时间：2023-03-01 16:23:42
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇团队建设工作计划，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
——双鸭山王旭
首先，我非常感谢公司给了我这次培训机会，这说明公司对我的重视。经过这几天的培训，完全打破了我没培训之前认为这是个枯燥乏味的过程的想法。
在这几天的培训中我学到了，《外部环境建设》，《续期指标的经营与分析》，《会议经营》，《有效面访》，《中支业务督导与追踪》，《未收件管理》，《退保劝阻》，《利用基本法有效晋升与管理》，《团队建设与管理》，让我更加的了解续期工作是需要具备多方面能力和责任心的。
如果在工作中我们缺失任何一项技能，那么就不能有效的做好续期工作，失去续期部门应有的价值；另外《未收件管理》让我们学习到运用正确的管理流程，从而可以有效的进行保单回收，并提高指标上升。
公司的这一次培训，从培训的通关上就可以看出公司对培训是非常看重的，班主任及助教老师都做了很多准备，让我们在培训中充分感受到了公司对员工的负责的态度和良苦用心，让我们融为一体，在未来的工作中端正心态，加强技能，更加努力，自信。
回顾这几天来的课程培训的思路。一、是如何建设带领好一支团队。二、作为一个合格的续期管理者所要具备的能力。三、如何营造良好的工作环境。
首先《会议经营》、《团队建设与管理》，都是关注于团队的建设。会议经营中说到要建立团队文化、交流经验心得、实施辅导训练、检查计划落实情况、阶段总结、落实规章制度，才能管理建设好团队。早会是鼓舞士气，贯彻思想。夕会是安抚疗伤，明日计划。周例会是上周工作总结、下周工作计划、同时点评，研讨问题反馈及时处理。专题进行培训。品管会中要进行续期、合规等相关知识学习。短期要指标，长期要改善业务品质，提高续期指标。团队建设与管理中学到了角色与定位，我在团队中有何作用、我应该如何管理团队。合格的管理者要具备哪十大能力。学会团队管理，奖罚分明，制度和感情都要用。以后工作中要经常开会。
《续期指标的经营与分析》、《有效面访》、《中支业务督导与追踪》、《未收件管理》、《退保劝阻》、《利用基本法有效晋升与管理》都是作为一名合格的续期管理者所要具备的基础技能。
要掌握指标分析的八个步骤，弄清楚现状-宏观差距-明白差距的原因-分析现有资源-寻找问题突破口-搜索解决问题的机会-确定爆破-制定方法；启动意愿、追踪管理、训练辅导是落实面访的三个步骤；要在今后工作中明确督导与追踪的步骤：设定目标，全程参与，及时反馈，总结评估。针对未收件管理要严格按照流程走，这样才能有效的提升指标。退保劝阻要清楚退保流程，秉持热情诚恳、换位思考、尊重赞扬、给予考虑时间、赠送礼品、反馈及时、服务及时、决不放弃原则去做。利用基本法有效晋升与管理要明白配置人力的五大因素包含：服务区因素、保单结构因素、薪资收入因素、工作量因素、岗位生存因素。
一、工作重点
作为工作助理，本学期我的主要工作内容分为楼委会团队建设、楼文化活动、社区活动三个方面，楼委会方面人员调整较大，本学期层长没有之前老层长留任，同时本学期层长全部来自于其他楼且没有楼层长工作经验。目前楼委会开展了第一次例会，本学期楼委会的组成是5名学生层长队员和1名文明宣导。楼文化活动方面，在与楼长和辅导员交流后，我们会举办一个线上的素拓活动。我本学期将作为感情建设组组长组织开展工作助理和片区负责人及辅导员的感情建设活动。
1)楼委会团队建设
紫荆1号楼楼委会本学期无老队员留任，且没有新层长和宣导具有工作经验，另外由于本学期没有学生楼长，楼委会工作需要工作助理多组织开展，因此我联系各位层长和宣导，设立了紫荆一楼委会工作群，及时与大家沟通并安排工作任务。
楼委会的团队建设方面，本学期计划集中举办两次感情建设，由于经费有限，本学期感情建设活动一次是破冰及茶话会活动。另一次活动是计划在例会后在楼长值班室开展比较简单的桌游活动。
建立严格的纪律规范是工作顺利开展的保障，因此我们会继续此前的纪律规范，并且在首次例会上对大家进行了强调。无故迟到和缺勤都会在队员考评及评优时有体现，此外的出发处罚还包括要在下次例会为大家购买零食，请假必须提前1天，迟到必须提前1小时。楼层长和宣导的纪律问题由我主抓，同时我也会定期了解他们的工作态度，如有问题做到及时发现和解决。
由于疫情影响，上学期楼委会未组建，导致这学期楼委会没有老队员和骨干留任，因此本学期我将着重楼委会骨干培养，同时加强楼内宣传。本学期层长没有一号楼的同学，因此希望经过一个学期的团队建设和努力宣传，紫荆一号楼的楼委会队伍可以早日发展壮大。
2)素拓活动
素拓活动将采取线上形式，具体主题为“情暖紫一”，开展形式为线上摄影比赛，邀请同学们手机或者相机记录紫荆社区的温情时刻或者感人瞬间，也可以是拍摄视频短片的形式，在线投稿，又紫荆一楼委会评选，选出最具代表性的作品在紫荆一社区展板进行展示。具体的策划将呈现在素拓申请文件中。
3)辅导员、学生座谈会
紫荆一号楼每学期都会举办辅导员、学生座谈会，本学期的座谈会在楼长室举行，活动前都是由我联系各年级带辅导员，更新辅导员通讯录并确定会议时间，活动当天协助做现场的准备工作和会议的组织。
4)楼内微信群和公众号管理
本楼目前每个年级各有一个微信大群，方便了同学们与楼长、同学们间的直接交流，我会继续楼长进行管理，帮助解决一些非楼长工作时段的答疑、报修请求等基础工作。目前楼内的同学们已经形成了有事在群里交流的习惯，同学们在群里申请报修，互相交流，楼长和工作助理也会在群里发送重要通知，楼内同学对于微信群的依赖程度已经比较高，通知的效率和覆盖度已经远超过了公众号、LED和单元门公告的作用。楼内公众号会继续承担基础宣传的功能，对日常楼内通知、社区课堂和楼内活动等进行宣传推送。
二、具体工作计划
队伍建设：由于人数较少，学生楼层长分队和宣导一同管理，重点培养骨干，争取让大家在下学期都留任。楼委会全体，两次感情建设活动。
宣传工作：做好楼内微信群的管理工作，利用楼内微信群完成重要通知的下达
素拓工作：一次线上活动（“情暖紫一”摄影比赛）。
工作助理团队工作：组织完成助理团队感情建设活动。
三、工作计划执行时间表
周次
常规工作
素拓工作
感情建设工作
1
楼委会招新
2
楼委会例会（卫生标准培训）
素拓讨论
第一次例会破冰
3
例会、公众号及微信群维护
素拓讨论
第一次集体感情建设
4
例会（月度工作总结）、公众号及微信群维护
素拓申请
5
例会、公众号及微信群维护
素拓筹备
6
例会、公众号及微信群维护
素拓奖品采购
7
例会、公众号及微信群维护
素拓宣传
8
例会、公众号及微信群维护
素拓宣传
9
例会（上半学期总结）、公众号及微信群维护
素拓开展
中期总结
10
例会、公众号及微信群维护
素拓活动总结与后期推送制作
11
例会、公众号及微信群维护
第二次感情建设
12
例会、公众号及微信群维护
辅导员座谈会
13
例会（月度工作总结）、公众号及微信群维护
素拓相关报销完成
14
例会、公众号及微信群维护
工作助理感情建设活动
15
1、财务基础工作方面：今年共计清理账面异常往来500余条，保证了核算的准确性；准确完成了资产租赁系统招商调整和各类收入合同新签审核共计409次，保证了公司营收业务的及时准确核算；及时准确完成各类线上报账审核共计1802次，保证了公司结算付款业务的及时性，为公司各项业务开展做出了有力支撑；及时准确合法合规完成公司纳税24次。2、经营管控与服务方面： 进行多经巡场48次，企划验收82次，库房全覆盖检查1次，固定资产清理盘点2次；积极与总经办及业务部门沟通2018年相关工作，指标、欠费等相关事项，为2018年指标达成提供了有力的决策支持，提前线上管控临时费项，解决了燃气费和水费历史欠费问题；对公司其他部门开展报账培训一次，资产租赁系统培训一次，excel工具表培训一次，保证了其他部门日常流程性工作的高效开展。
3、团队建设和稳定方面：今年部门内部共晋升财务经理2名，其中一名晋升为本公司财务经理，另一名晋升为金堂商管财务经理；出纳晋升会计一名，并招聘一名出纳。内部进行岗位轮岗和重新分工，及时报账部门工作有序开展，团队逐步稳定重建；对外积极参与区域和总部讲师赛，大商业会计获得区域优秀讲师称号。
4、其他重点工作方面：准确及时完成公司资金计划编制，盈利预测编制，预算收入和费用编制，为公司日常经营和重大决策提供了有力依据；规范了财务档案室和相关档案资料，保障了公司重要的经营数据和资料的完整性和安全性；在总部规定时间内完成了百货工商、税务、银行等注销工作。
（二）工作中存在的问题
1、部分老员工由于司龄较长，工作思维僵化，有产生工作惰性的苗头和趋势；
2、内部培训不够深入，特别是业务培训尚不足，后期需要加强对业务技能方面的培训；
3、各岗位工作计划性不够强，配合尚不够默契，工作效率较低；
4、业务管控还不够细致深入，服务监督职能尚未能完全体现。
（三）存在问题的改进计划
1、建立部门考核机制，使成员间产生工作紧迫感，加强团队建设，增加团队凝聚力；
2、计划性开展业务培训和岗位技能培训，提升各岗位业务能力；
3、每周制定部门各岗位工作计划和重点，并将重点工作及时分配规划责任人和时间节点，岗位间互相学习了解，培养默契感；
4、积极学习了解各部门日常业务，充分发财务的监督服务职能。助力公司经营。
（四）2019年工作计划
1、进行财务基础培训，加强部门基础核算能力；
2、每月测算指标，做好经营管控预警；
（1武汉东湖学院管理学院 湖北 武汉 430212 2武汉大学经济与管理学院 湖北 武汉 430072）
摘 要：创新活动是一个复杂的从技术创意到产品市场化活动，需要团队协同完成，团队健康发展是创新活动的重要基础。文章通过对参与创新工作的人员访谈，分析了创新活动中团队建设的特征和存在的问题 ，从四个方面即创新目标认同、团队成员素质能力、团队领导和团队情绪等进行了分析总结，提出了解决创新活动中团队建设问题的对策。
关键词 ：创新；团队建设；对策
中图分类号：C23 文献标识码：A doi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．01．004
作者简介：余建年（1953-），女，原武汉大学经济与管理学院副教授，现任教于武汉东湖学院管理学院管理，研究方向：人力资源管理；张焱（1962-），女，武汉大学经济与管理学院副教授，硕士导师，研究方向：人力资源管理。
收稿日期：2015－11－07
基于团队建设课题的复杂性和模糊性特点，本文通过对4家高新技术企业参与创新活动的人员访谈，对创新活动中的团队建设进行了探讨。其中M公司为美国一家中型IT企业，受访者是该公司研发部高级工程师；J公司是武汉一家中型电子产品公司，受访者为该公司高级营销主管；H公司是一家著名IT公司在武汉的分公司，受访者为研发部工程师；W公司是某大学教师创办的电子类企业，受访者是该公司的创始人。访谈时间持续了约一年，访谈后对企业创新活动中的团队建设问题进行了整理和分析。本论文并不对几位受访者的调查资料一一进行介绍，而是集中于调查结果的归纳和总结，侧重分析创新活动中团队成员包括团队领导的行为表现和互动特征及问题，提出解决创新活动中团队建设问题的对策。
1 创新活动中团队成员互动的特点和问题
1．1 创新目标认同
不论是创业企业的创新，还是形成企业的创新，都存在着团队成员对创新目标的认同问题。受访的4家企业人员无一例外地肯定创新目标认同的重要，并提供了认同问题的各种表现。访谈信息表明，创新目标的认同问题包括：①对创新目标的可靠性成功性的质疑（创新目标的技术可能性，市场化可能性等）；②创新活动的财务成本费用的抱怨（过多导致其他企业经营活动经费的挤压，过少创新任务无法完成等）；③对创新活动的管理方法方式的抵制（绩效考评的短期性和创新工作及创新效益的长期性矛盾，创新团队之间的竞争性关系管理）；④对人力投入创新活动的风险控制的不认同（长期人力资本投入的回报可能性的怀疑）等。虽然怀疑一切是创新活动的精神主旨，但团队成员对任务目标的怀疑，会大大销融团队的执行力，导致创新目标的延迟、夭折和失败。
团队成员对创新目标的认同和以下三点相关： 一是对团队领导的信任，成员信任度是对创新目标的认同的基础。成员信任来源于对团队领导的能力水平和创新成功可能性的认可，尤其是团队领导已经有了成功案例的团队中，团队成员对创新目标的认同度最高。二是团队成员的团队地位。如果成员和团队领导的学术水平，经验知识，能力水平靠近，则信任度可能较低，相反当二者之间的差距较大时，成员对领导的信赖较高，从而导致对创新目标的认同度较高。此外团队成员在团队中的地位也会影响对目标的认同，在团队中地位较高的成员往往具有较多的质疑取向和质疑特权。三是团队领导的说服能力。当团队领导的说服能力较为强大时，团队成员对目标的认同也较高，反之则低。
1．2 团队成员能力差异导致的矛盾
“不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友”，是创新团队任务完成的矛盾焦点，4家企业受访人员调查材料均显示，“猪一样”的队友影响了创新工作的按时完成。
创新团队的工作大多以“部分之和”的形式展开，多人或多部门的合作是任务完成的保证。团队工作流程的上下游，创新项目的协同部分，相互牵制，互为因果，团队成员的工作绩效，受到其他成员的影响很大。这些影响因子包括创新团队成员的能力水平、能力偏好、工作特点、工作态度等，如果不能很好地认知和控制团队成员的差异，就会使创新工作的合作大打折扣，导致创新任务的进程缓慢，创新工作质量不高，降低了创新工作的效益效率。突出表现是当工作任务的最后期限（deadline）到来时候，创新总体计划由于个别成员能力低下致使团队无法完成任务。
1．3 团队领导的角色扮演
创新活动是创新活动领导者带领团队成员完成任务的过程，领导的作用甚大。在创新活动中，领导的角色不明是团队建设的负面因子。
经理角色理论（明茨博格，1973）指出了领导者在团队活动中应扮演的的角色风格，包括人际角色、信息者角色、决策者角色，这三大角色体现了创新活动中的团队领导的管理职能。领导者的人际角色，表现为履行组织象征性的头脑角色，履行组织法律和社会义务，激励指导下属，保持外部接触和向成员提供帮助及信息的能力。信息者角色的表现为，领导者应是组织的信息枢纽，能从外部和下属获取信息传输给其他组织成员；具有及时向外组织计划、政策、行动和结果的信息的能力，是本行业的专家和创新者。决策者角色则充分体现领导者从组织和环境中寻找机会制定创新计划的能力，尤其是当创新活动面对巨大突然的混乱时具有负责采取正确行动的能力，以及为创新团队制定工作日程、寻求权威帮助、从事预算和资源分配、为下属制定工作计划等能力。
访谈材料表明， 这4家企业中 M公司的领导在管理上角色最为清晰， 其研发团队成员在工作任务的完成中能够强烈感受到组织的支持和控制。而H公司的领导则表现最为模糊， 造成团队建设阶段不明、 群策不动、 情绪不顺和冲突频发， 调查表明， 团队领导的角色越模糊，负面行为越多，对创新越不利。
1．4 创新活动中团队情绪问题
情绪是个体或团体需求是否能得到满足的内心体验，并引起相应的生理反应和外部表现。创新活动的情绪表现分为两类：一类是个体在创新活动中的压力反应；另一类是团队创新气氛。创新活动中，工作者的心境会影响团队创新活动的行为。创新活动情绪可以分为两大部分：积极情绪和消极情绪；三个层次：心境、热情与激情。
积极情绪是创新成功的伴随物，也是创新持续进行的保证。积极情绪产生来源首先是个人能力和任务的匹配所带来的自信；其次是对创新活动的探索愉悦，以及个体得到团队领导的认同的自豪，三者构成了创新活动成员的满意感．
消极情绪则来自于对创新工作的厌恶，或来源于创新工作的压力．其中压力是创新活动中最典型的消极情绪来源。压力是个体对影响自身利益的挑战和威胁所作出的适应性情绪反应，适度压力可以激励员工的努力程度，而过度压力则可以造成个体的反应衰竭，降低创新能力。
情绪强度的层次和创新的成效也有一定相关，创新是人脑对大量信息的处理过程，需要高强度的脑力劳动，心境在创新活动的大部分时间是保证任务完成的工作情绪反应。而激情可能不利于创新工作的完成。
访谈者都表示，创新活动中团队气氛对创新活动的影响很大。团队领导者的积极鼓励和暗示，成员之间积极的人际交往和正面情绪的表达，是形成良好的团队情绪氛围的基础，为成员的创新活动和团队合作提供了保证。
2 创新活动中的团队建设路径
通过对4家企业受访人员的访谈， 笔者对创新活动中的团队建设的特征和问题有了大致了解。创新活动的团队建设路径可以从以下两个方面进行：
2．1 强化团队成员的认知、行为和情绪管理
创新活动中团队成员的行为受到三种特性因素影响，首先是认知，即全体成员对创新目标的认识与认同，认知管理是团队对成员思想上的指导和组织，是对未来创新活动的预备，具有导向作用。其次，为保证团队成员在创新行为上的高效率和可靠性，应做好团队成员的筛选工作，避免“猪一样”的队友出现，降低了团队创新的效率效益。除了能力以外，团队成员是否具有积极的工作态度和团队合作意愿也是重要筛选标准。第三，保持团队活动的积极情绪，提供正面积极的工作场所氛围，其中，领导的情绪表达是保持团队正面情绪的重要基础。团队建设正是通过这三个要素，影响团队成员的行为，从而影响力创新活动的运作和结果。
2．2 发挥团队领导在创新活动中的特殊作用
团队领导分为创新活动的创意提出者和创新活动的管理者。前者对创新活动的整体完成负有最直接的责任并具有完成任务最大的热情。在4家企业中，WANG公司的受访者即是这一类型。身兼大学教师和公司创始人双重身份，他投入了巨大的精力体力，但一直感到力不从心。团队建设问题时常困扰他。通过访谈，他明确了创新活动团队领导者的角色，即自己既是公司技术创意者和创意产品市场化的完成者，更是企业管理者和团队建设的领导者。其他3家企业的受访者则属于第二类，即创新团队的管理者的行为。不论是第一类还是第二类领导者，从团队建设角度，都应体现出人际角色、信息者角色和决策者角色的特征，通过鲜明的管理职能活动完成创新任务。
3 结语
本文通过4家高新技术企业的从事创新活动的人员访谈，总结了企业创新活动中团队建设的特点，分析了相关问题，提出了解决问题的对策。具体而言，首先，创新从本质上必须通过团队活动得以完成，因此团队建设具有重要意义； 其次，在创新活动中，成员对创新目标的认同，团队成员的能力素质，团队领导、团队的情绪氛围对团队建设具有重要意义；第三，创新活动的领导者分为两类， 即创意提出者和创新项目管理者， 他们在创新活动中都应通过人际、 信息和决策者的领导角色扮演， 履行创新活动的团队管理职能。
本文的局限性有以下几个方面： 一是本文的研究只基于4家高新企业受访人员的访谈， 有待于大样本的检验； 二是访谈资料的获得是基于受访者自己的陈述， 可能具有较强的主观性； 三是对影响团队建设的因子之间的关系、 动态的反应缺乏分析阐述， 这些都有待于进一步的探讨研究。
参考文献
1 徐璞，戴昌钧．企业内知识创新活动的过程研究［J］．科技进步与对策，2012（3）
2 林越亮．熊彼得创新理论及对我国创新驱动型经济的启示［J］．中国电子商务，2014（15）
定期和不定期进行小区现场品质巡查，及时发现管理与服务中的不足，尽可能的去改进服务，促进管理服务质量的不断创新与提高。作好业主投诉接待与处理，认真分析业主的意见，积极解决问题，切实提高服务水平，以积极的姿态正视业主的各种投诉，不断反省自我，让物业服务落实到实处，让业主满意度得到提高。
第二、加强团队建设和员工培训，不断提高员工的各项综合素质。
提升团队和核心竞争力，扩宽对管理人员及员工的招聘渠道，通过培训、授权、使用、考核、晋升等方式提高团队建设，提高工作效率，建立系统的培训体系和人才梯队建设，提高团队凝聚力、执行力。
第三、自身强化管理，提高管理水平，加强费用管控和能耗控制，建立起全员节约意识。
强化对小区的科学管理，通过人力的合理利用进一步降低管理成本，提高经济效益。对现有人员充分发挥潜能并作到一专多能，确保组织结构的精简和运转的高效。大力提倡开源、节约的思想观念。
第四、加强工作计划性和执行力，完成公司考核指标。
将考核指标分解到各部门，要求各部门提交工作总结及计划，并对完成情况进行监控，将考核机制和奖惩制度落实。
易观商业解决方案公司总裁助理
近期，我们对约300家一定规模传统企业的天猫店铺进行调研，分析发现，有高达43%比例的企业电商所面临的最大挑战在于缺少专业团队。现实中，打造一支高水平的运营团队也是诸多传统企业电商运营中最大的共性挑战，这一点比提升流量、ROI等问题更重要。
进一步分析，缺少专业团队主要集中表现在两大核心问题：
1.分工授权不明，北京某鞋类品牌商，产品的创新领先一直是竞争品牌的学习模仿对象，线下销售连年翻番增长，2008年进军电商，入住淘宝，但线上业绩平平，经过易观的电商360度体检发现，其电商团队执行力存在很大问题，表现为经理忙、执行人员闲，工作无法高效推进；各部门无主管负责人员，无明确、准确业绩指标和工作计划。
2.岗位、部门激励失效。上述案例企业，也存在该问题，基本工资低，仅部分岗位设定绩效工资，但目标偏高，很难完成，失去激励作用；而且缺少根据各岗位职责内容和特点所设定的关键绩效指标，未注重精神、荣誉层面激励。
电商的团队建设不仅与原有的企业文化、人力建设等相关，更重要的是符合电商的快鱼吃慢鱼、高执行力的特点要求。如何打造一支高水平的专业电商团队，行业内普遍的做法是高薪挖人、专业培训；但重点在内部制度的建设，比较更健康可持续、高质量的人才团队建设来自于内部。如何建设？
1.合理、专业、明确、高效的组织架构建设。
以该企业为例（见图一）：通常客服、营销、企划、分销、产品、物流6方面的业务单元是必不可少的，这一点多数企业基本能实现，但更需强调的是，每个业务单元必须有清晰、合理的分工，且各单元必须有相应的部门主管负责部门月度总结和计划，并为部门KPI负责，经理为电商业绩负责，负责电商业务工作总结及计划，多个部门形成一个高效协同作战的团队组织。
2.制定高效、合理的岗位、部门激励制度。
首先，各部门必须有明确的绩效考核指标（见表一），每个部门的指标一定是符合该部门职责内容及特点的“个性化关键绩效考核指标”，如客户服务部的指标一定分解到询盘销售额、询盘转化率、店铺评分、老客户回头率。
关键词：人才；队伍素质；团队建设
一、加强人才团队建设的意义
人才团队是以专业人才为引领，目标明确，结构合理，能完成预定的任务，适应人才培养的平台。人才团队不是简单的人才组合，也不是工作中形成的人才群体，人才团队是为了实现技术提升目标而由相互协作的人才个体组成的，具有团队愿景和目标的正式组织。目前各单位成立的各种“攻关小组”、“技师协会”、“专业人才工作室”，等等，都是人才团队的不同表现形式。人才团队根据工作目标的不同，可以分为“创新型”团队、“帮带型”团队和“学习型”团队。“创新型”团队是以开展发明创造为主要目的；“帮带型”团队主要是以“导师带徒”等形式，通过专业人才的引领，快速培养一批人才后备力量；“学习型”团队是通过互帮互学等整体学习活动，培育团队精神，提高团队整体的系统思考能力和解决实际问题的能力。在实践中，这三种团队并非严格区分，常常是综合在一起的，根据一个时期工作重点的不同，可能还要互相转换。建设人才团队，可以起到以下几个方面的作用：
第一，建设人才团队，可以通过高端引领、整体开发，发挥团队力量，快速提升专业素质，集中优势力量解决制约社区发展的技术难题。
第二，建设人才团队，可以在集体攻关的过程中，通过拔尖人才的传帮带作用，发现和培养一批人才后备力量。
第三，建设人才团队，可以通过团队的目标导向，避免人才个体的盲目发展，造成智力浪费。
二、人才团队与工作团队的联系与区别
现在企业越来越重视团队建设，一支充满团队精神的团队创造的绩效是普通工作群体所不能比拟的。在实际工作中，我们接触更多的是工作团队。工作团队是由员工和管理层组成的一个共同体，它利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的工作目标。人才团队是工作团队的一部分，人才团队的最终目的是通过技术的提升促进企业总目标的实现，或者说是为了更好地实现企业的总目标。
人才团队与工作团队一样，具有同样的基本要素，即：
第一，都具有明确的目标和愿景。
第二，都是由一定数量的技能互补的人员组成。人员数量的多少，人员素质的构成，与工作任务的实际需要有关。
第三，团队及成员均要有明确的定位。团队定位准确了，团队才具有存在的必要，成员定位准确了，才不会产生角色冲突。
第四，都具备计划性。团队为了完成一定的工作任务，必须制定战略规划和具体的工作计划。
第五，具有协作型。团队成员除了需要独立完成工作的能力之外，同时还需要与他人合作共同完成工作的能力。
人才团队与普通工作团队又有区别：
第一，目标不同。普通工作团队是为了完成企业的总目标，人才团队往往是企业总目标的一部分，其工作重心是解决企业关键技术问题，人才团队更注重在企业完成总目标中的引领作用。
第二，人员构成不同。普通工作团队人员包括完成工作目标的各类人员，包括企业领导、党群工作人员、经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员，缺一不可。而人才团队的构成是企业中某一行业或某一专业的人才，其成员是该专业或行业具备一定素质的人才，人才团队只是企业中的一部分人员。
第三，存在的基础不同。普通工作团队伴随着企业的成立而诞生，伴随着企业的消亡而解散。人才团队则不然，当人才团队的工作任务完成，或者关键人才的流失，导致团队无法开展工作，人才团队可以随时解散。
第四，管理机制不同。普通工作团队管理对象一般为同一单位的职工，其管理制度涵盖了企业生产经营的方方面面，其目的是完成工作总目标。人才团队是完成企业某一专业方面的技术问题，往往是有不同单位人员抽调而成，管理体制和机制要符合人才成长规律，侧重于提高人才工作的积极性，完成技术提升的目标，相比普通工作团队，管理弹性要大一些。
三、建设高绩效人才团队
建设人才团队不是简单地成立一个组织那么简单，必须系统规划，统筹措施，才能达到建设人才团队的目的。
一是要制定明确的愿景和目标。目标明确，跟进措施完备，才能为团队建设奠定了组织基础。建设人才团队最忌讳形象工程。有的单位虽然成立了团队，但是由于目标不明确，工作没有规划和计划，盲目追风，人才团队成了摆设，不但达不到预期的目的，反而影响了人才作用的发挥。
虽然本人上任不是多久，接触这份事业也不是很长，但也不足以可忽略所存在的问题，这些问题都是来自于客人投诉和反馈意见部门自查，问题之明显，整改之必要，主要体现反映以下几条：
1、客服意识不强，客史档案的不健全。
2、成本控制的力度不大，绩效管理尚未到位。
3、业务人员的水平与要求还有很大的差距。
4、硬件改造、设备维保力度不够，进度太慢。
5、满足现状的大有人在
6、设施设备不尽完善。
反复出现的问题有：有些岗位员工，仪容仪表不整洁，礼节礼貌不主动，接待服务不周到，处理应变不灵活。此外，清洁卫生不仔细，设备维修不及时等，也影响着整体的服务质量。
新年工作发展总结计划：
一、铸造团队精神，强化整合意识
团队建设是自管理有效沟通的重要组织形式，以团队合作精神作为团队建设基础，以及时快速沟通作为团队建设渠道合作观念的培养，带头树立良好的工作作风，积极营造精诚团结的合作氛围，坚决反对“事不关已、高高挂起”的工作态度，彻底消除“各自为政、不闻不问”的工作现象。
二、在细微服务上下功夫着力塑造优良的服务
作好日常经营的同时，深入挖掘服务细节，励志，全面提升服务档次，以客人为中心，以质量为核心，牢记“用心做事，真情服务，注重细节，追求完美”的宗旨，视客人为上帝，牢记‘客人永远是对的’观念，突出个性化和细微化服务，让客人感受到与众不同的服务特色。
三、推行战略营销，稳定客源市场，从而来提高自己的业绩
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