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绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇知识型产业论文，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
（一）日本农业产业化经营模式
日本农业产业化经营模式可分为两大类型：第一类是垂直一体化形式，以工商业资本为主体，具体又可以分为直营型和委托型。直营型指的是大型企业通过购买农民土地的方式，建立规模较大的养猪场、养鸡场，实现农业规模生产。但是由于日本土地价格上涨迅速，农民出售土地的意愿不强，该方法在发展中受到了极大的制约。委托型指的是大型企业与农户之间签订合同，企业委托农户按照规定的品种、农艺要求，在规定时间内向企业提供合格的农产品。第二类是农户合作组织，以农协为经营主体。日本的农协主要包括综合农协和专业农协。综合农协服务范围比较广泛，专业农协则侧重于各个专业领域的服务内容。农协向资金短缺方发放农业贷款，积极开展各类业务活动促进企业与农户间生产资料、生活资料的流通，影响并调节了日本的农业经济产业化发展。
（二）韩国的农协和产、学、研一体化模式
20世纪60年代以来，韩国农协在其农业现代化、产业化发展过程中一直起着举足轻重的作用。在韩国，农村振兴厅负责农业的科研、农业技术的推广与农村生活，以及对农民和农业公务员的培训，将科技与农业紧密结合在一起，形成产、学、管、研一体化的经营模式，使农业在短短几年内实现了飞跃式的发展。
（三）泰国的“农业工业化”战略与“政府+工商业+银行+农户”模式
泰国模式的要点是以农产品加工工业作为国民经济高速发展启动阶段的突破口，以出口为导向的农产品加工业既带动了农业的发展，又带动了贸易的发展。同时，泰国政府的调控政策也行之有效，颁布了多项与农业有关的奖励投资法规，政府除直接财政支持外，还规定各商业银行必须以上年底存款余额的20%~25%用于农业信贷。政府、银行、公司、农民四大方面在互利的基础是通过契约实行优势互补、优化组合、紧密结合。综上，国外农业产业化发展模式对我国的启示包括：第一，农业产业化的发展要因时、因地制宜；第二，大力扶持农业产业化，加强农业产业化的领导，发挥政府在农业产业化发展过程中的推动作用；第三，实行各种惠农政策增加对农业产业化体系的投入，提高农业产业化经营中的科技含量；第四，积极支持农民发展合作经济，健全社会化服务体系，培育和完善市场流通体系。
二、我国农业产业化的主要组织形式
经过20多年的发展，我国农业产业化发展渐趋成熟，形成了龙头企业带动型、市场带动型、中介组织协调型、合作经济组织带动型、现代农业综合开发区带动型等多种组织形式。龙头企业带动型，是以农产品加工、运销企业为龙头企业，龙头企业与生产基地或农户签订合同，主要围绕一种或几种产品进行生产、加工，实现一体化经营，达到风险共担、利益共享。这种形式通过签订合同将企业与农户紧密联系在一起，结成了商贸、工业、农业一体化的生产体系。达成的合同中明确规定了各方的权利与责任，即企业要为农户生产提供技术和资金支持，农产品收购实行最低保护价并优先收购，而农户要在规定时间内向企业交付符合生产流程和质量标准的产品。市场带动型，强调专业市场与农户间的沟通机制。专业市场市场容量和信息量较大，与周边农户间形成了产品销售的隐形契约。以专业市场为依托，可以增加商品销售途径，有利于专业化生产、节约成本、增加经济效益，从而实行大规模生产，形成产业优势。②中介组织协调型，中介组织主要指的是行业协会，通过其自身的协调、组织、制约、服务等功能，将企业与农户间接联系起来，形成新的利益共同体。合作经济组织带动型，近年来各地农民为应对市场发展商品经济，自发成立或在政府的引导下成立各种行业协会和合作社等经济组织开展农业产业化经营，这些协会或合作社有正式的章程，从各方面组织农民进入大市场。③农民专业协会和专业合作社的形成有其群众基础，在产业发展中具有先天的合作经济的优势。这不仅是我国农业产业化经营的重要组织模式，而且也是国际经验证明的一种有效组织模式。现代农业综合开发区带动型：这种模式与龙头企业带动型相似但又独具特色。例如，某公司对某地开发区8平方公里进行建设规划。这一区域地势平坦、土壤肥沃，并且供电、供水、排污、交通通讯方便。通过调研确立该开发区要实现以发展综合农业为核心的辐射经济增长模式，即主要开发无公害蔬菜、水果、绿色食品加工和花卉等产业一体化的农业综合开发基地，形成对周围地区、城市的经济辐射，未来发展成为集商贸、科研、教育、观光、娱乐农业为一体的经济区域，形成高科技、综合型、外向型现代农业城。除了以上的农业产业化经营组织外，还有“农科教”“产学研”等相结合的组织模式。并且随着市场农业的发展，还将会出现其他的组织模式。综上，我国农业产业化经营的基本组织模式与国际实践具有许多共性，即：第一，农业产业化发展的经营主体要通过提供全面、专业的服务吸引参与主体，实现组织目标；第二，农业经济一体化的各参与主体要通过既定规章制度的约束，形成目标一致的利益共同体，从而更加高效合理的配置资源利用资源；第三，农业产业化经营的实现模式是变化发展的，应当不拘泥于其实现形式，提倡精简、效率，以形成平衡有序的组织为目标。
三、农业产业化的运行机制
农业产业化的运行机制主要包括利益分配和运转约束机制，这些机制应作为多元参与主体的行为规范。
（一）风险共担，利益均沾
风险共担、利益均沾是农业产业化各参与主体一体化经营合作的基本原则。在此基础上，农业产业化要实现平衡供求双方利益、平衡农户企业利益、平衡参与主体利润等经营目标，在龙头企业、大型集团公司与农户间建立合作共赢的利益模式。但是现阶段我国农业产业化发展受垄断主体的影响，参与主体之间的地位不够平等，产业组织制度、机制不能严格执行，农户利益仍无法得到全面的保障，阻碍了我国农业产业化的发展进程。
（二）利益分配机制
利益分配机制通过分配方式来实现，基本分配原则是劳动、资金、产品、知识、技术等各个环节获得平均利益，基本利益分配方式是通过已签订的合同规定利润分配情况、给付租金或者发放工资。基于具体形式不同，所实行的微观体制和利益分配机制不同等原因，实际工作中应主要完善龙头企业与农户之间的利益机制，合作经济组织内部的利益机制，以及股份合作社经济组织与农户之间的利益机制。④
（三）营运约束机制
1.核心能力论核心能力理论认为，企业拥有多种资源，但不是所有资源都可以成为企业竞争优势之源。能力与资源有着不同的内涵，能力是以人为载体的，是配置、开发、使用、保护和整合资源的主体能力。能力理论认为企业是“能力的独特集合体”，企业的长期竞争优势来源于企业的核心能力。陈劲等总结了国外有关企业核心能力的观点，归纳为八类：整合观、网络观、协调观、组合观、知识载体观、元件—构架观、平台观、技术观[7]。王国顺增加了发展过程观和资本观[8]，朱开悉提出了财务观。财务能力是核心能力的重要组成部分，目前，学术界对于财务能力主要基于两种视角：第一，外显财务能力观。企业财务能力是指一个经济实体财务状况的好坏与优劣程度，主要表现在财务比率指标方面。Beaver认为企业财务能力主要由偿债能力和获利能力组成，他通过差异实证研究发现，偿债能力和获利能力与企业的财务成功或财务失败有着高度相关的联系[9]。其后对财务能力的分析指向更多方面，包括偿债能力、盈利能力、经营管理能力和现金获取能力等方面，但基本点还是以可操作和量化的财务比率分析为主。第二，内隐财务能力观。企业财务能力是企业能力的一个分支。该视角认为基于传统财务理论的财务能力是一种反映企业财务状况和经营绩效的外在表现能力，是能力作用的结果，而非能力本身，外显财务表现能力的内在动力才是企业财务能力的内核。朱开悉提出了财务核心能力的概念，财务核心能力被认为是企业的可持续盈利成长能力，包括企业财务表现能力、企业财务活动能力和企业财务管理能力，而财务活动能力与财务管理能力最终将体现在企业财务表现能力上。罗宏和陈燕认为财务能力是对财务可控资源的作用力，财务核心能力是其中对企业价值起决定性作用的财务能力，即可持续盈利成长能力；核心能力作为“隐性知识”，具有模糊性的特点，需要通过财务的方式来解决核心能力这种专用性资产的识别和信息揭示问题；企业核心能力的财务能力包括财务营运能力、财务管理能力和财务适应能力三部分，而通常意义上的盈利能力、营运能力、偿债能力等属于财务表现能力，不能直接成为企业的核心能力，但为更好地揭示企业核心能力信息提供了可能。综上所知，内隐财务能力观虽然较好地解释了财务能力的内核，但其较为模糊，不易测量。内隐财务能力最终还是要反映在显性的财务能力上。因此，采用外显财务能力观可以更好地表示财务能力。知识产权融资能力的核心能力论视角借鉴外显财务观的分类，将其划分为知识产权获利能力、知识产权营运能力和知识产权偿债能力，以此来反映知识产权融资能力的财务价值。
2.战略能力论Lenz首先提出了“战略能力”概念，认为是组织进行一系列战略活动以实现长期增长和发展的能力。Mahoney认为，能力是组织拥有的一种行为的技能，战略能力是超越基本能力的能力，它的特征包括对客户有价值、优于大多数企业、不容易被模仿或复制等。国内学者对战略能力进行了拓展研究，张文松提出战略能力是能够持续地增加消费者剩余和生产者剩余的关键因素，其包括微观的企业内核能力，中观的企业网络能力和宏观的企业市场能力[12]。杨斌等认为战略能力是企业所拥有的产业先见与创新、战略性资源获取、战略性能力培育的一种累积性学识和技能，是企业获取持续竞争优势的原动力；战略能力以创新为核心，包括战略思维能力维度、战略资源管理能力维度和组织自适应与更新能力维度三个维度。邹心勇提出战略能力是企业在充满企业家精神的战略牵引下，组织内到企业网络间的制度与技术协同进化共同适应市场的能力；战略能力可以被分解为企业家能力、技术能力、制度能力、市场能力和网络能力[14]。战略能力所具有的核心性和协同性是分析知识产权战略能力的重要指引。在企业知识产权战略的研究方面，企业知识产权战略一般分为知识产权创造、知识产权运用、知识产权保护和知识产权管理等战略。有学者也将企业知识产权战略类型分为进攻型战略、防御性战略和混合型战略。进攻型战略指企业主动将创新成果知识产权化，通过知识产权手段抢占和垄断市场；防御性战略指企业运用知识产权手段打破市场垄断格局、改善竞争被动地位。孙伟和姜彦福提出了企业知识产权战略规划的TMR模型，将知识产权战略划分为技术开发、市场开发和产权开发三个维度。技术开发维度含行业核心技术、国际领先水平、跨行业技术开发等；市场开发维度含产权转让、产权许可、引进技术产品等，产权开发维度含保护范围、维护时间和产权激励等[16]。知识产权战略类型在企业竞争实践中更多以进攻型或防御型战略为表现形式，进而体现知识产权的排外性或交叉性。综合战略能力和知识产权战略的分析，基于知识产权融资能力的知识产权战略决策，一方面表现为企业通过内部知识产权资产的战略规划、定位和组合所形成的规划独占能力；另一方面表现为企业借助知识产权资产与外部厂商许可、联盟所产生的开放协作能力。知识产权融资能力的战略能力论视角表现为注重企业内部战略运作的知识产权竞争能力和注重企业外部战略合作的知识产权合作能力。通过对核心能力论视角的知识产权财务能力和战略能力论视角的知识产权战略能力进行分析得知，科技型中小企业知识产权融资能力是指科技型中小企业在知识产权商品化和产业化的过程中，利用合法拥有且有效的知识产权，依托知识产权的财务能力和战略能力，从金融机构、政府基金等主体获取资金的技能。
二、科技型中小企业知识产权融资能力的特征
在梳理科技型中小企业知识产权融资能力概念的基础上，对比一般企业融资，科技型中小企业知识产权融资能力具有专有性、动态性和掌控性特征。
1.专有性知识产权融资能力所作用的对象资产不同于一般企业融资能力所作用的资产，前者是以某类知识产权资产作为融资保证，而后者是以某些固定资产作为融资保证。知识产权资产具有如下特征：其一，该知识产权资产能够形成可预测和稳定的现金流。以知识产权类别中的专利为例，现金流具有预测性是指在一定条件下能够评估专利运用所产生的收益，这包括以往收入数据的专利，也包括将来具有良好发展前景的专利；现金流具有稳定性是指专利所产生的收入波动幅度较小，有持续的收入来源。其二，知识产权的权利边界应当是清晰的，权利状态应当是稳定的。其三，权利归属主体应当明确。满足这几个条件的知识产权资产一般都具有“资产专有性”特征，即资产只能服务于特定产品和劳务生产的性质，一旦转化用途，其经济价值大为降低。知识产权资产的专有性使得知识产权融资能力具有独占性，其对潜在进入者构成一种进入壁垒，以保护垄断利润的获得；同时又对企业自身构成一种退出壁垒，这种退出壁垒对企业产生一种推动作用，激励企业家及高管团队为共同的目标而努力。
2.动态性知识产权权利的不稳定和知识产权资产价值的易变性使得知识产权融资能力具备动态性特征。知识产权融资能力一方面能够凭借知识产权的创新特性和垄断特性帮助企业创造利润或降低成本，获取有利的战略地位，创造知识产权的独特价值；另一方面，由于技术进步、技术替代或者技术模仿等原因，知识产权融资能力会突然变弱乃至消失，能力的突变性和灵活性较高。知识产权融资能力的动态性使得知识产权融资过程中对于融资规模、融资时限和融资担保等都有限定的要求，也使得融资的风险很难监控。
3.掌控性知识产权融资能力秉承知识产权的战略性，具有对相关产业的战略影响力。企业知识产权若处在产业链高端，对下游厂商有较强的影响力，则企业的竞争位势就高，相应的融资能力越强；反之，企业知识产权若处于产业链的低端，产业影响力弱，则融资相对不易。此外，企业若拥有重要的产业核心知识产权，则能更好地防止竞争对手的市场进入和模仿，产生排他性优势，获取市场的独占收益，其融资能力则越强；同时，产业核心知识产权也可以使企业能够进入专利联盟、增加与外部厂商的知识产权谈判筹码、开展知识产权商业模式创新等活动，以此增强融资能力的可持续性。能力的掌控特性对于知识产权融资来说具有更强的收益获取和偿付保证作用，凭此融资的成功率更高。
三、科技型中小企业知识产权融资能力的作用
基于科技型中小企业知识产权融资能力的界定，知识产权融资能力是企业吸收整合内外部资源，获取知识产权运用收益，取得企业战略优势，保证融资按时偿付等能力的综合表现，其可归纳为知识产权财务能力和知识产权战略能力，这两种能力对于科技型中小企业的经营实力和经营绩效都有直接的作用。
1.科技型中小企业知识产权财务能力的作用知识产权财务能力是企业通过知识产权资产的开发和利用来创造企业财务价值，增强企业经营实力的技能，分为知识产权获利能力、知识产权营运能力和知识产权偿债能力。知识产权价值直观地体现在财务方面，企业可以将知识产权成果，通过技术开发和扩散，形成生产作业运行系统的新工艺、新设备及新材料，进而通过大规模市场销售获取收益。于磊等研究了上市公司知识产权对企业盈利能力的贡献，经过实证研究发现：知识产权与样本公司盈利能力呈正相关关系。同时，知识产权所获得财务收益可以增强企业的整体资产实力，提高企业的偿债能力，便于企业利用整体资产来吸引常规的信贷融资，提高企业融资的规模、延长企业融资的时限、提高企业的经营能力。此外，企业依托知识产权所形成自主产品，凭借其技术垄断优势能够快速地完成产品的周转，减少企业库存，帮助企业控制生产成本。
2.科技型中小企业知识产权战略能力的作用知识产权战略能力是企业通过对知识产权资产的内部战略规划和外部战略协作，谋求企业知识产权战略优势的技能，分为知识产权竞争能力和知识产权合作能力。知识产权的财务能力是企业知识产权运用的外在表现，而知识产权的战略能力是企业知识产权运用的内涵依托。Levin等学者的调查研究表明，自1980年至今的20多年里，绝大多数产业的企业并没有采用通过专利来获得研发投资补偿的做法，专利机制与“时间领先优势”、“商业秘密”等创新回报相比，被认为是一种次优效率机制。但是相关研究发现，专利的战略性运作才是企业大量申请专利的重要原因。Bronwyn等通过与相关领域主要企业的知识产权管理者和经理层进行访谈，并结合1975-1995年间美国半导体企业申请专利行为的定量分析，认为专利产出率的提高是企业实施知识产权战略的结果，而不是因为企业研发管理水平得到了提升[17]。具备知识产权战略能力能够使企业拥有阻挡外部竞争对手的谈判权和灵活地进入战略性市场的自由权，具有加入专利联盟的选择权，可以保证企业获得知识产权创新利益和垄断利益，极大增强对外融资的实力。
四、基于能力差异的知识产权融资模式选择
知识产权融资目前在国内开展较多为知识产权质押融资，相关学者通过总结国内各地知识产权质押融资实践，大体将知识产权融资模式分为政府推动类型和市场主导类型。如杨晨和陶晶研究认为知识产权质押融资中，政府主要采取信用支持和财政支持两大政策支持工具，根据政策工具的配置情况，可以将知识产权质押融资划分为政府担保+补贴模式，政府担保模式和市场主导模式。付剑峰总结分析了目前中国知识产权质押融资开展的实践情况，提炼出政府推动型和市场驱动型的知识产权质押贷款模式，政府推动型有政府出资分担风险的成都模式、政府强力推动的内江模式和政府创造环境的湘潭模式；市场驱动型主要有政府未参与、利益方互动的北京模式[18]。但是上述模式的划分缺少企业微观属性的分析，单方面从政府或者市场出发配置资源，忽视了企业的技术实力和经营状况，无法将知识产权资源优化配置到资金紧缺的中小企业中去，从而造成知识产权资金的浪费。如北京市海淀区2008年推出知识产权质押贷款贴息政策，每年拿出1000万元为中小科技企业融资贷款进行补贴，企业贷款利息的一半由政府买单。但一年多过去，1000万元补贴花了不到10%。为此，通过引入细分的科技型中小企业知识产权融资能力，知识产权融资模式将寻找到划分的基准立足点，厘清融资边界，帮助相关主体寻找到合适的融资方式。文章借鉴波士顿矩阵模型，由知识产权财务能力—知识产权战略能力构建一个四象限的分析矩阵，由此构建基于能力差异的科技型中小企业知识产权融资模式选择模型，如图1所示。
象限Ⅰ为明星型，企业知识产权财务能力和知识产权战略能力都高。处于这个区域的科技型中小企业通常经营实力较强、技术能力突出、发展前景较好，企业可以经由银行信贷、上市融资等渠道解决资金问题，一般不需要进行知识产权融资。象限Ⅱ为市场导入型，企业知识产权财务能力高、知识产权战略能力低。此类企业通过成长积累或者多元经营，有一定的财务实力，但是由于企业技术能力偏弱，知识产权资产的战略价值暂时不凸显，因此，在此区域的科技型中小企业可以采用市场导入型的知识产权融资模式，采用银行的知识产权质押贷款、知识产权资产证券化等方式来募集发展资金。象限Ⅲ为政府辅助型，企业知识产权财务能力低、知识产权战略能力高。大部分发展中的科技型中小企业都处于该领域。此类企业技术能力较强，知识产权资产有较高的战略价值，企业发展前景较好，但是由于企业发展时间较短、公司财务实力较弱，一般无法满足银行贷款的条件。在此部分的科技型中小企业可以运用政府辅的知识产权融资模式，比如政府支持的知识产权质押融资、科技型中小企业技术创新基金等来筹措发展资金。象限Ⅳ为衰退型，企业知识产权财务能力低、知识产权战略能力低。这部分区域企业的知识产权资产战略价值偏低，企业财务实力偏弱，这种类型的科技型中小企业通常没有知识产权融资的价值。科技型中小企业知识产权质押融资模式的选择需要根据企业经营状况和自身所拥有的资源情况而定，有针对性地选择适当的融资模式。
(一)效益管理系统
效益管理系统的功能包括一系列为全面满足船舶企业知识生产效益管理需要的子系统，包括订单工艺及作业流程管理模块、效益指标制定模块、工程施工安全指标管理模块、品质指标管理模块、保障机制管理模块、工资分配指标管理模块、生产效益考核模块等七大模块。效益管理系统的功能模块介绍如下：
1.订单工艺及作业流程管理模块
根据设计部门发送的订单信息，进行订单工艺及作业流程的维护，包括订单类型、工艺维护及作业流程的制定。
2.效益指标制定模块
针对订单进行效益指标的制定，包括船舶产品类别、施工内容、出勤人数、施工区域有效面积、设备、物量、实动工时、预计完成时间、目标产值、目标物量、目标材料、总支出、预期经济效益等项目，提供指标考核系数，为订单生产完工后的效益考核打好基础。
3.工程施工安全指标管理模块
针对船舶订单生产过程中的工程施工安全指标进行设置，包括安全指标、检查指标、工伤指标等。
4.品质指标管理模块
对订单生产中的品质指标进行管理，包括报检指标、探伤指标、品级指标等。
5.保障机制管理模块
按订单进行齐套管理。可以确认订单的物料是否齐备，设备负荷是否合理，模具状况是否良好，技能人员是否到位，工序汇报是否齐全，以此为依据计算人工的计件工资。
6.工资分配指标管理模块
设置项目部、作业区、工段、班组、工人等各级生产组织，按生产性质形成的分配权重比例，设置各级之间的换算关系。
7.生产效益考核模块
根据以上模块所设置的各项效益考核指标，结合生产作业看板系统产生的实际数据，进行订单生产效益考核，具体包括目标产值、目标物量、目标材料、目标总支出、实际产值、实际物量、实际材料、实际总支出、结算信息、配备人员的实际工时、人员效率、人均产值、人均支出、质量信息、安全管理等。对订单生产效益进行分析比对，为使用者提供决策和改进的重要信息以及订单改进备案储存，为之后同类订单提供比对和参考。
(二)生产看板管理系统
生产看板管理系统的内容涵盖了船舶企业生产管理的主要业务内容，如项目管理、作业管理、生产进度跟踪、生产统计等环节，其产生的数据是本次生产效益管理考核数据的重点来源。
1.基础数据管理模块
包含组织机构设置、业务类型维护、船号字典、项目号字典、工种字典、级别字典、物量单位字典、物料清单、人员字典、班组字典、设备字典管理等。
2.生产计划模块
包含主生产计划的编制、班组计划确认、外协计划确认等。计划包含的信息包括作业区、月份、施工区域、船号/项目号、工段长、班长、外协单位、产品类别及船号、计划节点、施工内容、施工班组、施工责任人、在籍人数、班组分配比例、有效面积、图纸编号/段号、材料规格、材料型号、数量、开工时间、完工时间、单位价格、总物量、总产值、辅助人员、设备工具、上月已结比例、上月已结产值等重要指标。
3.生产调度模块
包含派工单、项目调度、生产进度跟踪等，对生产计划编制后形成的任务自动形成派工通知单下发，调度可以根据派工管理查询已经下达的任务和调配的任务清单；对因特殊原因在班组间进行调配的任务，确认完工比例之后形成生产调拨单。通过生产作业管理形成的实际进度单，形成生产进度信息，便于生产管理部门人员对生产进度进行跟踪。
4.作业管理模块
包含进度反馈、完工处理、结算管理等；质量安全监督模块包含质检管理、安全管理、工伤管理等。
5.生产区域订单看板管理
按照生产组织的不同层级反馈该层级目前所有订单执行情况，包括订单状态、结算情况、所在作业区、月份、施工区域、船号/项目号、工段长、班长、外协单位、产品类别及船号、计划节点、施工内容、施工班组、施工责任人、在籍人数、班组分配比例、有效面积、图纸编号/段号、材料规格、材料型号、数量、开工时间、完工时间、单位价格、总物量、总产值、辅助人员、设备工具、上月已结比例、上月已结产值等信息的实时反馈。
二、船舶行业知识生产订单效益管理平台的先进性
首先，船舶行业知识生产订单效益管理平台的使用原理打破了现有的项目组管理模式，从以船为单位进行线型管理，转向以中间产品为单位的区域管理，实现管理机构扁平化。船舶制造订单是系统运行的源头，通过订单工艺及作业流程管理模块的功能，将设计部门发送的订单信息转变成订单工艺及作业流程，将中间产品的订单类型、工艺及作业流程形成规范进行下达。当订单转入效益指标制定模块，由生产管理部门针对订单制定出勤人数、施工区域有效面积、设备、物量、实动工时、预计完成时间、目标产值、目标物量、目标材料、目标总支出、预期经济效益等项目指标并录入系统，一方面针对每个项目提供指标考核系数，另一方面为订单生产完工后的效益考核做好基础准备工作。订单流转到安全管理部门后，安全管理部门对订单的工程施工安全指标进行设置，包括安全指标、检查指标、工伤指标。质量部门对订单的品质指标进行录入，包括报检指标、探伤指标、品级指标。以上指标的确定，诠释了对订单投入生产的各项指标与要求，对中间产品订单化的管理，使得船舶制造打破原有的项目组管理模式成为了可能，通过对诠释完毕的订单进行分解，形成工作包／派工单，才能在后续工作中完成对中间产品的订单实现科学规范的管理和数据分析。其次，改进了生产组织方式，从原有的基础生产模式变更为知识生产模式，从设计源头以订单为载体，到利用工作包／派工单的形式编制生产计划。在基础数据管理模块进行组织机构设置、业务类型维护、船号字典、项目号字典、工种字典、级别字典、物量单位字典、物料清单、人员字典、班组字典、设备字典管理，目的是完成效益管理系统和生产看板管理系统数据基础的统一，从效益管理系统中形成的订单可以无缝转到生产看板管理系统。效益管理系统诠释完毕的生产订单通过平台自动加工在生产看板系统的生产计划模块自动形成生产计划，由于订单包含产品物量和产品完成需要的计划工时，施工部门可根据工作包／派工单在生产调度模块进行派工，按计划工时分配人力，通过作业管理模块进行进度管理、完工处理、结算等，确保生产进度可控，在生产效益管理上通过工时／物量的统计、分析，充分实现对产品进度、作业效率、人力用场地资源的全面控制，使生产效益管理从生产计划和现场管理两个方面实现精细化。再次，通过保障机制管理模块、工资分配指标管理模块和生产效益考核模块对包括生产效率、成本控制、精细化管理、工程施工安全、保障机制、生产计划、设备维护、消耗指标管理、品质管理、绩效管理、结算管理、工资分配制度在内的影响生产效益的因素进行全方位管理。做到生产有计划、设备有维护、消耗有指标、品质有保证、绩效有考核、责任有落实、实行“按劳取酬、多劳多得”的工资分配制度，将员工的积极性和创造性全部激活。最后，通过生产效益考核模块建立知识生产绩效评价体系，从不同角度综合考虑知识生产的绩效，针对订单权衡其成本及收益，不断提升船舶企业的竞争能力，应对各种新挑战。
三、船舶行业知识生产订单效益管理平台的社会效益
关键词:知识网络;知识管理;知识共享;知识获取
随着知识经济时代的到来,知识管理已成为知识经济的中心问题。知识管理的出发点是把知识视为最重要的资源,将最大限度地掌握和利用知识作为提高组织核心竞争力的关键。知识管理不仅涉及组织范围内的知识,还涉及组织外部以及与组织各种实践活动密切相关的知识。在组织与其外部的其他组织、机构的联系中,组织不仅可以获取大量有用的知识,而且可以通过知识的共享与转移来提高其创造价值的能力。基于对知识的需求以及知识管理的需要,每个组织均需与外界组织建立联系,实现知识在不同组织间的共享,从而构成集知识创新、知识整合和知识共享等功能于一体的网络结构体系,即知识网络。
一、知识网络的内涵
从国内外有关知识网络的研究文献看,“知识网络”一词具有多种含义。
(一)数字信息网络。广义上指Internet网络,狭义上指依赖局域网或Internet网络这一传输工具进行信息传递、存储的有形网络,通过多个终端互联成为成员之间相互交流的手段,包括企业信息网络、图书信息网络等。其管理的对象是信息,注重内容管理,以IT网络为手段,注重对已有知识的利用。
(二)知识网络图。又称概念关系图或认知地图,是20世纪八十年代初期由美国康奈尔大学的著名心理学家诺瓦克和高温在奥苏伯尔的概念同化理论基础之上首次提出的,是一种由节点和连线组成的知识之间关系的结构表征,是一种表征、检查、修正和进一步完善个体知识结构的认知工具结合形成的联系。
(三)还有一种知识网络,是指组织运作时,人们的知识和洞见的相互作用机制。其网络性有两方面:一方面知识本身因某种关联(如因果关系、逻辑关系)而相互影响形成的网络;另一方面知识载体之间的网络关系,如以企业信息为主体聚集的广义综合知识网。
二、企业知识网络的特征
知识网络有以下几个特点:
(一)人们能够通过单一语义入口获取和管理全球分布的知识,而无须知道知识的具置,非常便利知识的检索。这是知识管理追求的重要目标之一。
(二)全球分布的相关知识可以智能地聚合,并通过后台推理与解释机制提供按需的知识服务,达到这个目标的方法之一是知识提供者提供元知识,统一的资源管理模型将有助于实现知识服务的动态聚合,可以真正实现按个性需求提供知识,非常有利于创新的实现。这是知识管理的根本价值所在。
(三)人或虚拟角色能在一个单一语义空间映射、重构和抽象的基础上共享知识和享用推理服务,其中的相互理解没有任何障碍。知识网络还会使知识共享更加普适,知识共享是知识管理其他活动顺利进行的前提。
三、企业知识网络体系
知识在企业中的流动存在着一个由知识的获取、生成、转移、利用的动态过程。在这一过程中,各种不同类型的知识通过不断地学习、融合、整合,创造出新知识,为企业创造新价值。知识的流动是需要载体的,而这些以知识载体作为节点,相互之间可以进行知识交流和知识共享的体系就构成了知识网络。
(一)企业知识网络的层次结构。企业经过一定时间的生产、经营和管理,一般会依据市场及自身的特点形成一定的业务流程,企业的知识、资金、产品均在这些业务流程中流动,并最终为企业创造价值。在企业知识管理的大框架之下,企业把其所有流程视为知识,因而包括知识的创造、传播、更新和应用等一切业务流程都与企业的发展息息相关。为了便于研究企业知识网络这样一个抽象概念,突出知识主体的作用,本文将企业知识网络模型分为基于知识主体的个体、组织、产业集群三层模式结构。在个体知识网络中,个体知识主体为基本结点,包括知识专家和知识需求者,前者即拥有某一特定领域知识的个人,也可能是具有专家地位的个人。例如,企业家知识属于个体层次的知识范畴,也是最突出、层次最高的个体知识。后者是出于某种知识实践的需要,知识个体会对相关欠缺知识产生需求,成为识需求者。在组织知识网络中,网络化合作关系联结的组织和机构构成了网络的基本结点,具体表现为供应商、竞争者、合作机构、政府部门、专业的技术机构、中介机构等与核心企业相关的企业和机构等。根据组织在网络中所处的地位,可分为网络核心组织和网络从属组织。网络核心组织是积极引导知识共享活动的核心组织,所开展的各项知识管理活动贯穿整体组织知识网络的运作过程。在全球化分工体系的背景下,产业集群必然成为全球价值链上的一环,为吸取先进的技术和资源,本地组织和组织之外的跨国公司和其他机构形成广泛而复杂的网络联系,即组织知识网络,其知识关联类似于组织知识网络。
(二)企业知识网络流动分析。由于参与知识活动的主体有个体、团队(部门)和组织,根据参与创新活动主体的不同,可以将知识流动分为3种类型:个体之间的知识流动、团队之间的知识流动和组织之间的知识流动。其中,个体之间的知识流动和团队之间的知识流动都属于组织内部的知识流动或可成为内向型流动。组织之间的知识流动,包括处于平等地位的不同法人组织之间的知识流动和处于不平等地位的母子公司之间的知识流动或称为外向型流动。
内向型流动和外向型流动特点不同,它们区别于以下主要方面:
1、参与主体不同。组织内部知识流动的参与者是组织内个人或团队,团队既可以是正式的,也可以是非正式的。
2、冲突的解决方式不同。组织内部不同个体之间、不同团队之间如果发生冲突,既可以相互协商解决,又可以由组织的管理者进行仲裁,并可以采用行政手段激励知识共享的实现。组织之间如果发生冲突,除相互协商解决外,只有通过法律或仲裁来解决,无法采用行政手段来激励知识共享的实现。
3、知识流动的难度不同。知识(特别是隐性知识)在组织之间的流动难于知识在组织内部的流动,即外向型流动比内向型流动更加困难。知识流动的实质是促进知识资源的有效组合。创新是组织之间知识流动过程中相互作用的结果。知识流动实现了生产要素的新组合,只有能够提供创新所需的新生产要素,并对实现生产要素的新组合做出独特贡献的组织,才能参与知识流动。
四、知识网络对企业知识管理过程的支持
知识网络是企业开展知识活动的基本形态,而知识流动机制具体表现为两种形态:单个网络层次的知识学习机制和网络层次间的知识转化机制。企业知识管理的过程是一个不断获取知识、共享知识、应用知识和创新知识的循环过程。企业正是通过这个过程,不断提升其知识存量和创新能力。
(一)支持知识共享过程。知识的有效共享是知识网络系统的主要目的之征集与形成企业知识缺口的知识节点有关的知识,员工可以积极地对这部分知识进行搜集和提交。此外,知识网络系统准确地反映了人、存储知识的物理介质与企业业务流程的关联,使员工可以克服地域、时间的限制,这也在一定程度上促进了知识的共享。
(二)支持知识利用过程。知识利用主要是指利用知识获取和知识共享所获得的显性知识和隐性知识去解决问题的活动。知识网络系统主要由检索组件来完成对知识利用的支持。另外,分析组件和操作组件的相关功能也能提高知识利用的效率。知识网络系统的检索组件以企业的核心业务为依据组织检索界面,通过企业的核心业务将企业中所有知识载体都关联在一起,这种形式的知识网络符合员工的工作习惯,员工可以方便快捷地获取他们想要的且能够帮助他们的知识,对企业业务的实现起到重要作用,也使知识能真正得到利用。
(三)支持知识创新过程。知识网络系统通过各功能组件实现对知识创新的支持。首先,论坛组件提供不受地域、时间和人数限制的广泛的交流平台,有效激发了员工就某一领域知识的思维碰撞;其次,利用分析组件抽取论坛日志数据中有价值的创意,整合成新的知识节点,有利于知识的创新。
五、结语
基于知识网络的企业知识管理过程支持模型是在分析开展知识管理的企业知识链基础上建立起来的,是知识管理社会化模型的具体应用,清楚地体现出企业实施知识管理平台的转变。企业在内部进行知识识别、获取、共享和创新的基础上,突破企业边界。这样,企业知识管理的内涵和范围无论从时间上还是空间上都发生了巨大的变化,要求企业必须围绕这一平台转变的内在需要从组织结构、企业文化、知识管理基础设施、人力资本结构、外部关系知识化水平等方面适应这个转变,在某种程度上说企业需要围绕这一平台进行针对性的流程再造和机制设施完善。我们首先需要完成这样管理思想的转变,才谈得上展开基于知识网络的知识管理的规划与实施,开展相关知识管理项目。
主要参考文献:
[1]盛小平.基于知识网络的知识管理研究[J].图书情报工作,2004.6.
论文关键词：科技型中小企业 知识产权 质押融资
科技型中小企业在推动创新和促进我国经济增长方式的转变过程中发挥着重要作用。但科技型中小企业的自身发展中也存在着一些困难，主要是有形资产少，无形资产没有得到充分利用。因此探索科技型中小企业知识产权质押融资等无形资产未来价值的发展机制，提高科技型中小企业自身的信誉，加强科技型中小企业与商业银行的合作等显得尤为重要。
一、知识产权质押融资的概念
根据我国《担保法》规定，知识产权质押属于权利质押，是指债务人或者第三人将其知识产权移交债权人占有，将该知识产权作为债权的担保。当债务人不履行债务时，债权人有权依照《担保法》的规定以该知识产权折价或者拍卖、变卖该知识产权的价款优先受偿。其中，为债权提供知识产权担保的债务人或者第三人为出质人，债权人为质权人。我国《担保法》第75条第3款规定：依法可以转让的商标专用权、专利权、著作权中的财产权可以质押。
二、我国科技型中小企业知识产权质押融资中存在的问题
近年来，我国科技型中小企业知识产权质押融资取得一定的进展，但仍然存在一系列不完善的地方，主要表现在以下几个方面：
（一）我国没有专门的知识产权价值评估机构
知识产权价值评估是科技型中小企业利用知识产权进行质押融资的关键环节，需要高度专业化的技术人员，以及适合不同种类知识产权价值评估的评估标准和方法。目前，我国仍然没有成立专门的知识产权价值评估机构，主要是通过一些资产评估公司对知识产权价值进行评估。在这种情况下，知识产权评估价值的权威性和可信度不高，银行对其评估结果采纳的比例较小。
（二）科技型中小企业与商业银行的信息不对称
科技型中小企业一般规模较小，有形资产少，企业内部信息很少披露给商业银行。企业内部管理机制不健全，财务管理不透明等。商业银行无法获得科技型中小企业的真实信息，因此比较谨慎，在没有政府提供相关鼓励政策的情况下，一般不愿意贷款给科技型中小企业。
（三）银行办理知识产权质押贷款业务要承担较高风险
科技型中小企业通过知识产权质押进行担保与传统的有形资产抵押担保具有很大的不同。知识产权具有无形性的特点，是一种无形财产权，知识产权的价值具有不稳定性，比如一项技术研发出来通过申请取得专利权后，其价值会随着后来更新的技术的研发而贬值，因此商业银行要承担较高的风险。
（四）知识产权变现比较困难
知识产权作为商业银行债权的质押物，当贷款无法偿还时，银行只能通过变现该知识产权来获得受偿。但是目前，我国的知识产权交易市场体制还不完善，交易程序复杂，成本较高。当企业无力还款时，商业银行不能像处理有形财产作为抵押物一样，通过拍卖、转让等收回成本。
三、完善科技型中小企业知识产权质押融资的几点建议
（一）建立专门的知识产权价值评估机构
一般情况下，各个评估机构对知识产权价值的评估结果都不相同，这是科技型中小企业开展知识产权质押融资必须面对的一个技术难题，因此建立专门的、权威的知识产权价值评估机构将是解决这一难题的关键。在实践中可以发挥高校的作用，加强知识产权人才的培养，为建立专门的知识产权价值评估机构提供高技术性、专业性强的人才。
（二）加强科技型中小企业的自身建设
首先，科技型中小企业应当加强企业内部结构的调整和管理，完善企业财务状况，提高自己的信誉度。这样不但能够提高企业在公众中的口碑，而且能够为其经营各种业务打下良好基础。其次，加强自身创新能力的提高。创新对于科技型中小企业来说是其得以长久运作下去的基本要求。努力研究开发出新的技术和产品，是科技型中小企业得以存活的关键。
（三）完善知识产权质押风险控制机制
首先，银行层面，在科技型中小企业申请贷款时，商业银行应当加强对该企业的调查，选择拥有自主知识产权、信誉度比较高的企业；在发放贷款后，商业银行要跟踪贷款企业的财务和经营状况。其次，政府层面，在知识产权质押融资体系不健全的情况下，政府可以制定相关政策予以鼓励，减少企业融资成本，降低还贷风险。
（四）完善知识产权市场交易体系
建立完善的知识产权市场交易体系是解决知识产权变现难的重要途径。建立完善的知识产权交易服务平台，为上游企业、机构、团体和个人及下游商品生产商、经销商以及产品消费者提供全方位的交易和服务等信息。可以减少知识产权变现难的程度，降低商业银行的放贷风险，有利于科技型中小企业知识产权质押融资的长远发展。
论文关键词：V形篱架，葡萄，产量，品质
葡萄适应性广、结果早，是世界上栽培历史悠久、经济价值较高的果树之一。我国葡萄保护地栽培起步较晚，自20世纪70年代末期，齐齐哈尔园艺所设施葡萄栽培成功后得到了较快的发展，尤其是2000年之后，设施葡萄栽培得到了迅猛的发展。葡萄设施栽培的模式趋于多元化，但在栽培架式的选择上却存在一定的误区，目前生产上大多还沿袭露地生产模式[1-2]。
整形方式是葡萄重要的栽培管理技术措施之一，能平衡树体的营养生长和生殖生长农业论文，提高果实的产量和果实品质 。温室中，由于光照条件差，叶片功能下降，必须采用合理的架式结构来提高光合效率。合理的树形不但能满足植物正常生长发育的需求，还能使果树提早进入结果期，提高果树的产量和品质，延缓果树的衰老，延长设施果树的经济收益年限，这是提高设施葡萄品质与产量的重要途径[3-5]。
根据大庆地区自然环境条件及生产实际情况进行了生产模式改进，其中一项重要的措施是针对葡萄设施生产整形提出“改良式V形篱架”。“改良式V形篱架”是针对本地区传统直立栽培模式和目前广泛应用“V形篱架”栽培的一种改进，它综合了传统直立篱架和“V形篱架”的优点。实践证明“改良式V形篱架”具有栽植密度高、管理简便、省工、产量高、品质优等特点论文范文。本文选择常规的直立篱架与改良式V形篱架进行产量和品质对比试验，比较不同栽培模式对葡萄产量和品质的影响。
1材料与方法
1.1试验地点与环境条件
本试验在黑龙江省大庆市红岗区金山葡萄生产基地进行，大棚为有机玻璃钢骨架，大棚面积为12×55米，以塑料薄膜（透光率92%）为覆盖材料。
土壤类型为黑钙土，土壤基础养分含量（0~40cm）为：pH值8.3、N含量24.62mg/Kg、P2O5含量为20.17mg/Kg、K2O含量为112.34mg/Kg、有机质含量为1.02%。
供试葡萄品种为大庆地区主栽品种：京秀、无核白鸡心、红地球。
1.2 栽培模式及管理
“直立篱架”栽培模式：12米跨度大棚内种植6行单行葡萄，株距为：京秀为60cm（亩定植苗木520株），无核白鸡心和红地球均为70cm（亩定植苗木450株）。“改良式V形篱架”栽培模式：12米跨度大棚内边侧种植2个单行葡萄、中间种植三个双行葡萄，两侧单行行内株距为：京秀长势较弱品种为60cm农业论文，无核白鸡心和红地球等长势较强品种为70cm；三个双行小行距为40cm、行内株距为：京秀等生长势较弱的为70cm、亩定植苗木630株，无核白鸡心和红地球生长势较强的为80cm、亩定植苗木550株。
整形修剪采取独龙干形整形方式，V形架沿葡萄定植沟的中心线，每隔5～6 m 立1 根立柱，立柱地下埋60cm ，地上部分与大棚拱架相连接，在立柱距地面60cm、100cm、140cm、180cm 处分别固定一横梁，方向与行向垂直，长度分别为60cm、90cm、120cm、150cm。横梁两侧转孔挂10#镀锌铅丝，构成V型篱架。肥水及其他管理同常规管理。
1.3 产量、品质测定
每一品种、每一栽培架式选取10株长势相近具有代表性植株，进行测产、测定品质。外观品质按照鲜食葡萄标准测定，用手持测糖仪测量浆果可溶性固形物含量。
2结果与分析
2.1 改良式V形篱架对设施葡萄产量的影响
表1 不同架式对定植后第三年葡萄结果能力的影响
Tab.1Influence of the third year bearing capacity after planting on grape in varioustrellis system
品种
架式
单粒重（g）
单穗重（g）
单株产量（kg）
结果部位
成熟期（日期）
京秀
V形篱架
6.38
525.07
5.86
中下部
7.25
直立篱架
5.88
412.78
4.25
下部移至上部
7.28
无核白鸡心
V形篱架
6.02
686.97
6.46
中下部
8.11
直立篱架
5.23
583.46
4.25
下部移至上部
8.15
红地球
V形篱架
13.24
926.38
7.96
中下部
9.05
直立篱架
11.86
840.20
6.76
论文关键词：企业文化；知识型员工；工作满意度；实证研究
一、引言
随着知识经济的发展．知识成为企业发展的关键因素。作为知识的载体。知识型员工得到越来越多的关注。本文借鉴国内外研究理论成果．运用实证研究的方法阐释了企业文化对知识型员工工作满意度的影响关系．这为企业探索提高知识型员工工作满意度的方法提供了有效的理论支撑．并对企业改善其人力资源管理模式具有重要意义。
二、研究假设
1．企业文化企业文化是企业核心竞争能力的重要组成部分。是企业巨大的内在资源Sehein认为企业文化是企业在学习处理外部适应和内部综合的问题时所发现、发明和发展起来的一些基本假设和信念．这些基本假设和信念由于运作得很好而被认为是有效的．并且传播给企业的新成员作为感知．思考和感觉这些问题的正确方式。0"REILLY等认为．组织文化就是组织成员共享的价值观体系。当这种价值观为员工所接受．文化可以影响员工的行为，使员工产生积极或消极的行为。本文认为，企业文化就是企业在发展中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则，它由企业的精神文化、企业的行为文化、企业的制度文化、和企业的物质文化四个层次构成。基于以上观点，本文将企业文化分为精神文化、行为文化、制度文化与物质文化四个维度进行了有关的实证分析
2．知识型员工管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念．其实他当时认为知识型员工是某个经理或执行经理根据彼得．德鲁克的定义，知识型员工(或知识工作者。以下通称知识型员工)属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。随着时代的发展，掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教育工作者等都可称之为知识型员工。
3．工作满意度。工作满意度(JobSatisfac．tion)这一概念是由Taylor于1912年首先提出的。对工作满意度本质和影响因素的研究则始于20世纪30年代。1935年，Hoppek总结以往研究，提出工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足。Smith等人在编制工作描述指数(JobDescirptiveIndex。JDI)研究中，将工作满意度界定为“对工作情境各方面的情绪或情感反映”。同时他们又指出“工作满意度的测量其实是一种态度测量”。MASLOW的需求层次理论认为。从工作中获取需求动机的满足导致工作满意度：ADAMS公平理论表明，工作满意度的产生来自于员工将自己的收益与他人相比较的结果：研究者也提出工作满意度指员工对其工作的感受或态度。
基于以上，我们提出以下假设：
Hl：企业文化对知识型员工工作满意度具有显著正向影响
三、研究设计
1．概念模型
2．问卷设计。为保证量表的科学性与严谨性，笔者在进行量表设计时尽量选取了目前较为成熟的量表。企业文化量表主要是由Denison以及郑伯埙的VOCS量表进行适当修改而成，按照本文研究内容．笔者将企业文化划分为物质文化(Substance)、制度文化(System)、行为文化(Con．duct)以及精神文化(Spirit)四个层次，共由16个题项构成。
subl：公司成功的关键在于公司拥有独特的产品或技术；Sub2：公司成功的主要原因在于公司的产品质量优越；
Sub3：公司成功的关键在于公司产品竞争能力强：Sub4：公司给员工提供的工作条件科学适宜Sysl：公司制定了明确的工作目标。并要求员工严格贯彻以确保绩效的完成和目标的达到；Sys2：公司规章制度十分齐全，员工职责明确，运作十分有条理，且有规章可循；Sys3：公司成功的关键在于有较为科学、公正的激励机制；Sys4：公司主要领导者对下属能充分授权。
Conl：公司员工之间相处十分融洽．犹如生活在一个大家庭之中般温暖；Con2：公司的组织氛围十分开放．员工能够参与决策；Con3：公司有衡量行为对错的道德尺度；Con4：公司主要领导者身体力行．经常视察下属的工作进度。
Sptl：公司有明确的发展战略，有利于公司持续发展；Spt2：公司有明确的企业精神；Spt3：忽视公司的核心价值观将使您陷入困境；Spt4：公司中不同部门的员工有共同愿景。
工作满意度量表主要参考明尼苏达工作满意度量表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ)将工作满意度分为4个主要方面：工作本身(Job)、工作中的人际关系(Relationship)、报酬(Reward)和发展(Development)，共由l5个题项构成。
Jobl：工作地点的周边环境；Job2：工作场所的舒适性；Job3：生产／办公设备的配置及相关技术的支持情况；Job4：工作强度Rel1：同事之间的相处情况；Rel2：领导与员工之间的沟通；Rel3：在团体中成为重要角色的机会。
Rwd1：与所做工作相比，我对所获得的工资水平：Rwd2：公司所提供的福利与保障；Rwd3：从工作中获得的成就感；Rwd4：工作表现出色时，所获得的奖励。
Dlpl：目前的工作与我的个人能力、兴趣和志向的符合程度；Dip2：工作的晋升机会；Dlp3：工作中培训和进修的机会；Dlp4：充分发挥自身能力的机会。
本文测量工具为Likert5级量表，分别将“非常不同意”、“不同意”、“不确定”、“同意”、“非常同意”以及“非常不满意”、“不满意”、“不确定”、“满意”、“非常满意”对应标记为1、2、3、4、5分。调查对象根据实际情况．对问卷中的各项指标进行客观判断和选择。
四统计分析与检验
1．描述性统计。2009年l2月份笔者在重庆大学MBA学员中，以班级为单位。共发出问卷200份，现场作答后立刻收回共计139份。在收回的问卷中，有12份由于数据缺失或者填写前后矛盾等无法进行统计而予以剔除．最后实际可用的问卷为127份。实际问卷回复率为63．5％。其中男性71人，女性56人；年龄在25岁及以下者32人，26岁～30岁者36人，31岁40岁者l1人．41岁～5O岁者l1人；文化程度为大学专科者26人，大学本科88人；硕士及以上13人；高层管理者12人，中层管理者42人。基层管理者23人，一般员工50人：所属行业为制造业26人，服务业(含金融、电信、商贸等)31人，房地产业9人。高新技术产业(含IT、生物等)29人，公用事业(水、电、气、公交等)17人。政府机关7人．其他行业8人。由以上统计可以看出．受访人群多为40岁以下的中青年人且都接受过大学及以上程度的教育，符合知识型员工的基本特征。同时受访人群主要集中为制造业、服务业、房地产业以及高新技术产业且职务分布较为全面．他们针对问卷所涉及问题的回答能够较全面的反应企业的真实情况以上统计说明，调查样本基本符合本研究的需要。
2．探索性因子检验。本文运用SPSS17．0进行探索性因子分析(EFA)，得出企业文化与工作满意度的KMO值分别为：O．827、O．799，均大于0．6，且显著性Sig
3．样本指标可靠性检验为了检验调查问卷数据的可靠性，作者使用统计软件SPSS17．0计算了各测试因素的可靠性系数(仅值)，计算结果如表3所示。企业文化、工作满意度的Cronbach’sa仅分别为0．863、0．781，均超过0．7，各自因素的a值均大于0．6．因此具有很好的信度详细结果见表2
五、假设检验
通过Lisrel7．0对模型进行检验．得到路径系数图2。基本拟合指标如下表3
在进行模型拟合度指数检验后．要对各参数进行T检验。各参数估计T检验结果详见表4。
由表4出．企业文化与知识型员工工作满意度之间的关系显著性很高(T--4．10)，说明企业文化对知识型员工工作满意度起正相关作用
六、结论与讨论
论文摘要：随着信息化社会的到来和知识经济的发展,高新技术产业已经成为知识经济时代的主导支柱产业。高新技术企业是知识密集、技术密集的经济实体,知识型员工作为掌握科学技术的人才,是高科技企业竞争的优势,如何通过薪酬管理来激励知识型员工成为各高科技企业关注的焦点。本文分析高科技企业知识型员工薪酬管理现状,有针对性地提出一些对策和建议。
论文关键词:高科技企业;知识型员工;薪酬管理;现状;对策
在加快产业结构调整和转型升级的大背景下,高科技企业在我国经济发展中的地位越来越重要。高科技企业的核心资产就是其拥有的高素质的知识型员工,他们决定了企业在市场上的竞争水平。仅从目前高科技企业知识型员工的薪酬管理而言,就暴露出了一些问题,并已成为制约高科技企业发展的一大“瓶颈”。如何通过薪酬管理达到激励员工的目的,成为高科技企业管理中最关键、最敏感的一环,是当前迫切需要解决的问题。
一、高科技企业知识型员工的特点
所谓“知识型员工”是指用智慧所创造的价值高于其体力劳动所创造的价值的员工。作为高科技企业的核心资源,知识型员工具有以下特点:一是具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能;同时,由于受教育水平较高,大多具有较高的个人素质。二是具有实现自我价值的强烈愿望。工作对他们而言并不仅仅是为了生存,他们的最终目标在于自我价值的实现。三是他们的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是雇主,他们有自己的福利最大化函数,他们是否加入某个企业是出于自身的选择,而不是被迫加入的。四是具有很强的流动性。如果当他们发现待遇不公、收入未达到期望值,或者所处的环境难以施展其才华、无法实现其愿望时,往往会发生流动。五是具有很高的创造性和自主性。因此,知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,希望在工作中拥有更大的自由度和决定权,同时也看重支持。六是工作过程难以实行监督控制,工作成果不易加以直接测量和评价。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。
知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,他们更多追求来自工作本身的满足。因此,要根据知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面的特点,有针对性地进行薪酬管理,只有这样才能发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性。
二、高科技企业薪酬管理现状
伴随着知识经济的到来和经济全球化的挑战,我国高科技企业知识型员工的薪酬管理出现了许多缺陷,集中表现为薪酬激励不足,具体现在:
一是薪酬战略意识不强。目前,我国高科技企业对知识型员工的薪酬激励普遍缺乏理性的战略思考,极少将知识型员工的薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
二是总体薪酬水平偏低。根据文魁、吴冬梅主持的北京市软科学项目《适应北京高新技术产业发展的人才机制研究》调研报告,虽然高科技企业知识型员工的收入水平同国内其他行业相比明显比较高,但高科技企业所给薪酬与员工认为应得的仍有一定差距。知识型员工总体薪酬水平偏低,对自身薪酬满意度不高,也是一个迫切需要解决的问题。
三是薪酬结构过于简单。高科技企业并没有根据知识型员工的个性特点进行富于个性化的薪酬设计,浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小,谈判工资、利润分享、价值分享等国外已经很普遍的薪酬形式基本上还很少见,这种薪酬结构设置状况不足以对知识型员工起到有效的激励作用。
四是薪酬确定标准不够科学。长期以来,由于受传统的计划经济体制的影响,我国企业在员工薪酬标准上一直缺乏人力资本价值意识,造成知识型员工的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。即使知识型员工的贡献很大,最多也只是给予一定的奖金,无法参加企业的纯利润分配。这使得很多知识型员工的工作积极性呈现降低趋势,并且流动意愿增强。
五是职业发展通道单一。中国传统“官本位”思想的影响,反映到企业员工相对价值的定位上,依“官阶”的大小,认定他们对企业贡献的多寡,单一的纵向职业发展通道会诱导知识型员工将其精力放到职务晋升上,显然不利于知识型员工实际价值的体现。六是长期激励效果不显著。目前,在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下,我们高科技企业知识型员工的离职率也越来越高,跳槽现象也越来越普遍。员工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。由于知识型员工的工作成果不易测量和评价,导致对他们的考核流于形式,最终使得知识型员工的劳动成果缺乏保障,缺乏持续工作动力,影响对知识型员工长期激励的效果。
三、知识型员工薪酬管理具体对策
面对着全球化背景下人才争夺愈演愈烈,我国高科技企业必须想方设法对知识型员工进行有效的激励,针对自己薪酬管理的问题采取相应的措施。
一是从传统薪酬管理转向战略性薪酬管理。战略导向性是理性薪酬体系构建的首要原则。薪酬政策必须服从和服务于企业的总体战略。这就要求企业必须牢固树立起战略性薪酬管理的理念,能从战略高度全面认识知识型员工的薪酬激励问题,系统策划薪酬分配制度。
二是通过薪酬调查来确定企业的薪酬水平。在新经济时代高科技人才竞争激烈,高科技企业的薪酬定位必须要考虑市场因素,以增强对优秀人才的吸引力。企业需要进行科学的薪酬调查,参考劳动力市场上的薪酬水平,并根据企业自身的经济能力,最终确定薪酬水平,有效解决薪酬的对外竞争力问题。
三是从经济性报酬为主转向全面薪酬回报。目前,企业一般将薪酬仅仅理解为经济性报酬,而忽视了非经济报酬,如优越的工作条件、良好的工作氛围、晋升机会、培训机会等。随着薪酬水平的提高,非经济报酬对知识型员工的激励作用会更大。因此,高科技企业要树立全面薪酬理念,从相信“重赏之下必有勇夫”转变为“士为知己者死”,走出过去薪酬激励“单行线”,将内在薪酬与外在薪酬相结合,物质激励与精神激励并重,对员工进行全方位的激励。来源于/
四是从基于职位的薪酬转向基于人的薪酬。这就意味着薪酬体系从过去以职位评价为基础的职位薪酬体系,转向以对人的评价为基础的技能或能力薪酬体系。而后者不仅增加了企业的灵活性,还对员工学习新技能、增长新能力的行为提供报酬,满足了高科技企业及其知识型员工的要求。
五是提供多种职业发展道路。随着组织的扁平化,职位层级越来越少,传统的纵向职业发展道路就不能满足所有员工发展的需要,同时员工职业选择的多样性,单一的职业发展道路也不能满足员工个性化的要求。多种职业发展道路的出现,既解决了企业的难题,也满足了员工的需要。
六是从侧重短期激励转向侧重长期激励。短期性质的薪酬容易导致员工工作行为的短期化,而员工尤其是关键岗位上的优秀的知识型员工工作行为的短期化和人才流失,必然会影响企业的可持续发展和长期发展战略的实现。为了留住关键的人才和技术,稳定优秀的员工队伍,引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上,企业可以尝试员工持股计划、股票期权等长期激励方式,以提高对员工的长期激励效应。
薪酬制度改革的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的人才,用一流的人才创造一流的业绩,再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。高科技企业应该适应全球化竞争和知识经济挑战的需要,从战略高度系统设计知识型员工的薪酬体系,并在实践中对知识型员工进行恰当的薪酬激励,充分发挥知识型员工的积极性,才能促进知识型员工的智力资本真正转化为现实生产力,转化为企业的市场竞争优势。
主要参考文献:
[1]蒋春燕,赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策[J].华东经济管理,2001.2.
[2]闫宝义,任航.高科技企业员工管理中的激励机制[J].企业研究,2006.7.
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