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绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇新入职教师培训总结，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词：高校；新入职教师；教学发展
doi：10.16083/ki.1671-1580.2016.01.012
中图分类号：G65
文献标识码：A 文章编号：1671-1580（2016）01-0059-03
高等教育井喷式的发展造成了高校师资的短缺问题，为了解决高校师资问题，各大高校积极引进青年教师，使得青年教师在高校教师群体中的比率不断攀升，青年教师成为高校教师的主力军。据教育部统计数据显示，截至2013年底，我国普通高校专任教师年龄在29岁及以下的教师人数为236347，占总体的15.8%，30～34岁教师人数为364180，占总体的24.3%，34～39岁教师人数为266353，占总体的17.8%，统计上述数据所得40岁以下教师占普通高校专任教师的57.9%。
高校新人职青年教师承担的课时量重，有资历的老教授将时间集中在课题研究上，给本科生上课的教学任务就压在了青年教师身上。许多新人职教师从进入学校工作的第一学期开始，就走上讲台，承担起一定的教学任务。青年教师的教学任务过重，这不利于本科教学质量的提升，同时也降低了教师对于教学工作的热情度。处于职业发展起步阶段的新人职教师，繁重的教学责任和专业研究之间的冲突成为他们工作压力的主要来源。同时，高校新人职教师大多是非师范类毕业的博士生，在研究生学习阶段缺乏相应的教育教学理论和教学实践能力，缺乏教学经验，在没有充分做好准备的情况下开始其教学生涯，使新人职教师的教学工作遭遇一系列问题和挑战。
而在科学研究上，高校青年教师的科研成果目的十分明确地指向专业技术职务的晋升。青年教师在新人职期间，教学任务繁重，能用在科研上的时间相对较少，但在职务晋升时，科研成果的要求又占相当重的比例，这就导致了青年教师的教学和科研不平衡。同时，青年教师申请课题难、申请经费难等问题限制了科研发展。针对上述教学和科研问题，高校以教师教学发展中心为实施平台开展了一系列活动来促进青年教师尤其是新人职教师的教育教学能力和科学研究水平的提升。
一、当前高校新入职教师培训的主要方式
1.新入职教师培训
对于高校新入职青年教师来说，首要的是适应学校环境并能够顺利的完成由学生到教师角色的转变。针对处在适应期的新人职教师的特点，大多数高校的教师教学发展中心开展项目名称各异的新教师入职培训，如新任教师教学培训班、新教师研习营、新任课教师培训等，培训时间也各有差异。各高校新人职教师培训主要有两个方面的内容：一是师德师风、学校育人理念、学校文化传承等教学适应方面的培训，旨在帮助新人职教师熟悉学校教学文化和教学传统，使新人职教师能够尽快融入到教学环境中；培训的另一方面主要是教育教学能力提升和教学经验分享，教学能力提升偏重于教学理念、教学内容、教学方法和教育技术运用等方面，目的在于帮助新教师提高教学水平，教学经验分享则主要由一些优秀资深教师分享相关教学和科研经验。新教师入职培训旨在通过一系列教学技能培训、教学观摩后提升新人职教师的教育教学能力和水平。
以中国人民大学为例，该校为了把握好人职1至2年这一高校教师发展的关键期，从2014年9月起试行新人职教师教学准入制度。该制度分两阶段实施：第一阶段为新教师培训阶段，在秋季学期展开，具体活动由校史校情培训和教师素养与教学能力提升培训两部分组成，由人事处和教师教学发展中心实施负责；第二阶段是考核阶段，在春季学期开展，由教师教学发展中心组织专家进行，分为教学能力和教学素养提升两个模块，目的在于促进新教师更新教育教学理念，掌握最新的教育教学理论和方法，提高信息化教学技能，从而进一步提高新人职教师的教育教学能力，促进新人职教师迅速发展，使之能够从容应对高校教师发展的趋势。教学准入制度规定新人职教师须在培训后以“微格教学”的形式展示其教学基本功，经相关学科专家考核合格后，才能够从事到学校教育教学工作中去。同时，学校会把青年教师的岗前培训成绩和参加教师教学发展活动的情况纳入其教学奖励评定和专业技术职称晋升的考核范围内。
2.新人职教师助教制度
为了帮助青年教师迅速适应教学工作，保证教学质量，不少高校实行新教师助教工作制度。如中国人民大学规定新教师助教制度每学年组织一期，每期为时一年。新教师入校后的第一学年，原则上不承担教育教学任务，但需要参加学校组织的各项新教师岗前培训活动，完整地旁听两门及两门以上课程，深化其在博士研究学习阶段形成的科学研究成果。北京师范大学规定新人职教师须在第一学年担任一门课程的助教工作，课时应不低于32学时，对于因为专业或者课程原因而无法担任课程助教的新教师，须观摩一至两门课程，课时不应低于64学时，新人职教师在助教工作合格后才能够独立承担本科生教学工作。
3.新人职教师导师制
高校新人职教师的教学辅导老师是根据教学工作需要、新教师研究方向和研究兴趣等因素通过一系列程序严格选拨出来的具有丰富教学经验的资深教师，其主要职责是担任新人职教师的入门导师，承担培训任务，编制新教师培训计划，实行“一对一”指导模式，对新教师进行有计划的系统辅导，传授教学经验。高校新人职青年教师由于入职时间短、对教学工作不熟悉等原因易陷入孤立状态，入门导师的出现，为新人职教师的生活和工作方面提供了周全的支援。
4.建立青年教师教学成长档案袋、影像资料库
青年教师教学成长档案袋的意义在于通过真实资料数据的记载，如实呈现出青年教师教学改进和积累教学经验的过程，促进教师教学能力的提升。青年教师教学成长影像资料库是学校为了满足不同教师的个性化学习要求，利用多媒体视频摄制系统，用预约的方式为教师提供免费拍摄以及制作典型教学案例的服务。厦门大学教师发展中心为教师拍摄课堂教学录像，拍摄时间分散在新人职教师入校当年第一次课、最后一次课和入校后第二年以及第三年。中心以网络评议的形式委托相关学科专家对录像进行点评和总结，中心汇总意见后反馈给相关教师，其目的在于不断改进教学策略、提升教学质量。
5.青年教师教学沙龙、名师工作坊
教学沙龙活动主要是为全校范围内的教师开展专题研讨、分享成功的教学经验与先进的教学理念等活动提供平台。各高校教师教学发展中心组织开展的教学沙龙活动由各个学院轮流承办，活动主题自定，开展时间不定。名师工作坊利用学校内外的教学名师资源，主要以讲座形式开展各项主题活动，组织教师进行观摩和交流，工作坊鼓励教学名师和青年教师形成互助小组，小组内就教学问题进行交流和互助。
6.青年教师教学比赛
教师教学发展中心通过组织公开课形式开展青年教师教学比赛，目的在于为青年教师展示教学基本功、切磋教学技能、分享教学经验提供相互学习机会。例如：复旦大学青年教师教学比赛每两年举办一次，教学比赛分为两个阶段，第一阶段采用评委进课堂形式，比较真实地反映出参赛教师的日常教学状态；第二阶段评委结合教案设计对参赛教师进行现场点评，并对第二阶段比赛全程录像，供师生观摩了解。
二、高校新入职教师校本培训存在的问题及对策
1.新教师培训中存在的问题
高校教师教学发展中心、发展指导委员会等组织的设立为高校新人职青年教师的校本培训活动的开展提供了有效平台，为新人职教师发展提供了组织保障。但是由于发展的不成熟，新人职教师的校本培训活动也存在一些问题。
目前各高校新教师培训活动的经费主要依靠政府和教育行政部门投入，私人教育基金会的投入有限，活动经费来源相对单一，活动经费十分有限，限制了校本培训活动的有效开展；从培养时间上看，高校对新教师的培养侧重于新教师第一年的见习期，培训活动主要以岗前培训为主，忽视了新教师发展的自主性和贯彻性；当前各高校开展的新教师培训活动从整体上侧重于教学发展活动，针对新人职教师的科学研究能力提升的活动有限，如厦门大学虽然设立学术休假制度，但是要求任教5年后才可申请，这在一定程度上限制了新人职教师的科研发展。
2.新教师培训的改进对策
（1）拓宽经费来源，设置新教师发展专项基金
针对我国高校教师发展的经费现状，需要破除现行的发展经费主要依靠政府投入的局面。各高校应积极依靠本校学科优势，多渠道筹集教师发展经费，拓宽经费来源，为新人职教师的校本培训提供经费保障。同时在拓宽发展经费来源的基础上，增设青年教师教学研究奖励项目，加大项目的奖金额度和精神鼓励，激励新人职教师主动积极地投入到自身发展中去。
（2）丰富和完善新人职教师发展项目，重视新入职教师的个人发展
高校应设立丰富的新人职教师发展项目，开展项目时要充分考虑到新人职青年教师个人的发展意愿和职业需求，化被动培训为主动发展，调动青年教师自主发展的意识，从青年教师的发展需要出发选择适合他们需求的培养形式。丰富的新教师发展项目应该贯穿新教师发展的始终，根据不同阶段和水平新人职青年教师的发展需求各有侧重。同时，可以拓展新教师适应项目的范围，把新教师人职后面临的生活问题纳入进来。高校可以集中学校资源帮助新教师解决入职初期面临的工作和生活之间的问题，提供丰富的指导信息，为不同类型的教师提供差异性的服务。
关键词：新教师;教学能力;准入实践;资格认证
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）06-0018-02
没有一流的教师就没有一流的大学，教师是一所高校生存和发展的基础，其能力与水平是学生成才与否的保障、教学质量高低与否的关键，推动高校教师教学能力的不断发展是高等学校发展的应有之义。在深化高等学校综合改革的今天，高校面临越来越多的内外部教学质量压力，高等教育愈发注重教学质量提升、推动内涵发展，建设一支优秀的师资队伍成为高校寻求发展突破的必然选择。新教师作为教师队伍中最具可塑性，同时也是教学能力和经验相对缺乏的群体，他们的教学能力发展是提高整个教师队伍教学能力的基础，因而研究如何系统、有效、持续地提高新入职教师的教学能力，是教师发展工作面临的一大问题。
一、教师教学能力发展是高等学校的重要任务
高等学校肩负着人才培养的重任，提高人才培养质量是学校的生命线，而提高质量归根到底要落实到每一位教师上好一堂又一堂课，落实到每一位教师的教育教学水平上。随着国家经济社会的高速发展和高等教育改革的不断深化，对人才培养质量的要求越来越高，对教师教学能力也提出了更高的要求。但根据麦可思的调查表明，70%的学生认为教师的讲课不吸引人，上课单调[1]。一些985工程、211工程和地方本科院校的课堂“学生眼睛不亮”。教师的讲授没有吸引和打动学生，师生之间缺乏互动、交流，不少学生在玩手机、睡觉、听音乐，显得心不在焉[2]。由此，增加课堂教学的吸引力，还需要教师努力提高教学水平。
欧美国家从20世纪60年代起，就将高校教师发展作为提升高校教师素质、保障高等教育质量的关键性措施进行实施[3]。“十二五”期间教育部启动实施的《高等学校本科教学质量与教学改革工程》，把教师教学能力的提升作为影响和制约本科人才培养质量的第五个关键领域，明确要求“以提高教师教学能力为关键，加强教师培训力度，创新教师培训模式。据此，高校应从战略和全局高度充分认识到教师教学能力发展对提高人才培养质量的重要性和紧迫性，切实把这项工作摆在学校改革发展的战略位置，始终不渝地抓紧抓实抓好。
二、新教师教学能力发展面临的困难和挑战
教师是职业，也是专业。要求从教者具备教育教学能力，即教师发展能力。在教学不同阶段，教师在教育教学发展能力方面存在的问题不同。新教师对高校教师专业是陌生的，对备课、讲课、辅导答疑、考试、实习实验等系列教学活动存在不同程度的问题，但突出在课堂教学方面。由于对学生的认知规律、教学需求不理解或理解不够，缺乏课堂教学的组织能力;由于对学科知识结构认识不系统，缺乏对课程结构的合理安排、对课程内容的选择组织和知识的传授方法，这些都是教学能力方面的问题。
对于非师范类院校的毕业生除存在上述问题外，由于入职前没有经过教育专业的学习，没有教师职业的理论与实践基础，不具备教育学、心理学、师德及教育法规等方面的理论知识，认识实习、毕业实习阶段没经过教师的实践训练，新教师在教育教学能力方面普遍存在问题，这些是教师职业基本素养和职业技能方面的问题。
当前，我国高等教育从精英教育阶段走向大众化阶段，教育教学模式从“以教为主”向“以学为主”转变，先进教育技术大量涌现，特别是MOOC的兴起等，都正在深度改变着现有的人才培养模式和教育教学方式，对教师的教学能力和育人水平提出了新的挑战和要求。教师作为高等教育教学的执行主体，尤其新教师作为对新理念、新思路接受最为敏感的教师群体，不断改进其教学理念、提升其教学能力，是适应高校内涵发展、推动高校深化改革的需要。
三、新入职教师教学能力发展的实践探索
促进新教师尽快提升教育教学能力，推动本科教学质量的提高是高校面临的普遍问题。北京科技大学在实践中摸索出一条新教师教学成长的路径，通过“准入+培养”的方式，制定了新教师成长路线图。
1.建立多层次的教学培训体系。根据教师专业发展阶段理论，教师教学能力发展在每个阶段都有其特殊性。因此，教师培训要根据教师专业不同阶段的特点确定培训目的、要求和内容，使其具有阶段性特点和连续性特点[4]。针对新入职教师需求和特点，建立了多层次的教学培训体系，改变以往教师培训形式单一、角色单一、内容单一、组织单一的情况，强化培养过程，形成新教师培养培训系统。
从内容上来说，开发专业化、模块化课程体系。将新教师需要接受的培训划分为五大模块：教学管理、教学理论、教学技能、教师素养、教研能力，共同构成了新教师“站稳讲台”的内容体系，20学时按比例分配到各模块中。从角色上来说，增加教师的自，以往教师培训活动中，教师只能被动接受，不享有培训活动的选择权。教师自主选择培训活动时，各模块均采用“必选课程+自选课程”的形式，必选课程是对教学的基本要求和训练，自选课程教师可以根据自己学科背景、时间安排和个人志趣，自主选择。从形式上来说，讲座、研讨、示范、论坛、咨询五位一体的教师培训代替了以往讲座为主的培训。教师不再是被动地听、记，可以直接参与培训活动，提高培训效果。从组织上来说，形成集中培训与长线培训相结合的格局。改变以往教师培训点状分布的状态，通过系统规划，形成了秋季学期集中培训解决基本教学能力，形成先进教学理念、夯实教学理论基础、加强教育教学规范;以及贯穿各学期的持续开展具有先进性、针对性和实效性的多元化培训项目，重点提升教学能力、强化教育技术能力、开拓国际视野、提高工程实践能力。
2.制定严格的本科课堂教学准入制度。北京科技大学2012年制定了《北京科技大学新入职教师本科课堂教学准入制度实施办法》，明确规定准入制度包括了3个培养环节：20学时的教学培训、1门课程完整的助课、1门课的授课考察，新教师完成全部环节后方可取得本科课堂教学主讲教师资格。
助课环节指学院安排新教师承担一门本科课程助课任务，并指派教学指导教师，新教师参与全部教学过程，全面熟悉教学环节和教学要求，助课期间新教师需试讲8个学时，助课结束时学校综合指导教师、听课专家、学生评教结果，给出助课环节是否合格的结论。助课合格后进入授课考察环节，考察期一般为一个学期。授课考察作为准入制度的核心要素，给予新入职教师独立讲授一门课程的机会，通过在教学过程中的尝试、反馈后的总结、调整、再尝试逐渐积累教学经验和教学技巧。授课考察采取专家随堂听课的方式，对新入职教师授课的全过程进行跟踪考察，分析和掌握其教学水平的变化情况和发展轨迹，帮助新入职教师过好教学关。学校根据专家和学生评价的结果，决定新教师授课考察环节是否合格。在助课、授课考察之前或期间，新教师可自主选择培训项目获得培训学时。
3.实行本科课堂教学主讲教师资格认证。完成三个准入环节的新教师可获得主讲教师资格认证，独立承担本科课堂教学任务。资格认证的过程既是构建新教师教学能力提升平台的过程，也是发现和解决新教师教学问题的过程，过去四年，校院两级159名专家对新教师共听课1204次，收回学生评价表3615份。以助课工作阶段为例，指导教师帮扶比例达95.5%，帮扶有效性达90.5%，其中对备课指导、课程内容的帮助比例达到72%以上;督导反馈意见达100%，反馈意见集中于新教师讲授技巧、学生沟通与启迪两方面，与新教师个人认为最需要的帮助方面完全吻合。
4.重点跟踪培养教学能力突出教师。通过本科课堂教学准入过程，获得主讲教师资格的新教师，可以独立承担本科课堂教学任务，新教师教学能力发展进入新的阶段，即选优培优阶段。北京科技大学推进青年教学骨干人才计划，制定了《青年教学骨干人才培养计划实施细则》，明确规定了遴选条件、遴选程序、资助内容和考核要求等，每年重点培养5～10位45岁以下、近三年年均课堂主讲学时不少于128学时、师德高尚、教学理念先进、教学质量优秀的青年教师，以立项资助的方式，逐步建立起了骨干教师成长激励机制。目前骨干教师培养取得实效，一批优秀青年教师脱颖而出，并在青年教师发展与培养上起到辐射、示范作用，有多名教师已在各级各类教学建设和奖励中取得高水平成果，更多的教师成为学院教学和学科发展的骨干教师。
四、结语
新教师教学能力发展并没有固定的模式，随着教育教学改革不断深化，新的理念和思路进入新教师教学能力发展领域，如构建多学科教师教学交流共同体、慕课时期教师教学能力发展方式变革等在不断丰富着教师教学能力发展工作。北京科技大学的新教师教学能力发展新模式对传统的、已有的教师发展工作做了重新整合，形成了系统工作的合力，为新教师教学能力发展工作提供了一个可行的工作思路。
参考文献：
[1][2]刘献君.论“以学生为中心”[J].高等教育研究，2012，33（8）：1-6.
关键词：独立学院；教师培训；核心能力
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）28-0021-02
独立学院是既有别于公立大学又有别于纯民办大学的全新模式，目前全国独立学院共有283所，在校学生人数占全国高校总人数的25%。我国今后高等教育发展的增量，将主要依托民办教育来实现，所以我们对独立学院的发展前景充满信心。经过建校初期规模的扩张，独立学院进入到了内涵式发展期，这个时期，要取得新的突破，关键在教师。这方面，仍有诸多方面需要提高和完善。
一、独立学院教师队伍现状
1.教师队伍成分复杂、结构不合理。独立学院师资队伍是由专职教师、兼职教师两部分组成。由于专职教师中大部分是离退休老教师以及刚毕业的青年教师，中年骨干教师和学科带头人非常稀缺，形成了非常不科学的教学队伍，出现两头大、中间小的哑铃型年龄结构。兼职教师大部分是通过聘任的形式从其他高校或者企事业单位的在职人员而来，并且兼职教师所占比重过大。
2.教师思想不稳定、流动性大。兼职教师大多把自己放在“打工仔”的位置上，缺乏主人翁的意识，对于学校发展不太关心。专职教师的诸多困难，严重影响教师队伍的稳定性和优化，特别是中青年教师，一旦遇到公立院校公招时，就流向公立院校。
3.教师角色模糊、转换不到位。独立学院大多以市场为导向，专注应用型人才的培养，生源则是本科三批次招生。而教师是由高校“一本”、“二本”的教师来兼任，往往会把内容讲得太深、理论性过强，使独立学院的学生感到难以消化。缺乏“双师型”教师，这是目前许多独立学院所面临的现实困境。
二、教师培训中存在的问题
1.教师培训机制不健全，费紧缺。1999年以来的高校扩招，全国各地开始试办独立学院，由于办学时间短，这些独立学院尚未形成自己完善的办学经验。加之教师都是聘用制，分配制度仅体现在简单的劳动雇佣和劳动报酬上，师资队伍不稳定，办学经费不足，致使学校对于教师存在“只用不训”的现象，即便对新入职教师培训也几乎零投入。
2.教师培训缺乏针对性，质量不高。部分院校对教师也进行了培训，但是总体水平不尽人意。表现在以下几方面：（1）培训过程程式化，只是心理学和教育学的简单重复，实效性和针对性较差。（2）培训形式呆板化，一味灌输、照本宣科。只顾按纲讲解，不了解受训教师的实际问题和教育现状。（3）专业培训通用化，在培训方案、内容等没有反映到受训教师的实际上，难以体现受训教师的特殊性，导致培训缺乏针对性。
3.教师培训缺乏延续性，后劲不足。学院为了节约办校成本，加大了教师教学任务，这使教师在时间上和精力上无暇顾及个人培训提升的延续，不利于教师总结经验和提升水平。教师不能尽快成长起来，更难于成为教育专家和教学名师。
三、教师培训内容选择
学院人员培训由两方面来决定：一是学院的任务要求；二是教师自身发展的需求。所以培训内容要以教师职业生涯规划为基础进行相应的培训。
1.学基础理论和基本技能培训。招聘了大量应届博士、硕士研究生以及新入职教师，大多数是非师范院校的毕业生，教学经验比缺乏，却承担着专业绝大部分的教学任务。因此必须进行教学基础理论和基本技能方面的培训，内容包括教育理论、教学方法、计算机应用技能、语言文字的处理能力等。
2.实践操作能力培训。加强“双师型”教师的培训内容，独立学院的年轻教师大多数是直接从学校走向学校的，普遍缺乏专业实践经验，这使得青年教师在教学过程中偏重理论性教学，不利于独立学院“应用型”人才培养目标的实现。针对独立学院缺乏“双师型”教师的现状，可进行校企合作培养“双师型”教师的改革探索。
3.提高科研能力水平培训。目前，学院部分教师科研意识比较淡薄，缺乏动力；另一部分青年教师有动力和压力，但由于独立学院科研环境不佳，缺乏科研团队和学科带头人，科研能力难以提升。因此，加强对教师科研能力提升的培训，对教师的个人发展和学校应用型人才培养目标的实现具有十分重要的意义。
四、教师培训模式探索
1.校本培训的模式。校本培训模式指学校在自身发展需要的基础上，对教师现有能力和潜力进行系统解析与评价，积极利用现有资源，开展旨在满足学校发展和教师个体工作需要的校内培训项目。通过培训可以有效解决“管训不管用”的问题，可以迅速将培训成果转变成教师的教学效果，有助于提升独立学院的办学质量，也有利于促进教师教学风格和个性特色的形成和建立。
2.校企合作培训模式。学院可以选派一些有能力的教师到企事业单位去定岗挂职，采用校企合作的形式，积极培养教师的实践教学能力，只有深入到基层，深入到企业，才能更好地明白市场需要什么样的人才，才能在教学中有针对性地去培训学生的相关能力。
3.外包培训模式。外包培训模式是一种新型培训模式，分两类培训机构：一种是提高教师教育教学能力的培训机构，如全国高校教师网络培训中心；另一种是提高专业实践能力的培训机构，如一些管理咨询机构和实验实训中心等。这是一种由教师根据自身需要确定培训内容与寻找培训途径，首先有教师个人提出申请，然后人力资源部门进行严格审核把关，最后由学院买单的培训形式。
五、教师培养与培训的方法研究
（一）建立新入职教师培训考核制度
新入职教师正式走上讲台之前，要有一个相对完整的听课、带教过程，可以称之为“实习期”[7]。参加培训的教师获得优异成绩者，学校可以予以表彰奖励，作为任职资格、奖惩等方面的重要依据。对于培训成绩不合格的不发给结业证书，根据个人表现可以采用自费再培训，批评、处分、调离、解聘等措施，增强教师接受培训的紧迫感。
（二）采用多种方法激励年轻教师自我提升
通过开展教师讲课竞赛、教学经验交流会和教学观摩会等，促进教师在教学上相互学习，互相交流意见，达到教师的教学能力的快速提高的目的。
（三）成立帮带组，以老带新
聘请有丰富教学经验的老教师，采用“导师制”，加强传、帮、带。老教师对新教师在备、教、辅、改和考等各个环节上进行全程指导，为新教师上示范课。新教师要主动和系统地听取老教师的讲课，责作业的批改和答辩，参加相关学科课题的研究与制定本学科的教学任务等。以老带新符合新教师的成长规律，也有利于维持教师培训的连续性，促进青年教师尽快成长，而且培训成本不高，具备很好的经济效益和社会效益。
（四）其他对教师进行持续的培训的具体措施
1.专题讲座。聘请国内外知名专家和学者，针对本校不同层次和不同学科教师的实际情况，采用集体讲座，让受训教师掌握相关教育思想和法规以及班级管理的基础知识，加强教师任职能力。这种形式不需要教师脱离本职岗位，也可以针对具体的教学为出发点，目标比较明确，情景也比较真实。
2.选送培养。有计划地选派教师到省内外一些高校参加培训，其主要形式有：单科进修，助教进修，教师学历、学位进修，骨干教师进修，国内访问学者等。由专门机构制定培养计划、安排教学内容，并负责监控与考核。
师资队伍建设是一个渐进的过程，所涉及的因素众多。尤其对于独立学院，其自身不同于普通高等学校，师资建设过程尤为复杂，难度更大。只要能够依据自身特点，充分利用高校教师资源，重视教师力量的培养与稳定，在发展中探索，在完善中积累经验，完全能够走出一条适合自身发展的师资队伍建设之路。
参考文献：
[1]顾美玲.独立学院教师培养与培训新探[J].四川师范大学学报（社会科学版），2008，3（35）.
[2]张亚芬.独立学院教师培训体系构建[J].长江大学学报（社会科学版），2011，（10）.
[3]赵玮.关于独立学院教师培养与培训的思考[J].中国科教创新导刊，2009，（2）.
[4]杜军莲.甘肃省独立学院教师培训存在的问题与对策探讨[J].社科纵横，2009，（4）.
[5]张睿.对独立学院青年教师培训的思考[J].师资，2013，（3）.
关键词：高职院校；新教师；入职培训；调查
作者简介：李娜（1983-），女，山西晋中人，北京电子科技职业学院经济师，研究方向为人力资源与教师培训。
基金项目：北京市教育科学“十二五”规划青年专项课题“京津冀协同发展背景下高等职业教育与经济发展的互动型研究”（编号：GAA15006），主持人：李志刚。
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）32-0005-05
随着高职教育的发展，近几年高职院校引进了很多新教师。这些新教师来源广泛，包括普通高校师范类和非师范类应届毕业生、行业企业人员及其它普通高校调入人员等，且专业背景极为复杂。在我国高职教师就业准入制度和能力标准尚未完善的情况下，开展科学、有效的培训是促进高职教师的可持续性专业发展的有效途径之一。
教师专业发展指的是教师不断成长、不断接受新知识、提高专业能力的过程。根据教师专业发展的规律和特征，教师专业发展的过程也被逐一细化。在各类研究中，均明确提出了入职培训。入职培训就是要解决新教师入职初期的角色转换问题，帮助新教师尽快适应复杂的教学实践，加速新教师的成长，缩短成长周期，促进教师专业发展，引领新教师融入岗位并为教师的终身发展奠定良好基础。为了协助新教师做好教师专业发展规划，同时也为了完善学校相关管理工作，笔者通过分析五所高职院校新教师入职培训的现状，结合教师专业发展的视角，提出了相关建议和想法。
一、调查问卷的设计概况
以北京电子科技职业学院、北京工业职业技术学院、北京财贸职业学院、北京经济管理职业学院和首钢工学院为调查对象，选取各院校共150名教师作为调查样本，同时对20名新入职教师及各单位5名行政人员开展了访谈。
问卷内容主要包括调查者的个人基本情况、工作现状、培训现状及培训期望等。调查共发放问卷150份，回收有效问卷150份，回收率达到了100%。调查工具是自编问卷，调查收集来的数据用Excel2003进行统计分析。调查问卷中的排序题，运用平均综合得分对结果进行综合排序。
二、调查结果分析
（一）研究对象的基本情况
本研究以近三年来新入职的教师为主要研究对象，受访的150名教师中，近三年新入职的教师有121名，占受访人数的80.67%。具体情况见表1。
（二）研究对象的总体工作情况
调查显示，有51%的新教师承担10-16周课时的课程，承担23周课时以上的新教师仅占9%。这表明，高职院校对新教师课时的安排相对比较合理，为新教师提供了培训和学习的时间。有58.67%的教师承担了班主任工作，56.67%的教师承担了科研工作，42.67%的教师承担了行政管理工作。部分学校要求新教师必须担任班主任或辅导员工作1-3年，或新教师必须在行政岗位工作岗位0.5-1年，同时为了提高新教师的整体水平，新教师也要承担一部分科研工作。
尽管新教师的压力很大，但新教师仍然比较认可教师职业，且对教师工作充满热情和希望。69.33%的教师选择不会离开教师岗位，8.67%的教师选择会离开教师岗位，22%的教师选择了不清楚是否会离开，这表明培训还有待进一步深入。
在谈到对教师工作的整体感受时，88%的老师选择了具有挑战，需要学习，仅有1.33%的老师选择了毫无挑战，也毫无兴趣去学习。表明新教师的求知欲望强烈，急需加强学习和培训来迎接各种挑战。
（二）培训现状
1.培训学时完成情况。仅有28%的新教师完成了72学时以上的培训，有40.27%的教师只完成30课时以内的培训。而在对高职院校教师继续教育学时的相关规定中，要求每位教师均要完成年均72学时的培训学习。
2.培训效果满意度。71.33%的新教师对培训效果持基本满意态度（见图1）。将培训效果满意度和参加培训学时情况相结合发现，培训学时多的教师，对培训效果满意度评价也高。这与现实人类心理反应是一致的，同时也反映出，教师对参加培训的渴望以及培对新教师的重要性。
3.新教师对培训目的的看法。38.67%的新教师选择了培训是自我完善和发展的有利途径，40.67%的新教师选择了学习新的教育理念，提高执教能力，7.33%的新教师选择了为了评职称需要完成学时，从个人意愿角度考虑，这三个选项均属于个人主动培训范畴，而仅有13.33%的新教师选择了学校交办的工作任务这一被动培训选项。这一现象再次表明，新教师对培训的渴望以及新教师对个人职业生涯的规划。
4.现有培训对教师个人发展的满意度。22.67%的新教师选择了十分满意，68%的新教师选择了基本满意，只有9.33%的新教师选择了不满意（见图2）。通过将培训对个人发展的满意度和参加培训学时情况相结合发现，培训学时多的教师，满意度也高。这表明，现有培训基本符合教师职业生涯发展要求，能够对教师个人发展起到一定的辅助作用，同时再次证明，新教师能够正确认识培训对个人发展的重要性，并且渴望能够参加培训。
通过对培训现状进行调研，新教师对现有培训的效果及培训对个人发展的贡献均持整体满意态度，但由于大部分教师没能完成规定的培训学时数，因此，在现有培训的基础上，培训工作还有很大的发展空间。新教师对于教师岗位和个人职业生涯的明确，为培训工作的开展奠定了良好的基础，新教师希望通过培训不断的自我完善和提升，提高执教能力，表现出了较强的进取心和事业心，为培训工作的开展提出了更高的要求。
（三）培训内容
按照参加培训次数由多到少，新教师参加过的培训及权重情况如表2。新教师培训主要集中在教育教学能力、高职教育理念以及现代教育技术等方面，其次是专业知识、实践技能、科研能力以及心理健康方面的培训，英语培训、学历学位进修培训以及校情校史培训的比较少，可能和校本培训的不足以及新教师学历学位本身较高有关系。
按照个人意愿由强到弱，新教师希望参加的培训内容情况如表3：新教师希望得到专业知识的更新学习、科研能力的提升以及实践技能的锻炼等方面的培训。通过与实际培训对比发现：新教师希望在专业知识的更新、科研能力提升和实践技能的锻炼等方面加强培训，弱化教育教学能力以及现代教育技术方面的培训，提升对英语、学历学位的培训，淡化对高职教育理论的培训（见图3）。
综合上述情况，由于职业院校的特殊性，高职院校教师不仅要具备扎实的理论基础，还要具有双师素质，掌握企业最新技术，具备较强的实践动手能力。加强对培训内容的针对性，结合高职院校的特色开展教师所需的培训，才能提高培训的质量和效果。
（四）培训形式
现有培训主要采用专题讲座和研修班学习的形式，一般是集中性的一对多的讲座培训，出国培训的机会很少，下企业实践和专业考察、交流的机会也十分有限（如表4）。
新教师最希望参加出国培训，其次是下企业实践和专业考察和交流活动（见表5）。说明新教师在理论知识方面具备了一定的基础，他们更希望能够走出去，增加实践锻炼的机会。
通过实际参加培训和希望参加培训的对比（见图4），看出现有培训形式与教师需求的不一致。新教师希望能够参加提高实际动手能力的培训，同时为了增强国际化教师队伍建设，应该加强英语培训，而那些讲座式的理论性的培训已经大大超出教师的实际需求。
（五）培训效果的评价
有62.67%的培训选择用考取资格证书的方式进行最终评价，有51.33%的培训采取撰写培训总结的方式进行评价，有48.67%的培训选择技能操作考试的方式进行评价，有48%的培训采取现场汇报的评价方式，有44.67%的培训选择了设计具体实操作业的方式进行评价。
新教师普遍认可通过考取资格证书、设计具体实操作业和技能操作考试的方式进行培训效果评价。对考取资格证书这一评价方式的认可，同高职院校“双师型”教师培养的要求是一致的，职业院校对资格证书的认可，使得新教师希望通过获得资格证书来获得双师型教师资格，从而提高教师在学校的地位。新教师希望通过实操作业和技能操作考试来进行培训效果评价，表明新教师具有一定的职业操守，有意提高自身的动手能力。
三、高职院校新教师入职培训的对策及建议
（一）树立终身学习的理念，通过培训促进专业发展
高职院校新教师入职培训起步晚，传统观念认为拥有教师这一神圣职业的人是具备最高专业知识的，不需要再进行专业知识的更新和学习。而实际上，教师职业同社会上其他职业一样，都需要进行专业的发展。入职期作为教师专业发展承上启下的重要环节，对其加强培训，可以起到事半功倍的效果。尤其是高职院校的新教师，高职教育同社会经济发展相联系，社会经济发展的需要决定着高职教育的教学理念，社会经济发展的水平决定着高职教育的能力。这一特点要求人们必须树立正确的高职院校新教师入职培训理念，坚持终身学习，通过培训促进新教师的专业发展。
（二）建立健全新教师入职培训的政策保障
我国职业教育的培训大多参照普通高校的管理，即使有针对高职教育的政策，也特别孤立不具体，明显存在执行力度不够的现象。例如，对继续教育学时的认定，高职院校的新教师同其他教师及普通高校教师一样，采取年均不低于72学时的政策，这明显不符合新教师刚刚步入教师行业急需通过学习来适应新岗位的需求。政府部门应该在了解高职教育和现有制度的基础上，制定相应的配套政策和具有可执行力的具体实施方案。首先，应该明确新教师培训工作的管理主体及其任务，加强对新教师培训工作的领导和管理；其次，要对培训的学时、目的、任务和经费来源等细节进行明确规定；第三，要指导新教师培训的制定，在培训内容、形式等方面制定明确的规章制度，确保新教师培训工作的顺利开展；第四，制定相关的监督和管理制度，保障培训过程的有效实施，调动新教师参加培训的积极性；第五，完善新教师入职培训的激励机制，提高新教师参加培训的积极性和主动性；第六，明确企业作为主体参与职业教育的地位，规定企业参与职业教育的具体任务，制定相关政策约束或鼓励企业参与职业教育培训工作。
（三）建立健全新教师发展性评价体系
新教师培训应与学校发展同步，从教师专业发展的角度建立新教师培训的发展性评价体系，该评价体系是一综合性的动态评价体系。培训前，开展对培训计划的有效性评价，包括对培训对象分析、培训需求调研、培训可行性调研等。培训中，加强对培训过程的监督和管理，随时根据情况调整培训方案，实施发展性评价。培训后，不仅仅要针对此次培训进行效果评价，例如采用随堂考试或获得资格证书的方式；还要加强对教师的跟踪和回访。通过教师职称变化、学生满意度调查、学生就业率以及教师本人教学科研等能力的变化来反映培训效果。
（四）建立健全新教师入职培训的组织与管理体系
建议成立政府部门、学校、行业企业及第三方评价机构相互制约、相互合作协调发展的联动机制。
1.政府部门成立“新教师入职培训领导小组”。政府部门应参与到新教师入职培训的工作中，承担领导和管理责任。成立“新教师入职培训领导小组”，该小组负责政府管辖范围内新教师培训具体政策的制定，引导各单位新教师培训方案的制定和实施，负责对培训工作的宏观管理和调控，加强对培训的监督和检查，协助各单位完成培训评价工作。
2.各高职院校成立“新教师发展中心”。成立新教师入职培训领导小组，负责统筹规划学校新教师入职培训工作，培训的具体工作应由专门部门负责实施。建议成立教师发展中心，明确教师发展中心的行政地位，并对其提供相应的经费支持。教师发展中心从教师专业发展角度出发，不再将培训作为一个个单独的任务来完成，而是综合考虑教师职业生涯规划，为教师专业的发展提供更多的持续发展机会。根据教师专业发展阶段的不同，下设“新教师发展中心”，该中心负责新教师入职培训工作的具体组织实施，并对培训及受训新教师进行监督和评价，协助新教师提出专业发展建议和具体专业发展方案。
3.鼓励行业企业参与到新教师入职培训中。由于高职教育的特殊性，行业企业应该作为教学主体参与到高职教育中来。具体到教师发展角度，应鼓励行业企业参与到新教师入职培训中来，引进行业企业级相关培训机构组织的新教师培训，这样既有利于开拓新教师的视野，又提高了新教师的实践动手能力。
4.引进第三方，加强对新教师培训的监督和评价。目前培训管理中存在的很多问题均是因为监管不力造成，而由于教育本身的特殊性，虽然各上级主管部门也会对培训工作进行监督和考评，但均流于形式。为了更加公平、公正、准确的进行新教师入职培训监督和评价，建议在培训的重要环节引进第三方。例如，现在师资培训工作的经费大多来源于财政拨款，为了规范这部分经费的使用，学校大多引进了财务评审机构进行联合评审。建议在培训过程和效果的评价方面引进第三方，既能保C评价结果的公平，也能通过第三方的力量，全面分析现有培训存在的问题，引导培训计划的实施。
参考文献：
[1]李霞.高职院校教师入职培训模式的探索[J].中国成人教育，2013（1）：112-113.
[2]秦传江，徐益.高等职业院校新教师入职培训策略与实践[J].教育与职业，2008（32）：56-57.
每年市教育局都是在八月十六日开始组织新入职教师培训。学校一般在七月底八月初就开始组织本校新入职教师岗前校本培训，入职的重要节点有：
（一）八月上中旬：学校会组织新入职教师报到及岗前校本培训。
届时学校领导、各职能处室负责人、专家型教师会给新入职教师开理论实战相结合的系统讲座。我们新入职教师要积极与同事建立联系，互相留下手机号（外地老师应尽快办理本地手机号）、QQ（建议新建工作QQ，与个人QQ分开）等。
（二）八月下旬：教工大会，收到聘书；学生军训，报到见面。
1.学生报到点名，拿到名单之后赶紧逐个小声念一遍，不确定的马上查手机或者字典，在学生面前即使念错也要面不改色，把对的名字再念一遍就可以。
2.教师自我介绍，简洁亲切，留下自己联系方式。
3.介绍班级规定，可以自己在黑板上书写大纲，要求学生记下，班级规定以有序、安静、团结为主。
4.简单介绍收缴材料，学生年龄小，建议让学生按号数依次上讲台缴交。
5.分发材料，校服、课本等。通知军训、正式上课时间等其他事宜。
（三）入职报到后，建议有时间就抓紧备课，教材可以到网上买，正式上课至少提前备完一个单元的课文。
二、入职的工作，积极准备
（一）心理准备：适应
新入职教师第一年，如担任班主任工作会非常忙，班主任事务繁杂琐碎，任课方面又同样面临教学压力，所以见习期第一年就担任班主任工作一定要细心并考虑周全。
从学生到教师身份的转换，建议新入职教师工作声音放开，言语利索明确，如：不要依赖“小蜜蜂”（扩音器），减少口头禅及“啊、呃”等语气词，确保说出的话干练明确；
（二）硬件准备：精细
1.科任方面：
①多听课，积累经验，课表拿到后对照班级考虑自己一周可以听哪些老师的课。一周听三节左右为宜（我入职后前面三年每天至少听一节课）。
②开学前熟悉课文，初步备课，教案纸每份分为甲、乙、丙三页，教学反思要写、及时反思，及时指的是一般在课下或当天，因为灵感很容易一闪即逝。
③班主任事务较多，在校时可能无法备课，需要晚上加班加点备课。
④虽然网上资料丰富，但我们备课要以集体备课内容和教师用书为基准。
⑤多与指导老师或备课组长沟通教学、教研等方面的问题。
三、入职的困难，积极面对
（一）教学水平：新教师实战经验不足，备课重点需要请教备课组长。
（二）课堂纪律：务必在学期伊始使学生养成良好的学习习惯，保持课堂安静有序，学生注意力才能集中，课堂实效才能保证。
（三）班级风气：在班级中树立集体意识，使学生以班集体荣誉为重；牢记并实践“勤毅信诚”校训。
（四）班干部培养：根据家访初步确定班干部人选，并在学期中给全部学生机会，适当选拔积极、有能力、有责任心的学生，半期后进行班级民主投票。学生干部年龄较小，若在组织活动时无头绪遇到困难，班主任需要及时指导帮助。
四、入职的技能，积极掌握
做有积极感的班主任就要做有人格魅力的班主任。
（一）人格力量教育学生
高尚的师德，积极的心态，“一流自己”（严格要求自己）。早上预备铃前早早进教室督促好卫生、作业上缴、学生仪表，两操到位，自习课下班等等，多花时间和个体学生谈话沟通，和学生们打成一团。学习、卫生、着装、作业上缴情况等原则性问题，班主任要严厉苛刻要求。
班主任日常班级工作要做到“六勤”（眼勤，盯住学生言谈举止，神态表情的变化；嘴勤，学生点滴进步多大张旗鼓表扬鼓励；耳勤，多听听学生心声，科任建议，家长苦恼；手勤，卫生表率，弯腰拾垃圾，“拍肩、摸头”表扬鼓励学生；腿勤，走访学生家庭，全班家访，班主任要课间多下班级，非主干科目上课时多下班级；脑勤，思考班级薄弱点，反思教育管理，提升组织能力）。
（二）严中有爱，爱中有严
1.在教育学生过程中，爱学生，营造宽松的氛围，保护学生自尊心。做到“几不”：不偏心，不在班上公开批评学生，对事不对人，不以惩罚学生为手段，遇事不发火，不轻易向家长告状；
2.偏爱后进生，表扬后进生，不降低对后进生要求，但宽容他们，耐心对待，树立信心，坚持爱中有严，做后进生工作要对其日常生活盯紧，要利用课余谈话沟通，“滴水穿石”。
做有积极感的班主任就要做有谋略策划的班主任。
“班集体及班集体的建设”五要素：共同的目标，健全的组织，正确的舆论，融洽的关系，良好的班风。
（一）共同的目标，集体活动
“在班集体中找到自我”目标：要积极通过学生情况表了解学生兴趣爱好等，分析整合孩子目标，拟出班级目标方案。班主任再通过：1.介绍学校历史发展，学校培养目标，让学生接受学校校园精神、校园文化，树立学生对学校的信心，认同学校，从而认同班级；2.不遗余力地宣传科任教师，在确立班级目标中对班级走向充满信心，明确要把学生引向何方；3.班级目标体现学生情感，激发学生目标，目标制定后要大力宣传，诠释内涵，寄予期待，并不断重温目标，引导学生反思目标。
（二）健全的组织，坚强核心
建立健全班委会、团队会，激发班团队干部积极性。1.制定班团队干部工作职责，明确每天班团队干部具体任务；2.维护班团队干部的威信，善于委派任务，班团队干部完成任务后要第一时间肯定，激励班团队干部勇于承担责任；3.要定期培训、指导、跟踪、总结班团队干部工作。
（三）融洽的关系，教学相长
【关键词】网络视频 同步课堂 集中培训
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）05-0247-02
教育部全国高校教师网络培训中心是教育部批准设立的高校教师培训机构，主要利用网络化和数字化技术，通过遍布全国各省市的全国高校教师网络培训省级分中心和城市分中心，开展教师培训工作。中心先后承担教育部“精品课程师资培训项目”，教育部、财政部“高校教师网络培训系统项目”建设任务，通过建立全国高校教师网络培训系统和运作体系[1、2]，组织开展以国家精品课程为主要内容的高校教师培训，促进质量工程各项建设成果的广泛应用和共享。
目前，在全国设有55个网培分中心。截止2012年，共开设了600余门培训课程，600余位高校教学名师奖获得者、国家精品课程负责人登上网培讲堂，17万名高校教师参加培训。教育部全国高校教师网络培训中心以服务教师为己任，创新高校教师培训模式，传播优秀教育教学成果，推动高校教师专业发展，服务高校教师终身学习，促进高等教育质量提高。集中培训采用网络同步课堂班培训模式，常规上在非节假日周末同时开设2门课程。主讲教师在主播教室通过网络视频同步授课并组织互动交流，集中培训的时间为3天。
1.网络视频课堂
教育部全国高校教师网络培训在北京高等教育出版社设置直播主会场，分别在各个省设置分中心的形式，通过视频会议的形式组织参训。由教育部认定的分中心必须具备在线视频播放的条件，满足带宽的要求、视频设备、语音设备、监控设备，保证在主会场可以监控到各个分中心的参加学习情况。
2011年，网培中心在186所高校设置了224分会场。全年培训注册教师4000余人，并直接使大约20000名系统注册外的老师受益。2012年河南工业大学作为河南省网培分中心担任全省的网络培训计划。
1.1开设的课程
2012年下半年河南省在郑州第二分中心（河南工业大学教学点）开设的课程有：专题：新入职教师教学实践技能培训、专题：硕士生导师研修（文、理）、病理学、应用写作、大学生学习指导、专题：高校教学秘书的职业能力发展、现代控制工程、艺术概论、大学生安全教育、经济法、公共关系学；在郑州分中心开设的课程：英汉口译、专题：硕士生导师研修（理工）、专题：教与学的理解及运用――高校教学策略与教学评价、生产运作管理、西方音乐史、专题：高校创新创业教育、专题：计算思维与大学计算机课程教学、普通生物学、设计概论、物联网概论、泛函分析、量子物理。
从整个下半年全国网络培训一共开设22门课，课程涵盖专题、工科、文科等课题，一共参加培训教师近600多人，取得“高等院校骨干教师培训”证书500人次。从参加课程培训的人数上看，一般专题性课题参加的人数比较多，比如：参加专题：新入职教师教学实践技能培训教师有157人、参加专题：硕士生导师研修（文、理）182人，专业性比较强的课题参加的人员较少，比如：泛函分析、量子物理基本上没人参加，不能开课。
1.2参加网培的高校
2012年下半年河南省高校参加高校教师网络培训的学校有：河南高校有：郑州大学、河南科技大学、河南师范大学、河南理工大学、郑州轻工业学院、郑州航空工业管理学院、周口师范学院、许昌学院、洛阳师范学院、河南职工医学院、信阳职业技术学院等高校开设会场三十多场，受益老师上千人。
从参加的学校来看，有的学校参加的人次比较多，比如：许昌学院、河南科技学院基本上能开设2次分会场，但是有的学校基本上不参加培训，这就是和各个省教育厅的政策以及各个学校的政策有关，政策引导教师的自身发展。也说明高校教师自我提高的意识不强。
1.3主讲专家
2012年全国网络培训中心开设34门课程，14个专题，近200名教授专家参加，参加现场直播的老师大部分都是高校教学名师奖获得者、国家级精品课程的负责人、国家级名师，都是全国范围内通过课题招标，专家推荐，网培中心出面邀请到的知名教授，通过这些专家教授把该行业的精髓、课程的精华部分通过网络传递到全国各个地区，对全国的教师，特别是青年教师的帮助是非常大的，对促进教师资源的长足发展起到了决定性的作用。
从参加的主讲教师来看，尽管这些资深的教授有一定的影响力，作为青年教师还是希望能听到一些院士、大师的专题，比如：清华大学数字电子技术的北斗阎石老先生、王越院士的讲座或者专题，这还需要网培中心进一步的做工作，使网培的层次更高、更广、更强。
2.文字、语音交流互动
在网络视频课堂中间，主讲教师在讲课的同时，参加培训的教师如果有问题，可以通过视频课堂的文字交流对话框可以和主讲教师间接交流，培训教师如果有问题可以通过文字的方式和现场的工作人员联系，工作人员在教师休息的时间转达给授课教师，然后再课师生互动的时间可以通过语音一一做解答，另外，在师生互动的时间，培训教师也可以通过麦克和主讲教师直接对话。
该环节通过文字、语音的方式解决了时间和空间的约束，完全可以达到接近于面对面的交流，通过整个培训过程，发现各个培训中心的教师非常踊跃的发言，主讲教授也能满足各个分中心的要求，但是由于涉及的培训范围比较大，主讲教师只能对部分有代表性的问题给与回答，这个问题还需要改进。
3.班级讨论总结
一般情况每一期的培训都要安排一次4个学时的班级讨论，每一期学员都会选出一个班长，由分中心的班长组织学员讨论，内容涉及该专题教师在讲课的过程的体会与感受，也可以分享该门课程在自己学校的教学改革等，内容不限，论题自由。然后由班长作总结，形成文字，提交给网培中心和主讲教授，网培训中心和主讲教授根据反馈的意见，可以进一步的改进教学的效果。
4.作业与证书
参加的学员通过视频培训之外，保证一定的出勤率，要完成主讲教授布置的作业，通过在线提交，主讲教授通过批改之后达到要求之后，可以颁发由教育部网培中心颁发的“全国高校青年骨干教师进修培训证书”。
参加的学员要以提高自己的业务水平选择参加网络培训，不能为了拿到资格证书而参加网络培训，网培中心也不能只追求利益，而蛮发证书，让参加培训，达到要求的学员拿到应该拿到的证书，要有一定的要求，有一定的通过率，提高培训证的含金量。从这几年培训证书的发放来看，并不是所有参加的学员，都能毕业，该证书已经作为高校教师晋升、评职称的重要资本，深受广大教师重视。
5.结论
加强教师培训，是全面提高高等教育质量、推动高等教育内涵发展的一项重要举措，是建设高素质专业化教师队伍的重要环节和途径。网培中心依托高等教育出版社，充分发挥资源优势，与各地分中心和有关高校相互支持配合，面向高校教学需求和教师专业成长需要，大胆探索，扎实工作，培训成效明显[3、4]。5年来，共有17万人次高校教师参加培训，覆盖全国92%的本科院校和80%的高职院校，得到广大高校教师和各地的普遍好评。教师网络培训的开展，有效地推广了高等教育教学改革和项目建设成果，在高教战线起到了引领和示范作用，对教师队伍建设和提高高等教育质量发挥了积极促进作用。对以后的高校教师网络培训中，把握需求，提高质量，走培训专业化发展之路；紧扣核心，完善体系，促进教师素质全面提高；创新模式，优化机制，开创培训工作新局面。
参考文献：
[1]邹应贵、叶惠文、杜炫杰，运用网络培训促进高校教师专业发展，中国教育信息化：高教职教-2009年4期
[2]陈可，网络培训平台设计构想与实践方案，科技风-2012年15期
沉浸了好几天，才觉得得赶快写写接受培训后的心得体会。其实，这个想法在培训开始前就有了，可不知为什么，总是形成不了思路。对这次我入职教育行当的第一次教师培训，说实话，我竟然没有多少的体会。总感觉两天的培训，观点凌乱，表述不清，没有那种让我记忆犹新的片断和话语。但无论怎么说，任何人都是有优点值得我学习的，又扒拉出当时记的笔记，总结一下，有以下几点需要我在以后的教育工作中注意： 反思1：多读书、勤写作。对于读书，我本身是很热爱的，只是有了电脑这种便捷的方式后，我好像很少翻书本了。这个问题的确需要我重视起来，严格规定自己上网的内容，一般的娱乐活动就应剔出，把时间尽多地转移到读书中。为此，我计划着从当当网上采购图书。这也是我上学时就有的想法。挣了钱，应自己多买书、多读书，充实自己。毕竟不比大学里的图书馆，走入工作岗位，再也没有多少免费的书可读了，那就买吧。其次是写作，我也倒是乐于写一些东西的。我想这个工作博客也给我提供了一个很好的平台。需要注意一点的是，我需要在身边备放上一个笔记本，把自己的一些思想火花、突发奇想什么的记下来，回来后再整理。作为一名教师，最基本的就是要有广博的知识和过硬的口头、笔头表达能力。况且我又是研究初中生心理工作的，在日常工作中，相信这方面的能力要求的更多。
反思2：扑下身子、从小事做起。做为新入职教师，我觉得这点尤其重要。感觉这段时间自己有些好高骛远，把事情想象的有点简单美好。想起来有句话，老师，成就了学生的同时，你就成就了自己。是啊，做老师，不能有着一丝一毫的功利心态的。不能因为哪件事情对自己有好处，哪位学生对自己有利，就去做什么。我们仅仅需要的是，一颗爱心。拿着这颗爱心，去做事，去做人。好好的对学生，用自己的真情真意。认真地做好工作中的每一件小事，我才会一步步地成长起来。不要心急，也不要幻想着飞跃，我应该脚踏实地，一步步地走。
反思3：投入激情，适当增加理性。对于教育，没有激情是不行的，也不能成长为一名名师。只有真正的热爱这项事业，才会想方设法的去做好，才不会在这份原本辛苦的职业里体验到幸福。入职之初，我有激情，但重要的是，我到了职业倦怠期后，是否还能保持这份激情，这是需要商榷的。所以，现在的激情并不能代表永远，我应该延续这份激情到我的教育生涯中。同时，目前，我工作中需要的不仅是激情，还要有理性。理性的对待一切，不要头脑发热，有事多请教同事、领导，虚心向别的教师学习。
【关键词】新入职教师 教学组织能力 途径与策略
两个基本约定
1、新入职教师是指从事教学工作不满5年的教师。
2、教学组织能力我们的研究目光主要集中在在课堂教学上。
教学组织能力是教师从事课堂教学活动的重要能力，对于新入职的教师来说，教学组织能力当数所有教学能力之首。新入职教师能否在三尺讲台，站稳脚跟和出色完成教学工作，教学组织能力起着决定性的作用。从学校层面看，新入职教师的教学组织能力培养和提升将直接影响教师个人的专业成长，影响教师教育教学能力的提升，影响学校的教师整体队伍建设和学校未来的可持续发展。所以，抓好新入职教师的教学组织能力的培养，对于教师本人和学校总体发展有着重要意义。
多年来，青年教师培养，一直是我校非常重视并且列入学校重大工作之一，在青年教师培养“一二三五”计划执行的过程中，也取得了一定的成效，特别是近几年，我校新入职青年教师较多，这些教师综合素质较好，精力充沛，教学热情高，责任心强，与学生年龄差距小，易与学生沟通，容易接受新观念、新教法，因此这些教师身上蕴藏着巨大的发展潜力。但是，面对新课程，面对复杂、多变的课堂，如何帮助这些新入职教师尽快适应新职位，符合新要求，如何帮助这些老师驾驭课堂，特别是提升他们课堂教学组织能力、促其专业成长，这显然是亟待研究和解决的问题。所以，本人去年负责申请省级微型课题，针对这一问题，组织人员进行了相关研究，取得了好好的效果。
为了了解新入职教师的教学需要，摸清他们在实际教学中遇到的问题和困惑，帮助其提升教学组织能力。我们针对教学组织能力相关的20项问题研制了《提升新入职教师教学组织能力策略研究调研问卷》，并在新入职教师中调研，从问卷分析看，根据调查（如表），我们发现新入职教师对课堂的组织能力非常看重。
表1：（%）
而且调查还发现，在教学中存在很多困惑，新入职教师对自己的教学组织能力一般和欠缺的比重占到40%，课堂教学最困惑的认为存在与组织能力方面的占41.7%。可见，入职教师教学组织能力的研究十分重要。
1 教学组织能力
组织管理学认为，组织管理能力是指为了有效地实现目标，灵活地运用各种方法，把各种力量合理地组织和有效地协调起来的能力。包括协调关系的能力和善于用人的能力等等。组织管理能力是一个人的知识、素质等基础条件的外在综合表现。教学组织能力是指教师在课堂教学中为了有效地达成教学目标，选取一定的教学方法和手段，合理的组织、引导、调控学生主动、积极进行教学活动的能力。
随着新课程标准的颁布，教师的教学组织能力有赋予新的内容，新颁布的义务段课程标准（数学）指出，教师的“组织”作用主要体现在两个方面：第一，教师应当准确把握教学内容的数学实质和学生的实际情况，确定合理的教学目标，设计一个好的教学方案；第二，在教学活动中，教师要选择适当的教学方式，因势利导、适时调控、努力营造师生互动、生生互动、生动活泼的课堂氛围，形成有效的学习活动。教师的“引导”作用主要体现在：通过恰当的问题，或者准确、清晰、富有启发性的讲授，引导学生积极思考、求知求真，激发学生的好奇心；通过恰当的归纳和示范，使学生理解知识、掌握技能、积累经验、感悟思想；能关注学生的差异，用不同层次的问题或教学手段，引导每一个学生都能积极参与学习活动，提高教学活动的针对性和有效性。教师与学生的“合作”主要体现在：教师以平等、尊重的态度鼓励学生积极参与教学活动，启发学生共同探索，与学生一起感受成功和挫折、分享发现和成果。
2 教学组织能力结构分析
一般认为，教师课堂教学的基本能力包括教学设计能力、教学组织和调控的能力、语言表达能力和实践操作能力，而对于新入职的教师来说，从调研问卷统计看，教学组织能力是四种能力中最重要的，急需研究和提升。现代教学观认为，课堂教学的本质是由教师组织学生进行有目的、有计划的有效学习的活动过程。那么教学组织能力包含那些能力因素，主要表现在哪些方面？之前也有一些研究，如辽宁师范大学高洁从教学准备阶段 、教学实施阶段和教学总结阶段提出以下几方面的教师教学能力，而且，就教学实施阶段将能力归为：
1.教学组织实施能力。包括（1）知 识 传 授 能 力 ；（2） 师 生 交 往 能 力；（3） 创设教学情境的能力 ；（4） 使用教学方法的能力。
2. 教学管理能力。包括（1） 课堂驾驭能力；（2） 与 他 人 合 作 的 能 力 ；（3） 管理学生纪律的能力 ；（4） 教学感染力。
武夷山市柳春华老师在《浅谈老师的组织教学能力》一文中强调抓好四方面：设计能力，即编写教案的能力；施教能力，即实施教案的能力；控制能力，即驾驭课堂形势的能力；应变能力，即随机处置课堂“突发事件”的能力 。
学习和借鉴上述观点，笔者认为，教学组织能力应该结合课程标准对于教师的课堂角色定位考虑，这样，教学组织能力主要可以归纳为以下一些方面：
1 确定合理的教学目标、编写科学的教学设计的能力。
新课程的实施和不断推进，课程标准正在深入人心，基于课程标准的学科教学正在取代以教科书和教师已有的经验的教学。要求教师依据课程标准来确定学年或学期学科课程目标，并在此统领下，编制单元或课时课程教学目标、并根据教学目标、教学内容和学生实际，编写科学的教学设计。教师通过研究和确定合理的教学目标和编写科学的教学设计，达到心有课程目标、熟悉重点与难点、掌握教法学法，为顺利、有效组织教学提供基本保证。而这种教学设计的基本特征是，目标―评价―教学过程要完整，且具有一致性，目标要叙写规范，教学过程中要求评价任务与目标一致、教法学法与目标一致。
2 选择适当的教学方式，营造互动、生动活泼的课堂氛围的能力。
美国教育学家罗杰斯说：“成功的教学依赖一种真诚的理解和信任，依赖一种和谐安全的课堂气氛。”不论是启发式、还是探究式教学方式，要因课程实际、学生实际灵活选择，都要以学生自主探索、合作交流为主，充分发挥学生的主体作用，激发学生的学习兴趣，点燃自觉学习的内在动机，促进学生的智能和创造性思维能力的发展，从而培养学生发现问题、提出问题、解决问题的能力。其中，教师要积极创设一种互动、生动活泼的课堂氛围，并且，视其课堂动态发展要不断的“火上浇油”，使课堂一直处在互动、探究、交流、分享成果和生动活泼的氛围之中。
3 引导学生主动参与、促进有效学习的能力。
有效的学习来自于学生对学习活动的参与，而参与的程度与学生学习时产生从情感因素密切相关。参与包括行为参与、认知参与和情感参与三个方面。学生的参与应该是积极性高、参与面广。教师要通过恰当的问题，或者准确、清晰、富有启发性的讲授，组织和引导，使学生参与和经历听、说、做或演等多种学习活动，积极思考、有效学习，求知求真。
4 语言组织和表达和示范的能力。
语言表达作为教师的基本能力，在教学组织和实施中举足轻重，语言表达应具有科学性、教育性、启发性、趣味性准确、清楚、幽默和感染力的表达，对于组织教学活动产生积极的影响。规范严谨的板书示范、语言示范对于引导学生形成科学的学习态度、养成良好的学习习惯有着广大的促进作用。
5 观察倾听、引导调控的能力。
作为教学活动的组织者，关注课堂、观察倾听来自学生的反应是组织者的基本能力，教师要随时“眼观六路、耳听八方”，当预设性与生成性的冲突化的是侯，要善于抓住和利用当前生成的课程资源，用自己的教育智慧及时引导调控，当学生的学习状态不佳时，要适当调节和控制教与学的活动的节奏，促使学生尤其是后进生保持最佳的“注意”状态。
6 评价和测定目标达成的能力。
教学活动中，教师要适时采用有效的的评价方法，设计科学的评价手段，根据教学目标，测定学生学习成效和学习目标的达成情况。并及时、合理调控教学进度和节奏，做好课堂教学反馈和反馈后的补救矫正。
3 教学组织能力提升的主要标志
在通过将教学组织能力进行仔细研究和结构分析的基础上，将其反映教学组织能力的核心因素六个方面用“课堂组织能力课堂观察评价量表”的形式加以刻画，用于教学实践“三课两反思”课例研究的过程评价中。每次课例按照教师课堂组织能力课堂观察评价量表，就六个维度的不同观察点记载和得分情况分别与课例承担的教师进行课后面对面交流与沟通，提出改进建议，帮助教师在课例评析中有所收获，在反思和改进中不断进步，最终助推课例承担者教学组织能力提升。所以组织能力提升的主要标志是课堂观察评价量表得分的逐步增加。
4 教学组织能力提升的实践探索
根据研究主题，我们采取以课例为载体进行研究，即选新入职教师若干名，每人3节课题，针对本课题研究的主题，参照北京西城区的课例研究的模式，进行“三课两反思”的螺旋提升方式进行。具体讲：“三课”就是三节为一个课例研究周期，“两反思”是指课后通过评课，执教教师要反思，而且两次反思分别在第一节课后和第二节课后进行，三节课后要看到有所改进和提升。具体程序是：第一课：课前准备、设计观察表、确立观察点、遴选观察员 （教学设计）、课前会议、课堂观察（课程组织和实施）、课后分析评议、建构性反思。第二课：在第一课的基础上改进提升后进行，第三课是在第二课的基础上，在改进提升后进行。
5 提升教学组织能力的途径与策略
通过本课题的理论和组织能力提升的实践探索，在新入职教师中产生了积极影响，一定程度上推动了新入职教师教学组织能力的提高。首先，课题组成员之间和执教教师之间通过课后课例点评会，就教学组织能力的六个方面，大家畅所欲言、真诚交流、平等对话、总结提升，使执教教师了解自己的所长与优势，更加自信，同时也认识自己的不足与缺憾，从而引发更多的思考，在反思中不断改进和提高。同时，“三课两反思”课例研究活动，也带动和吸引越来越多的青年教师的积极参与，也正在助推学校的团队研修的氛围的形成。应该说，此项研究对于我校的青年教师培养的成效机制的建立，对于探求一条适合学校实际的提升组织能力的途径与策略，也是一种积极和有效的尝试。
所以笔者也建议一：如有可能，可将本课题的研究主要方法应当纳入学校教师培训工作计划和青年教师培养“一二三五”计划之中，将这种课例研应用于培养青年教师的教学实践中，完善学校的青年教师“以老带新”制度。建议二：对于新入职的年轻教师来说，可由年轻教师的导师团队在新入职教师中有计划进行课堂教学组织能力的培养，以帮助这些教师尽快进入新岗位，进入新角色。
【参考文献】
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