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中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-0-02
企业价值评估是指注册资产评估师对评估基准日特定目的下企业整体价值、股东全部权益价值或部分权益价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。从我国企业价值评估业的发展看，企业价值评估实践产生于经济转型过程中的国有资产管理需要，虽然理论界与实务界不断进行探索，但由于理论研究的滞后、评估人员整体素质有待提高以及市场环境的制约，企业价值评估在实践中尚面临评估方法不科学等诸多问题，远远不能满足社会经济发展的需要，因此对企业价值评估存在问题的探讨具有相当深远的意义。
一、我国企业价值评估存在的问题
1.企业价值评估理论研究相对滞后
企业价值评估思想最早形成于20世纪初艾尔文费雪的资本价值论和《利息率》中关于资本是未来收入的现值阐述。美国最早在1987年《专业评估执业统一准则》中加入了企业价值评估准则和披露准则，欧洲在2000年推出的《评估指南》第四版中加入了企业价值评估指南，而我国企业价值评估行业则起步于上世纪80年代末。目前学术论文的作者大部分为高校的教师和事务所的工作人员，受国内评估行业发展的限制，理论研究资料和证券市场的实证资料的交流不充分。高校教师的研究以理论分析为主，重点介绍国外的价值评估方法，而事务所的工作人员以工作经验的总结为主，而且相互之间的交流和沟通不够。近几年，国内以评估理论与方法为专题的学术研讨会，除了中国注册会计师协会主持召开的两次国际研讨会，只有中央财经大学资产评估研究所主持召开了两次“中国资产评估论坛”。资产评估学科在国内还没有受到应有的重视。
2.传统价值评估方法应用存在局限性
在传统价值评估方法中，存在重“成本法”，轻“收益法”和“市场法”的情况。成本法具有客观、便于操作、评估风险小、评估成本低等优势的优点，因此成为我国企业价值评估实务常用的方法。但其也存在缺陷：忽视了资产之间的协同效应及表外资产对企业价值的影响；忽视了企业未来成长机会对企业价值的影响，具有静态性；其适用于破产企业价值的评估，适用范围较窄。但根据《企业国有资产评估管理暂行条例》等法规规定，目前我国仍主要采用成本法对企业的整体价值进行评估。尽管现行评估操作规范要求对上市公司进行评估时，除采用成本法外还要运用收益法进行验证，但由于收益法在运用中存在参数值预测难度大、对评估人员专业水平要求高等原因，实际上就很少使用收益法。同时还存在某些评估方法假设的前提条件不适合我国目前资本市场的现状等，传统价值评估方法应用存在的局限性提示着迫切需要完善价值评估方法。
3.企业价值评估环境有待改善
虽然我国的资产评估机构形式上已经与政府部门脱钩，但在实际业务中仍然与政府产生不可避免的联系，受制于政府的干预。这是因为政府机构与中介机构之间权责不明确，政府机构仍然对中介机构保留某些权力。同时在中介机构的业务中政府业务占有很重要的比重，企业为了争取这部分利益，会听命于政府机构，在评估机构挂靠或依附于政府部门的条件下，评估机构不能违抗政府的指令，于是造成许多评估结果失实。
4.评估人员的自身素质良莠不齐
企业价值评估是一项需要运用多种知识和经验进行价值判断的工作，评估人员的能力直接关系到评估的质量，而待评估企业面临的客观环境总是在不断变化的，评估人员的知识和经验积累需要一个过程，并且总会有一定限度，因此即使对一个长期从事企业价值评估业务的评估人员来说，也可能因为情况的变化和待评估企业的复杂性而出现判断失误而产生风险。如果评估人员在从事企业价值评估过程中责任心不强或缺乏职业道德，没有尽责地完成评估项目，或者丧失了应有的独立性、公正性原则，违反了评估法规和准则的要求，做出了错误或不实的判断，就会增大企业价值评估的风险。
二、改进或完善我国企业价值评估的对策
1.逐步完善我国企业价值评估法律法规及准则体系
为改善我国企业价值评估理论研究相对滞后的局面，提高评估在行业中的地位、促进资产评估的有序发展、以及提高资产评估在社会主义市场经济建设中的积极作用，有关部门要尽快出台更为可行的《资产评估法》，规范评估主管部门、委托方、评估报告使用者、评估机构与评估师、评估行业组织等相关各方的权利和义务。对企业价值评估的概念及方法体系进行重新修正和完善，并通过指南予以细化，以提高可操作性，对企业价值评估的概念、目的、方法、适用条件、影响因素等内容进行规范。根据《资产评估法》进一步修订《证券法》、《公司法》，对资产评估或企业价值评估的相关条款进行修订。也可以通过《资产评估法》进一步明确资产评估在企业发行证券中的作用，以及资产评估机构或人员、被评估企业的权力、义务和责任。
2.逐步完善企业价值评估方法系统
企业价值评估方法是企业价值评估的核心内容，企业价值评估的过程实际上是其评估方法的具体应用过程，不同的估价方法往往体现着不同的估价思想。由于企业价值性质的复杂性，也由于人们进行评估时的着眼点不同，客观上存在着多种估价方法。一般说来，每一种特定的方法总是最能适合在某一种特定的情况下使用。但在知识经济的不断发展的今天，尤其是对于一些高科技含量、高知识含量的企业而言，再用传统的单一评估方法确定其价值显然有悖于客观实际。因此，有必要根据不同的评估方法建立相应的估价模型，并根据评估的发展对现有的估价模型进行调整。对于被评估企业采用不同的评估方法会得到不同的评估价格，评估机构可以根据自己的评估动机和对被评估企业的基础分析评估资料等相关信息来决定选取合适的估价方法和模型。如对于经营良好的上市公司，若其市盈率没有被高估，可采用市盈率法及对应模型；对财务状况良好，营运能力强的非上市公司则可采用净现值法及对应模型。评估机构也可以综合运用定价模型，将运用清算价值法得到的企业价值作为评估价格的下限，将现金流量法确立的企业价值作为评估价格的上限，然后在该区间内确定的价格作为评估价格。同时，在当今新经济的市场环境下，以信息技术和产业为龙头的高新技术的飞速发展显著地提高了整个经济的劳动生产率，人们对新经济的讨论越多表明人们对未来经济增长模式难以预测，因此，对不确定因素的评估也亟需有效可行的评估方法。在这样的情况下，可采用期权定价理论，它可以很好地应用于企业价值评估之中，将重点考虑选择权或不同的投资机会所创造的价值。在传统的贴现现金流量法不太适用或很难使用时，它可以独辟蹊径达到理想的结果。即使是在传统评估方法适用的情况下，期权定价估价法也为评估者提供了一个很有价值的独特视角。因此，根据评估目的和对象的不同，选择与之相适应的价值类型和评估方法，逐步完善企业价值评估方法系统，这样才能提高我国的企业价值评估的水平。
3.高度重视企业价值评估
企业方面管理者要密切关注目标企业的价值，并在整合过程中实施以价值为基础的管理。评估机构方面，必须意识到企业价值评估与传统的评估有很大不同，企业价值评估更多地与企业财务状况分析联系在一起，不仅注重单项资产的价值，更要重视企业在市场竞争中的获利能力，要求评估师具有深厚的财务会计和金融知识基础，对宏观经济、行业发展、企业状况具有较高的比较分析能力，并能熟练运用经济、财务、金融理论和现代信息、管理、计算机和数理统计等技术手段，形成科学的分析和决策流程。政府相关部门如国资委、资产评估协会等，要因价值评估的国际潮流和经济环境的变化而更新观念，加强执业指导和监管，加强对评估人员的职业道德教育和后续培训，促使评估原则坚持独立性、公正性。
4.转变政府在价值评估中的职能和角色
政府应避免直接干预评估市场，而应健全相关法律法规，着力搞好价值评估软环境建设，加强宏观的指导和监管，如组织制定相关的配套执业规范指南，推动价值评估理论和技术问题研究，创新我国企业价值评估方法和制度。
三、结语
随着企业制度改革、产权转让以及对外投资等各种资本运营活动的日益增加，企业价值评估逐渐受到更多的重视。只有提高企业价值评估的规范化程度，才能更好地完成企业价值评估。但是根据当前发展形势来看，我国的企业价值评估依然存在很多问题，需要我们及时做出调整，这样才能促进我国企业价值评估体系的完善和发展。
参考文献：
[1]刘玉平.企业价值评估若干问题探讨[J].中国资产评估，2006（01）.
[2]布瑞德福特.康纳尔.公司价值评估[M].北京.华夏出版社，2001.
我国现代企业制度的发展，有着特殊的历程，这也决定了企业价值最大化必须符合我国国情和社会主义市场经济的发展。和其他国家的企业相比，我国企业更注重职工的权益，更注重创造、累积社会财富，更注重各方利益的协调、一致，还注重全社会的共同富裕。所以，企业价值的最大化明显要比其他财务目标、管理目标要优越。企业价值最大化的具体特点，表现在以下五个方面：一是企业各相关主体的利益都能得到满足；二是更好促进企业发展，不仅能实现企业短期、长期的利润最大化，还能提高企业风险管控、市场拓展、产品研发等能力；三是能更好的保障企业投资方的利益；四是能完善企业投资机制，鼓励知识资本的投资，加强企业的创新能力，促进企业利润分配的合理化，进一步降低企业资本风险，激励管理人员和职工的生产积极性；五是在实现经济利益的同时，促使企业承担更多的社会责任。比如，保护环境、防止污染、节约能源、支持公益事业等。企业绩效评估的价值主要体现在以下几点：1.有利于规范企业管理、运行。绩效评估可以促进企业的获利能力，提升企业管理水平、资本运行水平，促使企业经营者放弃为了谋取眼前利益而进行的短期行为，监督企业兼顾长远利益和眼前利益开展企业生产经营活动；2.有利于加强对企业经营者的考核。绩效评估可以纠正以往对企业经营者就“企业利润的大小”单一考核的做法，实现对企业经营者在战略目标制定、风险管控、资本运作等方面的全面考核，提升企业经营者的全面素质；3.有利于激发企业全体员工的积极性、创造力。绩效评估可以帮助企业建立一整套完善、科学的激励、奖惩机制体系，使得各项考核有明确的标准，激发企业全体人员的工作积极性和创造力；4、有利于为政府监管部门提供监管依据。在市场经济体制下，政府主要通过宏观调控来监管企业，绩效评估的实施可以为政府监管部门提供监管依据；企业价值最大化的实现离不开绩效评估，绩效评估不但突破了以往评估的局限性，而且还丰富了评估的内容，促使企业兼顾长远利益和眼前利益，提高企业管理等水平，提升了企业抵御风险的能力，增强企业竞争力，帮助企业强势进入国际市场，实现企业价值最大化。
二、基于企业价值最大化的绩效评估具体方法分析
绩效评估需要相应的评估指标，传统的绩效评估方式虽然计算简单，但是其评估效果不甚理想。企业绩效评估无非每股收益、权益回报率、资本回报率等指标，但传统评估方法不能较好计算现金流量和风险因素以及资本成本，因而需要不断予以优化。如今我国绩效考核方法有EVA、BSC和KPI等多种，基于企业价值最大化的视角下，对EVA和BSC两种方法具体探讨如下：
(一)EVA评估方法EVA指经济增加值，它是企业的税后净利润减去资本成本后的利润，表现的是企业真正实现的经济利润，即是企业创造的最终价值。其计算公式表示如下：EVA=NOPAT-IC×WACC其中NOPAT——税后净营业利润(它根据资产负债表及利润分配表的数据分析得到)；IC——投资资本(它是企业经营占用的资本额，是企业权益成本、债务资本投入额的合计数)；WACC——加权的平均资本成本(此数据由股权资本成本和债务资本成本加权求和得出)。这种评估方法是从投资者的角度出发，对企业资本增加能力进行考察，很好的表现了股东价值最大化。它能有效激励和促进经营者的经营管理，其财务管理的整体构架较为明确，对企业的所有决策都产生激励作用，从而能更好实现企业整体价值最大化。但是通过长时间的使用发现，EVA评估方式存在一定的缺陷，这种方式是以财务视角评价企业经营管理，缺乏前瞻性，没有对企业价值创造的非财务指标加以分析，导致投资者、经营者的短视。
(二)BSC评估方法BSC即为平衡计分卡，它由早期的评价系统发展而来，不断将员工精力、具体知识综合运用于企业的长远战略目标中，对于企业长远的工作绩效考核极为有利。BSC是站在企业管理者的角度，使经理明确其要完成的工作使命。它在传统的财务指标方面，还增加了客户方面、学习与成长方面、内部运作流程方面的非财务性指标。相对于EVA评估方法而言，其既保留了财务指标，又添加了超前指标，对于未来企业价值增加能力进行了评估，使得企业当前的利润与未来绩效更加均衡。不过，BSC平衡计分卡方式也存在着不足之处。由于各种非财务指标带有较大不确定性，使得实际操作具有较大难度，如何确定关键指标成为这种方法运用的阻力。同时平衡计分卡没有对员工、供应商等利益相关者予以重视。
三、结语
[关键词] 企业人力资源 人力资源价值 评估 理论问题
人力资源是指存在于人体内的，可以作为生产要素投入到社会经济活动中创造财富或为社会提供劳务和服务的人的脑力和体力，是某一人口总体所拥有的劳动能力的总和。本文研究的人力资源是指企业中的人力资源，是从微观角度来探讨人力资源定义。企业人力资源是指在企业生产经营过程中，能够作为生产要素投入到企业经济活动中并能给企业带来收益的劳动人员的脑力和体力的总和。人力资源是企业经济活动中最积极、最活跃的因素，是企业拥有的职工队伍的总称。这个概念是质与量的统一，质的规定性是指企业人力资源所具有的体质、智能、知识、技能等，体现在劳动人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，这是人力资源不同个体或总体之间的相互区别的关键。质的具体指标可以用相关学位、学位所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等指标来反映；量的指标是指可以在企业当中服务、为企业创造收益的人力资源的数量。
一、人力资源价值的基本含义
人力资源具有价值的观点在西方国家已经被人们普遍接受。在中国，由于长期实行的计划经济体制的影响，理论界一直认为社会主义条件下劳动力不是商品，因此，人力资源是否具有价值也就成为人们争论的焦点问题。虽然价值在不同的学科，从不同的角度分析具有不同的含义，但在我国现在社会主义初级阶段，人力资源应该是有价值的。因为无论是马克思劳动价值论的原理还是西方边际效用价值论的原理，人力资源都具有价值。
从经济学的立场，人力资源价值有两种理解，即西方经济学的和经济学的。西方经济学认为人力资源的价值是人力可能或已经实现的经济贡献或服务潜力；经济学认为人力资源价值是在商品上人类劳动力耗费的单纯凝结，人力是可以创造价值的价值。人力资源作为一种商品是有价值的，但仅仅通过生产、发展维持和不断再生产出劳动力所耗费的物质、劳务的总和来界定人力资源价值是不够的。人力资源具有未来服务的潜能，它不同于一般的物质资产，具有主观意识、创造性和人格尊严，因此，其价值远非一般资产所能相比。人力资源价值的含义更侧重于作为组织主要资源的个人或群体为组织提供有效的未来服务的能力。本文所研究的人力资源价值是指内在地蕴涵于人体内的劳动能力，外在地表现为一个人劳动中新创造出的价值。
二、企业人力资源价值评估的基本概念
企业人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同,在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是同一的,否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵,而后才能确定所采用的价值评估方法。本人认为,人力资源之所以能够作为企业的一种特殊资产进行估价,是因为它具有资产的性质,即人力资源能够为企业带来预期经济收益。所以，在评估中适合采用的人力资源价值的内涵应该是指蕴含于人体内的能带来预期经济收益的潜在劳动能力，其外在表现就是人在企业生产经营活动中创造出的新价值。因此,应以产出即人力资源为企业带来的未来经济收益为基础来评估人力资源的价值。当然还应该考虑劳动者过去的受教育程度、职业履历等因素,因为受教育程度、职业履历不同的人，其创造新价值的能力，即人力资源价值不同。
人力资源不同于其他的资产，能够进行有意识、有目的的活动。因此，在具有与一般资产相同的评估理论基础上，也体现出自身的特殊性。
三、企业人力资源价值评估的对象
资产评估的对象即评估的客体，本文探讨的是企业人力资源价值评估。之所以限定在企业这个微观层面上，是因为人力资源的范围非常广泛，比如球星、歌唱家、企业家、大学教授、发明家、职业经理人等都属于人力资源的范畴。不同类型的人力资源其价值影响因素、评估目的、评估方法会有所区别。企业是独立核算自负盈亏的经济实体，往往追求利润最大化，即盈利性是较为明显的特点。这就使得企业人力资源能够与其他生产要素相结合最终生产出产品或提供劳务，也能够以货币的形式反映出人力资源的价值。而非企业人力资源，比如大学教授，其主要工作任务是教书育人，我们通常无法根据教授所教学生人数衡量价值大小，也不便用和专著数量估算价值。因此，企业人力资源价值评估的对象是为企业服务人员的体力和脑力价值的总和。
四、企业人力资源价值评估的目的
企业人力资源价值评估的一般目的是为取得被评估人力资源在评估基准日的公允价值。不同的企业或个人在实际操作中会有其特定的评估目的。按不同的标准划分，企业人力资源价值评估的具体目的可以分为以下几种类型：
1.投资入股。 投资入股是指人力资源所有者以其所拥有的人力资源使用权作为资本投入企业，并参与企业的利润分配。人力资本出资，在我国是个有争议的话题。2005年3月份，上海市工商行政管理局出台了《浦东新区人力资本出资试行办法》（简称试行办法）这一地方性质的规范性文件，对人力资本出资的评估、缴付、转让等作出了操作性规定，这一办法从出台之初就受到社会有关方面的质疑。《公司法》（2005）中明确规定了出资方式的五种类型，即为人力资本出资设立了禁止性规定。《试行办法》似乎有违反公司法之嫌，公司法（2005）出台后该文件很有可能会被进行清理。然而在知识经济时代，经济运行已从对货币、土地、厂房、机器、设备等物质资本要素的倚重转向对科技知识、管理技能等人力资本要素的倚重。对公司法（2005）而言，硬性禁止以人力资本出资也许非长远之策。
另外，企业的组织形式是多样的, 我国《合伙企业法》已对出资形式进行灵活规定，允许合伙人以货币、实物、土地使用权、知识产权或者其他财产权利甚至劳务出资。在合伙企业中,只要合伙合同中有约定,合伙人也可以用劳务出资,该项出资所对应的权利行使与义务承担如利润分配和亏损分担等都可以通过合伙合同由全体合伙人协商确定。这是因为合伙人对企业债务承担无限责任,也就不需要像公司那样以“注册资本”来负担担保功能了。
2.引进人才。引进人才是企业为生产经营所需，从企业外部招聘适宜人员。在对具体人员提出任职要求的同时，也往往明确其工资、奖金等薪酬待遇，以利于企业和人力资本所有者的双向选择。其实，任职要求和薪酬待遇不过是企业获得人力资源使用权的预期效应和为此所付代价的外在表现。至于某一具体人力资本提供未来经济利益的能力则需进行评估。即能否达到企业的预期要求，与企业所付代价是否对等。
3.实施薪酬规划。薪酬规划是指企业为了建立和发展与员工的聘用关系而设计的一系列工资制度或计划。人力资源与其所有者的不可分割性，是工作中“偷懒”现象的根源所在。企业为解决这一问题需实施激励机制和科学的薪酬规划。但如何激励及激励程度的确定需要与人力资源所创造的价值相联系。薪酬规划的合理性与有效性是直接影响企业人才管理与岗位绩效成功与否的关键因素，它将直接对企业整体业绩产生巨大影响。
4.绩效考核。绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩：工作的数量、质量、工作能力和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。这就需要对员工所在岗位应创造价值和员工实际创造价值进行评估。
5.其他目的。 除上述四个具体目的以外，实际工作中还可能存在其他的具体目的。如企业兼并等。
五、企业人力资源价值评估的假设
由于人们在对事物认识上的阶段性和无限性,常常使人们必须依据已经掌握的事实对某一种事物进行合乎逻辑的推断。这种推断以事实为依据是有一定的合理性,但是全部事实毕竟难以全部获取。因此需要根据有限的事实进行合理推断,这就是人们在对事物进行推断时所进行的假设。企业人力资源价值评估除具有公认的一般假设外，还需一些特殊的假设,这是人力资源的物化假设、管理决定假设、可计量假设。
1.物化假设。物化假设即将人力资源进行物化，这是最基本的假设。人力资源的特点之一是其存在于人体之中，以人作为载体而存在的。对企业人力资源进行价值评估实际上是估算的劳动能力，此时需要将这种能力进行物化。
2.管理决定假设。假定人力资源的价值是其管理方式的函数。人的价值除了来自其自身的技能、受教育程度、才智外,还受企业管理方式的影响，有效的管理方式可以调动职工的积极性，提高劳动生产率，并使人力资源价值得到增长；反之，人力资源的价值或者难以实现，或者只能维持原状。
3.可计量假设。企业人力资源价值的开发成本、使用收益和费用分摊都是可以计量的。人力资源的成本和价值可以采用货币或者非货币价值两种方法计量。对于人力资源的经济成本以及由他带来的经济受益可以用货币性价值计量,对于人力资源的才干和运用知识的能力则用非货币性价值计量。
六、企业人力资源价值评估需要考虑的因素
1.企业人力资源绩效对人力资源价值评估的影响。由于存在人力资源使用绩效对人力资源价值的影响，因此对人力资源价值的评估就可能无法在其使用之前完全确定下来。其价值的一部分需要在使用过程中,甚至使用以后才能加以确定。此时人力资源的价值在很大的程度上受制于人力资源所在企业的绩效,如果企业绩效下降,人力资源的价值就相应地会发生贬值。因此为了准确地评估人力资源的价值,需要根据人力资源的不同类型,考虑其与企业绩效的关系。作为企业经营者的人力资源价值应该主要从企业的绩效来衡量其价值。而其他类型的人力资源价值则应该依据其在企业绩效中的作用率确定应该考虑的企业绩效因素。
2.企业人力资源使用环境对人力资源价值评估的影响。从人力资源的使用环境变化看,由于人力资源的专用性,使同样的人力资源在不同的企业环境中可以产生完全不同的评估价值,因此对人力资源价值的评估应该将其与特定的环境联系起来进行,也就是说评估某一类人力资源的价值应该是指其在特定环境中的价值。因此在对企业人力资源价值评估时,应该考虑人力资源价值的可能发挥背景,应该从人力资源的自身价值和发挥价值两方面进行。
3.人力资源价值的构成变化对人力资源价值评估的影响。 在对企业人力资源价值评估时,由于人力资源的知识是其价值的主要组成部分,人力资源所拥有的知识的老化自然要影响到人力资源的价值,因此在人力资源价值评估中需要考虑如何解决人力资源知识老化以及其他价值构成变化对价值的评估影响。
4.人力资源使用期限对人力资源价值评估的影响。由于企业人力资源的价值不仅存在于人力资源自身所具有的价值上,而且还取决于人力资源的使用期限,使用期限越长,其价值越大；使用期限越短,其价值越小。而人力资源使用期限的影响因素是多种多样的,尤其需要考虑劳动合同权益对人力资源价值评估的影响,例如合同的提前终止对企业的价值突然消失的问题的解决。
由于在对企业人力资源价值的评估中需要从人力资源所在的环境和内部发挥可能性等方面进行综合评估,要正确进行人力资源价值的评估在当前是一个十分复杂的问题,需要依靠人力资源管理学、心理学和数学等多学科的共同努力才能解决。
参考文献：
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目前国内企业间的并购发展比较快，并购作为资本运营方式日益增多，其中出现了许多让人关注的问题，尤其是其中存在的财务风险显得尤为突出。因此，分析企业并购过程中可能存在的风险，研究相应的措施以防患于未然，对于企业并购将起到积极的指导作用。
1. 并购的含义和动因
企业并购，即企业之间的合并与收购行为。企业合并是指两家或更多的独立企业合并组成一家公司，常由一家占优势的公司吸收一家或更多的其他公司。收购是企业通过现金或股权方式收购其他企业产权的交易行为。合并与收购两者密不可分，它们分别从不同的角度界定了企业产权交易行为。合并以导致一方或双方丧失法人资格为特征。收购以用产权交易行为的方式取得对目标公司的控制权力为特征。企业并购一般以获取被并购企业一定数量的产权和主要控制权为目的。
企业并购的动因：
一是谋求未来发展机会。
二是提高管理效率。
三是达到合理避税的目的。
四是迅速筹集资金的需要。
2. 企业并购过程中的财务风险企业并购的财务风险是指由于并购定价、融资、支付等各项财务决策所引起的企业财务状况恶化或财务成果损失的不确定性，是并购价值预期与价值实现严重负偏离而导致的企业财务困境和财务危机。它存在于企业并购的整个流程中。
2.1计划决策阶段的财务风险
在计划决策阶段，企业对并购环境进行考察，对本企业和目标企业的资金、管理等进行合理的评价。在此过程中存在系统风险和价值评估风险。
2.1.1系统风险。是指影响企业并购的财务成果和财务状况的不确定外部因素所带来的财务风险，包括：利率风险、外汇风险、通货膨胀风险，等等。
2.1.2价值评估风险。价值评估风险包括对自身和目标企业价值的评估风险。企业在做出并购决策时，必须判断自身是否有足够的实力去实施并购，其风险主要体现在过高地估计了企业的实力或没有充分地发掘企业的潜力;对目标企业价值的评估风险主要体现在对未来收益的大小和时间的预期，如果因信息真实或者在并购过程中存在****行为，则都会导致并购企业的财务风险和财务危机。
2.2并购交易执行阶段的财务风险
在并购实施阶段，企业要决定并购的融资策略和支付方式，从而产生融资风险和支付风险。
论文摘要：企业价值评估在国外有较长的历史，但是在我国出现的时间并不长，直到最近几年才逐渐引人瞩目。随着我国市场经济的进一步发展，企业价值评估将越来越受到各相关人士的关注。正确推行以价值评估为手段实现企业价值最大化管理，分析企业价值评估的动因具有一定的现实意义。
在激烈的市场竞争中，企业为求得生存和发展，必须使自身价值在市场中得到承认，并不断寻求增加价值的途径，以实现企业价值最大化。对企业风险和收益的界定、度量，对企业价值的衡量，已经成为投资者和企业管理者的一项十分重要的经常性工作。投资者对企业价值进行评估并据以做出买卖决策，使得股票市场价格达到新的均衡。企业理财人员通过对企业价值的评估，了解企业的真实价值，做出科学的投资与融资决策，不断提高企业价值，增加所有者财富。
一、市场经济的发展是企业价值评估的实践基础
产权制度的改革推动了我国资产评估行业从无到有地产生和逐步发展。我国的产权制度改革主要是国有企业财产组织形式和经营方式的改革，改革的目标是：在宏观层次上、社会总量上保持公有制为主体，在微观层次上建立以多元所有者形成的、以混合所有制为主体的企业所有制结构，建立起现代企业制度。在这个过程中，我国不但出现了多种企业财产组织形式和经营方式，发生了与传统计划经济体制下极不相同的经济行为，而且出现了企业资产大规模的流动和重组。①企业兼并、承包、租赁、联合、集团化有了很大发展，股份制逐渐成为主要的企业财产组织形式，大批计划经济体制下的工厂，逐步按《公司法》改造和改组成为有限公司、股份有限公司、国有独资有限公司和股合作制企业。②企业的整体买卖、企业的分割式买卖和资产折股买卖，尤其是股票上市企业的股票买卖有了较快的发展。③企业破产法冲破重重阻力得到贯彻，破产清算、企业整体式和资产分割式拍卖等成为见惯不惊的事情。④企业以资产作抵押向银行贷款，以企业资产为其他企业作经济担保，企业向保险公司投保和发生事故后向保险公司索赔。⑤国有和非国有控股公司迅速发展，投资者（个人或机构）开展以保值增值为目标的股权投资管理。以上活动的蓬勃开展，极大地促进了企业价值评估的发展，企业价值评估的结果成为这些活动顺利进行的基础和依据。
二、产权交易活动的需要是企业价值评估的直接动因
产权制度改革要求有一个发达的产权交易市场。企业价值评估也要建立在发达的产权交易的基础之上。产权交易市场由五个要素所构成：一是多元化的产权市场主体，即作为商品的企业的买方和卖方；二是产权市场体系，包括产权买卖市场、企业兼并市场、企业租赁市场、企业拍卖市场等；三是市场机制，即产权的价格由市场竞争形成；四是法定的产权交易场所，即产权交易所或交易中心；五是企业价值评估机构和正确的评估工作。我国企业产权交易市场近几年发展较快，但仍未成熟和规范，由市场竞争形成产权价格在短时间内还难以做到。在这种情况下，企业价值评估工作对推动产权交易有很重要的意义。
三、资本市场的迅猛发展为企业价值评估提供了大量机会
1981年，我国政府恢复发行国债，经过20世纪80年代的初步发育，90年代证券市场得到迅速发展，相继建立了深沪交易所、证券交易委员会及其常设监督机构——中国证券监督管理委员会，并颁布了一系列法规。与此同时，资本运营迭起，1997年深沪两地有211家上市公司发生了270余起并购事件。1998年，近400家公司进行了程度不一的资产重组。1999年7月1日起正式实施的《证券法》，对于推进我国资本市场的发展将起到深远影响。上市公司发行股票上市由审批制改为核准制，避免企业以虚假经营状况来获取上市资格，对信息披露的要求更加规范，同时恰当地规范了企业资产重组行为，放宽了收购条件，这些都为我国公司价值评估提供了用武之地。
四、企业价值管理为企业价值评估的创造了条件
目前企业管理中存在的最主要的问题在于管理水平落后，不重视以企业价值最大化管理为核心的财务管理。企业价值最大化作为财务管理的目标具以下优点：①以现金流量为基础，充分考虑了资金的时间价值和风险价值。②能处理好短期利益与长期利益之间的关系，大大克服企业在追求利润上的短期行为。③考虑了风险和报酬的关系，实现二者的最佳平衡。④在充分考虑了所有者利益的基础上，实现所有相关者利益最大化。⑤可以优化资源配置，实现企业可持续发展，使企业价值和社会价值相统一。不仅财务管理以企业价值为导向，企业管理也越来越趋向于以价值为基础的管理，企业价值概念成为企业管理理念中的核心观念，企业价值估价技术已经成为企业管理技术的重要技术。企业价值评估在西方国家获得了很大成功，其中一个重要的推动力就是西方企业普遍重视企业价值管理。企业价值评估及其管理作为国际上先进的手段，是我国企业管理的未来发展趋势。目前我们迫切需要改变股东及其人——企业管理者的行为，建立足够的证券投资和信托基金，完善中介机构，加强市场监督功能，切实以企业价值最大化为理财目标，给企业价值评估创造条件，充分发挥其应有的功能。因此，正确推行以价值评估为手段的价值最大化管理，是推动我国企业持续发展的一个重要手段。
企业价值评估及其管理作为国际上先进的手段，是我国企业管理的未来发展趋势。目前我们迫切需要改变股东及其人——企业管理者的行为，建立足够的证券投资和信托基金，完善中介机构，加强市场监督功能，切实以企业价值最大化为理财目标，给价值评估创造条件，充分发挥其应有的功能。
参考文献：
论文关键词：品牌等级，层次分析，德菲尔专家法，模糊数学
一、研究企业品牌评估的意义
品牌作为企业拥有的一种无形资产，是有其自身价值的。企业品牌评估就是将企业品牌进行量化。企业品牌评估有利于企业采取积极措施不断提升自身品牌的价值，并合理、有效地保护品牌这一重要的无形资产。随着我国社会主义市场经济的改革和发展，品牌价值在公司购并、商标使用许可与特许、合资谈判、商标侵权诉讼索赔等众多场合越来越突现出重要性。目前在我国品牌战略的实施过程中，品牌在厂商竞争中的作用越来越大，它通过创造产品差别赋予厂商独特的竞争优势，从而在帮助企业保持和提升市场竞争力方面发挥了重大作用。因此，如何科学评估品牌资产的价值必将成为我国企业和品牌专家普遍关注的问题。
二、国内外现有品牌价值评估的方法及比较
表1列示了国内外现有的品牌价值评估的方法
评估方法
评估方法特点
主要评估要素
成本法，直接评估法，市场法
品牌资产无形资产的一部分，体现会计学概念
财务要素
北京名牌资产评估事务所评估法
品牌资产是品牌超值创利能力，发展潜力和市场占有能力的综合，同时加入行业调整系数进行修正
财务要素
市场要素
溢价法
相对于同类无品牌或竞争品牌而言，消
费者愿意为某一品牌付出的额外费用
财务要素
消费者要素
Interbrand评估法
市场结构模型法
品牌资产是品牌未来收益的折现，加入市场要素对传统财务方法进行调节
论文摘要:知识经济时代的到来，使人力资源成为了企业最有创造力、最具经济增长潜力、最重要的资源。随着经济的发展，人力资源在企业总资产中所占的比例越来越大，也会越来越引起人们的重视，对人力资源价值评估的要求也越来越多。
0 引言
有些人认为，人力资源价值难以量化，因此人力资源价值无法进行评估。的确，由于人力资源本身具有特殊性，其价值受外界因素的影响程度很大，具有很大的不稳定性，很难进行精确的计量，因此对其价值进行评估在实际操作上会有很大困难，这是一个现实问题。但从理论上和现实中分析，人力资源价值具有评估的可行性。
1 认识企业人力资源价值
人力资源在现代意义上最早是由美国的卢森博格在1917年提出，当时将人力资源看作是企业资源总和的一部分，是企业为了最大限度实现资本价值的辅助资源。至今已有舒尔茨等三位教授因为人力资源研究方面的巨大贡献获得了诺贝尔经济学奖。
在我国，随着社会向知识经济时代迈进，人力资源已经成为一项至关重要的生产要素，在社会生产中发挥着重要作用，为其拥有者带来巨大的财富。我们可以理解人力资源价值是企业领导者及员工运用他们所拥有的能力在某一特定时期内为企业创造的价值，这个价值一般可以分为两部分:补偿价值和贡献价值。
补偿价值是基础，可以视为对企业投入的一项补偿，换一个角度，也可以将此补偿价值理解为支付给人力资源载体的报酬。在补偿价值之上，通过各种投入与开发，人力资源价值可以增值，这一部分构成人力资源的贡献价值，往往贡献价值的大小直接决定了企业实现收益的多少。
人力资源的补偿价值和贡献价值共同构成了人力资源的使用价值。当然还有一些无法直接量化的价值，如员工提供优质服务所创造出的顾客忠诚、由此产生的对扩大企业知名度的贡献等等，这一部分体现在企业的商誉中。
2 企业人力资源价值评估的基本概念
企业人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同，在量上也存在较大的差异，但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是同一的，否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的，明确所要求的价值尺度的内涵，而后才能确定所采用的价值评估方法。本人认为，人力资源之所以能够作为企业的一种特殊资产进行估价，是因为它具有资产的性质，即人力资源能够为企业带来预期经济收益。所以，在评估中适合采用的人力资源价值的内涵应该是指蕴含于人体内的能带来预期经济收益的潜在劳动能力，其外在表现就是人在企业生产经营活动中创造出的新价值。因此，应以产出即人力资源为企业带来的未来经济收益为基础来评估人力资源的价值。当然还应该考虑劳动者过去的受教育程度、职业履历等因素，因为受教育程度、职业履历不同的人，其创造新价值的能力，即人力资源价值不同。
人力资源不同于其他的资产，能够进行有意识、有目的的活动。因此，在具有与一般资产相同的评估理论基础上，也体现出自身的特殊性。
3 企业人力资源价值评估的对象
资产评估的对象即评估的客体，本文探讨的是企业人力资源价值评估。之所以限定在企业这个微观层面上，是因为人力资源的范围非常广泛，比如球星、歌唱家、企业家、大学教授、发明家、职业经理人等都属于人力资源的范畴。不同类型的人力资源其价值影响因素、评估目的、评估方法会有所区别。企业是独立核算自负盈亏的经济实体，往往追求利润最大化，即盈利性是较为明显的特点。这就使得企业人力资源能够与其他生产要素相结合最终生产出产品或提供劳务，也能够以货币的形式反映出人力资源的价值。而非企业人力资源，比如大学教授，其主要工作任务是教书育人，我们通常无法根据教授所教学生人数衡量价值大小，也不便用和专著数量估算价值。因此，企业人力资源价值评估的对象是为企业服务人员的体力和脑力价值的总和。
4 企业人力资源价值评估的目的
企业人力资源价值评估的一般目的是为取得被评估人力资源在评估基准日的公允价值。不同的企业或个人在实际操作中会有其特定的评估目的。按不同的标准划分，企业人力资源价值评估的具体目的可以分为以下几种类型:
4.1 引进人才 引进人才是企业为生产经营所需，从企业外部招聘适宜人员。在对具体人员提出任职要求的同时，也往往明确其工资、奖金等薪酬待遇，以利于企业和人力资本所有者的双向选择。其实，任职要求和薪酬待遇不过是企业获得人力资源使用权的预期效应和为此所付代价的外在表现。至于某一具体人力资本提供未来经济利益的能力则需进行评估。即能否达到企业的预期要求，与企业所付代价是否对等。
4.2 实施薪酬规划 薪酬规划是指企业为了建立和发展与员工的聘用关系而设计的一系列工资制度或计划。人力资源与其所有者的不可分割性，是工作中“偷懒”现象的根源所在。企业为解决这一问题需实施激励机制和科学的薪酬规划。但如何激励及激励程度的确定需要与人力资源所创造的价值相联系。薪酬规划的合理性与有效性是直接影响企业人才管理与岗位绩效成功与否的关键因素，它将直接对企业整体业绩产生巨大影响。
4.3 绩效考核 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩:工作的数量、质量、工作能力和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。这就需要对员工所在岗位应创造价值和员工实际创造价值进行评估。
5 加强人力资源价值评估，促使企业可持续发展
当今时代，在企业赖以生存发展的自然资源、资本资源、人力资源、技术资源、信息资源、管理资源六大资源中，人才是企业的第一资源。为此，评估企业人力资源价值具有重要的现实意义，经过上述分析笔者提出了以下几点建议:
5.1 企业管理者应当重视人力资源对企业发展的重要性，重视对企业人力资源价值评估工作。对企业核心人才而言，首先希望自己能有更大的发展空间，所以要真正留住他们，企业必须充分认识到他们的价值，不断为他们提供更大舞台，并为其提供相应的、足够的、以证明其自我实现的内容条件，如职位、福利、待遇等。
5.2 把人力资源价值评估和企业的人力资源规划有机结合。企业想提高竞争能力、实现可持续发展，加强人力资源建设是关键。企业可持续发展的实质，就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先贮备人才、持续和系统地分析企业不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制订出与企业组织发展长期效益相适应的人事政策。通过把人力资源价值评估和企业的人力资源规划有机结合可以使人力资源规划建立在更加科学合理的基础上。
5.3 人力资源的价值评估是一件很复杂的事。要对每个因素进行数量分析，是十分困难和复杂的，有时甚至是不可能的。上述传统的评估方法在人力资源价值评估中存在较大的局限性，因此有必要扩宽思路寻找新的方法。国外在借鉴商誉评估方法中的割差法的思路，先从整体入手，采用连续割差法对人力资源价值进行评估的新思路值得我国借鉴和学习。与其它传统的人力资源价值评估方法相比，连续割差法充分反映人力资源在企业价值创造中的作用以及人力资源的潜在价值，是一种比较理想的选择。
参考文献
[1]樊相如，彭莉.人力资源评估探析[J].国有资产管理.1999.6.
论文摘要:知识经济时代的到来,使人力资源成为了企业最有创造力、最具经济增长潜力、最重要的资源。随着经济的发展,人力资源在企业总资产中所占的比例越来越大,也会越来越引起人们的重视,对人力资源价值评估的要求也越来越多。
0 引言
有些人认为,人力资源价值难以量化,因此人力资源价值无法进行评估。的确,由于人力资源本身具有特殊性,其价值受外界因素的影响程度很大,具有很大的不稳定性,很难进行精确的计量,因此对其价值进行评估在实际操作上会有很大困难,这是一个现实问题。但从理论上和现实中分析,人力资源价值具有评估的可行性。
1 认识企业人力资源价值
人力资源在现代意义上最早是由美国的卢森博格在1917年提出,当时将人力资源看作是企业资源总和的一部分,是企业为了最大限度实现资本价值的辅助资源。至今已有舒尔茨等三位教授因为人力资源研究方面的巨大贡献获得了诺贝尔经济学奖。
在我国,随着社会向知识经济时代迈进,人力资源已经成为一项至关重要的生产要素,在社会生产中发挥着重要作用,为其拥有者带来巨大的财富。我们可以理解人力资源价值是企业领导者及员工运用他们所拥有的能力在某一特定时期内为企业创造的价值,这个价值一般可以分为两部分:补偿价值和贡献价值。
补偿价值是基础,可以视为对企业投入的一项补偿,换一个角度,也可以将此补偿价值理解为支付给人力资源载体的报酬。在补偿价值之上,通过各种投入与开发,人力资源价值可以增值,这一部分构成人力资源的贡献价值,往往贡献价值的大小直接决定了企业实现收益的多少。
人力资源的补偿价值和贡献价值共同构成了人力资源的使用价值。当然还有一些无法直接量化的价值,如员工提供优质服务所创造出的顾客忠诚、由此产生的对扩大企业知名度的贡献等等,这一部分体现在企业的商誉中。
2 企业人力资源价值评估的基本概念
企业人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则,对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同,在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是同一的,否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵,而后才能确定所采用的价值评估方法。本人认为,人力资源之所以能够作为企业的一种特殊资产进行估价,是因为它具有资产的性质,即人力资源能够为企业带来预期经济收益。所以,在评估中适合采用的人力资源价值的内涵应该是指蕴含于人体内的能带来预期经济收益的潜在劳动能力,其外在表现就是人在企业生产经营活动中创造出的新价值。因此,应以产出即人力资源为企业带来的未来经济收益为基础来评估人力资源的价值。当然还应该考虑劳动者过去的受教育程度、职业履历等因素,因为受教育程度、职业履历不同的人,其创造新价值的能力,即人力资源价值不同。
人力资源不同于其他的资产,能够进行有意识、有目的的活动。因此,在具有与一般资产相同的评估理论基础上,也体现出自身的特殊性。
3 企业人力资源价值评估的对象
资产评估的对象即评估的客体,本文探讨的是企业人力资源价值评估。之所以限定在企业这个微观层面上,是因为人力资源的范围非常广泛,比如球星、歌唱家、企业家、大学教授、发明家、职业经理人等都属于人力资源的范畴。不同类型的人力资源其价值影响因素、评估目的、评估方法会有所区别。企业是独立核算自负盈亏的经济实体,往往追求利润最大化,即盈利性是较为明显的特点。这就使得企业人力资源能够与其他生产要素相结合最终生产出产品或提供劳务,也能够以货币的形式反映出人力资源的价值。而非企业人力资源,比如大学教授,其主要工作任务是教书育人,我们通常无法根据教授所教学生人数衡量价值大小,也不便用和专着数量估算价值。因此,企业人力资源价值评估的对象是为企业服务人员的体力和脑力价值的总和。
4 企业人力资源价值评估的目的
企业人力资源价值评估的一般目的是为取得被评估人力资源在评估基准日的公允价值。不同的企业或个人在实际操作中会有其特定的评估目的。按不同的标准划分,企业人力资源价值评估的具体目的可以分为以下几种类型:
4.1 引进人才 引进人才是企业为生产经营所需,从企业外部招聘适宜人员。在对具体人员提出任职要求的同时,也往往明确其工资、奖金等薪酬待遇,以利于企业和人力资本所有者的双向选择。其实,任职要求和薪酬待遇不过是企业获得人力资源使用权的预期效应和为此所付代价的外在表现。至于某一具体人力资本提供未来经济利益的能力则需进行评估。即能否达到企业的预期要求,与企业所付代价是否对等。
4.2 实施薪酬规划 薪酬规划是指企业为了建立和发展与员工的聘用关系而设计的一系列工资制度或计划。人力资源与其所有者的不可分割性,是工作中“偷懒”现象的根源所在。企业为解决这一问题需实施激励机制和科学的薪酬规划。但如何激励及激励程度的确定需要与人力资源所创造的价值相联系。薪酬规划的合理性与有效性是直接影响企业人才管理与岗位绩效成功与否的关键因素,它将直接对企业整体业绩产生巨大影响。
4.3 绩效考核 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩:工作的数量、质量、工作能力和社会效益等进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。这就需要对员工所在岗位应创造价值和员工实际创造价值进行评估。
5 加强人力资源价值评估,促使企业可持续发展
当今时代,在企业赖以生存发展的自然资源、资本资源、人力资源、技术资源、信息资源、管理资源六大资源中,人才是企业的第一资源。为此,评估企业人力资源价值具有重要的现实意义,经过上述分析笔者提出了以下几点建议:
5.1 企业管理者应当重视人力资源对企业发展的重要性,重视对企业人力资源价值评估工作。对企业核心人才而言,首先希望自己能有更大的发展空间,所以要真正留住他们,企业必须充分认识到他们的价值,不断为他们提供更大舞台,并为其提供相应的、足够的、以证明其自我实现的内容条件,如职位、福利、待遇等。
5.2 把人力资源价值评估和企业的人力资源规划有机结合。企业想提高竞争能力、实现可持续发展,加强人力资源建设是关键。企业可持续发展的实质,就是既要考虑当前发展需要,又要考虑未来发展的需要。人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先贮备人才、持续和系统地分析企业不断变化的条件下对人力资源的需求,并开发制订出与企业组织发展长期效益相适应的人事政策。通过把人力资源价值评估和企业的人力资源规划有机结合可以使人力资源规划建立在更加科学合理的基础上。
5.3 人力资源的价值评估是一件很复杂的事。要对每个因素进行数量分析,是十分困难和复杂的,有时甚至是不可能的。上述传统的评估方法在人力资源价值评估中存在较大的局限性,因此有必要扩宽思路寻找新的方法。国外在借鉴商誉评估方法中的割差法的思路,先从整体入手,采用连续割差法对人力资源价值进行评估的新思路值得我国借鉴和学习。与其它传统的人力资源价值评估方法相比,连续割差法充分反映人力资源在企业价值创造中的作用以及人力资源的潜在价值,是一种比较理想的选择。
参考文献:
[1]樊相如,彭莉.人力资源评估探析[J].国有资产管理.1999.6.
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