时间：2023-02-27 11:11:03
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关键词：员工 职业生涯规划 管理
一、职业生涯规划概述
1.职业生涯规划的内涵
对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上的。
所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的兴趣，期望，能力分析，对职业进行细致分析，评估，选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程。职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。
职业生涯发展阶段，既是个人或者组织在职业发展过程中，依据一定标准，划分的具有质变的成长过程。大致来讲，职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段，每个阶段都有自身特点，职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础。
职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必须注意的是，职业生涯是一个职业发展阶段，并不包括对职业成就的评价。
职业生涯规划，即时是指，员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析，在个人发展与企业发展共同发展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作，学习，培训计划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。
2.职业生涯规划与企业人才培养的关系
职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标，既为企业发展服务。人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向，职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。
首先，企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引，职业培训，职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好的实行，其次，明确的职业生涯发展规划方向，可以为企业制定人才培养计划，人力资源规划等方面提供保障。
3.职业生涯发展规划的意义所在
首先，职业生涯规划可以加速员工成长，增强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的计划，可以增长成长速度，同时，员工由于有好的规划，对未来充满期待，工作责任心和积极性更高，可以增强员工归宿感。
其次，职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业发展来说十分重要，加强职业生涯规划，可以增强员工对企业的信心，从而留住更多的优秀人才。
最后，职业生涯规划可以实现员工也企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人发展提供更好的前景，而且员工个人的发展可以有效促进企业发展，实现两者之间的合作共赢局面。
二、我国企业员工职业生涯规划发展中现状
1.影响职业生涯规划的因素分析
影响员工职业生涯发展规划的主要因素有：
第一，工作初期的环境适应。工作初期，员工往往充满很高的期待，然而通过一段时间后发现，现实与理想存在一定差距，新的工作不仅仅面临的巨大的挑战，而且个人期待与现实存在差距，在工作环境和收入水平上并不符合个人预期，这时候就会产生沮丧甚至退缩，影响整个职业生涯规划。
第二，工作绩效问题。企业衡量员工价值的重要指标就是工作绩效，当企业对员工绩效评估不高时，往往对影响到员工的个人收入，这时候员工就会对在该企业的发展前景产生怀疑，不能集中精力提高业务成绩和技术水平，从而影响职业生涯规划。
第三，工作压力问题。企业为了获取巨大经济利益，往往会对员工制造一定的压力，适当的压力可以为企业发展添砖加瓦，但过大的压力往往会适得其反，同时会给员工造成一定的心理负担，员工这时候就会考虑个人发展问题，从而影响职业生涯规划。
2.我国企业员工职业生涯规划普遍存在的问题
当前，我国企业员工职业生涯规划普遍存在以下问题：
（1）员工层面的问题
一是，员工职业生涯规划观念淡薄。部分员工职业生涯观念淡薄，没有对个人职业发展作个长期的规划，在选择职业和岗位上往往只是为了满足目前所需，缺乏前瞻意识，还有部分员工对职业生涯规划理解不够，职业生涯规划不全面。
二是，员工职业生涯规划管理不积极。当前企业存在比较多一个情况就是，员工在选择企业和工作岗位时，往往是根据企业需要选择，而不是根据个人特点来选择合适的企业和岗位发展，在工作过程中，也完全听从企业安排，不主动的去对职业生涯做好规划。
三是，缺少自我评估。员工在选择工作前，首先要做的就是对个人特长，个人特点，专业爱好等进行分析，根据综合性的自我评价，选择合适的职业和岗位，但员工在这方面的关注往往不够。
四是，职业生涯规划缺少科学指导方法。部分员工具有职业生涯规划意识，也愿意配合企业进行职业生涯规划，但由于缺乏科学的指导方法，员工在职业生涯规划效果上并不理想。
五是，员工职业目标不明确。部分员工对个人长远职业目标不明确，还有一些员工只是注重短期效果，被动的接受工作，没有对职业目标作长远规划。
（2）企业层面的问题
一是，企业招聘忽视应聘者要求和愿望。企业在招聘时都会设立自己的标准，但招聘时企业对员工的个人情况，员工要求和期望了解不够。
二是，企业没有对员工岗位进行规划。企业在招聘员工后，往往根据员工基本情况分配工作岗位，但企业忽视对员工岗位胜任力度的评价，缺少岗位调节政策。
三是，职业培训单一。企业在员工培训时候，往往投入较大力度在技能培训，业务介绍上面，而对企业员工职业生涯发展规划培训力度明显不够。
四是，缺少职业生涯发展激励。主要是企业在员工个人价值实现，员工个人收入上面的激励手段和方式上不合理。
五是，绩效考核不合理。绩效考核是每个企业都会面临的问题，绩效考核不合理也是大多数企业普遍存在的问题，绩效考核不合理导致职业生涯发展规划执行效果不理想也是我国企业普遍存在的问题。
三、我国企业员工职业生涯发展规划对策分析
1.职业生涯规划原则
职业生涯规划可以遵从以下原则：
一是，利益整合，既职业生涯发展规划兼顾员工利益和企业利益。
二是，公平性原则，企业在职业生涯发展规划制定上标准统一，一视同仁。
三是，协作性原则，既企业和员工制定职业生涯规划时共同参与，执行过程中互相配合。
四是，动态性原则，既，职业生涯发展规划执行过程中根据员工执行情况，随时进行调整。
2.改善我国企业员工职业生涯规划对策
改善我国企业员工职业生涯发展规划，可以从以下几个方面着手：
（1）企业员工职业生涯规划流程
首先，做好招聘工作，招聘过程中中重视对应聘者个人特点和兴趣进行分析；其次，做好岗位管理工作，工作过程中，分阶段的对员工岗位工作情况进行分析，随时调整与员工工作能力或者个人特点匹配的工作岗位；再次，采取多样化，多渠道的培训方式和手段；第四，做好员工业绩考核，考核标准一是需要统一，而是需要具有激励因素，对于部分有潜力的员工，可以个人特点设计考核标准；最后加强晋升和调动管理。
（2）企业员工职业生涯规划实施对策
首先，企业的管理层要通过在公司内培育出重视持续学习和员工成长的企业文化，来展示公司致力于员工职业生涯发展的决心；其次，职业生涯发展项目必须整体进行，以减少来自部分员工的阻力，他们可能会认为公司的这种变化不过是一时之举。为了做到这点，将职业生涯发展的举措与其他对服务员工的管理过程无缝地结合起来是很重要的。；最后，企业应该尽可能的为每一名员工提供量身定制的职业生涯发展项目。
参考文献：
［论文摘要］时展以赋予现代企业教育制度新的内涵,应将新制度的建立纳入法制化轨道,并与企业的长远发展规划、与职工的个人发展规划相结合。现代企业的教育必须走产业化道路、培训要实现网络化和国际接轨,建立企业教育质量保障体系,培养企业自己的培训师。
［论文关键词］企业教育;教育产业化;网络化
近年来关于建立现代企业教育制度的话题一直是所有企业、所有教育培训部门讨论和探索的中心内容,建立现代企业教育制度是所有企业发展的重要组成部分之一,没有一个完善的、系统的教育制度,企业就没有长远生命力,而且随着企业的发展,企业教育制度还要不断完善和改进,使得企业的教育制度能更好地为企业的发展服务。
1明确现代企业教育制度所赋予的新内涵
(1)现代企业教育已不再是对职工的岗前培训、在岗培训、适应性培训等基础性教育,也不仅仅是为了完成或适应工作的再教育,而是肩负着企业员工的培训、企业人力资源开发、企业职工队伍素质提高的重要使命,更重要的它是与现代企业的发展规划、科技规划、人才规划具有同等重要的地位、关系到企业未来发展的动力规划。它是一种企业文化、一种内在的需求。
(2)现代企业教育在教育职能上已不是专职教育机构一家的职责,而是在企业职工教育委员会领导和专职职工教育职能部门牵头之下,劳人、计划、财务、科技、工会、团委、教育各部门共同的职责,体现齐抓共管的特色。
(3)现代企业教育从教育对象、教育项目和内容上体现出全员性、广延性、多样性的特色。一个企业上至董事长、总经理、下至最基层的操作工人,毫无例外地都要接受不断的培训,否则就不能适应从业岗位的要求、不能适应不断变化的客观环境,同时还要兼顾社会人才的培养,使社会人才企业化、企业人才再培养、一般人才深加工三方面工作同步进行。
(4)现代企业教育同时也是全民教育、终身教育的重要体现。由改革创新,建立和完善符合企业实际的培训制度。适应学习社会化的要求,逐步建立适应知识经济发展的终身教育体系。
2把建立现代企业教育制度纳入法制化轨道
我国的宪法、劳动法、企业法和公司法以及有关教育的法律法规都明确规定：企业必须搞好职工教育工作,这是职工的权益,也是企业的义务。轻视职工教育或不搞职工教育,实际上是企业违法的表现。只有把企业的教育制度、人事制度、分配制度纳入企业发展规划之中,以法律法规的形式约束我们的工作,使企业从领导到员工积极主动地接受教育培训,自觉地进行知识的更新和能力的培养。
3把建立现代企业教育制度与企业的长远发展规划相结合,与职工的个人发展规划相结合
(1)建立现代企业教育制度必须充分考虑企业实际情况,从企业自身的实际出发,结合自己的实际情况,结合本企业的发展方向系统安排,将企业发展战略目标、教育培训工作总体规划与员工职业生涯发展需求等多方面进行目标整合,统筹各方面培训需求,考虑成本、时间与收益的关系,提高继续教育培训工作的预见性。
作为提高人力资源优势最简捷、最有效途径的教育培训,虽然逐渐由学历教育过渡到技术技能培训,但在总体发展思路和具体操作过程中,仍较多地延续传统的管理观念,如：“缺什么,补什么”的工作思路,使得培训工作总是为满足某一特定的生产经营需要而进行,零敲碎打,缺乏一个总体的、长远的、分专业的、分层次的、可操作的具体技术等级培训计划,职工也不明确经过培训所能达到的岗位期望值、效益期望值,导致培训达不到应有的效果。培训工作不能切切实实地做到“以人为本”,不能将职工个人发展与企业发展规划紧密结合起来,“大锅饭”、“一刀切”的培训不仅使培训变成形式主义,也使企业蒙受不必要的经济损失,企业虽然下了很大的力气,投入了大量资金,有时却是做无用功。另一方面,随着各级培训中心的相继建立,基层企业职工教育培训工作的定位显得模糊和不定,直接影响到培训的开展,使得重复培训现象增多。更严重的导致大量人才流失。因此,企业教育培训工作不但要对企业负责,也要对每位员工负责,这是一个企业文化的标志。
(2)建立现代企业教育制度必须与职工的职业生涯和个人发展规划相结合。所谓职业生涯,是一个人一生的工作经历,特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯的管理,就是帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。每个人对自己的一生都有良好的理想设计,这些设想有的可以实现,有的可能就不会实现。当一个人在一个单位工作时,如果这个单位的管理者能够为他去进行设计,他就会有一种追求感。管理者给员工进行具体的设计时,要使他们的职业生涯计划建立在现实的、合理的基础上,并且通过必要的培训、职务设计及有计划的晋升或职务调整,为他个人的职业生涯发展创造有利条件。
(3)与职工个人发展规划相结合的教育培训是企业留住人才的最好方式。大量事实证明留住人才库中入选者最有效的方式,是清楚的告知对方组织为他规划的学习途径及能力。如果我们为高潜力者做生涯规划,告知对方其在组织中职位的发展。较之用“升官图”或金钱奖励会更吸引人,发展个人的学习途径可以帮助其领导能力的增进及技术累积,有益其成长。
4现代企业教育必须走产业化道路
所谓企业教育产业化,就是用办产业的思想办教育,使教育处于经营的状态,讲成本,讲效益,在遵循教育规律的前提下,尊重价值规律,适度引进市场机制以及企业管理的原则和方法,改革企业教育体制、创新企业教育机制,使教育规律和经济规律有机结合起来。
企业教育产业化是企业教育改革的必然趋势,企业教育产业化作为一种新的管理体制和运行机制成为企业教育改革的发展趋势,在实践上的可行性和优越性,已为很多企业尤其是发达国家的企业所证实。长久以来企业教育一直被认为是企业的包袱,是赔本的买卖,只有投入,没有产出,使得企业承受着强大的经济负担,作为教育机构或教育工作者,更应充分利用这有限的资金创造更大的财富,要变包袱为支撑点、变包袱为支柱。要做到这一点的途径：使企业教育产业化。
企业教育产业化是教育伴随企业走向市场的必然选择。当前,企业已按照“产权清晰,权责明确、政企分开、管理科学”的要求,实行规范的公司制改革,成为适应市场竞争的法人实体。这种现代企业制度建立后,企业必然按照法律、行政法规规定的条件和要求,转换经营机制,建立规范的内部管理机构。以资产为纽带的母子公司体制全方位形成,契约成为工作载体,传统的行政命令的运作方式和计划配置资源方式已经落伍。在这种情况下,如果企业教育培训在管理体制和运行机制上仍然按固有模式运作,显然是与经济体制不相适应的。企业教育作为企业人力资源再生产和企业技术创新的基础部门,它应该是企业产业结构的有机组成部分。在作为主体的企业已经走向市场,各类生产要素实现了市场化、产业化的情况下,作为企业的有机组成部分的企业教育更不能拖企业的后腿。发展教育产业已成为企业走向市场、在信息社会独领的必然选择。
5现代企业教育培训要实现网络化
现代企业培训是企业发展的重要支柱之一,与以往的培训不同,现代企业培训要做到全员化、终身化。要实现以上目标,以往的进行脱产课堂讲座、现场实习、结业考试的培训模式,已经越来越表现出了许多弊端,如：影响生产工作、培训方式内容单一、培训人员少、培训效果差等。利用计算机和局域网技术开展的网络化培训,不仅能全员培训、实时培训,而且培训形式丰富多彩、有趣,培训内容可重复学习,培训项目选择余地大,学员可以在Web环境下进行信息检索、搜集以及信息等学习活动,既节省时间,又避免了重复培训现象,又可以使教育资源得到充分利用,大大提高了培训效果。
6现代企业教育培训要与国际接轨,建立企业教育的质量保障体系
论文关键词：职业生涯规划；人力资源；职业能力倾向
一、为什么要进行职业生涯发展规划
谈到职业生涯发展规划，我们有一个问题，为什么要进行职业生涯发展规划？职业生涯规划是否是必需的？我们都知道，人力资源管理是现代企业管理一个重要职能和组成部分，我们日常能感受到的人力资源管理有绩效考核、岗位调整、劳动定员、教育培训、员工招聘等等，哪里有职业生涯发展规划呢？要回答这个问题，必须提到人力资源管理的最终目的，人力资源管理的最终目的是什么？
人力资源管理的最终目的是根据企业发展战略，制定恰当、合理的人力资源发展战略，以支撑企业最终目标的实现。这就是人力资源管理的最终目标，也是为什么人力资源管理部门成为企业决策部门的一个重要原因。那么人力资源管理如何制定人力资源发展战略？就必须对企业现有的以及未来的人力资源进行合理的安排、规划与布局，以实现企业发展战略对于人才的多样性需求，这种工作就是人力资源发展规划，而青年员工的职业生涯发展规划就是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。
二、职业生涯规划的几个重要概念
1.职业生涯发展规划的定义
广义上来说，职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的，即从出生到生命的终结，都会有一条职业生涯发展道路，本文只讨论人在工作阶段的职业生涯发展规划即狭义的职业生涯发展规划，因此，这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。
职业生涯发展规划的定义：为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。
由定义我们可以看出，职业生涯发展规划首先是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训；二是这些为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合，将个人的发展融入到企业发展的大环境中，实现个人与企业的共同发展，这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。
有的员工会问：“我个人的发展为什么要屈从于企业的约束？我就按照我设计的道路发展不行吗？”从理论上来说，完全可以，但这种可以是有条件的，就是自己创业，自己的意志就是企业的意志，自己掌控企业的各项目标和发展道路，这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家，比较著名的有巨人集团的史玉柱、盛大网络的陈天桥、阿里巴巴的董事局主席马云等等，但是这类人是比较少的，个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可，泱泱大国14亿人口有几个马云、几个史玉柱呢？因此，正常情况下我们作为企业员工，必须将自己的职业生涯发展主动融入到企业发展进程中，在实现企业发展目标中实现自我价值，个人认为这才是普通的青年员工最应选择的道路。
2.职业锚的定义
职业生涯规划的另一个重要概念叫职业锚，通俗地说，职业锚就是职业生涯规划路线中的一个个节点。职业锚的定义：所谓职业锚，就是在一个员工的职业生涯发展过程中，他不得不做出选择的时候，无论如何都无法放弃的职业发展中那些至关重要的东西。
从上面的定义我们可以看到，职业锚是职业生涯发展规划的一个重要概念，从其根本来说，就是员工职业生涯发展规划所必须经过的一些列具体的过程，例如工作班成员—副班长—班长—工区领导（部门领导）—公司三总师—副总经理—总经理，这样，不同的员工组成的不同的、相互交错的职业路线所构成的一张网络图就是企业职业生涯网络图，其上的每一个节点就是一个职业锚。
职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标，这又引出一个问题，如何知道我们达到了下一个阶段职业锚的要求？比如说，新员工工作了一两年，怎么就能说他有资格到工作班负责人岗位？这就要从整个人力资源管理系统来解释了，我们都知道人力资源管理是一个完备的管理学科，包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等，通过对青年员工绩效考核，必然会形成个人的连续的绩效考核记录，从绩效考核记录可以看到一个青年员工是否具有向上提升的资格，这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。再比如，每个职业锚都要一定的任职要求，也就是说员工的知识、技能或者经验要达到某些特定的要求，才能任职更高级的职位，那么他就必须参加各类培训、认证或者国家的考试，这又把职业生涯规划与员工培训联系起来了，可以看到，人力资源管理的每个模块都是通过这种内部联系构成了一个严密的管理系统。
3.职业能力倾向
职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中体现，人类的职业倾向概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型，例如国家公务员考试所进行的行政职业能力测试就属于管理型职业倾向的一种。上述的五种分类属于总的分类，正常情况下每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才能达到人力资源最大的使用效果，也才能最大限度提高员工满意度和员工忠诚度。
三、职业生涯规划的理论依据及起源
最初对于职业生涯发展规划的研究是由近代西方人力资源管理分化出来的，其核心是对个人职业能力倾向的研究，相关学科有人力资源管理理论、组织行为学、行为心理学理论等等，在职业能力测评理论的发展中，涌现出著名的例如霍兰德职业兴趣类型理论、罗伊职业兴趣类型理论、人格特质理论、人格类型理论等等，但是无论何种理论，其对于职业选择来说，基本都是不同人的选择应依据其个人兴趣、性格或者特点决定，而要准确确定个人的基于职业生涯发展的个人兴趣或者性格，必须进行相应的测试并进行归类，对于电力企业人力资源管理活动来说，重要的不是研究探讨这些理论，而是如何运用，因此，在中国研究运用较多的霍兰德职业兴趣类型理论可作为我们进行员工职业生涯发展规划的理论依据。
霍兰德职业兴趣类型理论：美国心理学家和职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验，提出现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六大职业兴趣类型。每种类型在个人行为上或者潜意识中都能有所表现，作为管理者必须通过一定的测试方法（主要是）问卷调查法进行一定的测试，发现每名员工的职业兴趣倾向，并将之与企业的岗位要求和职业生涯发展的职业锚进行匹配，为员工规划合理的发展道路。
四、电力企业目前面临的人力资源环境
近年来，电网企业每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘，新员工增长保持了一个较高的速度，员工的学历层次、毕业院校档次不断提高，211院校、原电力工业部直属院校的员工数量快速增长，我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提升而欣喜的同时也注意到了一些现象和问题。
第一，从一些关键管理岗位的内部招聘来看，某些重要岗位在招聘时人员数量少，符合岗位要求、具有一定管理素养的备选青年员工不多；有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆（人力资源管理、法律事务、企业管理等等），且不论这些岗位需要专门的技能或素质，单是不少才工作几年的青年员工表现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的情况也多少反映了在人力资源规划方面我们必须要有所作为，以保证企业各岗位人才的合理储备。
第二，招聘没有形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力企业的发展，各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性，例如随着三集五大的发展，电网实现大运行，这对电力调度、运行方式、继电保护等就提出了更高的要求，这些岗位在人员招聘时就必须要求新员工有高学历、高素质、高能力；一些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理、物流管理、企业战略管理等等，随着现代企业理论在中国企业的发展和运用，其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用，因此也有必要引进一些高端人才。
例如，随着电网现代化、自动化程度越来越高，变电运行人员主要工作就是巡视变电设备，根据调度的指令进行倒闸操作，其需要的变电设备看护人员并没有必要一味追求太高的学历，从目前的情况来看，变电运行的缺员状况比较严重，而恰恰又是变电运行的员工最想“出来”，甚至只工作几年的青年员工也表现出对本职工作的懈怠；再比如电力电缆巡视、检修，其相关岗位需要的知识理论并不深奥，我们需要的是愿意安心在线路长期工作，具有较高的实际现场操作经验和实际动手能力的员工，而符合这些条件的大专学历的员工就可以胜任，很难想象一个国家重点院校电专业本科生甚或研究生愿意在这些平凡而重要的岗位上工作几十年。
为什么说员工学历的构成应该有层次性，并不是学历越高越好？笔者认为这需要一个经济学基本理论来解释这个问题。西方经济学认为企业生产必须有三要素：人才、资金以及土地，且这三者不具有必然的替代关系，且任何生产要素的投入必须受到一个重要规律的制约：边际效益递减规律——即增加每个单位的生产要素所得到的产出的增加量是递减的，因此企业不可能无限制投入某样生产要素，一味追求高学历人才的数量是不可行的。从现实上来看，员工的上升空间是有限的，高学历人才的个人追求从马斯洛需求层次理论来说最难以满足，因此个人追求自我价值的实现所需职位和空间的无限性和企业所能提供职位及空间的有限性之间的矛盾制约了企业人才结构不能仅仅追求员工的高学历。
上述种种情况或现象的出现，已经在提醒我们在人力资源管理工作中应注意一个重要问题：为了保证企业的长期稳定发展，确保不同岗位、不同工种有着足够人才储备，必须制定系统合理的人力资源职业生涯规划。
五、职业生涯规划原则
员工职业生涯规划是一套系统、科学的人力资源管理理论，隶属于员工教育培训管理，是我们制定企业人力资源发展规划、员工教育培训规划的起点，必须要遵循一定的原则才能制定合理、高效、有序的员工职业生涯发展规划。
科学性原则。首先，职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论，属于人力资源管理学的一个分支科学，有一套系统、完备的科学理论及实践方法，有多种学科流派，我们必须根据其具体实用范围和企业实际情况合理选择理论工具进行安排，才能得到科学的结论，保证其结果运用的正确性。
共同参与原则。员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相平匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业两者共同参与，职业生涯规划人员必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又要合理考虑员工特点和个人发展需求，只有将两者合理结合才能制定双方都满意的职业生涯发展规划。
循序渐进原则。由于职业生涯发展规划贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展规划必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。
持续学习原则。职业生涯规划是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将持续员工的整个职业生命，毫无疑问，每一个目标对员工无论是在知识技能还是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合这些要求，就只有持续学习才能保证员工不断掌握最新的知识、不断更新思维方式，提高工作能力，也才能不断达到新的高度，因此，持续学习是保证职业生涯规划成功实现的一个基本原则。
修正性原则。由于职业生涯规划贯穿了员工整个职业生命，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人随着年龄阅历增加导致的思想认知不断的变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，企业在制定员工职业生涯规划过程中，必须要有一定的制度和手段，在某些职业锚中发展多条路线，以便根据情况的变化对职业生涯路线进行修正，从实际情况来看，职业生涯规划规定就是一个不断制定、修正职业生涯路线的过程。
多样性原则。从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，进行必要的面谈、沟通，或者为具有特殊才能的员工单独设计职业生涯路线，因此，职业生涯规划的多样性原则保证了企业每名员工都能得到良好的发展与教育。
六、电力企业职业生涯规划管理需注意的几点问题
综上所述，电力企业进行青年员工职业生涯发展规划不仅是必需的也是急切的，但是电力企业作为一个特殊性的生产企业，进行这项工作时也必须注意到一些特殊的问题。
关键词：企业管理；柔性管理；应用
1. 企业管理中的柔性管理
1.1 柔性管理的本身含义
柔性管理即注重以人为本的现代化管理，以分析研究人的心理规律与行为规律为基础，从根本上说服员工，把企业的管理意愿转化为员工的自发自觉行为，挖掘企业的潜在资源与潜在能力，最大限度地提升企业的竞争优势。柔性管理发源于企业人力资源管理的人性化管理模式，在人性化管理模式中，员工个人的主动性以及对员工个性的尊重成为管理者在人力资源管理中最关注的内容，这样的管理活动使管理者不再以企业管理制度作为工作的基本原则，多样化的、个性化的管理手段广泛应用，因而产生的管理效果，使管理者注意到按照企业运营的实际情况进行随机应变的管理，较之以规章和制度为蓝本的规范性管理，更能够提高企业管理的效力，因此，柔性管理也从人力资源管理角度，逐渐扩展到了企业管理的其他方面。
1.2 在企业管理中实施柔性管理的价值
柔性管理在企业人力资源管理中发挥的作用，已经使管理者意识到这样的管理模式更符合目前企业发展的需要，而在企业管理中全面实施柔性管理，则能够使企业管理更加灵活，有助于解决企业运营中的突发问题，也能够使企业管理活动更受员工的认可。在企业管理中实施柔性管理，一方面能够提高企业管理的效力，进而使企业管理在资源应用方面更加优化，以此全面地提高企业的竞争力；另一方面，柔性管理的应用，能够使企业管理者在管理工作中迅速发现弊端，分析问题的原因并采取相应的解决措施，避免管理不当产生的不良后果，同时优化管理模式，促进企业的协调发展。
2. 柔性管理在企业管理中的应用
企业管理包括了人力资源管理、企业日常静音管理、规划管理、财务管理等多个方面，能够应用柔性管理的管理工作内容很多，不同的柔性管理策略的应用，也能够展示出不同的管理效果，下面，将以几个较为典型的管理工作为例，阐述柔性管理在企业管理中的具体应用过程。
2.1 柔性管理应用于员工激励
在企业人力资源管理工作中，柔性管理应用的最为广泛，所获得的管理效果最为明显。人力资源管理中的员工培训、绩效考评和员工激励，都可以采用个性化的柔性管理策略，而其中最为关键的，也是最能体现人力资源管理工作本质的，是员工激励。在员工激励过程中采用柔性管理策略，应员工的要求，实施相应的激励机制，既能够满足员工的要求，也对企业绩效的提高具有积极影响。将柔性管理应用于员工激励的第一步，是建立人力资源管理的柔性化激励机制，在保证人性化的基础之上，实现多种激励方式并存，实现激励机制的多样性与层次性，企业可以进行有针对性的激励，针对不同年龄层或者不同职位部门的员工选用不同的激励机制，是人性化的重要体现。在企业中可以采用物质激励、奖金激励、提成激励、职位晋升等多种激励方式，员工在不同的职位阶段会有不同的需求，可以根据员工的发展情况以员工投票的方式对激励方式进行选择，摆脱原有的单一的激励机制，实现激励机制的多样化，达到柔性管理的目的；柔性化管理应用于员工激励的第二步，是实施个性化的员工沟通，管理者应该通过心理量表测量和日常工作总结，了解员工的个性，分析最适合与员工进行有益交流、能够使交流的内容真正被员工认可的方式，例如，对内控型员工进行积极自我的鼓励，帮助外控型员工建立工作信心等。这样的柔性管理，能够使员工激励行为与员工个人发展意愿相符合，使员工激励工作效果更好。
2.2 柔性管理应用于企业规划管理
企业管理并不止于人力资源管理，柔性管理的应用并不止于员工激励，在整个企业管理系统中，起到主导作用的是企业规划管理，企业规划管理包括了企业各部门的发展规划、员工个人的职业规划以及企业未来的发展规划。划为总裁任正非经常提到，企业规划管理不是大而化之的几年计划，因为企业经营的环境是不断变化的，关注企业每个细小的经营工作，认真管理企业中的每个项目，总结企业每个部门的发展脉络并形成长期愿景与短期目标的结合，才是现代企业规划管理的宗旨，这也是对柔性管理应用于企业规划管理的概括。在实际的企业规划管理的过程中，柔性管理所关注的是企业员工、部门以及企业的组织整体全部参与规划，要使这种管理能够实施，需要做到以下三点：第一，从员工角度出发，帮助员工进行职业发展规划，由人力资源部主导，采用相关的职业心理量表了解员工的职业心理发展状态，使员工客观地认识到自己与目标职业发展之间的差距，再根据员工需要，主动提供职业技能培训和相关的心理学帮助；第二，从企业各部门出发，全面分析各部门在企业经营中的地位和价值，在进行客观评定之后，要求部门领导与员工共同分析部门发展中的优势和劣势，根据地位与价值评定，制定相应的部门发展规划；第三，从企业发展的长远角度出发，以员工个人职业规划和部门发展规划为基础，制定企业规划，其中包括员工管理目标、企业经营部表、组织建设目标等。企业发展规划随着员工个人发展和部门发展的变化变动，以求能够形成员工、部门和企业整体的协同发展。
2.3 柔性管理应用于企业经营
企业管理的最终目的是使企业经营不断发展，这是企业盈利的根本，也是企业存在的最终价值，因此，在企业经营中应用柔性管理，能够最大限度地发挥柔性管理的优势，能够从根本上提升企业的竞争力，体现企业管理的最终效力。将柔性管理应用与企业经营管理之中看，能够提升企业物质资源与物质配置方面的有效性，从而实现企业经营的利润最大化。例如，在企业生产中使用柔性化管理，关注企业订单的数量与企业实际生产量的比例，及时进行调整，能够大大缩减生产时间，减少企业的库存；在企业营销过程中采用柔性化管理，在营销项目过程中进行利润跟踪计算，分析其中的问题并迅速采取应对策略，能够提升抵抗市场风险的能力等。所以，实施柔性化的物质资源与物质配置要综合考虑生产成本与生产效率之间的平衡关系。同时，组织生产的柔性化需要构建具有弹性的生产系统，围绕消费者的需求，依据订单量进行生产，以小批量、多品种的生产手段为主，保证生产效率的最大化。
3. 应用柔性管理应注意的问题
3.1 保证柔性管理成本与效用之间的平衡
在企业管理过程中，判定管理模式是否有效的标准之一是管理行为的成本应用与管理结果对企业利益达成的促进作用之间的比值是否提升。柔性管理的应用需要管理对企业运营的各个方面进行细节性的掌握，与传统企业管理相比，柔性管理动用了更多的管理技能，必然也应用更多的管理资源，使企业管理的成本增加。一旦柔性管理模式需要的管理成本高出员工对企业利益达成的贡献率，那么柔性管理模式应用就违背了人力资源管理的初衷。因此，企业在实施这一管理模式时必须注意，使其成本使用与管理效果之间达到平衡。
3.2 重视柔性管理的效果反馈
柔性管理作为一种企业管理模式，是应企业管理的需要从人本管理中发展出来的，因此，这种管理具有极强的时代特征和环境特征，即柔性管理的具体方法并没有既定的标准，而是以管理效果来凸显管理行为的价值；随着企业运营细节的变化，柔性管理也应该随之改变。因此，在应用柔性管理的过程中，需要重视管理效果反馈，及时发现管理中的问题，迅速做出改变，这样才符合柔性管理的本意。企业可以通过员工匿名反馈的方式总结人力资源柔性管理的效果，通过企业综合实力评价总结企业规划柔性管理的效果，通过财务工作总结经营柔性管理的效果，根据效果反馈，不断改善柔性管理策略。
3.3 控制柔性管理的“度”
发源于人力资源人本化的柔性管理，重视员工需要的满足和各种管理工作的特征利用，然而，这并不意味着柔性管理是无规矩的管理。无论是在员工个人发展层面还是在企业发展层面，柔性管理都应该在一定的框架内进行。企业在表达对员工的尊重同时，有必要要求员工对企业忠诚；企业规划管理要符合企业发展的实际情况以及企业固有的实力；企业经营管理应与市场环境和政府法令法规相适应。
结语
综上所述，柔性管理为现代企业管理提供了一个科学的、灵活的管理模式，这一管理模式可以应用在企业管理的各个角度之中，所取得的管理成就也是值得期待的，相信通过企业管理者的不断探索和努力，柔性管理必然能够在企业发展中发挥其应有的作用。
参考文献：
[1]刘小文.论柔性管理在企业管理中的作用[J].现代商业，2014（09）：128-129.
关键字：企业人力资源留人策略
一、企业人才流失根源
1.企业的用人机制不完善
我国的企业发展的用人机制很不完善，国有企业的发展制度严格，企业内部的利益分配机制不合理，致使相应的人才流失现象十分严重，而民营企业的管理以家族企业的管理为主，传统的家族机制致使相应的人才提升的空间较小，企业优秀的人力资源得不到良好的配置和发展，刚进入企业的人才留下来的几率很低，难以形成企业的认同感，难以融入企业的发展。
2.企业长期有效激励机制的缺乏
企业的薪酬与福利待遇是影响人才流动的重要因素。企业长期有效的激励机制的缺乏难以留住优秀的人才，对企业的发展也不利。企业现今的薪酬制度大多为基本工资加上相应的提成等形式，随着企业的发展单一的薪酬制度难以满足企业人才的多样化发展需要，应建立更为灵活薪酬制度，从而为人才的发展建立良好的激励机制。
3.人才的事业发展规划不明
企业员工的个人发展机制的不健全也是企业难以留住优秀人才的重要原因，有发展潜力的优秀员工一般都对自身的事业发展具有明确的规划和发展，希望能在相应的企业得到培训，并通过持续学习获得经验和能力的提升，从而实现自身的事业发展的规划，实现个人价值与企业发展的目标相结合，最终实现个人与企业的共同发展和进步。企业对相关的人才发展未有完善的规划和培训的体制，甚至缺乏相应的企业长期发展规划，不利于企业人才的保持。
4.企业文化氛围不浓厚
企业的文化氛围是影响企业发展和人才工作发展的基础性环境因素，那么实际上也是学习型组织和企业主流文化建设的基础性因素，良好的企业氛围不仅有利于人才的发展和工作积极性的提高，更对企业的持续发展产生了深远的影响，企业的文化氛围建立了相应的人才保持和发展机制。企业为促进自身的发展应建立更为有效的人才保持机制。
二、企业人才保持具体措施
1.待遇留人
(1)绩效考核。企业应通过员工的自我评价、相应小组的考核，建立以业务水平、业绩、态度和技能为考核内容的发展体系。企业的人才也是企业发展的重要和关键因素，因此企业的待遇发展对相应人才的保持有着重要的作用。企业的待遇发展同时也是企业建立长期有效的物质激励的重要措施。在相应的工资待遇的分配上应体现公平公正的分配原则，形成以能力、绩效为考核重心的绩效考核体制。
(2)项目奖励。除了通过基本的工资待遇建立相应的激励体制外，企业还应通过项目的奖励建立物质的有效激励。通过项目的策划和管理，建立企业人才的成才和发展模式，并通过项目提升员工的晋升机会和丰厚的奖励，为保留优秀的专业人才奠定了有效的激励体制。
2.环境留人
本企业通过建立良好的工作和生活环境建立了企业的人才保持机制，2010年6月25日，由潜江市江汉油田搬至武汉市硚口区实现了企业的部分搬迁模式，同时也实现了相应的江汉院区和武汉院区的美化模式，为员工的居住和工作提供了良好的生活和工作环境。针对企业内部的人才结构特点，实现了集中的管理和居住，建立了具体而多元化的企业发展环境保障，为企业员工的发展建立了优秀的发展环境。
3.和谐的氛围
企业的文化氛围是相关人才的主流认识和共同的价值观的体系发展，具有较强的激励和凝聚的作用，对建立员工的保持和发展机制有着十分重要的作用。优秀的企业文化的发展能提升企业对优秀人才的吸引力。更深的层次上体现了企业发展的一种精神意识的表现和企业管理的人文关怀，从而最大限度地满足员工的精神和感情上的需求，激发员工的工作积极性，实现个人价值和企业战略目标的和谐统一。企业应构建有特色的企业氛围实现企业的人本管理，创建宽松而民主的工作环境，实现将个人发展与企业发展协调统一，促进企业与员工共同成长。
4.事业留人
企业应建立长远的企业发展规划，同时也应为企业人才建立良好的发展平台，使企业的人力资源得到最大限度的合理分配，通过岗位的磨练和发展使员工建立明晰的发展和事业规划，同时企业应使相应的有效激励机制发挥作用，使优秀的人才有事情做、有项目做、有成果、成长快。同时企业对人才的安排应建立在个人发展的潜力和空间基础之上，实现有挑战性的发展，同时为企业员工的发展建立良好的培训和发展机会，使员工产生归属感和认同感，从而充分发挥自身优势，为企业的发展做出相应的贡献。
5.情感留人
企业的人才保持机制应建立在对人才的尊重和精神需求的基础之上，在企业人力资源的管理过程中应尊重人才的人格、人才的发展需求、人才的利益发展，以及人才的建议等，这些不仅挽留了一批人才，同时也为企业的发展建立了长期有效的人才吸引机制，通过对人才的公正公平地评价和激励，增强企业员工的成就感和荣誉感，建立企业发展的员工精神和情感的挽留机制。在建立企业文化的发展和凝聚机制外建立有效的人才的挽留和保持机制，最终促进企业的持续发展。
总之，人力资源是企业可持续发展过程中必不可少的核心资源之一，企业要结合自身的岗位需求，采取合理、人性的留人策略，使其为企业发展做出更大的贡献。
参考文献：
[1] 冯国东. 新课程标准下高中数学教学探讨[J]. 新课程研究.基础教育.2008（03）.
[2] 辛京奇，王文娟. 新课程改革背景下数学教学技能的分类与培训[J]. 运城学院学报， 2009(02).
一、职业生涯规划概述
职业生涯规划是指个人职业发展的合理规划以及与企业或者组织发展规划的相结合，我们可以根据对员工个人的具体情况进行分析和总结，确定该员工适合的岗位和行业。帮助员工更加清晰地明确自己的人生奋斗目标。当一个人明确了自己的人生目标之后才能够有前进的动力，并为实现这一事业职业目标而奋斗终生。在任何社会、任何体制下，个人职业设计更为重要，它是人的职业生涯发展的真正动力和加速器。其实质是追求最佳职业生涯发展道路的过程。首先我们需要清晰地了解到生涯的重要性，一个人只有拥有了成功的职业生涯才能够拥有完美的人生历程。当一个人找到了属于自己方向，并且为止努力奋斗的感觉是非常幸福的。同时职业生涯规划的作用在于帮助你树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。职业生涯设计的目的，决不只是帮助个人按照自己的资力条件找到一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，进一步详尽估量主、客条件和内外环境优势和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。因此，职业生涯规划具有特别重要的意义。
二、职业生涯规划的重要性
企业进行员工的职业规划能够帮助员工加强自我的认知，以及对自我能力的判断和定义，更有利于职工今后的人生规划。员工可以通过自我的认知，更加清晰职业发展方向，一旦员工明确了自我发展规划便能够坚定地走下去，不但能够激发员工的工作热情，还能够提升员工的工作业绩。当然，这也能够更好地帮助企业的发展。对于不适合本该公司或者该岗位的员工可以根据员工的兴趣进行调配和管理，从而实现资源最大化利用。
三、企业完善员工职业生涯规划的探究
（一）企业需要逐步完善职业生涯规划的体系
企业在进行职业生涯管理的设计时，所涉及的问题比较多，企业需要面对的困难也会很多。因此在整个职业生涯的规划中我们需要建立一套完善的体系，同时也需要考虑到整个体系执行的可行性，另外我们还要建立起各项保障措施，对人力资源的投资、成本、等进行综合考虑。企业可以建立起科学的绩效考核体系及与岗位贡献相匹配的薪酬制度，同时完善人才的选拔、跟踪、培养制度。在此基础上，建立起职业生涯规划体系，帮助员工选择相匹配的岗位。
（二）企业加强对员工生涯规划
企业加强员工生涯规划的指导，为员工职业生涯规划营造一个良好的环境。员工将在企业人力资源部门的指导下进行正确的职业规划，帮助员工找到属于自己的工作岗位，更好地体现出个人的价值。同时，企业招聘时，人力资源部门要对员工的教育背景、工作经历、个人爱好、个性特征等基本资料有一个初步的了解，通过这些职业倾向测试可了解员工的职业兴趣，企业同时可以根据以上的信息合理安排员工的岗位。企业的人力资源在具体工作时，可采取两方面的措施，一方面是要大力地宣传和鼓励员工进行职业生涯规划设计，另一方面加强企业对员工职业规划的重视度，积极为员工提供指导。在实际工作中要合理的安排员工的岗位，使员工都能够充分发挥优势和潜能。
（三）推行在岗培训，完善培训体系
在员工的整个职业规划中最为重要的是建立一套完善、科学的培?系统，帮助员工了解自我、了解社会、了解行业。通过有效的培训手段提高员工的觉悟，从而帮助员工更加清晰地明白自己的发展规划，不再迷茫和徘徊。同时，企业也能够通过培训了解该企业的优秀人才，从而帮助企业储备更多更优秀的人才，只有将这些优秀的人才放在合适的岗位上才能够发挥其价值。
关键词：青年员工 职业生涯 职业生涯规划 职业生涯指导
职业生涯规划是现代企业人力资源管理活动、员工队伍稳定工作中一项重要的组成部分，人力资源管理、员工维稳工作的最终目的，是以企业的发展战略为指导，制定与其相适应的人力资源发展战略，以此作为支撑促进企业最终目标的实现。作为电力行业的工程建设管理单位，目前，本公司的项目大多处在边疆偏远地区，大多数员工需要常年驻外，工作环境较为艰苦，员工流动性大，这些对青年员工的职业生涯都会产生不利的影响，因此对青年员工的职业生涯指导工作就显得尤为重要。
1.职业生涯发展规划的含义
职业生涯发展规划可以定义为：为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。
职业生涯规划的提出，首先是为了实现既定目标，而为员工进行的各类学习和培新；然后是将员工个人的发展规划与企业的发展战略和目标相融合，实现员工与企业的共同发展。
2.青年员工职业生涯指导实践的指导思想
2.1集团公司的企业精神：艰苦奋斗、开拓务实、追求卓越；
2.2集团公司的经营理念是：诚实守信、互利共赢；
2.3集团公司的人才理念：纳天下才、育神华人。
3.公司青年员工的职业发展现状
目前，公司青年员工所占比例为51%，青年员工的培养成为了企业管理活动的重点。一方面，要力求保持员工队伍的稳定性，员工的发展要依靠晋升，而在职位列序中，青年员工的提升空间却相对有限，这就对青年员工的学习积极性产生了一定的消极影响，不利于提高员工工作的积极性；另一方面，公司结构性缺员问题突出，核心岗位面临的人才断档形势日益严峻。在这种背景下，需要公司对青年员工队伍进行有效的职业生涯规划与指导，建立管理型、技能型的综合型人才发展通道，制定科学的人才评价模型，不断的引导青年员工将自我规划与组织规划进行有效的融合，才能够完全实现员工与企业的共同发展。
4.青年员工职业生涯指导需注意的问题
青年员工的职业生涯发展规划是当前必须的和必要的一项工作内容，对于青年员工的职业生涯指导，应当从实际出发，符合公司发展需要，一般应注意以下几点问题：
4.1多部门公共配合、共同制定青年员工职业生涯发展规划。
人力资源管理活动需要公司内部多个部门之间的共同配合，只有这样才能够实现最终的人力资源管理目标。因此，针对青年员工的职业生涯规划，也需要多个部门的合作。首先，作为公司的领导要充分认识，并且重视职业生涯规划的重要性。其次，始终坚持人力资源部门的主导地位，以公司长期的发展战略为根本指导，对青年员工制定详细的培养方案，使青年员工与其职业生涯发展规划有效的结合。最后，要对青年员工的职业生涯发展规划制定详细的培养与管理制度。另外，作为青年员工本身要积极的参与职业生涯发展规划，并且采取科学的方法和手段，才能够使员工个人发展与企业发展有效的融合，达到职业生涯规划的最佳效果。
4.2为青年员工创造公平、公正的发展平台。
企业在岗位晋升方面普遍有着各自不同的管理方法，从当前实施的管理办法来看，在干部选拔机制方面存在着重资历、轻能力，重和谐、轻优选的现象，绩效考核也存在重形式、轻实效的现象，这些问题限制了青年员工在企业内部的发展，这也是当前青年员工离职的主要原因。因此，要留住高端人才和核心骨干，就必须不断改进员工的用人机制，为青年员工的晋升创造一个公平、公正的平台，在市场经济条件下，坚持唯才是举的人力资源管理理念才能够促进人力资源管理效率的不断提升，从而促进企业核心竞争力的增强。
4.3多开展职业拓展活动。
要经常对青年员工进行职业拓展训练，培养青年员工面对困难、团结协作的能力，让青年员工在拓展训练中获得对团队的认可、明白什么样的员工是公司需要的、明白现阶段公司对于人才的认同理念是什
，牢固树立以人为本、人才兴企的观念，让青年员工认为自己就是人才，只有自己不断地对抗困难、努力坚持才能为单位带来更好的利益，努力使自己在岗位上做到最好，而不是努力挑选岗位。
4.4加强宣传，注重疏导。
开展“忠诚企业、爱岗敬业”、“建功在企业、奉献在岗位”等主题教育实践活动，多介绍公司发展历程，多强调公司当前形势，多宣传公司先进事迹，让青年员工了解，公司已经建立用人机制，为青年员工营造公开、公平、公正的用人氛围，为人才成长畅通渠道，为人才发展搭建平台。
5.结束语：
职业生涯规划是人力资源管理的重要内容，其不仅关系着员工本身的职业生涯发展，同时也影响着企业人力资源管理的效率。只有不断的加强青年员工队伍的管理效率，才能够促进企业的持续发展。公司要依托集团公司的企业文化和发展平台，让青年员工有更好的发展，同举一面旗帜、同干一个事业、同奔一个目标，努力把集团公司建设成为规模宏大、实力雄厚、效益良好、知名度高，具有国际竞争力的一流大型能源企业。
参考文献：
[1]高燕翔.浅谈企业核心员工职业生涯发展规划[j].生产力研究，2002（04）
1、公司和员工之间要有顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划；
2、公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；
3、公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能，这两个主体彼此之间是互动、协调和整合的关系，最终推进职业生涯规划工作。
一、明确公司的远景、发展方向及价值观
明确公司的远景及发展方向不仅能明确公司未来发展阶段中哪些知识和技能对公司是最重要的，公司会为拥有哪些知识技能的人员提供更大的发展空间。同时，员工对公司需要什么样的人才有较深刻的认知，并将结合自身的具体情况考虑职业发展方向，使自己的努力方向自觉与公司的方向与重点保持一致。
二、明确员工职业生涯规划
员工是职业生涯规划的主体，职业生涯规划是否成功取决于员工职业兴趣、资质和技能与员工所从事职业的匹配程度。对此员工未必有充分的认识和把握，这需要公司提供帮助和支持。公司应当通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。
实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由主管
领导负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向；
三、建立员工发展三条通道
公司 “鼓励员工专精所长，不同的职务通道有相同和平等之晋升机会”，给员工个人发展以充分的空间。
公司根据工作性质的不同，将职务分为管理、技术和业务三个系列，建立职务三条通道，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。
管理通道：适用于公司正式任命的各职能、技术、生产、市场管理岗位者，即副部长/副主任级以上管理人员，有助于有管理才能的人员在管理岗位发挥作用，提高公司的管理水平。
技术通道：适用于从事生产、研发、工程服务技术人员及公司各类职能人员。
业务通道：适用于市场部销售人员。
不同通道、不同级别的人员拥有各自的职权和必要的资源去实现分派的任务。如管理岗位与技术岗位的技术创新人员有明确的职责划分，管理人员是为技术创新做管理和服务工作；不同级别的专业技术人员解决公司技术创新过程中不同类型的技术问题。
每个员工通过努力工作和才干的增长，都可能获得职务和任职资格的晋升，以此鼓励员工专精所长，并对员工成绩予以充分的肯定尊重，从而吸引并留住人才，鼓励其安心在不同岗位上充分发挥个人能力及爱好。技术、管理及业务通道中的同一级别享受同等的基本待遇，薪酬随着职务的晋升而相应地提高，从物质上对员工价值肯定和激励。考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各通道相应职务任职条件，并经规定程序评审。
四、具体的制度保障
公司为帮助员工实现职业生涯规划，并引导员工向与公司需要相符的方向发展，做如下具体制度保障：
1、 建立公司员工职业辅导制度，公司成立员工职业辅导委员会，各部门主要领导（正副职）为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促新员工谈话制度及填写有关表格，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新；部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的领导为辅导人；职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
2、 配合员工职业发展需求的培训制度
人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工《能力开发需求表》确定培训内容；
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