企业挤出信贷市场，而风险较大的企业往往容易获得贷款。贷款后信息不对称会产生道德风险。由于承担了较高的贷款利率，得到贷款的中小企业倾向于选择高风险高收益的项目，这与银行贷款所追求的安全性原则是相悖的。
Sharpe（1990）证明了关系型融资在中小企业融资上的优势。这是一个两期模型。在第一期中，优质企业和劣质企业都寻求外部融资。由于信息不对称，银行无法区分优质企业和劣质企业，保持距离型银行不给予贷款，而关系型银行给予贷款。在第二期，保持距离型银行由于第一期没有给予贷款，因而不能区分企业的优劣，仍然不给予贷款。而关系型银行通过信息收集，已经能够准确了解企业的质量，从而决定是否继续给予贷款，避免了中小企业陷于由于信息不透明而无法获得贷款的困境。
关系型融资也有助于解决中小企业抵押担保难的问题。抵押担保可以减轻贷款中的逆向选择和道德风险，但是这要求贷款人能够对抵押担保品进行有效监督。中小企业由于规模小，无法提供不动产等容易监督的抵押品，而只能提供诸如存货或应收账款等价值易变、不易监督的抵押品，这导致贷款人不愿放贷。但在关系型融资中，关系型银行由于与中小企业的关系较为密切，能够更加清楚地了解抵押品价值的变化，对抵押品的监督更为有效。随着关系的发展和信息的交流，银行对中小企业的抵押要求会相应降低。
关系型融资的缺陷在于锁定问题，是指由于关系型银行垄断了借贷人的信息，使得银行能在将来以非竞争性条款发放贷款，如要求一个更高的利率等。由于存在信息不对称问题，试图寻找新银行的中小企业可能面临更差的融资条件。锁定问题会降低关系型融资的吸引力，促使中小企业保持与多个银行的合作关系。但与多个银行合作又会增加中小企业的融资成本，也会降低信息的价值。解决锁定问题的方法包括银行与中小企业签订有中止权的长期借款合同、中小企业提高自身财务能力等。
中小企业的界定
中小企业是相对于大型企业而言的，是一个相对的概念。中小企业概念的相对性表现在以下三个方面：
第一，地域相对性。是指不同国家对中小企业的界定标准不同，这是因为不同国家的历史渊源、文化背景、政治体制、经济体制、资源禀赋不同，经济发展阶段也不同，使得不同国家对于中小企业的界定相去甚远。
第二，时间相对性。是指同一个国家在不同时期对中小企业的界定标准也是不同的。任何国家对企业规模的界定标准不是一成不变的，而是随着经济的发展及社会的变化而不断变动的。这是因为，随着科技的发展，生产技术水平不断提高，企业生产要素的投入要求发生变化，不同生产要素的组合比例也会发生变化。因此，企业规模的划分与社会经济发展阶段有着直接的相关性。
第三，行业相关性。是指即使处于同一国家的同一时期，不同行业对中小企业的界定也是不同的。这是因为不同行业对生产技术条件的要求差异很大，企业要素密集度也不同。如从业人员300人，在资本密集型行业可能是大型企业，但在劳动密集型行业可能就是中小企业。
虽然中小企业的界定在不同国家、不同时期、不同行业的标准是不同的，但只要能掌握中小企业的本质特征，就能准确地界定中小企业。从企业制度的演进过程以及各个国家的现行中小企业制度来看，企业的所有权和经营权的高度统一是中小企业的根本特征。这种所有权和经营权统一的企业产权结构，有效地解决了所有者对经营者的激励约束问题。与这种产权结构相对应，中小企业内部组织结构简单化，必然使得非程序化决策占据重要地位。非程序化决策意味着企业家的作用突出，管理权力统一集中在所有者手中，具有灵活多变的经营特点，管理者与一般从业人员之间的距离较短。多数中小企业的内部管理职能没有进行专业分工，所有者往往身兼数职。大型企业所有权与经营权彻底分离的发达国家更为重视中小企业两权统一的特征。中小企业是市场机制的充分体现者。市场机制本身是竞争机制，竞争机制的完善程度与厂商的市场份额直接相关。中小企业一般进入壁垒低、竞争激烈的行业。
基于关系型融资理论的中小企业融资问题解决对策
（一）银行角度
1.提高对中小企业重要性的认识。中小企业贷款难是世界各国普遍存在的问题。在我国此问题尤其突出，主要是由我国的银行体制所决定的。与我国经济增长模式相适应，我国银行的传统发展模式是粗放型的，主要依靠存贷款规模的扩大来占领市场，以量取胜。同时，由于我国存贷款利率仍未完全市场化，为支持经济发展，存贷款利率长期处于较低水平。在银行的规模扩张冲动与存贷款低利率的共同作用下，大型企业贷款必然成为银行的共同选择。首先，大型企业贷款规模较大，风险相对较小，迎合了银行规避风险、扩张规模的需要。其次，虽然大型企业的贷款利率相对较低，但与银行偏低的资金成本相比，还是能够使银行的利润得到保证。但是，随着我国金融体制改革的不断深化，银行业的粗放型发展方式已不再适用。特别是中小股份制商业银行，在资本约束下，已无法保持规模的快速扩张。随着巴塞尔协议Ⅲ在我国银行业的推广，银行将受到更加严格的资本充足率限制。在资本有限的情况下，银行无法继续进行快速的规模扩张。同时，利率市场化进程的不断推进又使得银行的低成本资金来源难以为继。我国银行，特别是中小股份制商业银行，只能通过改变增长方式来保持利润增长。在粗放型增长方式向集约型增长方式的转变中，银行要在有限的资源中获得利润的增长，必然要提高单位资本的产出，即提高单位资金的利差水平和中间业务收入。由于大型企业融资渠道较多，谈判能力较强，银行很难提高贷款利率。因此，中小企业成为银行，特别是中小股份制商业银行的必然选择。
2.加强与中小企业的信息交流，成为其主办银行。根据关系型融资理论，银行只有在与中小企业进行了充分的、专有的信息交流后，才能够有效地降低信息成本，避免逆向选择和道德风险。相对于大型企业，银行对单个中小企业投入的成本在贷款初期是较高的，风险也是较大的。银行只有加强与中小企业的信息交流和业务合作，成为该企业的主办银行，才能不断深化对该企业的了解，提高企业对银行的综合贡献。对优质的中小企业延长合作关系以降低成本，对劣质的中小企业加强监督以顺利退出。因此，加强与中小企业的信息交流、为其提供全方位的服务是银行开展中小企业业务的最佳途径。
3.建立中小企业专营机构。银行应建立中小企业专营机构，实行中小企业专业化、集中化管理。中小企业贷款与大型企业贷款在风险评估、贷款条件、贷款时效等方面都有较大的不同。银行对中小企业和大型企业提供的服务也有明显的不同。银行客户经理在同时服务两类企业时，往往顾此失彼。因此，为不同类型的企业设置专属客户经理，既能够使不同类型的企业得到适合本企业的银行服务，又能够给予客户经理更明确的工作职责，使其成为专业化人才，在更加细分的客户群中提供更加专业的银行服务。这也是专业化分工在银行业发展中的体现。对于中小企业专营机构，银行应制定专门针对中小企业的信贷审批流程，规定不同于大型企业的不良贷款容忍度以及适应中小企业特性的考核制度。
4.设计适合中小企业的融资产品。在产品创新上，按照“有共性，就有批量；有多样化需求，就有组合”的创新思路，采取批量化、组合式产品创新策略。“批量化”产品策略，就是针对具有同一商业模式、风险特征相近的区域内产业集群、专业市场、产业链上下游的目标客户群，通过统一的事先“排雷”，划定准入门槛，简化业务流程，快速授信审批，因地制宜地开发区域化特色批量产品。“组合式”产品策略，就是以融资产品为核心，坚持以中小企业为中心，推进单一产品与批量产品的结合，融资类产品与非融资类产品的结合，公司类产品与零售类产品的结合，推出新的组合产品，来满足中小企业需求的多样性。
5.加强风险防范，建立完备的风险管理体系。对于中小企业，风险防范是重要内容。但风险防范并不简单地等同于贷款审批流程的增加、抵质押物的增加、贷款利率的提高等，这些手段并不能从根本上解决中小企业贷款的风险问题。根据关系型融资理论，银行对中小企业的最佳风险管理方法是与企业进行充分的信息交流。因为即使是在贷款审批时中小企业的经营情况是正常的，抵质押物的价值是超过贷款金额的，但随着时间的流逝，企业的经营状况和抵质押物的价值都会发生变化。这就要求银行改变以往更加重视贷款前审批的习惯，将风险防范的重点放在贷款前后与企业的定期交流上，通过实地考察、查看银行账户资金变动情况、与企业负责人交流企业发展状况等方法及时了解企业的经营动态，为下一步的投资决策奠定基础。
（二）中小企业角度
1.选择一家银行作为主办银行。中小企业融资渠道较少，大部分中小企业的正规融资途径只有银行贷款一种。因此，与银行建立持续、稳固的合作关系对中小企业尤为重要。由于中小企业规模较小，金融产品的需求也以贷款为主，与银行之间的交易品种、交易规模都十分有限。为了能在与银行的交易中形成规模效应，中小企业应将自身大部分与银行有关的业务集中在同一家银行，这样就可以通过结算、存款等银行业务来提高自身带给银行的综合收益，降低贷款利率，从而达到降低融资成本的目标。另外，根据关系型融资理论，中小企业与主办银行经过充分的信息交流后，能够大幅降低信息不对称带给银行的风险，使得中小企业在后续贷款谈判中能够得到更为优惠的贷款利率水平。
2.提高财务管理水平，避免锁定问题发生时对企业造成较大损失。根据关系型融资理论，中小企业实行单一主办银行制后，可能会发生银行因对该中小企业的信息垄断而随意提高贷款定价的情况。一般而言，中小企业的所有者同时又是经营者，企业管理权力集中。许多管理者没有认识到财务管理在企业管理中的重要地位，在机构设置上权责不明确，对财务管理重视不够，财务报表混乱。这也导致银行较难掌握该企业的真实情况，提高了企业融资的信息成本。这就需要中小企业经营者提高对财务管理的重视程度，不断提高财务管理水平，健全财务制度，提高财务人员专业水平，能够在出现锁定问题时以较小的成本寻找其他银行。
参考文献：
论文关键词：高等院校；；理论教育；问题；对策
高等学校是国家培养人才的基地，也是向大学生传授理论基本原理和学说的重要场所。通过理论教育，提高大学生的理论水准和认知能力，使未来社会中的主流人才具有科学的世界观和方法论，并能凭借其深厚的理论功底服务人民，服务社会，需要我们作出科学的探索。
一、高校理论教育存在的主要问题
目前，我国高校普遍开设了理论课。是科学的世界观和方法论，是认识世界和改造世界的思想武器。尤其是对大学生来说，学好理论有着十分重要的现实意义。但在部分高校的理论教育中存在着不容忽视的问题，这就是相当数量的同学对待理论与其他学科的态度明显不同。具体表现为：其一，不到课。有些学生专门选择上理论课时办其他的事情；有些学生无故缺课，宁愿在宿舍睡觉也不去听课。其二，不听课。有些学生人是到了课堂，但看小说、看杂志、睡觉等诸多情况都有，完全没有进入听课状态，“人在曹营心在汉”；有些学生仅在老师举实例时抬起头来听一听，一进入理论的讲解，就又低头去做与课程无关的事。其三，不重视。有些学生在上理论课时忘记带书，或是出现迟到和早退现象。其四，不认同。有些学生认为理论没有用，考试前背一背及格就行；来上课的同学也大都是为了应付考试，其世界观、人生观、价值观并没有通过这个科学理论的指导而走向日臻完善和成熟。也就是说，这些大学生既没有接受理论的精神需要，也没有掌握理论的愿望，更不打算践行的基本原理。结果是使这些高校的理论教育流于形式、走过场，更多的时候是零效果，也使大学生错过了接受理论教育，提高自己观察问题、分析问题、解决问题能力的最佳时机。目前，大学生偏于专业知识，对理论和其他人文社科知识的学习重视不够已成为自身成长的瓶颈。实践证明，作为社会科学之精华，以科学的世界观为逻辑起点的理论自成体系，内容博大精深，它与自然科学一起构成车之两轮、鸟之双翼。大学是人生历程的重要时期，完备的个性要在这里成形，合理的知识结构要在这里构建，科学的世界观要在这里确立，人生的新里程要在这里起步。特别是面对社会转型、体制转轨的双重作用，社会的组织形式、生活方式、就业形式以及经济利益多元化的现实，使大学生的思想出现了很多困惑，也使理论教育面临新的形势和要求。从思想上认同理论，用理论提供的立场、观点和方法，分析新情况新问题，使大学生把理论当成认识世界和改造世界的伟大工具，已成为高校理论教育所要解决的重点问题。
二、高校理论教育存在问题的成因
为什么有些高校的理论教育会出现这些现象呢?我认为最根本的原因是理论对自身价值缺乏准确而科学的定位。翻开理论的教材，我们不难看到这样的论述：“学好原理对于我们认真贯彻党的路线、方针、政策，对于促进社会主义现代化事业的发展，对于克服左或“右”的错误倾向，都具有重要的指导意义。”“学习和掌握理论，也是当代大学生在自己的学习和工作中增强执行党的路线、方针、政策的自觉性和坚定性的需要。”如此等等。乍一看，这样的阐述并没有什么错处，因为当代大学生是社会主义现代化的建设者，是实现中华民族伟大复兴的生力军，他们只有掌握了理论这个科学的世界观和方法论，才能深刻认识中国社会的发展规律，在进入社会后自觉地理解和执行党和政府的各项方针政策，肩负起建设中国特色社会主义的光荣任务和历史使命，把自己人生价值的实现同祖国的需要、人民的需要、时代的需要结合起来，成为对社会有用的人才。但事实是，从这样的角度论证大学生为什么要学习理论，很遥远也很渺茫，造成了很大误解，他们从中得到的信息是理论与党和国家的前途命运有关，与自己的现实生活相差甚远，这些理论唱高调，“假、大、空”，不切实际。学习外语、电脑、专业课能使他们立足社会，甚至能帮他们找到一份工作，而理论派不上用场，他们看到这些字眼就产生了本能的抵触情绪，甚至把学习理论当成负担，不感兴趣是必然的，更不会自觉自愿地去学习，这是理论在揭示其意义或作用时的最大失败。因此，针对大学生对自身生存与发展命运的高度关注，系统研究大学生的思想实际，找到理论与大学生的内在结合处，构建起理论通向大学生现实的平台，揭示出理论对大学生现实生活的指导作用，从心灵深处解决他们对理论有用性的疑虑，用理论真正吸引大学生的目光，对其施加精神影响，是高校进行理论教育的关键。
三、加强高校理论教育的对策
首先，理论教育要选好切入点。即理论教育要立足于现实的社会、现实的人，尤其要密切联系大学生的实际，要同他们的学习、生活、成长和自身发展中遇到的种种困惑和现实问题结合起来，坚持理论教育既讲道理、又办实事的特点，关注大学生的现实问题，从更近的目标层次上来说明学习理论的现实意义，使他们认识到理论能帮助他们走好人生之路。当代大学生思维敏捷，接受能力强，接受信息的渠道多，知识面宽，更注重知识的实用性，不满足现成的答案，有理想，有追求，愿意自己的一生有所作为，渴望为现代化建设贡献力量。但由于他们年纪轻，阅历浅，没有机会从实践中体会出理论中知与行、主观和客观的辩证统一，因而忽视了理论的学习，一旦我们把理论对大学生的人生指导价值予以“穿透”，他们就不再觉得理论和自己没有关系，就会改变过去的观念，利用大学这个学习的最好课堂、利用大学这个学习的重要时段，认真系统地学好理论而少去许多遗憾。所以，理论教育既要着眼于对理论内涵的科学阐释，又要立足于大学生的现实生活，缩小理论与大学生的距离，使他们感到理论务实管用，是终生受用不尽的宝贵财富。
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