时间：2023-03-02 15:01:13
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇管理干部个人总结，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
2006年转瞬就将过去了,在办事处领导和同事支持和帮助下，一年来我坚持不断地学习理论及业务知识、严格遵守本处各项规章制度，完成了自己岗位的各项职责。工作上取得了一定的成绩。各方面都得到版权所有了锻炼和提高。现将本人思想及工作情况总结如下：
一、努力学习，及时适应新的岗位
认真学习马列主义、思想和小平理论，特别是认真学习同志的“三个代表”重要思想，明确“三个代表”的科学内涵，理解“三个代表”的精神实质，用“三个代表”的思想武装自己的头脑，指导各项工作。同时，认真学习党的路线、方针、政策，尤其是党的十六大精神，掌握其精神实质，并将其内化为自己的自觉行动。充分利用市民学校等载体，采取集中授课、以会代训等多种形式进行专业培训，真正做到“想事、干事、成事”。继续发扬社区干部艰苦奋斗，甘于奉献精神，利用节假日进行义务劳动，美化社区环境。为了适应工作要求，配备了工作日志本、会议记录本、学习笔记本和来电、来信、来访登记表。通过各项措施的制定和实施，规范了工作行为，调动了积极性，提升了社区整体工作水平。
二、勤奋工作，尽力做好本职工作
我主要负责综合治理工作，作为一名社区干部，我时刻严格要求自己，努力工作，不等不靠，积极主动完成各项任务。
1、提高认识，加大普法宣传力度
今年以来，我们坚持优化社会环境这一主题，全面开展了创建“诚信平安社区”活动。在和区签订责任书的基础上，街道办事处又分别同4个居委会和卫生管理站签订了综治责任状，明确了责任范围和工作目标。通过签订责任状，各居委会和环境管理站从思想上、认识上、领导上、措施上高度重视，狠抓落实，建立健全了社会治安综合治理网络。同时，加强了与公安部门沟通，召集居民代表联合召开了联防联控座谈会议，进一步提高了居民的防范意识。配合各社区开展多种形式的普法宣传教育。今年共举办法制宣传教育课8次，受教育面达400人次。向居民发放新《条例》7000份，加深了居民对新条例的认识。同时，利用宣传栏不定期刊出了新《条例》、《国防教育》6期，并开辟了法律知识专栏，开展经常性和针对性的法制教育，把居民群众思想统一到讲稳定、讲大局、讲奉献上来。
2、做好民调、帮教、帮扶、等工作，巩固综合治理成果版权所有
在民事调解方面，充分发挥基层的作用，将矛盾化解在基层，消灭在萌芽状态。据不完全统计，一年来成功调解民事纠纷35起，无民转刑案件发生，调解工作认真、细致，纠纷调处成功率98%以上。
外来人员、流动人口、刑释人员是综合治理工作的重点管理对象，为此，我们不断探索新的管理方式。在居民花名册的基础上，掌握了重点人口情况，加强了外来人员的管理。对社区承租房屋的外来人员情况进行登记造册，对租赁人的租赁期限、来区时间等进行详细的核查，并通过片长随时对外来人员登记。
帮教工作继续有条不紊地开展。有帮教对象的单位基本做到帮教对象个人资料齐全。社区干部经常深入到他们中间，掌握他们的思想动态和日常工作、生活、学习情况。刑释人员重新犯罪率为零。
社区分管综合治理干部二六年个人总结
20__年转瞬就将过去了,在办事处领导和同事支持和帮助下，一年来我坚持不断地学习理论及业务知识、严格遵守本处各项规章制度，完成了自己岗位的各项职责。工作上取得了一定的成绩。各方面都得到了锻炼和提高。现将本人思想及工作情况总结如下：
一、努力学习，及时适应新的岗位文秘站版权所有
认真学习马列主义、思想和小平理论，特别是认真学习同志的“三个代表”重要思想，明确“三个代表”的科学内涵，理解“三个代表”的精神实质，用“三个代表”的思想武装自己的头脑，指导各项工作。同时，认真学习党的路线、方针、政策，尤其是党的十六大精神，掌握其精神实质，并将其内化为自己的自觉行动。充分利用市民学校等载体，采取集中授课、以会代训等多种形式进行专业培训，真正做到“想事、干事、成事”。继续发扬社区干部艰苦奋斗，甘于奉献精神，利用节假日进行义务劳动，美化社区环境。为了适应工作要求，配备了工作日志本、会议记录本、学习笔记本和来电、来信、来访登记表。通过各项措施的制定和实施，规范了工作行为，调动了积极性，提升了社区整体工作水平。
二、勤奋工作，尽力做好本职工作
我主要负责综合治理工作，作为一名社区干部，我时刻严格要求自己，努力工作，不等不靠，积极主动完成各项任务。
1、提高认识，加大普法宣传力度
今年以来，我们坚持优化社会环境这一主题，全面开展了创建“诚信平安社区”活动。在和区签订责任书的基础上，街道办事处又分别同4个居委会和卫生管理站签订了综治责任状，明确了责任范围和工作目标。通过签订责任状，各居委会和环境管理站从思想上、认识上、领导上、措施上高度重视，狠抓落实，建立健全了社会治安综合治理网络。同时，加强了与公安部门沟通，召集居民代表联合召开了联防联控座谈会议，进一步提高了居民的防范意识。配合各社区开展多种形式的普法宣传教育。今年共举办法制宣传教育课8次，受教育面达400人次。向居民发放新《条例》7000份，加深了居民对新条例的认识。同时，利用宣传栏不定期刊出了新《条例》、《国防教育》6期，并开辟了法律知识专栏，开展经常性和针对性的法制教育，把居民群众思想统一到讲稳定、讲大局、讲奉献上来。
2、做好民调、帮教、帮扶、等工作，巩固综合治理成果
在民事调解方面，充分发挥基层的作用，将矛盾化解在基层，消灭在萌芽状态。据不完全统计，一年来成功调解民事纠纷35起，无民转刑案件发生，调解工作认真、细致，纠纷调处成功率98以上。
外来人员、流动人口、刑释人员是综合治理工作的重点管理对象，为此，我们不断探索新的管理方式。在居民花名册的基础上，掌握了重点人口情况，加强了外来人员的管理。对社区承租房屋的外来人员情况进行登记造册，对租赁人的租赁期限、来区时间等进行详细的核查，并通过片长随时对外来人员登记。
帮教工作继续有条不紊地开展。有帮教对象的单位基本做到帮教对象个人资料齐全。社区干部经常深入到他们中间，掌握他们的思想动态和日常工作、生活、学习情况。刑释人员重新犯罪率文秘站版权所有为零。
一、 具体实施情况
（一）、干部人事档案归档整理
1、散材料归档并分类。将近年来形成的散材料进行分类归档，为后期档案整理审核做好准备工作。
2、审核查缺。根据《干部人事档案（自查）打分表》对干部档案进行检查，甄别材料完整性，并登记存在的问题，形成干部档案查缺单并反馈。
3、对学历、参工、出生等材料进行外调、收集、归档：对缺少年度考核材料的通过调查并查找相关材料信息后作出说明；对缺少《入党志愿书》的通过党建负责人进行相关调查并形成调查报告进行补充；对缺少工资材料的出具《工资变动登记表》并入档；对缺少任免材料的通过查找并复印相关文件后入档；对缺少学历材料的通过协调相关院校调查并复印原始学籍材料后入档；对出生时间、学历、参加工作等材料有疑问的对接市委组织部、市局档案处、省档案馆、各区人社局、各地武装部征兵办公室、部队政工部门、教育部全国高等学校学生信息与就业指导中心、省教育厅、市警校、省警院、人民公安大学、山东大学档案管理处等单位调取参加工作、学历等材料；赴内蒙古开展人事档案存疑情况的共611人次进行调查核实并形成调查报告。
4、制作《档案目录》、《职务变动表》、《档案验收表》共4029份。
5、制作《专项审核任免表》2686份 、《专项审核认定表》2910份。
6、收集档案材料的编码装订：审核、补充档案材料6285份。同时根据《干部档案工作条例》规定，对干部人事档案进行二次分类排序。去掉资料中所有金属物，如订书针、大头针和回形针等。用铅笔在每份材料首页的右上角编上类号和顺序号，并在其右下角编写页码（凡有图文有表格的页面，每面必须编页）后进行装订。
（二）、干部人事档案数字化
1、制作《档案移交记录单》1603份。
2、按照市委组织部最新要求，补充添加材料、编码、目录、整理加工干部人事档案并扫描。
3、按照市局部署，正式启动档案数字化和移交工作，与市委组织部对接相关数据，核对移交系统人员信息；参加市局培训，进行系统调试；办理领取1500个新版档案盒的相关手续。
4、对系统进行档案自查评分及完善相关信息；处级干部人员名单核对；完成干部档案移交初审及复审工作。
二、存在不足
一是政治理论学习虽有一定的进步，但还没有深度和广度。二是事务性工作纷繁复杂，从而无法进一步提高自己的写作能力。三是工作中不够大胆，总是在不断学习的过程中改变工作方法，而不能在创新中去实践，去推广。
三、今后工作努力方向
科技管理干部培训是干部培训的重要组成部分。按照国务院科级干部局的规定，科技管理干部是指专职从事科学技术管理工作的干部，主要是指专职从事设计、生产、施工管理，科学研究管理，科技情报管理，科技人员管理，学术、技术交流管理等具有科技专业性质的管理干部。《国家中长期科技人才发展规划（2010-2020）》提出，到2020年，我国要建设一支宏大、素质优良、结构合理、富有活力的创新型科技人才队伍，合理提高人力成本在研发经费中的比例，确立科技人才国际竞争优势，为实现我国进入创新型国家行列和全面建设小康社会的目标提供科技人才支撑。国家人力资源和社会保障部、科技部等五个部门2011年的《专业技术人才知识更新工程实施方案》等文件，都把人才培养和培训防盗链十分突出的位置，而科技管理干部培训是科技人才队伍建设的一项基础性、战略性工作。科技创新是经济转型升级的重要基础，人才建设是科技创新的关键支撑。
2科技管理干部培训的实施方法
2.1上下联动，资源共享
基层科技管理干部集中培训，是提升我党干部素质的有效方法，为了保障培训工作的持续进行，就必须要建立上下联动、资源共享的工作培训机制，这样才能更好的实现集成化管理。为此笔者认为，可以从以下五个方面做起，①将培训工作不断落实，可以通过科技培训工作座谈会或者培训班等方式，让基层干部踊跃参加，从而提升思想认识。②为了更好的实现资源共享，可以与国内一些著名的大学联合开展培训机制，坚持省院与大学合作形式相结合的方式，落实基层科技管理工作。③加强与省级相关部门合作，与省组织调训地建立良好的合作关系，从而与省人事厅、省人大科教文卫工作委员会组织培训班，推动基层科技干部管理培训工作顺利进行。④加快省、地科科技行政管理部门之间的联动，基层科技管理干部集中培训计划由双方共同策划，地方科技管理进行试点落实，从而通过试点带通全局，实现上下联动的良好局面。⑤在基层科技管理干部集中培训工作开展过程中，形成厅内协作的良好气氛，从而更好发挥各部门职能。相信通过上下联动，资源共享的科技管理干部集中培训，一定可以更好的提升基层干部素质。
2.2多种形式，四个结合
在进行科技管理基层干部集中培训时，培训形式并不是一成不变的，可以采取多种形式，具体而言，科技管理基层干部集中培训要体现四个结合。首先是将素质培训与专项培训相结合，也就是指在对基层干部进行培训时，不只要培训科技开发战略、科技管理方面的知识，还应该机关公文处理、科技法律条文、办公自动化这样的专项培训知识相结合，这样才能更好的提升基层干部素质。其次是将中长期培训与短期培训相结合，可以对基层干部进行为期一个月左右的现代科技管理培训工作，同时也是对基层干部进行为期一个星期的短期培训，这样的结合方式可以更好的满足基层干部工作需求。再次是课堂传授与其他形式相结合，基层科技管理干部集中培训并不一定只是知识理论方面的课程传授，还可以让干部深入基层，走入贫困地区，或者到一些相对发达的地区进行视察，通过面对面的交流培训方式，更有助于基层干部加深思想认识。最后是将国内学习与国际培训交流相结合，为了能够更好的推动科技创新技能培训，基层干部不仅要参加国内科技部举办的培训学习，还应该走出国门，去学习国外信息化知识，这样可以帮助基层干部加快成长。
2.3培训研究，提升效果
基层科技管理干部集中培训工作是需要长期坚持进行的，为了能够实现更好的培训效果，加强科技管理，认真研究培训项目工作内容是存在一定必要的，这样的科技管理培训工作才更具有针对性。通过研究总结，笔者认为培训工作内容应该体现在以下三个方面，首先是要突出时代特色，要组织基层干部深入培训学习三个代表的重要思想，同时要紧紧的结合世界经济贸易组织形式，如WTO对外经济贸易研讨班中的学习内容就是我国在对基层干部展开科技管理集中培训时可以借鉴的培训内容。其次科技管理培训项目工作内容要紧密结合全省科技工作重点，围绕着“十一五”期间的科技计划管理改革内容进行，从而组织基层干部参加科研机构、企业三期科技计划管理培训班等，从而认知的学习国家贯彻的相关的政策及文件精神。最后是科技管理培训项目工作内容要紧密结合机关自身队伍建设，开展机关办公化培训班、行政机关公文处理等内容，这样才能紧贴实际，在科技进步环境中实现更有益的探索。
2.4规范管理，深入开展
通过前期科技管理干部集中培训工作的初步探索与相关实践，科技管理工作已经形成了基本的管理模式，为了能够更好的推动基层科技管理干部集中培训工作深入开展，就必须要制定相关的计划，这样才能实现深入管理的目的。为此可以采用全面追踪、总结分析的方式，广泛的争取各部门意见，从而有针对性的删选出全年科技管理培训工作计划。计划制定后，要向管理厅领导提交，经过审批后才能正式组织实施。而在实施的过程中，监控职能部门也要参与到其中，了解基层科技管理干部集中培训工作开展情况，并且在培训结束后，还应该征求参与培训干部的个人意见，根据意见反馈，进行更加积极的宣传报道，这样的基层科技管理干部集中培训工作更加具有规范性，有助于科技管理工作的深入开展。
3结语
科技管理是“十一五”期间提出的重要工作内容，调动人力、物力和财力资源对干部进行更好的管理，运用科技管理技术进行干部集中培训，可以更加好的调动人力、物力和财力资源，将干部综合素质水平推上新的高度。尤其是在经济建设快速发展的今天，基层科技管理干部集中培训工作可以提升干部综合素质水平。
作者:胡军 单位:广东科学技术职业学院
参考文献：
[1]蔡启忠.加强科技管理干部在职培训的必要性及建议[J].大众科技,2015(05):174-176.
[2]吕国昌.关于科技管理干部培训着力点的思考[J].中国成人教育,2013(02):16-19.
[3]林昭文,谭绮球.科技管理干部在岗培训的实施途径与成效探讨[J].网络财富,2010(11):55-56+60.
随着高校管理体制改革的不断深化,各类人员的考核工作得到了切实加强。但相对而言,高校党政管理干部的考核还不尽如人意,在考核体系建设工作有待加强。
一、高校管理干部考核体系现状与不足
根据现有国家政策及高校的特点,高校管理干部考核工作中的习惯做法主要分两个大的方面
来选择评价指标。第一种测评方法就是:是将对一个人的评价按德、能、勤、绩四个部分进行。第二种测评方法就是:把个人的政治立场、科研水平、工作实绩等方面的内容按照定性和定量相结合的方法进行考核。
在从事高校人事的长期工作实践中,我们对现行的考核方法进行执行的过程中,我们感到这两种考核体系皆有其不足之处:第一种测评方法,相比较而言绩、勤的实际可见性,操作起来比较容易,但是德、勤很难做到用一个恒定的标准来衡量,所以第一种测评方法不是很尽如人意。第二种测评方法,定性考核办法,定量考核办法,但这两种办法都有明显的局限性,两者的结合也缺乏可操作性,定性评价对干部考核评价比较模糊,干部之间缺乏直观、精确的比较,难以反映考核测评的民主性、全面性和准确性;定量考核以平均分值来直接反映对干部的评价,虽直观、明确,便于排名,但不能充分反映重要考核群体和主要考核群体对被考核人的意见。因此,这两种考核方法均难以全面客观地反映干部的德、能、勤、绩、廉的情况。
二、高校管理干部考核的基本原则
客观公正、实事求是的原则。高校管理干部的考核是在一定的外部系统支持条件下、在一定的度量评价标准下进行的。首先应以客观公正、实事求是的态度对考核的外部支持系统进行研究,注重分析主客观因素。其次,要以客观公正、实事求是的态度认真遵守度量标准,坚决反对任何形式的主观主义和教条主义。在高校管理干部的考核中,考核者不仅要以客观公正的态度对待考核时的外部支持系统,而且又要实事求是地反映出被考核者的实际业绩,保证考核的严肃性和公正性。
注重实绩、突出个性的原则。对高校管理干部考核最直接的目的就是要了解其工作的实际状况,特别是要了解其履行岗位职责的情况及其工作表现,以及接受应急性临时重大任务的努力和结果,并对其进行客观的评价,从而反映出管理干部实际的工作业绩。因此,要把其相对突出的优点和存在的缺点都认真地总结出来,使其继续发扬优点,力求克服缺点,客观反映出其实际工作业绩,以便为今后的任用和提升作好铺垫工作。
民主公开、群众公认的原则。民主公开、群众公认是保证高校管理干部考核的严肃性与公正性的保障。民主公开要做到考核范围、时间、内容、方法、程序等的公开,这样不仅有利于管理干部以平常的心态面对考核,也有利于发动群众积极参与管理干部的考核,不断扩大群众的参与程度,从而与群众共同作好管理干部的考核工作。
全面考核、综合评定的原则。全面考核就是个人自评、干部互评、群众测评和组织评定相结合。分解指标应涵盖干部的思想品质、工作业绩、理论水平、业务能力、创新能力等方面,使广大参与测评的干部群众“一目了然”,以保证考核的质量和效率。同时在全面考核的基础上应注重定性和定量相结合,以定量考核为主以定性考核为辅,对管理干部的考核进行综合评定,修正疏漏通过技术上的操作确保结果的客观性。
三、进一步完善高校管理干部考核体系
明确前提及完善须注意的问题。整个干部考核评价体系时一个由三个子系统(即三个一级指标)构成的大系统,即思想道德子系统、能力素质子系统及工作业绩子系统。其中思想道德子系统主要包含高校管理干部的理论素养、思想品质、敬业精神、服务意识及廉洁自律等方面的表现;能力素质子系统主要包含高校管理干部的基本业务能力、学习研究能力、科学决策能力、组织协调能力、工作创新能力;工作业绩子系统主要包含高校管理干部履行岗位职责的情况、工作目标的实现程度、工作推进的效率。这些指标具有代表性和可操作性。
管理干部的考核体系是系统工程,它的指标体系是由多方面的属性和因素构成的集合体,这些指标大多数都是比较模糊,考核结果会有很大误差。此外,高校管理干部的考核指标大多数都属于定性指标,即大部分的指标评价既没有客观性的数据和结果,也没有可参考的量化标准,因而必须对其进行定性分析,然后根据经验和实际,再采用模糊评判的方法进行模糊计量,这样可以避免某些不确定的主客观因素对评价结果的影响,从而保证结果的客观性和科学性。
把考核与管理相结合。目标管理的目的就是通过目标的激励,使组织成员在实现组织目标的过程中,实现了自己的价值,调动组织成员的积极性,从而保证总目标的实现。
高校应建立、完善干部目标管理和岗位目标管理,逐步实现由注重组织管理转向组织管理和自我管理相结合,注重定性管理转向定性管理与定量管理相结合,注重领导管 理转向领导管理与群众管理相结合;只有做到考核与岗位目标责任制相结合,才能有效地强化干部注重实绩、公平竞争的意识,推进岗位规范和考核量化,使干部的任用、奖惩更趋于合理。
有效利用考核建立激励机制。高校的管理干部绩效考核(评估)是一种激励技术和手段,也是目标管理的一个重要环节。绩效考核不能只针对过去做考核或考评以及评估本身而已,更要重视前瞻性,协助组织成员找出工作中存在的问题,帮助其改进。
关键词：高校管理；干部团队；专业素质；团结合作；决策能力
一、高校管理干部团队应具备哪些专业素质
要想打造一支优秀的高校管理干部团队，在高校管理干部实施管理活动时必须具备很高的专业素质。
1.管理干部的沟通能力和团结合作能力要好。作为高校的管理干部，主要是管理好学校的学生。只有通过多和学生交流、沟通，了解学生的思想，才能从学生的实际出发，帮助学生解决在学习上、生活上和感情上的问题，发挥团结协作能力，处理好高校的管理工作。
2.优秀的高校管理团队一定对学生管理工作有很高的热情。学生管理干部如果真心的喜欢和学生道交道，有利于管理干部集中自己的精力，最大限度的发挥自己的潜力和聪明才智，为学生工作。只有这样，学校才会充满阳光和朝气。
3.高校管理干部必须有很强的应变决策能力和计划管理能力。高校管理干部的工作琐碎复杂，这要求管理干部必须要对自己的工作拟定一个计划，做好具体工作的分工，举行一些娱乐活动，从而缓冲学生的学习压力，调动学生学习的积极性，提高学生的学习效率，同时也可以提高学校管理工作的效率和教学质量。在学生的管理工作中可能会临时出现一些突发状况，这就要求高校管理干部必须具备很强的应变能力，能够迅速针对突发事件做出较好的处理。
4.作为高校管理干部要有不断学习的能力和领导激励能力。作为管理干部，我们应该充分考虑到学生内心的需要，调动学生的学习热情。随着工作的不断深入，管理干部的自身知识水平有限，这就需要我们要及时的进行学习，补充自己的不足，从而提高自己的专业素质。
二、提高高校管理干部团队专业素质的意义
20世纪80年代以来，国外很多大学都开始重视优秀高校管理干部团队在提高高校竞争力的作用。随着经济体制的变革的深入，很多大学开始意识到对学校实施战略管理很有必要。社会环境的恶化，使很多高校认为构建一支优秀的高校管理干部团队已经迫在眉睫。所谓优秀的高校管理团队作是指高校为了培养高素质人才，传授新科技文化知识，为社会服务的教学人员与管理干部相互协调合作的一个工作团队。它要求每一位高校管理干部具备优秀的专业知识，能与其他人团结合作，善于处理交际关系，有坚强的信念，为了同一个目标而共同努力奋斗。提高高校管理干团队的专业素质，有利于管理干部根据信息做出正确的决策，通过和学生进行有效的交流沟通，改善师生之间的人际关系，调动学生学习的积极性和自觉性，充分发挥管理干部的创新能力，团结合作，共同致力于学校的发展。
三、如何培养高校管理干部团队的专业素质
众所周知，整个管理层素质的高低直接影响了一个学校的的综合竞争力。为了使学校在激烈的竞争中处于优势，我们需要培养管理干部的良好合作精神，卓越的组织能力，果断决策能力，强烈的责任感和敢于创新能力。那么如何提高高校管理干部团队的专业素质呢?我觉得应该从以下几个方面：
1.高校应该组织管理干部参加一些工作培训。学校为了了提高管理管理干部的能力，会有计划性的在管理干部工作安排方面进行特殊的处理。比如通过岗位交换，了解其它部门的运作，扩大视野；通过安排一些较高职务的事情，提高管理干部的思考问题高度；通过工作来提升管理干部的专业素质的方法最直接有效。
2.高校将管理干部团队的成员送到一些固定的教育结构去培训，这种培训比较正规，比较适合管理干部专业知识的学习和训练。
3.由高校内部组织一些专门的针对性较强的培训，时间较短。通过一段时间的培训管理干部可以在短期内提高自己某方面的能力。
4.要求高校管理干部学会自我学习，自我提高。在哲学上，我们曾经学过内因在事物的发展中起关键性作用。因此，高校管理团队的专业素质的提高和培养，需要个人自主学习一些专业知识和技能，充实自己的大脑，以自己丰富的知识去应变一些错综复杂的局面。只有这样才能更好的构建一支优秀的高校管理干部团队。
[关键词]民办高校；青年管理干部；制度
[中图分类号]G71[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）45-0066-02
高等学校管理是高等学校各项工作的计划、组织、领导和调控的过程，是高等教育管理的一个重要组成部分。高等学校管理的目的和意义在于，通过计划、组织、领导和控制高等学校运行过程中的各个环节，协调处理好各要素之间的关系，调动师生员工的积极性，优化配置学校的人、财、物等资源，以更好地履行高等学校的职能，达到组织的目标。
20世纪末，随着我国高等教育向大众化的门槛迈进，民办高等教育的规模逐渐扩大，组织结构日趋复杂。民办高校的特点是兼职教师多，流动性大，管理上更倾向于行政集权，导致管理人员有更多的资源支配权。和公办高校相比，民办高校管理干部队伍中，青年人员占据相当大的比重，尤其是辅导员岗位和教务管理岗位大部分都是青年人。建设一支高素质的，能担重任的青年管理干部队伍，对民办高校改革、发展、稳定提供坚强的组织保证。
1民办高校青年管理干部的来源与现状
民办高校青年管理干部的来源十分复杂。有些是民办高校的优秀毕业生留任的，有些是其他高校的应届毕业生，还有一些是从教师转为行政管理干部的。他们大部分在本科或者硕士阶段学习的都是非教育学或者管理学的知识，并不具有高等教育学的学科背景。虽然学校也会对他们组织一些关于教育学和管理学的培训，但是培训只限于报告或者讲座，实务培训较少，且培训内容不系统、不具体。青年干部参加其他管理水平较先进的高校访问、交流的机会很少。他们过多的是凭借自身积累的经验来进行管理工作，在民办高校发展之初，他们的摸索与经验还能搞好管理工作。但是随着民办高校的规模不断壮大，特别是民办高校进入内涵发展的阶段，他们的管理有效性逐渐降低。他们的政治素质、领导执行能力、沟通协调能力、应对突发事件能力和高效的业务能力逐渐捉襟见肘。
民办高校青年管理干部同时还面临自身发展的困惑：学历的提升，职称的晋升，待遇的提高等。民办高校一般都是中层干部管理科级干部，而科级干部的管理自较少，人员配置方面大都是一人多岗，可调动的管理资源较少，青年管理干部事务工作十分繁重，除了正常的上班时间以外，有时还要加班加点。工作效果很难有大的突破或取得一定的成绩。青年管理干部除了要接受学校管理能力的考核，还要接受科研能力的考核。除此以外，还面临提升自己的学历学位的压力。三重压力使得民办高校青年管理干部陷入窘境，工作积极性降低，很难发挥其工作热情和主动性。
民办高校以生为本，中心工作以教学为主。新的工资制度改革，按职务、职称等制定薪酬。工资薪酬横向分成二次就业和第一职业两类人员，纵向分成管理和教师两大类，其中管理类按照职务制定薪酬等级，教师类按照职称制定。由于学校的薪酬制度倾向于教师系列，具有中级职称的青年科级干部的校内津贴明显低于具有讲师职称的教师。此外，教师还有超额工作量奖励，行政管理干部没有额外补贴。收入的差距，加剧了青年管理干部内心的苦闷。
2民办高校青年管理干部体制中存在的问题
2.1岗位设置不精确
民办高校由于其资金来源都是学生的学费，所以对学校人、财、物的使用要达到资源配置的最大化。在人员岗位的设置上，也会一人多岗，特别是对青年管理干部的聘用。在实行二级管理的高校中，院系青年管理干部需要同时承担人事、教务、行政、财务、资产管理、档案等事务性工作。不同大小的院系工作量会有不同，简单地以学生人数来划分所需管理干部的人数是不科学的。由于院系大小的不同，管理人员人数的不同，导致岗位设置不精确，虽然同岗同酬，但是没有同岗同工作量。这样势必导致青年管理干部人员心理失衡，不利于调动其工作积极性。
2.2工资制度不透明，考核机制不完善
民办高校新的工资制度改革借鉴了公办高校的绩效考核制度，学校公布了各级各岗工资标准的区间。但是工资制度依然不透明，具体主要表现在工资标准制定的依据没有公开。个人对于自己的工资水平所处等级没有知情权。特别是对于青年管理干部，没有结合工作量大小，管理人员的知识水平，职称水平，单单按照岗位执行是不合理的。另外考核机制也不完善，积极有效地完成工作和懒散应付地对待工作，工资待遇没有区别性地对待。一段时间后，该制度会造成青年管理干部工作慵懒，相互观望，低效的管理效率，整个学校工作会滞后。
2.3青年管理干部晋升空间少
民办高校青年管理干部人员的职称评审参加的是行政系列的晋升。相对于教师系列，学校晋升名额较少。且由于自身的知识能力不相关，科研能力较弱，加上外部环境对民办高校的歧视，晋升难度很大。学校暂时不能解决大多数青年管理干部人员高等教育管理研究系列研究员及以上的晋升通道。管理人员出现自身发展的“瓶颈期”。
2.4待遇偏低，与其他系列相比差距大
民办高校青年管理干部与其他系列人员相比，工资待遇偏低。同样的中级职称，行政管理干部相比辅导员、实验员、教师人员差距较大。工资待遇与其工作付出不成正比，虽然其承担的是日常的事务性工作，但是千头万绪的工作也是非常繁重的，其岗位要求不允许其出现任何偏差。
3加强民办高校青年管理干部建设的对策
3.1自我素质的提高
民办高校青年管理干部面对困境首先要勇于面对，从提高自身素质入手，提高自己的竞争能力。从思想上承认高等教育学这一学科，对于自身知识储备的不足，要主动学习高等教育学和管理学的理论知识，多阅读相关的文章，为掌握高等教育规律提供理论保障。同时，还要多参加高校间的交流与学习，多向管理水平先进的高校学习，提高自身的实践能力。机会不是别人给的，要抓住一切学习的机会。在工作中要虚心请教，不断地学习与积累经验，要学会利用先进的科技水平，提高自己的工作效率。
3.2学校要制定合理的工作阶梯制度
学校首先要根据管理、服务工作的繁简难易程度，制定一套符合民办高校特点的岗位责任书。该管理干部岗位责任书要有明确的职责义务、任职条件和任期。其次要构建一套管理人员岗位评价指标体系，结合高校其他人员考核指标同时实行。对管理人员要进行定期和不定期、定性和定量相结合，多层次、多形式考核和监督管理。最后，要建立合理的工作阶梯制度，一岗一阶梯，多岗多阶梯，多阶梯相应的工作量大，职责义务繁重。但同时也对应多梯级的激励机制。采用多层的激励体制能满足青年管理干部的合理需要，激发其进取和创新意识，增加其成就感和荣誉感，容易形成青年管理干部的自我激励和发展机制，有利于整个学校管理效率的提高。
3.3完善管理干部机制，改善青年管理干部的待遇
民办青年管理干部中大部分是教学管理人员，他们没有合理的职称机制，而一般工资待遇都是对应职称或行政级别来制定的。虽然教学管理工作责任大、涉及面广、任务繁重，但不健全的教学管理人员职称体制让他们并没有得到付出劳动所应享受的待遇。他们只能利用业余时间总结工作经验，写出一些文章，向研究系列职称迈进来提高自己的职称。只有完善教学管理人员待遇，增加额外补贴，才能提升教学管理的品质，提升教学管理队伍的素质。
3.4健全竞争机制，提高青年管理干部的积极性
通过青年管理干部之间的竞争和对他们的激励，激发其工作积极性。通过相互竞争，实现优胜劣汰，对于那些学历层次低、不思改革、责任心差、工作形式传统的管理干部进行分流。对于创新能力强、业务水平高、工作效率高，成绩突出的人员进行奖励。只有真正建立青年管理干部的激励竞争机制，才会有越来越多的优秀人才加入到民办高校的管理队伍中来，创造一个高效益的管理工作环境。
参考文献：
[1]杨永宽.建设高素质高校管理干部队伍的对策[J].科技教育，2008（20）.
[2]战新华.激励高校教师的理论选择与措施[J].中国高校师资研究，2008（3）.
[3]赵敏，臧莉娟.对我国高校管理人员职业化建设的思考[J].高校教育管理，2007（3）.
[4]张立.对高校管理干部队伍建设的思考[J].中国高教研究，2005（4）.
关键词：建立和完善；高校干部考核反馈制度；思考
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
文章编号：1672―3198(2009)11―0207-02
1 干部考核反馈的现状
由于高校人事制度未超越计划经济体制下的模式。干部依然存在能上不能下，人员能进不能出的情形，考核结果很难与干部的责权利挂起钩来。实践中往往对在考核过程中发现问题的干部处理力度不大或处理不及时，缺乏必要的制度保障。在实际操作中，容易把考核工作更多地理解为一种评优，存在着照顾、搞平衡、轮流坐庄的倾向，使得考核工作在一定程度上变成了形式，失去了应有的激励和评价作用。
在实践中，考核结果特别是年终考核结果往往被认为是“内部资料”，组织部门很少对外公布，一般情况下被考核对象很难了解到具体情况，对个人考核情况的反馈更是缺乏。而根据管理学原理，考核反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。考核反馈的目的是为了让职工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和职工双方达成对评估结果一致的看法；同时，管理者要向职工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。由于考核反馈在绩效考核结束后实施，而且是考核者和被考核者之间的直接对话，因此，有效的考核反馈对管理工作起着至关重要的作用。因此，建立健全考核反馈制度，是当前管理干部教育、管理及选拔任用不可缺少的重要环节。
2 建立干部考核反馈制度的意义
(1)搞好管理干部考核的反馈工作，是干部考核工作的重要环节和内容。《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导干部考核工作暂行规定》中，分别把反馈作为换届、届中考察进行民主评议和定期考核工作的基本程序。
(2)考核反馈有助于加强领导班子建设。领导班子建设得好与坏，关系一个单位、部门的发展。对一个单位、一个部门的领导班子进行全面深入的考核，了解掌握了领导班子的结构状况、团结程度、工作运转情况和存在的主要问题，考核机关如果能及时地以恰当的方式向单位主要领导和班子其他成员进行反馈，肯定其正确、成功的方面，指出其存在问题特别是一些迫切需要解决而尚未引起重视的问题，对于及时解决和处理这些问题，加强领导班子建设，提高班子和管理干部的威信，都有积极的作用。考核班子，并不一定要调整班子，即使是存在一定问题的班子，通过考核反馈，帮助、指导其解决问题，加强了班子的建设，也达到了干部考核的目的。
(3)考核反馈是干部教育的一种重要形式和途径。对管理干部考核本身并不是目的，而是组织上了解干部德才表现的重要手段，是教育干部的有效方式，体现了组织上对干部的关心、信任、爱护。考核过程中，干部最关注群众的反映，能集中精力审视自己、进行反思。因此，考核反馈对干部实施教育具有独特的功能：首先是针对性较强。考核机关通过民主测评、个别谈话、调查核实，比较准确地了解掌握了干部的长处和不足。在此基础上，指出干部的优缺点乃至存在的问题，干部整改能对症下药，突出了教育内容的针对性，比平时泛泛地表场或批评效果更好。其次，干部比较容易接受。利用考核反馈对干部进行教育，考核机关的特殊地位和考核反馈工作的特殊氛围，以及考核组的反馈有理有据，指出的优缺点准确度高。于部对反馈的意见比较心悦诚服，对干部形成一定的压力和动力。有利于干部振奋精神，激发斗志，端正行为，改进方法，把工作做得更好。
(4)考核反馈有利于提高考核工作质量。一方面。可以对考核机关及其成员起到督促、提高的作用。因为要对考核对象实施反馈，考核结果必须全面、准确、客观、公正，这就要求考核者在考核中工作必须深入细致，全面地、多渠道和多层次地听取干部群众的意见，必须对听到的意见、反映认真进行分析研究，去粗取精，去伪存真，使考核结果中肯定的方面恰如其分，存在的不足和缺点实事求是。另一方面，实施考核反馈有助于检验考核结果的真实性和准确度，甚至可以起到纠正错误、弥补不足的作用，使考核结果更全面、更准确。
(5)反馈有利于打破管理干部考核工作的神秘感，扩大干部考核工作的透明度和群众的知情权、参与权、选择权和监督权。通过考核反馈，可以增进组织部门与领导干部的思想交流和沟通。同时，检查考核工作质量。反馈是组织考核“从群众中来，到群众中去”的有效途径之一，是坚持群众公认原则的具体体现。在一定范围内向干部群众反馈考核情况，充分听取干部群众对考核工作的意见和建议，有利于群众对考核反馈工作的监督，不断促进考核工作的制度化、规范化。
3 干部考核反馈工作的原则、内容和方法
3、1 考核反馈工作原则
(1)思想政治教育原则。要掌握和运用思想政治工作的原则和方法，研究探索实施考核反馈工作，真正发挥考核在搞好班子建设和管理干部思想政治建设方面的重要作用。把认真细致的思想政治工作贯穿于考核反馈工作的始终，使考核反馈成为管理干部思想政治工作的一部分，成为进行思想政治教育的有效方式，将思想政治工作和考核反馈工作在目标和方法上融为一个有机整体。
(2)激励原则。考核反馈重在激励，通过全而客观准确地评价管理干部履行岗位职责的表现和工作实绩，公正评价和肯定干部，激发干部奋发向上的工作热情，引导干部积极主动、创造性地履行职责，不断改进工作，使优秀者戒骄戒躁；称职者总结经验，寻找差距，转变作风；基本称职和不称职者汲取教训，振奋精神。
(3)警戒原则。从关心爱护干部出发，反馈缺点和不足，给予指导和警示。及时制止和防范班子和管理干部的不规范行为和苗头性、倾向性问题，将其解决在萌芽状态；对干部存在的缺点和不足要讲具体，尤其是对那些能力平平，工作得过且过，思想作风、生活作风等方面存在一些苗头性错误，但又不够纪律处分的干部要严肃指出，促使其重视，认真对待。使干部在不断修正错误、提高素质中保持工作积极性。
(4)导向原则。给干部工作以正确的评价，根据不同的岗位职责要求和培养目标，以及干部存在的缺点不足，提出
合理化建议，让干部明白努力方向和奋斗目标的同时，深切感受到组织上的关心和信任，引导干部自觉地保持和增强那些有效、优良的行为，改变或消除无效的、不良的行为，沿着正确的方向健康成长。
(5)一致性原则。考核反馈要依据考核标准，反馈结果要保持与群众公认、组织认定、个人认同的一致性，反馈的情况要和考核结果及其运用保持一致，保证考核反馈的严肃性和权威性。
3、2 考核反馈内容
考核反馈，其内容主要是围绕《党政领导干部考核工作暂行规定》中班子和干部考核的内容进行反馈，并与《规定》所列评定档次的标准在内容上保持基本一致，力戒随意性。考核反馈连同反馈谈话记录应一并建档存查。
3、3 考核反馈的方式、方法
(1)集体讲评式。召开考核反馈大会，将反馈的内容在全体被考核的领导干部中进行讲评。
(2)民主生活会式。采用民主生活会的方法进行反馈，一般以一个班子为单位进行，除班子成员参加外，单位中层及群众代表也可旁听。考核机关先就班子整体情况进行公开反馈、班子成员就反馈内容进行讨论，班子主要负责同志代表班子进行表态，然后由考核机关将班子成员的书面反馈材料发给本人，班子成员根据个人的反馈内容逐个自我表态，最后由考核机关进行总结，提出整改要求。
(3)个别座谈式。每个领导干部都由考核机关单独进行个别谈话反馈，可以针对不同岗位、不同性格、不同干部的具体情况，采取灵活的谈话方式。反馈的实施方式有两种，一种是口头反馈，适用于时间紧迫，意见统一，认识一致或事由简单，结果明确等情况下进行；另一种是书面反馈，比较正式、严肃，把反馈内容以书面形式反馈给本人。反馈方法应视情况采用直接反馈和间接反馈。
4 考核反馈工作应注意的问题
(1)切实加强对考核反馈工作的组织领导。领导重视是做好考核反馈工作的保证，需要投入大量的财力、人力和精力，只有获得领导的重视和支持，才能获得人员、经费和时间上的保障。同时，要把平时对干部的了解掌握与考核时对干部的了解有机结合起来。
(2)严格遵守考核工作纪律。考核反馈，要从党的事业出发，出于公心。敢于坚持原则，善于做干部的思想政治工作，不轻描淡写，不回避矛盾，努力使干部通过反馈，在思想上得到一次净化和升华。
(3)抓好反馈后整改措施的落实。反馈只有和考核结果的应用有机结合起来，才能收到事半功倍的效果。考核意见反馈后没有进行整改或整改效果不明显的，必须加强跟踪督查；对基本称职的干部，实行半年到一年的诫勉期，诫勉期内无改进或又出现新问题的，采取必要的组织措施。
(4)注意反馈工作的方式方法。首先，反馈要及时，在评价完成之后即提供反馈；其次反馈要讲究方式方法，面对面地向被评价者反馈，帮助被评价者分析，通过比较被评价者的自评结果和他评结果，帮助被评价者分析产生差异的原因；还有，反馈要分步进行，讲究程序。一般应该是，先向领导班子主要负责人反馈，交换意见，再向班子其他成员反馈。对一些群众反映有较大问题的，考核机关可跟主要领导商定后，在一定范围内向干部群众进行反馈。
(5)创新高校领导干部考核形式。使干部考核反馈经常化、规范化。加大对领导干部的日常考核力度，定期考核与平时考核相结合。为确保考核客观公正，要采取届中考核、年度考核、干部试用期满考核等多种形式，努力做到全面、准确、客观地了解每一个干部的德、能、勤、绩、廉等方面的情况，并如实反馈。
参考文献
[1]陆扬琳，时构建高校干部考核评价机制的思考[J]，扬州大学学报，2004，(1)
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