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论文关键词：国际服务外包，经济增长，就业
一、服务外包对经济增长影响的比较
（一）对发包国的影响
发展服务外包不会阻碍发包国的经济发展，而是进一步提高母国的劳动生产率，促进经济增长。服务外包的发包国一般是欧美发达国家其支柱产业是技术和知识密集型与高附加值的服务业，通过把低端的服务和工程设计等转移到人力资源丰裕且劳动力成本较低的国家，一方面有助于降低成本和价格；另一方面，发包国可以把本国劳动力和资本调配到价值更高的行业或先进的研发工作中去，从而使其更有利地具有技术领先和知识积累领先的地位。服务外包使发包国进一步拉大与其它国家的距离，极大提升了国家竞争优势和增加国民财富。
以美国为例，据估计，如果没有IT职位的外移，1995至2002年之间，美国GDP增长率每年将要减少0.3%。美国信息技术协会（ITAA）的报告也显示：2008年，美国IT产业的业务外包使美国的GDP增加了1242亿美元，预计2011年将使GDP增加突破2000亿美元。
（二）对承包国的影响
国际服务外包促进承接国的经济增长、提高福利水平的作用是不言而喻的。其中关键的好处包括出口收入增加、创造就业、公司提升和技能更新。
以印度为例就业，2003年，印度的软件外包行业产值约为120亿美元，而全世界低成本地区的该行业产值共计250亿美元。据印度软件和服务公司协会统计，2009年，服务外包成为超过200亿美元的行业。目前印度约有700多家外包公司，承接金融、人力资源、管理等多方面服务，已经开始形成全面发展的产业结构。
二、服务外包对就业影响的比较
（一）对发包国的影响
国际服务外包对发包国的就业影响是备受关注和争议的问题。应该说跨国公司向境外发包服务业工作岗位一定会影响到国内的就业水平。据美国Forrester研究公司估计，自2000年以来，美国大约向外流失总计40万个服务业工作岗位。虽然这一数字似乎并不严重，但如果这代表一种趋势，情况就严重的多。服务外包虽然导致了发包国部分岗位的流失，但是并无迹象表明服务外包每创造一个国外职位一定等于母国会损失一个职位。事实上，服务外包将一些岗位转移到国外的同时，也在为母国创造着更多的职位。企业通过外包将闲置资源投入到开发新产品和服务领域，可以对扩大市场做出贡献，从而最终扩大母国的就业和提高实质工资。美国信息技术协会研究指出，2008年外包为美国创造了31.7万个净就业岗位。
（二）对承包国的影响
承接外包服务可以创造就业机会，提高了工资水平是毫无疑问的。美国Forrester 研究公司表明2010 年，西欧转向海外的工作岗位达到约 50 万个。近期的一项研究也表明，美国潜在的服务外包将给承接国创造高达 1400 万个就业岗位。这些从发达国家转移出的就业机会无疑增加了外包承接国的就业机会论文开题报告。
三、对人力资本影响的比较
（二）对发包国的影响
对于发包国来说，人力资本的提高具有被迫性。由于一部分服务业工作岗位被转包到发展中国家，短期内一些人就会失去工作在寻找新的工作的过渡期中，许多人可能需要通过培训获得新的技能。发包国通过采用失业保障、鼓励教育、就业培训等措施使工人重新就业，结果是在普遍意义上提高了本国的人力资本。
（二）对承包国的影响
承接国因承接服务外包而提高人力资本的结果则是显而易见的。在传统的制造业加工贸易中，劳动力相对资本和技术处于次要的位置，企业几乎不需要对员工进行专门的培训。但在服务外包型企业当中，服务外包业务的提供质量首要取决于员工的业务水平和积极性，生产设备与资本则相对处于次要位置。因此就业，服务外包企业一般都对员工培训有较大的投入而对员工积极性的重视也使得服务外包型企业更具有人文关怀的激励。这将提升服务外包产业的从业者的知识水平和职业素养，使得承接国该行业内乃至全社会人力资本提高。
四、对技术影响的比较
（一）对发包国的影响
国际服务外包能够促进发包国技术的进步和革新。每个企业的资源是有限的，当企业选择将其非核心的业务流程外包出去，就能够将有限的资源进行整合，结果是更多的人力、物力、财力能够投入到技术研发和产品革新中去，最终使得本国的技术水平有了普遍提高。
（二）对承包国的影响
承接国际服务外包，能为本国带来先进技术，进而带动国内产业的技术进步。由于国际服务外包两头在外，发包方大多是先进技术的携带者,它为承包国提供了一个学习的渠道,具有明显的技术外溢和“干中学”效应。承包国从全球技术和知识中获益，进而促进知识的创造、扩散和传播，从而催生了技术和产品创新，使知识资本转化成真正的竞争优势。
五、对企业竞争力的影响比较
（一）对发包国的影响
根据核心竞争力原理，跨国公司利用外包战略，集中有限的资源，建立自己的核心能力，巩固自身的核心竞争优势，进而构筑公司所在行业的进入壁垒，从而确保公司能够长期获得高额利润，并在行业中始终处于领先的地位。以美国软件业为例，美国软件业业内人士认为，企业必须保持高度的创造性才能在世界市场上竞争，而企业研发经费不足和资源分散方面产生的问题，使企业难以创新，所以将软件业非核心业务外包出去，集中资源进行研发和创新，对巩固本国软件企业竞争力有益。
（二）对承包国的影响
承接国际服务外包业务能够实实在在地提高承包国企业的技术和管理水平，以致提高企业整体的竞争力水平。一方面，外包业务的发包方和承包方在技术方面的合作比较密切就业，承接外包业务的企业可以通过“干中学”掌握一些技术，在这个合作过程中，发包方还会向承包方转让一些技术。另一方面，发包方带给承包方企业的还有与技术水平相匹配的先进的管理理念和方式。承包国企业通过承接服务外包业务，不断地提高自身的技术和管理水平，以提高企业竞争力，扩大在国际服务外包市场上的份额，从而也带动了整个行业的发展。
结论与启示：
国际服务外包的迅猛发展对发包国和承包国在经济增长、就业、人力资本、技术进步、企业核心竞争力五个方面都会产生深刻影响。从全局和长期来看，服务外包对发包国和承包国的影响是积极的，因此可以说发展国际服务外包对发包国和承包国来说是双赢的。为了更好地抓住这个发展机遇，我国应对这一世界经济发展趋势给予充分的重视，进而在各个方面做出调整与改善，以便更好地融入其中，充分利用这一国际趋势增加我国国民的就业机会，提升产业结构，发展我国国民经济。
参考文献：
【1】陈菲，服务外包动因机制分析及发展趋势预测，中国工业经济[J]，2005年第6期.
【2】李盾，服务外包----地区经济新增长点，中国外资[J]，2006年第10期.
【3】刘华文，服务外包竞争战略，广东商学院学报[N]，2006年第2期.
【4】杨圣明，关于服务外包问题，中国社会科学院研究生院学报[N]，2006年第6期.
【5】信息产业部电讯管理局，2009年全国通信业发展统计公报[N]，2009年3月7日.
关键词： 高职院校 科研档案 档案管理
科研档案是高职院校科学研究工作中形成的真实的原始记载，具有长期保存、研究与参考的价值。随着我国职业教育事业快速发展，高职院校科研成果不断丰富，科研档案资源进一步增多，强化对其管理与利用，对维护高职院校科研工作秩序和促进科研项目进展有着重要意义。除此之外，科研档案对高职院校建设与发展有着深远意义，是评价高职院校一个阶段内发展情况、综合实力、学术水平的重要依据，是对各院系教师、各科研项目参与人员工作绩效、学术能力等进行审核的重要材料，因而做好科研档案管理工作，是维护好高职院校科研与管理秩序的重要基础。
1.高职院校科研档案管理工作现有问题
1.1档案管理基础薄弱。
目前，许多高职院校科研档案管理工作沿用普通高等专科学校档案管理制度与方法，缺乏实施细则与明确的档案管理目标，普遍按照申报、立项、开题、结题的程序建立、整理和归档科研档案。事实上，档案的收集是否齐全、内容是否翔实均未得到统一的审核与评定，同时，科研项目的核心技术内容往往得不到有效保护与保存。
1.2载体单一，格式混乱。
信息化技术快速发展，对高职院校科研档案管理工作产生了深刻影响，越来越多的高职院校配备了齐全的信息化设备，对档案管理工作的信息化改革奠定了坚实基础。但目前，我国高职院校科研档案管理工作的信息化水平普遍较低，纸质档案多于电子档案，且不论是纸质档案还是电子档案，规格不一、格式不完善的情况十分普遍，给今后科研档案开发与利用带来一定阻碍。就电子档案而言，虽然它不受时间和空间的限制，通过存储、复制、下载等方式就可加以利用，但格式不完整、不统一等问题将影响档案利用者的检索、下载与利用活动，可见强化科研档案管理的规范化与信息化建设势在必行。
2.高职院校科研档案管理改进策略
为提升高职院校科研档案管理工作成效，应采取以下改进策略：
2.1强化科研档案管理工作基础建设。
首先，不断完善科研档案管理制度，在上级主管单位、院系领导及档案部门负责人的指导下，对科研档案的收集、整理、录入、鉴定、保管、检索、编研、统计等工作流程、方法、目标和注意事项进行明确，并形成相应的规章制度，就以上科研档案管理工作环节的方方面面进行严格要求。对国家级、省厅课题项目管理采取问责制，责任落实到人，使项目负责人和各级管理部门各司其职、各负其责。对各类重点课题进行中期检查和跟踪检查，保障课题高质量完成。
其次，采用课题组立卷归档制，对课题组科研档案的收集与归档工作程序进行规范，要求承担课题项目的部门对课题材料进行全面、系统、准确的收集和整理。档案内容具体包括科研准备阶段，有科研课题审批文件、任务书、开题报告、调研报告、方案论证和协议书等文件;研究实验阶段，各种载体的重要原始记录、实验报告、计算材料、专利申请的有关文件材料;总结鉴定验收阶段的工作总结、科研成果、论文、专著、技术鉴定材料、成果申报奖励及推广应用的经济效益和社会效益证明材料等。
2.2推进科研档案管理信息化、规范化建设。
目前我国高职院校科研档案管理工作偏重收藏，对其开发与利用不足，随着高职院校科研工作不断发展，科研档案资源的利用价值将进一步提高，随之强化科研档案管理的信息化、规范化建设势在必行。对此，高职院校档案管理部门首先要逐步推进信息化建设，逐步完善学校档案管理信息系统和数据库，逐步将纸质档案转化为电子档案，采取纸质档案与电子档案相结合的管理方式，为科研档案交流、共享、编研等工作奠定良好基础，使科研档案需求者及时、快捷、方便地查找和调用相应档案资料。其次，强化科研档案管理规范化建设，对各种载体的科研档案规格、内容、格式等进行统一，对不符合要求的科研档案进行修改和订正，归档前对档案资料内容和格式进行严格审查，确保科研档案格式规范，内容准确而翔实。
2.3创新科研档案管理思路。
首先，树立知识产权意识，强化对高职院校科研档案的知识产权保护，对科研项目的研究过程、知识产权的获取、知识产权的维护、知识产权的转让等过程进行详细记录，并将相关资料归档，为维护知识产权秩序，促进高职院校科研工作健康发展提供有力支持。
其次，树立保密意识，对科研档案的密级划分、适用范围、机密档案的归档与保存等工作环节详细规定，确保科研档案的保密性与完整性，保护高职院校科研成果不受非法侵犯，保证机密档案资源不流失、不损毁。
3.总结
做好科研档案管理工作对促进高职院校科研、办学事业健康发展有着重要意义，认真分析科研档案管理工作中的现有问题并采取针对性改进策略，是当前高职院校档案管理人员义不容辞的责任。对此，高职院校科研档案人员可从完善科研档案管理制度、强化科研档案信息化和规范化建设，以及创新科研档案管理思路等方面做起，全面推进高职院校科研档案管理工作发展。
参考文献：
[1]陈莉敏.高职院校科研档案的管理实践[J].职业技术教育，2008（29）：7-8.
[2]田园.高职院校科研档案管理的现状及对策[J].南阳师范学院学报，2010（4）：123-124.
[3]黄平，田敏，合春燕，等.档案评价在高职体育科研方法课程中的应用[J].课程教育研究，2013（4）：218-219.
论文关键词：县级供电企业，线损管理
当前，随着电力体制改革的进一步深化，市场竞争日趋激烈，供电企业的经营难度不断加大，利润空间也愈来愈小，在这种严峻的形势面前，作为企业的管理者如何发挥自身优势，积极迎接挑战，求得企业的不断发展壮大，确实需要深思熟虑。而在长期的工作实践中，我们深深感悟到，抓住线损管理不放松，深挖内部潜力，向管理要效益，向线损要效益，这是供电企业必须长期坚持的战略定位，这也是提高企业经济效益的根本途径。
线损是供电企业管理的关键环节之一，线损管理是否到位，线损的高低，不仅直接影响着企业的经济效益，而且也在一定程度上说明了一个供电企业的管理水平。但是，究竟怎样才能管理好线损呢？下面，笔者结合自己的实践体会企业管理论文企业管理论文，借用现代的经营管理理念，提出线损管理的"九招法"，以求同行之间互相交流、学习探讨。
一、目标分解法
目标分解法是当前许多县级供电企业在实施线损管理过程中，正在运用并且已被实践证明了的一种极其有效的管理方法。其具体操作程序是企业在确定年度总的线损目标之后，再将总目标层层分解，具体落实到每个供电所和每条线路，供电所再将自己的子目标分解到每个配电台区和职工，这样便形成了个个肩上有担子，人人头上有指标的良好格局，从而激发每个供电所和每个企业员工都为实现自己的目标而努力工作。但在制定目标和分解目标时，企业的决策者要注意把握一个度，对指标的制定要实事求是、科学合理，既不能脱离现实凭空臆造，使目标可望而不可及，也不能无原则地降低目标而影响员工的进取精神。要在认真研究参考历年数据的基础上，对目标进行科学的测算，真正做到切实可行，才有可能实现企业和员工双赢的目的。
二、考核奖惩法
考核奖惩法首先要制定严格科学的考核标准，要设立专项的线损奖励基金，加大对线损的奖惩力度。县局每月要对每条线路的线损情况进行计算考核，看各供电所的线损指标是否完成，然后依据考核标准，对完成线损指标或超额完成指标者给予奖励，对未完成线损指标者给予经济处罚。对供电所来讲，也可以把线损考核延伸到每个农电工身上，看其所管辖的线路和台区高低压线损指标是否完成，并酌情进行奖罚。在考核过程中，作为企业的考核者要认真负责，公正无私，赏罚分明，决不能敷衍了事，含乎塞责，如果对考核不认真，也就失去了考核的意义。
对以权谋取个人私利，以及由于自身技术低下素质不高，在实际操作中造成计量事故，或为窃电者留下可乘之机，给企业带来不应有的损失者，要严格按照企业的规定进行责任追究杂志铺论文开题报告范例。该处分的进行严肃处分，该免职的予以免职，该经济赔偿的进行经济赔偿，只有严格的考核奖惩，才能保证各项制度顺利推行。
三、月度分析法
月度分析法就是县局每月要定期召开一次线损分析会，对逐条线路的线损进行认真研究分析，及时掌握全局的线损情况。在召开线损分析会时，各供电所长事先要拿出自己所管辖线路的月度线损分析报告，在会上一一发言企业管理论文企业管理论文，让大家品头论足，各抒己见，共同探讨。对于线损高的要认真查找原因，对症下药，提出下一步解决的办法；对于线路运行良好，线损稳中有降的线路，要善于总结经验加以推广，以达到相互学习相互促进之目的。分析会结束后，职能科室要写出月度线损分析综合报告进行存档，在下一次线损分析会上进行对照检查，看其措施是否落实，线损是否降了下来，是否收到了预期效果。
四、计量集权法
电力计量是线损管理的核心部位，计量表就好像在商品买卖交换过程中的秤，应该保证准确无误。对于供电企业来讲，如果计量表失去准确性，或者是窃电者蓄意在计量表上做手脚，都会给企业带来巨大损失，也就会导致线损的升高。所以，在计量上要采取统一集权的管理办法。首先，要把好计量表的校验关，计量表要由具有校验资质的部门校验，任何单位和个人都不得从事电力计量表的校验业务。其次，对每个配电台区的计量箱钥匙要由专人管理，管理者对企业要绝对的忠诚，不得有丝毫的贪心和私欲。农村低压客户也应如此，要由对工作高度负责的农村电工来统一管理钥匙，任何私人不得干预。否则如果计量箱的钥匙分散管理，一旦遇到个别私欲膨胀者，他们就可能乘隙而入，采取不正当手段来窃取电能，造成电量流失、线损升高。所以，对于计量管理要慎之又慎，必须采取集权管理方为上策。
五、经济运行法
供电设备的经济运行是降低线损的又一有效手段。经济运行是指设备的最佳运行状态，即在这种运行状态下能够产生最佳的经济效益，也就是说要设法尽可能地减少有功、无功损失。供电设备的经济运行包括供电企业的这样几个主要环节。一是电力调度中心。调度要以调出效益、降低线损为基本原则，准确掌握负荷的变化情况，制定科学经济的电力运行方案。同时在电力设备需要维护检修时要统一合理安排，尽量避开用电高峰，尽量减少停电次数和停电时间，以此来减少损失、增加供电量。二是变电所的变电运行人员，要及时掌握变电设备和线路的负荷变化以及功率因数高低情况，合理投切电容器，尽量使设备处于经济运行状态。三是供电所的管理人员，要对每个配电台区经常进行巡查，特别是对那些野外抗旱变压器，一旦抗旱结束要立即停运企业管理论文企业管理论文，防止空载运行。四是要对那些"大马拉小车"的变压器及时采取有效措施，不要因容量的不合理配置而加大电能的无效损耗。
六、消缺补漏法
供电企业不同于其它企业，其设备分散点多线长，一个县级供电企业大都管辖着数以千计的变压器和不同电压等级的线路，这些设备大都分布在野外，跨越田野村庄高山丛林，管理起来十分不便。但是，如果因此我们忽视了管理检查，有些线路和台区设备就有可能因出现缺陷而造成电量损失。所以，作为供电企业要加强这方面的管理，按照设备规程的要求，经常组织人员定期或不定期地对配电台区进行检查，对线路进行巡视，尤其是要加强夜间巡视，一旦发现哪些地方出现漏电现象，就要及时对设备进行消缺处理，这样就可以有效避免线路线损的加大。
七、摸底排查法
摸底排查法是我们在降低线损过程中一种最直接、最简单，也最易生效的办法杂志铺论文开题报告范例。作为基层供电所的管理者，必须对自己所管辖的台区和客户情况有一个最真实的了解掌握，对每个台区每个客户的用电负荷都要了如指掌、胸中有数。一旦线损升高，我们就可以通过每个客户的月度电量的增减幅度，对问题的出现有一个较为准确的判断，从而进一步深入细致地对客户进行摸底排查，通过摸底排查能够有效地控制个别欺骗瞒报截留电量现象，同时也能查出许多隐蔽较深的问题。沁阳曾有一条10千伏线路线损一连几个月居高不下，为了找出问题的症结所在，我们专门组织人员对这条线路每个客户的计量进行了细致排查，在排查中不放过任何一点可疑之处，最后经过检查发现一个用电负荷比较大的客户计量装置的互感器实际倍数与铭牌不一致，在每月计算电量时少算二分之一的电量，问题找到以后，这条线路的线损很快降了下来。在我市还有这样一个事例，有一个村庄前几年低压线损非常高，有时高达50％之多，前年新的所长上任以后，组织二十余名农电工对该村庄一家一户进行突击排查，结果全村有四分之一的客户计量表未向供电所上报，而被该村的电工截留下来，问题澄清后，局里对这名电工进行了严肃处理，并追补了电量，该村的低压线损很快降到了合理程度。
八、常态监测法
降损节能是供电企业永恒的主题，必须建立一种常态监测机制。降低线损关键在于计量，计量管理作为工作中的重中之重，要坚持常抓不懈、持之以恒，决不能一时紧一时松，在这一方面我们也进行了有益的尝试。一是坚持定期抄表与不定期抄表相结合企业管理论文企业管理论文，通过抄表来监测掌握计量表的运行情况，看客户的用电量是否有不正常的起落，一旦发现问题立即对计量进行检查。二是经常开展营业普查，对所辖区各配电台区的计量每月要进行一次现场监测，看其计量设备运行是否正常。三是按照规程要求对计量表严格进行周期校验，确保计量的准确性。
九、以人为本法
线损管理需要一支高素质的企业员工队伍，没有一种对企业忠诚，对工作认真负责的精神，线损就不可能管理好。因此我们在工作中必须坚持以人为本，充分挖掘员工的内在动力，对职工要加强思想教育，使他们牢固树立主人翁的思想，对待企业要像对待自己的家庭一样，背靠背，心贴心，时时处处为企业着想，把自己的利益和企业的利益紧紧的维系在一起，确立企兴我荣、企衰我耻的工作理念，一心一意为企业的发展勤奋工作。同时，要强化职工的技术培训，通过各种途径来提高职工的技术业务水平。试想，企业员工如果没有良好的技术素质，没有高度的敬业精神，又怎么能干好自己的本职工作呢？所以，只有培养建立一支高素质员工队伍，并充分调动员工的劳动积极性和创造性，才能推动企业持续快速向前发展。
1 民办高校科研档案管理现状
1.1 制度不健全：国家对于民办高校开展科研活动不重视，主要体现在申报省部级以上课题方面有种种限制，与公办学校相比，民办高校教师申请省部级、国家级等课题处于劣势。因为职称的限制，青年教师根本就没有申报资格，只能依附于从高校退居二线的老教师，不能充分发挥自己的科研潜能。民办高校的教师中级职称以上的很少，科研队伍不健全。
1.2 科研兴趣淡薄，缺少积极性。为了做好教学工作，完成教学任务，教师基本无暇顾及科研，更谈不上开展科研。虽然一些教师意识到科研的重要性，但不知从何入手，或是由于科研经费等问题中途放弃，或是认为最后发表几篇论文，就取得了科研成果。再者，有些教师在科研上缺乏团队合作意识，对参与的科研项目积极性不高。有的青年教师存在偷懒心理，考博以后或者等到晋升职称需要的时候再做科研，眼前还没有把科研提到日程上来。高校中论资排辈的现象和观点普遍存在，与公办学校相比，独立学院青年教师申请省部级、国家级等课题处于劣势。
1.3 科研档案意识不强。从政府和学校层面上说，由于历史和成长过程的原因，民办高校大多只重视招生人数、校园建设、规模扩大等硬件建设，普遍没有开展足够的科研活动。另外，和公办高校相比，政府对于民办高校科研工作不重视，没有提出硬性要求。很多申报的科研信息均将民办高校排除在外。在高层次的课题申报和方面，对于民办高校教师均有限制，导致了民办高校科研档案管理工作经验缺乏、较为落后的局面。近几年，许多民办高校开始重视科研工作，鼓励教职员工大力开展科学研究，但也没有充分认识到搞好科研档案建设与搞好科学研究工作的必然关系。再者，大部分教师认为参加科研目的是就是为了晋升职称，不注意资料的积累，甚至担心科研课题文件资料特别是技术成果泄密对自己造成损失，不愿上交或不主动上交给档案部门。
1.4 科研人才缺乏，科研档案无连续性。相对于公办高校来说，民办高校一般只能吸引刚毕业的年轻教师和年龄普遍在55岁之上的离退休老教师，以及从公办高校聘请的兼职教师。这就使得民办高校从一开始就在科研建设方面存在着严重的滞后：一方面离退休教师大多数都以授课为主，且在本专业的理论研究方面已经和当前前沿问题脱节，无法对年轻教师在科研方面进行“传、帮、带”；另一方面，兼职教师还要兼顾本单位的任务，在教学方面未能全身心投入到民办高校的教学工作中，科研方面更是贡献甚微。近几年，绝大多数民办高校已经大批引进具有硕士研究生以上学历的毕业生，以及少数博士生。但由于民办高校待遇相对较低，以及社会保障、住房等方面的担忧，导致高学历者心理失衡，一旦有机会找到更理想的工作，就会辞职。这就导致本应成为民办高校科研队伍的中坚阶层的人才流失，缺乏有层次的科研梯队，仅有一些校级厅级等级别较低的项目，省部级以上的项目少之又少，更有甚者，很多课题刚立项，主要参与人员就已离职，导致科研成果没有连续性。科研档案的不完整、不系统，影响其开发利用价值，反过来也影响了原本薄弱的民办高校科学研究工作的继续发展。
1.5 科研工作缺乏组织和制度保证，科研档案管理人员缺乏相应的专业知识。一方面，机构设置不完善。专门科研机构及科研管理机构是科研工作的组织保障。目前设有独立科研管理机构的民办高校很少，大都依附于教务处或者信息中心等一些校级的行政部门。学校的科研制度也不规范，比如，关于科研课题和经费的申请、科研考核制度、科研奖惩制度和科研档案管理等方面，基本缺乏明确的规定和管理。这些都制约了科研工作的进一步开展。另一方面，科研管理人员配备极少，大多数民办高校的科研干事都是兼职，主要工作还是教学，没有太多精力收集、整理归档材料。与档案工作相关内容的培训更是没有参与过，对档案工作管理意识不强，许多科研档案管理人员认为，科研档案管理就是把科研活动的资料收集起来，递交给学校综合档案室就行。无视法律规定，常常以复印件应付归档。我国《科学技术研究档案管理暂行规定》中明确规定：归档的科研材料必须是原件，根据需要可复印若干份。但是有些科研人员却将原件据为己有，以复印件交档案管理部门应付了事，容易给一些人造成舞弊的可乘之机。
1.6 科研经费投入不足。民办高校科研经费普遍不足。其主要原因：一是民办高校的科研工作没有纳入主管部门的统一管理，不像普通高校那样每年都有数量可观的科研经费下拨，实行专款专用，为科研工作的顺利进行提供较多的经费支持。二是民办高校经费来源主要靠收取学生学费，科研投入相对不足。三是自身对科研工作重要性认识不足。
1.7 科研材料收集不齐全，科研档案难以集中管理。由于民办高校师资较为紧张、教学任务繁重，有能力的教师即使挤出时间来从事科学研究，但缺少时间对科研过程形成的原始资料进行收集、整理和有序上交。有人认为科研档案的收集、归档是档案部门的事，与自己无关。因此，档案部门收集到的常是项目申请、立项表格、鉴定材料等一般性资料，而真正的科研原始记录材料很匮乏。由于学校知名度和科研水平不高，承接不到重要的科研项目，不少教师常会以个人身份参与强校、外单位的科研工作，这就构成本校科研项目的“流失”，导致本校科研档案的收集困难。
1.8 缺乏行之有效的管理手段和规章制度。由于民办高校科研档案管理工作一般起步较晚，再加上档案管理意识不强，管理手段和规章制度不健全，因此，档案部门经常难以收集到建档所必需的完整的原始资料，这就造成科研档案中一般性技术资料多、关键性技术资料少。由于科研档案的不完整、不系统，影响了它的开发利用价值，反过来也影响了原本薄弱的民办高校科学研究工作的继续发展。
2 民办高校科研档案建设的对策
增强师生员工的科研档案意识，提高对科研档案价值的认识。
2.1 学校方面。首先，重视科研档案管理工作，提高对科研档案管理的意识。民办高校要改变只重视课题项目立项数量和论文的数量，而忽视科研档案整理的局面。要对校领导到全校师生加强对科研档案的重要性的宣传。科研档案不仅是申请立项、研究课题、调研、总结研究成果、、结项等具体工作，也包括了科研成果的推广应用、总结、积累的过程。科研档案的整理也并不是单纯的某个部门或某个人的行为，而是所有做科研的师生在研究的同时，要有意识地积累科学研究的过程稿，包括调研材料、研究报告、应用证明等资料。这样才能使得科研档案起到应有的知识传承的作用。其次，要健全科研机构，制定完善的科研制度，加大对科研工作的奖惩力度。以黄河科技学院为例，从2008年本科评估开始，就专门设置科研处，并在二级学院设立科研干事，以方便科研工作的展开和科研档案的收集整理。2010年成立经济研究所、纳米研究所等九个研究所，由主管教学校长主抓。在制度方面，先后制定《黄河科技学院科研项目经费资助管理办法（试行）》和《黄河科技学院科研奖励办法（试行）》。最后，给予必要的设施支撑。科研档案的整理，并不是单纯地收集资料就行了。需要配备计算机、扫描仪、网站网络环境、储存载体等，才能够保证科研档案工作的顺利开展。
2.2 师生层面。首先，要转变思想，重视科研工作，正确认识科研和教学的关系。一方面，教学可以促进科研发展，在教学过程中能发现教学内容、教学手段、教学方法、教学管理等一系列问题，科研活动可以围绕这些问题有的放矢地开展研究活动；另一方面，科研活动能促进教学水平的提高，教师在科研活动中能接触到更多的新思想、新知识和新信息，并在教学活动中传播给学生，这有助于改进和丰富教学活动，提高教学水平。其次，在做科研的同时，要注意资料的收集。完善的科研档案为其他研究者提供有价值的参考，成为本领域前期的研究成果。其他科研工作者可以在不违反知识产权的前提下利用和借鉴这些成果，能够避免重复劳动，减少各方面的浪费。
2.3 业务层面。民办高校要配备与业务工作相适应的专兼职科研档案管理人员，同时要加强对全校师生宣传科研档案业务的培训和指导。要明确各类人员对科研档案收集的范围，以及其归档范围。
2.3.1 学校科研档案管理要综合管理的是科研的准备阶段、研究阶段、结项阶段、成果推广利用阶段的各类材料资料，但是，并不是所有的资料都要归档。主要包括上级科研部门关于科学研究课题的题目征集、课题的批准立项的文件、任务书、委托书、项目结项证书、获奖证书等，学校内部的科研规划、各类科研成果的统计报表、总结材料，学校组织承办或师生个人参加科研交流、学术会议的会议材料等。
2.3.2 科学研究的课题组或者要收集整理的包括：科研课题审批文件、任务书、委托书，开题报告，课题研究计划，经费预算，方案论证和协议书、合同等文件。另外，重要的是研究阶段中，各种载体的重要原始记录，实验报告，计算材料，专利申请的有关文件材料，设计文件、图纸，关键工艺文件，重要的来往技术文件，研究工作年度进展报告等。总结鉴定验收阶段、成果和奖励申报阶段中的工作总结，科研报告，论文，专著，技术鉴定材料，科研投资情况，经费决算材料、成果和奖励申报材料及审批材料，推广应用的经济效益和社会效益证明材料等。最后是项目的推广应用阶段，包括推广应用方案、总结，扩大生产的设计文件、工艺文件，转让合同，用户反馈意见以及专利证明等。对于这些较详细的资料要求装订成册，制成统一形式交给科研部门或档案部门存档，需特别注意的是归档材料的系统性、完整性和原始性，要以原件归档。
为了能够细致的对承德露露公司人力资源管理等方面的问题进行分析，首先应考虑创新问题及企业发展驱动力，如此一来，才能结合企业的实际情况拟定出有效的意见。其中，主要包括企业在人力资源管理领域创新驱动力等问题，具体如下:
1.智力工作得到提升
随着新经济时代的来临，网络技术以及高新技术也随之发展，依照现阶段的社会分工情况，我们不难看出，在经济领域范畴中，智力工作占有极为重要的地位，企业的长远发展以及转型升级都需要大量的智力人才与治理人才的支持。因为人才需求量的攀升，导致目前的人力资源管理方式无法与当前社会的发展体制相容。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
2.组织机构的优化 作文 /zuowen/
在新的经济体制之下，降低成本、优化服务及创新技术是企业发展的主要因素，为了能够达到企业制定的目标，需要优化企业内部的机构组织，从而提升服务水平与工作效率，达到降低成本的目的。将调整组织机构当作基本前提，适度的调整企业人力资源管理问题，来满足当前经济体制之下的变革需求。//sixianghuibao/
3.人才需求的转变
如今，经济体制发展快速，企业也根据市场上的实际情况，改变了用人需求，相比于以往来说，虽说员工的技能水平是极为重要的，但是企业若是想长久发展，还是需要引进全面素质的人才，具体有以下几点:(1)需具备一定的领导能力。就目前而言，企业机构改革的方向是扁平化，应该改善传递消息的渠道与速度，提高信息共享的有效性与效率，因此，为了协调企业内部的各项工作，所以领导者需具备一定的领导能力;(2)需具备团队合作能力。在新的经济体制之下，企业服务体制愈加完善，合作能力及交际能力也逐渐浮出水面，领导者若是具备一定的团队合作能力，才能更好的拓宽市场，处理好与企业相关的各项关系。(3)知识获取能力，除了上述两点之外，领导者本身的才能与学习能力也不容小觑，因此，还应具备一定的知识获取能力。/
二、承德露露人力资源管理的swot分析 总结大全 /html/zongjie/
swot分析方法是一种根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在的企业战略分析方法。其中战略内部因素(“能够做的”):s代表strength(优势)，w代表weakness(弱势);外部因素(“可能做的”):o代表opportunity(机会)，t代表threat(威胁)。/
1.优势——s
在长期的发展过程当中，承德露露企业建立并且培育了一支人才荟萃、人数众多的专业技术人才队伍与优秀员工队伍，特别是专家、学术骨干以及学科带头人等优秀资源，让企业的人才集中、知识密集，同时也是企业中最为宝贵的资源。承德露露企业在近几年来在内部改革方面进行了有效的尝试与探索，同时为吸收人才、培育人才以及凝聚人才积累了大量的宝贵经验。一般来说，人力资源管理的形成因素十分复杂，包括员工培训、员工激励、绩效评估、人力资源规划、招聘以及工作分析等环节，承德露露企业在新的经济体制之下，认识到人力资源管理的重要性，引进了一大批专业人才，为今后的发展打下了坚实的基础。/
2.劣势——w 思想汇报 /sixianghuibao/
就目前而言，承德露露企业并没有将人力资源当做是一个潜力无限的资源，不重视其紧迫性与重要性，并没有合理的进行开发、利用、规划及配置，也并没有将其提升到一个重要的高度。另外，承德露露企业还存在管理水平低以及管理机制落后等问题，具体为:第一，缺乏对员工的考核激励机制。企业目前已有的绩效考核制度未能把个人目标与企业目标相结合，如此一来，其自身具有的激励效应也难以发挥出来，另外，因为考核标准的界限含糊，不能真实、全面的反映出员工的实际工作水平;不仅如此，在人事考评也应该秉承公正、公开的处理方式，对考核的反馈工作以及对结果的解释等工作还做得远远不够，导致激励作用毫无用武之地。第二，用人机制与选人机制都不够合理、科学。缺乏完整的优胜劣汰机制与合理的流出机制与流入机制，人力资源配置的主渠道阻碍良多，如此一来，直接导致企业内部的冗员排不出去，而急需的人才又无法进来。//zuowen/
3.机会——o 毕业论文
承德露露企业多年以来实施的改革工作如今看来已颇见成效，其抵御风险能力、行业地位、整体实力以及企业的管理水平都有着显着提高。企业竞争能力与经营管理水平的提升，为企业吸引了大量的资深人才，增强了企业的利润与实力。不仅如此，为企业在开发人力资源领域这方面也提供了强有力的经济支持。随着步入新经济时代，企业的激励机制与用人制度与素质进行了大力的整改，凸显了企业薪酬福利、人才施展才能的空间以及发展前景等重要因素，在和其他企业的人才竞争与市场竞争当中占据了一袭有利的位置，为企业吸引了大量的优秀人才。承德露露企业应树立起全新的人力资源经营管理理念。企业认识到，需通过经济核算以及合理的管理人力资源才能提高其效果，从而促进企业长久发展，将人力资源管理问题当作企业生死存亡的重要战略，由此提升人力资源的整体管理水平以及制定有效的管理方式。/
4.威胁——t 思想汇报 /sixianghuibao/
第一，现阶段，承德露露企业缺乏完善的员工培训体系，并且普遍存在着培训质量低等问题。一是不具备完善的反馈机制与培训体系，跟踪考察工作也做得不够，不仅如此，还未能将员工的考核成绩、培训内容及时间建立完整的档案，以此来当作晋级晋职、岗位调配与聘任聘用的重要依据;二是在对员工进行培训时，缺乏对潜能开发与个人素质等方面的培训，只单单将技能培训当作具体培训呢荣，另外，对企业中的专业技术人员与高层次人员的继续教育力度不够;三是企业未能综合考虑员工个人的培训意向与相关需求，而只对企业的目标加以关注，从而对培训效果产生影响。四是企业并未设置健全的培训体系，往往都是轻培养，却注重使用，在人力资源方面缺乏投资力度。第二，目前企业陷入人才流失的困境。一般情况下，外资企业通常都按照国际惯例来设置人力资源管理体系，晋级、绩效评估、培养和人才招聘等确保了人才的利用成效与人力资源的质量。不止如此，其先进的人力资源方式与管理理念，提供给员工展示自己的舞台，逐渐的，形成了一套完整的、规范的奖励制度、晋升制度与竞争制度，加之良好的工作环境与丰厚的薪资，为企业吸引了大量的优秀人才。而就目前来看，承德露露企业管理水平不高、缺乏完善的人力资源体系以及制度建设落后等问题，成为企业流失人才与人才匮乏的主要原因。/
三、柔性管理下承德露露人力资源管理的路径选择
柔性管理从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略。柔性管理理念的确立，以思维方式从线性到非线性的转变为前提。线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。从表面混沌的繁杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉下一步前进的方向，识别潜在的未知需要和开拓的市场，进而预见变化并自动应付变化，这就是柔性管理的任务。//html/jianli/
1.了解并满足员工合理的内心需求
人员资源管理者应认识到，只有满足企业员工精神上与物质上的需求，他们才能毫无后顾之忧的投入到工作当中，对于员工来说，精神上的激励有时会更具效果，在企业中，当很多员工付出与回报成正比时，就想得到企业的认可，从而获得一定的地位，这是员工精神上渴望的，也是他们处于人生不同阶段的人生价值，同时也是企业与员工共同进步与不断成长的重要依据。而纵观承德露露企业当下的管理模式，员工深层次、隐性的精神需求是极为重要的因素，应该让员工创造性的主动性的去工作，为企业的长久发展作下铺垫，从而获取更大的经济利润。/
2.构建良好的工作氛围
企业不应该提供给员工精神上监狱或是军营的工作环境，而是一个轻松、温暖的，类似于家的场所，这样舒适的工作环境以及松弛的心态才能让员工更加踏实。青年员工可以说是承德露露企业的主体，他们才华横溢、朝气蓬勃，但是却具有抗压能力不足、逆反心理强的特点，如若对其进行强制性的管理，可能会出现适得其反的效果，降低他们工作的积极性，不利于他们发挥创造力与实战才能，可以采用柔性管理的方式，在合理、适度的工作纪律的舒服之下，管理者通过营造与构建相对舒适与轻松的工作氛围，在确保完成任务的基础上，更加灵活、机动的安排企业员工的工作方式及时间，摸清当前社会青年的性格及处事方式，如此才能让员工更好的施展自己的才华，以此来提高企业整体工作效率及工作质量，从而获得更多的经济利润。/
3.构建知识型柔性企业文化 毕业论文
当今时代属于知识高产的年代，在瞬息万变的市场行情中，缺乏专业技术及知识的企业往往会被快速淘汰，如今的市场对企业专业化长度与科技力量的要求日益渐高，承德露露企业若是想提升企业目前的人力资源管理水平与提升自身在市场上的竞争力，就必须构建出积极的、健康的企业文化与企业精神，不仅如此，企业人力资源管理能力及相关水平也直接受企业文化的影响，承德露露企业基于以人为本的理念，建立正确的行为准则与价值观，引导企业员工逐渐形成对个人、企业以及社会负责的正确态度，通过学习与工作来提升自己的综合能力与个人素质，为社会与企业作出贡献。/
4.制定柔性化的激励措施
可以说，激发企业员工自身潜能最为有效的方式就是良性的激励机制，目前，承德露露企业的员工大多数都是青年，他们渴望成功与名望，往往不安于现状。倘若个人的精神需求与物质需求均不能得到满足，那么，为了寻求更大的发展跳槽现象时有发生，人员与人才的频繁流动让企业不堪重负，限制了企业目前的发展状况，鉴于此情况，应遵循以人为本的经营理念，应对员工实施柔性化的管制策略，让他们得到企业的认可，感觉自己的付出与回报保持一致，不管是在精神方面还是在物质方面都能得到满足，这样一来，能够提升员工对企业的忠诚度与依赖感。这种激励机制通常涵盖了精神激励与物质激励，将企业目标、利益与员工的目标、利益紧紧的绑缚到一起，激发员工的工作热情，从而提升企业的核心竞争力与工作效率。//sixianghuibao/
论文摘要：针对学科馆员和科技查新目前存在的问题，介绍南开大学图书馆学科馆员和科技查新工作的进展，重点描述“以科技查新为导向，培养学科馆员”所做的有益探索和实践，提出专职查新人员做兼职学科馆员的新思路，并探论了具体的实施措施。
论文关键词：学科馆员 科技查新 南开大学 图书馆
知识经济时代，图书馆参考咨询服务的重要性越来越突出。学科馆员制度是以学科为对象而建立的高级专业人员对口服务模式，科技查新是信息参考咨询服务工作中的一个重要组成部分，也是开发和利用信息资源的一条有效途径，两者是图书馆发展到一定阶段的产物。充分发挥学科馆员在科技查新中的作用，面向科技查新，培养学科馆员，提供学科化信息服务是南开大学图书馆重大战略调整，是适应新的信息环境，以用户需求为中心的新服务模式。
1学科馆员制度
1．1学科馆员的缘起
学科馆员这种服务模式最早源于美国研究型大学的图书馆。1981年，美国卡内基一梅隆大学图书馆率先推出“跟踪服务”(Track Service)，随后俄亥俄大学图书馆推出了“网络馆员免费导读”服务(Network Li brarian and Free Guide)等。清华大学图书馆1998年率先推行学科馆员服务，西安交通大学、北京大学、南开大学等图书馆相继开展。截至目前，国内已有百余家高校图书馆开展此项服务。
1．2学科馆员现状
目前，由于各个高校对图书馆人才引进重视不足，导致学科馆员人才匮乏；馆员自身素质也参差不齐，由于没有建立完善的服务绩效评价体系，因而缺乏主动服务意识；另外，待遇低，留不住人才，造成专业人才流失严重，使学科馆员制度流于形式，服务没有真正落到实处。
2科技查新
2．1南开大学图书馆科技查新
业务开展科技查新是国家科技部为避免科研课题重复立项和客观地判别科研成果的新颖性而设立的一项工作，由具有科技查新资质的查新机构承担完成。查新机构根据委托人提供的需要查证其新颖性的科学技术要点，按照科技查新规范操作，提供有偿的科查新服务。
1989年南开大学成为全国最早使用Dialog、ESA国际联机检索系统的用户之一，一直联合有关单位开展科技查新工作，同时凭借自身丰富的信息资源优势，为其它科技查新单工作站。目前，南开大学查新站开展的主要服务：科研立项；申报科技成果奖励；科技成果的鉴定、评估、验收、转化；专利申请；技术咨询(技术的引进与转让、新产品开发、专题调研等)；其他(博士论文开题等)。我馆查新站根据科技部《科技查新规范》制定了自己的查新制度，同时制定了查新工作流程。其主要程序包括委托人提出查新委托一查新受理一订立合同一选择检索工具、确定检索策略一查新检索---草拟查新报告一审核查新报告一形成正式的查新报告一提交查新报告一文件归档(纸质文件、电子文件)。一项国内查新报告的正常周期是5个工作日，一项国内外查新报告的正常周期是l0个工作日。
2．2科技查新员的服务素质
南开大学的科技查新人员均为专职，具有一定的情报知识、查新检索能力、较高的外语水平、较宽的知识面、较强的理解能力和综合表达能力，有能力协助查新项目委托单位和人员确定正确的查新点、选择或者更新适当的检索关键词。查新人员要对查新数据库、相关文献的确定和对比文献的筛选做出明确的判断，同时还需具备较高的文献判读能力、综合分析归纳能力和良好的职业道德。
3面向科技查新培养学科馆员
南开大学图书馆将科技查新和学科馆员工作结合起来开展，统筹兼顾，发挥查新服务与学科馆员制度相结合的优势，提高信息服务质量。一方面，查新课题往往都是各学科各专业的前沿和尖端问题，查新人员要在短时间内对研究人员多年的科研成果进行消化理解，再对查出的国内外文献进行分析，做出有关课题新颖性、先进性的评价。学科馆员主要根据自己的专业知识背景进行课题查新，这样能够更全面地把握课题要点，做起来得心应手，很好地保证了查新报告的质量。另一方面，学科馆员和科研人员建立良好的关系，对所服务的学科有了深入的了解，熟悉学科研究的方向和前沿，一些学科馆员还通过定题服务等直接参与到课题研究中。因此，让查新人员兼任学科馆员，在长期的学科对口服务中，有助于拓宽其专业知识面，打下坚实的学科专业基础，从而提高查新工作的质量。
3．1科技查新与学科馆员对接的可行性
学科馆员和查新员都是为特定专业学科的科研工作提供服务的，两者在服务对象、服务目的和服务流程上有许多相同之处，从素质要求、工作职责和服务流程等方面来看，查新人员完全能够胜任学科馆员的工作。因此将科技查新与学科馆员制度结合起来，具有可操作性。
3．2南开特色的学科馆员制度
南开大学图书馆是国内最早开展学科馆员工作的大学馆之一．其初衷是为教学科研提供主动的、深层次的信息服务，自2002年开始实行，由具有相应工作能力和专业知识背景的资深馆员担任学科馆员。学科馆员均为兼职，多数拥有硕士及以上学历，学科背景涉及数理化文史哲等，少数为信息资源管理专业的硕士。经过6年多的发展和摸索，我馆学科馆员制度日臻完善，开展学科化服务，以学科馆员为纽带，组织、融人、服务、提高一线用户的利用信息能力，提高对多方信息的集成、组织和保障能力，力求为各学院各研究所提供更深入的学科化服务。我馆的图书馆讲坛“系列专题讲座”已成为颇受读者欢迎的品牌服务。
2008年10月，在图书馆统一部署下，学科馆员以人才库建设为切入口，以E—mail、电话等形式联系对口院系主管教学和图书资料工作的院系负责人，在院系的积极配合下，深人科研一线，了解需求，互相交流，寻找建立图书馆与科研院所的互动机制。学科馆员们秉承“资源到院系，服务到个人”的理念，深入到各个院系，对图书馆信息资源等问题做了详细的解答，并对图书馆信息资源作了进一步的推介，与科研人员充分互动交流，这更有助于提高学科馆员今后的服务水平，加深服务层次。
3．3科技查新与学科馆员统一的可操作性
南开大学科技查新人员均为专职，兼职做学科馆员。这样一来，不仅解决了图书馆人员短缺问题，而且丰富图书馆服务模式，进一步提高服务质量。
3．3．1人员配置。以我馆为例，我馆查新员具有很强大的专业背景，有负责化学化工方面的博士，有负责生命科学查新、数学查新的硕士等，参加过由科技部和教育部委托相关机构组织的培训和资格认定，拥有相应的资质，持证上岗，保证了查新工作的质量。同时，由这些专职查新员来兼任相关专业学院的学科馆员，由于具备较好的专业知识背景和较强的情报分析研究能力，可以直接深入到课题，为课题研究提供高层次情报分析服务。
3．3．2绩效考核。查新人员的考核分为自评和单位考评两级，均包括月考核和年考核，自评分数只作为单位评分的参考。馆里成立专门的考评小组(由馆领导、部主任组成)，考核内容包括政治思想品德、学识能力、创新意识、工作态度、工作量、出勤、工作绩效等方面。查新人员的考核结果按照“自我评价30％+职工互评30％+部主任考核40％”计算。考核小组在审核时充分考虑工作业绩与工作表现，以及考勤等因素，最后确定查新人员考评结果，进行汇总，并建立考核档案。考核结果作为调配、培训、职务升降、奖惩的重要依据，将职工报酬与之挂钩，突出考核结果的权重，体现多劳多得的原则，只有这样才能留住和吸引优秀人才从事科技查新，激励查新人员的工作热情，维护图书馆行业的自信心。
3．3．3继续教育。针对查新课题的不断提升和拓宽，加强学科馆员的非学历继续教育就愈发凸现其重要性。学术讲座、专题研讨、进修访问、岗位轮换也是知识更新的常用手段，但其学员的覆盖面不广，知识的系统性不强，学习的持久性不长。有组织地开展制度化非学历教育并融入激励机制，是一条持续提高专业馆员业务能力和信息素养的新途径。对于非信息资源管理专业的学科馆员，接受图书情报知识为主的继续教育更显得十分迫切和必要。
人力资源会计论文范文一：人力资源会计发展策略
21世纪是知识经济爆发的时代，人力资源已成为决定企业乃至社会经济发展的重要因素，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要加大对人力资源的投资管理，通过对人力资源进行会计核算，更好地挖掘人力资源的潜力，创造出更高的经济效益。本文谨从三个方面，分析我国人力资源会计的发展中存的问题，并提出对策。
一、人力资源会计的概念与发展情况
1.人力资源会计的概念。人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。
2.源流及我国发展情况。
2.1源流。1964年，美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。此间的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。经过半个世纪的发展，人力资源会计的应用范围越来越大，人力资源会计学家认为人力资源会计已进入迅速发展的时期，将使传统会计产生重大变革。
2.2我国发展情况。1980年，著名经济学家潘序伦在《文汇报》发表文章，提出我国必须开展人才会计的研究，建议既要计量人才成本，也要讲求效益，率先在国内提出人力资源研究的问题。此后，会计学界发表了大量人力资源会计的论文，就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究。20世纪80年代，我国对人力资源会计的研究倾向于介绍有关概念和问题，20世纪90年代，人力资源会计开始转向系统研究。一直到目前，人力资源会计在我国还属于比较新兴的会计学科分支，还没有形成一个得到大家都认可的权威性、系统性的完整理论体系，而企业界对人力资源会计重视程度也十分有限，因此，我国人力资源会计发展在面临着一些问题和困难的同时，也有着可观的发展前景。
二、我国人力资源会计现状与问题
1.人力资源的精确计量存在困难。
1.1人力资源价值不同于普通商品，很难用货币进行可靠的计量，后者可以在一定的时间和空间范围内完成，而前者主要表现为教育投资的过程，包括家庭投资、国家投资、社会投资甚至企业投资，需要多达数十年的时间，而这些，首先需要对教育的过程有个完整的记录，其次对各个主体投入的价值也应有个较为合理的估计，目前，我国还未在社会上开展过类似的评估。所以尽管人力资源可能符合资产的定义，人力资源的信息也能影响到投资者决策，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。
1.2劳动者与企业之间本质上是合同契约关系，人力资源的所有者是劳动者本身而非企业，人力资源价值是可变的，存在许多不可预计的变量，因人事关系、激励机制等管理模式影响，同一人力资源在不同企业或管理模式下具有不同的价值体现。
2.人力资源会计的运用环境有待提高。我国的市场经济起步比较晚，政治、经济、社会环境等方面都还不完善，对我国人力资源会计的发展也形成了一个比较大的制约因素。从政治环境来看，我国的会计准则是政府制定的行为规范，体现的是国家的意志，代表性不足，不能全面地反应经济社会各个层面的需求；从经济环境方面看，我国人力物力资源结构不平衡，人力资源管理水平普遍较低，人力资源市场等支持要素还不够完善，由于市场主体普遍缺乏在人力资源会计方面的实践，而导致了人力资源会计数据的缺乏，阻碍了人力资源会计的研究和推广；从社会环境方面看，目前，我国政府和企业界对人力资源会计的关注度不高，企业在财务管理实践人力资源会计的较少，一方面是缺乏此类的专业性人才，另一方面是缺乏利益的驱动。而会计学又属于一门实践性比较强的学科，缺乏实践，人力资源会计对于企业管理者在经济决策方面起到的作用就不明显，财务意义也就大打折扣。同时，由于人力资源会计的实践需要耗费企业大量的人力、财力、物力，且其所产生的实际经济效益却未必能投入大于产出，出于企业家的驱利心理，没有多少企业敢于、乐于尝试人力资源会计。从而导致运用人力资源会计管好、用好人才的事例很少，人力资源会计的运用在社会上未产生明显的示范效应，社会影响力不高。
3.人力资源信息披露制度尚未建立。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了人力资源对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，背离了收入与费用配比的会计原则。而目前我国尚未要求企业在对外公布的财务报表中披露人力资源信息，更限制了人力资源会计在研究与实践中的发展。所以，有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。
三、对人力资源会计的建议与对策
1.人力资源是可以计量的。《企业会计制度》的规定，资产的确认必须符合三项条件即：(1)由过去的交易或事项形成的；(2)能为企业拥有或控制；(3)预期会给企业带来经济利益。人力资源的取得是企业通过招聘程序，签订劳务合同，支付一定薪酬来实现的，其符合资产确认的条件：一是人力资源是企业通过招工招聘等程序在众多应聘者中筛选出来的，符合企业用工用人需求的劳动力资源，企业通过支付工资的方式来购买劳动者的劳动力，由此，可以看出人力资源是符合第一个条件的。二是从《资本论》中我们知道，企业需要的并不是劳动者本身，而是劳动力。企业与劳动者之间签订劳务合同，从而固化了劳资双方的权利与义务，建立起了雇佣与被雇佣的关系，企业通过支付薪酬，取得或控制了劳动者聘用、培训与解雇的权利，也就获得了对该劳动者所拥有的劳动力资源的使用权与支配权。此外，人力资源具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息，当企业用人环境适合劳动者发挥专长时，企业与劳动者之间就产了相互信赖的关系，劳动者希望通过自己的劳动体现其社会价值，从而使劳动者不会轻易离开企业。由此，可以看出人力资源是符合第二个条件的。三是在知识经济时代，生产的核心要素是知识，企业效益的高低，将取决于知识的拥有者——人力资源的利用程度。企业就是出于劳动者能够为其带来经济效益这个预期才聘用劳动者的，而劳动者也是出于企业能够实现其劳动价值这个预期而接受聘用的。由此，可以看出人力资源是符合第三个条件的。四是企业最大限度地开发人力资源价值，是企业进行聘用、培训与投资的过程，而这些都需要相应的成本支出与资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。综上，人力资源价值=取得人力资源支出(包括招聘、选拔人力资源所需费用等)+维护人力资源支出(包括工资、奖金、劳动保健、医疗保健、社会保险、人事管理部门支出等)+开发人力资源支出(包括岗前培训、脱产学习等)。但是，人力资源的货币计量要达到或追求精确性计量也是不可能的。实现上，财务会计的计量本质上就是精确性计量、近似性计量和模糊性计量的复合和交叉运用，因此，对人力资源会计而言，计量过程必然含有估价的成分。
2.完善人力资源会计信息披露制度。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，建立人力资源会计披露制度，将企业在人力资源投资情况、人力资源投资的收益情况等方面的信息向公众披露，能够为投资者和管理者提供更加科学、明智决策参考。此外，通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开况，并从宏观上调整人才政策，保障国家的可持续发展能力。因此，笔者建议可以对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。一是在资产负债表上，有关人力资产的数据，应该作为一个单独的项目列示。因为“人力资产”其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间，相应在“所有者权益”里增记“人力资本”。二是在利润表上，可增设“人力费用”，作为“营业利润”项目的减项，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。
3.营造人力资源会计的良好运用环境。我国人力资源会计目前正处在学术研究阶段，任何科学的理论缺乏实践检验，都是无法付诸推广实施的。我国人口占世界总人口的五分之一强，如此丰富的人力资源，如果不加以开发利用，人力资源优势就会变为社会的包袱，在此情况下，如果能够制定一套合理科学的人力资源管理制度，把丰富的处于闲置状态的“人力资源”开发转换为具有现实生产能力和知识技能的雄厚“人力资本”，是推动整个经济快速增长的重要力量。而这一套管理制度的落实离不开政府的支重视与支持。首先，建议沿海经验发达省、市可以建立人力资源会计“试验田”，选取几个人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业，开展人力资源会计的实践，通过试点先行，以点带面，稳步推进的方式，不断扩大人力资源会计的实施范围，为今后的全面推广积累经验，也为其他企业提供示范作用。其次，必须引导企业经营者重视人力资源价值，健全激励机制，这就要求建立评价经营者业绩的财务指标与非财务指标，进一步完善人力资源价值计量模型，并利用它对人力资源价值进行预测、核算、评估，为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。
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人力资源会计论文范文二：人力资源会计体系研究
摘要：伴随科学技术的不断进步，全球经济竞争已从物质资源竞争向人力资源竞争转变，开发、利用与管理人力资源已经成为社会经济发展必须考虑的问题。一个企业是否具备竞争力与发展前景，不仅受经营规模的影响，更离不开丰富的人力资源。如将人力资源归于企业资产，通过会计方式确认、计量与报告人力资源情况，可满足企业管理人员及其他相关人员对企业信息的要求，这已经成为时展的必要条件。通过对人力资源会计实施的必要性、人力资源会计体系的构建与实施进行了分析与探究。
关键词：人力资源会计；账户设置；账务处理；会计信息
作为一种新型经济形态，伴随知识经济时代的到来，知识将成为全部财富创造的最基本要求。“成功的组织都有积极的人不足为奇，人力资源才是一个公司真正能拥有的最有价值的资源。”自1964年美国密歇根大学赫曼森将“人力资源会计”这一概念首次提出后，经大量学者、专家的不懈研究，人力资源会计理论体系现阶段已较为完善。人力资源会计是指在经济学、组织行为学原理充分运用的前提下，和人力资源管理学互相结合、渗透的会计学科。是计量、报告组织人力资源成本和价值的一种程序、方法，是会计学科发展的重要领域。现阶段，人力资源会计体系还不完善，在对国外先进经验充分吸收的前提下，需构建符合中国特色的人力资源会计体系。
一、我国实行人力资源会计的必要性
(一)有利于向使用者进行人力资源管理提供决策信息
根据人力资源会计提供的信息，现代企业可对人力成本节约与人力投资之间的问题进行有效处理。并按照人力资源价值改变信息，制定人力资源管理决策。
(二)有利于避免经济组织短期行为
现行会计体系无法将人力资源信息提供给管理者，导致管理者对人力资源投资重视程度不足，致使企业选取培训费用降低的方式减少成本的短期行为，但这将严重危及企业长远健康发展。
(三)对国家宏观经济调控极为有利
企业人力资源投资对企业人力资源管理水平及全员素质水平提升具有关键作用。作为发展的重要财富，人力资源会计供给的信息，可以帮助政府对企业人力资源开发现状进行全面了解，以此满足本企业乃至国家宏观调控需求。
(四)人力资源发展的需要
“在企业中，组织良好且忠诚的职工是一项远比物质更为重要的资产。而传统的资产负债表却忽视报告这项资产，这是一种缺陷(美国著名会计学家佩顿)”。人力资源会计将内部人力资源具体信息提供于管理者，可有效管控、监督人力资源，确保人力资源的安全性、完整性。
(五)对人才市场发展极为有利
通过对外交流活动的开展，加大优秀人才的引进同时避免人才流失。建立与完善有序的人才市场是衡量一个国家人力资源能否充分运用的重要依据。其中合理评估人力价值为人才市场建立的关键，同时人力资源会计还是人力资源成本、价值确认、计量、计量与报告的重要方式。
二、人力资源会计体系的构建与实施
(一)人力资源会计账户设置及账务处理
构建人力资源会计体系中，需重新认识与分析人力资源核算相关问题。目前大量会计内容都可利用人力资源会计核算，在核算方式中也具有多样性，因其思路相同，可在传统财务会计系统内纳入人力资源会计，并把传统财务会计系统内容与人力相关内容进行独立核算和反映，如从相关费用内将人力资源招聘、培训等费用进行单独核算。为更好地分析人力资源会计体系，对设置账户、做好账务处理工作。
1.设置账户
为对人力资产、人力资本进行有效核算，并将人力资源信息全面反映出来，需进行以下账户设置。一是“人力资产”账户。该账户对人力资源获取、培养、开发管理与利用时产生的资本性支出、获得的人力资本投资等加以核算。支出发生后，获取人力资本投资与人力资本评估增值时可记借方，人力资本投资退出、评估减值、人员调出与意外伤亡记贷方。借方存有余额，为期末人力资产结余数。该账户为长期资产类账户，可进行费用化人力资产设置或资本化人力资产设置，并遵循单位或员工进行明细账设置。二是“实收资本———人力资本”账户。权益性账户为该账户的属性，如企业收到人力资本投资与人力资本投资评估增值时记贷方，由于转出、退休或死亡与企业向脱离及评估减值可记为借方。贷方存有余额，代表期末企业人力资本数额。三是“累计摊销———人力资产摊销”账户。作为人力资产的备抵调整账户，其作用为资本性支出人力资源成本累计摊销额的核算。企业当期需分摊计入费用由账户贷方登记，为资本性支出获取或开发的人力资源与成本数额。
2.账务处理
如企业投资人力资产时，人力资产记借方，银行存款或其相应科目记贷方；如企业员工录用时，人力资产记借方，实收资本———人力资本记贷方。笔者认为，人力资源和无形资产之间存有紧密联系，作为无形资产出现的重要保障，人力资源具备较高专业水平与素养，才能保证无形资产资源的可持续发展。与此同时，作为人力资源发展的外在性表现方式，无形资产对人力资源发展起到关键作用。各类人力资源入账价值在人力资源会计中很大程度上由其创建的无形资产要素取得的收益所决定，并能够对各类无形资产来源加以确定，利用专业评估机构测算评估各类无形资产，并在专用账册内计入，为评估人力资本有关价值提供便利。社会经济发展中，人力资源会计新体系的构建，必须重视其核算内容。人力资源会计结算在新体系下不仅不会对财务会计现有体系完整性造成影响，更能够向财务会计现有循环过程中充分融入。
(二)人力资源会计信息披露
现行会计制度下报表信息披露最大问题在于无法充分考虑人力资源信息。社会主义市场经济发展中，其竞争内容为知识与人才的竞争，这就要求企业发展必须重视人力资源，要求会计必须反映人力资源信息。内容日益广泛与多元化为财务会计报告的发展趋势，通过不断增加非货币信息兼容性，财务会计报告信息内表外信息比重越加重要，为报告人力资源会计信息创建了有力因素。定量化信息与定性化信息为财务报告提供的两类信息。定量化信息是指通过定量形式将便于决策的财务与经营信息提供给使用者，其特点为财务，表示形式为货币。定性化信息是指无法以数量表示并对决策有利的信息。作为企业资源中重要的构成部分，人力资源可在财务报表内进行披露。按照会计平衡公式等相关理论，资产负债表内可在资产项内列入人力资产相关数据，并进行相关项目的增设，如人力资产、人力资产减值准备等。并在利润表内列入人力资产损益等相关内容，具体如表所示。
(三)人力资源会计体系的实施
1.同时选取两种核算方式
人力资源会计核算中，为在社会体系内充分融入企业会计报表，需选取会计电算化实施方法，也就是同时选取两种核算方式。这就要求企业在会计报表编制过程中，不仅要进行传统会计报表的编制，更需编制涵盖人力资源核算的会计体系。利用分析、对比两个报表，能够明确人力资源投入与其创建的价值能够对企业经营效益带来的影响。通过人力资源核算，帮助企业加大人力资源管理力度。
2.人力资源会计核算制度化的实施
在企业全面推行人力资源会计的前提下，能够建立与完善人力资源会计体系。与此同时，其核算方式与计量方法也呈现出规范化、合理化。人力资源会计核算制度化的实施能够确保人力资源会计报告信息的科学性与准确性，也只有这样才能将人力资源会计报告作用充分展现出来。在人力资源会计核算制度化建设中，需严格遵循会计报表编制内的人力资源成本与价值信息，准确计量、记录人力资源会计，推动人力资源会计工作的顺利进行。
三、结语
综上所述，21世纪是一个以知识为主的经济体制，也是服务性发展，更是人力资源发展的年代。伴随社会经济发展速度的不断提升，人力资源会计的作用愈加重要。其不仅能够对企业和谐发展提供推动力，更能进行企业财务管理模式的建立提供有利条件。现阶段，市场经济环境竞争力越来越大，为确保生命力与竞争力的不断增加，企业必须重视人力资源会计体系构建，只有这样才能在人力资源管理中将其作用充分发挥出来。人力资源会计作为企业发展的重要构成成分，通过科学、有效的实施，才能为企业高速发展提供强有力的保障。
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第一节 选题意义
金融是现代经济的核心，银行业是金融领域的重要支柱之一。改革开放30年来，中国银行业经历了不平凡的改革历程：从一元银行体制到多种类型银行机构相互竞争、共同发展，从粗放发展、风险积聚到科学发展、稳健经营，从长期封闭到全面开放，我国银行业不仅实现了自身的稳健、高效的发展，也有力地促进了我国经济的发展。地方性银行作为银行业重要组成部分，对地方性经济的推动作用日益渐显。地方性银行的出现，不仅推动了银行体系的结构调整和规模壮大，更重要的是，它已成为我国金融体制改革的方向之一。截止2002年底，我国已有地方性银行110家。截止2001年末，地方性资产总额达3.27万亿元，占全国商业银行总额的21.57%；存款总额2.54万亿元，占全国商业银行存款总额的20.86%；贷款总额1.67亿元，占全国商业银行贷款总额的19.35%。
浙江是民营经济发达的省份，根据省人民政府数据显示，到今年9月底，全省在册企业71.7万户，同比增长5.49%，其中，民营企业同比增长5.97%，私营企业同比增长7.96%。然而，民营企业特别是中小民营企业在其发展过程中却面临融资难的问题，资金不足成为制约中小企业进一步发展、壮大的“瓶颈”。地方商业银行、民营商业银行的不断壮大，对改善民营企业的融资问题有着举足轻重的作用。台州商业银行是其中比较典型的地方性民营商业银行。台州商业银行以打造“我们可以信赖”的银行为使命，树立 “简单 方便 快捷”的优质金融服务品牌，始终坚持“中小企业的伙伴银行”市场定位，专注于中小企业的金融服务，以市场为导向，以客户为中心，是民营银行的代表性案例。它的竞争力研究对民营银行竞争力的提高有一定的借鉴意义。
本文利用SWOT模型来研究台州商业银行的竞争力，并结合台州市商业银行的发展演变、发展绩效，从优势、劣势、机会、威胁四个方面进行阐述。选择SWOT分析方法，实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁，其中，优劣势分析主要地着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。通过SWOT分析，可以帮助企业把资源和行动聚集在自己的强项和有最多机会的地方。
第二节 研究思路及基本框架
本文以台州市商行银行的竞争力分析为主线，采用SWOT理论模型，并结合台州市商业银行的发展演变、发展绩效等现状，从优势、劣势、机会、成本这四个方面阐述，并提出相应的提升竞争力的建议。
本文共分五章。
第一章是本文的导论。简单的介绍本文所研究主题的背景意义和研究思路。为接下去正文的竞争力分析，做好铺垫作用。
第二章是本文的文献综述，包括企业竞争力理论和商业银行竞争力理论。通过对国内外这两方面文献的整理和总结，对认识竞争力理论的研究现状和水平以及对本文的书写起着指导性的作用。
第三章是从发展演变、发展绩效来分析台州市商业银行的现状，并从中发现台州市商业银行的优势所在。
第四章是采用SWOT模型对台州商业银行的竞争力进行深入分析。分析的的视角主要包括台州市商业银行的优势、劣势、机会和威胁。通过对这四方面的研究分析，发现台州市商业银行存在的一些问题，如资本金不足、人才短缺、核心业务单一等。
第五章对本文的研究对象、研究内容等做一个总结，并结合分析结果进一步阐述了培育和提升台州市商业银行竞争力的建议。
第二章 文献综述
商业银行作为经营金融资产和负债为主要业务的特殊企业，也具有一般企业的基本特性。因此，企业竞争力理论的发展演变对商业银行竞争力的评价分析具有指导意义，企业竞争力的一般市场表现也同样适用于对商业银行的分析。
本章首先归纳企业竞争力的文献，目前国外学术界对企业竞争力理论研究的主要观点有结构学派、资源学派和能力学派三大学派，而我国对企业竞争力的研究尚处于起步阶段，但也有了一些成果，其中代表性的有狄昂照、张志强、吴健中、彭丽红、金培等的观点。与企业竞争力理论发展一样，国外学术界对于商业银行竞争力理论的研究也分为几派，其中比较代表性的有能力整合论、组合论、构成要素论，相对的我国这方面的论著还不是很多，颇有研究的有李萱、周战强、王子健、温彬、王小明等。
第一节 企业竞争力理论
一、 国外企业竞争力理论
西方战略管理理论家对企业竞争力来源做了艰苦探索,逐步形成了结构学派、资源学派和能力学派三大学派。
1. 结构学派关于企业竞争力理论的研究
结构学派以波特（M.E.Poter）为代表，其理论建立在产业组织经济学“结构——行为——绩效”这一分析范式之上。结构学派认为，企业竞争优势主要取决于产业结构，即由产业中的五种竞争力量（现有竞争者的威胁、潜在竞争者的威胁、替代品的威胁、供应商的讨价还价能力、顾客的讨价还价能力）所决定。从这一认识出发，结构学派提出，价值链是分析企业竞争优势的基本工具，企业可通过低成本和差异化这两个基本途径来创造竞争优势。从学术意义上看，结构学派首次明确提出了企业如何获取竞争优势；但该学派着眼于从企业外部环境─产业结构出发，对企业内在因素未做深入研究。
2. 资源学派关于企业竞争力理论的研究
资源学派以沃纳菲尔特(B.Wernerfelt)、科林斯(D.Collis)和蒙哥马利(C.A.Montgmery)等学者为代表，其主要观点是，企业竞争优势来源于企业拥有或支配的资源。企业要在市场竞争中长期取胜，就需要开发利用具有价值性、稀缺性、非模仿性、非流动性的资源，特别是开发利用非物质性的无形资产；凭借这些关键资源，企业可以获得经济租金。资源学派一定程度弥补了结构学派的不足，然而，它忽视了并非所有资源都能成为企业竞争优势来源的事实。在高效运作的市场中，企业生产经营所需的大多资源可以通过市场交易获得，竞争优势与多数具有普遍意义的资源之间不存在因果关系。
3. 能力学派关于企业竞争力理论的研究
能力学派以哈默(G.Harmel)和普拉哈拉德(C.K.Prahalad)为代表，其主要观点是，企业的竞争优势来源于自身拥有的核心能力，企业之间核心能力的差异造成了效率和收益的差异。企业核心能力隐藏在资源背后，它是一种开发、利用、组合和保护资 源的能力。在探寻企业竞争优势来源的研究过程中，能力学派剥离了企业资源，强调企业竞争优势根源于核心能力。应当看到，能力学派在弥补结构学派和资源学派的缺陷的同时，也带来了自身的局限；它不仅极少关注企业外部环境，而且忽视了资源是形成核心能力的基础。
以上是国外企业竞争力理论研究具有代表性的观点，是从不同的角度分析了企业竞争力的构成和影响因素。除此之外，还有一些文献从其它角度对企业竞争力进行研究，如将对外直接投资看作是企业竞争优势重要来源的跨国经营理论学派，以WEF和IMD为代表的国际竞争力评价体系中的企业竞争力评价等等。
二、国内企业竞争力理论
我国对竞争力理论的研究尚处于起步阶段，目前还没有形成一个完整的理论体系。狄昂照(1992)等人所著《国际竞争力》是国内研究国际竞争力的第一本专著。之后，国内掀起了竞争力研究热，出现了一批有代表性的成果。尽管目前国内对企业竞争力的研究已成为了个焦点，但其仍处于研究的初期，相关文献主要集中于以下两个方面：一是对企业竞争力概念的界定；二是对企业竞争力评价方法与指标体系的构建。
范晓屏(1999)认为，企业竞争力是企业在激烈的市场竞争中以特有的竞争方式，在不断有效地争夺市场份额、挑战竞争对于、寻找有利地位、扩张经营领域、实现经营效益等方面所表现出种状态与能力。
张志强、吴健中(1999)把企业竞争力认为是企业在市场竞争中，在有效利用甚至创造企业资源的基础，与竞争对手比较，在产品设计、生产、销售等经营活动领域以及在产品的价格、质量、服务和满足消费者需求等方面，为企业创造利润，进而促进企业持续发展的能力。
彭丽红(2000)认为，企业竞争力就是在一定环境中支撑企业持久生存与发展的力量，这种力量来自于企业持续拥有的、有价值性的、稀缺的超群性和独特性资产形成的产品或服务优势。决定企业竞争力的因素主要包括资源、能力与环境等。
金培（2003）较为全面地将企业竞争力来源归结为四个方面：一是企业所处环境，特别是企业所处的行业环境；二是企业所拥有控制的资源，尤其是战略资源；三是企业所拥有的能力，特别是核心能力；四是企业所拥有的知识，特别是获取流量知识。应该特别说明的是，企业竞争力来源的四类要素在概念内涵上不是截然排斥的，外延上不免有所交叉，甚至是不同角度观察得到的不用映像。企业竞争力构成要素中的资源、能力和知识在一定程度上是相互作用、相互转化的。
第二节 商业银行竞争力理论
一、国外有关商业银行核心竞争力理论的研究
国外商业银行核心竞争力的培育和提升得益于国外学者在企业竞争力领域深入而细致地研究。这些核心竞争力的理论在实践中得到检验和发展。在理论提升和实践发展的共同推动下,国外商业银行的核心竞争力得到了显著提高。
1. 能力整合理论关于商业银行核心竞争力的研究
能力整合理论认为的观点，以Prahalad、Hamel、Kesler等为代表。该观点认为商业银行核心竞争力是一种技能整合，是多方面的技能、互补性资源和运行机制的有机融合。能力整合理论的特点在于它关注了不同技能与技术流的整合，主要强调单一的要素和能力不能形成股份制商业银行的核心竞争力，必须经过协调整合。
2. 组合论关于商业银行核心竞争力的研究
组合论的观点主要以Prahalad、Coombs、凯文•科因等位代表。该观点认为商业银行核心竞争力是在一定历史时空条件下获得的高于竞争对手的有利于可持续发展的资源能力、整合能力与创造盈余能力的优势集合体，即核心竞争力=资源能力势差+整合能力势差+创造盈余能力势差。组合论的特点在于强调能力的整合，以组合创新过程为载体，但这种观点对股份制商业银行核心竞争力理解层次性不强。
3. 构成要素论关于商业银行核心竞争力的研究
构成要素论认为商业银行核心竞争力由技术产品人才服务、流程、银行文化、价值观机制管理等要素：业务经营能力、金融创新能力、人类资源管理能了和内部控制能力等要素构成。这种观点将商业银行竞争力的定义和构成要素紧密地联系起来，其最大的优势在于便于研究和解决。
二、国内关于商业银行竞争力理论的研究
李萱（2000）认为，商业银行的竞争力是商业银行在兼顾其社会责任和公众服务义务的同时，拓展市场、开创未来的能力。这种能力可以分为三个层次，由表及里分别是：商业银行竞争行为能力、竞争战略管理能力和竞争潜在能力。
周战强和王子健（2001）认为，银行的竞争力是银行或银行家在各种环境中成功地进行设计、营销各项业务的能力，及其金融产品的市场吸引力 。银行竞争力大小反映在银行管理――创新、盈利和责任等方面的有效程度上。银行竞争力既产生于银行内部效率，又取决于国际、国内或产业的环境。
温彬（2004）认为商业银行核心竞争力是个不断发现、识别培育和提上的过程。银行核心竞争力的基础是金融技术，制度保障是组织结构，载体是人类资源，三者相互作用，共同翻译银行业的本质：以人为本，通过产品和服务创新，满足客户的个性化需求，最终实现银行盈利。
王小明（2008）认为，现代商业银行核心竞争力应该由完善的组织结构，不断创新的金融技术，深厚的企业文化底蕴和合理的人力资源管理四种功能要素构成。
第三节 小结
以上是国内关于企业竞争力、商业银行竞争力理论研究的具有代表性的思想和观点，其学派或理论从各自的研究领域出发对竞争力问题进行了不同的探讨，有助于我们明确这一问题的研究现状，为进一步深入分析台州商业银行的竞争力做好理论准备。
介于上述的理论基础，本文采用SWOT方法，从优势、劣势、机会、威胁这四个方面来分析台州市商业银行的竞争力。虽然在现在的战略规划报告里，SWOT分析应该算是一个众所周知的工具，利用SWOT模型研究企业竞争力问题也已很普遍，但对于单个银行企业的研究还是比较少见，且用SWOT模型研究，可以更好地发现台州市商业银行的优势、机会，从而可以把资源和行动聚集在自己的强项和有最多机会的地方，弥补和克服存在劣势和威胁的地方。
第三章 台州市商业银行现状分析
台州商业银行自成立以来，以“中小企业的合作伙伴”为市场定位，立足当地市场，坚持以“客户为中心”的经营理念，一切从目标客户需求出发，实现了低风险、高效益、高增长的经营目标。 根据2009年《银行家》杂志公布的“2009中国商业银行竞争力评价报告”，台州商业银行在全国近120家城市商业银行综合竞争力排名第三。
本章通过台州市商业银行的发展演变、发展绩效来分析它目前的一个现状，从而为接下来的竞争力分析做一个铺垫。
第一节台州市商业银行的发展演变
追溯台州市商业银行的发展历程,可将它分为以下三个阶段,以下有关数据是由笔者参阅台州年鉴以及台州市商业各年度报表而来。
一、1988 —1997 年: 准确的市场定位、灵活的经营机制赢得一席之地
作为台商行最早的前身—路桥银座金融服务社创建于1988 年6 月6 日,建社时只有6 名员工、30 平方米的营业场所和10 万元资本金。服务社成立时,路桥便有包括四大国有银行营业机、农村信用社等在内的二十多家金融服务机构,金融同行间竞争非常激烈。然而路桥银座金融服务社以其准确的市场定位、灵活的经营机制赢得了一席之地。存款余额由1988 年176.19 万元快速上升到1991 年的1705.36万元,突破千万元大关;人均创造的利润从1.42 万元上升到1991 年的25.29万元。在这一阶段,银座金融服务社充分利用了自身经营机制高度灵活之优势,避开了其他金融机构高度计划性的劣势,找准了自己的市场定位与服务对象——个体私营小企业主等弱势群体,为其进一步发展打下了坚实的基础。
二、1998 —2005 年: 扩大规模经营,服务微小客户
1998 年,台州市路桥城市信用社凭借其丰富的经营管理经验与雄厚的经济实力,突破政策约束,在当地政府的指导下通过市场化运作成功兼并了严重资不抵债的椒江区港口城市信用社,并更名为“台州市银座城市信用社”,有效化解了金融风险。2000 年,银座城市信用社存款余额、贷款余额、利润和不良率分别为24.39亿元、16.89亿元、2959万元和0.993 %;而同期路桥区中、农、工、建四大支行中相应最好指标分别是农行11.67亿元,工行5.34亿元,农行1 078 万元,建行3.22%。在其贷款发放对象中,个体户、微小企业主等弱势群体占比83.3% ,有效地承载并实现了金融帮扶弱势群体的功能与责任。
2002 年3 月23 日台州市商业银行正式挂牌营业。1988-2005年其间,民营微小企业、个体工商户贷款占台州市商业 贷款余额均保持在98 %以上,单笔贷款均值呈逐年下降趋势,由2003年的约60万元下降到2006年的52元,2007年更是降到46 万元,远远低于其他商业银行单笔均额,真正成为微小企业的伙伴银行。
三、2006 —2008 年: 摸索适合国情的小额贷款经验与可复制技术
2005年11月23日,台州市商业银行成为国家开发银行首批微小贷款项目合作银行。小本贷款自2006 年1月正式发放首笔贷款以来,其发放的网点不断增加,遍布台州市辖区。截至2008 年8月,累计发放小本贷款达177748 万元,共计22548 笔(其中无一笔抵押贷款) ,平均每笔金额为7. 88 万元,单笔数额为0.2万—30万元,利率为8.85‰—15‰,加权平均利率为14. 75 % ,贷款不良率仅为0.26 %。小本贷款2007年税后利润为2000万元,人均创利约28.57 万元,实现了金融帮扶弱势群体的商业可持续发展。（注：小本贷款包括小本微贷款、小本小贷款、小本信用贷款、小本积数贷款等各细分贷款品种。）但台商行小本贷款满足率还比较低,截至2008 年8 月,满足基本条件的申请37940 笔,实际批准的为22548 笔,占比59 %;申请金额为479200万,实际批准的金额为177748万,占比仅为37 %。弱势群体强劲的金融需求更加坚定了台州市商业银行的市场定位。
第二节 台州市商业银行的发展绩效
台商行自成立以来,持之以恒地为微小企业主等弱势群体提供融服务,有效地满足了其创业与发展中的资金需求,同时也促进了自身业务的快速发展,各项指标均处于全国先进行列:
图3-1台州市商业银行存、贷款余额情况（单位：亿元）
从以上的图表中，我们可以发现，台州市商业银行的存款余额从2002年的62亿元到20009年的302亿元，增加了302%，是2002年的4.8倍；贷款余额从2002年的41亿元，发展到2009年的208亿元，增加了407%，是2002年贷款余额的5.07倍。而就目前台州市商业银行的发展状况来说，存贷差是其主要的利润来源，从这个发展趋势预测，台州市商业银行的业绩在今后的若干年里将进一步的提高。这也能从其净利润的发展状况来进行验证，如图3-2。
图3-2 台州市商业银行净利润、纳税情况（单位：万元）
从图表可以得出，台州市商业银行的净利润从2002年的3.12亿元到2009年的32.75亿元，逐年递增，年利润平均增长率达10.4%，这相对于国内其他的商业银行，是少有达到的。
图3-3台州市商业银行不良贷款率情况（单位：%）
来自银监会的统计数据显示，截至2007年10月31日，中国主要商业银行（5家国有商业银行和12家股份制商业银行）五级分类不良贷款余额为11741．8亿元，不良贷款率为6．63％。其中，5大国有商业银行不良贷款余额为10798．2亿元，不良贷款率7．83％；12大股份制商业银行不良贷款余额为943．6亿元，不良贷款率2．41％。而相比之下，台州市商业银行2007年的不良贷款率仅为0.53%。
且在图表中，我们可以发现，台州市商业银行的不良贷款率从建行前的13.10%下降至2009年的0.31%，降幅高达97.6%。如此低的不良贷款率，是其战略优势运营的结果。
第三节 小结
台州市商业银行在这几年的发展中，存贷款余额等各项指标与其建行初相比有了质的改变，而其规模也由原先只有6 名员工、30 平方米的营业场所和10 万元资本金的银座金融服务社，发展到如今2000多名员工，14个管理处室，下辖45家分支机构的规模，如此迅猛的发展，在其背后定有其发展的原因和存在的理由。通过以上对台州市商业银行发展演变、发展绩效的分析，我们发现台州市商业银行与同类其它银行相比具有以下几点优势：本地优势、产权民营化、准确的市场定位以及制度优势。
第四章 台州市商业银行的竞争力SWOT分析
本章利用SWOT模型来研究台州市商业银行的竞争力。选择用SWOT分析方法，实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁。本章通过SWOT分析，旨在帮助台州市商业银行把资源和行动聚集在自己的强项和最有机会的地方。
第一节 台商行的优劣势分析
一、 优势
1. 本地优势
台州商业银行立足当地，具有 强地缘性，较充分的利用地方上的信息存量，与当地中小企业有着千丝万缕的联系，对中小企业的品德、才能等有较为透彻的感性认识，因此无需支付太多额外的信息收集成本即可了解到其经营状况和信用水平，往往能做到对中小企业“知根知底”。台州市商业银行所具有的但大银行难以具备的有效的信息获取方式与信息优势，较好地解决了信贷方之间的信息不对称问题，克服了由此使处于信息劣势地位的贷方承担较大信贷风险而对融资所造成的障碍，使中小金融机构与中小企业能成为良好的合作伙伴。
2. 产权结构民营化
台州市商业银行的股本结构如下：
表4-1 台州市商业银行的股本结构
股东类型股 股本数（股） 占总股本比例
国有股 45,000,000.00 5%
法人股 826,004,787.00 91.78%
自然人股 28,995,213.00 3.22%
合计 900,000,000.00 100%
该行由地方民营企业控股而非地方政府控股，20多家民营企业控制了该行90%以上的股份，政府仅以小股东的身份出现，这在全国城市商业银行中尚属首例。该行前十大股东的持股情况如表4-2所示:
表4-2 台州市商业银行前十大股东持股情况表
序号 股东名称 持股数（股） 占总股本比例（%）
1 招商银行股份有限公司 90，000，000 10
2 吉利集团有限公司 90，000，000 10
3 临海市飞马摩托车配件有限公司 89，603，349 9.9559
4 平安信托投资有限责任公司 88，703，649 9.8560
5 台州市金泉农庄有限公司 87，000，000 9.6667
6 台州市路桥金鼎投资有限公司 87，000，000 9.6667
7 台州市国有资产经营有限公司 45，000，000 5
8 台州市汇业投资有限公司 45，000，000 5
9 中国平安人寿保险股份有限公司 44，999，700 4.999
10 上海恒荔投资管理有限公司 44，620，575 4.9245
十大股东中除了台州市国有资产经营有限公司为国有企业外，其余9家企业均为台州的民营企业。从以上的图表可以看出，台州市商业银行建立了与台州经济结构相适应的股权结构，政府仅以一个小股东的身份出现，在银行中不再唱主角，产权结构实现了民营化。使得银行运行机制更加灵活多变，大大增强了对市场的反应能力与适应能力。
在股权结构多元化的基础上，现代商业银行形成了一个被称之为“三会一高”的治理结构，即股东大会、董事会、监事会和高级管理者，实行董事会领导下的行长负责制所有权与经营权相分离，所有者和经营者的利益、责任明确，法人的地位、权利、责任明确。在这种组织形式下，银行的经营者以“三性”为经营目标，最大限度地实现资本的价值增值;必然会不遗余力地推行银行的创新改革以适应市场需要，以抢占市场竞争的制高点。
3. 准确的市场定位
台州市商业银行及其前身——台州市路桥区银座城市信用社，在开展小企业贷款方面已进行了1 7年的探索，且台州市商业银行自创建以来始终坚持“中小企业的伙伴银行”、“小额贷款的专业银行”的理念，用经营实践证明了小企业贷款的可行性和可持续性，为台州市以及更广区域内的小企业提供了有力的金融支持，也为金融同业提供了较好的借鉴。
台州市商业银行选择中小企业作为目标市场客户，是金融竞争等客观环境决定的。作为地方性小银行，资金实力不强，为大企业客户融资能力欠缺，但小银行的优势是作为一级法人，决策高效，“船小调头快”，能够有效建立以客户为中心的管理体系和组织架构。小企业贷款“额小、期短、量大、面广”的特征，恰恰与小银行的风险承担能力相匹配，因此，选择中小企业作为目标客户，提出“中小企业的伙伴银行”的经营理念，对台州市商业银行来说，它蕴含着生存之道、经营之道、发展之道。
4. 制度优势
制度最一般的含义是：要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。但许多情况下，制度也是某一领域的制度体系，如政治制度、经济制度、法律制度和文化制度等。而对于台州市商业银行的发展来说，管理制度和金融制度对其企业的发展有着举重若轻的作用，且其管理制度和金融制度在这么多年的发展中不断的进行摸索和完善。
就管理制度而言，经过多年的摸索和实践，银信社逐步形成了一套独特的管理理念与较为完善的内在激励与约束机制。首先，银信社长期以来一直努力打造“银信社——我们可以信赖！”的形象，并奉行“你有多大能耐，我就给你提供多大舞台”的用人理念，从而拉近了与客户的距离，密切了与客户的关系，同时激发了员工拼搏、进取与创新的精神。其次，银信社的内部组织管理制度符合现代企业要求。如1992 年就实行的9 级行员制, 并以此为突破口渐渐地形成了能够按照现代企业的要求来建设内部管理制度, 表现为法人治理结构较为完善,“三会”运作正常, 能有效发挥作用, 约束法人代表行为; 内部管理规章与稽核制度相当健全, 形成决策、实施与监督三大管理体系, 实行垂直多层的管理网络。随着企业规模的日益扩大, 继而形成决策、实施、监督与反馈四大管理体系, 建立起直线职能制管理体系, 在全社实施目标管理———年初确定目标,并分解至各部门、网点、分月分季实施, 建立以资产负债比例管理为核心的考核体系。
就金融制度而言，银座城市信用社不断成长、壮大的自身制度优势与不断更新金融服务产品的有效结合才是其发展的根本源泉。如“存贷挂钩、利率浮动”这一工具就很好地解决了民营小企业金融服务需求的“数量小、需求急、期限短、次数频”与其自身信誉和实力不足的矛盾。经过多年的努力, 银座城市信用社业已形成一套适应个体私营小客户的信贷运作方式。如银信社1994 年首创柜员制服务, 2000 年“客户经理制”和综合柜员制服务等制度的实施, 减少了为客户服务的中间环节, 降低了与其沟通的难度, 避免了管理信息传递的遗漏与失真, 从而大大降低了交易成本,提高了交易效率。
二、劣势
1. 规模小、资本不足影响了银行业务快速拓展
一方面，由于历史体制上的原因，传统的大宗业务绝大部分集中在四大国有商业银行办理，国有大中型企业、较大企业集团的结算往来、事业经费拨付等，基本上仍由指定银行办理，资金的趋利性原则在政策的干预下，不能充分发挥作用，市场竞争的不公平仍然存在。台州商业银行规模相对较小、业务范围狭窄、政策限 制较多、发展潜力不足，与四大国有商业银行的规模优势、网点优势、国家信用支持优势相比，明显处于相对劣势地位，面临的竞争压力和困难逐渐增力。而且规模小也限制了台州市商业银行自身的积累和发展。另一方面，由于台州市商业银行的资本金数量不高,受资本充足比率要求的限制,该行无法进一步快速拓展信贷业务以满足客户不断增长的贷款需求。近年来,银行主要依靠利润的积累满足不断增加的资本要求。为此,银行已经几年没有给股东分红,但资本增长的步伐仍然无法满足贷款增长的需求。
2. 人才短缺，并有进一步流失的危险
竞争需要有一支“能征善战”的高素质队伍。银行业的竞争更是人才的竞争。员工缺乏系统的培训，缺乏专业的金融知识和管理水平，在很大程度上制约了商业银行的发展和创新。现在，虽然现在的台州商业银行专业人才在员工中所占比例不断增加，对员工进行了系统培训的次数也在增加，但是还远远不能适应银行的发展的要求。而且商行人员的流动率相对来说较高，随之的转换成本也就高了，这在一定程度上加大了运营成本。台州市商业银行管理人员包括高管都不持有银行的股份，随着银行竞争的加剧,如果不能对经营管理团队进行股权上的激励,将影响到银行员工队伍的稳定性。如果产生过高的员工流动性,势必将对银行的长期稳定发展产生消极影响。
3. 核心业务单一，中间业务开发不足，同质化现象严重
目前我国商业银行的核心业务还是传统的存贷款和结算业务，主要收入来源仍是存贷款利差，中间业务收入与净利息收入、营业收入之比分别为14.97%、3.4%。 台州市商业银行也不例外。就目前已开展的业务来说，利润中存贷利差存贷业务占大部分，中间业务明显开发不足。包括代收代付、第三方资金管理等在内的中间业务同行内同质化现象严重，缺乏创新，包括保理、票据贴现、出口融资、租赁、国际市场信息咨询等在内的国际业务开发力度有待加强。
第二节 台商行的机会威胁分析
一、 机遇
1. 我国金融市场的开放，金融管制的放松
从长远看，我国入世后加快了经济发展的市场化、国际化、知识化进程。国民经济总量的不断增长，为中小银行的成长与发展拓展了新的空间。一是随着社会经济的发展，市场差异化程度的加深，消费者对金融服务的需求也呈现出多层次的状态，这种多样化的金融需求为多元化的金融供给创造了前提，有利于中小银行发挥其比较优势，通过满足一些特殊需求，赢得生存与发展的空间。二是随着社会消费的分散化，银行业的分散程度逐步加快，有利于中小银行发挥应变灵活的优势，以较低的成本占领市场。三是随着经济发展的国际化、知识化，一些高风险、高回报的新兴产业部门不断增加，为中小银行开拓业务创造了更多的市场需求。
2. 中国银行业的战略转型
中国银行业自从2005年以来就开始所谓的“战略转型”。这为中国银行业的进一步发展提供了新的机遇。经过改革开放以来20多年的发展，中国商业银行所面临的内外环境已经发生了巨大的变化，商业银行的经营思路、发展模式等有了极大的改变与提升，特别是随着中国经济体制改革向纵深推进，产业结构的不断优化和高级化，中国政府对利率、汇率、税率等金融和经济工具的操作手段越来越成熟，中国银行业由传统经营向现代经营方式的转变压力和要求也越来越强烈和迫切，面对新的环境、新的市场，商业银行必须提高管理水平，加快银行内部的软、硬件设施的更新速度，吸引和留住优秀人才，并要不断地发掘、保留与扩大自身的核心业务，不断地巩固和开拓市场的份额，抓住有利的战略转型机遇尽快实现自身的战略转型。
3. 政府推动
台商行的发展与壮大与当地政府的开明态度密不可分。2002年3月，台州市和金融监管部门审时度势，为草根金融的发展提供了政策支持。促成银座等18家民营企业组建了股份制台州市商业银行，其中市财政仅参股5%，当时政府参股的目的是为了绕过政策上的禁区以及为民营银行提供信誉支撑。
二、威胁
1. 同业竞争加剧将削弱银行的竞争优势、
（1）其他民营银行的竞争
对台商行来说，台州市地处长三角,是上海大都市圈的有机构成成分,经济发展迅速,经济增长质量高,这些优势将吸引商业银行更多的关注。目前,台州市商业银行不仅面临着国有股份制商业银行的竞争压力,还面临着其他股份制商业银行的竞争,更严重的竞争压力来自于浙江泰隆商业银行、浙江民泰商业银行等台州本地银行。各种类型的商业银行在管理技术、管理水平上的差距越来越少。可以预见,如果该行不能进一步培育出其他商业银行无法模仿的核心竞争力,其他商业银行的快速发展将会对其进一步快速健康发展带来严重的压力。
（2）与国有商业银行相比的多种劣势
国有商业银行的独资性质使中小商业银行形成的价格竞争的劣势。利率市场化以后，由于国有银行的性质和实力，特别是其在资本回报上的约束较弱，从而使得国有银行在利率竞争中处于优势地位。而中小银行以批发业务为主，大额存款比例较高，客户和业务结构较易受到市场冲击，且缺少稳定良好的客户群体，缺乏独家性的产品，资金出路和效益无法保证，特别是上市银行，社会对其的投资回报预期呈现刚性。在此情况下，中小商业银行无法与国有银行在资金价格上进行竞争，这将成为下一步影响中小商业银行发展的重要因素。
（3）与外资银行相比的劣势
超国民待遇给中小商业银行带来了较大压力，一是外资银行缴纳的企业所得税率为15%，且新办外资银行自盈利年度起，还可享受企兰业所得税“两免三减半”的优惠政策，而中资银行则享受这些优惠;二是外资银行的各项人员费用工发放的现金及实物(如工作服等)全部纳入工资总额管理，对超过部分不允许进入成本，只能在税后列支;三是外资银行在存款准备金缴存比例上也有优惠，三个月以下的存款比例为5%，三个月以上(含三个月)的比例为%;四是外资银行的宣传广告费等营销费用均可按其实生数额列入成本，而中资银行的上述费用则按营业收入的比例进行控制，超比例部分也不允许进入成本，只能在税后列支;五是外资银行在办理贷款授信、过桥贷款、组织银团贷款等业务时，按国际惯例及贷款管理的复杂程度，均可收取承诺费、管理费、前期费用等，中资银行按现行规定，不能对贷款项目收取除利息以外的其他任何费用;六是外资银行在开展业务中，实际上不受分 业管理的限制，而中资银行则实行严格的分业经营，综合竞争能力受到很大的影响
2. 外部经济环境
（1）不良的信用环境和不完善的法律制度阻碍了中小银行的发展
有些成本高、风险大的中小企业尤其是民营企业，信用观念淡薄，信用关系的法律保障又不健全，造成拖欠、逃债、抵赖债务的行为时有发生，给银行经营带来了不应有的风险。另外，由于银行贷款赔偿的法律制度不完善和法院的执行不力，致使银行起诉收回贷款占涉诉贷款的比例很低，造成银行的不良资产增多，经营性亏损严重。
（2）缺乏公平竞争的外部环境
由于我国金融政策的不平衡和法律制度的不完善，中小银行长期处于不利的外部环境。金融机构以所有制不同划分类别，导致国有银行、股份制银行和其他中小银行政策待遇的差别。如中小银行在中央银行再贷款、国债一级市场、银行同业拆借市场、电子联行、业务经营范围等方面受到许多限制。由于业务范围狭窄，缺乏强有力的竞争工具，融资成本高，以及中央银行全方位加大对中小银行的监管力度，在产品品种和网点设置上限制了中小银行的创新能力，造成经营困难。
第三节 小结
本章通过SWOT模型，对台州市商业银行的优势、劣势、机会、威胁进行了一系列数据和理论的分析。分析发现台州市商业银行在本地、产权、市场定位、制度方面具有明显的优势；相对来说，在规模资金、人才、核心业务上存在着一定程度上的不足。虽然国际金融形势、中国经济以及当地的政府给商业银行的发展带来契机，但也不乏同业竞争、外部经济环境不公平带来的威胁。这些因素对台州市商业银行的未来发展有重要的参考意义。但台州市商业银行要想保持自身的竞争力，并在原有竞争力的基础上得到提升，就要对其的劣势进行进行改善，威胁进行规避，从而把资源和行动集中在自己最有优势和最多机会的地方，创造出最大的价值。
第五章 对策建议
通过以上对台州市商业银行的现状、竞争力分析，我们可以发现台州市商业银行具有产权明晰、市场化运作、本地化特色等优势。但同时也发现了影响该行快速发展的一些制约因素，如规模小、资本金不足，人才短缺且有进一步流失的可能性，核心业务发展不足等。针对这些问题, 我们可以考虑下列应对措施：
一、 制定发展战略，加快上市步伐
自中国第一批股份制商业银行上市以来，中国上市的股份制商业银行至少已有6家其他国有商业银行的上市也加快了步伐，中国城市商业银行的上市工作同样在紧锣密鼓地进行，少数运营状况好的城市商业银行已经捷足先登进入A股市场，如南京商业银行在2006年成为第一家上市的城市商业银行。就目前而言,全国申请上市的城市商业银行已经高达9家,很多银行在管理水平、资产质量上未必高于该行，该行在争取上市资格上不会存在问题。上市对该行来讲可以带来多重好处:一是可以补充核心资本,解决资本金不足的困难,有助于银行的业务拓展;二是可以借申请上市之机,进一步完善银行内部管理制度,健全法人治理结构, 强化监管，降低风险进一步提升该行的制度竞争力。
二、健全人事制度，给人才以大展身手的舞台。
要借鉴国内外银行的经营理念、创新手段、运行方式，加快人事制度改革步伐。真正建立起能上能下、能进能出的用人制度，实行委任、聘任、选任、考任、合同制、任期制等多种用人形式，健全岗位标准、责任制度、聘任管理、任期考核、竞争上岗等配套制度，使用工制度规范化。为优秀人才的发展创造良好的企业层次的制度环境。对管理层和重要员工实行股权激励,解决银行长远发展的后顾之忧。
三、 加大业务开发力度，不断进行业务创新
对台州市商业银行来说，加大业务开发，进行业务创新主要包括可以通过以下几个途径：
一是积极开拓中间业务市场，提高中间业务在银行中的地位，增加中间业务收入的比重，提高非利差收入在收人结构中的比例。有些业务如代收水电费、提供保管箱业务等，虽然直接收益少，但可以赢得社会各界的好评和欢迎，有利于提高银行信誉，树立良好的企业形象，吸收更多的客户，扩大经营业务量。中小银行应积极开展这些业务，在中间业务市场取得发展空间。
二是大力进行金融创新，金融创新日益成为中国商业银行创新的主体。但在金融创新的同时也要兼顾风险的把握。
四、抓住市场开放的机遇，以浙江为基础，向长三角扩张
随着今年三门村镇银行、以及温州分行的开业，台州市商业银行在一步步实行着自己的长远战略计划。预计到2010年年末，台州市商业银行将先后在上海、杭州、深证等城市开立自己的分行，这对台州市商业银行来说不仅是个机遇，也是个挑战。本地化的优势，在以同样的模式发展到外地发展是否也能获得同样的成功，对台州市商业银行来说将是个不断探索的过程。
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致 谢
在论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师孙泽生老师的热情关怀和悉心指导。在论文的写作过程中，我的导师老师倾注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善 诱，在此我表示衷心感谢。
另外我还有感谢我的同学们，感谢他们为我的论文写作提供了思路和意见，并帮我积极寻找材料，热情而无私的帮助我。在此一并致以诚挚的谢意。
“不积跬步无以至千里”，这次毕业论文能够最终顺利完成，归功于各位老师四年间的认真负责，使我能够很好的掌握专业知识，并在毕业论文中得以体现。也正是你们长期不懈的支持和帮助才使得我的毕业论文最终顺利完成。最后，我向栽培我的老师衷心地说声：谢谢你们！
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