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文献标题：中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究
参考文献
[1]马志坚.论我国中小企业薪酬管理[J].企业管理，2011（19）：13-15.
[2]黄清队.试论中小企业薪酬管理[J].当代经济，2011（14）：70-71.
[3]孙校玉，陈典.我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策[J].北方经贸，2013（07）：144-145.
马克思按劳分配释读与中小企业薪酬管理实践
[参考文献]
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[3]张泽荣.实行两级按劳分配的理论根据[J].经济体制改革，1984，(2)：18-22.
[责任编辑：黄兴豪]
浅谈中小企业薪酬管理问题
参考文献
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我国中小企业薪酬管理问题分析
【参考文献】
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中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究
参考文献
[1]马志坚.论我国中小企业薪酬管理[J].企业管理，2011（19）：13-15.
本课题的研究过程共分为5个阶段9个步骤。运用了文献研究、专家访谈、Delphi法、调查性研究、因子分析、信息化技术等研究方法。
1．1第一阶段
对编外护士实行人事，实行同工同酬。由我院的人力资源部门根据我国现有的事业单位劳资制度对736名编外护士进行了人事，基本工资、福利津贴和在编护士（在编护士按照国家事业单位职工对待）享受同样的待遇。
1．2第二阶段
构建护理单元岗位风险系数和绩效考核指标体系。第一步，专家访谈。采用半结构式访谈，共访谈专家10名，访谈内容为护理人员的绩效考核的方法和基本维度。第二步，文献研究。对国内外2000年以来关于护理人员绩效考核的相关文献进行分析研究，以目标管理的5个SMART为原则，提出初步的护理单元绩效考核指标框架。第三步，预调查。选择10名专家参与了预调查，根据结果分析确定了不同专业护理单元的岗位系数和护理单元绩效考核指标体系草案。草案包括一级维度3个，二级维度10个和三级条目池91条。第四步，通过3轮的Delphi法确定了护理单元的岗位系数和形成了包括3个一级维度、10个二级维度和88个三级考核细则的考核指标体系。共咨询专家20名，有经济学专家参与，3轮后的统计学数据均符合统计学的要求。第五步，采用层次分析法结合专家对指标的重要性赋值和参考权重计算一、二级指标的权重，对三级指标采用平均加权的方法确定最后的计算分值和权重。
1．3第三阶段
构建护理单元工作质量绩效考核量表。第六步，以护理单元绩效考核指标体系为依据，从Delphi法咨询的20名专家中选出10名专家进行2轮的咨询，最终确定了42条量表的考核细则。统计学数据均符合统计学的要求。第七步，护士工作情况调查表的编制。以42个考核细则为主体设计调查表，调查表的内容效度为0．818。第八步，实地调查。对甘肃省三级甲等综合医院护士的工作情况进行了问卷调查。样本采取了科室整群抽样的方法，采取自评的方式，Likert5级评分标准共调查了10所三级甲等综合医院的602名注册护士，涉及的科室为内、外、妇、儿、急诊、手术室，并且每个科室必须有1名护士长参加。第九步，因子分析。通过对602名不同专业护士就42个子项目（考核细则）对自我工作情况的评价，运用因子的分析方法，通过直接旋转法（DirectOblimin），逐步删除、提取最终得到了具有5个因子和41个子项目的医院护理单元工作绩效考核量表。共解释了71．457％的方差，并具有较好的信、效度，包括5个因子41个子项目。
1．4第四阶段
护理单元绩效考核管理信息系统的开发应用。采用C语言作为开发工具，ACCESS数据库作为数据平台，该系统与现有的操作平台Windows有良好的融合性，与Office办公软件具有良好的兼容性，并兼顾了整合其他应用软件的未来趋势要求。根据本课题前期的研究成果《护理单元绩效考核体系》的主要内容建立与此相匹配的数据库，并采用易于管理、查询、简洁的菜单设计，所有数据的录入均在明确的提示下直观方便进行。系统设计坚持以需求主导性为原则，以护理单元的工作质量、工作效率、工作效益为主要的管理对象，同时还设置了科室的基本信息维护、科室的成本、收入的数据维护及报表的输出功能。
1．5第五阶段
护士能级对应。由我院的人力资源部和护理部根据卫生和计划生育委员会《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》和《三级综合医院评审标准》的要求，并根据护理人员的工作能力对护士进行分级管理。以台湾模式的护士层级设置为参考，由六级层级护士N0、N1、N2、N3、N4、N5构成。岗位设置为临床护理岗位、护理管理岗位和其他护理岗位3类。对于没有从事护理工作而占有护理编制的人员，将由人事部门进行清理，进行转岗。
2结果
护理人员薪酬管理体系如图1所示。本体系由基本工资、绩效、福利津贴3部分构成，绩效工资以护理单元为考核单位从3个方面进行量化考核。
2．1基本工资与福利津贴
由我院人力资源部根据国家事业单位劳资制度的有关规定对护理人员的学历、工作年限、职称将基本工资共分为4个级别13档。级别越高工资越高，并根据科研、论著、文章、教学等在每个级别进行档次的划分，如三级7档为副主任护师。护士的工作情况每年由护理部对护士进行综合考核后上报人力资源部进行备案，与医生一样每5年进行1次岗位级别的考定。
2．2护理单元风险系数
根据文献研究和专家咨询的结果对科室的岗位系数进行了设置。设置的原则主要是根据科室的工作、工作压力、工作复杂性、职业病、工作时间特征、风险系数设置不同的系数。共分为A、B、C、D、E5个级别，主要目的是体现专业价值，鼓励护士选择到一些特殊的科室工作，如急诊、ICU、儿科这些工作压力大专业性强的科室。不同的级别给予不同绩效系数。如ICU为A极，护理单元的绩效系数为2．0；所属B级的科室有急诊、神经外科、儿科等，系数为1．8。
2．3护理单元及护士的绩效考核
护理单元绩效考核指标共包括工作质量、工作效率、工作效益3部分，权重系数分别为0．4、0．4、0．2。通过医院的HIS系统进行数据的自动采集和计算，以护理单元为基数进行工作量的统计。工作效率、工作效益按实际工作量分值计算，是考核体系量化考核的主体内容。由护理部每月以《护理单元工作质量绩效考核量表》为标准对各护理单元进行考核。考核后由医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，计算方法为护理单元绩效＝（工作质量＋工作效益＋工作效率）×岗位系数×科室人数，而护士个人的绩效＝岗位班次系数×层级系数×护理质量考核分数。
2．4护士能级对应
N0级护士所对应的绩效系数为0．95，N1级护士所对应的绩效系数为1．00，N2级护士所对应的绩效系数为1．05，N3级护士所对应的绩效系数为1．10，N4级护士所对应的绩效系数为1．15，N5级护士所对应的绩效系数为1．20。按照科室的性质设置不同的岗位并根据不同的岗位设置不同级别的护士数量，科室层级越高的护士越多，说明科室的专业性及工作强度就越高。因此，N4级别以上的护士数量对于科室的总体绩效成正性的作用，即N4级别以上的护士数量多，科室从医院获得的总体绩效就高。护士能级划分和资质的评价方法。
3讨论
3．1理论基础
关键绩效指标法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程绩效的一种目标式量化管理方法，是目标管理法与帕累托定律的有效结合，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。有学者提出了两维绩效结构模型，该模型认为任务绩效是与员工的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效对于组织技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是可以营造良好的组织氛围，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。因此根据现代护理理念和“以人为本”的优质护理服务的推进，本课题加大了对于周边绩效内容的考核如患者满意度等，而对任务绩效的内容如护理安全和质量加以量化和细化，使之更加符合现代护理服务的内涵，突显能力本位的指导思想。
3．2薪酬管理体系蕴含了创新理念，消除了身份差别，体现了公平性原则
本薪酬体系由三部分组成。基本工资和福利津贴完全按照国家的政策对所有的编外护士实施人事，与编内护士等同，消除了身份差别，实现了卫计委提出的“同工同酬”的指导思想。在绩效工资方面本薪酬体系是以护理单元作为绩效管理的基础，医疗和护理的绩效完全分开进行测算和分配。因为我国大部分医院实行的以科室收益为主体的传统绩效分配方法无法有效地体现护理工作的真正价值，而护理工作是一个社会价值大于经济价值的职业。医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，再由护理单元在科室内部进行二次分配，以护士的工作岗位、个人工作能力、工作量为标准进行分配，完全打破了以往的“身份”管理为基础的分配方案，而是以“岗位”管理为基础进行分配，对所有的护理人员实现同工同酬，有效地激发了编外人员的工作积极性和稳定性，防止了人才流失，体现了公平公正的分配原则。在我医院实行该薪酬管理体系后，护理人员的流失率从2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。
3．3薪酬管理体系清晰有效，起到了激励作用，促进了人才梯队的发展
薪酬机制的开发是现代人力资源管理的重要环节，是医院激励机制的核心。一个科学合理的薪酬管理体系可以起到吸引、留住护理人才，充分激励护理人员的作用，最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，使医院获得最佳的社会和经济效益。管理学家Harrington认为管理是不能模糊描述的，首先要进行量化管理，因为它能控制并最终实现各种改进。本体系的构建完全体现了量化管理，在绩效管理体系的三个方面根据不同的内容涉及了不同的量化方式，最终进行护理行为结局的控制并实施改进。而我国医院护理人员的考核以经验管理为主，绩效考核的标准单一并且在指标方面存在偏差，定性与定量考核脱节考核流于形式，难以与薪酬挂钩，绩效考核的导向不明确等问题，因此造成了护士的职业认同感差。有研究显示，70．7％的护士认为目前工资收入无法体现个人的价值，造成了人才的大量流失。本体系根据任务绩效和周边绩效的原则将各种考核细则进行细化，使之与临床实践中各种护理行为的结局结合起来，以便能客观地评价护理单元的工作质量，对于周边绩效中很难用量化考核的方法的指标如团队精神采取精神薪酬奖励的办法，提高护士的能动性。在整个体系中明确了护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，建立了以正强化为主要目的的激励机制，提高了护理人员的满意度，稳定了护理队伍，并能帮助护士个体的专业成长和促进护理团队的发展。
3．4绩效管理信息化，提高工作效率，优化人力资源管理
绩效管理信息化系统采用以后，与医院的HIS系统相结合，护理工作量采取了自动化采集，充分利用了本系统多层面的统计功能全面统计分析数据，提高了护理单元绩效分配方案的透明度，确保绩效分配的公平合理，跟踪奖励分配各环节，落实绩效考核监督机制。信息系统中的各个模块，最大程度地体现了不同专业护理单元的工作量、护理质量、岗位系数等元素，避免出现平均主义，医院层面上可以整体把握各个护理单元的护理质量和安全的控制，综合考虑各项指标，以经济手段为杠杆促进护理单元的均衡发展。
4小结
关于员工薪酬调整的主要依据分为以下几种：一是当时的经济发展水平，二是员工的绩效考核，三是员工所处的岗位，四是员工的个人能力，五是市场的宏观经济环境。石油企业性质多半为国企，而且作为地位非常重要的能源部门之一，因此对管理者对于薪酬调整方面更加严谨慎重。在对薪酬进行调整之前，应该对同行业员工职位薪酬现状进行充分的调研和分析，调整依据可以有以下几种：一是参考业内其他企业的同等薪酬水平对企业职工的薪酬进行调整；二是参考员工的绩效考核因素，对于这种情况，主要针对的是以绩效为主要考核标准的部门，所有员工的薪酬都是与其工作的绩效挂钩的，主要通过绩效成绩考核来进行薪酬的分配和调整。三是由员工所处的岗位因素来进行薪酬分配，依据不同员工所处的不同岗位对其薪酬进行等级分配，随着岗位的调动，薪酬也随之发生变化，因此管理者应当及时做好薪酬的调整工作。四是员工能力考核因素，员工的能力提升，业绩或绩效也随之提升，因此薪酬水平的提高，也可以有效地激励员工不断对工作能力进行自觉提升，从而为企业创造更好的经济效益，促进企业实现利润的最大化和良好的发展。
2.薪酬管理的作用
2.1激励作用
任何企业在薪酬管理中，都需要首先建立起一整套完善的薪酬奖励机制，用以激励员工提升工作成绩，员工得到奖励，成绩被认同，之后为了得到更多奖励，一定会自觉提高工作能力，更加认真地工作并且积极参与到工作中，为企业创造更多的财富。企业对员工的奖励也不仅仅局限于薪酬，会随着员工的职位升迁有所增长，因此实行等级奖励制度，可以在更大程度上对员工进行激励，使其努力向更高的职位前进，从而做出更优秀的业绩。前文中作者曾提到过，石油企业性质较为特殊，为大型国有企业，因此管理者在职位升迁等奖励上必须要做到公开、透明、公正。对于职位升迁和薪酬奖励都必须要有详细的绩效考核成绩和业务等级考试成绩为依据，从而减少员工对奖励的合理性进行猜疑，保证奖励薪酬的合理性和公正性。而且为了保证薪酬分配合理，彰显公平性和透明性，在进行薪酬管理与分配的时候，让员工参与到薪酬的制定中，或者以公开考核等形式使得薪酬制度符合员工的需求。职位薪酬评比的方法尽可能简单易懂，要把相关的信息以详细报表形式进行公开，以减少猜疑，保证薪酬的公平、公正。与此同时可以在企业内各处设置意见箱，了解员工对薪酬管理的疑问，解决员工疑问，完善薪酬制度。
2.2可以有效提高员工工作绩效
在石油企业的薪酬管理中,管理者将薪酬管理与员工的工作绩效有机结合起来，从而在最大限度上做到激发员工工作的积极性，以绩效和薪酬挂钩的形式不断激励员工积极参与日常的生产工作中。在对薪酬的管理上，一定要注重对员工工作绩效薪酬进行科学合理的分配，建立和完善一整套完整的薪酬绩效制度，从而加强薪酬的激励和对员工工作积极性的导向作用。
2.3优化企业的人力资源管理
对于石油企业而言，对薪酬管理的加强，也是一个优化人力资源的过程，高薪酬自然会吸引大批高水平的优秀人才加入企业，使企业不断发展，从而提高石油企业的核心竞争力。反而言之，如果企业不能够对薪酬水平做出及时科学和有效的调整，最终只能被时代所淘汰。因为企业的薪酬水平较低，不但不能吸引到新鲜血液融入企业，甚至连企业原有的优秀人才也会因为薪酬待遇的不合理而大量的流失。因此就要求管理者在进行薪酬分配的时候，要尽最大可能结合行业内的薪酬水平并综合当时的宏观经济环境对企业的薪酬水平做出合理的调整，只有科学合理的薪酬水平才能对企业的人力资源进行良好的优化。
2.4薪酬管理完善等级薪酬结构
在石油企业薪酬管理中，完善等级薪酬结构，可以激发员工不断完善自身的业务水平，从而整体带动企业的不断发展。然而在等级薪酬结构的完善中，管理者最需要注意的就是公开公正公平的原则，只有公正的制度才可以真正激发员工的工作热情。尤其是在石油企业这样的国有企业当中，等级薪酬结构的完善是至关重要的，因其自身的特殊性，决定了企业内部岗位升迁时必须要加强透明度和公开度，以及依据的公信力。如果升迁的理由不能得到广泛的认可，不是能者居上而是关系居上，暗箱操作居上，在引起员工的猜忌之后这套薪酬制度也就成了摆设，因为它在员工意识中已经丧失了公平性，对员工不能再起到激励作用。
3.结束语
（二）提高了保险企业员工的劳动积极性
影响广大员工劳动积极性的因素很多，其中薪酬待遇问题是影响广大员工劳动积极性最直接、最主要的因素之一。所以，保险企业酬管理的重要目的之一就制定一套科学合理的薪酬方案，能使广大员工在收入方面多劳多得，在工作环境中体现出一种分配的公平性。进而成为持续提高广大员工劳动积极性的动力之源。其次，薪酬待遇水平具有强烈竞争性，同时又能给员工施加一定的心理压力，员工能够从中体会到这种人才之间的竞争，进而就会有积极上进的工作欲望，在行动上也会通过更加努力的工作表现，来提高薪酬待遇，从而提高了广大员工劳动的积极性。
（三）吸引和留住保险企业所需的人才
制定科学合理的薪酬管理体系，并认真地落实薪酬方案，能体现员工的劳动价值，能激发广大员工的潜能，使他们在各自的岗位，各司其职、各尽其能，展示自己的才华和专长，然后博得企业的认可、获得丰厚的回报。不但增强了员工的凝集力与归属感，在满足于自己的薪酬待遇的同时，而且也能感受到自身的广阔发展前景，增强职业认同感，从而稳定了企业人力资源队伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企业所需的人才，为保险企业的健康发展稳定了人才队伍。
二、当前保险企业薪酬管理的方法与途径
（一）树立“以人为本”的薪酬管理念
企业领导所做的工作是否科学有效，主要取决于下属的执行能力以及意愿等等。从这一点来看下属的综合素质就凸显得十分的重要。为此，领导就需要对下属的能力进行分析，发现其所具备的优点，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，进而获得最好的领导效果。那么在进行薪酬管理设计时，也应该对每一个员工之间的差异进行考虑，对每一个员工的不同需求以及同一个员工在不同时期的不同需求都应该进行重视，对于收入较低的员工则应考虑提高他们的奖金额度，对于收入已经较高的员工以及管理干部则应该多为他们提供培训以及晋升的机会，尊重他们的人格，要鼓励他们多进行创新。对于那些从事一线工作，并且工作任务繁重的职工，要提供切实有效的劳动保护，对他们的劳动条件进行改善，岗位津贴也必须要到位。无论如何，要想使得薪酬制度真正发挥出作用，就必须要对员工有深入的了解，尊重员工的需求，对员工需求的多样化进行了解，并做出积极的反应，体现出以人为本的指导思想。
（二）保证薪酬内部公平性
企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，也就是薪酬差别必须合理。要加强企业薪酬的对内公平，一是要做好保险业内部的工作分析和岗位评价。工作分析和岗位评价是做好员工薪酬管理的基础，也是实现薪酬内部公平性的重要工具，所以保险企业应该根据自身业务发展的特点，在调整组织结构、明确工作岗位的基础上，对岗位进行工作分析，并编制反映岗位实际情况的职位说明书，对岗位的工作内容、职责、工作量、工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度、劳动环境等进行清晰的描述。在此基础上，对上述薪酬要素进行有效测评，准确衡量各项工作的相对价值，以此确定付薪标准，实现员工薪酬水平的公正、公平性。
（三）构建合理与科学的薪酬管理体系
保险企业的薪酬发放，需要将岗位、绩效、薪酬、三者耦合，建合理与科学的薪酬管理体系，才能真正发挥出薪酬其应有的激励作用。若没有科学的岗位管理、薪酬管理与绩效管理，就无法发挥应有的作用，也无法实现真正的激励效应。因此，三者是不可或缺的。具体来说，薪酬管理体系的建立需要做到：首先，应从了解岗位工作，从岗位分析开始，对保险企业每个岗位的工作职责、任务目标以及任职资格等方面进行调查与了解，形成规范的岗位说明书。其次，制定符合保险企业发展战略与人力资源战略的重要薪酬原则，也就是确定哪些岗位应高于市场水平的薪酬，从而吸引和保留人才；哪些岗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便将成本管理控制在合理的水平。再次，切实公平地将保险企业的绩效结果反馈到薪酬中。最后，定薪还需要有一定的灵活性，以建立保险企业的以人为本的薪酬体系。
（四）构建多层次的激励机制
在薪酬构成上增强激励性因素，建立和实施多跑道、多层次的激励机制。人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业必须综合运用多种激励机制。通常的激励方式有荣誉激励、福利激励和成长激励等。在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式，因此绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。绩效分企业总体绩效与部门或个人等个体绩效。总体绩效涉及企业经营规模、销售指标、盈利水平等。部门绩效涉及部门计划的完成、责任目标的实现等。个人绩效涉及员工工作能力、工作态度、工作成绩等。其中，总体绩效起决定性作用。企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免出现干好与干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥出薪酬的激励作用。同时，要使福利与工作绩效相连。因此，企业应当建立完整的业绩评价体系，通过对绩效薪酬长短期比例设定，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，可以达到对员工进行不同激励的目的。
（五）重视福利在薪酬体系中的重要作用
作为薪酬体系的重要组成部分，福利的作用是能满足员工的部分需求，解决员工的后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境；能增加员工对公司的认同感，提高员工对公司的忠诚度；通过为员工提供良好的福利，可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度，吸引和留住人才。由于员工的需求和爱好不同，统一的福利形式已不能满足需要，企业就要提供多样化的福利项目，采取“自助餐式福利”，给员工自由选择的权利，在一定程度让员工感觉到自己被公司所尊重，使福利的效用最大化，最终实现福利在薪酬体系中的激励功能。同时，还要重视员工退休后的福利性措施。随着我国国有保险企业的不断发展和改革的逐步推进，员工的新陈代谢势在必行，企业年金制度作为退休补偿计划和福利制度的重要补充，在国家的扶植下正逐步推向市场。
（六）建立员工合理的期望薪酬战略
有期望就会有奋斗目标。人力资源战略是为企业的战略服务的，企业战略的实现又要依靠企业的核心竞争能力的培育，企业核心竞争能力的培育又需要员工核心技能和专长能力的不断提升，员工专长和技能的提升不仅需要完善的人力资源开发培训体系，更需要正向的薪酬激励，只有在价值创造、价值评价、价值分配三个环节上实现价值链的有效传递，由此激发员工的积极性和创造性，从而从容面对竞争，走向未来。
三、结语
（一）系统参数与权限设置用友T3标准版。如是初次实施工资管理模块，打开“工资建立工资套”窗口，可从扣零设置、扣税设置（是否从工资中代扣个人所得税）、参数设置（工资类别个数为单一或多个、币别名称）、人员编码（人员编码长度、工资账套启用日期）这四个方面勾选工资系统运行的基本规则。设置完毕后，执行“工资设置选项”命令可对部分参数进行修改，但必须在打开某一工资类别的前提下才会显示该命令。执行“工资设置权限设置”命令，可赋予用户工资类别主管、部门管理权限、工资项目管理权限。金蝶KIS专业版。未设专门的能够完成类似操作的工资系统设置、权限设置的功能项。无需进行工资类别个数预设；系统默认从工资中代扣个人所得税；选择“工资管理>工资录入”，在添加工资录入方案（输入过滤器）后，在“工资数据录入”窗口点击“设置”按钮，可执行扣零设置。增设了工序设置、产品设置、工种设置的基础资料预设功能，且产品设置必须在工序设置之后进行；工种设置、产品设置分别是增加计时工资单、计件工资单之前的关联操作，既体现了业务流程的数据流转控制，也为有计件产品生产或有各类工种工作的业务场景提供了基础信息准备。
（二）核算方法设计1.工资项目。用友T3标准版。执行“工资设置工资项目设置”命令，点击“增加”按钮，在新增的一空白行手动输入工资项目名称，双击选择类型（数字或字符）、长度、小数位数、增减项（增项、减项、其他），再点击“”移动按钮，按照工资计算先后顺序调整排列位置。该操作必须在关闭工资类别的前提下才能执行，简言之针对所有工资类别执行操作。如需更改工资项目类型，必须删除该工资项目后重新增加；无论货币性项目，还是非货币性项目，只要参与工资计算，只能选定为数字型；类型选定为字符型的，自动默认增减项为其他；工资项目中如有代扣税、本月扣零、上月扣零，是由系统参数的扣零设置、扣税设置自动产生的，通过修改选项设置后可删除。不同工资类别相互独立，工资项目需要分别设置。所有工资项目设完后，打开某一工资类别，再次执行“工资设置工资项目设置”命令，点击“增加”按钮，借助“名称参照”，选定适用于该工资类别的工资项目。该操作解决了企业针对不同工资类别分设不同工资项目的核算要求。金蝶KIS专业版。选择“工资项目设置”，预设且不可删除的工资项目较多，诸如：计时工资、计件工资、扣零工资等。点击“新增”按钮，手动输入或下拉选择工资项目名称，下拉选择类型（逻辑、日期、文本、整数、实数或货币）、长度（除实数类型可手动修改，其他类型均设定默认不可改）、小数位数；未设增减项属性，增设了固定项目与可变项目选择栏。类型划分较为细致，货币性项目选定为货币，如需参与工资计算的非货币性项目，选定为整数或实数；依次点击“排序”“上移”或“下移”按钮，按照工资计算先后顺序调整排列位置。不同工资类别的工资项目可共用，不支持按照不同工资类别进行不同工资项目管理。2.工资计算公式。用友T3标准版。不同工资类别相互独立，工资计算公式需要分别设置。执行“工资设置工资项目设置”命令，选择“公式设置”标签页，该标签页必须在打开某一工资类别的前提下才能显示，解决了企业针对不同工资类别分设不同工资计算方法的核算要求。根据工资项目的排列位置和增减性质，系统自动给出了应发合计、扣款合计、实发合计项目公式。以事假扣款=事假天数×50为例，在工资项目区，点击“增加”按钮，下拉选择需定义公式的“事假扣款”项目，且调整排列位置；在公式定义区，除0-9数字手动录入外，单击选择工资项目、运算符进行公式快捷定义，只需定义等式右边的因式。如有条件函数，诸如：销售人员的交通补贴为200元，其他人员均为100元，可点击“函数公式向导输入”分步设计公式：iff(人员类别="销售人员",200,100)。还特设了abs、exp、sqr、字符串函数。每设完一个项目公式，都要点击“公式确认”按钮保存。金蝶KIS专业版。不同工资类别的工资计算公式可共用。选择“工资管理>公式设置”，系统未提供任何工资项目的预设公式。点击“新增”按钮，先为公式命名，公式名称需手动输入，无法通过工资项目名称参照获取；在计算方法区，双击选择工资项目、单击选择运算符进行公式快捷定义，且运算符和数字自动显示为红字，需要完整定义等式的左右两边。设有专门定义条件语句的按钮区域，如有上例的条件函数，点击“如果...否则...”按钮，公式如下：如果职员类别=“销售人员”，则交通补贴=200，否则交通补贴=100，如果完。此外，支持报警函数，诸如：事假天数不能超过月工作日，可手动直接输入，或者依次点击“选择函数”按钮“报警”辅助定义公式：ALERT(“事假天数不能超过月工作日”)；还特设了Min、Max、Sum、Avg、Count、Pow-er、Extract数学函数，以及公式语法错误检查功能。每设完一个项目公式，都要点击“保存”按钮，否则只能保存最后一个公式。
二、日常业务的主要实施差异
（一）工资数据变动用友T3标准版。选择“工资管理>工资变动”，系统自动显示所打开工资类别下的人员编号、姓名、人员类别、工资项目。不支持工资数据引入。双击单元格可直接手动输入白色区域的工资数据，所有需由计算公式求得的工资项目区域均显示为黄色，不可直接输入，可由系统统一计算。输入完毕后，依次点击“重新计算”“汇总”按钮，系统会自动按照设定公式求得计算结果显示在黄色区域的相应工资项目栏内。凡由公式计算的结果不能手动修改数据。如有工资项目数据批量变动的，诸如：每位销售人员的奖金增加300元，点击“数据替换”按钮，选定待替换项目“奖金”，在替换框内直接手动输入“奖金+300”，设定替换条件为人员类别=销售人员，可执行数据批量变更。录入完毕后，系统自动保存，无需进行审核。“金蝶KIS专业版”选择“工资管理>工资录入”，系统不会立即显示工资数据录入界面，需要先设定工资数据录入方案（输入过滤器），点击“增加”按钮，勾选工资项目、计算公式等过滤条件定义。该操作让用户可自定义需要显示的工资项目信息及其排列顺序，增强了灵活性。工资录入方案设定完毕后，点击“确定”按钮才能进入工资数据录入界面，且只有一列带计算公式的工资项目显示为黄色。支持多文件类型（.DBF，.MDB，.XLS)的工资数据引入。有两种方法可实现带计算公式项目的自动计算：其一，在“工资录入”中执行。一个输入过滤器每次只能选定一个工资项目作为当前计算公式（显示为黄色）由系统自动计算结果，其他带计算公式的工资项目自动转换为处于手动录入状态的工资数据栏（显示为白色），故而，如需由系统自动求得所有带计算公式的工资项目结果，按照工资项目计算的前后顺序，反复依次点击“过滤”“编辑”按钮，选择不同的计算公式，再点击“重算”按钮执行工资重算。既设定了公式的工资项目，又实现了针对个别人员执行手动修改工资数据的需求。其二，选择“工资管理>工资计算”，可依据计算公式和工资项目设置多个计算方案，进行工资重算。以计件工资单和计时工资单作为业务处理的可选性起始环节。如果输入方案选择了计时（或计件）工资项目，只有在添加并审核计时（或计件）工资单后，才根据职员将数据自动传递到工资录入界面中“计件（计时）工资”项目栏中。如有上例的工资项目数据批量变动，先点击“区选”按钮，选中“奖金”栏中需批量变更数据的连续区域，再点击“计算器”按钮，变动公式为“+300”，设定职员范围为当前选定范围，可执行数据批量变更；如需对所有人员一致性变动某一项目数据，无需先执行区选，设定职员范围为全部即可。录入完毕后，点击“保存”按钮，并点击“审核”按钮，执行审核操作。
（二）个人所得税计报用友T3标准版。选择“工资管理>扣缴个人所得税”，个人所得税申报表的所得项目默认为“工资”（可重命名），收入额合计项对应的工资项目默认为“实发合计”（可重选，但只能在已设的数字型工资项目中选择）；进入“个人所得税扣缴申报表”窗口，点击“税率表”按钮，系统自动提供预设的基数、附加费用、计算公式，如与现行税率不一致的，可手动修改，七级超额累进计算必须由低税率至高税率方向双击修改。调整完毕后，系统提示重新计算个人所得税申报表；未设保存功能，再次进入必须重新计算。如要将个人所得税数据回填至工资变动表，再次选择“工资管理>工资变动”，依次点击“重新计算”“汇总”按钮，系统才能导入扣缴个人所得税数据，并自动重算所有关联性工资项目。金蝶KIS专业版。选择“工资管理>所得税计算”，输入过滤器提供预设的标准格式（可编辑或新增其他方案）；进入“个人所得税数据录入”窗口，点击“设置”按钮，进行个人所得税初始设置。系统未自动提供税率、基数等数据，必须手动设计个人所得税的梯级税率及计算关系。如是初次实施工资管理模块，税率类别、税率项目、所得计算是必设项，且都必须为所作设置命名后才能保存；双击税率类别栏，进入“税率设置”窗口，点击“新增”按钮，系统提示“是否使用‘预设税率’”，才能导入超额累进税率计算公式；税率项目不是只对应某一个工资项目，可设定为若干个工资项目增减后的数据，更能满足实发工资与工资薪金所得个人所得税应税项目之间差异调整的核算要求。初始完成后，系统提示重新计算工资数据、税率及纳税额；增设了“保存”按钮，退出前需手动保存；增设了“计算器”按钮，可批量变动选定职员范围的个人所得税计算项目。如要将个人所得税数据回填至工资变动表，再次选择“工资管理>工资录入”，光标置于代扣税栏，点击“所得税”按钮，系统才能导入扣缴个人所得税数据，但系统不会自动重算那些受代扣税影响的关联性工资项目，必须依次手动选定后逐一重算，或者在“工资计算”中一次性选定不同方案统一计算。
（三）工资分摊与相关经费计提此两种软件均以工资费用分配作为工资系统与总账系统的数据接口，处理结算应付工资、计提各种费用（诸如：计提福利费、计提工会经费、教育经费）、自定义计提（按国家规定的计提比例计提社会保险费、住房公积金）等业务，计入当期损益或相关资产成本，并确认应付职工薪酬。以建立分配方案的形式，分摊计提比例默认100%，如按应付工资总额的X%计提的，分摊计提比例可作相应调整。用友T3标准版。选择“工资管理>工资分摊”，依次点击“工资分摊设置”“增加”按钮，命名计提费用类型，按照部门、人员类别分行设置；科目栏表述为借方科目、贷方科目，选定后只显示科目代码；只需选到最末级科目，如有下设核算项目的不用选；未提供插行功能，如需删行，选中待删除行，单击鼠标右键执行“删除当期行”命令；方案设完后，点击“完成”按钮。生成凭证时，先选中方案，还必须选择进行分摊的部门、计提分配方式（分配到部门或个人），该操作可实现针对不同部门分别生成多张计提工资凭证的核算要求。支持“明细到工资项目”选项，且只有勾选该项才能将方案所设科目传递到应付工资一览表；如未勾选，系统提示“数据不完整，不能制单”。点击“制单”按钮，在“记账凭证”窗口设定凭证字，摘要默认反映为“部门+类型名称”，点击“保存”按钮，在凭证左上角显示“已生成”字样表示操作完毕。当期已生成凭证的计提费用类型不可重复制单，只有执行“工资统计分析凭证查询”命令，删除已生成凭证后才能重新制单。金蝶KIS专业版。选择“工资管理>费用分配”，点击“新增”按钮，设置方案时，可预设凭证字、摘要；科目栏表述为费用科目、工资科目，选定后显示科目代码与名称；如有下设核算项目的科目，系统会有提示且必须选定对应项目；设有“插入一行”、“删除当前行”按钮，支持插行、删行操作；方案设完后，点击“保存”按钮。生成凭证时，先选中方案，再点击“生成凭证”按钮，系统出具生成了×字×号凭证的报告，自动生成凭证到总账系统，无需专门执行凭证保存操作。点击“凭证管理”按钮，可参看会计分录序时簿，再双击才能查看凭证界面。当期已生成凭证的费用分配类型可重复制单，还支持生成红字冲减凭证。
三、期末业务的主要实施差异
（一）统计管理报表用友T3标准版。执行“工资统计分析账表我的账表”命令，下设“工资表”、“工资分析表”，点击＋展开。每次只能打开一张报表，必须退出后重新执行上述命令方可查看其他报表，操作不够便捷。支持多文件类型的数据输出。部分报表可先设查询条件，但过滤功能较为粗略，诸如：工资发放条只能依次选择部门职员；按部门或按人员类别形成单张的工资汇总表，也可以选定的工资项目，配合条件值生成；人均工资在“工资统计表”中查询，有单独的条件明细表可查看工资明细。大部分报表没有过滤方案保存功能，且界面不统一，增加了用户的操作难度。提供了多种工资报表分析功能，如对某一工资项目分部门各月的趋势分析；本月与上月数据、对某一部门各月与上年同期工资数据增长水平的比较分析；分人员类别将某一工资项目与实发工资计算比重的结构分析。金蝶KIS专业版。选择“工资管理”右侧的报表区域。报表多界面可同时打开，且相互切换操作。不支持引出操作。所有报表查询都提供过滤方案保存功能，且界面统一，方便用户按基本信息、条件、排序自定义报表生成方案。在“工资汇总表”中点击“人均”、“职员”按钮，可联查到人均工资数据、显示职员明细数据。增设了工资费用分配表、计时（计件）工资表、职员台账等报表。工资报表分析相对较为简单，提供了对某一工资项目，分性别各期间的人员工资结构分析，以及年龄工龄分析。
薪酬管理体系设计流程详见图1。
2发电企业薪酬管理体系设计实案
2.1公司中、高层管理人员实行年薪制年薪一般在年初由绩效与薪酬委员会根据企业发展战略、行业薪酬水平以及对企业经营业绩的预测综合确定，主要由基本薪酬和风险薪酬构成。基本薪酬按月固定发放，风险薪酬根据阶段考核及年终考核情况发放。公司副总经理年薪系数为总经理的0.8；主持工作的中层副职年薪系数为中层正职的0.9，中层副职年薪系数为中层正职的0.8。
2.2其他人员实行岗位绩效工资制度
2.2.1工资构成岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资、年功工资和津贴四部分构成。岗位工资、年功工资、津贴三项之和为标准工资，标准工资为相对固定部分，由公司负责核发。①岗位工资：根据员工所在岗位对公司生产经营的影响轻重、劳动复杂程度、劳动量大小等要素而确定的工资，每种岗位分为5个薪档，一般3档起薪，（具体见附表：岗位工资标准）。不符合岗位任职条件的，岗位工资下调1档，符合条件时恢复正常；对公司有特殊贡献人员或连续三年年度考核成绩为优秀者经公司研究决定薪档可上浮1档。②绩效工资：以实际工作业绩确定的工资，绩效工资为相对浮动部分，实行部门承包制，由各部门根据员工工作绩效核发。③年功工资：考虑员工劳动积累因素，根据员工工作年限进行工资分配的一种形式。工龄每满1年增加10元（按月计发）。新参加工作人员上半年报到的，当年计发年功工资；下半年报到的，当年不计发。④津贴。1）基础津贴：由远郊津贴、价格补贴、生活费补贴等合并而成。根据公司实际情况和当地经济发展、生活消费水平，统一按照200元/月执行。2）夜班补助：运行人员前夜每班次30元、后夜每班次50元。3）特殊岗位津贴：从事放射线有关工作人员以及焊工、斗轮机/翻车机司机、燃料运行巡检人员每人每月100元。
2.2.2绩效工资核定与分配①公司根据当年工资总额预算，结合部门定员、岗级情况，核定各部门绩效工资承包基数，并根据生产经营状况对绩效工资总额进行调控。②公司每月召开月度目标考评会，对月度工作进行绩效考核，考核结果由人力资源部在工资中兑现。③部门定员发生变化的，绩效工资基数进行适当调整。④各部门须制定本部门《绩效工资分配实施细则》，制订过程中要广泛征求部门员工意见，经本部门员工大会讨论通过后实施（同意人数不低于本部门全体员工的80%）。⑤各部门进行绩效工资分配时，奖惩原因应予以公示。
大型能化企业薪酬管理是对大型能化企业进行人力资源管理的重要措施，是一种以激励为核心的考核与监督机制，集中表现着大型能化企业管理层管理思想与管理方式，影响着员工发展与大型能化企业目标的实现。该大型能化薪酬管理系统是针对于华彬能源集团总部及子公司的人员绩效考核制度和职能部门绩效考核制度开发的薪酬管理系统，实现了流程控制管理，和无纸化办公，免去了送交报表和纸质审批的麻烦。上级部门管理人员能够很便捷的控制和掌握工资发放情况以及资金使用情况，为华彬能源集团总部及子公司薪酬管理的信息化和科学化提供了一个很适用的综合管理平台。
2.系统设计
2.1系统流程图
华彬能源集团的企业信息、岗位信息、人员信息录入系统，集团公司利用EXCEL计算薪酬，并将结果数据上传服务器，并审核生成工资信息。
2.2系统功能结构图
华彬能源集团薪酬管理系统包括集团管理平台和二级单位管理平台两大部分。集团公司管理平台包括岗位管理、考核管理、人员管理、工资管理以及系统管理。二级单位管理平台包括考核管理、人员管理、工资管理以及系统管理。
2.3系统开发环境
开发工具，服务器操作系统采用MicrosoftWindows2003Server；数据库系统采用MicrosoftSQLServer2005；运行平台IIS5.0以上。客户端操作系统采用Windowsxp及以上版本，IE浏览器要求6.0以上。
3.系统功能实现
系统根据集团实际需要，华彬能源集团薪酬管理系统分为两大平台：集团公司管理平台和二级单位管理平台。
3.1集团公司管理
集团公司管理平台包括：岗位管理、考核管理、人员管理、工资管理、系统管理。
3.1.1岗位管理
岗位管理包括1）基础数据：可以添加下属企业和维护企业信息。2）基本岗位信息维护管理：可以添加岗位和岗位信息维护。3）试用期岗位：可以添加试用期岗位和对使用其岗位维护。
3.1.2人员管理
人员管理包括1）生成人员岗位信息：生成人员信息和生成岗位信息。2）人员信息维护：添加人员信息和人员信息维护3）人员单位调整：单位调动。
3.1.3考核管理
考核管理包括：1）工资计算表下载：标准月度工资计算表和标准年度工资计算表。2）集团公司考核录入：集团公司月度考核录入和集团公司年度考核录入。3）月度考核审核：月考核结果审核。4）年度考核审核：年度考核结果审核。
3.1.4工资管理
工资管理包括：1）月度工资发放：月度工资制表和月度工资查询。2）年度工资发放：年度工资制表和年度工资发放。
3.1.5系统管理
对管理员进行维护。包括：1）管理员管理：管理员添加和管理员维护。2）口令维护：口令更改。
3.2二级单位管理平台
二级单位管理平台包括：考核管理、人员管理、工资管理、系统管理。
3.2.1考核管理
考核管理包括：1）标准工资计算表下载：标准月度工资表下载和标准年度工资表下载。2）月度考核信息：月度考核数据录入和月度考核记录。3）年度考核信息：年度考核数据录入和年度考核记录。
3.2.2人员管理
人员管理包括：1）人员信息维护：添加人员信息。2）人员信息修改、查询、删除、调级：人员信息维护。3）生成人员岗位信息：生成人员信息和生成岗位信息。
3.2.3工资管理
工资管理包括1）月度工资：月度工资查询和月度工资下载。2）年度工资：年度工资查询和年度工资下载。
3.2.4系统管理
（一）总体薪酬水平较低，与公办学校还有很大差距
虽然我国民办高校的基本薪酬与公办高校没有明显的差距，但是从整体薪酬来看，却明显落后于公办高校。例如公办学校教师的五险一金发放水平明显较高，一些民办高校甚至没有为员工缴纳住房公积金等费用。造成这种局面的原因也是多方面的，首先民办高校经费有限，获得的财政扶持较少，也缺少其他筹资渠道来发展自己，以至很多民办高校只能走“以学养学”的模式。其次是因为民办高校对教师的重视程度不够，民办高校在发展初期将主要精力都投入到招生中，忽视了教师的相关问题，并没有充分认识到教师的基础作用，因而也并未在薪酬上向教师倾斜。
（二）民办高校薪酬结构不够合理，缺乏激励性
当前我国民办高校教师的薪酬大致包括基本薪酬、课时费以及少量的其他补助。这种薪酬模式有着明显的缺陷。基本薪酬由学历和职称决定，课时费则由上课数量决定。在这种薪酬模式下，往往会导致教师重学历而轻能力，重上课而轻科研，长期如此，对高校的发展并没有实质性的帮助。除此之外，很多数民办高校在薪酬结构的设计上同样存在着严重的问题，固定发放的薪酬所占比例太大，激发教师积极性的薪酬部分过少，未能充分发挥出薪酬的激励作用。因此，在教师薪酬的分配结构上需要进行一定的调整。
（三）薪酬支付的手段和方法单一
薪酬在支付方式上主要分为即期支付和延期支付，即期支付指的是年内支付的薪酬部分。延期支付目前则主要表现为社会保险计划、员工福利计划及股权期权计划三种形式。延期支付的引进丰富了薪酬支付的类型，也充分反映了知识经济时代的特征。延期支付的主要功能包括两个方面：一是建立长期激励机制，二是建立社会风险分担机制。我国民办高校的薪酬支付形式基本都属于当期支付，延期支付的方式却极少运用，甚至全部都是当期一次性支付。薪酬支付方式的单一化不利于高校留住优秀教师，对于高校和教师的相互间的共同发展和互利互存有着明显的消极作用。
二、完善民办高校薪酬管理制度的对策
（一）完善民办高校准入机制
随着社会经济的迅速发展及改革开放的逐步深入，我国民办高校在新世纪初期急剧扩张，形形的民办高校使得高等教育日趋大众化，满足了社会发展的需求。与此同时，我国对于各类高校的准入审批制度却没有得到完善，甚至没有一部完整的涉及民办高校准入制度的法律法规，已严重落后于现实发展的需要。因此各地政府应当对民办高校设置更加严厉的准入制度，进行更加严格的审查，从源头上控制民办高校的数量，严把质量关。民办高校的大量兴起虽然反映了我国高等教育大众化的整体趋势，但其中民办高校的质量却参差不齐，民办高校发展时间短、基础差，各方面均难以与历史悠久的公办高校相比，其教育质量往往也很难得到保证。这就使得很多民办高校在建立不久就面对着无法继续维持的局面，既损害了民办高校的名誉，又造成了资源的极大浪费，甚至会影响社会的稳定。所以，政府应针对我国的现实情况制定相关法律法规，进一步完善我国的高校准入机制，使得各类高校能够良性有序的发展。
（二）政府应给予一定的财政和政策支持
在完善民办高校准入机制的同时，政府也应当加大对民办高校的财政扶持及政策上的支持力度。民办高校对我国社会经济的稳定发展所作出的贡献是不可替代的，它极大满足了广大学生对于高等教育的需求，不仅培养了方方面面的人才，极大缓解了社会就业压力，也加剧了高校间的竞争，在一定程度上提高了高等教育的质量。由于民办高校经费的主要筹集渠道来自于学费，在当前的社会经济形势下，学费已不可能有较大的上涨空间，这就会造成民办高校在资金上的巨大压力。此时的政府不应袖手旁观，而应尽可能的帮助民办高校尽快摆脱“以学养学”的办学模式。在我国民办高校所享受的政策优惠要远远少于公立学校。综观国际教育发达国家，可以发现政府对民办高校进行教育经费支助是一种经常性的现象，如美国、德国、日本等国家。以美国为例，其私立高校经费中学费所占比例要远远低于我国，很多私立大学的财政拨款甚至要高于高丽大学，筹资渠道的多样化使得其有了更大的发展空间4。因此，从国际民办高等教育发展的经验来看，政府通常以各种各样的形式来扶持民办高校，或直接投资，或给予一定的财政政策优惠，综合而言，这也是促进民办高校发展的重要手段。
（三）设计合理的薪酬制度，提高教师整体薪酬水平
关于民办高校薪酬结构设计不合理的状况，各高校可事先做一个关于薪酬水平的调查，了解当前经济形势下同类高校的总体薪酬水平，同时要根据自身的发展潜力和实际情况，确定一个合理的薪酬水平。在自身财力所支持的范围内，设计一个全面、系统的薪酬体系，在确保其吸引力和竞争力的基础上提高教师的整体薪酬水平。通过这样的方式，民办高校才可能在没有事业编制的情况下，尽可能的留住有实力的教师，进而不断提高高校的整体师资力量。为了提高教师的忠诚度，民办高校可以采取更加灵活且具有吸引力竞争力的方式，比如通过建立社会风险分担机制，延期支付机制等，充分发挥教师的潜在潜力。具体上讲，延期分配的方式又可通过社会保险计划、员工福利计划等进行支付，以达到全面补偿潜在风险的损失。这样可以尽可能的保留住高校的核心教师，减少因其流动而带来的损失，使之能够长期安心工作。
三、结束语
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