时间：2023-03-02 15:03:36
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇职称评定工作报告，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
一、工作作风处罚制度
1.凡上班或会议，迟到或早退1次处罚20元，旷工以半天为单位统计次数，每旷工1次处罚50元。
凡上班迟到30分钟以上或下班早退30分钟以上，或参加会议迟到20分钟以上，以旷工半天论处。
2.凡上班或值班，经抽查不在岗者，1次处罚100元。
3.凡值班不在岗并且发生事故（比如盗窃、火灾等），视情节轻重由值班人赔付部分损失。
4.对上班时间进行与工作无关的行为的，如在电脑上打游戏、聊QQ（工作业务除外）、炒股、看电影等，被查到一次罚款50元。
5.凡1个月累计迟到、早退4次以上，或旷工达2天以上，或经抽查发现不在岗或做与工作无关的事2次以上，除相应处罚外，取消年度评优资格，并向局务会作书面检讨。
全年累计迟到、早退10次以上，或旷工达5天以上，或经抽查发现不在岗或做与工作无关的事6次以上，除相应处罚外，取消年度评优资格，并向局务会作书面检讨。
6.对上述（1）至（5）项行为，被县纪委、县督查组或县级其他及以上部门查办，除县纪委、县督查组或县级其他及以上部门的惩处措施外，追加农业局相关处罚。
二、年终考评制度
1.考评时间
每年12月底之前。
2.考评领导小组
成立由局长任组长，其余领导为组员的年终考评领导小组，负责年终考评工作。
3.考评方式
采用公开评分、按比例计算、综合评定。
4.考评标准
（1）全年目标任务完成情况。满分70分
（2）政治立场及原则性。满分5分。
（3）道德品质及协调配合。满分5分。
（4）遵守机关各项管理制度。满分5分。
（5）领导交办的工作完成情况。满分10分。
（6）办公室交办的工作完成情况。满分5分。
5.考评程序
（1）每名职工分别依次做述职报告，时间不得超过5分钟，对本人本年度的工作予以简要总结，并明确新一年的工作思路及计划。
（2）考评由领导、职工、办公室分别评分，按所占比例计算最终考评得分。
（3）最终考评得分由以下三项得分按比例求和：
①考评领导小组组织全局职工对被考评职工考评[考评标准第（1）-（4）项，满分85分]，在最终得分中占85%。
②领导对被考评职工考评（考评标准第5项，满分10分），在最终得分中占10%。
③办公室对被考评职工考评（考评标准第6项，满分5分），在最终得分中占5%。
6.评选要求
不徇私情，力求评价公道；不轻信偏听，注重对被考评者实际工作的观察和评议；以工作中的具体事实为依据，并做到资料齐备完善；注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考评者的成绩以及工作中所表现出来的能力；以大局为重，切实对每一名干部职工做出客观、公正的评价。
7.考评结果应用
根据最终考评分数，确定年度考评排名，作为年终评优、年终目标考核奖发放的参考依据。
三、工作报告制度
中层干部须定期或不定期根据局务会的安排，向局务会报告单项或全面工作开展情况。不能按时完成的工作，须提前书面向局务会说明原因，以便局务会及早增添措施。若因个人原因导致工作滞后、影响全局工作的，个人除向局务会报告工作外，还须向局务会作书面检讨。
四、职称评聘制度
完善局机关事业干部职称评聘制度，按规定对事业人员进行年度职称评定与聘用，激励职工爱岗敬业的热情，促进科技成果转化，推进科技创新。
五、工作通报制度
一、信息产业职称制度的现状
（一）实施专业技术职务聘任制的情况信息产业领域目前实行专业技术职务聘任制度，包括：专业技术岗位设定、专业技术人员申请和资格审查、专业技术资格评审、专业技术资格考试、专业技术职务聘任、专业技术人员考核。其中岗位管理、聘任管理、考核管理由用人单位自主管理进行，人事部门和有关专业主管部门依法进行政策贯彻、业务指导和监督实施；任职资格条件管理、评审管理、考试管理由人事职称改革部门为主组织实施。首先，由单位设置专业技术岗位，原则上设岗采用职位分类的办法，明确岗位名称、职务档次、职责任务、工作标准和所需的资格条件。符合任职条件的专业技术人员根据自愿原则向所在单位提出评审专业技术资格的申请，并按照要求提交任现职以来的专业技术工作报告、业绩、成果材料以及各种专业论文（包括著作、解决专业技术难题的专项报告或实例材料）等材料。所在单位的人事部门或材料审核评议小组对上述材料进行审核，出具评价意见，并提交到相应的职称评审委员会进行评审。评审通过后发放统一印制的专业技术资格证书。取得一定专业技术资格的人员可以参与竞聘相应的专业技术岗位，由行政领导决定聘任其中的技术人员承担相应的职务。行政领导向受聘任的专业技术人员颁发聘书，并签订聘约，在聘约中约定聘任期限、岗位任务、工作环境、行为规则、终止聘约条件等。对应聘专业技术岗位人员，实施任职考核，由所在单位的行政领导和技术专家组成考核组，进行述职评议；对任职期满考核结果评定为称职以上人员可申请参加晋升高一级专业技术职务的考评；对基本称职以上的人员，一般应予以续聘，重新签订聘约；对定为不称职的人员视不同情况进行处理。聘任制实施以来，各单位针对实践中人才评定中存在的问题，着力在专业技术资格的科学评定方面进行完善，评审机构日益向专业化发展，评审组成员基本由单位的技术专家构成，减少了其中的行政干扰因素。
（二）专业技术职业资格证书制度的情况
1．计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试2003年10月原人事部、信息产业部联合下发了《计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试暂行规定》和《计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试实施办法》两个文件，将计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试，纳入全国专业技术人员职业资格证书制度中，成为职称和职业资格考试。以科学、公正的方法对全国计算机技术与软件专业技术人员进行职业资格、专业技术资格认定的专业技术水平的测试。该考试自1991年在全国开考至今已有二十年了，累计报名参加考试人数约有300万人，全国（含港澳地区）设有36个考试机构。考试设高级、中级、初级三个级别；计算机软件、计算机网络、计算机应用技术、信息系统和信息服务五个专业类别；27个资格岗位。从2002年开始，我国陆续与日本、韩国的计算机考试进行了考试标准的互认，有效地推动了信息技术和信息技术人才的国际化交流。与日本考试标准互认的级别有系统分析师、软件设计师、网络工程师、数据库系统工程师、程序员；与韩国考试标准互认的级别有软件设计师、程序员。这一考试实行全国统一大纲、统一试题、统一标准、统一证书的考试办法，已成为信息产业领域专业技术人员资格认定的最重要和最权威的考试之一。全国统一考试实施后，各单位不再进行计算机技术与软件相应专业和级别的专业技术职务任职资格评审工作，成为计算机及软件专业实施职务聘任制的资格依据。
2．通信专业技术人员职业水平考试2006年1月，原人事部、信息产业部印发的《通信专业技术人员职业水平评价暂行规定》和《通信专业技术人员初级、中级职业水平考试实施办法》两个文件，决定在通信运营领域建立通信专业技术人员职业水平评价制度，并将考试纳入全国专业技术人员职业资格证书制度中，通讯专业技术人员职业水平考试也是信息产业领域的一项重要专业技术资格考试。通信专业技术人员职业水平评价分初级、中级和高级三个级别层次。初级、中级职业水平采用考试的方式进行评价，全国统一大纲、统一命题、统一组织考试。高级职业水平则实行考试与评审相结合的方式进行评价。
二、信息产业领域职称制度改革的重要性和必要性
首先，基于我国的经济体制由计划经济向社会主义市场经济的重大转型，亟待建立一套通行于全国、适用于各种所有制类型企事业单位的专业技术水平评定体系，使专业技术人员的业务水平能够得到各类用人单位的普遍认可，实现从“单位人”到“社会人”的转变。为此，要将过去的专业技术人员职称评审工作与职业资格考试制度相结合，建立多元化、社会化的评价体系，使专业人才能够自主在岗位间流动，实现人才利用的最大效率。其二，加入世贸组织要求我国信息产业专业技术人才的竞争力大幅度提高。信息领域的竞争归根结底是人才的竞争，这就要求我们在职称制度改革和职业资格考试制度中完善人才发展激励机制的建设，引导专业技术人员参加职业培训，进行继续教育，不断提高自身业务素质，以迎接激励的国际竞争挑战。另一方面，要求我们进行各种资格水平的国际互认建设，使国内的技术人员能够与国际同行一起平等地参与国际竞争。
三、信息产业职称制度改革的思路
信息产业是智力密集和高创新性的产业，专业技术人才的培养和管理对于产业的发展至关重要。信息产业职称制度改革的思路是：按照中央关于职称制度改革的精神和方向，逐步在信息产业领域建立科学、分类、动态、开放的职称体系，形成以能力、业绩为导向，重在社会、业内认可的专业技术人才评价使用机制，形成“个人自主申报，业内公正评价，单位择优使用，政府指导监督”的职称工作运行机制。
（一）完善专业技术人员聘任制度。在人力资源和社会保障部的统一管理和部署下，进一步完善专业技术人员聘任制度，切实建立能进能出、能上能下的竞争机制，进一步破除专业技术职务终身制。改革和丰富职称评定方式，探索资格考试、工作业绩考核和同行评议等多元化的评定方式。建立科学合理、公正公开并符合信息产业各专业特点的评定标准和体系。
（二）推行信息产业职业资格证书制度。针对信息产业社会通用性和人员流动性较强的特点，推进信息产业职业资格证书制度，逐步扩展实行职业资格制度的实施范围，探索建立科学合理、职业化的水平评价办法。同时，逐步提高职业资格证书制度的公信度，推进职业资格证书在全行业内、包括非国有制企业的应用。
（三）依法实行执业资格管理。对关系公共利益和人民生命财产安全的岗位，依法实行职业准入制度，并逐步建立科学、公正、公开的工作机制。同时，要加强对获取执业资格人员的继续教育，促进信息产业人员素质的不断提高。
四、职称制度改革工作的建议
（一）坚持分类管理、分步实施职称制度改革是一项涉及专业技术人员工资、考核、待遇等方面的复杂的系统工程，不可能一蹴而就。因此，职称改革要坚持分类管理、分步实施，稳妥进行。所谓“分类管理”，就是要区分专业类别的不同情况，区别改革措施。对于信息产业工程技术、经济等专业系列方面的职称改革，要进一步推进评聘分开和社会化评审方式；对于需要实行职业资格的，要结合技术的发展，不断扩展职业范围，设定科学合理的考试内容，重在对申请人的专业技术能力（尤其是操作技术能力）等方面的评定，提高职业资格的公信度；对于需要实行执业资格制度的，应当依法实行执业准入。所谓“分步实施”，就是要结合实际情况逐步推进。从长远看，信息产业专业技术职务将逐步实现社会化评定和评聘分开的模式，职业资格证书制度是主要方向。
全市所有公证机构，年度全体注册公证员。
二、考核时间
从现在开始，到1月20日结束。
三、考核内容
公证机构重点考核执业情况、公证质量监控情况、遵守职业道德和执业纪律等情况。公证员的考核内容主要为思想品行、业务素质、工作绩效等方面。公证机构负责人按照《市公证机构负责人年度考核内容及评分办法》（附件2）中的考核内容进行。
四、考核程序
公证机构和公证员的考核程序分别按照司法部《公证机构年度考核办法（试行）》第三章有关条款和《省公证员年度考核办法（试行）》第十三条进行。
五、有关要求
1、各县（市、区）司法局要高度重视有关考核工作，认真组织实施对所属公证机构及其负责人的考核工作，督促公证机构完成好对公证员的年度考核任务。市区三家公证机构和公证处主任的年度考核工作由市局组织实施，时间另行通知。
2、要把公证机构和公证员的年度考核与加强人员的执业纪律、职业道德教育有机结合起来，与强化质量意识、风险意识和质量管理结合起来，与分析排查管理薄弱环节和完善各项管理措施结合起来。凡在年度公证质量检查中发现有严重质量问题的（以市局发给各公证处的整改通知中所列的有严重质量问题视为不合格证的为准）公证处不得评为优秀、个人不得评为合格。要通过年度考核达到全体人员受到教育，人员素质得到提高，执业风纪得到强化，质量管理措施进一步加强的效果，充分发挥年度考核工作的督促、导向作用。
中国的改革历经30多年已进入深水区。改革遇到的阻力越来越大，前进的步伐日渐缓慢，显示出改革动力不足。阻力来自何方？动力为何不足？其根本原因我认为在于利益关系失衡。所以，推进改革，必须建立有效的利益协调关系。
中国改革30多年的历程就是不断协调利益关系中激发和保持人们改革的热情，从而推动改革步步深入。中国的改革是从农村开始的。实行农村联产承包责任制鼓励开展多种经营，发展农村商品经济，勤劳致富；农村农业改革的成功经验引用到城市工业、商业改革，发展个体工商户和私营企业，让部分人先富裕起来。无论是农村农业改革，还是城市工业、商业改革，都是打破过去的“大锅饭”，让劳动者多劳多得，这就极大地激发了人民群众的改革热情和劳动积极性，被左的错误思想束缚了几十年的生产力获得了空前的解放，从而实现我国经济高速发展。打破了“大锅饭”，多劳者不能多得的矛盾解决了，但新的矛盾又出现了。在20世纪80年代到90年代初，社会上流传“拿手术刀不如拿剃须刀”、“造原子弹的不如卖茶叶蛋的”、“傻的像博士”、“穷的如教授”等顺口溜，还出现行政机关干部纷纷下海经商的现象，反映了当时从事脑力劳动的知识分子远远低于体力劳动者。利益分配严重“脑体倒挂”，导致“知识无用论”、“读书无用论”流行。后来，政府对教育、卫生、科研等部门进行职称评定，政府机关实行公务员制度，大幅度提高了知识分子和机关干部的工资待遇，如今，教师、医生、科研人员、公务员是人民羡慕的职业，重视科研，尊重知识已成为风尚。以往的这些改革政策、措施的推出的推出，很少阻力，是因为大家受益。即使有的改革政策、措施，使部分人可能没有直接受益，但也没有损害到他原有的利益，或许还间接受益。所以，“摸着石头过河”遇到不少困难，发生这样那样的问题，但一路走来还是顺畅。
历经30多年的改革开放，我国生产力得到空前发展，同时发展中积累的种种问题，阻碍着改革的深化。现在有些领域的改革方案难出台，即使出台了，也很难推行，久推不决，决而不做，做而不力。比如：国务院分别在2005年和2010年先后出台了《关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》和《关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》，但是缺乏相关的配套政策，民营得到很好的贯彻执行，一些领域对民间资本设置了“玻璃门”、“弹簧门”。说白了，是因为这些领域（行业）在改革中得益多，为了维护既得利益，不愿打破行业已形成的利益格局。这些领域（行业）之所以得益多，并非在于他们比其他人付出更多的努力，也不是凭智慧与胆识，而很大程度上在于他们比其他人靠近公共权力，掌握大量社会资源。据有关资料数据显示：中国行业收入差距达15倍之多；占全国职工总数8%的垄断部门职工的工资福利，相当于全国职工工资的55%。深化改革，必然触及到这些部门的既得利益，会产生抵触情绪，所以会利用自己垄断的权力或资源设置障碍，我国收入分配改革方案从2004年起草至今被修改5次，迟迟出不了台，就是特殊利益集团阻挠的缘故。可见，利益关系失衡是影响改革深化的主要因素，建立有效的利益协调机制，调整现有利益格局、打破利益集团的垄断是推进改革的重要举措。
建立有效的利益协调机制，需要处理好劳资关系；中央和地方及各级政府之间的关系；国家和社会的关系；公共领域和私人领域的关系。今年全国“两会”政府工作报告明确提出，理顺政府与市场的关系；理顺中央与地方及地方各级政府间财政分配关系；理顺城市与农村的关系；理顺经济与社会发展的关系；理顺政府与公民和社会组织的关系是今后一段时期改革的重点和关键。理顺和处理好上述各种关系，使各个领域各个部门、各种人群的利益关系处于相对均衡合理的状况，才能保持社会和谐稳定。这既是深化改革不可缺少的环境，也是激发进一步深化改革的动力源泉。
国营一二三厂科研一所
在2010年至2012年连续三年的“两会”《政府工作报告》中，都提到“推动以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系建设”，“推动建立企业主导技术研发创新的体制机制”，“深化科技体制改革，推动企业成为技术创新主体”。企业科研创新是现代企业发展的必由之路，企业项目管理的激励机制是推动企业科研项目高效、优质进行的重要保障环节，本文对企业科研项目研发过程中的人员激励机制进行简要探讨，并提出一些建议。
一、企业科研项目研发激励机制设计的原则
1、目标与结果结合原则
企业科研项目研发的激励机制主要是为了提高相关科研人员及其他与科研项目研发过程中相关人员的积极性，使之能够更好地实现科研项目的目标，为企业技术创新、自主创新提供科研保障，因此在激励机制的设定上，首先要保障科研活动的目标与科研结果的相结合性上，保证结果的有效性，因此企业科研项目研发激励机制的第一个基本原则就是目标与结果结合性原则。
2、精神与物质结合原则
在企业科研项目研发的激励机制方式中可以将激励的内容分为精神上的鼓励与物质上的鼓励两种，精神上的激励主要是指在企业地位、社会地位、专业技术职称评定、个人学术成就、个人工作业绩评定等方面的非经济性激励手段。物质激励方式主要是以经济性刺激为主要方式的手段。对于研发人员而言，多为高级专业技术人员，简单的物质奖励手段虽然在一定程度上能够提升科研人员的研发积极性，但是对于研发人员而言，无形的精神奖励更能调动起在企业科研项目中的积极性和能动性。无形的激励对于从事技术研究、技术创新的科研人员而言更具有意义，能够提升其社会和学术地位。因此，在对于企业科研项目研发人员的奖励上要注重物质激励与精神激励相结合的原则。
3、奖励与惩罚相结合原则
在企业科研活动中，由于科研课题或项目的难以程度不同，完成的质量不同，完成人的技术能力与工作态度的不同，导致完成的结果与效果的不同，对于企业科研项目的研发人员激励机制不应单纯的只是积极的奖励，对于消极怠工、畏首不前的科研人员也应该有一定的惩罚措施，通过奖励与惩罚相结合的激励机制，真正充分调动企业科研项目研发人员的积极性，避免干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样。
4、公平合理原则
在企业科研项目研发过程中，每个环节，每个研发人员，每个后勤保障人员所起到的作用不同。因此，在这个过程中，应该区别对待，做到公平合理。对于从事相同或者相类似的工作内容的人员给予相对一致的标准进行评价，避免对研发过程中各个环节的人员使用同一的评价标准，这样会导致激励机制不够公平合理难以调动每个工作人员的积极性。
5、及时公开原则
对于企业科研项目研发的激励机制要注意及时与公开。所谓及时，就是根据企业科研项目的进程及时进行精神和物质上的奖励，按照科研活动的阶段，分段进行奖励，这样容易激发和调动研发人员的积极性和能动性。而企业经常不愿意承担科研项目的风险，等到项目结果转化后，才进行统一的奖励，这样难以调动研发人员的积极性。在企业科研项目研发过程中，即便是最后结果与目标不一致，但是研发人员也同样付出了智力和体力的劳动，因此可以考虑侧重在精神激励方面给予一定的鼓励，同时根据企业情况适当给予激励。公开原则是相对而言的，对于评价研发人员的总体工作状态与进度的评价可以采取公开的方式，通过公开的方式使大家对身边每一个人和自己进行比较，通过比较能够更好的调动每个研发人员和项目相关人员的积极性。
6、按需激励原则
激励的出发点是满足研发人员精神层面和物质方面的需求，但是每个工作人员的需求是不同的，这就需要科研项目的管理者能够真实地了解每个研发人员的需求，针对每个人的需求进行个性化的激励。
二、企业科研项目研发激励机制的措施
在现代企业管理中企业员工激励措施有很多种，但是对于企业科研项目研发中的激励措施，本文认为以下几种比较适用。
1、目标激励
在企业科研项目研发中推行目标责任制，把科研活动的过程和各个环节所需要做的工作进行分解，每个研发人员都有自己每个阶段的目标，这样可以使每个研发人员既有动力也有压力，通过目标的设定能够让每个员工产生强烈的责任感与动力，努力的完成目标。对于完成目标好而快的研发人员给予一定的奖励，可以激发本人的工作动力，也可以使其他研发人员更好地开展工作。
2、荣誉激励
针对企业科研项目研发中的主体是专业技术人员的特点，对于研发人员的工作状态和在研发活动中的贡献给予荣誉奖励，如会议表扬、先进荣誉证书、企业光荣榜、企业内部宣传报道、给予年休假、外出培训学习、推荐取得社会荣誉等方式，进行荣誉激励，这样能够对企业研发人员这一区别于普通员工的群体进行更好地激励，保证企业科研创新活动有效性和高效性。
3、关心激励
对于企业科研项目研发人员而言，在特定的项目攻坚阶段，经常难以保证正常的工作时间与作息时间，这就需要企业科研项目管理者对于研发人员的生活、家庭等进行关心，通过关心和帮助研发员的生活和家庭中出现的困难，真诚地解决研发人员的后顾之忧，才能更好的激发企业科研项目研发人员的工作积极性。
4、物质激励
物质激励是现代企业管理中最为重要的激励方式和手段，对于企业研发人员而言，通过增加科研人员的薪酬、福利、发放奖金、工资薪级提高等方式，能够最为有效的调动研发人员的积极性。
公立医院是我国医疗服务提供的主体，公立医院改革是新医改确定的五项重点任务之一。长期以来，公立医院在事业单位管理体制下，其人力资源管理仍旧采取传统的人事管理为主的管理模式，人力资源部门主要工作集中在日常招聘、工资审批、人事档案管理、职称晋升等常规性工作，医院内部尚未建立起战略性、规范化的人力资源管理机制。如何通过公立医院人事制度改革，建立起公立医院有效的人力资源配置系统，尤其是医院人才队伍建设，调动医务人员的积极性，值得研究和探讨。本文以北京市属公立医院为考察对象，分析了新形势下公立医院人力资源建设中存在的问题及其对策，以期为深化公立医院人事制度改革做好准备，提升公立医院的综合竞争力。
一、公立医院人力资源建设中存在的主要矛盾
目前，公立医院人力资源建设过程中存在以下问题。
一是各医院间学科发展不均衡，国际领先的高精尖人才缺乏;二是人才梯队结构需进一步优化，关键技术人才、后备人才队伍缺乏;三是公立医院考核单元为独立的科室，科室间缺乏团队合作，各学科间交叉协作、有序配合积极性不高，不便于联合开展新技术、新业务;四是针对中青年专业技术人才缺乏科学有效且有针对性的培养措施;五是缺乏针对临床一线护理人员的培育，护理人员流动频繁，增加了医院人力资源管理成本;六是一定程度上忽略了管理人才的培养，没有意识到医院管理人才的培养对于提高管理水平、最大化提升医院各系统功能的重要性 。
二、人力资源建设及培养规划
针对上述问题，公立医院应着力做好人才内部遴选、培养、考核，外部引进和人才使用五个环节的工作，促进医院人才队伍的可持续发展。
1.分层制定遴选条件，为建立合理的人才梯队，储备人才奠定坚实基础
建立医院内部的人才管理体制，对院内人才进行科学合理的分类。大类为领军人才、学科带头人、中青年学科骨干及学科骨干后备人选四个层次;对每个层次的人才均结合国家及北京市届时的人才培养计划制定符合医院内部实际情况的人才遴选条件;根据人才年龄、专业水平、科研能力等多方面的客观指标进行有效区分;与卫生部人才交流中心合作，对各层次候选人才进行16种人格因素评价测试，符合条件者将入选相应层次的人才培养计划进行个性化的资助培养，不断充实人才队伍。
2.全面加强人才内部培养，制定阶梯化、个性化的内部培养方案，提升人才队伍的整体素质
对于医院的核心人力资源——学科领军人才、学科带头人，医院不仅要着眼于其专业技术水平的提升，更要注重其团队管理能力的提升，量身定制个性化的扶植方案，给予他们施展才能的空间，为他们“占领一片学术阵地、培养一支学术队伍、领导一批学术骨干”提供必要的人力、物力、财力支持;鼓励他们进行学术交流、技术创新，支持各学科间的交叉协作，联合开展新技术、新业务;力争通过他们的核心辐射作用，建立一支技术领先、管理先进、富有团队协作精神的高层次人才队伍，带动整个学科水平的提升。
对于医院人才队伍的中坚力量——学科骨干人才，医院应针对不同学科的人才制定个性化的培养目标，做好人才储备和梯队建设。不仅注重其专业水平的提升，同时注重对其管理能力的培养，为医院培养一批高水平后备人才;同时鼓励他们积极攻克疑难病症或重大技术问题并及时跟踪本专业最新进展，积极参与科学研究和开展新技术;选派一批技术骨干到国内外优秀学科单位进修学习，学习前沿的专业知识，促进专业知识的“新陈代谢”;对于发展成熟的学科，实施专科细化的发展模式，根据不同的专业发展方向，有针对性地深入培养专科化的临床人才。
对于人才队伍中的后备力量——学科后备人才，医院应激励他们在艰苦环境中历练，在自我潜能挖掘中脱颖而出。对于他们的培养，侧重于不断开拓其学术视野，鼓励他们不断汲取学术精华，勇于承担险重的临床任务并且在科研方面稳中有创新、有突破;为他们推荐院内院外适宜的导师，通过导师带教进行一对一的辅导，发挥知名专家的传帮带作用带动他们快速进步;邀请国内外知名专家来院讲学、学术交流，积极选派他们在国内外进行专业知识与技能的学习。通过多方位的联合培养，不断提升学科后备人才的技能，不断充实我院的后备力量。 3.制定医院内部人才管理制度，科学合理地对各层次人才进行定期考核
以“公开、公正、公平;相对改进、持续发展、促进提高;动态管理，定期抽查，定期考核”为原则，制定内部人才管理制度。在培养期内采取个人年度述职自评、定期抽查及考核相结合的考核形式对各层次人才进行严格的评价考核。
(1)个人年度述职自评。培养对象每年向医院递交自评工作报告，包括个人任期目标执行情况及存在的问题，需单位帮助解决的问题等。
(2)抽查考核。医院对培养对象提交的自评工作报告等材料进行审核，医院按一定比例对被培养对象业绩、人才专项资金使用情况进行抽查。
(3)终末考核。培养对象在任期结束时，需按任期目标进行终末述职报告，医院对培养对象进行综合考核评价。
4.加大人才外部引进力度，优化人才队伍结构
人才引进是人才工作的关键环节。对于医院紧缺的高层次人才以及弱势学科的高层次人才，通过引进的方式可以快速有效地进行人才的补充，优化专业技术人员的结构，实现学科的跨越式发展和医院整体学科的均衡发展。
首先依据医院整体发展规划及医院重点学科现有人才梯队情况，建立高层次人才引进机制，制订人才引进管理办法和合理、切实可行的人才引进计划，以不同形式，重点引进医院发展所需的关键、紧缺的高层次专业技术人员。逐步优化人才队伍结构，为医院持续、健康发展提供人才保障。
拓宽工作思路及人才引进渠道，由被动等待接收简历方式转变为走出去主动寻访，积极参与招聘活动，到各高校、研究机构等单位主动寻找人才。通过网络、专项招聘会、多点执业、项目合作、人才交流和智力引进等多种形式，吸引海内外高层次人才，使人才为我所用。以博士后科研工作站为切入点，对部分专业人员以博士后进站方式引进，通过博士后期间培养和考核的优秀专业人员可留院工作。
严格规范高层次人才引进程序，严把引进人才质量;聘请相关专家组成招聘专家组，对应聘人员理论知识、业务技能和个人素养进行全方位综合考核。同时加强对拟引进人才的考察，保证人才引进质量，降低人才引进风险。
另外，医院需对引进的人才设定任期目标，并进行定期考核，设立量化的科学的考核指标，激励他们人尽其才、才尽其用，为医院的学科发展不断地贡献自己的力量。
5.重视人才培养中的薄弱环节，全方位提升人员整体素质
公立医院专业技术人员中，护理人员占据了一半的比重，他们工作量大，工作时间不规律;工作压力大，风险高，直接面对病患及家属;职业发展困惑多，需要兼顾个人职业发展、成长带来的压力。上述因素导致了护理人员沉重的身心负担。首先，医院应根据工作量、床位数配备相应的护理人员数量，通过需求调研与现场考察，科学合理地配置不同科室、病区的护理人员数量，保证护理人员队伍。其次，医院应创造以人为本的文化氛围，营造尊重、关爱护理人员的良好氛围，完善相应的福利制度，包括工作环境、休息环境、排班制度、休假规定等等，使得医院工作环境更加人性化、柔性化。再次，积极开展护理教育，重视护理人才培养，特别是重视护理人员的继续教育及新技能的培训，同时职能部门对护理人员的职业生涯进行系统科学的指导，使得护理人员原有的知识不断更新、扩充;定期开展护理座谈与交流，缓解护理人员的工作压力，了解他们的需求与愿景，满足他们的情感需要，增强其心理归属感。
对于医院管理人才的培养，医院应做到以下几点：充分认识管理人才在医院发展中的作用与地位，对此项工作的重要性达成共识;把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划之中 ，选择有专业基础，有管理素质的人员，进行系统学习，有计划、有目标地进行培训;改革人事管理制度，建立管理人员科学的管理职称评定制度，不断激发管理干部的工作热情;定期开办管理沙龙，给予管理人员交流互动、案例讨论、情景模拟的平台;管理干部的学习情况、学术水平及工作能力进行经常考核，成绩载入业绩档案，作为提职晋升的重要依据，调动各级管理干部主动钻研管理知识的积极性。
三、完善绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制
在新医改和事业单位改革的宏观政策背景下，适应公立医院公益性要求，以北京市医管局对公立医院绩效考核任务为导向，结合医院战略目标，更新和完善医院绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制。绩效考核与评价是绩效管理的核心工作，医院从以下角度制定、完善绩效考核指标。
一是运用平衡计分卡法(BSC)构建医院整体绩效考核指标体系。
二是运用目标管理法、关键绩效指标管理法确定个人绩效考核具体指标。
三是以医院信息信息系统为平台，充分掌握全院职工各项信息，建立信息反馈、定期报告制度，为全面绩效管理奠定基础。
四是针对医院高层次人才，建立和完善医院人才管理、考核制度，建立高层次人才动态管理系统，强化人才服务保障措施;各相关部门及时掌握高层次人才临床业绩、科研成果、学科建设等情况，向高层次人才通报有关政策，听取高层次人才的意见和建议。
五是重视绩效考核结果运用，建立多种激励机制，除了物质激励，也可将绩效考核结果与进修、优先推荐资助出国学习、推荐申报课题;优先推荐申报院外各类人才资助及人才表彰评选等非物质激励相结合。
【论文关键词】中国；政府绩效；评估主体
政府绩效评估主体，是指参与政府绩效评估过程的个人、团体或者组织，一般也可以是政府绩效评估行为的组织者、发动者和参与者，评估主体对整个绩效评估的实施、监督都起着关键作用。评估主体的组成是个难题，评估主体的单一化难于保证评估结果的真实、客观、公正、全面和有效。
政府绩效评估自引入我国已经经历将近20年，经过这些年的发展，我国政府绩效评估主要发展形成为四种模式：甘肃模式、青岛模式、思明模式、珠海模式。每一模式的评估目的和内容不同，评估的主体构成也不尽相同，如思明模式的政府内部评价和专家学者参与的评价，珠海模式的“万人评政府”等。目前，我国政府绩效评估主体主要有：上级对下级的评估、同级部门的互评、自评、专家评估、公众评估、民间机构评估等类型。
一、上级领导机构的评估
上级对下级评估，这是一种自上而下的评估方式。这一方式不仅是一种传统的方式，而且直到今天还是一种主流的方式。有统计显示，目前我国约有98%的政府绩效评估是由上级评估的。之所以这种方式成为中国政府绩效评估传统而主流的方式，主要是因为传统的中国，政府、官员的成绩不是由老百姓说了算，而是由上级政府、上级领导说了算，因此在考察政府、考察官员的绩效时都是由上级评估。
这种由上级作为评估主体有其好处就是上级部门、上级领导了解下属部门的工作职责、工作范围、工作属性以及下级工作人员的工作态度和能力，因此评估结果较为详实，并且也可以起到对下级的督促和激励，以使下级部门和下级工作人员改正过去工作中的不足、更好地为将来的工作做好准备。但在长期的实际工作中，以上级为评估主体也表现出了许多的缺陷，如，一些部门、人员的只惟上不惟下，从而造成了上级部门、领导满意，而下级、老百姓不满意的情形时有出现；并且有的领导容易不重视评估指标，常以个人主观出发去评价下级，甚至会把随意地走走过场，或以个人情感的好恶、关系的亲疏去评价下级。
二、同级权力机构的评估
同级权力机构评估，是指同级人大、同级党委等机构对政府绩效的一种评估。同级人大的评估主要是指人大会议期间对政府工作报告的审核与表决，闭会期间对政府行为的提问、质询、罢免等。同级党委则对政府人员的行为表现进行考核评估，根据绩效决定表彰、奖励、合格、警告、降级、撤职建议等。一般地，政府工作人员既可兼任人大职务，也可兼职党内职务，从而出现裁判与运动员的重合，在党政分开不明和人大与行政分混合的情况下，容易产生从而评估的失效。
三、下属机构的评估
下级评估是下级对上级的评估，一般就上级的领导能力、协调能力和组织能力等各方面进行的评估。一般的说就是对领导的管理打分。这一形式主要对领导的管理能力、协调能力起到一定的评估，而难以全面的对上级业绩工作效率等进行详细而全面的评估，因而这一形式的评估不常见在实际的评估中。
四、机构的自我评估
自我评估，是政府部门或者工作人员根据自身的工作，给予自己一个正确的评价的评估。自我评估常常出现在官员和工作人员的自我评价中。
自我评估中，政府部门或者是工作人员对其自身的工作有着最直接、最全面、最现实的了解，掌握了详实的第一手资料，因此对评估能更全面、更细致。政府工作是一项复杂的工程，只有政府自身才会全面而真实的了解工作过程中的每一点一滴，并在其中付出的努力，因此政府作为评估的主体，有着别的主体不能具有的优势，能把握政府的运作机制，真正把握政府的业绩。
五、政府职能部门评估和临时组建的专门评估委员会
职能部门评估指的是由政府内部的人事、审计、监察等专门部门对政府的工作人员和各部门的工作业绩做出评估。它也属于政府内部的评估。多是对政府工作人员的职称评定、官员的迁升做评估。其优势也在于政府内部工作部门对他的工作比较熟悉、了解，便于做出详实的评估；而且相对于其他内部评估具有更加丰富的评估理论专业知识和方法。但缺陷也是它属于政府部门，缺乏必要的独立性，容易出现走过场、讲人情等情况。
近年来，为了便于政府评估和突出评估的重要性，有些政府部门在评估时也会组建专门的评估委员会，这些委员会一般由上级管理人员牵头，组成人员多由专家组成。如青岛市政府进行政府评估时组建的专门考核委员会。这种委员会一般具临时性，多在评估前临时组建。因此这种评估具有临时性，评估过程常常比较仓促，评估结果也较不全面。
六、社会评估
在以建设“高效率、高质量、人民满意”的政府为条件为背景下，公众为主体对政府绩效进行评估，近年来在各地方政府部门被大力响应，如在1998年沈阳市的“市民评议政府”、1999年珠海市启动的“万人评政府”和南京市“万人评议政府”之后，邯郸市于2000年也开展了“市民评议政府及政府部门问卷调查活动”、广州市“市民评政府形象”活动；2001年辽源市的“万名市民评议政府活动”；2002年珠海向市民发放万余问卷评价政府、温州市的“48个市级机关部门满意度测评调查”、邵阳市的“优化经济环境综合测评”；2003年北京市的“市民评议政府”和2004年西安的“网民热议西安发展十大教训”等。
【论文关键词】中国；政府绩效；评估主体
政府绩效评估主体，是指参与政府绩效评估过程的个人、团体或者组织，一般也可以是政府绩效评估行为的组织者、发动者和参与者，评估主体对整个绩效评估的实施、监督都起着关键作用。评估主体的组成是个难题，评估主体的单一化难于保证评估结果的真实、客观、公正、全面和有效。
政府绩效评估自引入我国已经经历将近20年，经过这些年的发展，我国政府绩效评估主要发展形成为四种模式：甘肃模式、青岛模式、思明模式、珠海模式。每一模式的评估目的和内容不同，评估的主体构成也不尽相同，如思明模式的政府内部评价和专家学者参与的评价，珠海模式的“万人评政府”等。目前，我国政府绩效评估主体主要有：上级对下级的评估、同级部门的互评、自评、专家评估、公众评估、民间机构评估等类型。
一、上级领导机构的评估
上级对下级评估，这是一种自上而下的评估方式。这一方式不仅是一种传统的方式，而且直到今天还是一种主流的方式。有统计显示，目前我国约有98%的政府绩效评估是由上级评估的。之所以这种方式成为中国政府绩效评估传统而主流的方式，主要是因为传统的中国，政府、官员的成绩不是由老百姓说了算，而是由上级政府、上级领导说了算，因此在考察政府、考察官员的绩效时都是由上级评估。
这种由上级作为评估主体有其好处就是上级部门、上级领导了解下属部门的工作职责、工作范围、工作属性以及下级工作人员的工作态度和能力，因此评估结果较为详实，并且也可以起到对下级的督促和激励，以使下级部门和下级工作人员改正过去工作中的不足、更好地为将来的工作做好准备。但在长期的实际工作中，以上级为评估主体也表现出了许多的缺陷，如，一些部门、人员的只惟上不惟下，从而造成了上级部门、领导满意，而下级、老百姓不满意的情形时有出现；并且有的领导容易不重视评估指标，常以个人主观出发去评价下级，甚至会把随意地走走过场，或以个人情感的好恶、关系的亲疏去评价下级。
二、同级权力机构的评估
同级权力机构评估，是指同级人大、同级党委等机构对政府绩效的一种评估。同级人大的评估主要是指人大会议期间对政府工作报告的审核与表决，闭会期间对政府行为的提问、质询、罢免等。同级党委则对政府人员的行为表现进行考核评估，根据绩效决定表彰、奖励、合格、警告、降级、撤职建议等。一般地，政府工作人员既可兼任人大职务，也可兼职党内职务，从而出现裁判与运动员的重合，在党政分开不明和人大与行政分混合的情况下，容易产生从而评估的失效。
三、下属机构的评估
下级评估是下级对上级的评估，一般就上级的领导能力、协调能力和组织能力等各方面进行的评估。一般的说就是对领导的管理打分。这一形式主要对领导的管理能力、协调能力起到一定的评估，而难以全面的对上级业绩工作效率等进行详细而全面的评估，因而这一形式的评估不常见在实际的评估中。 转贴于
四、机构的自我评估
自我评估，是政府部门或者工作人员根据自身的工作，给予自己一个正确的评价的评估。自我评估常常出现在官员和工作人员的自我评价中。
自我评估中，政府部门或者是工作人员对其自身的工作有着最直接、最全面、最现实的了解，掌握了详实的第一手资料，因此对评估能更全面、更细致。政府工作是一项复杂的工程，只有政府自身才会全面而真实的了解工作过程中的每一点一滴，并在其中付出的努力，因此政府作为评估的主体，有着别的主体不能具有的优势，能把握政府的运作机制，真正把握政府的业绩。
五、政府职能部门评估和临时组建的专门评估委员会
职能部门评估指的是由政府内部的人事、审计、监察等专门部门对政府的工作人员和各部门的工作业绩做出评估。它也属于政府内部的评估。多是对政府工作人员的职称评定、官员的迁升做评估。其优势也在于政府内部工作部门对他的工作比较熟悉、了解，便于做出详实的评估；而且相对于其他内部评估具有更加丰富的评估理论专业知识和方法。但缺陷也是它属于政府部门，缺乏必要的独立性，容易出现走过场、讲人情等情况。
近年来，为了便于政府评估和突出评估的重要性，有些政府部门在评估时也会组建专门的评估委员会，这些委员会一般由上级管理人员牵头，组成人员多由专家组成。如青岛市政府进行政府评估时组建的专门考核委员会。这种委员会一般具临时性，多在评估前临时组建。因此这种评估具有临时性，评估过程常常比较仓促，评估结果也较不全面。
六、社会评估
在以建设“高效率、高质量、人民满意”的政府为条件为背景下，公众为主体对政府绩效进行评估，近年来在各地方政府部门被大力响应，如在1998年沈阳市的“市民评议政府”、1999年珠海市启动的“万人评政府”和南京市“万人评议政府”之后，邯郸市于2000年也开展了“市民评议政府及政府部门问卷调查活动”、广州市“市民评政府形象”活动；2001年辽源市的“万名市民评议政府活动”；2002年珠海向市民发放万余问卷评价政府、温州市的“48个市级机关部门满意度测评调查”、邵阳市的“优化经济环境综合测评”；2003年北京市的“市民评议政府”和2004年西安的“网民热议西安发展十大教训”等。
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