时间：2023-02-28 15:35:29
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人力资源创新工作思路，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
（一）培训、考务工作
1、在局导考委的指导下，切实抓好2009年我省导游资格考试的报名、培训和笔试、面试等各项具体考务工作。具体安排是：6月1日－7月31日开展报名工作；8月中旬－9月底举办新考人员培训班；11月7日笔试；11月9日－25日举行面试；
2、在局导考办的指导下,认真做好2009年*省全国中级导游员等级考试的报名、培训、考试等具体工作；导游等级考试为8月3日－8月28日。导游等级考试为12月5日；
3、认真做好各类培训班教材、资料的征订和选购工作。重点做好全省2009年*省全国导游人员资格考试系列教材和习题集、考试大纲销售工作。
4、在有关处室的配合下，组织开展好已定培训班的各项工作，如7-10月份拟举办的“导游资格考试考前授课教师及面试考官培训班”、“新考导游人员考前培训班”、“加试语种导游考前培训”、“中级导游等级考试前培训”、“出境旅游领队年检培训、新考领队资格考前培训”等等培训班；
5、认真做好二、三、四季度的《旅游教育培训简讯》工作，扩大我省旅游教育培训宣传和交流工作；
6、配合人教处完成2009年全省28家非学历旅游培训单位资质复核工作；
（二）其他工作
7、根据《*省旅游局关于实施行政问责制办法等四项制度有关工作的意见》要求，中心将继续全面贯彻实施四项制度，结合自身的职能职责，对制定实施四项制度的方案进行科学分解职能，在明确中心各自岗位职责的基础上，把四项制度的内容具体化，切实履行好中心的各项工作职责，提高工作效率，树立中心良好形象。
8、加强与省外的交流学习，创新工作思路，不断拓宽教育培训工作思路。在条件成熟的情况下，组织全省旅游教育培训相关人员到省外旅游教育培训工作做得较好的省市、地区考察学习其先进经验，进一步推动我省整体教育培训的质量。同时，促进全省各州市旅游培训中心的交流与合作。
9、加强与机关各处室，各州、市旅游培训中心的沟通和协调，及早制定2010年旅游教育培训工作实施方案和计划；
【关键词】新形势；以人为本；现代企业；工会工作
随着改革开放的不断深入，现代企业所面临的市场环境日益复杂，这就决定，现代企业需要实现内部管理机制的优化与调整，以企业职工的切身利益为出发点与落脚点，切实开展企业工会工作。企业工会工作是一项复杂而长期的工作，企业在转型发展的进程中，需要不断地创新工作思维、开展工作载体，以更加完备的工作姿态，推进企业的可持续发展。所以，在新的历史时期，企业应狠抓落实企业工会工作建设，为企业与职工的共同发展创造良好的内外环境。
一、创新工作思维，明确企业工会工作的目标，为工作提供正确的思想指引
人力资源是现代企业可持续发展的重要基础，也是推动企业又好又快发展的重要法宝。创新工作思维，紧紧围绕“人本”理念，明确企业工会工作的目标，全方位促进企业职工全面发展，调动职工积极性、增强企业凝聚力，努力为企业转型发展夯实思想基础。
1.明确工会工作目标，夯实“人本”理念。工会工作是一项细致而复杂的工作，基于明确的工作思路，有助于更好地践行“人本”理念，始终以职工的切身利益为工作的出发点与落脚点。在“职工有困难找工会”、“职工要维权找工会”的工作基础之上，开辟新的工作目标，以“工会全心全意为职工服务”为目标导向。此外，在多元化的社会环境之下，企业工会要转变过去被动的工作状态，转而以主动的工作风貌，做到“密切联系职工、心系职工”，让工会成为职工生活与工作的港湾。所以，职工遇到困难，工会要做第一知情人、帮助人，切实维护职工的切身利益，夯实“人本”理念的真谛。
2.明确工会工作思路，践行“人本”理念。以科学发展观为导向，明确工会工作思路，形成“组织、维权”为主体方针的工作思路。面对日益多元化的社会环境，进一步明确并完善工作思路，切实做到：①创新工作载体，依靠网络平台与工具，增进与职工间的距离。如，通过微信、QQ等方式，建立聊天群，及时了解职工的工作与生活情况；②优化工作机制，并逐步建立起长效机制，确保从本质上维护职工的合法权益；③构建良好的企业文化，依托企业精神，为“人本”理念的贯彻落实营造良好的环境。
3.明确工会工作对象，推进工作进程。工会工作是一项复杂而长期的工作，强调工作要以促进职工全面发展为主体目标，做到关心人、尊重人和爱护人，让职工在工作中感受到幸福，在强烈的幸福归属感下，更有助于企业人力资源的开发与管理。首先，以科学发展观为工作之根本，关注职工的生存与发展，为职工与企业的共同发展创造良好的内外环境；其次，强化工会工作的改革进程，始终以“人本”理念为工作的指导思想，做到人文关怀，促进企业党政工作的有效开展；再次，注重职工综合素质的培养，如职业道德、职业素养等，让职工在创造物质价值的同时，创造丰富的精神财富。
二、开拓工作新载体，着力提高好职工素质，为“人本”理念搭建工作平台
工会工作的有效开展，直接关系到企业的可持续发展，是企业狠抓落实的重要工作内容。当前，企业工会工作正步入瓶颈，传统单一的工作模式，显然滞后于职工的现实需求。所以，基于已有工会的工作模式及载体，开拓多元化的工作形态，更有助于企业工会工作的有效开展，也进一步为“人本”理念的践行搭建工作平台。
1.以多样化活动为载体，确保企业生产安全。以人为本理念的着力点在于人的和谐且全面发展，而企业生产安全的有力保障，无疑是人本理念践行中的基本要点。例如，立足企业的行业性质，开展诸如“安康杯”的竞赛活动，让企业职工积极参与到其中。职工在工作生活中，能够形成良好的工作生活状态，既是确保自我价值创造的基础，也是企业人文关怀的直接体现。对此，首先，以职工的切身利益需求为指向，开展知识竞赛或协作活动，增进职工之间的相互理解，也推进企业工作与职工间的距离；再次，以职工素质培养为主导，建立培养的长效机制，进一步夯实“人本理念”在现实中的有效体现。例如，地方人力资源和社会保障局与企业联合举办技能竞赛，对表现优秀者颁发“技术能手”、“技术标兵”等荣誉称号，这样，不仅提升了职工工作的积极性，而且提高了职工不断学习的劲头。
2.以民主管理为载体，营造和谐的企业氛围。民主管理无疑是企业践行“人本理念”最为直接有效的举措之一。企业的发展依托于职工，职工切实利益的维护与保障，是企业“谋发展、求共存”过程中的重要内容。企业应注重民主管理机制的构建，逐步形成党委统一领导、各方面齐抓共管的工作形态，切实将职工的困难、需求摆在第一位。首先，确保职工当家做主人的主体，让职工在企业发展中起到推动性作用；其次，职工应享有监督权、参与权与表达权，着力营造企业与职工和谐相处的良好环境；再次，有困难找工会，企业工会要主动开展“职工困难帮扶资助”活动，给予企业职工最温馨、最贴心的关怀，这是“人本”理念践行中最本质的体现。
三、建立并完善长效机制，让“人本”理念在企业工会工作中生根发芽
多元化的社会，让企业职工的思想结构发生了变化，这也给企业工会工作带来新的挑战。从富士康职工跳楼自杀事件来看，说明企业工会工作仍存在诸多的漏洞与不足，缺乏长效机制的建立，以支撑“人本”理念在现实工作中有效落实。对此，建立并完善长效机制，是现代企业务实开展工会工作的重要工作。
1.塑造积极向上的企业文化，让企业与职工形成命运共同体。职工是企业发展的不竭动力，而良好的企业文化是汇聚动力的重要元素。所以，企业在发展的过程中，应注重企业文化的构建，通过企业积极向上的文化熏陶感染每一位职工，让其在创造劳动价值的同时，提升自我的修养。此外，企业与职工是相互依存的关系，职工与企业形成命运共同体，更能让职工在工作生活中产生强烈的幸福归属感，增进工作的积极性。
2.抓好临时务工人员加入工会，给予更多的关心与关爱。临时务工人员是一个特殊的群体，抓好临时务工人员加入工会，有助于进一步拓展工会工作的范围，确保工会工作全面而有效的开展。首先，注重心理健康教育，只有心理健康，才能创造出更加幸福且和谐的工作与生活环境；其次，不断开拓有效的工作思路与载体，完善人本理念和心理疏导机制；再次，注重职工多方面的感受与需求，为企业创造和谐的良好环境。
四、结束语
综上所述，“人本”理念是新时期企业工会工作开展落实的重要指导思想，也是构建企业和谐文化环境的重要元素。当前，企业工会工作正步入瓶颈如何优化与调整企业工会工作，是企业所面临的一件重要事情。在笔者看来，基于“人本”理念下的企业工会工作关键在于：（1）创新工作思维，明确企业工会工作的目标；（2）开拓工作新载体，着力提高好职工素质；（3）建立并完善长效机制，让“人本”理念在企业工会工作中生根发芽。
参考文献：
[1]陈威.“以人为本”理念下的人力资源开发管理问题探讨[J].经营管理者，2014（03）
[2]毕枭杰.基于以人为本理念下的企业工会工作探析[J].中国职工教育，2013（08）
[3]陈彦杰.浅谈国有企业工会做好思想政治工作的新思路[J].经营管理者，2011（13）
一、政工工作与人力资源管理的关系
随着改革开放的深化开展，如今的医院人力资源管理工作中，逐渐引入了现代企业管理的诸多新颖的思路和模式。这些全新的方法为医院的管理工作注入了“新鲜的血液”，为医院的安全、高效运行创造了条件。众所周知，人力资源管理的内容囊括了“人事调配”“考核培训”“档案管理”“职称考评”“工资福利”等。客观上来讲，这些问题与员工的切身利益和医院的运行发展息息相关。同时，医院的政工工作开展对象也是医院的员工，包括对工作人员进行思想政治教育、提升工作人员的思想政治素质，解决员工的思想观念和政治立场问题。
二、政工工作与人力资源管理的作用
在医院的人力资源管理中，政工工作的作用主要包括以下两个方面：第一，医院的政工工作决定了院方人力资源管理的方向，由于医院本身是一种带有公益性质的机构，因此，医院的人力资源管理工作与企业、政府等机关的人力资源管理并不完全相同。医院的前进目标不能等同于企业“追求利益最大化”的目标；第二，医院的政工工作对于保障医护工作高效完善实施具有重要作用，如前文所述，医院的人力资源管理工作内容涉及员工的切身利益，在这样的背景下，只有政工工作的积极配合，联合领导层、医护基层，并依托于良好的管理体制，才能确保人力资源管理工作的顺利进行。
三、政工工作与人力资源管理的现状分析
1、医院政工部门职能薄弱
纵观我国医院的现状，虽然大部分医院都已经意识到思想政治工作在人力资源管理中的重要作用，但是许多医院的政工部门的职能依然薄弱，仅局限于做一些宣传稳定的工作，工作的深度不够，也不能直接参与医院的决策活动，人力资源管理工作的安排总是限于思想政治工作的安排，这在一定程度上导致政工部门的??际权力受到了限制，最终对该部门的智能发挥造成了影响。
2、政工工作过于死板
当前社会在不断地发展，以往的思想政治工作的方法和理念已经不再适用于当前的形势了，在目前医院的政工工作中，一些工作人员思想落后，工作手段也不先进，太过古板，从根本上说是缺乏创新精神，因此不能很好地与时代相适应。在具体的工作中，往往不能针对不同问题作出不同的措施，而是行使一贯的死板方式，这样反而对员工的工作积极性有所削弱，这些工作都在一定程度上对医院的人力资源管理工作造成了影响。
3、政工工作过于粗放
政工工作是要落在实处而且要精细化的，不能只是流于表面或者点到为止。但是在医院的政工工作中，往往太过粗放，缺乏深度和精度，并没有将人力资源管理工作联系起来，所以并不利于医院的可持续发展。
四、医院政工工作、人力资源管理工作结合的途径
1、创新工作、转变思路
人力资源管理工作创新精神不足，工作手段过于死板，这就需要针对这种现状，对人力资源管理工作进行进一步创新，将工作思路进行转变。第一步需要在政工单位中多纳人工作能力强的工作者，在实际的发展现实的基础上，帮助工作人员更加主动积极的对新的技术、理论进行学习，摒弃传统的思想政治工作的手段、观念，强化创新、学习的有效性，充分的了解科学有效的理论、技术，将具体的工作特点与实际的工作有机的结合在一起，强化政工工作与人力资源管理工作的实效性，进一步保证政工工作作用的发挥。
2、强化意识，提升职能
政工部门在医院人力资源管理过程中职能不强，还需要进一步强化政工的工作意识，提升政工单位的职能。树立起这样的思想，即：工作员工才是医院能够顺利开展的保证，对人才的培养、引进工作给予重视，进一步提高医院的竞争力。目前，以人为本已经是我国社会发展的主流，也被作为我国治国的主要方针。鉴于此，在医院的员工方面，将其工作者思想水平进行提高，也可以帮助人力资源管理工作达到事半功倍的效果，由此看出提升医院的政工工作的实效性已经迫在眉睫。与此同时，医院相关的领导需要进一步加大对政工工作的投人力度，以此提升人力资源管理工作的职能，对政工工作机制进行完善，保证政工工作更好的在人力资源管理中发挥作用。
3、进行变革，细化工作
一、建组织，定责任
局党委高度重视大讨论活动，成立由党委书记普文荣任组长、局长尹家会、党委副书记张邦武任副组长、其他党委委员为成员的大讨论活动领导小组。领导小组下设办公在党办，由朱董任办公室主任，具体负责日常事务工作。同时，还建立了领导督导指导制度。即：领导正职督导分管领导，分管领导督导科室长，科室长督促科室人员的制度。形成局领导正职——分管领导——科室长——科室人员；党委书记——支部书记——支部成员，一级抓一级，层层抓落实，纵向和横向同时推进的格局。建立起以党委学习中心组讨论为龙头、以局班子中层以上干部讨论为重点，大讨论活动进支部、进科室的活动机制，活动正有序推进、如火如荼开展。
二、突出早，注重新
结合实际，及时制定大讨论活动方案，召开大讨论活动大会，进行专题部署，层级动员。对各阶段大讨论活动作安排部署，突出“二重”。
（一）重宣传
加大宣传力度，开展形式多样的宣传活动。一是召开动员大会，让党员和群众及时了解大讨论活动各阶段的目的、意义、内容、程序和时间要求；二是制作展板，用展板的形式，直观地向职工和社会公开大讨论的内容、形式、主题；三是悬挂横幅及宣传标语，运用宣传板报、局内QQ群，局政务信息网站等各种宣传媒体，大力宣传大讨论活动的重大意义，大力营造氛围，迅速掀起解放思想学习讨论活动热潮，积极创新思想观念，破解发展难题，狠抓工作落实，争当思想解放、改革开放的排头兵，以思想的大解放促进各项工作任务的完成。
（二）重教育
活动的主体是党员，活动的目的是解放思想，提高党员素质，为人社事业的发展注入行动力。为提高党员素质，党委针对性地对党员开展了理想、信念、宗旨教育。一是重温入党誓词。组织党员到烈士陵园瞻仰烈士，重温入党誓词。二是结合党委理论中心学习组学习活动、学习型机关建设的契机深入学习省、州、县各级党代会精神，增强信念教育，坚定为民服务意识。
三、有主题，明方向
我局以：“跨越大发展、人社职工齐行动”为主题。切实开展“跨越大发展、人社职工齐行动”的大讨论系列活动，让每个人谈感想、讲体会，端正工作心态，培养工作激情。
（一）抓心态，强措施提活力
心态决定状态，状态决定工作成效。在解放思想大讨论中，我局党委把提升精神状态作为活动开展的切入点，针对部分干部职工存在的“等、拖、满、混、散”等不良心态和“不愿干、不会干、不敢干和蛮干”等现象，切实采取五条措施，有效激发了广大干部职工的工作积极性，切实解决了原来无所作为的问题。
一是真情投入温暖人。局党委把关心群众生活作为激发干部职工积极性的重要手段，把解决好困难职工的实际问题时刻放在心上，并形成制度，加以落实。切实开展慰问老干部、慰问困难职工活动活动，干部职工遇有婚、丧、病等重大事情，局领导都亲自带领班子成员登门看望，排忧解难。此举，广大干部职工看在眼里、记在心上，产生了强烈的认同感。
二是实绩进步感昭人。坚持“靠素质立身，靠实绩进步”的原则，对想事、干事、干成事的干部大胆使用、大胆提拔。去年底，按照“能者上、平者让、庸者下”的原则，对全局中层干部进行了调整，一大批优秀干部走上了新的工作岗位，有效地营造了“靠实绩进步”的良好氛围。
三是活化载体引导人。投入3.5万元建立活动室。每逢重要节日，举办联欢会、文艺汇演、体育竞赛、歌咏比赛等积极健康向上的活动。有重大经济、政治活动时，都认真组织学习，开辟学习园地，召开学习研讨会等，营造了健康积极向上的思想氛围。
四是狠抓落实鞭策人。研究制定《县人力资源和社会保障局效能考核实施办法》，对职工“德、能、勤、洁”四个方面进行考核，奖优罚劣、奖勤罚懒，充分调动干部职工积极性、主动性、创造性。增强职工的宗旨意识、服务意识和大局意识；不断提高职工的综合素质、业务水平和工作能力，着力打造阳光人事，促进勤政廉政，提高工作效能，全力保障各项惠民工作落到实处。
五是班子凝聚力带动人。构建和谐社会，关键是发展环境的和谐。局领导班子，讲大局、讲团结、讲奉献，清正廉洁、勤奋干事，在广大干部职工中起到了很好的示范效应，把全局上下广大干部职工的正气树了起来，干劲鼓了起来，力量聚了起来，原来工作被动的局面得以迅速扭转，切实解决了干部职工无所作为的问题，全局各项工作出现了新的起色。
（二）抓学习，强素质提能力
为使大讨论活动起到实效，切实提高党员干部素质，提升为民服务质量，我局在大讨论活动中，认真坚持“三次学习”：
一是定期开展党委理论学习中心组学习活动。以学习省州县党代会、“四群”工作动员会为主题，认真开展了2次党委理论学习中心组学习活动。会前，首先确定专题发言人、重点发言人、一般发言人，发言人认真撰写发言提纲，并报经主要领导审阅；会中，专题发言人、重点发言人、一般发言人认真发言，其余干部职工自由发言；会后，以科室为单位进行分组讨论、消化、落实。
二是认真抓好学习型党委织建设学习活动。我局结合实际开展了班子带头学、支部组织学、党员个人学，党委委员的学习体会在支部会交流、支部委员的学习体会与党员探讨、党员的学习体会在党员大会上汇报等学习活动，逐步形成三级联动学习机制。
三是坚持“每周一议”学习制度。每周五为学习日，学习内容：学理论、学政策、学业务；学习方式：定时间、定议题、定发言人；学习要求：有发言提纲、有会议记录、有读书笔记。
通过学习努力把党员培养成业务骨干、把业务骨干培养成党员、把党员业务骨干培养成科室负责人，进一步提高党员干部队伍的整体素质，为大讨论活动的有序开展，打牢思想政治基础。
（三）抓创新，促发展求突破
创新是事业快速发展的源泉。在解放思想大讨论活动中，局党委坚持把创新作为推动全局工作的重要支点，以创新活跃整个工作局面、以创新推动各项工作上档升级。
一是在工作思路上创新。思路决定出路，观念影响发展。我局把“科学发展、服务民生”作为今后一个时期的工作方针，以思想观念的大解放，工作思路的大创新，不断实现发展上的大跨越。创新工作思路，在创新驱动下持续推进人社事业科学发展。按照需求导向、问题导向、项目导向的工作方法，结合“十二五”规划和全县经济社会发展大局，思考人社工作的发展，把握工作主动权。紧紧围绕全局重点工作，大胆实践，坚持典型引路，主动提高工作标准和工作质量。把创新工作安排布置在年初工作计划中，年终列为各科室考评的重要内容之一。
二是在工作机制上创新。大力开展专题学习和调查研究，积极分析工作中出现的新情况新问题，年初各科室确定调查研究专题，年终形成调查研究报告，切实加以解决，准确把握人力资源社会保障事业发展前沿。通过调查研究掌握实情，把握规律，找准思路，不断增强工作的主动性，努力为工作创新发展提供客观依据和理论支持。
在实际的医院管理工作中，只有在保证政工工作顺利开展的前提下，人力资源管理工作才能稳定进行。本文主要研究了医院政工工作和人力资源管理工作二者的关系、现状、医院政工工作与人力资源管理工作结合的途径。
关键词:
医院政工；人力资源管理；关系
思想政治工作是一项能够提升医院意识形态强化员工的积极性以及责任心的工作。而人力资源管理作为医院管理体系的重要部分，人力资源管理工作与医院的管理水平息息相关。
1医院政工工作、人力资源管理工作二者的关系
一般在医院实际的日常管理过程中，管理者需要充分了解员工的思想动态变化情况，与此同时，采取有针对性的对策来改善员工的思想状态，以此来进一步保证员工的思想政治问题，最终帮助医院进行更有效的发展，以便实现医院政工工作开展的意义。另一方面，人力资源管理工作作为医院日常业务中的核心内容之一，有效的人力资源管理与医院工作的顺利开展息息相关。同时这两种工作在医院工作中一直维持着非常大的一致性，在平常的工作中也可以相互渗透，针对人力资源管理工作而言，还需要对员工进行约束，然而在约束的同时，通常会涉及一部分利益上的问题，而利益问题作为直接影响着员工的思想工作的元素之一，此时政工工作的作用就需要得到充分的发挥。通常在实际政工工作进行的工作中，针对一部分自觉性不高的工作者来说，一般需要在相关的人力资源管理指标的基础上，来进行约束工作，鉴于此，以上两种工作通常保持着互相影响、相辅相成、互相关联的关系。
2现状分析
2.1政工工作灵活度不够
如今我国的社会、经济正在进一步的发展、改进，传统的思想政治工作的理念、手段显然难以真正适应目前的发展形势。尤其是在当今的医院相关的政工工作中，由于很大部分工作方式先进性不足，再加之部分工作者在思想层面上过于落后、死板，致使在实际的工作过程中创新精神严重不足，最终难以适应时代的需要。与此同时，在实际的工作中，通常难以在不同问题中采取不同的对策，只是一贯使用僵硬、死板的手段，很大程度上制约着工作人员的参与的主动性，给医院人力资源管理工作带来了不良的影响。
2.2医院政工部门职能不强
针对我国医院的发展现状而言，我国大多数的医院已经在很大程度上认识到了人力资源管理过程中思想政治工作的重要性，但是还有大部分的医院相关的政工单位职能上存在着一定的局限性，只是单纯的完成一部分宣传工作任务，其工作的深度不足，难以直接融入至实际的医院决策的工作中。另一方面，正是因为在具体的人力资源管理过程中，仍然落后于思想政治工作的安排，直接制约着政工单位实际权力的发挥。另外，医院在政工工作上专门的人才较为匮乏，在技术、理论上都差强人意，这些因素均是造成医院政工单位职能不强的原因。
2.3政工工作过于粗放
在实际的政工工作中，需要进一步对其进行精细化管理，将工作落实至实处，而不只是点到为止或者停留在形式上。然而在医院开展的政工工作的过程中，通常过于粗放，精度、深度不足，未能有效结合人力资源工作，制约着医院的持续性发展。
3医院政工工作、人力资源管理工作结合的途径
3.1创新工作、转变思路
人力资源管理工作创新精神不足，工作手段过于死板，这就需要针对这种现状，对人力资源管理工作进行进一步创新，将工作思路进行转变。第一步需要在政工单位中多纳入工作能力强的工作者，在实际的发展现实的基础上，帮助工作人员更加主动积极的对新的技术、理论进行学习，摒弃传统的思想政治工作的手段、观念，强化创新、学习的有效性，充分的了解科学有效的理论、技术，将具体的工作特点与实际的工作有机的结合在一起，强化政工工作与人力资源管理工作的实效性，进一步保证政工工作作用的发挥。
3.2强化意识，提升职能
政工部门在医院人力资源管理过程中职能不强，还需要进一步强化政工的工作意识，提升政工单位的职能。树立起这样的思想，即:工作员工才是医院能够顺利开展的保证，对人才的培养、引进工作给予重视，进一步提高医院的竞争力。目前，以人为本已经是我国社会发展的主流，也被作为我国治国的主要方针。鉴于此，在医院的员工方面，将其工作者思想水平进行提高，也可以帮助人力资源管理工作达到事半功倍的效果，由此看出提升医院的政工工作的实效性已经迫在眉睫。与此同时，医院相关的领导需要进一步加大对政工工作的投入力度，以此提升人力资源管理工作的职能，对政工工作机制进行完善，保证政工工作更好的在人力资源管理中发挥作用。
3.3进行变革，细化工作
由于医院政工工作过于粗放，这就需要对变革进行进一步推进、组织，从而达到细化政工工作的目的。另一方面，政工部门还需要对机制、组织的变革进行必要的创新。第一步需要对相关制度进行完善，在按照相关标准的基础上，顺利推展思想政治工作，第二步政工单位的内部还需要完善奖惩机制，对工作员工开展定期考核，强化员工的工作兴趣。第三步政工工作细化还需要与医院管理工作的每一项工作内容有机的结合在一起，不让工作流于表面，进一步深化，保证医院政工工作与人力资源管理结合的实效性。
4结语
综上所述，医院政工工作作为一门系统的科学，我们简析了医院政工工作、人力资源管理工作二者的关系、现状、医院政工工作、人力资源管理工作结合的途径，目的是为了更好维护医院政工工作的高效性。
作者：顾云红 单位：高邮市卫生和计划生育委员会
参考文献：
[1]胡敏.政工工作在医院人力资源管理中的重要性探讨[J].办公室业务,2015,01:23.
[关键词]大数据;医院;人力资源管理;宏观调控
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.061
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-00-01
大数据时代的到来，使很多领域都受到很大影响，为适应新的时代背景，各行各业都要积极创新工作方式，在医院的日常运营过程中，人力资源管理工作是一项重要工作，关系到整个医院的凝聚力和服务水平，在大数据时代下，想要切实做好医院人力资源管理工作，就要积极变革和创新工作方法。
1 大数据时代医院人力资源管理革新研究现状
所谓大数据，又可以称为海量资料或者巨量资料，其涉及各项资料，数目十分庞大，即使是通过主流软件工具，也无法在合理时间内对数据进行处理、撷取。虽然国内一些学者已经对大数据时代人力资源管理工作进行了研究，但是在改革方法以及实践措施方面，尚且没有详尽的结论。笔者认为在大数据时代下，我国医院人力资源管理工作主要存在以下几方面问题。首先在国内很多医院中，人力资源管理工作的理念较为落后，对人力资源管理工作缺乏重视，未能对人力资源管理工作做出科学规划，人力资源管理工作往往只局限于人事管理。其次，在我国的多数医院中，人力资源管理体系有待完善。再次，人力资源管理工作看似简单，但要想切实做好人力资源管理工作，需要管理人员具有一定的专业知识，然而就目前来看，一些医院中人力资源管理人员缺乏专业知识。最后，在人力资源管理工作中，应善于应用激励手段，激发医务人员的工作热情。但目前在一部分医院的人力资源管理工作中，管理人员没能妥善运用激励手段，在薪酬分配方面效果不明显。此外在大数据背景下，很多医院的人力资源管理工作都没能与时代接轨。本文探讨大数据时代医院人力资源管理工作的革新。
2 大数据时代医院人力资源管理工作的革新
2.1 国家宏观调控
在大数据时代下，医院自身建立的数据库规模较小，逐渐落伍，无法适应大数据时代的实际需求。在这种情况下，如果由医院自行建立大规模数据库，将给医院带来很大压力，大型数据库建立和维护的费用十分昂贵，甚至会使医院经费无法承受，因此应该由国家来建立全国性的大型数据库，使全国的公立医院都可以使用该数据库。解决了数据库的问题，医院在开展各项工作时就会更加得心应手，在开展人力资源管理工作时，管理人员也可以及时获取各种数据信息，并将其作为工作依据。如在全国性的大型数据库建立完成之后，人力资源部门就可以在数据库中建立医务人员的个人档案，同时可以通过视频、图像、音频、文字等形式，将医务人员的工作情况存在数据库中，以便日后进行查询，这会为医院人力资源管理工作带来很大帮助。
2.2 公立医院自主建设数据库
尽管应该由国家建立全国性大型数据库，但是各个公立医院仍然应该建立自主数据库，确保医院内部的各项信息可以及时整理和存储。在传统的医院数据管理工作中，通常采取数据和实物并存的模式，一些数据在终端上无法查询，只能人工进行查找，这不仅浪费人力，而且工作效率也十分低下，当人力资源部门需要使用数据时，往往很难找到所需资料，甚至会出现资料损坏或遗失的现象，给人力资源管理工作带来很大不便。因此，在国家建立全国性大型数据库的基础上，各个医院应该自主建立本院的数据库，如可以将院内医务人员的基本信息以及工作状况录入数据库中，并且将医务人员工作中存在的问题也录入数据库中，同时录入与问题相关的数据，这样人力资源部门在开展工作时，就可以准确分析出员工出现工作问题的原因，有助于分析解决对策，帮助员工纠正错误，避免医务人员在后续的工作中再出现类似问题。
2.3 创建独立的数据管理部门
在传统的工作中，医院并没有独立的数据管理部门，因此数据收集和分析工作经常产生遗漏和疏忽，导致数据不能及时得到整理和存储，时常出现数据丢失的现象，一旦数据缺失，将会给人力资源管理工作带来很大阻碍。在大数据背景下，数据量更加庞大，数据管理的难度更高，如果采取传统的管理模式，数据丢失等问题可能会更加严重，因此现代医院迫切需要创建独立的数据管理部门，专门负责数据的收集、整理、存储等工作，保障数据信息的完整性，并通过网络与各部门实现数据共享。以使人力资源部门及时获取各种数据信息，提高医院人力资源管理工作的科学性、高效性。
3 结 语
医院在社会发展中的作用是不言而喻的，医院的日常运营过程涉及的事务较为繁琐，涉及的数据量也十分庞大。在大数据时代，医院必须积极革新，转变工作思路，与时代接轨。人力资源管理工作在医院的运营过程中具有重要作用，在大数据时代下，为保证医院人力资源管理工作的稳定运行，必须变革管理方式，满足大数据时代的实际需求。本文提出大数据时代医院人力资源管理变革的几点措施，以期为相关工作人员提供帮助。
主要参考文献
[1]赵红霞.刍议大数据时代给企业人力资源管理带来的变革[J].现代国企研究，2015（4）：12.
[2]宋明洋，刘敬伟，黄小敏，等.大数据时代医院人力资源管理革新研究[J].黑龙江科技信息，2015（25）：167-168.
[3]张任杰.大数据对人力资源管理变革的思考[J].人才资源开发，2015（14）：102.
一、继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及矿可持续发展的要求，我矿在年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二、配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。
三、对我矿各岗位人员综合素质进行普查。根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。
四、到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。人力资源部员工培训工作的重点是围绕矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。
五、实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。由于历史的原因，我矿年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。
六、部室内部业务管理多次得到上级好评。年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。1随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。2规范管理，完善标准化基础材料及ISO9000质量体系认证及HSE健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司的表扬。3按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。
一继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。
根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及*矿可持续发展的要求，我矿在200*年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。
由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和200*“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。
根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了*矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了*矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。
三对我矿各岗位人员综合素质进行普查。
根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成*矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。
四到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。
20*人力资源部员工培训工作的重点是围绕*矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证*矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对*矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。
在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。
五实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。
由于历史的原因，我矿200*年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。200*年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在*矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。
六部室内部业务管理多次得到上级好评。
200*年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。
1随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。
2规范管理，完善标准化基础材料及ISO9000质量体系认证及HSE健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司的表扬。
3按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。
七继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。
200*年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能部室对各基层单位临时任务的加分由200*年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各单位累计节约余元，提奖余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源部根据矿长办公会精神，制订了200*年新的奖金分配方案。200*年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。
1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例。
2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。
3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源部根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。
八不足之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。
九明年工作安排。
200*年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司及*矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：
1200*年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源部将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。
2配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务。
购物车(0)
