时间：2023-02-27 11:12:15
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随着市场经济发展及劳动者法制意识的增强，劳动合同越来越得到人们的重视。作为规范用人单位和劳动者之间权利义务关系的法律形式，劳动合同已经成为社会生活中最为重要的合同之一。本文以劳动合同法为出发点，探讨了劳动合同在签订履行中的法律问题。
[关键词]劳动合同劳动关系劳动合同签订履行
[目录]
一、劳动合同的概念及适用范围
二、劳动合同与雇用合同的联系与区别
三、劳动合同签订中的法律问题
四、劳动合同履行中的法律问题
劳动合同制度作为劳动法体系中重要组成部分，对劳动关系稳定调整起到重要作用。2008年是我国劳动争议集中爆发的一年。从北京市的统计情况看，1～9月，该市劳动争议部门共受理劳动争议案件32954件，同比增长103.8%；同期，该市各法院共受理一审劳动争议案件12140件，同比上升89.7%。因此，掌握劳动合同基本知识，保障劳动者及时维权，依法化解劳资矛盾，构建和谐劳动关系就显得尤为重要。
一、劳动合同的概念及适用范围
(一)劳动合同的概念及特点
1、劳动合同定义
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
2、劳动合同特点
主要指合同主体具有特定性；内容具有劳动权利义务的统一性和对应性；客体具有单一性；是诺成、有偿、双务合同；往往涉及第三人的物质利益关系。
(二)劳动合同的适用范围
1、适用范围
与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；包括法人企业和非法人企业,是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。（2）个体经济组织，指雇工7个人以下的个体工商户；（3）民办非企业单位等其他组织，指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。国家机关、事业单位等招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。
2、关于劳动合同主体特殊情形
（1）实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。
（2）党委书记、工会主席应当与用人单位签订劳动合同。
（3）企业中长期病休、放长假和提前退养的职工，与用人单位保持着劳动关系，应与企业签订劳动合同。
（4）"停薪留职"的职工与原单位保持劳动关系但不在岗的，可以变更劳动合同相关内容。
（5）已办理厂内离岗休养或退养手续的原固定工、用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关.
(6)已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。
(7)在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动
合同。
(8)派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的雇用合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。
(9)租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依照租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。
二、劳动合同与雇用合同联系与区别
劳动合同与雇用合同有许多相似处，但二者仍存在一定区别，雇用合同劳动法不做调整，只能根据有关民法理论解决有关争议。
（一）雇用合同概念
雇用合同是受雇人向雇用人提供劳动力以从事某种工作，由对方提供劳动条件和劳动报酬的协议。台湾学者王泽鉴先生指出，雇用合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇用人服雇用，雇用人负担给付报酬的契约”。
（二）劳动合同和雇用合同联系
劳动合同是一种特殊的雇用合同，二者的相同点主要是：
1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立
2、二者都以给付雇用为目的。这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇用人提供雇用的行为，而不在于实现雇用人的预期利益。
3、二者都是继续性合同。作为给付雇用的合同，受雇人给付雇用不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。
4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中，受雇人必须依约提供雇用，雇用人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。
（三）二者的区别
1、主体不同。这是劳动合同和雇用合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方（受雇人，也可以称为劳动者）都是自然人，在这一点上，两者没有差异。雇用合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇用人。而劳动合同正如上文提到的必须是法定的几种情况才能作为用人单位。
2、形式不同。法律对雇用合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。
3、二者受国家干预的程度不同。雇用合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。
4、二者的法律性质不同。
劳动合同是确立劳动关系的依据，属于劳动法的范畴；雇用合同是建立民事、经济法律关系的依据，属于民法、经济法的范畴。在适用法律时，劳动合同在劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定，但劳动法的规定不能适用于民法上的雇用合同。
5、合同主体的地位不同。
劳动合同签订后，劳动者便成为用人单位的一员，二者的关系具有从属性，雇用合同的主体之间并不存在从属关系，双方始终是相互独立的平等主体，以自己的名义分别履行合同规定的义务。
6、合同的内容不同。
劳动合同的一方当事人用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品；雇用合同无须规定这方面的内容。
7、确定报酬的原则不同。
在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量以及国家的有关规定给付劳动报酬，劳动福利待遇等,体现按劳分配的原则；雇用合同中的雇用价格是按等价有偿的原则支付。
8、解决争议的方式不同。雇用合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院，如果雇用合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。
三、劳动合同签订中的法律问题
在用人单位与劳动者建立劳动关系的同时，应当订立劳动合同。但现实中有很多不按时订立书面劳动合同的情况。因此，劳动合同法做出了相应的规定。
（一）签订劳动合同时需要注意的法律问题
1、签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则。平等自愿是指劳动合同双方地位平等，应以平等身份签订劳动合同。自愿是指签订劳动合同完全是出于本人的意愿，不得采取强加于人和欺诈、威胁等手段签订劳动合同。协商一致是指劳动合同的条款必须由双方协商达成一致意见后才能签订劳动合同。
2、签订劳动合同要符合法律、法规的规定。在订立劳动合同时有些合同规定女职工不得结婚、生育子女；因工负伤协议“工伤自理”，甚至签订了生死合同等显失公平的内容，违反了国家有关法律、行政法规的规定，使这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同。因此，在签订合同前，双方一定要认真审视每一项条款，就权利、义务及有关内容达成一致意见、并且严格按照法律、法规的规定，签订有效合法的劳动合同。
3、合同内容要尽量全面。劳动合同法第十七条规定了劳动合同的内容。分为必备条款和约定条款两部分，对于必备条款，合同必须写明，对于约定条款，可以双方当事人根据劳动关系的内容和需要来约定。合同内容要尽量全面，如果条款过于简单、原则，容易产生认识和理解上的分歧和矛盾。
4、合同的语言表达要明确、易懂。依法签订的劳动合同是受法律保护的，它涉及到当事人的权利、责任和利益，能够产生一定的法律后果。因此，签订劳动合同时，在语言表达和用词上必须通俗易懂，尽量写明确，以免发生争议。
5、订立劳动合同应当采用书面形式
以书面形式订立劳动合同是指劳动者在与用人单位建立劳动关系时，直接用书面文字形式表达和记载当事人经过协商而达成一致的协议。用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查，一旦发生争议时，便于查清事实，分清是非，也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。与书面形式相对应的口头形式由于没有可以保存的文字依据，随意性大，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当事人的合法权益。
（二）没有在建立劳动关系的同时订立书面劳动合同的情况
对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。
（三）先订立劳动合同后建立劳动关系的情况
在现实中也有一种情况，用人单位在招用劳动者进入工作岗位之前，先与劳动者订立了劳动合同。对于这种情况，其劳动关系从用工之日起建立，其劳动合同期限、劳动报酬、试用期、经济补偿金等，均从用工之日起计算。
（四）劳动合同的效力
劳动合同依法订立，就受法律保护。非依法律规定或者征得对方同意，任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同，否则就要承担法律责任。劳动合同的生效时间，当事人可以在劳动合同中约定，没有约定的，应当自双方签字之日起生效。需要注意的是，劳动合同的生效时间和劳动关系的建立是两回事。劳动合同是劳动关系的表现形式，有的情况下劳动关系已建立，但并没有签订劳动合同；有的情况下劳动合同已生效，但并没有实际用工，劳动关系尚未建立。
违反劳动合同可以分为两种情况，一种是违反已经履行的劳动合同。这时劳动关系已建立，违反劳动合同约定，就要依法承担违约责任，如劳动合同法第八十六条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”另一种就是违反已生效但尚未履行的劳动合同。这时劳动关系尚未建立，劳动合同法没有对这种情况下违反劳动合同的责任作出规定，这就需要合同双方在订立劳动合同时约定。这时劳动合同约定了违约责任的，按约定办，没有约定违约责任的，就无从承担责任。因此，在订立劳动合同时，双方应当在合同中约定违约责任。
（五）用人单位与劳动者在劳动合同签订过程中的义务
目前我国劳动合同法中规定用人单位在签订劳动合同过程中的义务主要包括：如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。除此以外，还应该延伸出其他相关诸如保密等义务，类似于合同法中的缔约责任或后合同义务。比如德国民法第611条b项的规定，任何雇主不得公开或在公司内部登载有性别歧视的招聘广告；根据德国民法第242条规定，任何人签订雇佣合同时必须坚守诚信原则，当事人双方提供的信息是真实无误的，如果因信息不实造成对方当事人损失的，应承担过错损害赔偿责任。雇主应负有谨慎处理申请者申请材料的义务，在已经明确劳动者未被录用的情况下，雇主应向劳动者及时返还相关资料，应保守其中个人隐私，如健康状况等资料，如应申请者要求，雇主应销毁涉及个人信息的相关资料。
建议劳动法今后应增加用人单位承担如下义务的规定：用人单位应谨慎处理求职者应聘资料的义务，应适时销毁求职者的应聘材料和简历，防止个人隐私泄露；有些招聘是求职者专门应约而往，并为专项聘用，如高级技术人员或高级管理人员的应聘可能会有相应的支出，如差旅费、住宿费等，凡是应约定而往，不论是否最终能够签订劳动合同，用人单位均应负担上述费用。用人单位在签订劳动合同阶段不得向求职者收取任何费用，包括报名费、资料费等。
关于求职者在签订劳动合同过程中的义务法律规定比较少，在劳动合同法第八条规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。具体来讲，主要包括如下义务：申请者应如实告知用人单位自身的真实情况，尤其是对其所申请之工作岗位有不合适的情形更应如实告知；申请者有如实回答用人单位所提问题的义务；申请者对于其职业及竞争能力、知识、经验以及职业经历、资格考试成绩及报告，用人单位的提问不受限制，申请人有如实回答之义务；女性申请者不负担对用人单位对其可以预期未来是否结婚问题作答的义务；申请者如实告知其健康状况的义务。
四、劳动合同履行中的法律问题
（一）用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
劳动合同的全面履行要求劳动合同的当事人双方必须按照合同约定的时间、期限、地点，用约定的方式，按质、按量全部履行自己承担的义务，既不能只履行部分义务而将其他义务置之不顾，也不得擅自变更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。对于用人单位而言，必须按照合同的约定向劳动者提供适当的工作场所和劳动安全卫生条件、相关工作岗位，并按照约定的金额和支付方式按时向劳动者支付劳动报酬；对于劳动者而言，必须遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，认真履行自己的劳动职责，并且亲自完成劳动合同约定的工作任务。劳动合同的全面履行要求劳动合同主体必须亲自履行劳动合同。劳动关系确立后，劳动者不允许将应由自己完成的工作交由第三方代办，用人单位也不能将应由自己对劳动者承担的义务转嫁给其他第三方承担，未经劳动者同意不能随意变更劳动者的工作性质、岗位，更不能擅自将劳动者调到其他用人单位工作。
劳动合同的全面履行，还需要劳动合同双方当事人之间相互理解和配合，相互协作履行。
（二）劳动报酬权
劳动报酬权是指劳动者依照劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付报酬的权利。一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的安排下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
劳动者通过自己的劳动获得劳动报酬，再用其所获得的劳动报酬来购买自己和家人所需要的消费，从而才能维持和发展自己的劳动力和供养自己的家人，从而实现劳动力的再生产。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。
劳动报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。
劳动法中的工资是指用人单位根据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。但劳动者的以下劳动收入不属于工资的范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、合理化建议和技术改进奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
[摘要]劳动者与用人单位劳动关系的建立及双方在劳动过程中的权利和义务的确立都要通过劳动合同这一合法有效的形式来确定和规范。劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。由于立法的历史局限性和立法技术水平的欠缺，以及时代的发展和改革的深化所出现新情况、新问题尚待立法规范等种种原因，使得单方解除劳动合同在实践操作中存在若干难以解决的问题，这些难题非常值得探讨。
[关键词]：劳动法劳动合同单方解除劳动合同用人单位立法建议
引言
我国从建国到现在的半个世纪里，各项事业发生了翻天覆地的变化，在建设具有中国特色的社会主义进程中，我国由弱到强，由贫穷到小康，各项社会主义事业都取得了令人瞩目的成就，得到长足的发展。特别是我国实行改革开放以来，各项事业更呈现出勃勃生机，在健康飞速地发展。而各种与我们不同历史时期发展相适应的法律法规也在不断地颁布实施。以法治国的整体设想正在逐步完善和建全。全党全国人民的法律意识普遍增强，法律知识得到空前的普及。>！
但是，我们也应该清醒地看到:由于我们国家法制建设是在一片空白的基础上创建的，因此每一部法律法规都难免出现片面性。都难把某一领域的可知和未知的东西全部涵盖进来。一般情况下是哪个领域急需法律规范，就先立哪方面的法律，而且还必须是相对条件基本成熟才立法。更由于立法时普遍缺乏超前意识，因此往往一部法律颁布不久，就发现一些法律法规与社会错综复杂的状况不相适应。更加之我国的立法程序有漏洞，权力机关之间缺乏统一协调和沟通，造成政出多门，相互矛盾，相互抵触的现象普遍存在，给执法机关依法执法造成困难，给老百姓依法维法造成极大的不便和损害。同时有不少法律法规存在着滞后性，与当前社会现状不相适应。所有这一切都应该引起我们的高度重视，千方百计地去发现去纠正，使法律体系日臻完善。以规范社会所有活动都有法可依，违法必究，达到以法治国的目的。
1994年颁布的《劳动法》是中国劳动法制建设的重大进展，它为建立公正平等符合市场经济要求的劳动力市场提供了法律保障。但社会的不断发展进步，对《劳动法》的法制体系提出了更高的要求，而《劳动法》存在的缺陷不足以及和众多地方法规矛盾性，滞后性和不统一性也越来越明显。本文试图从劳动合同解除引发的后果及劳动法执行现状，缺失及执法困难，维法困难等诸多方面论证完善劳动法的重要性，迫切性和必要性。
一、单方解除劳动合同的现状分析
(一)员工寻求新的发展
在市场经济激烈竞争的今天，为了寻求自身更好的发展，人才市场频频展开跳槽之风。在吴江地区以熟练技工和技术人员居多，其离职率达50以上。员工们为了寻找更适合自己的工作岗位，实现自身的价值而离开原单位追求更好的工作机会本无可厚非，但工作中劳动者单方解除劳动合同、旷工自离及集体离职等现象却会严重影响了企业的日常运作与经济效益，由此也引发了众多的劳动争议与仲裁案件的发生。而目前维护自身利益的企业越来越多，在企业申请仲裁的案例中以员工违反劳动合同引起企业追究其违约责任居多。
（二）为逃避培训费用之赔偿责任
王某与吴江某机械有限公司签订的劳动合同期限至20__年6月3日，去年7月1日，王某又与公司签订了培训协议，其中约定：王某接受培训后，即应按培训费的多少追加服务年限。去年7月5日，王某赴韩国培训至11月7日，公司为此次培训总计出资4万多元，按照合同书的约定，王某的服务期应到20__年6月3日，可是培训结束没多久，今年1月2日以后王某就突然“消失”，该公司一怒之下于3月申请劳动仲裁，要求王某支付解除合同违约金1304元，同时返还赴韩研修费4万多元。
这是一个员工擅意离职的典型，企业不惜高额学费送员工到国外培训并给员工提供优厚的待遇，本来是想留住人才，没想到这些人才不仅不思回报而且将此作为跳槽时提高身价的资本。企业的人才培养也就成了“为他人作嫁衣裳”，虽然在这个案件中劳动仲裁部门支持了公司的诉讼请求，王某赔偿了研修费及违约金，但公司为了填补王某走后留下的空白又要招聘新人，耗费大量的时间、金钱和精力，又要一年半载培养新的技术人员，这种损失是违约金所不能弥补的。而这种案例真举不胜举。第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走,不按法律规定以书面形式提前30日通知企业,给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。
二、单方解除劳动合同的原因
(一)劳动者履约意识和法律意识淡薄，存在先就业再择业之想法
不少劳动者的就业观是,先找一份工作,有了更好的工作就立即辞掉旧工作。例如,一些外地应届大学生为了能来吴江发展,薪资要求很低甚至无要求。先随便找一个企业落脚，等找到更好的工作,就立即离职。也就所谓的“先就业后择业，骑驴找马”。在订立劳动合同的时候，因企业没有明确约定劳动者单方违约解除劳动合同的违约金问题及赔偿问题，[本文作者申明:仅提供给文秘站 ！注：]使得劳动合同在这方面对劳动者的约束作用欠缺。而有的企业在追究劳动者责任时，因劳动者去向不明，考量在时间及精力上花费不起或其争议所造成的经济损失大大超过追究所得而放弃。因此，有些劳动者也正是利用用人单位此种心理而擅意离职。
（二）先学习技术积累经验，后“跳槽”寻求发展
有些劳动者是因为受过企业的出资培训，当他们行
使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费,现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业,以求能把自已向新的企业”买个高价”。一些企业的管理人员、技术人员，他们利用在原单位所掌握的技术、管理和业务信息等有利条件，为了实现自我价值，或高薪受聘于用人单位，或者自立门户。而这些人员的出走，势必会影响企业的生产经营。（三）企业管理不合理，福利待遇差
企业在录用员工后，不重视人才之发展，致使员工对企业失望或因缺乏感情而离开。企业在劳动关系处理上存在问题，不少企业在劳动关系的处理上存在一些问题主要表现在工作时间过长，加班加点过多、过滥。生活福利得不到保障，造成劳动者身心疲惫，以不履行劳动合同相对抗，这也是导致劳动者单方面解除劳动合同的原因之一。按照劳动法规，企业有特殊情况时需要加班加点的，必须先征求职工的意见，在此基础上还要按《劳动法》的规定，控制加班加点的上限，并要支付规定的加班加点工资。但一些企业往往不尊重职工的意见，不注意掌握一个“度”，加班加点的工资报酬也没有按《劳动法》规定支付，导致一些员工纷纷跳槽。
(四）企业之间采用不正当手段相互“挖”、“猎”人才
一些急需招工的单位往往采取高于原用人单位工资报酬的手段来吸引劳动者。劳动者受利益驱动，劳动者便这山望着那山高，在成为同行企业争着要的香饽饽时，浑然忽视了劳动合同的履行而造成单方违约。企业往往采取“拿来主义”方式，因这些人员挖过去后，能马上产生效益。有家企业自己好不容易培养了惟一一个灯管接头工，结果，另一家企业也因急需同类的技术工，以“买”的方式将其挖走，再承诺每个月给他高工资。原用人单位又以更高的“买入”价，把自己培养的技术工要回来
三、用人单位的合法利益受损所带来的困境及采取的对策
（一）企业困境
在实践中劳动者单方解除劳动关系这一权利的行使可能给用人单位带来不利的影响，甚至劳动者在某种情况下对这一权利的恶意行使还有可能给用人单位造成一定的损失，这样对用人单位来说无疑是不公平的。在外部市场条件相同或类似的前提下，一个企业的竞争力更多的体现在成本优势上面。因此，争相降低劳动力使用成本不仅是企业盈利的需要，更关乎企业的生存空间大小。从企业税保险费负担上来说，以吴江市为例，企业需为一个正常月收20__元的职工，支出个人工资总额的38用于缴纳各项税费、保险费、公积金等到。几项合计，几乎等于再发放了一个人的工资！而劳动监管的缺位也正好给其充分的土壤。
站在公司立场上,一是目前各种税费、保险费支付太多,企业实在难以承担。尤其到了生产经营淡季,企业亏本经营,但还要如期支付工人工资,而且不能减少,否则员工逃了,哪还有钱缴费？而劳动者流动性大，人员不稳定，又不利于企业发展。面对市场竞争环境，面临如下选择：一是竞争对手违反劳动法，我方守法：结果对方降低了成本，提高了市场竞争能力。我方相对成本提高，市场竞争能力下降，我方在市场竞争中处于不利地位。二是竞争对手守法，我方违法：结果对方成本不变，市场竞争能力不变；我方降低了成本，提高了市场竞争能力，我方在市场竞争中处于有利地位。三是竞争对手违反劳动法，我方也违法：结果对方降低了成本，提高了市场竞争能力。我方也降低了成本，提高了市场竞争能力。整个市场的成本一起下降，市场竞争趋于平衡。双方在市场竞争中处于均衡地位。四是竞争对手守法，我方守法：结果对方成本不变，市场竞争能力不变。我方成本不变，市场竞争能力不变。双方在市场竞争中处于均衡地位。较好的选择是双方都遵守规定，共同遵守国家法律，但这一协议是不具有法律强制力的，任何一方都有降低成本的利益趋动。对企业来说，降低成本都是最佳竞争选择。最后，市场竞争各方都会采取这一竞争策略，最后的结果是：也随之降低了员工福利水平和社会稳定程度。
(二)维护利益之对策
1、企业在录用员工之前，对应聘者之背景应作调查了解并作为录用参考：如前公司离职情形，是擅离或正常离职；离职原因；在职时间长短等。（本篇文章来源于文秘站 -百度直接输入“文秘站”第一个网站便是）与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给予赔偿外,还要约定违约金,使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工,企业要在培训前与职工订立培训协议,作为劳动合同的附件。对原劳动合同需要变更的,更要及时加以变更,同时,明确约定培训结束后,不按约定的期限为企业提供服务的,应如何承担赔偿责任,以免事后扯皮。
2、企业应加强自身管理，严格按照《劳动法》之规定执行。提高福利措施等方法吸引、留住人才。加强法制宣传和教育,不断增强劳动者的守法意识和履约意识。平时应作好人才储备，以避免因人才的突然流失引起措手不及，以减少企业的损失。
3、政府应采取法律政策，规范企业行为,使各个企业都能遵守国家人才交流的规定,不采取不正当的手段,相互“挖”人才,做到“君子爱才,取之有道”,保证人才的有序流动,从而改变劳动者随意的局面。对企业之做法加大奖惩力度，尽快将“金保工程”普及全国各省各市，以便对劳动者之非法“跳槽”之行为得以控制
四、单方解除劳动合同若干实体法难题的探讨
(一)30日离职预告期规定引发的难题及本文对立法的建议
在实践操作中，劳动者离职需经企业各部门主管层层审批。特别是一些技术性强或者管理阶层的劳动者，企业挽留人才更是慎重而严肃，当劳动者去意已决让企业无法挽留时，即使及时招聘也已为时已晚。我国《劳动法》31条对于劳动者单方解除劳动合同预告期的规定是30天，而并没有考虑劳动者工作性质的不同。而不同的劳动者素质不一样，对于用人单位来说，其重要程度及其可替代的程度各不相同。特别是现代社会已步入知识经济时代，具有专业知识和特殊技能以及掌握现代管理经验的高级人才是现代企业获取竞争优势，谋求生存和发展的决定性因素。
在一些不同的工作岗位上，劳动者离开后企业会在30天内找到合适的替代者来代替原劳动者的工作。如果员工随意离开，企业是很难在30天内就找到合适的员工代替，这样势必影响企业的正常运作，给企业带来或大或小的损失。即使规定了竟业禁止①（即劳动者在解除劳动合同的一定时间内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务），劳动者也可能以其他方式给别的企业提供咨询或者帮助。而对于普通劳动者来讲，笼统规定30日预告通知时间又显得太长
，不便于普通劳动者及时更换新的工作岗位。因此，为了避免企业人才流失带来的损失，本文认为：我国的劳动立法应该根据不同的工作性质，不同的人才和岗位的不同情况来考虑延长或缩短单方解除的预告期限。对于高级人才单方解除劳动合同至少应提前三个月或半年时间以书面形成向用人单位预告通知，以使用人单位有充足的时间来准备替代人选。而普通劳动者可以考虑将预告通知时间缩短至7日或者10日即可。当今社会已发展到知识经济时代现实情况和大量的劳动争议案例都证明这一条文的规定在现实中的确存在不合理的因素，对许多用人单位来讲，30日的预告通知时间的确不够用。另外，纵观国外关于劳动（雇用）合同解除的相关法律规定都有一个相同的内容：单方提前预告通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，而约定了明确期限的劳动合同只能基于法定的正当事由才能单方解除。我国《劳动法》第三十一条却并无此种限定，劳动者的一般解除无区别地适用于所有的劳动合同。如果我们暂时不能修改劳动法达到国际劳动立法的这种水平，是否可以考虑根据劳动合同约定期限的长短来界定单方解除劳动合同的预告通知时间也应相对延长；反之，则可以相对缩短预告通知时间。这样，劳动合同约定的期限条款才对劳动者来说也具有一定的约束力，同时保护劳资双方的利益，减少劳动争议。
(二)试用期期限及试用期内劳动者单方解除劳动合同权引发的难题
在人力资源市场竞争日益激烈的今天，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。衡量劳动者试用期是否能胜任工作仅仅凭试用期的几十天是完全不够的，有的岗位甚至需半年才可了解，特别是技术性岗位、高级专业技术岗位及管理层岗位。而试用期长短受劳动合同期限限制，故建议通过岗位性质约定试用期，如果“技术性岗位、非技术性岗位和高级专业技术岗位”界定不清，用人单位与职工在约定试用期时，就没有相应的参照标准，难以操作执行。
另外《劳动法》第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）[找文章到文秘站 -一站在手，写作无忧！文秘站 =站注：]用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”根据此条文的规定，只要出现上述三种情形之一劳动者无须提前预告就可以随时通知用人单位解除劳动合同，且不承担任何责任。而企业单方如与劳动者解除合同则必须提前30日并以书面形式通知劳动者，如果企业要求劳动者立马走人，还必须支付补偿金。从某种意义上讲,对一方面太公平,对另一方就绝对不公平。
从企业的成本及承受力来考虑，这不仅仅使企业处于两难境地。一方面，试用期不仅是用人单位对劳动者是否胜任于工人的检验，也是劳动者对用人单位的劳动条件、福利待遇、生活环境方面的检验。有些劳动者当发现用人单位并没有想象中理想时，往往招呼都不打便利用试用期满最后一天擅自离职，使用人单位措手不及。这对企业来说是非常不公平的。而企业受劳动者的“抛弃”越多，也就对劳动者的“诚意”越怀疑，这种互相之间的不信任、猜忌严重损害了劳动者与用人单位之间的诚信，久而久之，形成恶性循环，对双方都会带来极为不利的后果。而条款默认了劳动者在单方解除劳动合同的自由，甚至即使是不合法，即使是劳动者出于重大恶意也无法追究，这样用人单位的正常生产秩序和工作秩序就难以依法维护，缺乏法律保障。如果对劳动者在试用期内可“随时通知”而不加以时效的限制，或不要求劳动者在试用期内至少提前一周或十天提出离职则对企业来说又是一种授权不平等的现象。面对一个哪怕任职半月的员工来说，企业至少还要办理收回已发放的如制服等相关物品及重新招聘之作。所以本文建议立法对“随时”应有一个明确的界定，试用期职员离职应提前一周或十天通知用人单位，才能起到互相尊重并保护劳动关系双方合法权益的目的。
(三)单方解除劳动合同涉及用人单位内部规章制度的法律效力探讨
用人单位的内部规章制度是指其具有被他人遵守和被争议处理机构作为争议的依据而直接运用的效力。《劳动法》第二十五条规定劳动者严重违反劳动纪律和严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以即时辞退，但由于立法时的不完善，条文中对“严重”未作界定和解释。违纪违规到什么样才算是“严重”：才可以即时辞退？法律没有明确的标准，因而造成司法实践中的操作困难。应从立法的角度对“严重”的程度作出明确的解释和规定，避免处理劳动争议时的自由裁量权过大和裁决的标准不一致等现象。另外，《劳动法》对因劳动者严重违纪、违规而解除合同未作程序上的规定，在实践中较难把握。即时辞退是带惩罚性解除合同，在法律定性上不属于处分。体现在程序上是“教育为主、惩罚为辅”的精神。因为生产经营特点及性质不同，可能同一违纪行为在不同的用人单位所造成的后果程度不一样，所以法律对严重违纪行为不宜作统一规定，用人单位可根据各自的生产经营情况和需要在内部规章制度中对严重违纪行为作出具体的规定。
某外资企业，制订了严格的劳动纪律，将违纪行为分为一般违纪、较重违纪和严重违纪，对一般违纪给予口头警告，较重违纪给予书面警告，严重违纪予以辞退，且两次一般违纪视为较重违纪，两次较重违纪视为严重违纪。并规定，处罚员工需先后经过调查违纪事实、评估违纪程度、填写处罚报告、经理审批、发出处罚通知等五道程序。王某一直以来大错不犯小错不断，先后违纪十余次，每次都表示要痛改前非，但事情一过又故态复萌，结果受到公司一次口头警告、两次书面警告。一次王某又与同事在车间里争吵，引起生产秩序混乱，公司决定予以严惩，经同工会磋商后通知王某，称由于其连续违反公司纪律受到一次口头警告、两次书面警告仍然不知悔改，又再次违纪，决定将其辞退。王某不服，申请劳动仲裁。王某称，同公司同事发生争吵，不属于严重违纪，公司不能直接将其辞退。自己工作多年，虽然犯过错误，但都已改正，不能累计。至于公司所称口头警告和书面警告，则从未收到。公司辩称，王某与同事争吵属于较重违纪行为，但因为其此前也有较重违纪行为并受到公司警告处罚，故根据公司制度可以按严重违纪处理。公司此前对王某的警告处罚均已告知王某，并扣发其奖金，处罚通知在布告栏公布，因此王某完全清楚。公司同时提供了公司处罚制度、王某各次违纪情况及处罚措施、王某写的多份检讨、奖金扣发记录、工会的有关证明为证。劳动争议仲裁委员会认为王某历次违纪事实清楚，公司依据公司制度予以处罚并无不当，判决驳回王某仲裁请求。王某不服提讼。法院
审理后认为，王某历次违纪事实清楚，公司可以予以处罚；但公司未将处罚结果送达王某，故不能以王某受到一次口头警告、两次书面警告为由解除劳动合同，故判决恢复王某劳动关系。公司不服，提起上诉，称根据公司规定，公司处罚员工只需要将处罚通知发出即可，无须送达。二审法院审理后认为，公司并无证据证明已经将处罚通知发出，故判决维持原判。本文认为：企业依法制订规章制度是企业内部“立法”，是企业规范运作和行使用人权的重要方式之一。本案中，借用案例后面分析的三种情况，即：第一是公司按制度给予员工违纪处罚并告知了员工；第二是公司按制度给予员工违纪处罚但未告知员工，员工对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识；第三是公司为了辞退员工，针对员工以前的违纪行为予以追加处罚。我认为，公司在王某一事的处理上属于第一种情况，即是按照公司的规章制度给予员工违纪处罚并告知了员工。该公司制定了严格的规章制度，把违纪情况按严重程度分为一般、较重和严重三等，同一程度的违纪两次累计便推定为更严重的一等。对违纪行为的处理分为调查违纪事实、评估违纪程度、填写处罚报告、经理审批和发出处罚通知五个步骤，于此是相当明确的，王某也没有提出异议，而且，只要这些规定没有违反法律的禁止性规定就应视为合法。如此可以排除第三种情况，即针对员工以前的违纪行为予以追加处罚。再看事实部分：对于王某的违纪事实，公司可以证明，王某也不否认。存在争议的是公司是否对王某的违纪行为进行处罚并送达（告知）其本人，是否存在员工对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识。我认为，公司已经做出处罚并通知到其本人，不存在王某对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识的情况。公司已经将通知书在布告栏公布，而且按照相关规定扣发了奖金。有奖金扣发记录以及工会的证明佐证。最重要的证据是王某本人的多份检讨书，如果这些处罚通知不告知他本人，何来检讨一说。并且像王某这样经常违纪、经常检讨、经常被扣发奖金的员工，合理的解释应该是他对公司的纪律并不在意，纪律自律性较差，像这样的情况经常出现他自然得对自己的过错行为负责并付出代价。说他“对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识”实在是难以叫人信服。所以我赞成劳动争议仲裁委员会的处理意见。
五、国外立法对当事人单方解除权相关规定的比较借鉴及本文建议
综观国外合同立法，虽有当事人单方解除权的规定，但当事人单方解除权的行使，须受到法律的严格限制。而且各国多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授予权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位、能力平等。日本民法典第627条规定，当事人于未定雇用期间时，各当事人，无论何时均得为解约申明。于此场合，雇用在解约声明后，经过两星期而终止。②意大利民法典第2118条规定，对于未确定期限的劳动契约，任何一方都享有在按照“行业规则”、惯例或公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除契约的权利。③)比利时雇用合同法第37条规定，对于没有规定期限的合同，双方当事人可以在通知对方后予以终止。④法国劳动法典第122-4条规定，不定期的雇佣合同，只要遵守下列规定，签订合同双方的任何一方依法都可以予以终止。⑤我国台湾地区《台湾劳动基准法》规定:“特定性定期合同期限超过3年的,于届满3年后,劳工才可以终止合同。”⑥同时，各国法律均规定，单方解除权不适用有固定期限的劳动合同，只适用无规定期限的劳动合同。⑦
与别国不同的是，我国《劳动法》分别规定用人单位和劳动者的单方解除问题，仅把无条件的一般解除权授予劳动者，而没有相应的授予用人单位。一方面，用人单位单方解除劳动合同必须有法定的正当事由，否则即构成无理解雇，要承担相应的法律责任。另一方面，劳动者行使单方解除权却无任何限制条件，这又极有可能导致劳动者单方解除权的滥用。这种立法方式和立法内容，意在严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的职业安定。从目前来看，我国就业机制、社会保障制度尚未健全，劳动者的择业观念和能力还有待提高，严格限定用人单位单方解除权的适用范围，对于保障劳动者的劳动权乃至生存权至关重要。但从发展的观点看，《劳动法》应该对劳动者利益和资本所有者利益都加以保护。只是因为劳动者在劳动关系中常常处于不利的弱者地位，劳动法才对其进行重点保护。重点保护的目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡，决不是以牺牲资本所有者的利益单方面追求劳动者的利益。否则，劳动法的调整就会矫枉过正，重点保护也就失去了平等、公平的正义基础。本文认为，随着各方面条件的逐渐成熟，有必要适时修改《劳动法》，将一般解除权也平等地授予用人单位。若此，既符合世界劳工立法潮流，又可促进劳动立法在平等基础上健康发展。
本文建议：如前所述，世界各国劳动立法中关于劳动者的提前解除权只适用于不固定期限的劳动合同,不适用于有明确期限的劳动合同,约定期限的劳动合同只能基于正当的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我国《劳动法》31条并无此限制,劳动者的单方解除权无区别地适用于一切劳动合同，这显然是不合理的。对于定期合同来说,期限自始就是一种期待和利益。而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定,明确了双方当事人在此期间内必须全身心投入,共同创造最大价值,但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必然会影响其投入,这对企业无疑是不公平的。同时劳资双方互相猜疑,各怀心思,劳动关系的构架失去了合理信誉支撑,发展必然无法实现。因此,有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制。具体来讲，可以进行如下设计：区分固定期限合同和不固定期限合同两种情况来规定不同的解除条件。对于固定期限劳动合同规定如果合同未到期，不论是劳动者还是用人单位都不得擅自解除合同，否则应承担违约责任；而不固定期限合同中，劳动者可以按法律规定的条件和程序随时解除合同。
保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，是劳动法的立法宗旨。在市场经济条件下，企业已从政府的附属物转变的自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的商品生产者和经营者，随着经济的发展，企业劳动关系也必将由行政化走向法制化。劳动合同的解除直接关系到劳动者的前途与生活来源，也关系到用人单位的生产秩序和工作秩序，是一件极为严肃的事情。劳动立法或企业制度的完善均源于争议的不断产生，任何企业都渴望没有管理的管理，没有制度的制度。中国的企业还很弱小，国民经济的增长、就业等问题的解决，全靠企业主，确实是一个很重的担子。不加强对劳动关系的规范，认真落实《劳动法》的规定，不断完善劳动法律法规体系，我们要实现全面小康社会的目的将失去稳定和谐的社会（劳动）关系的支撑。要考虑国情和企业的实际，提升他们参与市场竞争的能力,特别是与国外企业的竞争能力,政府同样有责啊。我相信，经过各级政府和社会的共同努力，我国的《劳动法》必将成为一部具有中国特色，对所有劳动者和用人单位都更加有力的法典，也必将在成为我国经济健康稳定持续发展的重要保障方面发挥更大的作用。
注释：
①孔祥俊：《商业保护秘密法原理》中国法制出版社19
99年7月版第183页。②陈国柱译：《日本民法典》，吉林大学出版社1993年版，第130页
③费安玲等译：《意大利民法典》，中国政法大学出版社1997年版，第526页
④《外国劳动法选》（第三辑），劳动人事出版社1989年版，第187页
⑤《外国劳动法选》（第四辑），劳动人事出版社1989年版，第191页
⑥顾肖荣杨鹏飞《劳动法比较研究[J]》澳门基金会
⑦江金满《劳动者单方解除劳动合同的几点思考——〈劳动法〉第31条之评判》载《中国劳动》20__.11
参考书目：
1、贾俊玲主编《劳动法与社会保障法学》中国劳动社会保障出版社20__年8月版
2、刘振军主编《劳动争议处理权益维护》中国劳动社会保障出版社20__年1月版
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5、冯彦君《解释与适用——对我国〈劳动法〉第31条规定之检讨》载《吉林大学社会科学学报》1999年第2期
6、中国人力资源开发网
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8、胡占国：《最新解决劳资纠纷必读》第60页，蓝天出版社20__年3月第1版
9、《中华人民共和国劳动法》中华人民共和国主席令［1994］第28号吴江市劳动和社会保障局编印20__年6月
10、《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》劳部发[1994]223号
11、梁慧星.民法总论[M].北京:法律出版社,20__
12、蒋勇(主编).典型劳动争议案例评析[M].北京:法律出版社,20__
13、孔祥俊：《商业保护秘密法原理》中国法制出版社1999年7月版第183页。
14、陈国柱译：《日本民法典》，吉林大学出版社1993年版，第130页
15、费安玲等译：《意大利民法典》，中国政法大学出版社1997年版，第526页
16、《外国劳动法选》（第三辑），劳动人事出版社1989年版，第187页
17、《外国劳动法选》（第四辑），劳动人事出版社1989年版，第191页
一、劳动教养监督工作存在的问题：
1、法律不健全。
目前我们对劳动教养的法律监督仍然依据高检院[*]高检发<三>字第17号关于《人民检察院劳教检察工作办法》的规定对劳教场所的执法活动、管理、教育、生活、劳动、安全防范等工作进行法律监督。劳动教养仍然使用1982年1月21日国务院国发[*]17号《劳动教养试行办法》，这个《办法》是国务院针对当时特定的历史环境下制定的，距离现在已经20多年，随着我国民主与法制建设的深入发展，民主与法制的不断完善，特别是我国加入wto以后，劳动教养工作出现了许多新情况、新问题，目前《劳动教养问题的决定》与《劳动教养试行办法》无论从劳动教养的性质、对象以及对劳教人员的管理、教育等方面已远不适应当前时展的要求，为健全社会主义法制，实现依法治国的伟大方略，加快法制进程，因此，对劳动教养必须从法律角度加以规范，改革和完善现有劳动教养制度，法律监督机关才能做到有法可依，才能完善法律监督机制，才能更好地履行法律监督职能。
2、监督不同步。
目前劳动教养的审批只有公安机关的劳动教养管理委员会审查批准，审批权只集中公安机关一家手中，这种缺乏外部有效制约的权限，是不正常的现象。劳动教养作为剥夺限制人身自由最多可达4年之久的处罚措施，没有检察机关的参预，没有经过必要的司法程序，是不符合法律规定保护公民人身权利的规定。目前，检察机关的监督只限制在对执行机关的执法活动是否合法进行监督，监督不同步，缺乏全程监督的环节，因此，对劳动教养的监督不应限制在执行环节，应全程监督。
二、加强劳动教养监督应采取的措施：
1、加快立法进程，有法可依。党的十六大把“依法治国，建设社会主义法治国家”写时了，成为我们治国建国的行动指南。目前我国的法律体系已经基本健全，广泛地应用到社会主义建设和我们的实际生活中，为保障社会主义现代化建设的顺利进行和有效地打击犯罪起到了积极的保护作用。特别是*年12月29日《中华人民共和国监狱法》的颁布实施，标志着我国的法律体系已经形成和完备。但是劳动教养制度还仍然使用原有的单行决定，这不能不认为是我国法制建设的一个缺陷。劳动教养处罚是存在于刑法处罚与治安管理处罚之间，是刑法处罚与治安管理处罚的补充和完善。为保障国家政治生活、社会生活、家庭生活的稳定，维护公民的合法权益，完善社会主义法律体系，劳教立法势在必行。只有劳教有法可依，检察机关的法律监督才能更有章可循，才能有法可依，才能更好地履行法律监督职能，才能保障劳教执法活动的有序进行。
2、加强环节监督向全程监督的力度，实现事前监督与事后监督相结合，。驻在检察机关对劳教所执法活动的监督特别是对劳教人员的减期、所外就医、所外执行等变更执行的监督，应当采取事前与事后监督相结合的方法，主要应采取四步走的办法：一是在呈报之前，对劳教人员的百分考核、现实表现等进行监督检察。二是在呈报环节，对已拟呈报的人员进行全面调查了解，看是否符合呈报、呈批条件。三是对在调查中发现的问题采取当场纠正的有效方式，对不符合条件的依法进行纠正。四是对呈报的人员要由执法执纪小组联合审查。五是在呈批之后，对所外就医、所外执行要进行定期复查，看是否失去条件。通过这些方法，能真正做到全程监督，能有效地防止违法、违纪现象的发生。
论文关键词 高校毕业生 劳动合同 法律问题 违约金 辞职权
根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。我国90年代对高校毕业生分配制度进行了改革，将原来国家统一分配改为“自主择业，政府促进就业”方式，自此高校毕业生实际就逐步进入了普通的劳动力市场，而维系普通劳动力市场中劳资双方关系的当属劳动合同。因此，高校毕业生就业时签订劳动合同就成为了常态，但由于我国人事制度改革不彻底，加上劳动力市场的不完善，导致很多高校毕业生和用人单位签订劳动合同时出现诸多问题，若这些问题得不到解决势必会影响用人单位，毕业生还有高校的利益。因此，认真检视和分析出现的问题，并提出防范措施有着积极的意义。
一、高校毕业生签订劳动合同常出现的法律问题
高校毕业生在我国劳动力市场中是一个较特殊的群体，一来由于我国人事制度改革的不彻底，造成了现在高校毕业生进入劳动力市场时带着国家干部身份；二来对高校毕业生又实行“自主择业”政策，绝大部分的高校毕业生都要和非高校毕业生的劳动者一样和用人单位签订劳动合同，但由于高校毕业生缺乏社会经验，也缺乏法律风险意识，因此他们在签订劳动合同时就会常出现法律问题，主要体现在以下几方面：
（一）混淆就业协议（三方协议）和劳动合同的法律性质
《全国普通高等院校毕业生就业协议书》（简称就业协议，下同）是明确毕业生，用人单位和高等学校在毕业生就业工作中的权利和义务的书面协议。一般由国家教育部或各省、市、自治区的主管部门统一制订。它是教育主管部门制订就业计划的依据，是进行毕业生派遣的依据，同时也是进行劳动统计的重要依据。高校派遣毕业生的依据也是就业协议，即学校发给毕业生就业协议（三方协议），分别由毕业生，用人单位和学校就业指导部门签字盖章后生效，三方各执一份。毕业生凭就业协议办理就业报到，户口，档案转移等相关手续。而劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。这与就业协议有着莫大的区别。很多毕业生签了就业协议就认为已经和用人单位签订了劳动合同，等到他们去单位报到上班后，即使用人单位不另外和他们签订劳动合同也不在意，这隐埋着法律风险。还有，就业协议书是格式化的，用人单位和毕业生的待遇，福利，工作时间，环境等都不会约定得很详细，有时候用人单位就口头承诺，而毕业生就信以为真，没有把这些承诺固定在劳动合同条文中，同样也留下了法律风险。
（二）用人单位滥用实习期与试用期
实习期是尚未毕业的大学生到企业参加实践，提高实践操作能力和专业技能的期间，一般是3—6个月不等，这属于学校的正常教学环节之一，因此这时候的大学生并非合格的劳动者。而试用期是用人单位为了考察劳动者的劳动能力而给劳动者一段时间表现的期间，这属于劳动合同期间的一部分。由于实习期属于教学环节一部分，所以实习过程中实习单位不会按照正式劳动者给予实习生待遇。而由于试用期属于劳动合同期间，所以用人单位必须给予劳动报酬，给予的标准是不低于约定工资的80%或同等岗位最低档工资，并且不低于当地最低工资标准。正是这两者存在在巨大差别，所以很多的企业和毕业生签订就业协议或劳动合同后，要求毕业生能尽快到企业实习一段时间（数月不等），实习期过即进入试用期。甚至有的企业将试用期当实习期用，恶意变相地克扣毕业生的工资待遇，侵害毕业生的合法权益。
（三）误解合同期限与劳动者的辞职权关系
根据《劳动合同法》规定，我国的劳动合同分为三大类型：固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。在我国实践中，固定期限劳动合同是常态，也就是说高校毕业生在签订劳动合同时一般会与用人单位签订3—5年的固定期限的劳动合同。而毕业生就会想当然的认为如果提前离开用人单位就是违约，违约就应当支付违约金，如此一来毕业生在选择是否签约时会出现摇摆不定情况，甚至由于误解而丧失了绝佳的就业机会。殊不知，劳动合同法规定劳动者有自由的辞职权（试用期提前3天通知，正式期提前30天通知即可），也就是说合同期限与劳动者的辞职权之间没有必然的直接联系。
二、正确认识劳动合同，积极防范法律风险
劳动合同是劳动者与用人单位直接明确劳动关系和相关权利义务的协议，正确认识和签订劳动合同有利于维护劳动者合法权益，同时也有利于建立良好的，规范的人事关系和良好的企业文化。因此，作为缺乏社会经验和法律意识的高校毕业生，正确理解和认识劳动合同能更好的防范法律风险，维护自身的合法权益。
（一）正确认识就业协议和劳动合同的法律性质
就业协议是明确毕业生，用人单位和高等学校在毕业生就业工作中的权利和义务的书面协议。从法律性质上看，它属于民事合同范畴，遵循主体意思自治和诚实信用原则。具体而言，就业协议属于预约民事合同，也即它是约定将来毕业生毕业后愿意到用人单位工作的一种意向，遵循《民法通则》和《合同法》的相关规定。它的效力始于三方签章，终于毕业生到单位报到之时。而劳动合同确定的劳动者与用人单位的劳动关系是从用工之日起算（也就是劳动者报到上班之日），劳动合同遵循的是《劳动法》和《劳动合同法》。因此两者在法律上有着本质的区别。而对两者法律性质的混淆最大的问题在于违约金条款。由于就业协议属于民事合同，因此很多用人单位在招聘员工签订就业协议时往往有一个补充协议，约定：若毕业生不按时到用人单位报到上班即视为违约，要支付给用人单位违约金方能办理相关手续（违约金数额一般是1—2个月工资）。劳动合同法则规定劳动合同只有下面两种情况能约定违约金：提供专项技术培训并约定服务期和保守商业秘密的竞业限制。除此外规定违约金条款的无效。而如果把就业协议当成劳动合同的话，那么就有可能存在支付违约金的危险。
（二）正确理解试用期与实习期的区别
试用期是用人单位考察劳动者的劳动能力而约定的一个期限。根据《劳动合同法》规定，试用期的约定有着严格的规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过3个月；3年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。并且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。实习期是在校生到企业接受实践教学的期限，属于正常教学的一部分，不属于劳动的范畴，在校生不属于合格的劳动者，因此企业可以不给报酬。为避免企业滥用实习期和试用期损害毕业生的合法权益，最好能在劳动合同或就业协议中明确。
（三）正确认识劳动者辞职权
劳动者有选择就业与就业单位的权利，当然也就有辞职重新选择就业单位的权利。由于《劳动合同法》是2008年才施行的，之前的《劳动法》对违约金条款约定规定并不明确，因此很多劳动者认为只要与用人单位约定了合同期限并且约定了违约金条款（甚至没有违约金条款），一旦劳动者跳槽就必须向用人单位支付违约金。但《劳动合同法》明确规定，劳动者有着自由的辞职权：试用期提前3日书面通知和非试用期提前30日提前通知用人单位即可解除劳动合同。同时，如果没有约定违约金条款，辞职后并不需要向用人单位支付任何违约金。因此，劳动者的辞职权与劳动合同期限长短没有任何关系，劳动者想离开用人单位，只需要按规定提前通知用人单位即可。因此，高校毕业生认识到这点后，就可以大胆的与心仪的用人单位签订劳动合同而不用担心辞职跳槽的问题。
关键词：高校；劳动合同；法律问题
中图分类号：D920.4 文献标识码：A文章编号：1005-5312（2011）17-0286-01
一、高校劳动合同执行的现状
我国的高等院校通常视为事业单位，其教职员工也作为事业编制人员。《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。” 由此我们可以看出，我国高等院校在实行聘用制的工作人员的劳动合同问题上应当适用《劳动合同法》。在经济改革与教育制度改革过程中，我国开始将非实行公务员管理的事业单位聘用人员纳入《劳动合同法》的适用范围，以解决实际中无法可依的现状。
二、高校劳动管理特殊性
（一）公立高校管理中存在的问题
公立高校普遍存在非教学岗位自主招聘现象。原则上，现行高校管理体制分为校、院（系）两级。具有招聘权机构（如后勤机关）的招工方式有可能产生完全不同的法律后果。首先从法律地位上讲，学校作为独立法人存在，后勤机关是其职能部门，非经法人授权的自主招工在法律上并不存在合法性；第二，后勤机关代行学校之职招工，以学校资产，学校法人人格为后勤一个机关作责任担保也更不合理。”临时工”的不公平待遇已经成为校园最不和谐的因素。所以从理论上说，现行的招聘体制存在严重的问题，从实践上，这种现行体制已经存在严重的劳动合同纠纷隐患。
（二）公立高校劳动合同执行过程中涉及的工伤保险制度问题特殊
在实践中，工伤保险问题是依据北京市的政策规定缴纳。但是实质上，高校是国家财政拨款单位，任何一笔赔偿金都是国家财政的支出，赔偿的责任承担问题是公立高校劳动合同制度漏洞导致的，也是公立高校特殊性和法律普遍约束力的矛盾的体现。所以高校如何守法的问题，是当前急需解决的问题，否则此类问题仍将层出不穷。
（三）公立高校的管理标准特殊
理论和实践操作上，大家普遍承认高校有自主管理校内事务的权利。在实践中，高校章程的缺失，是一个普遍现象，这导致了高校各部门管理混乱，特别是人事管理与劳动合同管理之间的规章制度往往不能协调，从而使高等院校的劳动合同管理制度基本处于“缺失”或者“空白”的状况。
三、完善高校劳动合同管理制度的措施
（一）完善公立高校劳动合同制度的建议
1.提高劳动合同签订的质量
由于现行的劳动合同文本存在重大瑕疵，所以当前亟待解决的就是完善劳动合同文本。完善劳动合同文本有利于建立完善的招工、用工体制，是建立适应《劳动合同法》的用工制度的前提和必经之路。
完善的劳动合同文本应当明确的写入用人单位应当告知的事项，以及明确指出依据的法律法规和公立高校规范的章程，明确规定各种自身存在的特殊性及其补偿办法，做到在不违反劳动法律法规的前提下双方尽可能的就用工事项协商一致。
2.加大劳动合同法的宣传教育力度
进行法律宣传教育是预防违法的重要途径。法律是维护自身合法权利的工具，是司法裁判的唯一准绳。笔者认为对用人单位领导同志的法律意识教育尤为必要。特别提出，工会在学习法律和监督劳动合同实施过程中，要善于从法律的角度看待和分析问题，学会运用法律武器维护教职工的合法权益。
（二）建立高校劳动合同调解机制
笔者认为，建立劳动纠纷解决机制的前提，是建立统一的劳动合同和用工管理机构，对较为特殊的岗位加以统一规划，统一调配人力资源。第二，充分发挥学校工会、法制办和法学院系的作用，由专业人士组织专门人员定期清查合同并评估劳动纠纷隐患，防患未然。第三，建立由纠纷发生部门实际操作，上级领导机关挂帅督办，法制办协同处理的联合调解小组，将纠纷从发生时得到有效控制，避免扩大影响，造成不良影响。最后完善责任追查制度，明确每个管理岗位的领导责任，程序，实体举证要求，严格责任到人，避免相互推卸责任的情况发生。
【关键词】工作年限；无固定期限劳动合同；终止；解除
【典型案例】
杨某诉称1998年入职艾莉诺公司，负责销售等工作。双方于2007年7月签订固定期限二年的劳动合同，合同终止期限为2009年6月31日。时至2009年6月份，因公司经营业绩下滑、管理层人动，公司辞退了公司同事数人。此后，被告考虑到原告工作年限长达12年，如果按实际情况签订劳动合同将导致无固定期限劳动合同的法定情形成立，因此，于2009年7月20日，被告单方面发出终止劳动关系通知书，并在同一时间双方签订了一个月固定期限（期限自2009年7月1日至7月31口日[倒签合同时间]）的劳动合同。2009年7月31日，双方劳动关系结束。双方就计算支付经济补偿金的数额发生争议，杨某诉至法院，要求公司支付解除劳动合同（1998年5月至2009年7月期间）的经济补偿金。
艾莉诺辩称：杨某在公司入职时间约为2000年10月份，双方劳动关系年限没有达到10以上。公司已按法律要求提前一个月通知其终止劳动合同，并送达了终止劳动合同通知书。因为公司与杨某有后期的交接工作手续要办理，所以才与其签订了一个月固定期限劳动合同。双方劳动关系终止后，公司已按法律规定支付其两个月的经济补偿金，请求驳回杨某的诉讼请求。
庭审中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释〔2001〕14号》之规定，就计算劳动者工作年限而发生的争议理应由公司提供证据材料予以证明，法庭依法认定了杨某的工作年限在十年以上。
此案历经东城劳动争议仲裁委员会仲裁、朝阳区人民法院一审未获支持、后上诉至北京市第二中级人民法院。最终在二审诉讼过程中，双方自愿达成了和解协议。
【法律评析】
一、符合签订无固定劳动合同条件时，用人单位有提示签订无固定期限劳动合同的义务
1995年劳动法实施十余年来，劳动者鲜有要求签订无固定期限劳动合同而成功的，其原因就在于《劳动法》规定签订无固定期限劳动合同必须符合“当事人双方同意续延劳动合同”这个条件。实践中劳动者一提出此项要求，用人单位就会决定不一续延劳动合同，导致无固定期限劳动合同于劳动者只是遥不可及的梦想而已。现在这个绊脚石被剔除了，《劳动合同法》第十四条（劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同）明文规定签订无固定期限劳动合同的条件，且其提示义务归于单位，只有在劳动者不同意的情况之下，双方签订非固定期限劳动合同才不违悖法律规定。
本案中，依据《劳动合同法》第十四条之规定，劳动者已在该用人单位连续工作满十年，双方同意续订劳动合同，除劳动者一方提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。此法律条款明确了艾莉诺公司有提示签订无固定期限劳动合同的义务。艾莉诺公司要求杨某续订劳动合同期限时，有义务提示其签订无固定期限劳动合同；如果未向其明确提示，则应当订立无固定期限劳动合同，续订一个月期限的劳动合同因违反法律规定而不具有法律效力。
二、同一时间签订一个月固定期限劳动合同和劳动合同终止协议，属于协商解除劳动合同
在法学理论上，所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。《劳动法》第二十三仅规定了两类劳动合同终止的情形，包括劳动合同期满和双方约定的终止条件出现，过于简单不能适应司法实务的需要。因此《劳动合同法》在制定过程中借鉴了各地方立法中有关劳动合同终止情形的具体规定，对劳动合同终止情形做了进一步细化；同时，就劳动合同的协商解除、法定解除条件进行了列举式的立法。明确对劳动合同的终止与解除进行了区分。一般来说：第一，劳动合同终止是劳动合同关系的自然结束，而解除是劳动合同关系的提前结束。第二，结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件，但具体内容不同。劳动合同终止的条件中，约定条件主要是合同期满的情形，而法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的消灭。劳动合同解除的条件中，约定条件主要是协商一致解除合同情形，而法定条件是一些违法违纪违规等行为。第三，预见性不同。劳动合同终止一般是可以预见的，特别是劳动合同期满终止的，而劳动合同解除一般不可预见。第四，适用原则不同。劳动合同终止的条件是法定的（期限届满除外）；劳动合同解除受当事人意思自治的程度多一点，且法律为劳动设置了保护性条款，体现了对劳动者的倾斜保护。
实务中，结合双方的劳动合同及劳动合同的履行过程，对劳动关系的结束是终止还是解除的判断一般来说不会有太大疑问。但是，用人单位与劳动者在应当签订无固定期限劳动合同的情形下，双方协商续订一份固定期限劳动合同，以此来正式结束双方存续的劳动关系。如何判断上述行为属于劳动期限届满劳动合终止还是双方协商解除劳动合？
本案中，艾莉诺公司与杨某同时签订了劳动合同续订书、终止劳动合同通知书。上述通知书名义上是终止劳动合同关系；实际上是用人单位欲与劳动者解除劳动关系。
2009年7月20日，艾莉诺公司与杨某签署了两份文件，在告知杨某终止劳动合同关系的同一时间，要求续订一个月固定期限劳动合同。其实质是双方协商解除劳动关系。有关“终止或解除”的争议不能仅以协议标题的“文字”为判断依据，而需寻找双方签订两份协议时的真实意思。劳动合同的终止与解除的重要区别就在于“劳动合同是否有一个明确的期限及该期限是不是依法成立并有效；劳动合同终止不必双方协商一致，劳动合同协商解除则需要双方就何时结束权利义务做出明确表示”。
如上所述，本案中续订的一个月固定劳动合同期限不能成立；而结合证据事实：（1）杨某接收、签订续订、终止劳动合同书面文件的时间同为“2009年7月20日”；（2）终止劳动关系通知书所言“合同期满的员工不再续签劳动合同，合同未到期的员工同时解除劳动关系”。上述事实说明：双方于2009年7月20日，就双方“何时结束劳动权利义务关系”协商达成一致的意思表示显而易见。艾莉诺公司要求续订劳动合同之前已明确在一个月后（2009年7月31日）不再与原告保持劳动关系，双方就何时结束2009年7月20日以前的劳动关系达成了一致的意见。即使公司方以签订协议“终止”的表述方式，也不能否认双方协商一致意思表示。在双方劳动关系存续的前提下，艾莉诺公司急于与杨某签订上述文件，用意在于规避法律对解除劳动关系补偿金的规定。双方就劳动关系如何结束、互不履行法律上权利义务的时间达成了一致意见，属于劳动法律含义所指的“协商解除”的范畴。
另，从法律后果考虑。劳动者一方在用人单位达到签订无固定期限劳动合同情形之下，如果没有法定的情形，其劳动关系的延续有着非常重要的利益因素。如果仅仅是因为在用人单位的要求下，同意签订了一份一个月固定期限的劳动合同，在此份一个月劳动合同期限届满后，法律仅仅支持2008年至2009两个月终止劳动合同的经济补偿金，显然是有失公平、正义的；用人单位的上述行为，也符合《劳动合同法》第二十六条关于劳动合同无效的认定情形，即以欺诈的方法，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。因此，不能简单的以字面的“终止”来认定双方的真实意思表示及法律条文背后的真实含义。
培养模式的改革与创新研究
宋慧宇1，2
（⒈吉林大学，吉林长春130012；⒉吉林省社会科学院，吉林长春130033）
摘要：对大学生法治意识的培养具有不同于一般公民的特殊功能，对大学生法治意识的把握及培养将对中国法治建设产生积极的作用。据调查，大学生整体上对法律充满信心和信任，但对具体法律知识的掌握和关注度不够；对涉及自身的权利和利益比较关注，但缺乏维护权益的能力和手段；能够正确认识法律的作用，但缺乏挺身而出护法的勇气和信心。因此，针对大学生法治意识培养的现状，必须创新高校法制教育理念，充实高校法治意识教育内容，营造培养大学生法治意识的校园法治文化氛围，形成以民主机制为核心的高校决策管理体制。
关键词 ：大学生；法治意识；法制教育理念；法治文化氛围
中图分类号：G641文献标识码：A文章编号：1007－8207（2015）09－0045－07
收稿日期：2015－05－20
作者简介：宋慧宇（1978—），女，吉林长春人，吉林大学政治学博士后流动站研究人员，吉林省社会科学院法学研究所副研究员，法学博士，研究方向为行政法学。
法治的要义不仅在于完善的法治体系，更在于其蕴含的法治精神能否得到贯彻落实，而这必然依赖于公民个体共同参与的实践行为。因此，法治意识作为支配公民外在行为的内在驱动力就构成了法治实现的主观要件，或者说公民法治意识的高低将决定着法治国家的实现程度。我国目前在校研究生、本科生和专科生人数达2000多万，①作为受教育程度最高的群体和国家未来建设的主力军，对他们法治意识的把握及培养将对我国法治建设产生不容忽视的积极作用。
一、培养大学生法治意识的现实功能
公民法治意识构成了法治国家建设的评价尺度和精神支柱，它能够促成公民守法的行为模式进而形成良好的外在法律秩序，同时先进、理性的法治意识有助于法律制度的良性实施、运行和完善。但是，对大学生群体法治意识的培养又有着不同于一般公民的特殊功能。
（一）法律素质和法治意识是大学生未来立足社会的基本条件
在知识经济时代，“个人的教育和技能水平日益被看作是他们个人生活质量和强大社会实力的关键”。[1]随着我国建设法治国家进程的快速推进，法律在社会生活中的作用越来越大，法律与人们日常生活的关系越来越密切。法治意识和法律技能已经成为当代大学生必须具备的基本素质，从在校时期的勤工俭学、毕业求职到日后步入社会生活和工作中诚实守信、平等交易、按章办事、合法维权等，无不与法律相关。从某种程度上说，基本法律素质和法治意识的优劣将关系到一个人能否顺利与人交往和稳固立足于社会。
（二）先进、理性的法治意识是大学生为社会做出更大贡献的必备条件
大学生作为整个社会知识层次较高的群体，其法治意识如何将对我国的法治建设产生重要影响。仅仅奉公守法、以法律来规范自身行为还远远不够，是否具备先进、理性的法治意识和法律信仰，能否以法治意识支配自己的外在行为，主动捍卫法律，在国家事务管理中发挥重大作用，以自身的表率作用带动一般公民的行为，最终推动法治社会的发展，将是衡量大学生为社会做出更大贡献的重要指标。
（三）培养大学生的法治意识是维护其自身合法权益的迫切需要
大学生正处于生理和心理从不成熟走向成熟、从家庭和校园走向社会的过渡阶段，经济能力和社会阅历的欠缺使得大学生缺乏保护自己的意识和能力，比如勤工俭学和求职过程中用人单位不签订合同、收取押金、扣留证件、拖欠甚至拒发工资等。面对这些情况，很多大学生或者忍气吞声，或者过激对抗，维护自身权利的内在心理准备严重不足或手段欠妥，给高校对学生的管理和权利维护造成了一定的压力。“授人以鱼不如授人以渔”，高等教育不能仅局限于传授知识，而应当针对大学生如何适应社会、服务社会给予方法上的指导。因此，培养大学生的法治意识，让其学会运用法律的途径和方式维护自身合法权益是当前有效维护大学生合法权益的迫切需要。
二、大学生法治意识现状调查与分析
为了解当前大学生法治意识的现状，本课题组选取了吉林省长春市三所高等院校（包括部属“211工程”和“985工程”大学，省属重点大学以及省属公安高等院校）不同专业、不同年级、不同性别的本科生进行了问卷调查，按照随机抽取的方法，共发放学生问卷600份，回收问卷595份，有效问卷594份，有效回收率99％。本次调查题目设计包含大学生法治意识状况的三大方面：对法律的理解与认知、涉及自身具体法律行为的观点和看法、对学校法制教育及其他问题的看法和处理。
（一）大学生对法律的理解与认知
本部分题目涵盖了大学生对我国法律的宏观理解和微观掌握，侧重个人的主观感受、评价和情感。
⒈大学生学习和了解法律的途径。对法律学习和了解的程度是正确运用法律的前提和基础。在多项选择中，大学生群体了解法律的途径接近和超过50％的前三位分别是：电视、广播、报纸等新闻媒体（77.4％），学校课程（63.58％）和网络（47.89％）。从中可以看出：⑴通过电视、广播、报纸等传统信息传播方式了解法律占有绝对的主导地位。这一特点与传统信息传播方式在我国仍然是受众最广的渠道有关，这些方式所面对的不仅仅是大学生群体，同样适用于全体社会成员，因为覆盖面广，也成为法律宣传的主要阵地。⑵大学生作为整个社会中受教育程度较高的群体，决定了他们的很大一部分知识来自于学校教育，特别是作为义务教育非重点内容的法律更多被安排在大学阶段讲授，这就使得大学课程成为大学生法律知识的主要来源。⑶网络作为新兴的信息传播方式在青年人中更为盛行，其具有快捷、简便和丰富的特点，当然也会存在良莠相间的问题。尽管褒贬不一，但不能否认大学生们与网络的不可分性，除了学习、娱乐、社交等用途之外，通过网站了解法律也成为近一半大学生的选择。⑷在其他的较少选择中，仅有1／5的大学生选择通过书籍和论文的形式来深入学习和了解法律。这与当前通过购买图书获得信息资料的成本远远高于其他方式有关。另外，法律论文多为学术型，除了法学专业的学生之外，很少有人会选择这一方式来了解法律。
⒉大学生日常对法律的关注程度。社会的不断发展决定了法律经常处于变动之中，新法的实施、旧法的修改和废止，这些信息是否会受到大学生的关注？根据调查，近七成的大学生偶尔关注法律变更信息，仅有14％的大学生会经常关注并主动了解具体内容，有16.76％的大学生基本不关心这些法律信息。在推进法治中国建设的今天，增强全民法治意识是一项重要任务。大学生作为国家未来建设的主力军，更应该将法律知识、法治观念作为自身修养的重要组成部分，以先进、理性的法治意识规范自己的行为，带动和促进全体社会成员加深对法律的理解和认同，推进依法治国目标的实现。但从调查结果看，大学生日常对法律信息的接受和认知具有一定的被动性，很多人若非涉及自身利益都不会关心，由此说明大学生自觉学法的意识不强，这也严重妨碍了大学生主动运用法律知识进行行为选择。
⒊大学生对当前法律的信任度和整体评价。公民对法律的感知和评价将会影响和支配公民的外在行为方式。根据调查，接近10％的大学生对法律有坚定的信心，相信法律能够维护公民的切身利益，67.28％的大学生在认同法律正面功能的同时也看到了法律自身的局限性，能够辩证地看待法律的功效。这些正面评价代表了大学生对法律拥有信任和依赖的情感。但也有一部分大学生对当前我国法治的整体现状不满意：有3.88％的大学生对法律完全持否定态度，根本不相信法律能够维护自身利益；19.06％的大学生对法律没有信心，认为法律在很大程度上受金钱、权力和人际关系的影响。这种调查结果与当前我国社会的大环境相关，如很多立法存在缺陷，暴力执法，司法腐败，权大于法等现象在很大程度上给大学生法治意识的形成带来了负面影响，导致一部分大学生法律信仰的缺失。对于这些消极思想如果不能予以正面引导，在他们步入社会遇到不公平待遇或权益受到侵害时，就可能做出比较极端和错误的行为选择。
⒋大学生对具体法律知识的掌握。劳动权是公民的基本权利和义务，《劳动法》是保护劳动者合法权益的重要法律，大学生即将走向社会、走向工作岗位，对于劳动者享有的基本权利应当有所了解。试用期上限的规定是劳动合同中保护劳动者的重要条款。我国《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。但根据调查，只有不到50％的学生回答正确，在即将走向社会的大四学生中，回答正确的不足17％。调查结果一方面反映了大学生对于一些具体法律知识的掌握并不全面、准确，另一方面也反映了一些高校在大学生就业指导方面工作不力。因此，高校除了关注大学生就业率之外，对大学生就业中的权益保护也应引起高度重视并成为重点关注的内容。
（二）大学生对涉及自身的具体法律行为的观点和看法
本部分题目涵盖大学生对具体公民权益的认知以及维权意识，侧重调查大学生具体的维权行为选择。
⒈大学生对隐私权所持的观点。隐私权是一项基本的人身权利，“是指自然人享有的私人生活安宁与私人信息秘密依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、搜集、利用和公开的一种人格权”。[2]根据调查，90％以上的大学生对于本题目涉及的“私自拆看他人信件”和“偷偷尾随他人并私拍其生活照片”两项侵犯隐私权的内容都能正确认知，但也有8％的学生将“背后议论他人”错误地判断为侵犯他人隐私权。关于学校公开公布学生考试成绩的行为是否侵犯了学生隐私权一直存在争议，但通常在法律上认为考试成绩属于学生隐私，不应当张榜公布，而且也有学生因此起诉学校并胜诉的先例。[3]所以，“学校在网上公开公布补考学生名单”的行为应当认定为侵害了学生的隐私权，但在此次调查中，只有不到三成的大学生认为这是侵犯了个人隐私权。可见，对这个问题而言，大学生的认识并不清晰，这与我国长期以来重管理权力、轻学生权利的高等教育管理体制有关。
⒉大学生的护法意识。护法意识是公民自觉、主动维护国家法律，同违法行为做斗争的心理和信念。根据调查，仅有36.58％的大学生在目睹一起交通肇事逃逸案件后，坚定地选择提供证言或出庭作证，接近40％的大学生只会匿名提供线索，22.74％的大学生不能确定如何选择，1.37％的大学生明确表示不会提供证言或出庭作证。调查结果显示，绝大部分大学生具有一定的正义感，能够辨明是非曲直，愿意维护社会正义，但在具体行为选择时却有所退却，缺少维护法律权威的坚定意志。根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第60条：“凡是知道案件情况的人，都有作证的义务。”所以，大学生应当认识到出庭作证是每个公民应尽的义务，这也有助于增强大学生的护法意识。
⒊大学生日常生活中的维权意识。维护自身合法权益不能靠单纯的想法，必须体现在具体行为之中。根据调查，44.09％的大学生在购物后能够保留消费凭证，以备日后出现问题留下有利证据。42.91％的大学生只会保留大件商品购物凭证，说明虽然他们意识到消费凭证的作用，但并不十分重视。13％的大学生完全忽视购物凭证的重要作用，也就是放弃了出现纠纷时维护自身合法权益的有力证据。在日常生活中，注意对相关证据的保存和收集，可以在出现纠纷时避免因举证不能造成不利于自身维权的法律后果，在这方面相当一部分大学生缺乏社会经验和维权意识。
⒋大学生遇到纠纷时的维权能力与手段。消费者在超市购物遭遇商场人员无理搜身或搜查随身携带物品而引起的纠纷屡见不鲜，遇到这种情况如何处理，能够反映大学生的维权能力与手段。根据调查，绝大部分大学生在遇到这种情况时都会选择拒绝，但仍有4.81％的大学生选择忍让，缺乏维护自身合法权益的意识和勇气。在对纠纷处理手段的选择上，由多至少依次为：报警、抗议、找商场领导、到消费者协会投诉、诉讼，极个别的大学生在选项之外填写了暴力、谩骂等方式。根据《中华人民共和国消费者权益保护法》的相关规定，超市作为企业法人无权搜查消费者的身体及其携带的物品，即使怀疑消费者有盗窃行为也必须通过公安机关进行处理，否则就是侵害了消费者的人格尊严权，需要承担法律责任。明确这一点，首先，大学生有权拒绝搜身或搜查随身携带物品，不应当选择忍让；其次，在处理方式上，报警、抗议、找商场领导、到消费者协会投诉、诉讼等方式都可以选择，并且可以同时进行。但一定要避免采取暴力、谩骂等不理智的方式，否则，不但会导致不应有的冲突，而且还会对自身维权产生不利影响。
（三）大学生对学校法制教育及其他问题的看法和处理
大学生学习和生活的范围主要在校园内，本部分题目重点调查大学生对学校法制教育及处理与学校相互关系时的态度和行为选择。
⒈大学生对学校法制教育的看法。“法律基础”是高校本科层次的必修课程。根据调查，超过50％的大学生认为学校的法律公共课或法制教育很有必要，对其作用给予了充分肯定。38.7％的大学生虽然认为有必要，却觉得作用不大，原因在于当前高校对法律公共课或法制教育的重视程度不如专业课程，教育方式相对简单、松散、枯燥、僵化，没有与社会生活紧密联系，造成学生对这些课程失去了兴趣和学习动力。7.7％的大学生则完全不重视或者根本不关心学校的法律公共课或法制教育，反映了一部分学生对法律漠视和轻视的态度，或者针对学校法制教育持否定态度。
⒉大学生在处理与学校相互关系时的态度和行为选择。新时期大学与学生的关系已经发生了显著变化，学校在管理模式上也应当从传统的单一行政手段向民主化、法治化方向转变。根据调查，在多项选择中，大学生对学校的教学及服务不满时选择向学校和有关部门反映问题的占最多的两项，说明学生有积极的维权意识并能够选择正当、合理的渠道。但仍然有超过1／5的大学生选择沉默和忍受，甚至有大学生在选项之外填写“不满的地方太多，敢怒不敢言”。说明在与学校的关系上，相当一部分大学生仍然没有摆脱传统附属、屈从于学校的心态，没有积极的维权意识。另外，还有少部分大学生选择网上发泄或采取一些消极行为表示抗议，这种非正常表达意见的方式也从另一个侧面提醒学校应当拓展和设立多种投诉渠道，主动关注和了解大学生消极的群体行为和网络信息，从中分析大学生所反映的问题，对合理的意见要积极予以解决，对不合理的意见要正面解释和引导，不能以简单的处分方式来阻止学生的维权行为。
三、大学生法治意识培养模式的改革与创新
大学期间正是大学生法治意识逐步形成、稳定并且能够支配大学生行为的关键阶段，因此，如何改革和创新大学生法治意识的培养模式，帮助大学生树立先进、理性的法治意识是当前必须着力解决的问题。
（一）更新高校法制教育理念和目标
“人才培养既是大学功能的历史起点，也是大学功能的逻辑起点，而知识传承、科学研究、社会服务、文化引领等，都是围绕人才培养产生的辅助功能。所以大学功能是一个以人才培养为核心的综合体系。”[4]什么样才算是合格人才？相信仅仅是专业知识优秀而缺乏适应未来社会的综合能力和整体素质绝对达不到当今时代和社会对大学生所要求的高度，而法律素质将是人才构成中最重要的一项内容。根据1995年国家教委颁布的《关于理论课和思想品德课教学改革的若干意见》以及《中国普通高等学校德育大纲》，法制教育是高等学校德育内容的组成部分，是大学生的必修课程。“法律教育的目标不外乎两个，一是为法律行业培养新人，一是为更广泛的社会成员提供法律知识与意识上的训练。”[5]实际上，长期以来，对大学生“法律知识与意识上的训练”都只是被当作高校思想政治教育的一部分，并没有受到足够的重视。在当前高校教学实践中，“高校法制教育从属于德育教育，自身并没有独立的地位”；[6]部分教师因法制教育课是基础课而产生轻视和应付的心理；学生只会死记硬背以应付考试。这些消极思想严重影响了法制教育的实效性和完整性。
为此，高校应当充分重视法律基础课程和法制教育的重要性，将提高大学生法律素质作为人才培养的重要组成部分。首先，在教育体系上，赋予法制教育与德育教育以并列、与专业课同等重要的独立地位，并合理设计教学计划和大纲，突出法制教育的完整性和系统性；在师资结构上，配备专业出身、具备一定理论水平和实践经验的人员授课。其次，充分发挥大学法制教育在培育法治文化和传播法治理念中的积极作用，在传授法律知识的基础上，将平等、民主、公平、正义、自由、人权等法治精神融入其中，让大学生真正理解法治的精髓和意义所在。
（二）创新高校法治意识教育内容和教育方式
当前，高校法制教育在内容上没有形成独立、完整的教学和实践体系，偏重法律知识的笼统讲解和普及，忽视学生法治意识的培养，使得法律之于大学生仅仅体现为外在的、疏离的存在，而缺乏对法律所蕴含的精神和价值的感悟和内化；在教学方式上侧重单方面知识的灌输和说教，忽视法律思维能力的培养和法律知识的实际运用，无法帮助大学生运用法律思考和解决在社会中遇到的现实问题。
对此，高校应当注重法制教育内容和教育方式的丰富性、灵活性和实用性。首先，改变将法制课程仅仅作为思想教育和法律知识普及的做法，树立以培养大学生法治意识为中心的教学制度改革理念，使大学生真正从内心深处尊敬法律、信任法律、维护法律，而不仅仅因慑于法律而遵守法律。其次，脱离社会法治建设实际的法制教育是失败的，“高校法制教育，首先要遵循法制教育的特殊规律”，[7]以实践性和应用性作为法制教育的评价标准，将课堂教学知识与课外实践相结合，提高大学生运用法律思维解决实际问题的能力。在课堂讲授之外，法律专题讲座或沙龙、校园法律知识辩论或竞赛、模拟法庭、社会调查、法庭庭审、广播、电视、网络、报纸等方式的宣传等，都是可以充分利用的法制教育媒介和手段。再次，在法制教育的内容上，应当更加贴近和针对当前大学生直接面对或迫切需要解决的问题，力求让每个大学生学会将维护自身合法权益的意识贯穿在日常行为中。比如：大学生勤工俭学、求职就业中合同如何拟定，应当警惕的陷阱；日常生活和交际中应当提防的诈骗手段；权利受到侵害时要即时采集证据，能够运用和求助的救济手段等。
（三）营造培养大学生法治意识的校园法治文化氛围
大学生法治意识的培养要从自身日常生活场景开始，“使现实的人在其日常生活中通过对法治的近距离甚至面对面的直观感悟，逐步确立起对法治及其规范与制度的信任和耐心”，[8]直至建立起对法的神圣信仰。大学生最经常的生活场景就是大学校园，并且在学习和生活中接受学校的管理，因此，学校的教育管理实践将会潜移默化地影响学生的思想和行为。
笔者认为，学校应当坚持“依法治校”，充分发挥法治在学校组织运行管理中的重要作用，形成良好的校园法治文化氛围。首先，以法治精神和国家相关法律法规作为学校制定各项规章制度的基本依据；其次，在学校组织运行管理中严格依法、依章办事，保障决策参与主体的广泛性、决策过程的公开性、决策行为的程序性；[9]再次，维护学校各类主体的合法权益，维护各项法律和规章制度的严肃性，减少决策管理中的随意性和违法违规做法；第四，提升以法治思维和法律手段解决各类矛盾和问题的能力并贯穿于学校改革发展的始终。
（四）形成以民主机制为核心的高校决策管理体制
“民主是法治的基础，社会主义法治必须以民众的广泛接受和积极参与为基础”。[10]可以说，民主是法治的灵魂，而“法治的本旨在于实践性而非理论性，法治是直观的生活方式而非抽象的玄思妙想，每一个具有直观生活感受的民众都可以成为实践法治的主体”。[11]所以，实践法治和实践民主要从自身做起，民主参与学校决策管理是大学生培养民主意识和法治意识的有效途径，而大学生在校的实践经历必将与本科教育一起为其今后的生活和工作作必要的准备。
对此，学校应当尊重大学生的知情权、参与权、表达权和监督权，为其提供民主参与学校决策管理的渠道。首先，在允许大学生参与学校公共事务的决策方面，欧洲的大学显得更为民主和开放，如法国大学的理事会、英国大学的校务委员会、德国大学的学术评议会等都有大学生代表参加，其中，德国的“学生们要求在更大程度上参与大学的决策。1967年以来，大多数学生组织都提出要求，主张所有决策机构中席位学生代表应占三分之一”。[12]而我国高校长期以来对学生惯性的压制和专权管理使大学生少有这种“主人翁”意识，有“敢怒不敢言”的心理也就不足为奇了。因此，只有以开放的态度鼓励大学生积极参与学校公共事务的决策和管理，比如建立校务公开制度、学代会制度，这样，才能使他们真正从内心信服并遵守和维护学校的规章制度。其次，学校在处理有关学生学习考核、评奖评优、贫困资助、行为处罚等事务过程中应当充分尊重大学生的表达权利，建立一个完善的利益表达机制，允许利益相关者或其他大学生对处理决定和过程提出意见、疑义、辩解、申诉等，在双方充分博弈的基础上形成决策并予以实施，从而保证两者更为理性地进行选择。这样，既可以有效约束学校单方面的行为，也可以培养大学生的民主权利意识。
参考文献
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关键词：知识型员工 忠诚度 薪酬制度 绩效管理
在知识经济时代，掌握知识尤其是核心知识的员工日益成为组织生存与持续发展的核心资源。美国著名的管理学家彼得·德鲁克最早提出知识型员工（Knowledge Worker）这个概念，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，即知识型员工的工作主要是一种思维活动。知识型员工之所以成为组织的核心资源，是因为他们运用知识和创造知识的能力是组织价值增长的源泉。这些人才拥有知识资本，具有较强的独立性，因而具有较强的流动意愿。如何提高知识型员工对组织的忠诚，减少因流动带来的巨额损失，已成为现代组织人力资源管理的核心问题。
一、知识型员工忠诚度的价值表现
知识型员工充满着丰富的智慧和创新活力，是企业赖以生存和发展的宝贵财富和创新源泉。管理大师彼得·德鲁克指出：知识是今天唯一深远的资源。传统的生产要素——土地(即自然资源)、劳动和资本虽然仍很重要，但己经变成第二位。有了知识，就能够容易地得到传统的生产要素。美国学者弗雷德里克·莱希赫尔曾经指出忠诚是效率，是竞争力，是企业发展的基石，忠诚管理可以带来可观的回报。郑庚峰通过研究发现，员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高1.3%，进而企业的销售额能够增长0.5%，以明确的数字表明了员工忠诚给企业带来的效益。贝恩策略顾问公司研究各类行业和组织十几年，总结出忠诚的知识型员工对组织收益有如下七个方面的贡献：
1.节约招聘投资
对于知识员工流动频繁的组织来说，招聘新知识员工的费用是一笔不小的支出。如招聘广告费，组织招聘的有关费用，笔试、面试成本等等都是显而易见并且十分可观。对于人员要求严格的组织，在新员工的试用期中会淘汰一部分人选，理想的人选往往会在若干个人中产生。而且，假如一位业绩突出的长期知识员工调走了，需录用多名新手来弥补。因此，分摊在一个最终相对稳定的新知识员工身上的招聘费用往往很高。而对于具有稳定的知识员工群体的组织（知识员工对组织较忠诚）来说，不需要频繁的招聘新人，则可节省招聘费用。
2.培训收益
对新知识员工的另一项投资就是培训，在培训期间，组织付给新知识员工的工资对组织不会产生或只能产生很少的直接收益。随着培训工作逐渐延长深化，这种培训才会逐渐获得由于知识员工知识技能水平的提高从而提高生产率所带来的收益。对于老知识员工而言，一方面，组织可以节约一些培训项目所需的费用，如入职培训、组织的基本培训等，另一方面，组织可以从老知识员工身上获得更高的培训效率。对于老知识员工的培训可以不断地提高其技能和技术水平，从而不断改进生产和服务质量，为组织带来实实在在的收益。并且，老知识员工可以用较少的人工费用进行对新知识员工的培训。因此，随着知识员工在组织服务时间的延长，培训逐渐由一种投资变为一种收益，而且这种收益会随着知识员工工龄的延长而增加。
3.效率的优势
知识员工的生产效率是知识员工工作的技巧程度和努力程度的乘积。知识员工工作的努力程度是纯粹的主观因素，只有那些忠诚的、愿意为组织长期地自觉努力工作的知识员工才能保持工作努力程度的高水平。知识员工工作的技巧程度是一个客观因素。它一方面依赖于知识员工受培训的水平，另一方面依赖于知识员工从事特定工作的时间和经验。无论是简单的体力劳动还是复杂的脑力劳动，知识员工工作效率的提高都是随着工作时间的延长、工作经验的积累而提高的。同时，知识员工效率的提高意味着他们不再需经常地被监控和指导，这又会进一步提高管理人员的工作效率。
4.客户选择优势
对于直接面对客户的知识员工来说，吸引客户和选择好的高质量的客户是一个富有挑战性的任务。富有经验和技能的老知识员工往往比新手更容易吸引新的客户，会更有效地发现并发展最好的客户。总而言之，忠诚的知识员工更容易吸引、发现并发展新客户。
5.留住客户优势
长期的忠诚的知识员工会带来较高的顾客忠诚度。一方面，客户会由于对购买价值的满意而反复购买，而顾客的满意又是知识员工士气和自豪的源泉。受到激励的知识员工为公司长期服务，从而更加了解顾客，为顾客提供了更满意的服务，这样就形成了一个良性循环。另一方面，客户会乐于接受某一特定知识员工提供的产品和服务，甚至有些顾客就是针对某位知识员工来消费的，而这一般建立在该知识员工水平高并且与顾客接触时间长（亦即为组织服务时间长）基础上的。这在服务性行业中表现的尤为突出。一些组织知识员工的离职往往伴随着一些老顾客的流失，这就是顾客与知识员工相互忠诚的具体表现。
6.顾客推荐优势
忠诚的长期知识员工有时是导致顾客向他人推荐组织产品和服务的主要原因。忠诚的知识员工通过自己的工作，在赢得顾客的同时，也宣传了公司的形象，有利于间接吸引潜在顾客。一位顾客也许因为对一位长期知识员工的工作感到满意而向他的家人、朋友和同事推荐该知识员工所属公司的产品和服务。这种顾客的口舌效应比起广告宣传更有效。
7.雇员推荐收益
长期忠诚的知识员工由于对公司的骄傲和满足感，会经常向他人宣传和推荐自己的组织，不仅给公司带来新的顾客，而且带来高素质的应聘人员。据调查，拥有较高知识员工保持率的组织，其所招聘人员的一大部分是来源于老知识员工的引荐。这种高素质知识员工的可靠来源，不仅提高了新知识员工的素质水平，而且节约了客观的招聘成本。根据调查，在通过各种途径进入公司的知识员工中，由忠诚的知识员工推荐来的这部分知识员工的流失率往往最低。
综上所述，忠诚带来高效率、高效益、低成本，这本身构成组织的竞争力；知识员工的保持率、高士气构成组织人力资源竞争力；知识员工工作的自觉性也能于潜移默化中体现组织的实力。因此，忠诚就是竞争力。从组织发展战略看，组织要发展首先应该自身安定，而组织安定与否，人心所向是第一位的。只有组织形成一个团结一致、同心向上的整体，才有可能向外扩展，而不至于形成腹大中空，首尾不相顾的局面。从这个意义上说，忠诚是组织发展的基石。
二、什么阻碍了知识型员工忠诚度的提高
在过去几年中，组织的管理者常常感到在招募新员工时已很难看到抱有极高热情的应聘者，发现知识员工在工作中已不再像以前那样保持着极高激情，已不能要求知识员工们对组织无条件地奉献和忠诚。种种迹象表明，知识员工忠诚度降低甚至滑坡已经是不争的事实。
1.知识员工忠诚度下降的表现
(1) 高流动率
近几年来，知识员工流动加剧、跳槽频繁，在整个亚州都是一个共性问题，这是知识员工忠诚度滑坡的主要表现。据经济学人集团（Economist Intelligence Unit）对亚洲一些国家和地区组织的研究，目前新加坡和香港的组织知识员工流动率每年在20%，泰国为14%，菲律宾为13%， 中国组织则超过12%，在14—27%之间，普遍比10年前有较大幅度的提高。在以终身雇佣制为管理模式主要特征的日本，组织知识员工已不再追求忠诚，尤其是新一代日本年轻人已放弃终身受雇于某一组织的传统，追求按劳付薪制，因而十分热衷于跨国公司在日本的分支机构，离职频繁。在中国国内，沿海发达地区、高科技产业和国有组织等人员流动尤为突出，如陕西国有组织技术人员流失25.7%，比以往增加1.3倍。
(2) 低士气
低士气主要表现为责任心差，缺乏热情。在中国传统的国有企业以往人们讲究爱厂如家，为组织发展献计献策，不惜加班加点，却不向组织索取额外的报酬。现在的知识员工将自己的个人利益与组织利益之间划分的清清楚楚，个人利益斤斤计较，工作表现出例行公事，而且在某些国企、事业单位，出现了多种兼职、副业为主的现象。在国外，不少组织知识员工在工作中已不再像以前那样保持极高的激情，“做一天和尚，撞一天钟”，士气低落，很难看出为组织付出智慧和体力的那种忘我精神。
(3) 知识员工腐败
这是知识员工忠诚度下降的典型表现。现在组织知识员工在与客户往来的过程中收受回扣，索取好处，已司空见惯。从公款中揩油似乎已成为一些人发财致富的捷径，法律论文如以各种名目多报医疗费、差旅费、住宿费、餐费等。国内外一些组织知识员工对组织内部需保密的情报不够重视，或故意私自泄密换钱，或充当商业间谍，甚至因掌握商业秘密而跳槽至竞争对手那里，造成组织知识产权资本流失，影响组织竞争优势的保持。
2.知识员工忠诚度下降的原因
从传统的观念看，知识员工忠诚度滑坡可归于三个原因：薪水低，管理不善以致知识员工士气低下，有缺陷的招聘制度。美国翰威特公司的管理顾问埃德格曼认为，目前知识员工的忠诚度低是由于：“风行的组织重组和大规模解雇知识员工导致组织过于注意劳动生产率，而把人看成是额外的成本，这种情况破坏了组织与长期知识员工之间的关系，知识员工的忠诚度降低，雇用关系也从此发生了永久性的改变”。美国斯坦福大学的组织行为学教授杰佛里费符认为：“组织与知识员工之间维持的关系更加具有短期性，人们不再抱有长期雇用的期望。知识员工流失率在上升，任职在缩短，而以合同方式为组织工作的人员比率在上升。”结合中国国情，我们认为知识员工忠诚度下降的原因有如下方面：
(1) 观念变化
随着社会的发展，人们的思想观念发生了很大的转变：第一，领导观念。由以往以领导的旨意为自己的思想，转变为相对较多的独立思考，自己拿主意，把人才作为自己的私人财产，以封建家长式的作风压抑知识员工思想的做法行不通了；第二，个人价值观念。随着社会的发展，人们在价值观念上以个人发展为主旨，不仅追求个人经济利益，也包括寻求更多的人生体验，使个人的价值为社会所承认；不再满足于做组织的螺丝钉，自己当老板的意识日益突出；第三，工作选择。以往人们将“从一而终”视为天经地义的事，而现在人们将一辈子呆在一个单位里的人视作没有能耐，而讲究“树挪死，人挪活”，在流动中觅机遇，于变化中求发展。而且，由于社会发展和各项改革的推进，人们产生了新的生活压力，如医疗费、房屋支出、子女教育支出和新的欲望，如出国等，使得金钱在人们心目中的地位上升，驱使人们“为钱而动”。
(2) 制度层面
这主要是指社会有关人员流动的制度。有以下方面：第一，法制不健全。我国《劳动法》的立法精神与西方发达国家不同，是以保护劳动者的权益为第一要旨，这虽然体现了劳动者当家作主的特点，但也显示出有关劳动者行为约束条款的不足。例如，对于劳动者泄露组织秘密、侵占组织财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。这使得一些组织职工敢于无视法纪，放松对自己的要求，做出一些越轨的事情。第二，人才流动制度。放松对人才流动的限制，人才市场化为知识员工的流动提供重要的客观条件，使得有能力的知识员工，在离职后能较快、较容易地找到新的工作，使跳槽面临的就业风险降低。
(3) 内部环境
其中最主要的是管理不善。这包括：第一，招聘制度不合理。招聘知识员工是否得当，是保证知识员工能否与组织同存亡的前提。如果招聘的知识员工不得当，哪怕是优秀的知识员工，也会导致将来的人员流动的风险。第二，管理不完善，缺乏向心力。有些组织经营状况不佳，知识员工看不到美好的前景；有的组织盲目套用国外的组织管理办法，使知识员工感觉不到应有的尊重，心理上产生极大的反感；有的组织内部管理体系不够严密，给知识员工造成了一些容易犯错甚至于犯罪的机会。第三，薪酬体系不合理，总体水平低。由于管理水平低，组织效益就低，由此带来知识员工薪水福利待遇低，而薪水和福利待遇往往是保证低水平忠诚度的主要因素。同时，内部薪酬体系设置不合理，缺乏公平，难以有效的激励，影响知识员工积极性发挥。
三、如何提高知识型员工的忠诚度
1、营造良好的忠诚环境，按照知识型员工的特性安排职位
进行忠诚管理，首先应在组织内部营造良好的忠诚环境。许多组织强调客户满意度，却没有足够重视“让自己的成员满意”；一些组织虽然强调“员工忠诚”，可一旦经营受挫，首先想到的“解决方案”却是裁员。事实上，组织不对员工忠诚，员工也不会对组织忠诚。因此员工对组织的忠诚度很大程度上取决于组织对员工的忠诚度。同时，知识工作的特点，决定了其对自我发展的更高需求。正如心理学家William James所说：“人性中最本质的东西是被人欣赏。”作为组织的领导者，“察人以用”是其重要的工作。必须对人的本性有一个较深刻的理解，清楚了解不同类型的员工各种行动的理由，以此安排、调整知识型员工的工作职位，尽量满足其各个层次的需求。以低薪政策和员工低流动率闻名的美国西南航空公司在航空业经营状况最差的时期仍保持盈利，创造了美国航空业的奇迹。公司从招聘时起，就着力于吸引适合组织经营理念的员工，为员工提供合适的工作岗位，在工作中最大限度地满足员工的个性需求。
2.设计、实施公平合理的薪酬制度，为员工提供经济保障
在整个社会已将薪酬作为衡量个人能力及其事业成功的重要指标的今天，薪酬早已不再仅仅是单纯的“保健因素”，而是激励员工的重要手段。这一点，对知识型员工也不例外。《东方企业家》2002年7月组织的”最佳公司用人策略调查”结果显示，虽然员工应聘一家公司的最重要的因素是公司品牌(28.37%，薪资因素为l8.84%)，但组织留住员工最重要的因素却是薪资(19.15%，品牌因素为l7.02%)。因为在市场经济的大环境下，薪酬不仅是对个人能力和贡献的报偿，也体现了社会和组织的公平性。对知识型员工而言，薪酬不仅应体现按劳分配和按职责分配的原则，还应遵循“按资分配”和”按知分配”的原则。本科论文因此，除基本工资、津贴、常规福利项目外，股份收入应有相当的比重。美国霍尼韦尔公司允许其员工拿出l5%以下的薪金投入一个“存款计划”，即员工自愿将其一定比例(最高可达l5%)的月薪存入一个固定账户，组织存入相同金额作为奖励，员工在服务满一定期限后可以取出全部金额，通用电气、ABB等多家在华组织也有类似的政策。同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。
3.实行合理、有效的绩效管理制度和奖励制度
绩效管理是组织提高效益的重要环节。知识型员工不仅要制定各部门的绩效目标，还要不断地调整各级绩效目标、督促下属完成绩效目标，而他们个人绩效目标的完成情况，更是组织达到整体绩效目标的关键。如前文所述，很多组织也正是根据员工绩效考核的结果来确定员工类型的。具体考核的内容，在看重员工的能力和水平的同时，还要考察其“德”。人是一个有机体；正如台湾宏基集团的创始人施振荣先生所言，一个对家庭不忠诚的人，令人怀疑其对组织的忠诚度。组织的领导者应全面考察员工的素质，客观分析其各种表现的深层原因，以避免用人不当的损失。绩效考核的方法，应摒弃传统的自上而下的考核法，采纳自我考评法、360度考评法等，保证员工的充分参与。合理、有效的绩效管理可以帮助员工达到更高的工作标准，以使其达成自我实现；相应的奖励制度，能有效地增强员工、尤其是知识型员工的忠诚度。
4.推行“无缝沟通”。充分授权，为知识型员工提供高度自主、创新、富有挑战性的工作
沟通对于组织提高知识型员工的忠诚度具有重要的意义。出于对组织前景和个人发展的关心，他们希望随时了解组织的经营状况。因此，沟通不仅能对员工起到激励作用，也有利于员工的情绪表达。良好的沟通机制能为知识型员工提供一种释放情感的情绪表达机制，并能满足其社交需要。良好的沟通环境，还可以起到知识共享、信息交流互补的作用。另一方面，在“组织扁平化”的发展趋势下，“授权”是一种必然。管理层级的大幅缩减，使得每一层都比以往层级的职责大为增加，管理者往往显得力不从心。通过授权可以满足具有较强自主性的知识型员工的成就感需要，使他们对工作抱有更大的热情。此外，组织还可以通过工作轮换及工作丰富化等方式，为知识型员工提供高度自主、创新、富有挑战性的工作。由工作轮换所带来的丰富的工作内容，就可以减少工作的枯燥感，使员工的工作积极性得到增强。
5.重视培训，营造团队合作的组织文化氛围，造就学习型的组织和个人
知识型员工的特点决定了他们的需求更多地体现在社交、自尊及自我实现的层面上。同时，他们属于不断挑战自我、希望能不断提升自身的人群。为员工提供其需要的培训，是很多成功组织增强员工忠诚度的方式之一。
2002年被美国《商业周刊》以696．4亿美元的价值列为世界品牌之冠的可口可乐人事部Claudia说：“可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮料不过是我们的副业。”重视员工培训，正是这家传统饮料公司之所以能够长盛不衰的一个重要原因。组织应重视培训，营造健康、和谐的工作环境和自主创新、富有团队合作精神的组织文化氛围，设法为知识型员工的自我提升创造条件，是提高员工忠诚度的有效方法。同时，学习型组织为个人和组织的共同发展、提高提供了理论依据和实现方式。通过对员工进行教育和培训，可以使员工不断创造和超越，实现真正的“终身学习”。同时，组织也在员工进步、成长的过程中壮大，因而可以有条件为员工创造更好的发展环境，客观上为增强员工的忠诚度打下基础。
6.制定有效的职业生涯发展规划，实行双重职业途径激励法
根据Maslow的需求层次理论，人们的最高需求是自我实现需求。这一点，在知识型员工身上体现得尤为突出。员工职业生涯设计是帮助员工在职业生涯中达到自我实现目标的重要手段。宝洁公司在近l70年的历史中一直延续使用“内部提拔”的方式，通过教育、在职培训、轮岗、工作任命等方法从内部培养人才。公司设立了职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，帮助新员工根据自己的情况明确职业发展意向、设立未来职业目标、制定发展计划表。值得特别提出的一点是，个人的职业生涯是把个人融入组织的能力发展的一个有机的、逐渐展开的过程，而不是一个机械的、预先设计好的过程。因此，人力资源部在帮助员工设计职业生涯规划时，要注意核心员工对其职业生涯的自我控制，使个人有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证其获得事业发展的成就感和个人成长。要实现这一点，除了对员工进行晋升外，还可以从技术等级提升、工作分享与轮换、工作重新设计等方面进行尝试。
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