时间：2022-04-27 04:20:45
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇就业意向调查报告，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词：IT类研究生；就业；性别差异
自1999年全国高校大规模扩招以来，随着毕业生人数的不断增长，就业供需矛盾进一步突出。其中，女大学生就业难问题越来越成为不可回避的社会问题。全国妇联的《女大学生就业创业状况调查报告》统计结果显示，被访的女大学生中，有56.7%的人在求职过程中感到“女生的就业机会少”；有91.9%的被访女大学生感受到用人单位存在明显的性别偏见。
本文以北京大学信息科学技术学院2010届毕业研究生调查问卷的统计结果为基础，聚焦不同性别的IT类研究生在就业中的优势和弱势，探讨性别差异对他们职业规划、求职过程、求职结果及质量的影响，并简要分析IT类研究生就业市场上性别差异的原因。本次调查问卷于2010年7月发放，共发出问卷241份，回收有效问卷228份，有效率94.6%。其中，被访者中硕士占82.5%，博士占17.5%；男性占80.7%，女性占19.3%；专业分布为计算机专业(包括智能专业)63.6%，电子专业25.4%，微电子专业11.0%，该比例与全院毕业研究生总体的学历构成、性别比例及专业构成基本一致。
1性别差异对IT类研究生就业情况的影响
大学生在就业市场上的性别差异主要反映在男性与女性在获得机会以及接近机会的容易程度不同，即性别歧视，特别是针对女大学生的性别歧视。1979年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》认为，所谓“对妇女的歧视”，就是“基于性别所作的任何区分、排斥或限制”。1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中指出：“就业中的性别歧视”即是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠．不应视为歧视”。根据上述内容，我们所关注的大学生在就业过程中的性别歧视主要指就业机会和就业待遇方面。
1.1对性别差异的求职感受
调查结果显示，(如图1所示)。超过半数(55.7%)的受访研究生认为，性别因素对用人单位的招聘及录用有影响。其中，大多数男生(50.5%)表示“没有遇
图1女性毕业生较男性毕业生更倾向于
认为求职市场上存在性别差异
到性别差别”，而女生则仅有18.2%；“感到明显的性别差异”的男生仅有6.5%，而女生达到31.8%。
从图2中可以看出，接受调查的毕业生中，超过三成(35.5%)的男生承认，自己的性别在求职时给自己带来优势；而只有不到两成的女生认同这一点，绝大多数(84.1%)女生明确指出，与男同学相比，在找工作时，她们没有任何性别优势。
图2绝大多数女性毕业生认为自己的性别没有带来任何优势
与此相对应的是，有79.0%的女生表示遇到过就业性别歧视问题；而仅有23.4%的男生有类似的感受。特别是在 “只招男生或女生”、“男生优先或女生优先”等较为直接而明显的性别歧视，女生中有40.4%遇到过。而其他形式的性别歧视[1](在本问卷中，“其他形式的性别歧视”指：1)由于性别原因在面试中被要求回答私人问题，如是否有男或女朋友；2)用人单位认为自己的性别不适合做某些工作；3)因为性别原因而被淘汰；4)待遇比同职位的异性低；5)用人单位对于自己的婚育问题做出要求。)女生中也有38.6%遇到过。
综合来看(如图3所示)，性别因素影响着IT类研究生的求职感受。在找工作时，男生对自己的性别更加认同，近八成女生表示在求职中遇过性别歧视。这种性别歧视主要体现在择业过程中，即获得机会的不平等上。例如，有些用人单位在录用名额中明确规定只录用男性，或者直接以性别为由拒绝录用女大学
图3绝大多数女性毕业生遇到过性别歧视
生。在2008年的《就业促进法》出台之后，有些招聘单位不直接表明拒收男生或女生，但他们通过提高对女大学生的录用标准等方法限制女生在就业市场上的竞争力。
1.2性别差异对职业价值观的影响
调查结果显示(如图4所示)，不论是男生还是女生，在具体求职目标的明确程度方面没有显著差异，绝大多数人表示“基本明确”或“非常清楚”。在选择“择业时最先考虑的因素”时，也都将“发展前景”、“薪酬待遇”、“实现个人理想”、“个人兴趣”及“工作地点”排在前五位，这反映出不同性别的毕业生在择业价值天平上有较多的共同点。但是，差异仍然存在。有15.7%的女生认为“薪酬待遇”这一因素比较重要，相对于男生的20.7%低了近5个百分点；而在“工作地点”、“社会地位”这两项考量指标上，分别有13.0%和7.8%的女生认为重要，较男生方面的数据均高出4个百分点左右；另外，也有更多的女生将“家庭情感”纳入择业选择因素。这些数据说明，女大学生对自己的薪资水平的要求相对较低，更多青睐于稳定的工作环境、较高的社会地位。这从一个侧面反映出这些女性仍未超越女性角色的传统认同，性别意识已渗入到她们择业观念中。她们更加清楚地意识到，在当前社会，女性的何种行为是合适的、可被接受的，因此在对未来就业的计划及价值观的选择上与社会实际职业中的性别差异趋于一致。
图4女性毕业生与男性毕业生的择业价值观基本相同
如图5所示，在未来职业定位上，女性更倾向于成为管理者，有34.1%选择“专家型管理者(如CTO、IT项目经理等)”，有18.2%选择“职业管理者”，而男生分别有25.0%和15.2%；在“创办企业”这一项上，男生与女生存在明显差异，男生的比例达到21.2%，而女生仅有2.3%。对于这些怀抱激情的毕业生们，他们创业的目的是为了“实现自身梦想”，而不仅仅是为了生存[2]。然而，社会职业分工上和心理上的差异使女性在进行职业活动时处于劣势地位，她们承担着更多的责任，需要兼顾职业和家庭，其成功又在社会期望之外[3]。在这种性别角色期待的长期影响下，女性虽然在智力、能力上与男性相类似，但在竞争意识、创新意识与进取心上却薄弱许多。因此，相对而言,男生更加敢于追求自身的梦想，对成功的渴望和开拓精神也更为强烈。
图5女性毕业生与男性毕业生对未来职业发展的期待不同
综合以上结果说明，男生和女生在职业定位上存在性别差异，这种差异主要是由社会观念和男女性之间不同的自我性别认同所导致，这将直接影响了他们未来的职业发展路径。
1.3性别差异对求职过程的影响
所谓“女大学生就业难”是指女大学生在一定时期内，因受各种因素影响而出现的就业受阻，以至于不能实现就业或就业不理想。
由找工作所花的时间(从写第一份简历到最终签约)计算，女生在一定程度上付出了相对较多的时间成本。用1～3个月时间完成求职过程的男生约有53.6%，而女生则低了9.4个百分点，仅有44.2%。相对而言，超过一成的女生求职时间在半年以上的，而男生只有6.5%(如图6所示)。
其次，调查结果(如图7所示)显示，在“找工作中发出的简历数”这个衡量指标上，男生与女生的回答总体上呈现相同的趋势，即在头尾两端出现峰值，中间出现低谷，说明在找工作的过程中一共投出的简历数量在21～60份之间的人数较少，大部分毕业生或者是有选择性地投出20份以下的简历后快速结束“战斗”，或者是采取“海投”式的“广撒网、多捕捞”策略。具体而言，投出简历数量为0～10份的男生有24.5%，女生有18.2%，比男生低了6个百分点；在“11～20份”中，男生中有19.6%，女生中有22.7%，高了3个百分点。选择另一个峰值“61份以上”的男生有13.6%，女生则达到22.7%，比男生高出9个百分点。
图6女性毕业生在找工作时花费更多的时间成本
图7女性毕业生在找工作时投出了更多份简历
由此可见，在名校和热门专业的背景下，对于这些女毕业生们而言，找到一份工作并不是难事，但在找工作的过程中，她们在一定程度上仍然承担了相对较高的时间成本和心理成本。这个结果一方面印证了就业市场上存在性别偏见，由于男女在获得机会上并不平等，女生需要花费更多的努力；另一方面也反映了女大学生的择业观。如前文所述，由于对传统性别角色分工的价值观较为认同，女性角色在择业时需要考虑更多的因素，倾向于进行更多的尝试以满足多种需要。在这个意义上，女毕业生们的自我定位并不是完全由自我意志所驱动，缺乏清晰度与稳定性。甚至有部分女生缺乏个人主见，在找工作的过程中始终是盲目地受虚荣心支配或从众心理影响。
1.4性别差异对求职结果的影响
总体而言，在获得的接收单位数量上，男生与女生间的差距并不明显。如图8所示，数目在1～3个之间的，男生中有55.5%，女生中有65.9%；获得录用函“7个以上”的，男生中有11.0%，而女生中仅有4.5%。因此，女生获得的工作机会略微弱于男生。
图8女性毕业生获得的接收单位数量略低于男生
如图9所示，在工作第一年的薪资报酬方面，女生的劣势并不明显。主要的差异集中在月收入“6000～8000元”这一档，男生中有19.3%，而女生中有26.8%；而在高收入“10000元以上”选项中，男生中有31.5%，女生仅有22.0%。总体而言，相对于男生，女生的收入分布更加均衡，二者间的差异并不大。但在高收入段，女生处于弱势。
图9女性毕业生第一年的薪资报酬更加均衡
如图10所示，在“求职满意度”这个指标上，女生的比例分布与男生基本等同，均有超过2/3的毕业生表示对自己最终找到的工作表示满意。虽然在求职过程中，经历不同的苦辣酸甜，女生始终处于弱势地位；但如果“不看过程只要结果”，性别差异在这里并没有得到体现。
由此可见，就本次调查的受访者而言，性别差异对求职结果的影响并不显著。结合前文的分析，我们认为，女大学生就业难主要体现在接近就业机
会的不均等，以及与此过程相伴的心理感受、价值观、花费的精力等方面的差异，而较少体现在同工不同酬等就业歧视方面，其原因主要是由IT类学科的专业背景所决定的。相对于文科专业的女毕业生，理工科类的女生由于有“一技之长”，在北大的名校背景下找工作存在优势；同时，理工科类女生比例明显低于男生，较小的基数在一定程度也会使性别歧视问题有所缓解。
图10女性毕业生的求职满意度与男性毕业生基本持平
2形成性别差异的个人主体原因
调查结果(如图11所示)显示，男生和女生的学习成绩并没有显著差别。女生成绩排名前25%的比例反而略高于男生。成绩作为一个可直接测量的显性指标，虽然并不能充分说明其专业水平，但仍十分重要。相对而言，女生会比男生更看重这项指标。因此，虽然是在IT类这样要求严密逻辑思维与较强动手操作能力的专业学科里，女生的成绩并不逊色于男生。
图11女大学生的学习成绩并不差于男大学生
当用“考取相关资格或证书”作为职业能力的衡量指标时，男生与女生总体上并没有表示出显著差别(如图12所示)。通过资格考试或者获得相应的证书是职业化能力的一种体现，在一定程度上可以增加求职竞争力。相对而言，女生会未雨绸缪，对自己的将来考虑较多，从而提前做好各种准备，通过更加多元的方式在各种硬性指标上增强自己的竞争力。
图12女大学生增加求职竞争力的方式更加多元
在以“担任学生干部”与“参与学生社团”等两个指标来考查在校学生参与课外活动的热情时，我们发现，女生在这方面投入了更多的精力(如图13所示)。例如，在回答“是否担任过学生干部”时，超过半数的男生表示没有，而女生只有三成表示没有。具体来看，女生群体中担任校级、院系级或班级干部所占的比例都高于男生群体，担任学生社团骨干成员的比例也略高于男生。虽然在理工科院系中，女生人数一般较少(以北京大学信息科学技术学院为例，男女构成比例大约为4:1)，但在各类学生活动中，女生却占有一定的优势，表现出善于沟通交流、工作细致及执行力强等特点。
图13女大学生比男大学生花费了更多
时间和精力在课外活动上
调查(如图14所示)同时也显示，男生和女生在参与兼职、实习等方面并没有显著差别。这在一定程度上反映出女生积极活跃、积极从事社会实践的特点。
图14女大学生与男大学生参与社会实践的程度相同
因此，从教育素质来看，女大学生在学业成绩、获取额外就业资本方面与男生没有显著差别；在社会实践方面也十分活跃，社团经历与实习或工作与男生旗鼓相当，甚至表现更为突出，担任学生干部和骨干成员的比例也高于男生。
就这个角度而言，造成就业市场上性别差异的个人主体原因不在于女性求职者智力上或者能力上劣于男性。相反，女生在校期间一般都勤奋刻苦、成绩也比较稳定，同时积极参加文体活动和其他社团活动，注意自身综合素质的培养，在想象力、实践力及知识的灵活运用方面完全不逊色于男生。那种认为女大学生“重成绩轻能力、重学习轻创新”，因此能力和素质不能满足用人单位的要求的观点有失偏颇。
3结论与建议
以上实证研究表明，就IT类研究生而言，性别差异确实影响着女性毕业生的就业。近八成女生认为，就业市场上男生处于优势，女生处于弱势，用人单位有性别偏见。比如在问卷中有女生认为“部分单位偏爱招男生”、“工作压力强的职位男生更受益”、“男生可申请职位更多”、“技术开发类喜欢要男性”、“男生在IT领域相比女生天然就有优势”、“简历关，男生的简历通过率比女生高”等。
但是，就具体的求职成本与求职结果而言，在北大这样的名校中，女生虽然在一定程度上处于弱势，但性别差异并不如想象中的那样显著。同时，男女生在学业成绩等个人主体的客观素质上基本相同，而通过提升自身的能力和实践经验来加大自身的求职砝码的女生甚至多于男生。
那么，就业市场上的性别差异更多地体现在求职心理感受和职业定位上。男生表现出更多的自信和更强的责任意识，勇于承担风险；女生虽然自身的素质和能力并不弱于男生，对自身的发展前景也有较多的期待，但往往受传统观念对女性定位的影响，或者迫于家庭等方面的压力，在择业方面不能充分考虑自身的能力和意愿，择业取向上趋向保守，对职业稳定性与安全感的要求较高。另外，女大学生求职的心理预期也影响着她们的求职过程，例如，认为男性优于女性，在潜意识里承认男性更有能力，这种潜意识直接或间接地在一定程度上使女性求职者在求职过程中产生“会遭遇到性别歧视”的心理预期。在这种心理预期的暗示下，女性求职者会变得更加敏感，不自觉地扩大对“性别歧视”的认定范围，甚至可能将劳动力市场上正常的性别隔离认定为歧视或者偏见，加剧焦虑紧张情绪和自卑感，从而影响求职心态与求职表现。
从长远来看，基于职业定位的差异，男女生的职业发展方向也有非常明显的不同。而这种职业发展方向虽然是女性自我选择的结果，但却根植于整个社会结构建构出来的性别角色行为与性别角色期待，并反过来制约女性将来的职业发展。
针对以上问题，解决性别差异最关键的着手点在于观念引导。这一观念的转变，不仅需要用人单位在招聘、待遇、晋升制度等方面提供公平的机会，更重要的是，需要全社会对传统女性职业角色产生观念性的转变，从而对女性能力实现认同。
对于高校教育而言，在完成常规就业工作任务的
同时，更要关注女大学生的状态。在通过开展各种活动和培训对女大学生的就业技巧、形象礼仪、实践能力等方面进行强化训练，提高女大学生就业能力的同时，努力营造使女大学生具有远大理想和抱负的校园文化氛围，使女大学生特有的力量、潜能和优势得到充分的展示和发展，进一步增强女大学生自我发展的能力和推动社会发展的使命感、责任感。具体可采取的手段，比如邀请优秀的职场女性与大学生们分享自身的职业发展历程，打破传统观念对女大学生思想的束缚，消解女性就业的消极意识。又如，开展就业心理咨询工作，强调女性在保持美好丰富感情的同时应增强自信，寻找协调的而非对立的标准来评价两性差异。在开发自己的聪明才智、对求职和生活的挑战充满必胜的信念的同时，也要清醒地认识到女性就业确实有不同于男性的地方，生育等方面所承担的不同责任要求所有的职业女性必须严肃面对如何平衡工作与家庭的关系这样的主题。
参考文献：
[1] 孙晋. 我国女大学生就业歧视与就业难的政策环境研究[EB/OL]. [2011-03-12]. /newlaw 2002/slc/slc.asp?db=art&gid=335592735.
[2] 李妍,许凝. 金融危机下IT类研究生就业情况调查报告[J]. 计算机教育,2010(1):40.
[3] 陆方文. 职业性别歧视:原因和对策:谈女大学生、女研究生为何找工作难[J]. 妇女研究论丛,2000(4):5.
A Survey and Analysis of Gender Difference Affecting the Employment of IT Graduates
――Based on the Case of Employment for the Graduates of School of Electronics Engineering and Computer Science in Peking University
LI Yan, XU Ning, YU Miaomiao
(Electronics Engineering and Computer Science, Peking University, Beijing 100871, China)
一、与国际贸易相关的法律问题调查分析
1.调查问卷反映的问题
(1)企业对法学教育的要求
企业对涉外法律知识迫切需要。我们的调查目的是了解企业的法律需求，从中找出法律教育与企业的关系，为此向企业发放了调查问卷。从回收的问卷情况看，调查对象主要是中小民营企业，这些企业在问卷中表现出对法律知识的迫切需求。
我们发放调查问卷发放调查问卷320份，获得有效问卷280份。统计结果显示，在“贵企业需要涉外法律知识吗吗？”一题中，有78.38%选择“需要”，21.62%选择“不需要”。对此，我们根据其填写的企业名称和性质及人员规模分析，选择“需要”的大多是中小型民营企业，选择“不需要”者大都是国营企业和人数很少、不太正规的超小私营企业。国营企业在用人方面有着得天独厚的优势，是一般大学毕业生包括研究生的首选，对于培训涉外法律知识的需求不大。
(2)企业很难招聘到所需法学人才
当问及“贵企业在招聘法学人才方面是否很满意”，有70%选择“一般”，20%“不满意”，10%“满意”。分析这些招聘较满意得企业亦是国营大型企业和超小私营企业，原因同上。认为一般或不满意的企业原因主要有以下几类：有65.3%的企业填写：具有既懂对外贸易，又懂法律的双料人才太少。这些回答让我们吃惊：法学毕业生就业困难，找不到工作单位，而与此同时企业却在大喊：“人才缺乏、人才难求、人才断层”！这反映了法学专业教学脱离实际。12.2%的企业填写：毕业生经验不足，缺少贸易实践，眼高手低等；还有2.03%提出“证书多，但外语口语能力不够”。4.05%人为要求工资高；看来，法学教育与外贸需求的“供需不一致”，从而造成企业很难招聘到所需人才，而院校毕业生“就业难”的双方都困难的局面。
2.重点调查反映的问题
重点调查我们主要运用访问面谈的形式及问卷调查，接受访问的是石家庄民营企业神威药业的某负责人。对我们的问题提出了他的真知灼见，而且很有代表性：
3.重点调查反映的问题
重点调查我们主要运用访问面谈的形式及问卷调查，接受访问的是石家庄民营企业神威药业的某负责人。对我们的问题提出了他的真知灼见，而且很有代表性：
(1)法律环境与企业的关系
负责人: 新浪财经曾全程报道过第三届中国留学人员回国创业发展与交流大会情况。关于中国竞争力在瑞士世界经济论坛上的排行榜， 2005年中国排列第45名，2006则排在第54名。阎兰认为中国的宏观经济的发展令人看好，十几年以来GDP一直是以两位数在增长，我国的竞争力下降的原因其中之一很重要的就是法制的问题。
(2)企业所需的法学专业人才
负责人：企业更欢迎复合型的法律人才。不仅要懂法律，还应当也懂业务，尤其是涉外贸易这一块，外语还要好。
这个问题在调查问卷中也有反映，只因为问卷中没有把“复合型人才”单列出来，企业有的自己写上了，有的就选择了“获得报关员资格证”，这是我们问卷设计的失误。综合该负责任的谈话可得出结论：企业需要人才， 需要的是复合型人才。
(3)企业需要相关法律知识培训迫切
负责人：我们已取得了澳大利亚GMP认证证书，出口贸易会进一步加大。违约金条款的签订至关重要。经你们的介绍，两大法系关于违约金制度存在较大差异，对于企业来说，及时掌握这种差异可以规避风险，与法学院校的合作是非常重要的。
关于企业是否需要相关法律知识培训的问题，我们也做了问卷调查，答案是一致的，答“需要”的100%。
(4)企业对法学科学研究充满期望
对此，该负责人打了一个新颖而形象的比喻：企业是运动员，法学研究是运动员的保健医生，企业能否跑在国际贸易的前面，保健医至关重要。
二、总结
>> 当代工科研究生诚信意识及行为现状调查报告 山东省高校历史专业研究生创新能力调查报告 兰州高校研究生博客使用情况调查报告 财经类硕士研究生职业需求特点调查报告 研究生幸福感及其影响因素调查报告 医学研究生服务县级医院意向调查报告 研究生就业追踪调查报告 基于酒店员工职业能力提升的培训效果研究调查报告 中职生消费及理财状况调查报告 关于近五年研究生学位论文选题所存在的问题的调查报告 自费读研政策后攻读硕士研究生的成本收益分析调查报告 《研究后进生的成因及心理分析》调查报告 关于免费师范生科研态度的调查报告 中高专衔接期教师科研能力调查报告 调查报告 金融危机下IT类研究生就业情况调查报告 IT类研究生就业情况调查报告 教育科研管理现状调查报告 城市初中托管生现状调查与管理对策研究》课题调查报告 关于中职生社会实践期间抗挫折能力的调查报告 常见问题解答 当前所在位置：
[4]张岸平，李冀，刘晓光，等.谈医学在职硕士研究生科研能力的提高[J].中国煤炭工业医学杂志，2012，15（6）：936-937.
[5]李婉，谭金明，朱琨.高校科研创新团队建设存在的问题及对策研究[J].黑龙江教育，2010，（03）：51-52.
1.每位同学针对所在地区的社会现象，社会问题，写出一份调查报告。
2.通过参观，调查，访问来抒发内心的真实感受。
3.书写要工整，字数不少于3000字。
4.开学后交于各团支部，（以纸质稿件兼电子稿形式）统一交到校团委。
附：2010年大学生暑期社会实践调研报告专题指南
1.调查当前社会经济状况，选择当地企业，调查金融危机对企业经济活动的影响等。
2.面向当地居民，调查政府在改善民生方面的举措成效。
3.结合低碳环保主题，调查当地环保工作的进展与成效，开展低碳环保主题宣传。
4.结合世博会主题，开展"科技创新，节能环保，开放文明"相关宣传调查。
5.设计调查问卷面向大学生开展“大国国民心态”问卷调查。撰写调查分析报告。
6.围绕大学生创业就业为主题，走进当地劳动管理部门，调查了解相关情况。
7.通过与长辈沟通交流，了解时代变迁给国民带来的生活变化。
8.社会主义新农村建设与农村发展问题的调查研究。
9.大城市“蜗居，蚁居”的现象实践调研。
10.宿迁大学生村官相关问题调研。
11.结合宿迁市“青年就业创业见习基地”建设，主动到有就业意向的企业单位开展见习，总结撰写见习报告。
12.深入城市社区，厂矿，农村进行调查研究。
13.面向宿迁留守儿童开展服务性实践，并加强对这一群体的调研。
14.发挥旅游专业、学前教育专业、和师范专业学生的专业优势，深入农村，开展支教服务，并进行专题调研。
15.关于市民防震意识的调查研究。
16.关于当代青少年信仰问题的调查研究。
17.关于90后大学生诚信问题的调查研究。
>> 浅析在校大学生应征入伍工作 大学生应征入伍工作的思考 当前大学生“入伍热”的现象分析 宁夏高校大学生应征入伍意向情况调查 吉林省高校大学生就业及相关政策分析 吉林省大学生体育社团的现状调查与分析 吉林省高校大学生创业教育问题分析及对策 北京高校大学生应征入伍意向调查分析 大学生应征入伍现状分析及相关对策研究 当前高校大学生应征入伍现状分析及对策研究 高校大学生应征入伍现状分析及政策研究 大学生入伍的发展趋势及其德育价值分析 浅析在校大学生入伍的利与弊 大学生应征入伍的思考 入伍，大学生的新选择 浅析大学生入伍的成本与收益 入伍参军：大学生的新选择 大学生入伍的制度激励问题研究 高职院校大学生党建工作情况调查报告 吉林省经济增长与电力消费情况分析 常见问题解答 当前所在位置：.
[5]搜狐新闻.http：///20160505/n447933971.shtml.
[6]田野，乔振友. 吉林60名高校校长立下征兵“军令状”[N].中国国防报，2016-6-14.
[7]大学生征兵比例再创新高[N].新民晚报，2016-9-22.
[8]吉林大学2015届毕业生就业质量年度报告.
作者简介：
丁照权，男，黑龙江克山县人，硕士研究生，吉林大学党委武装部军事教研室军事教师；
左学成，男，吉林长春人，硕士研究生，吉林大学党委武装部军事教研室军事教师；
关键词 酒店管理专业 顶岗实习 不对口就业
中图分类号：G424 文献标识码：A
1 酒店管理专业校外顶岗实习现状
（1）酒店方对实习生的态度与安排。《2012年酒店实习生现状调查报告》显示，有85%的酒店人表示其所在酒店经常安排接收实习生，有近14%的酒店是偶尔会安排；对于酒店实习生的加入，45%的酒店人表示非常欢迎、52%觉得一般、3%表示冷漠；酒店招收实习生的目的在于储备人才的占17%、实习生报酬低的占39%、高达42%的酒店是为了暂时缓解用工紧缺才招收实习生；46%的酒店为实习生提供轮岗培训，54%的酒店没有提供；近七成酒店有提供岗前的系统培训，有26%的酒店未提供岗前培训；28%的酒店人表示酒店一定会让实习生加班，视情况安排加班的占60%，而不让实习生加班的酒店仅占12%；对实习生在酒店的表现不满意的酒店人占8%，29%表示一般，其余占63%满意。（2）学校对学生顶岗实习的态度。目前各院校对顶岗实习持赞成态度。普遍的观点是，酒店管理专业的顶岗实习是专业的教学实践环节，是对校内实训基地的补充，可以使学生亲身了解酒店业的管理制度、酒店各部门的岗位设置、工作安排、服务流程和酒店企业文化，获取对工作的感性认识。（3）学生对顶岗实习的期待与现实。根据问卷星进行的一项调查显示，学生对自己实习的酒店设备、管理、人际关系、福利待遇等硬件软件抱较高期望值。
从顶岗实习的三方的态度来看，安排酒店管理专业学生顶岗实习是意向多赢的决定。然而，完成实习的学生只有17%毕业后会选择留在酒店行业。
2 酒店管理专业学生顶岗实习后非对口就业原因分析
2.1 酒店行业特点
（1）职业发展由下而上。酒店管理者一定要从基层做起才能了解全部的制度和流程，做过基层人员才能有直接接触客户的经历，更加了解消费者需求，增强搞好工作的技巧，才能做好管理工作，一线服务岗位通常是酒店行业从业者职业生涯的开端。（2）一线岗位工作时间长、薪水低。酒店服务行业一线岗位工作时间长、薪水低是导致酒店管理专业大学生非专业对口就业的直接原因之一。（3）从业人员流动率高。根据2012年8月15日澳门大学亚太经济与管理研究所在上海举办的“酒店、旅游及会展业——提升高管人才国际竞争力应对全球挑战论坛”公布的数据，由于薪酬等原因，我国旅游酒店业员工年均流失率达到15%到40%。
2.2 学生心理
（1）角色挑战与职业发展。许多学生对未来的工作有较高的期待和美好的憧憬，希望能够接触到不同的部门，能够通过实践提高动手能力及获得书本上没有的知识。而真正到了酒店实习的阶段，往往会从事操作简单的工作，理想与现实之间的差距使学生认为酒店行业不是理想的行业，从而产生放弃的念头。（2）投入与产出的差距。酒店一线工作的性质决定了实习生在很短时间内就可以成为一名熟练工，但在实习期间工资一般远远低于酒店招聘的正式员工，同工不同酬的现象使学生容易产生强烈的不平衡感，情绪不稳定，消极工作，然后对酒店行业形成消极印象。（3）择业从众心理。也有部分学生对与未来没有规划或者规划不够清晰，盲目从众，随大流找到一个行业和单位就算就业了。
2.3 学校管理方面
（1）顶岗实习前的教育不足。酒店管理专业顶岗实习时间一般不少于半年，在实习之前如果没有必要的教育和动员，学生就缺乏对实习单位的认识和了解以及必要的心理准备，进入企业实习一段时间就会感觉不适应，认为实际工作和自己的想象相差很多，工作缺乏干劲，倾向于提前终止实习。（2）学生教育管理需要加强。学校对酒店管理专业顶岗实习学生的管理更多的是遥控式管理、缺乏面对面的沟通，对于发生在实习学生工作、生活中的各种事件不能及时排忧解难，容易给学生一种学校对其实习状况不闻不问的错觉。
2.4 酒店管理方面
根据《2012年酒店实习生现状调查报告》，有46%的酒店有为实习生提供轮岗培训，而有54%的酒店则没有提供；近七成酒店有提供岗前的系统培训，但仍有26%的酒店没有提供岗前的培训。也有部分酒店希望能从中发现优秀实习生作为储备人才着重培养，但其规划无法被学生感知，从而未能用长远发展吸引实习生。
2.5 家庭因素
如今绝大多数学生都是独生子女，大多数家长不愿意让自己的孩子过苦日子，愿意为孩子创造优越的生活环境及条件，满足孩子各种需求，不舍得让孩子吃苦。对于酒店行业有思想误区。
3 解决对策
3.1 学校方面
（1）帮助学生做好职业规划。针对酒店管理专业学生开设职业生涯规划讲座或者课堂，帮助酒店管理专业学生进行自我定位，在清楚地认识和了解自己的前提下，结合行业特点确定自己的位置和自己今后要前进的方向，制定自己今后在酒店工作岗位上的发展计划。（2）做好顶岗实习动员。酒店管理专业教研室要明确顶岗实习规章制度和具体要求，做好实习动员工作，召开顶岗实习动员大会，明确实习任务。在实习动员会上，一方面要真实、详细地介绍实习单位的有关情况；另一方面指导教师要强调顶岗实习的重要意义。
3.2 酒店方面
3.2.1 事业留人
（1）提高员工和实习生的薪酬福利水平。当员工的付出与收入得不到匹配时，跳槽也就成为可能了。高成本的投入，员工就会提供高质量的服务，这必将提高酒店服务的等级，从而可以提高收益；之后又可以给员工加薪，提高福利，员工的服务质量再上一个台阶，从而形成良性循环。（2）充分沟通，帮助员工职业发展。经常对员工进行思想教育和说服，使其认识到酒店业的发展前景和酒店的基本经营状况及基本性质，从而使员工摆脱思想包袱安心工作。
3.2.2 情感留人
在酒店管理中，酒店对实习生的人文关怀也是必不可少的。需要酒店管理人员多尊重、多理解和多关爱实习生，以诚相待，关心和帮助他们，让他们切实感受到酒店大家庭的温暖，在潜移默化中不断增强自身的工作责任心。尽力避免正式员工的消极影响。
参考文献
[1] 国家统计局网站http：///report/2199288.aspx酒店实习生期望——实际感知的问卷调查
[2] 迈点旅游研究院.2012酒店实习生现状调查报告.
[3] 梁瑛楠.大学生从众心理及原因分析[J].科技创新导报，2010（4）.
关键词：灾后安置规划、社会调查、舟曲
一、概述
社会调查是从事社会学研究的重要基础、也是一种重要的方法和手段。对于具有公共政策属性的城市规划而言，社会调查的意义和作用日益受到重视，本文则以甘肃舟曲为例，重点探讨灾后重建规划、尤其是灾民住房安置规划中的社会调查。
二、灾后住房安置规划中的社会调查特点
从舟曲的灾民住房安置规划来看，此类社会调查工作具有以下几个特点：
（1）时间紧。重建和安置工作的紧迫性，决定了各项规划设计以及社会调查的时间都非常紧迫。这种情况下，一方面要求调查内容和方法的选择要更具针对性，围绕调查目标，把握关键问题；另一方面，短暂的工作周期也客观上导致调查结果存在一定的局限性。
（2）调查对象比较明确。尤其是住房安置规划。例如舟曲，调查对象是按计划将要在峰迭新区解决住房的2195户受灾居民，调查小组结合灾民所属的单位或社区，共选取了1570户进行访谈或问卷调查，覆盖率达到70%以上。
（3）调查具有双重（乃至多重）任务，在舟曲住房安置规划中，既要清楚了解居民的住房和生活需求，也要起到对于安置规划宣传讲解的作用。
（4）调查结果能够快速反映到规划决策中，即时效性较强。规划设计人员或是与调查小组密切配合、或是直接参与到调查工作中，因此能够及时、有效地将调查主要结论落实到小区规划和住宅设计方案中。
总体来看，在灾后安置规划中，调查对安置工作的指导作用也较为显著，主要表现在两个方面：一是在落实当前安置政策的前提下，使小区规划和住宅建筑设计更加切合居民需求；二是通过调查了解到的实际情况，为安置政策的改进提供建议。
三、调查形式
问卷（Questionnaire）和访谈（Interviews）是两个比较常用的社会调查方法。前者较适合量大面广的调查，也适用于量化分析；后者则更加注重深度，但对调查人员的要求较高，在安置规划中，访谈也兼顾了宣传讲解需要。舟曲调查工作中采用了两种方法相结合的形式。其中，对1500户安置对象进行了问卷调查，覆盖面较广。通过调查和量化统计获得了一系列直观且具有普遍性的结论，这些结论将直接影响到具体的规划设计方案、乃至后续的施工和装修。同时，调查所获得的灾民基本情况、特别是家庭结构情况，将一定程度上反映出居民对户型的需求，因此也指导了住宅设计中的户型配比等重要内容的确定。
除了大量的问卷调查，调查小组还选取了部分灾民代表（共70户）进行了现场访谈。相比于间接发放和收集问卷的调查方式而言，访谈会取得更好的效果。一方面，在间接问卷调查过程中，问卷信息的真实性、有效性会不可避免地受到一定影响。另一方面，调查过程是一个与受访者进行交流的过程，访谈可以较为直接和全面地了解灾民的真实想法，更重要的是，调查人员通过对于规划耐心的讲解，可以帮助居民重塑对未来生活的信心。
四、调查问卷设计
不管是采用问卷还是访谈的形式，题目设计都是一个重要环节，既要追求信息的容量和针对性，也要便于受访者理解和填写，总体而言，调查问卷应力求做到“内容简明、形式活泼、题量适宜、填写容易”。
住房安置规划中，调查内容通常涉及三大类：受灾家庭的基本情况；居民对小区布局、设施和环境的使用需求；居民对安置住房的使用需求。题目形式一般以单选题为主，多选题和开放题为辅。对于问卷调查来说，题目和选项要尽量简明易懂，题目数量不宜过多，简言之，问卷设计不能因盲目追求信息量而降低信息的有效性。
五、调查结果分析
调查结果统计和分析是调查工作中的一个重要环节。它的主要作用是将调查所涉及的各方面内容进行系统地整理、归纳、分析和表达，使设计师和决策者能够客观全面的了解灾民情况和意愿，并最大限度地反映到规划设计中。
1、数据统计
完成现场调查以及问卷的回收工作之后，则进入了数据整理和分析阶段。目前较为常用的问卷统计方法是借助SPSS等计算机软件进行数据录入和分类统计。但由于数据录入要消耗较长的时间，在时间紧任务重的情况下，在舟曲的调查中并未采用这一方法，而是沿用了常规的“人工统计+EXCEL图表生成”的方式。其优点是可以快速简便地形成一些基本结论。
但是，这种统计方法存在着先天不足，它忽略了调查对象的个性特征与其选项之间的内在关联。因此，本次调查又进一步抽取了少量样本（100份），进行相对深入的统计分析，这一分析有助于调查人员更加全面的了解灾民的实际情况，从而提出更具针对性的规划建议。
2、调查报告
在数据统计的基础上，调查人员通过书写调查报告的方式对规划设计提供建议。一般来说，调查报告由调查工作情况和调查主要结论两部分组成。前者包括：调查的背景，主要任务和目的，调查对象、内容和采用的方法，调查工作的进展情况等；后者（调查结论）则是报告的主体内容。
以舟曲为例，根据调查的主要任务、并结合问卷的题目设置，《报告》将调查结果归纳为八个方面，分别为：（1）受访者的基本情况；（2）安置意向及最关心的问题；（3）交通方式及停车场地需求；（4）安置住宅户型及室内装修需求；（5）小区公共设施及活动场地需求；（6）小区管理方式；（7）未来就业意向；（8）受访者提供的补充信息（即其他需求或建议）。每个方面均提供了一个基本结论，并附上相关的统计数据。
除了分项结论外，《报告》还就调查发现的典型问题进行归纳和强调，以利于规划设计师做出整体判断、并提出针对性的解决方案。以下举三个例子。
（1）从安置对象的家庭结构来看，三口及三口以上家庭比重较高同时，结合居民意愿调查发现，受灾家庭普遍希望获得“三室一厅”的安置住房。根据这一结果，《报告》建议住宅设计中应注意：一方面，在政府提出的80平米安置标准限定下，户型设计应力求紧凑实用，特别是更高比例的三居室户型；另一方面，由于大量受访者提出愿意通过适当出钱的方式提高安置面积标准，因此户型设计中也应考虑这一因素，留出弹性，更好地满足不同家庭的居住需求。
（2）调查发现，部分受访家庭中拥有残障人士（约占调查总数的8%）。应该说，这一问题在以往的住房需求调查中关注较少。而针对这种情况，住宅设计在符合安置面积标准的前提下专门提供了一定比例的无障碍户型（图6），以满足特殊人群的生活所需，体现更多的人文关怀。
（3）本次调查格外关注受灾家庭的经济状况和生计问题。通过调查发现，受访家庭的整体收入水平较低，因此《报告》强调，新区建设不仅要为灾民提供住房等硬件条件，更要综合考虑他们的生计问题，创造大量就业岗位。关于灾民对未来就业（再就业）的憧憬和期望，调查显示，绝大部分灾民更愿意留在舟曲，其中比重最高的就业选择是在峰迭新区或舟曲老县城做小买卖，相应的，这也就带来了对底层商铺的高需求，根据这一情况，在安置小区的规划设计中，特别提供了较高比例的沿街底商住宅。
六、结语
引言
昆明理工大学水利水电工程专业近六年保持了相对稳定学生就业率，初次就业率保持在90%左右。1999-2009年为我国水电发展的黄金时期，全国水电工程技术人员需求远大于供给，基于此全国各大高校纷纷设立水利水电工程相关专业，培养出大批该专业学生导致该专业大学生过剩。自2009年大中型水电项目筹建和在建项目缩减，中水各工程局也逐渐将市场由原来的水电建设为主转向工民建和其他市政基础建设，华能集团、金沙江中游公司等业主单位、各大设计院、科研所招聘水利水电工程毕业生也逐年减小[1]。在这样的大背景下，依托水电施工和设计单位为就业主体的水利水电工程专业学生就业面临严峻挑战。基于此，本文于2010-2015年连续6年对昆明理工大学水利水电工程专业毕业本科生的就业状况进行了跟踪调查，通过就业去向、职业取向、期望薪资等方面系统地分析研究毕业生的就业状况，发现问题，为今后的招生规模、学生培养等方面提出解决方案，探索解决思路。
1样本研究
在2010-2015年，课题组选取昆明理工大学水利水电工程专业本科毕业生（简称昆工水电毕业生）进行了调查研究，6年共调查本科生845名。样本情况详见表1。
2调查结果
2.1就业去向
①工作落实率。为了更加准确地反映昆工水电毕业生毕业时的状况，本次调查将近6年的就业状况分为4类：1）已经签约；2）升学、出境；3）自主创业；4）未就业。2010-2015年，昆工水电本科毕业生签约率呈整体下降趋势，尤其是近4年下降明显，而未就业的学生比例逐年增加（表2）。这说明水电行业整体处于下坡趋势对水电本科毕业生就业产生了很大、直接的影响。自主创业一直未实现“零突破”，体现出水电本科学生自主创业意识和能力较弱。②已签约毕业生去向。第一、按就业地区划分。近6年，已经签约的本科毕业生就业地区排序为西部、东、中、北部地区，留在云贵川等西部地区工作认识毕业生的首选。纵向分析发现，到西部地区就业毕业生的比例呈下降趋势，由2010届的97.66%下降到2015届的80.00%，而到中、东、北部地区就业毕业生的比例呈上升趋势，分别由2010届的0.78%、1.56%、0.00%上升到2015届的4.14%、11.03%、4.83%，其中到东部地区就业的毕业生增幅最大，6年间增长了11.03%；在2015届到中部地区工作的毕业生稍微有点下降，但近6年总体上也呈上升趋势（表3）。第二、按就业地点划分。近6年，已经签约的本科毕业生就业地点排序依次为省会城市、直辖市等大城市、省会以下中小城市、乡镇、农村。到省会城市、直辖市等大城市就业仍是学生的首选，但比例呈下降趋势，由2010届的70.31%下降到2015届的47.10%；相应的到省会以下中小城市的比例呈快速上升趋势，由2010届的25.00%上升到2015届的43.15%，增长了18.15%，增幅较大；到乡镇、农村就业的毕业生比例较低，且变化不大，尤其是到农村就业的毕业生，经历了一个从无到有的过程（表4）。第三、按就业单位性质划分。国有企业、私有企业、事业单位是水电毕业本科生就业的主渠道（表5）。尽管在排序上稍有变化，到国有企业、科研机构就业的毕业生比例逐年下降，到私有企业就业的比例呈上升趋势。另外到事业单位、升学就业的比例波动较大。
2.2职业取向
①择业时考虑因素。通过对水电专业毕业本科生择业时考虑的因素进行调查，6届毕业生在选择个人职业时考虑最多的是“个人是否适合该职业”，“薪酬收入”，“个人今后发展”和“行业发展前景”各因素排序在近6年内是比较稳定的。6届毕业生对比，考虑“薪酬收入”和“行业发展前景”的比例是逐年增加的；考虑“专业对口”的毕业生比例逐年下降（表6）②理想工作单位。通过对水电专业毕业本科生择业时理想工作单位进行调查，6届毕业生理想工作单位排序为“政府机关”，“事业单位”和“国有企业”，排序在近6年内是比较稳定的。6届毕业生对比，选择“外资企业”和“乡镇企业”的比例是逐年增加的；选择“科研机构”的毕业生比例较为稳定（表7）。③自主创业的意愿。通过对水电专业毕业本科生自主创业的原因进行调查，2010-2015届毕业生有有意愿自主创业的学生比例逐年增加。对于选择自主创业的原因，感觉“创业可以实现自我价值”、“工作时间自由”和“偶像崇拜心理”排前三位，其中“偶像崇拜”占有很高的比例，而且呈上升趋势；“找不到合适的工作”被迫创业比例逐年增长（表8）。
2.3求职指导与信息
就业指导。根据问卷调查，从就业指导内容上看，“就业面试技巧指导”一直是毕业生最需要的，但所占比例在逐年下降，由2010届的46.09%下降到2015届的23.97%；而“行业形势发展指导”、“职业生涯规划指导”所占比例呈上升趋势，2015届比2010届分别高出11.86%、10.49%（表9）。②就业信息。“学校、学院就业部门”、“老师推荐”和“招聘会、双选会”是毕业生获得就业信息最主要的渠道，6年的排序比较稳定。近6年通过以上三种方式获得就业信息的毕业生占到70.00%以上，最高的一年2010届有82.82%的毕业生通过上述三种方式获得就业信息（表10）。
2.4期望薪资
期望薪资是指求职者在应聘时预设的一个最低“工资水平”，当单位给出的工资水平低于期望薪资时，一般求职者会拒绝接受这个职位[4，5，6]。分析6年来调查问卷，本科生择业时要求的期望薪资呈上升趋势，2015届较2010届高471.19元。不同性别、不同就业地区、不同就业地点的毕业生最低期望月薪存在差异。男生期望薪资高于女生；就业到东部地区毕业生期望薪资高于中部、北部、西部地区；就业到省会城市、直辖市等大城市毕业生期望薪资高于省会以下中小城市、乡镇、农村；当期望薪资达不到个人要求时，愿意根据实际情况调整自己期望薪资人的比例逐年增加，呈上升趋势，说明面对越来越严峻的就业形势，大部门本科生愿意根据就业市场的要求来适当调整自己的就业期望。（表11）
3结论
第一、水电毕业生就业率相对稳定，但下滑趋势明显。高校应主动拓宽毕业生就业渠道，引导毕业生走出行业局限、面向相关新兴行业就业。第二、毕业生眼界不宽，扎堆严重。学生就业仍偏向于中、东部地区，省会城市以及国企，传统水电行业，自主创业意识和能力薄弱。高校因引导学生分层次、分类就业。加强职业生涯教育，通过职业生涯规划课程树立学生正确就业观；做实国家“三支一扶”、“西部计划”、“特岗教师”等专项工作，扎实推进学生到基层就业；响应国家号召，积极引导，大力扶持，鼓励和帮助毕业生自主创业。第三、毕业生对个人待遇过于看重，个人职业取向太过功利，超前意识不够。对于高校，要合理引导，告诫学生要结合行业发展和个人发展来理性看待薪资问题，要用发展的眼光来规划自己的职业生涯。第四、有70.00%以上的水电本科毕业生需要学校、学院提供就业指导服务。就业指导单位引导作用还应继续强化，形式也应该紧跟社会发展，更加多样化。
参考文献：
[1]云南鲁地拉水电站投资219亿，闸门突然被冲走损失6亿[N].云南新闻网，2014（3）.
[2]昆明理工大学2015年毕业生就业质量年度报告[R].昆明理工大学就业中心，2015（12）.
[3]麦可思《2015大学生年度就业工作》[R].麦克思研究中心，2015（11）.
[4]孙百才.甘肃省研究生就业状况调查报告（2007-2010年）[J].中国高教教育，2011（2）.
[5]李可，顾志勇.苏州研究生就业意向调查报告[J].中国大学生就业，2014（14）.
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