时间：2023-02-27 11:11:48
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇护士月度总结，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
第一部分医院人力资源现状
一、岗位编制
截止2020年6月30日，重庆慧坤博医疗管理有限公司共计职工379人，其中芳华医院329人、新兴医院35人、方桦门诊部15人。
1、芳华医院在职人数（人）：
类别
医生
医技
体检中心
客服中心
外联部
职能部门
总计
人数
76
113
27
25
16
19
53
329
注：客服中心（客服1部、客服2部）；外联部（事业部、要客部、外联1部、外联2部）；职能部门含临床职能部门（院办、医务科、医保科、护理部、质控科、病案室）及行政职能部门（总经办、行政办、人力资源部、资财部、企划部、后勤科）；其中试用期员工39人，待离职12人。
2、新兴医院在职人数（人）：
类别
医生
护士
医技
客服部
外联部
职能部门
总计
人数
11
10
5
3
1
5
35
注：职能部门人员含（行政办、医保、保洁、财务）；其中试用期7人，待离职5人。
3、方桦门诊部在职人数（人）：
类别
医生
护士
医技
后勤人员
总计
人数
4
5
2
4
15
二、卫生技术人员结构
截止2020年6月30日，完成医疗机构执业注册（含执业备案）医生共计90人
1、临床医生学历/年龄结构情况
学历/年龄
31岁以下
31~40岁
41~50岁
51~59岁
60岁以上
总计
占比
硕士及以上
1
1
1.32%
本科
8
14
8
3
2
35
46.05%
大专
2
12
8
3
4
29
38.16%
中专
3
4
2
2
11
14.47%
总计
10
29
20
8
9
76
占比
13.16%
38.16%
26.32%
10.53%
11.84%
100%
2、临床医生学历/职称结构情况
职称
实习医师
助理医师
执业医师
主治医师
副主任医师
主任医师
总计
占比
硕士
1
1
1.32%
本科
2
11
13
6
1
33
43.42%
大专
2
13
11
4
1
31
40.79%
中专
2
6
3
11
14.47%
总计
6
30
27
10
3
76
占比
7.89%
39.47%
35.53%
13.16%
3.95%
临床医生本科及以上学历占比43.42%，大专学历占比40.79%，整体学历结构较好；60岁以上医生占比11.84%，年龄结构控制较为合理，后期可以优先本科及以上学历医疗人才的引进。从职称结构看，中高级职称占比48.69%，三级医生配置比较理想，满足临床业务及运转需求。
3、临床医技人员学历/年龄结构情况（影像、检验、药剂、康复理疗）
学历/年龄
25岁以下
26~30岁
31~40岁
41~50岁
50岁以上
总计
占比
本科
2
3
2
7
25.93%
大专
4
8
4
16
59.26%
中专
1
3
4
14.81%
总计
7
11
9
27
占比
25.93%
40.74%
33.33%
100%
临床辅助科室医技人员学历及年龄结构控制较好。
4、护理人员学历/年龄/职称结构情况（含体检中心非临床护士16人）
学历/年龄
25岁以下
26~30岁
31~40岁
41~50岁
50岁以上
总计
占比
本科
1
3
2
6
5.3%
大专
40
21
6
1
68
60.18%
中专
23
7
6
2
1
39
34.51%
总计
64
31
14
2
2
113
占比
56.64%
27.43%
12.39%
1.77%
1.77%
100%
5、护理人员职称结构情况（含体检中心非临床护士16人）
职称
实习护士
护士
护师
主管护师
副主任护师
总计
人数
78
30
5
113
占比
69.03%
26.55%
4.42%
护理人员共计113人（其中临床护士97人），整体年龄结构偏向年轻化，可培养提升空间较高；初级职称占比较大，中级及以上职称占比偏低；大专及以上学历占比合理，护理人员整体学历及年龄结构控制较好。
建议督促在职护士继续教育学历提升、优先高年资护士引进、重点加强中级职称护士培养。
第二部分人力资源管理现状分析
总体上公司有一定的人力资源管理观念、管理幅度也在不断地完善，但仍存在人力资源管理观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥等因素。
一、人力资源管理理念方面存在的问题分析
1、整个公司层面对于人力资源没有足够的认识，人力资源管理与公司发展还处于事务性结合阶段，暂未起到为企业高层战略性决策提供依据的作用；
2、绝大多数管理层未树立人力资本投资观；
3、用人部门与人力资源部未形成参与人力资源管理的理念；
二、人力资源规划存在的问题分析
1、目前还未形成人力资源的中、长期规划，人员引进缺少计划性，部分岗位因人定岗而非因岗定人，缺乏发展观和动态观；
2、对于公司所需要的部分技术岗位在薪酬规划方面有所滞后，在相关人才的获取、保留方面相对缺乏竞争力；
3、非临床部门对相关岗位的具体工作内容、工作应达到的标准、岗位任职资格的分析还有所欠缺，目前还没有做好，这是下一步的工作提升方向；
三、员工的培训与开发分析
1、缺乏对培训的需求分析；
2、缺少培训考核、培训评估和培训效果反馈环节；
3、缺少对员工能力的开发和个人发展指导；
四、招聘与配置存在的问题分析
1、用人部门没有严格并清晰该岗位的任职资格和能力要求，某种程度造成医院内部关系人员结构臃肿、人员同质现象严重，各种“面子”、“条子”、“照顾”进人现象要尽量避免；
2、招聘需求计划缺乏，临时缺人、临时要人，临时申请，没有整体规划意识；
3、内部选拔机制缺失、相关配套的人才梯队建设未能有效开展；
4、招聘渠道较为单一局限，在获取基层医生及中高端人才资源上力量不足；应多鼓励内部员工推荐，建议设置内部推荐奖励机制；
5、近期临床医生离职率高，工作连续性差，人员变动频繁以及离职时间周期的不确定致使临床工作出现断层。
面试人员数据（2020.1.1~6.30）：
类别/月度
01月
02月
03月
04月
05月
06月
合计
面试人次
50
68
78
105
57
358
不匹配
7
18
35
29
10
99
入职
17
16
14
17
20
84
储备
14
9
6
1
8
38
待定
6
6
16
36
11
75
放弃
6
19
7
22
8
62
面试平均有效率53.35%，有效入职率22%，基本处于较合理水平。
离职人员数据（2020.1.1~6.30）：
人数/月度
01月
02月
03月
04月
05月
06月
合计
期初人数
320
318
312
310
312
323
录用人数
8
1
12
13
17
17
68
离职人数
10
7
14
11
6
12
60
期末人数
318
312
310
312
323
328
离职率
3%
2.2%
4.32%
3.41%
1.82%
3.53%
建议：1、拓展招聘渠道，优化医院岗位配置；
2、相关岗位的员工招聘，用人部门与人力资源部充分沟通，明确岗位需求及职责，保证新员工与岗位职责有较高的匹配度并具备较好的工作能力；
3、完善健全储备人员简历库。
五、薪酬福利与绩效考核的问题分析
1、薪酬设计缺乏相对的专业针对性、激励手段较为单一；针对不同的岗位特性、岗位价值，应形成与之配套的薪酬管理制度；
2、目前医院现行绩效实施方案和绩效考核指标基础性薄弱且方案较为陈旧，缺少系统性；
3、薪酬制度及绩效方案缺乏一定的公平性：员工潜意识里会将自己的投入与产出与其他同岗位的投入产出进行比较，通过比值的差距继而产生相对不公平感，因此造成人员异动和流失。
第三部分总结和人力资源部管理建议
医院现处于相对稳定发展阶段，各类专业技术人才决定着医院的发展力，基于医院目前人力资源的现状，尤其是在工作分析、绩效方案、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展等方面存在较多的问题。结合目前医院实际，对2020年度公司人力资源管理改革方向有如下的想法和建议：
1、树立所有中高层管理人员的人力资源管理意识，将人力资源管理理念融入医院的经营管理、业务管理中。
2、推进中层管理人员扁平化管理，精简管理层次、规范管理幅度、缩短管理链条、提高管理效率。
2、招聘管理：
（1）进行科学规范的员工工作分析，审视梳理工作流程，初步评定岗位工作饱和度，提出定岗定编建议。
（2）各部门负责人提出用人需求的同时要做好工作岗位评价分析，是否必须增设岗位或增加人员编制，同时人力资源部以此作好人才储备计划和人才梯队规划。
（3）根据医院人才梯度建设需求及医院发展需要，实施有计划、有步骤的核心专业技术人员培养。
3、员工关系管理
（1）作好新员工入职前的宣教和培训，加强新员工对医院文化、新岗位工作流程、工作特性的了解，加快熟悉新岗位工作模式和工作环境，提升新工作环境下岗位的耐受度和适应性。
（2）做好试用期员工胜任力测评，及时关注并了解试用期员工工作状态和心理情绪变化。
4、薪酬绩效管理
（1）建议适度调整薪酬方案：卫生技术人员按照学历、职称进行
基本工资薪等分级，建议增设工龄工资。
（2）建议加快修订绩效方案，方案适用范围上要尤其关注卫生技术人员。薪酬激励性加大，福利形式多样化（员工活动、公益活动、特
情关怀等），小激励提高频率，大激励基于战略经营目标的实现。
（3）明确绩效考核指标
医护技绩效考核指标：人均日工作量、人均管床数、病例书写合格率、处方合格率、医疗质控、院感感控等；
外联部绩效考核指标：医院业绩指标/初诊到院人次的达成率、市场的人均效能/工作量、营销费用等，除去结果指标外，需增加过程、工作效率等指标。
5、入转调离管理
（1）规范入职审批流程、做好新入职人员资格审查；
（2）规范离职审批流程、关注离职原因；
（3）做好核心离职员工面谈记录、工作交接记录等资料的管理；
6、劳动合同管理
（1）在员工劳动合同到期前30天开始劳动合同续订审批手续，及时与员工及部门负责人沟通并发出《劳动合同续签通知书》或《终止劳动关系通知书》；
【关键词】 风险管理 感染科 管理质量
【中图分类号】R473 【文献标识码】A 【文章编号】1003-8183（2013）11-0058-01
感染科是收治各类感染性疾病的特殊科室，严格的消毒隔离制度和管理方法是传染病护理工作的重点。由于工作特点其安全隐患除常见护理风险管理项目外，还有感染控制、职业安全等多方面因素。针对各方原因，我科自2011年1月开始实施风险管理措施，进一步强化感染科风险管理，做到既为患者提供优质、安全的护理服务，又达到有效的自我防护，提高了护理管理质量。现将应用体会报道如下：
1 一般资料
我院感染科病床35张，护理人员10名，年龄23-47岁，中级职称2人，初级职称8人，本科学历2人，大专学历4人，中专学历4人。按照病床与护士比例1：0.4计算，我科应配14名护理人员。针对2009年1月-2010年12月发生的75例风险事件，特应用护理风险管理。
2 方法
2.2.1成立风险管理小组，制定风险管理对策。实施防范措施：由护长、组长、二名高年资护士组成风险管理小组。规范护理人员的操作流程和执业范围，认清当前形势，制定详细的流程指引和防护隔离措施。，进行护理风险的持续监管。具体措施如下：
a.小组各成员实行每周自查，每月护长集中各成员开会进行总结分析交流。汇总质量缺陷，查找安全隐患，制订改进措施。
b.注重环节质控和重点问题的整改效果追踪，护长实行平时检查与月度检查、重点与全面检查相结合的原则，对病区管理、消毒隔离管理、重病管理、基础护理、护理文件管理、人员质素管理等进行过程监管，月末针对存在问题对相关人员实施考核评价。
c.在护长主持下，固定各小组自查和汇报及质控组总查的时间表，做到层层管理，共同把关。 坚持每日例检、每周小检、每月大检，每日晨会、每周小会、每月科会制度，认真执行每月科内风险评价总结。
2.2.2对护理风险进行识别评估并及时上报，时常在风险面前警钟常鸣，降低风险的发生，一旦发现不良事件即马上报告，以便及时采取补救措施。
2.2.3加强护理风险监控，避免风险事件发生：护士长负责监控和检查职责制度的落实情况，如有无按防护流程进出不同区域，着装防护是否符合要求，护理不同病号有无洗手换手套，医疗用物是否专用，病人用物有无及时消毒，急救用物是否完好备用，各标识是否悬挂清晰等，一边监控一边帮助护士预见风险的发生，指导及时采取相应措施，多巡视病房，细致观察病情，将隐患消灭于萌芽状态。
2.2.4转变护理服务观念，有目的提高护理人员综合素质与风险管理知识，增强自我保护意识：定期组织全科护士学习，了解风险管理的作用及目的，正确认识风险的存在，重视风险的防范，加强专科技能学习和业务操作技能训练，让每一人都熟练职业暴露的预防处理措施，以达到风险防范目的。
2.2.5完善护理缺陷管理各项制度，逐步开展责任护士包干的整体护理：实施责任护士汇报病程制度，早中晚护士长查房制度，节假日弹性排班制，自觉学习相关知识，形成良好的防范护理风险氛围，使发生护理差错每月递减。
2.3效果评价：根据风险管理前（2009年1月-2010年12月）和风险管理后（2011年1月-2012年12月）分别上报记录的护理缺陷，评价护理管理质量情况。
2.4统计学处理方法：将各种护理风险项目合并为直接与非直接两大类护理风险，合并后将管理前后的次数进行皮尔逊卡方检验。
3 结果
3.1 实施护理风险管理后护理缺陷发生例数比实施护理风险管理前减少
3.2 实施护理风险管理前后直接和非直接护理风险发生情况比较经皮尔逊卡方检验，有显著性差异，P
3.3 实施护理风险管理后护士整体素质和病患满意度提高 ：护士的法制观念和风险意识增强，护理行为逐步规范，后期零投诉。病患满意度由原来的92.7%上升到98.1%。
4 讨论
4.1 管理的制度化、规范化、标准化是执行护理风险管理措施的保障。
4.2 认真分析原因，灵活处置问题，及时执行对策是护理风险管理成功的关键。
4.3 注重过程监督，持之以恒，使措施流程成为习惯是管理取得成效的重要因素。
4.4 定期进行护理风险教育、强化业务能力培训、充分调动护理人员的积极性，使人人参与风险管理[4]。创造条件，提高护士业务水平。针对新上岗和轮转的护士，实施一对一带教，在单独上岗前护士长评价制度，每周一次业务学习，每月进行各项规章制度、理论及技能考核。对表现好的护士表扬奖励，责任心差的批评指导，必要时进行经济处罚。做到奖惩分明。每月组织护士活动，沟通了解思想动态，听取大家意见，做好护士的贴心人与领导者，营造团结互助的氛围，灌输护理高尚的职业使命感，使人人真正做到以病人为中心，积极参与护理风险管理，实现护理工作零缺陷目标。
参考文献
[1] 陈依维等.最新医院感染科临床护理[M].北京：人民卫生出版社，2010.269.
敬老院服务人员工作总结
20xx年xx镇敬老院在xx区委、区民政局、xx镇政府和社会各界的关心支持下，认真贯彻执行党和国家的五保供养方针、政策和上级部门对集中养老工作的指示精神，以创建省一级敬老院为动力，以服务五保老人为重点，以服务优质化、管理制度化、生活规律化、设施齐全化、环境花园化为标准，不断努力改革创新。
我们本着坚持“以人为本，服务社会，一切为了老人，一切方便老人，一切服务老人”的工作理念，全院上下，团结一心，不断加大投入，完善各类功能设施；强化管理和服务，使入住老人的生活条件得到了明显改善、生活质量得到明显提升，继续扎实做好了20xx年的各项工作。
一、20xx年我们主要是完善敬老院设施设备：
1、装修旧敬老院房间设立加强监控区建设（主要收治老年痴呆症，需要独居的老人），现收养了X位老年痴呆症五保老人、残疾X人
2、为庭院架设路灯（X盏），现在晚上庭院灯火辉煌
二、引进社会志愿者募捐与企业赞助
1、继续与XX医学院国际护理学院合作，护理学院学生定时定点的为五保老人献爱心。
2、引进XX省红十字会“XXX”助老基金会资金赞助志愿者服务活动，让老人在敬老院感觉到家的温馨。20xx年基金会赞助了XX元的物资。
3、20xx年我们送走了X位老人并为他们在做临终看护。
4、大力发展院办经济，利用院区空地我们种植了香蕉与地瓜与青菜，这些种植全部补充老人伙食（一年下来种植估值约XXX元）
三、工作中我们始终以人为本，xx镇敬老院虽然是以集中供养为原则但是为了老人的一切我们还是对个别需要关怀的老人开启了小灶与病号饭。针对工作人员方面我们主要做以下管理：
1、对于员工招聘与监管方面我们采取了就近招聘与委派轮岗的原则，就近招聘降低运营成本，通过公寓严格的培训与学习上岗。
2、护士与主班护理员均由XX委派原则，为了保证100%的护理质量，作为主班护理员均由公寓直接委派轮岗，护士也由公寓护士轮岗。
3、所有员工我们都由“XX之家老年公寓”定时培训，年培训不低于12小时。并且每人每年必须到公寓参加公寓年度或季度护理技能竞赛一次。
4、参照“XX之家”的考核标准对所有员工进行了月度考核。
四、为了更好的管理与帮助五保老人，我们提倡五保老人相互关怀相互帮助，相互监督遵守院里规章制度，严格执行出入管理制度确保院内公共财产与个人财产的安全。对于敬老院的管理方面我们及时的与老人沟通，并及时听取老人的意思做到集思广益。
五、对于20xx年的整体管理思维方面我们计划如下：
1、传承XX的管理模式，继续完善管理方案，积极进取，向全省模范敬老院的目标前进。
回首北京市公立医院改革之前的情况，时任朝阳医院院长、现任北京市医院管理局（以下简称北京市医管局）局长兼党委书记、朝阳医院理事长兼党委书记的封国生说：“改革前，由于多年来医疗服务价格体系、‘以药养医’政策刺激以及收入支配等原因，使得医务人员薪酬水平过低，导致医院和医护人员只能靠多开药、多做检查、检验等方式增加收入。虽然，长期以来朝阳医院曾不断尝试建立有效的绩效管理系统，以激发医务人员的积极性，但是，在宏观机制的背景下，医院难以建立科学合理的绩效管理体系。”2012年恰逢北京市医管局下发了《北京市医院管理局市属医院年度绩效考核办法(试行)》。朝阳医院领导班子领会到北京市医管局制定此办法的目的是保证公立医院的公益性，保证国有资产高效运营。在2012年度和2013年度北京市医管局对市属21家医院绩效考核中，朝阳医院绩效考核得分分别为第一和第二。这个结果使朝阳医院整个管理团队都很欣慰。而这一成绩不仅得益于北京市医管局所制定的科学、合理的绩效考核办法，也离不开朝阳医院从各级管理者到普通员工的共同努力。朝阳医院一直是北京市公立医院改革试点的先行者，总额预付、按病种分组付费、医药分开、法人治理机制、创办分级诊疗、有效就医的服务模式等，对医院的管理和运行方面都产生了重大影响。朝阳医院执行院长陈勇说:“北京市医管局绩效考核工作的开展，实际上也是推动医院制定相应的绩效管理制度，比如废除‘以药养医’的机制激发了医院的活力。取消医院15%的药品加成，设立医事服务费。将医院的补偿渠道由‘以药养医’改为‘以医补医’。貌似简单的医院收入结构‘平移’，却蕴含着巨大的智慧。”政策导向的改变，带来两大显著变化：一是医院补偿渠道变化，对医务人员技术劳务价值的合理体现提升，“以药补医”的负面影响下降。而医事服务费更合理体现了医务人员的技术劳务价值，这也成为医院门急诊最主要和含金量最高的收入来源。同时，促使医院的经营管理更注重服务，医院经营由“卖药”转为“卖服务”。二是医疗市场的利益格局变化，患者、医保支出和医院收益的合理性提升。医院利益与药品销售脱钩后，用药更趋合理，医院在获得医事服务费补偿后，通过加强合理用药，在保障患者用药安全、减轻医药负担的同时，医保的支出未增加，从而医院、医保、患者的利益取向趋同。
2.转变理念为更好地服务患者
封国生介绍:“医院为了调动广大医护人员的积极性，顺应医药分开改革带来的医院补偿渠道和利益格局的变化，领导班子在改革试点之前就研究、确定、出台了医院以预算为导向的《绩效考核管理方案》，围绕‘效率、质量、服务、成本’四个维度，对全院各临床、医技科室实施综合目标管理。”朝阳医院总会计师张仁华说“：医院制定一定期间内的总目标，并将目标层层分解，兼顾部门和个体。在绩效考核方案设计上，运用了多种绩效考核方法。”朝阳医院绩效管理方案主要针对科室绩效管理层面。而具体到每个职工的绩效考核和绩效奖金的分配，则允许科室核心小组（科室主任、科室护士长、支部书记等组成）根据本科室情况进行二次分配，医院出台相应的指导原则，职能部门进行事后监督。朝阳医院党委副书记、医院理事、人力资源部部长梁金凤强调：“新的绩效考核的标准，对服务质量、效率、成本的考核力度提升，对单纯经济收入和服务量的考核力度下降。医院的社会形象变得更好了，公益性提升，趋利性下降。”医院人力资源部绩效考核办公室主任于丽萍解释了医院综合目标管理的全过程。她说:“综合目标管理过程主要涵盖确定目标，定期考核、通报，激励为主、惩罚为辅，持续改进等阶段。”医院结合既往医院的医疗、经营等指标，测算并确定医院每年各项指标需要达到的规模或增长幅度，然后，再根据各科室的规模、科室优势技术、既往指标完成情况等，将医院总目标进行拆分，制定出科室经过努力后可以达到的指标，在年初由院长、主管副院长、医务部处长与各科室负责人签订综合目标管理责任书。医院在全年运营中，定期（每月、半年、全年）或不定期进行综合目标完成情况通报。每月，各职能管理部门就所辖业务范围内各临床、医技科室综合目标中各项指标完成情况，对各科室进行考核、打分，将结果及时与临床、医技科室进行沟通和反馈，使考核方与被考核方达成共识，并以《绩效考核简报》形式分析不足之处，制定改进计划。而医院各科室月度、季度、全年绩效奖金发放额度与各科室月度考核、季度考核和年度考核完成直接挂钩。“朝阳医院制定的绩效分配方案由绩效工资和专项奖金组成。”陈勇说。根据各科室目标责任书考核结果，设置月度绩效工资、季度绩效工资和全年绩效工资。月度对可以进行绩效考核的指标进行考核，并对应发放月度奖金；每季度末对各科室进行绩效考核，考核结果分为一、二、三等奖，不同等级发放不同的季度奖金；全年综合绩效考核完成，根据考核结果发放年度绩效奖金。另外医务部门年底对各科室全年业绩表现进行考核，考核结果分为三个级别，进行不同力度的绩效奖励。“另外，医院坚持全面预算管理。”张仁华补充说。医院在年初制定医院发展总目标时，兼顾医院整体发展、当年财务收支预算及变化情况、单位上半年人力成本开支水平及个人收入水平、本期工作量大小、本期床位占用率等多种因素确定，预定绩效激励奖金额度，实行工资总额制度。“科学合理的绩效考核和薪酬分配制度极大地激发了医务人员的积极性。”梁金凤在谈到绩效考核体系发挥的作用时欣慰地说。朝阳医院作为结合总额预付等医保付费制度的改革试点，全院职工普遍建立起持续优化服务、控制医药费用的意识。具体来说，医务人员主要发生了以下改变：对收益的关注提升，对收入的关注下降；合理控制费用和成本的主动性提升，片面追求医药收入的积极性下降；合理检查、用药、治疗的意识提升，大处方、过度检查、过度医疗的现象下降；药师合理用药的药学管理职能提升，增加药品收入的职能下降。医务人员理念的转变给患者带来了实惠。患者就医的体验变化了，满意度提升且医药负担下降。
3.总结
关键词：医院感染；防控；管理；意识；措施
【中图分类号】R473【文献标识码】A【文章编号】1672-3783(2012)03-0458-02
以往，由于管理、护理等方面工作的不到位，医院感染率得不到有效控制，严重影响了病人的康复和医院医疗护理水平的提高。而随着医疗技术的不断发展，医护人员及患者越来越重视对医院感染的防治，为了减少医院感染的发生，有效降低医院感染率，我院在感染管理工作中做出了一些改进，笔者现将心得体会阐述如下。
1 过程管理的方法
1.1 目的：提升医院临床医护人员日常工作中对医院感染防控的积极性，使其主动配合感染管理人员的工作，并采取应有的感染防控措施；提升医院感染管理专职人员的全过程管理意识，使其转变以往事后管理、被动管理的工作习惯，主动地、积极地进行预防和干预工作，以有效降低医院感染病例的产生。
1．2 准备：结合实际制定医院感染管理工作目标，召开科务会、医院感染管理委员会及监控小组会议，树立其过程管理意识，量化、细化管理目标，明确各部门职责与义务。
1．3 实施：首先，明确了医院各病区相关医生、护士、相关负责人的医院感染管理责任，明确了其相应的义务，分区建立了感染管理沟通与记录本，记录内容为医院各病区医护人员感染管理工作情况的自查结果；医院感染管理专职部门的指导意见、建议措施、检查结果，医院感染病历相关情况的记录，感染管理科各种监测结果的评价与反馈等等。其中监控护士的职责是，在日常护理工作中随机检查，并如实将检查结果记录在记录本上，并于周一早交班会上进行反馈；监控医师的职责是对感染管理科各种监测结果进行评价和反馈，病区发现感染病历立即登记，次日，早会上由监控医师报告，要求大家执行相关的预防控制措施；医院管理专职人员的责任是填写记录医院感染管理专职部门的指导意见、建议措施、检查结果，普通病区每周巡查指导1次，重点部门每周巡查指导2次，跟班学习指导，主动地同科主任、护士长、监控医师和监控护士进行交流，认真了解工作中的困难，首先给予理解，其次要基于帮助和支持。如：负责消毒供应中心的专职人员，每天去跟班学习指导，1d关注一个环节，直至执行操作规范，同时把检查发现的成绩和存在问题记录在沟通指导记录本上，提出指导改进建议，病区要针对专职人员的建议，提出改进措施。专职人员观察指导改进的过程，达到质量持续改进的效果。
1.4 评价：为了对医院感染管理工作的实施情况进行回顾、评价，也为了更好地激励和指导临床医护人员及医院感染管理部门的工作，应每月举行医院感染管理总结会议，并结合合理的奖惩措施，严明赏罚，进一步激励管理与医护人员的积极性。
1.5 交流和总结：为了不断总结医院感染管理专职人员以及医院临床医护工作人员的感染管理经验与教训，应定期举行座谈会，我院的做法是半年举行一次监控管理座谈会，会议内容是展览优秀感染管理记录本，评选先进感染管理医生、护士、检测员以及感染管理专职人员等等。除此之外，应结合年度、月度感染管理工作目标以及上级感染管理专项质量评价标准对医院各个病区、医院感染管理部门的工作质量、监控成绩进行合理的考核，进而激励相关人员不断提升监控质量。
2 过程管理的效果
2.1 意识提升：自医院感染全过程管理工作开展以来，不论是临床医护人员还是医院感染管理专职人员的全过程管理意识、感染防控意识都得到了有效的提升，被动管理和事后管理的局面得到改变。临床医护人员与感染管理部门工作人员的工作积极性得到有效提高，同时，两部门之间的相互理解相互沟通得到强化，实现了更密切和更和谐的配合。
2．2 敏感性提高：一年中，病区及时发现了两起病区内小型疑似暴况；分别是消化科短期腹泻病例增加，五官科病区术后＜24h发热患者增多，及时调查了原因和影响因素，并及时采取相关干预措施；发现两起ICU小型感染暴发事件，包括NICU口腔真菌感染的暴发，综合ICU两种多药耐药菌感染暴发，由于干预措施采取及时，感染得到有效控制。
2．3 手卫生依从性显著提高：手卫生依从性由2008年的26％逐步提高至2011年的78％，医院感染率由3.8％降至2.9％。
3 讨论
3.1 服务于临床：以往，一些临床医护人员缺乏必要的医院感染管理意识，对自身在医院感染防控方面的人数不足，认为医院感染管理仅仅是感染管理专职人员的工作，使这些医护人员没有在临床工作中采取必要的感染预防控制措施，使医院感染率得不到有效控制。对于此，医院感染管理人员应主动地服务于临床部门，一方面要体谅临床医护人员，理解其工作压力认识到其工作强度，另一方面也要主动开展一些培训和宣传活动，提升医护人员感染管理意识，促使医院感染全过程管理工作的顺利开展。
3.2 注重协调与沟通：以往，医院感染管理工作多趋于静态管理和事后管理，感染管理工作人员负责记录和搜集资料，最终总结感染管理工作实施情况，对医护人员进行批评指正。这存在两方面问题：一是，感染管理部门对医护人员多批评，而支持与鼓励不足，妨碍了医护人员对感染防控工作积极性的提高；二是，感染管理工作没有从源头上和过程中起到应有的作用，没有充分发挥检测和管理作用。因而，应加强感染管理部门与临床医护工作者的协调与沟通，使其相互之间建立良好的合作关系，相互信任彼此依赖，相互促进，共同促进医院感染防控工作的开展。
3.3 提升人员素质：一方面，管理人员应提升其管理素质，要充分认识到动态管理的重要性，摒弃以往事后管理的习惯，不断充实自身管理知识，提升管理能力，经常与临床医护人员进行沟通，以便真正了解医院感染防控情况，与医生、护士、检验员等工作人员取得相互理解，进而提出有效的建议。临床医护人员要树立感染管理意识，将感染防控工作落实到日常工作中，做好监测和预防，秉承医院感染管理工作“早预警、早发现、早干预”的原则。
参考文献
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［2］ 胡必杰.医院感染管理执行力：案例分析[M].上海：上海科学技术出版社，2011
【关键词】 门诊输液； 风险； 管理措施
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.15.073
门诊输液是医院门诊工作的重要组成部分之一，其工作量巨大，工作环节较多，患者输液治疗的时间较集中，患者年龄的跨度较大，且患者病情较复杂、所用药物中新药品种繁多，均增加护理人员的服务风险[1]。门诊输液室是医院诸多部门中具有高风险的一个部门，门诊输液室是医院的窗口部门之一，也是高风险部门之一，输液服务中的每一个细微环节都隐藏着风险。但在医疗服务中风险和效益是相互依存的，门诊输液室的护理服务亦如此。在门诊输液管理中，主要的高风险因素在于调剂、配置药物错误[2]。从每一个细微之处上把关，采用合理而规范的服务流程与工作机制，有利于减少护理缺陷与相关医疗事故的发生。笔者调查分析了本院门诊输液室近期发生的护理缺陷的高危因素，并提出相应护理干预措施，报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 回顾性分析2009年7月-2012年7月度每年17 826人次患者，根据护理部与门诊输液室记录的护理差错及护理缺陷。其中护理差错包括用药错误、静脉穿刺造成的损伤及交叉感染；护理缺陷包括巡视不足、与患者沟通不足与服务态度较差等。2008年度共发生23起护理缺陷与护理差错，2009年度20起，2010年度18起，2011年度16起。常见危险因素包括用药错误、静脉穿刺造成的外伤、护士巡视不足、与患者沟通不畅、服务不到位等。
1.2 输液风险分析 （1）用药错误：由于患者数量较大，疾病种类复杂多样，各种药品的剂量、用法不断更新与变化，医生医嘱书写字迹潦草或失误会导致各种类型的用药错误[3]。（2）静脉穿刺造成的外伤：由于护士操作失误造成患者静脉穿刺部位血肿，静脉穿刺损伤神经等。（3）护士用药错误与缺陷：护士实施输液服务时不按“三查七对”等制度执行会发生用药错误[4-6]。药品品种过多，护士对药理知识掌握程度不足，未能熟练掌握药品的常用剂量、配伍禁忌与不良反应等知识，对患者出现的不良反应不能及时处理与解释会引起护患纠纷。（4）输液室的不良环境引发的风险：门诊输液室人员过多、环境吵闹，会影响护士的查对工作；部分成人患者随意离开输液室，患儿家长随意抱患儿离开输液室，会使护士无法进行查对工作。
1.3 管理措施
1.3.1 针对用药错误 规范服务流程，对薄弱环节加强管理。（1）护士排班制度更为弹性与合理，杜绝患者排长队的现状。（2）专门设立皮试室，并备皮试抢救箱[7-8]。规范青霉素类、头孢类抗生素等药物的合理使用，提前提示告知患者用药方法和风险，必要时实施签字制度，可有效维护护士的利益，有利于减少医疗纠纷。（3）推荐采用侧孔针配置药品，减少微粒进入输液瓶造成的输液风险。（4）加强输液中的质量控制[9]。可成立质量控制小组，有利于发现和解决平日的巡视中不能发现的问题。所有护士均应接受质量控制的相关知识培训，如调查现状、分析原因、制定整改目标与措施、付诸实施。
1.3.2 针对静脉穿刺造成的外伤 加强护士的技能训练，组织护士开展穿刺技术训练活动，加强技术训练，对高年资且穿刺技术水平较高的护士给予重点培训；对于年轻的护士除协助治疗外，也不断加强穿刺技术的培训。
1.3.3 针对沟通及巡视不足 输液室设置专职巡视护士，加强输液过程中的巡视工作，以做到早发现、早处理，保证患者的输液安全。
1.3.4 改善输液室的环境 应创造一个温馨而舒适的输液室环境，完善的服务设施，洁净优美、宽敞舒适的服务环境可增加患者对医院的信任感。
1.4 统计学处理 所有数据均采用SPSS 17.0统计学软件包处理，计数资料采用 字2检验，P
2 结果
2010年、2011年度门诊输液室护理缺陷与护理差错的发生率仅为0.101%（18/17 826）、0.090%（16/17 826），明显低于2007与2008年度的0.129%、0.112%，比较差异有统计学意义（P
3 讨论
门诊输液室的服务工作中存在较高的风险，这已受到护士与医院管理者的高度重视。本研究对2008-2009年度门诊输液中护理差错的回顾性分析，结果显示导致门诊输液室给药风险的因素依次是用药错误、静脉穿刺引起的意外损伤、护理人员巡视不足、沟通不够、服务不到位及其他因素。根据现代管理思想，风险管理应以预防为主，合理改善门诊输液室的护理工作流程，并建立有效的护理干预机制[10-11]，可显著减低护理缺陷甚至护理事故的发生率，确保护理安全。
参考文献
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[10]潘红英，章月照，吕晓玲.门诊输液室给药风险及管理对策[J].中国农村卫生事业管理，2010，30（5）：357.
护理质量管理应以保障病人安全，确保护士能够提供正确、规范的技术服务为安全底线［1］，规范正确的护理技术操作是每个护士必须具备的基本功。然而笔者发现，部分护士在临床工作中，存在着随意简化操作程序、操作不规范等质量缺陷。护理操作质量缺陷的存在，增大了护理操作风险，甚至可能导致医疗纠纷的发生。笔者调查了本院护士血压测量和静脉输液两项护理操作中常见的质量缺陷，并进行了原因分析，提出相应对策。现报告如下。
1 对象与方法
1.1 对象
我院内科、外科、妇科、儿科病房及门诊输液室护士23人。
1.2 方法
成立护理操作质量缺陷调查组，成员为2008年上半年参加全市护理技能大赛的选手，共4名。熟练掌握护士血压测量和静脉输液操作的操作规程及评价标准。在各护理单元的护士长及护士不知情的前提下，调查组成员2人一组，于2008年8月26日08：30～10：30分别到各护理单元现场调查当班护士实施血压测量和静脉输液护理操作的情况，记录存在的质量缺陷。由专门人员对调查结果进行数据汇总，由护理操作质量缺陷调查组成员讨论分析汇总结果。
2 结果
2.1 血压测量调查结果
共调查血压测量48人次。血压测量质量缺陷：未询问病人20 min内有无运动、情绪变化、吸烟等活动36人次，未询问病人近期头疼、头晕等不适感的变化33人次，袖带缠绑位置过低8人次，袖带缠绑过松7人次，打气过猛过度32人次，放气太快6人次，未协助病人取舒适卧位29人次。
2.2 静脉输液调查结果
共调查静脉输液52人次。静脉输液质量缺陷：未询问病人是否需要大小便18人次，未向病人解释输液的目的及注意事项19人次，未对光检查药液有无混浊、沉淀和絮状物28人次，将输液瓶挂于输液架上时未再次查对40人次，皮肤消毒不符合规范14人次，违反无菌原则6人次，未协助病人取舒适卧位28人次。
3 讨论
3.1 护理操作质量缺陷原因分析
3.1.1 护理人员质量意识与风险意识淡薄
血压测量中，部分护士测量血压前未询问病人20 min内有无运动、情绪变化、吸烟等情况，部分护士测量血压的手法不规范。测量血压前未评估病人的状态及测量血压的手法不规范都会导致血压测量值不准确。由此可见，护理人员在实施护理操作时质量意识差。静脉输液时最主要的质量缺陷为执行查对制度不严，这样就会显著增加因输入液体不合格所致的输液反应、输错液等护理差错事故的发生率。这也同时证明了护理人员的风险意识低。
3.1.2 护理人员的服务意识欠缺
部分护士在测量血压时未询问病人头疼、头晕等不适感的变化，在静脉输液前未询问病人是否需要大小便，未向病人解释输液的目的及注意事项。这表明护理人员在实施护理操作时，服务意识欠缺。她们在临床工作中通常以完成本班次的工作任务为目标，并不关注病人对护理操作的感受与需求，不注重与病人的沟通。这与相关文献报道是一致的，张洪君［2］在医院管理年督导中发现，在护理技术操作方面最严重的问题是缺乏人文关怀。
3.1.3 护理人员的专科理论知识不扎实
护士在静脉输液时未向病人解释输液的目的及注意事项，除与服务意识差有关外，也是专科理论知识欠缺的结果。如心内科的护士在为病人静脉输注硝酸甘油时，只有熟练地掌握硝酸甘油的药理作用、临床用途、副反应，才能向病人解释输入该药的目的、控制静脉输注速度的必要性及可能出现的不适感。
3.1.4 护理人员不能熟练掌握常用的护理操作规程
护理人员只有熟练掌握常用的护理操作规程，才能准确运用在临床护理工作中，才能杜绝或减少质量缺陷的发生。本次调查结果显示，护理人员在实施血压测量和静脉输液时质量缺陷较多，这表明护理人员对常用护理操作规程的细节掌握不好，以致在实际工作中简化了操作流程。
3.1.5 常用的护理操作规程不能适应临床护理工作的需求
医学科学的发展日新月异，各临床科室不断引进新药物、新仪器。护士通常是药物、新仪器的具体使用者。在引进之初，相关的护理操作并无现成的操作规程可循。在临床工作中实施护理操作时就易出现操作步骤及操作手法不统一、规范性及科学性差的情况，增加了护理操作质量缺陷的发生率。
3.1.6 监督检查力度不够
本次对护理操作质量缺陷的调查是在各护理单元不知情的状态下进行的。调查结果与护士长在护士长手册中记录的护理操作检查结果有较大差异。这说明平日里对护理操作的监督检查力度不够、流于形式。
3.1.7 护士严重缺编
严格执行护理操作规程是以充足的人力资源作保障的，而目前全国各级各类医院普遍存在床护比不达标、护士严重缺编的情况。笔者所在医院床护比为1︰0.27，护士完成常规的护理工作非常困难，只好注重那些可以定量的硬性工作量指标，而忽视了一些沟通、告知等软性指标，这无疑是严格执行护理操作规程的主要障碍之一。
3.2 对策
3.2.1 提高护理人员的质量意识及风险意识
组织护理人员学习《医疗事故处理条例》《中华人民共和国护士管理办法》等法律法规，聘请专家进行“护理操作失范引发的医疗纠纷与事故评定”的讲座。通过学习使护理人员清楚规范执行护理技术操作是法律赋予护士的神圣职责，不规范的护理操作是引发医疗纠纷的主要原因之一，在临床工作中严格执行操作规程是降低执业风险、实现自我保护的有效手段。
3.2.2 增强护理人员的服务意识
人文观念是整体护理的精髓，建立人文关怀理念，是指引护理人员人性化护理临床实践的前提［3］。在实施护理操作时，应引导护士将关注点从工作任务转向病人，重点关注病人对护理操作的感受，努力满足病人的合理需求，最大限度地提高病人的舒适度。这种服务意识的转变会进一步密切护患关系，降低护理操作风险。
3.2.3 夯实护理人员的专科理论基础
护士只有具备扎实的理论知识，才能理解护理操作规程每一个步骤的科学性、合理性，在工作中认真主动地执行操作规程。护士理论知识的培训要紧密结合临床需求，重点是专科护理理论知识及本科室应用于临床的新药物、新疗法、新技术的相关理论知识。
3.2.4 开展护理技术操作岗位练兵活动
护理管理部门应当按照护理岗位及护士年资不同进行相应的技术培训，注重培养技术能手，带动大家学业务、学技术的热情，营造良好的学习氛围，使护士不仅仅满足于熟练掌握常用护理技术的操作规程，更重要的是应用在实际工作中。
3.2.5 及时制订并不断完善新疗法、新仪器的操作规程
为提高护理操作的科学性、统一性，在新疗法、新仪器应用于临床之前，应组织护士广泛查阅、认真学习相关资料，讨论制订出科学、规范的操作程序，并进行培训，使每个护士都熟练掌握。在临床应用过程中，定期讨论、不断修订操作规程中的不当之处，使其日臻完善。
3.2.6 加大监督检查力度
实行护士长周检查与护理部月抽查的两级检查制。护士长每周不定期检查每个护士执行操作规程的情况。检查结果除现场告知被检者外，于次日晨会交接班时讲解，并于月度护理工作会议上总结。护理部每月不定期抽查各护理单元执行操作规程的情况。抽查结果在月护士长会议上公布，并计入季度护理质量考评成绩。通过检查反馈整改，实现护理技术操作水平的不断提高。
3.2.7 适当增加护士编制
呼吁相关部门适当增加护士编制，使床护比尽快达标，为护理操作规范化提供可靠的保障。
【参考文献】
［1］彭刚艺，冯秀兰，陈伟菊，等.对广东省医院管理年督导中护理质量问题的反思［j］.中国护理管理，2006，6(3):16.
[关键词] 妇产医院； 护士长； 护理管理
[中图分类号] R471 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2013）06（c）-0161-02
伴随着现代医学模式和患者健康观念的不断转变，妇产科优生优育观念逐渐深入，妇产医院患者对于护理服务质量的要求也逐渐提高。所以努力营造妇产医院专业和愉快的护理环境，切实改善患者住院期间的护理质量，属于护士长在护理管理期间的主要组成部分。临床实践证明，护士长的管理工作需要很强的综合领导能力和沟通能力，并且会牵涉到医院护理团队的建设和专业护理流程和技能等各个方面个因素[1]。妇产医院护理工作具有夜诊急诊较多、周转比较频繁、病情发展快、护理量大和工作预见性较差等诸多特点，因关系到孕妇以及胎儿的性命而成为护理工作的难点。因很多情况是不可预测的，所以在妇产科令患者不满意的情况时常发，有时还给患者造成了较大的伤害，因此患者以及其家属对于医院的护理服务产生了非常不满意的情况，情节严重的就会发生医疗事故以及医患护患纠纷事故等[2]。其为妇产医院的护理管理必须面对的严峻考验，同时也促使护士长去实施更积极、科学、有效的护理管理。大量护理实践表明，护士长采取有效管理可有效避免和降低护理差错以及护患纠纷的发生，还可以使妇产医院护理服务质量以及在患者和其家属中的满意程度得到有效提高。
1 新时期妇产医院护士长所面临的严峻挑战
因现代医学护理服务模式从“以疾病为中心”的传统护理模式转为“以患者为中心”的整体护理新模式，以及高精尖仪器设备和高新诊疗技术的广泛运用，给护理工作带来了更多崭新的内容，同时护理服务领域的扩增也给妇产医院护士长提出了更加苛刻的要求。
妇产医院为专科医院，患者的特殊性比较大，孕产妇不但要在这里平安顺利地完成分娩的全过程，还要求对环境和服务以及产后的体形恢复等方面有更多的需求，其要求妇产医院护理管理者采取各种护理专业技能来获得患者和其家属的充分认可。
由于患者和其家属权利意识的增强，以及各种舆论导向均不利于医院，医患和护患关系都很不融洽，在妇产医院病区内，因各种因素造成的突发事件随时都有发生的可能，护士长需要极大的管理艺术和才能方可轻松应对[3]。此外，医疗市场严酷的竞争下，妇产医院护士长除了需完成医院和护理部所下达的各种工作指标以外，还必须保证医院对于科室的月度护理质量的综合考核成绩以及患者满意度的考核，这又是一种考验。
2 妇产医院护士长护理管理策略
2.1 强化护士的职业道德教育，树立护理服务的职业信心
目前，随着医疗改革步伐的加大和城镇医保和新农村合作医疗制度的快速推进，患者的健康意识和需求日益增加。妇产医院住院患者出现急骤的增加，但是医院增加的护理人员比较年轻，而且绝大多数都是独生子女，往往缺少敢于挑战困境和吃苦耐劳的精神，其环境适应能力非常差，更缺乏良好的交流和沟通能力，因此，护士长要加强护理职业道德方面的教育，努力培养护理人员的职业素养和沟通交流能力[4]。妇产医院的护士长应当广泛地开职业道德教育，鼓励年轻护理人员主动提高职业素能，加强基础护理训练，并带队进行巡视病房，主动培养她们高度的责任心和专业技能，可以通过查房活动进行言传身教，不断培养护理人员为护理服务事业献身的职业精神。
2.2 加强核心制度的建设和落实，积极预防医院感染
妇产医院的手术多、产妇多，并且新生儿也多，他们往往都属于易感人群，必须避免他们获得医源性感染，所以要把控制感染都纳入在平时护理操作的流程当中，必须认真作好患者与新生儿的基础护理，同时要组织护理人员培训和学习，从而不断地提高护理人员的业务素质，并针对护理科室的特点以及护理人员的年资不同制订出具体的考核标准，加强对护理理论、专业操作以及核心制度等3个方面的集中考核，保证护理服务工作的安全高效。
2.3 强化质量管理意识，完善质量控管理体系
要努力做到制度落实、组织落实以及监督落实，要建立和完善全科护士长和质量量控制小组以及管床护理人员的综合管理体系，可以通过分层管理方式来落实每个护理人员的主要职责，让妇产医院的护理人员在护理服务工作中都能做到有章可循和有据可依，从而把各项护理服务工作的内容目标化和具体化[5]。此外，妇产医院的护士长还应当重视护理监督工作，要及时发现和解决护理服务工作中出现的各种疏漏与差错。
3 妇产医院加强护士长管理的工作技巧
3.1 安排专职护士接诊入院患者并协作办理患者出院手续
由于妇产医院的患者住院时间一般较短，其床位的周转率非常快，每天都会有很多妇产患者入院或者出院，所以可以选出比较负责任的两名值班护士来专门负责患者的入院护理与出院护理工作。被确定的护理人员都必须要经过系统的沟通技巧与现代礼仪的专业培训，并可以参与到制定各项护理流程制度当中，从而使其能够更加负责任开展入院宣教工作。
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