时间：2023-02-27 11:09:49
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇职业生涯管理，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）05-032-02
职业生涯管理主要包括两种：1.组织职业生涯管理，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理过程；2.自我职业生涯管理，是指员工在职业生命周期（从进入劳动力市场到退出劳动力市场）的全程管理，由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。我们这里讲的职业生涯管理主要指组织职业生涯管理，或称为职业管理。职业生涯管理应看做是竭力满足管理者，员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识，技能、能力、兴趣及价值观等。而且，还必须对职业选择有较深的了解，以便制定目标、完善职业计划，在很大程度上，这是职业生涯设计的内容；而对于企业组织来说，必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息以及组织的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等，当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。
一、职业生涯管理的意义
（一）企业实施职业生涯管理的意义
1.职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题
人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是“人”。因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才，才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。
2.职业生涯管理能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标
职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅要符合人生发展的需要，而且也应该立足于人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制订规划，帮助其实现职业生涯目标，这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。
3.职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证
任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯管理，努力提供员工施展才能的舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、聚集人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。
（二）个人参与职业生涯管理的意义
对员工个人而言，参与职业生涯管理的重要性体现在三个方面：
1.对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要
职业计划和职业生涯管理既能使员工了解自身的长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和困难控制能力。
2.有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系
良好的职业计划和职业生涯管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡，避免顾此失彼、两面为难的困境。
3.可以实现自我价值的不断提升和超越
工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业生涯管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功！
二、职业生涯管理的特征
（一）职业生涯管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划
职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定的组织内部。职业生涯管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。职业生涯管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相连，尽可能多地给予他们机会。由于职业生涯管理是由组织发起的，通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计划没有那么正规和系统。或者我们可以说，只有在科学的职业生涯之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。
（二）职业生涯管理必须满足个人和组织的双重需要
与组织内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。因此，要实行有效的职业生涯管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题？如何解决这些问题？员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段？每个阶段的典型矛盾和困难是什么？如何加以解决和克服？组织在掌握这些知识之后，才可能制定相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业生涯管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业生涯管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。组织需要是职业生涯管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业生涯管理失去动力源而中止，最终导致职业生涯活动的失败。
（三）职业生涯发展是一种动态管理
每一个组织成员在职业生涯发展的不同阶段或组织发展的不同阶段，其发展特征、发展任务及应注意的任务是不同的。所以，对每一个阶段的生涯管理也应该有所不同，并且随着主客观条件的变化，组织在职业生涯管理应该有所变化和侧重，以适应情况的变化。
（四）职业生涯管理形式多样
凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业生涯管理之中。其中既包括对员工个人的，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充技能、提高学历的学习给予便利等；同时也包括对组织的诸多人事政策和措施，如规范职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等。职业生涯管理自招聘新员工进入组织开始，直至员工流向其他组织或退休而离开组织的全过程中一直存在，职业生涯管理同时涉及职业活动的各个方面。因此，建立一套系统的、有效的职业生涯管理是有相当难度的。
三、职业生涯管理的内容
大体上说，职业生涯管理有常规管理和延伸管理两个方面，具体内容包括设定职业生涯目标、轮岗与晋升、绩效评估、调整职业生涯、职业培训、职业保障和退休管理等。
（一）职业生涯常规管理
1.设定职业生涯目标
职业生涯目标是指个人在选定的职业领域内未来时点上所要达到的具体目标，包括短期目标、中期目标和长期目标。生涯目标一般都是在进行个人评估、组织评估和环境评估的基础上，由组织里的部门负责人或人力资源负责人与员工个人共同商量设定。注意生涯目标要具体明确、高低适度、留有余地，并与组织目标相一致。
2.帮助职业适应
任何一个人从学校毕业进入职业，其初始阶段都有一个适应期。为了帮助新人尽快度过适应期，组织都要先做一些工作，如招聘时就把有关工作环境描述尽可能多地展现给应聘者，管理人员多给新员工提出希望和给予信任，提供具有挑战性的初始工作，同时进行一些心理疏导等。
3.及时评估绩效
人人都希望自己的工作状况能有一个反馈，以便从中看到自己的优势和不足。对于组织来说，通过评估，可以发现员工个人工作绩效好在哪，绩效差的原因是什么，是态度问题还是能力问题，以便有针对性进行反馈和调整。
4.轮岗与升迁
轮岗与升迁是职业生涯的重要内容，也是促进员工职业发展的一个主要的手段，所以组织要建立和完善员工的轮岗与升迁制度，要研究开辟多种升迁渠道，如行政管理系列、技术职务系列、实职领导岗位、非领导岗位等，促进员工职业生涯目标得到实现，调动员工的工作积极性。
5.提供培训机会
随着知识经济时代的到来，终身教育已成为促进每个人职业发展的一把金钥匙。任何员工从一个层次上升到另一个更高的层次，由于知识和能力要求的不同，所以都需要进行相应的培训。因此，从职业发展的角度来说，制定一个与生涯计划相配套的培训计划是一个不错的选择。
6.修改生涯计划
由于环境等各方面因素的不断变化。因此，在职业发展过程中，不适应的情况也是时有发生的。如果遇到这种情况，组织要给员工个人提供改变生涯计划的机会，以选择新的发展道路。
（二）职业生涯延伸管理
1.关注员工健康
健康对于每个人来说都是非常重要的。没有健康就不会有良好的工作状态，在当今充满竞争和压力的时代，人们都非常关注自己的健康。人的健康包括身体健康和心理健康。从某种程度上说，心理健康比身体健康显得更为重要。有人说，现在完全健康的或完全处于病态的人都只占10%，而另外80%的人都处于亚健康状态，如处理不好或不注意调整都会走向病态。关注员工健康，首先要给员工提供有利于健康的工作环境，关心员工因心里紧张或压力所造成的各种疾病，帮助员工进行健康教育和心理调适。只有当员工处于一种健康的状态下，提高其工作效率才会有一个好的基础。
2.处理员工工作与生活矛盾
尽管生活本身并不是工作，但生活是工作重要的后勤保障。试想，一个长期对家庭生活不满意的员工，能长久地保持对工作的专心及较高的工作效率吗？因此，对员工进行职业生涯管理时，也要经常了解员工的家庭生活状况，分析员工工作与家庭生活的矛盾，并进行相应的管理，同时也要制定一些政策，帮助员工及时处理家庭生活中的有关问题，并有计划地安排员工的家属在某些特殊的日子到单位来深入了解员工工作方面的一些情况，从而使其更加理解员工的工作，进而支持员工的工作
3.帮助再就业
在企业发展的过程中，总会因为各种各样的原因进行一些裁员工作，特别是在当前通胀压力巨大、随时有可能爆发经济危机的大背景下，裁员随时可能发生。裁员并不是简单地把员工踢向社会，任何一个以职业生涯管理为导向的组织，都会重视这项工作。在员工离开单位之际，帮助其设计再就业方案，甚至向其提供再就业培训，或和其他有关部门建立合作就业机制等，这对于有效激励在职员工往往都会起到较好的效果。
4.员工退休管理
论文提要：目前，全国高校大学毕业生就业形势日益严峻，使得对大学生进行系统的职业生涯规划尤显意义重大。本文从实际出发，在分析当前大学生职业生涯规划现状的基础上，对当前大学生职业生涯规划中存在的问题进行思考，并提出具有可操作性的对策建议。
随着我国高等教育大众化、用人机制市场化、经济体制转轨和产业结构调整以及社会整体就业压力的加大，普通高等学校毕业生就业问题日益成为高等教育和社会关注的热点。近年来，大学生就业面临十分严峻的局面。2007年大学生毕业人数为495万人，2008年更将达到559万人。因此，在未来就业形势仍比较严峻的情况下，大学生很有必要及早规划自己的职业生涯，科学认识就业环境，树立明确的目标，在四年有限而宝贵的时间里掌握有效的知识和技能，发挥个人特长，找到适合自己的职业。
一、职业生涯规划的涵义及其意义
职业生涯是指在一个人的一生中，由于心理、社会、经济、生理以及机遇等因素相互作用所造成的工作、职业的发展变化。职业的发展是个人发展中的一个最主要的方面，它跨越人的整个一生并涵盖个人的自我概念、家庭生活，以及个人所处的环境、文化氛围的方方面面。
职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和评定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。开展职业生涯教育对于大学生来说具有非常重要的意义：首先，有助于大学生了解自我、了解社会，在就业时做到心中有数，避免无的放矢。通过开展职业生涯教育使学生正确认识自身的特性和潜在优势，根据自身的性格、兴趣、能力进行合理的、全面的定位，并紧密结合市场对人才的需求状况，寻找适合自己发展的平台。其次，职业生涯规划能够让大学生实现自我超越。大学生在充分认识自己，客观分析环境的基础上，科学树立目标、正确选择职业，并运用适当的方法、采取有效的措施，克服职业生涯中的困难和阻力，避免人生陷阱，从而获得事业的成功。再次，职业生涯规划可以帮助大学生扩大自己所需要的人生资源，并将不同的人生资源进行合理的整合与规划，实现动态的发展。
二、大学生职业生涯规划中存在的问题
1、职业生涯规划的理念还比较淡薄。目前，虽然大学生职业生涯规划问题越来越受到重视，但真正普及还远远不够。大部分在校大学生没有进行过职业生涯的思考和规划，尚未认识到职业生涯规划的重要性和对自己人生发展与就业的意义。他们在大学里除了读书和参加相关活动之外，对“将来如何发展”、“怎样选择适合自己的职业”等问题从未做过认真考虑，面对竞争激烈的就业市场，缺乏认真的准备。有些大学生把希望寄托于学校、老师和家长。另外，一部分高校对职业生涯规划的相关知识和重要性没有向大学生进行有效的宣传。
2、高校缺乏完整的职业生涯辅导工作体系。大学生职业生涯辅导，是一个系统工程，要将个人的自我规划和学校、社会的职业生涯指导结合起来进行，不是仅靠几个指导教师和几场讲座就可以完成的。目前，有些高校还没有按照国家有关规定，按比例投入资金和人力来发展职业生涯教育。而是把工作重点放在就业政策宣传、就业安置、派遣等层面上。由于缺乏对学生的系统培训和教育，使学生把职业规划与求职技巧、参加招聘会等同起来。
3、缺乏专业和有针对性的测评工具。测评是职业生涯规划中一个很重要的项目，它包含了对个体的生理、认知以及情感的测量和评价的过程，是一种复杂的、跨学科的技术。职业测评能使大学生在一定程度上了解自己的兴趣、爱好、气质、性格、能力等多方面的特点，作为学生未来职业规划的参考。目前，市场上大部分测评工具是针对社会群体开发的，并不适合大学生这一群体。国内的测评，也主要是引进欧美职业生涯规划系统，这种“引进”会因东西方文化、价值观差异和翻译偏差而产生问题，但本土化的修订还远远不够，一些测评软件中的常模也并不完全适合我国学生的特点。
4、缺少专业化、职业化、长期稳定的工作队伍。全国大部分高校从事就业指导工作的人员，一般是由从事学生工作的副书记、辅导员来进行的，专业化水平有限，缺乏相应的知识背景和专业技能。专职的授课教师比较少，进行相关理论研究的专门人员尤其严重不足。呈现出从事就业指导实践工作的没有系统的理论研究，从事理论研究的没有从事就业指导的实践工作，理论与实践相脱节的现象。由于部分高校辅导员工作的专业化、职业化还没有普遍推开，在从事一定时间辅导员工作后就会面临“转岗”的局面，也造成了这支队伍的不稳定。
三、解决高校大学生职业生涯规划存在问题的对策
1、树立科学的职业生涯规划教育理念。古人云：“凡事预则立，不预则废”。社会的发展深深影响着我们生活、工作的方式，进而影响我们对职业的规划和追求。作为社会剧变的产物，生涯规划已成为每个人都不得不面对的重要任务。首先，高校要认识到职业生涯规划对大学生和学校发展的重要性，树立一种注重学生全面发展，开发学生潜能，以学生的可持续发展为第一要务的教育理念。其次，学校就业指导中心要做好宣传和教育工作，让学生主动地、热情地、负责地参与到自己的生涯规划中来，更好地促进大学生职业生涯规划在学校和广大学生中开展起来。
2、构建系统的大学生职业生涯规划教育体系，将职业指导贯穿于大学教育的全过程。把职业生涯规划教育作为就业教育的重要内容列入教育计划之中。由学校就业指导中心、科研机构等机构，学校领导、专业工作者、兼职辅导员、班主任和专业教师等人员组成，各类人员齐抓共管，共同发挥作用，适时地为学生提供职业生涯规划的辅导和咨询，并结合工作实践开展研讨活动。重点推行四年职业规划项目。从学生一进校就进行职业教育，第一年帮助学生对就业市场的状况进行接触和了解；第二年要帮助学生发现和了解自己的特性、兴趣和专长；第三年要帮助学生收集企业、用人单位资料和市场需求，参加社会实践，使学生对选择职业有直接的感受；第四年指导学生进行写求职信，参加面试等专题训练，帮助学生收集就业信息，举办各种就业市场活动。这种就业指导贯穿学生的大学生涯，对学生形成正确的就业观，增强就业能力和做好就业准备起着很重要的作用。
3、加快职业生涯规划教育课程体系建设。对大学生进行职业生涯规划教育，课程建设是关键。高校可以依托自身学科门类齐全的优势，针对不同的专业，编写相应的就业指导教材，设置职业生涯规划理论、实践活动、文化素质等教育课程，课程的设置要有前瞻性，使学生了解学科相关职业最前沿的动向与发展。可以使企业最新的生涯规划成果、经验教训、管理理念进入教科书，缩减学校教育与社会应用之间的差距。改革传统的“填鸭式”教学方式，实行基础知识教学讲授法、环境意识教学调查法、模拟职业生涯规划教学实践法以及案例教学法。
4、选择和开发大学生的职业生涯规划系统和测评工具。大学生群体的特殊性决定了他们进行职业生涯规划的特殊性。因此，高校应充分认识到职业测评在大学生职业生涯规划管理教育和职业选择中的作用。挑选和引进合适的测评工具，凭借内部人员或与外部的测评机构共同开发。通过科学、完善的测评手段，给予所有学生而不仅仅是毕业生完整、科学的自我认知。高校在选择和开发适合的测评工具时，应从大学生自身的特点出发，注重专业性、实践性和经济性的结合。
5、加强队伍建设，培养一批专业强、素质高的职业指导教师。对大学生进行职业生涯教育，根本在于教师。一个专业的职业指导教师应具备以下素质：在职业生涯规划教育指导方面具有较广博的职业生涯规划知识和较开阔的视野以及一定的实践经验，具有良好的知识运用能力。要通过加强管理和培训，提高就业指导人员的素质。对他们进行职业生涯设计理论和实践、人力资源开发与管理、人才测评与统计、就业求职心理研究、劳动人事制度及相关法律法规等方面的专业培训。使他们熟知大学生就业政策、就业管理业务、就业教育方法。同时，教师还应具备良好的心理素质，从而为学生提供更为专业的就业指导和职业生涯规划服务。
1.自我职业生涯管理的内涵
千变万化的职业生涯中，员工最基本的责任就是管理好自己的职业生涯，并且需要有强烈的责任感和价值观来指导自己的职业生涯选择(Briscoe & Hall, 2006; Hall, 2002)。自我职业生涯管理是指积极主动的员工表现出管理自己的职业生涯的各个方面，包括用员工的努力来定义和实现他们的自我职业生涯的目标，它可以符合或不符合该组织的目标(King, 2004)。员工不仅要适应千变万化的工作环境，还需要知道自己要如何策划自己的职业生涯战略，如何能够在整个职业生涯过程中表现出适应性和灵活性，如何可以最有效地区分工作和非工作之间的界限(Savickas，2001)。
尽管长期以来关于直接自我职业生涯管理的定义有一些分歧，但是多数将其描述为一个多步骤的过程。国内学者徐智华(2011)认为自我职业生涯管理是由个人主动实施的，由个人结合自身条件和外部环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选定实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、教育和培训计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。龙立荣等(2002)认为自我职业生涯管理是指员工为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻求职业自我完善的过程，包括员工自己主动实施的、用于提升个人竞争力的一系列方法和措施。它是个体在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中，职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成的总和。
在以往的研究中，自我职业生涯管理在研究过程中存在多种说法，如主动职业生涯行为(proactive career behavior)、职业生涯个人管理(career self-management)、职业生涯胜任力(career competency)。学者认为，这些研究可以将自我职业生涯管理分成反射和行为两个组成部分，前者指的是个人发展自我职业生涯洞察力(career insight)，后者则指个人对职业生涯目标发起的行为(behaviors)(Kuijpers等, 2006)。
职业生涯洞察力是职业生涯成功的前提，是使个人做出正确选择的必要条件。而自我职业生涯管理的行为部分是建立在积极主动的基础之上的，是指由员工采取的以实现自己的职业目标的具体行动(如建立关系网络、毛遂自荐、创造机会等)(King,2004; Noe, 1996; Sturges等, 2002)。这类行动可以重点改善目前的工作，或是公司内外的运作(Sturges等, 2002)。
2.自我职业生涯管理的维度
尽管国内外对自我职业生涯管理的维度研究还缺乏整体认同，但是也逐渐系统化了。Gould(1979)较早地研究了包括职业目标设置和策略确定的职业生涯规划的效果(职业生涯有效性)。Stumpf等(1983)对职业探索进行了研究，编制了职业探索问卷(career exploration survey)，最后认为职业探索包括三个维度：影响职业探索的信念、职业探索过程，对探索的反应，并且三者之间相互影响。Sugalski & Greenhaus(1986)研究了自我生涯职业管理者职业探索与目标设置之间的关系，研究结果表明职业探索与职业目标设置之间没有影响。Pazy(1988)运用因素分析方法，认为自我职业生涯发展包括三个因素：主动并设定实施职业生涯目标的职业生涯规划、选择有利于获得职业生涯指导的职业生涯策略和个人积极参与职业生涯规划的主动性。
Neo(1996)完善了对自我职业生涯管理的认识，并且发展了一个三维模型来测量自我职业生涯管理。他将自我职业生涯分为三个部分：职业生涯探索、职业生涯目标规划和职业生涯战略实施。
职业生涯探索基本包括两个部分，自我探索和环境探索，也就是指分别收集有关自身和有关就业机会的信息。通过收集这些信息，员工可以更清楚地了解自己的价值观、兴趣和才能，以及员工在所处环境中的机遇和障碍，有助于员工做出高质量的职业选择决策。此外，在职业生涯探索过程中拥有更多有关自身和工作环境信息的员工要比其他人有更好的自我定位，也能做出更高质量的工作决策。
职业生涯目标，是员工在工作中基于职业追求导向希望能达到的目的，如升职、加薪、发展和技能开发。拥有具体的并富有挑战性的目标的员工往往会比那些没有目标或目标简单且含糊不清的员工表现得更好，也会更主动积极地行动来实现职业生涯目标。而目标的重点是实现职业生涯目标、职业生涯发展和参与职业生涯发展活动的决定性因素(Sugalski & Greenhaus, 1986)。因此，树立一个清晰的目标能帮助员工在求职过程中更具针对性。
职业生涯战略，是实现员工的职业生涯目标的各种活动或行为。这些活动或行为可以是人际关系的形式，如寻找职业导师或是建立关系网络，也可以是参与的形式，如参加培训、交流会。建立人际关系网络已经被证明与来自上级的建设性意见、高绩效、加薪呈正相关(Gould & Penley, 1984)，人际关系网络密度越大，就会带来更多的反馈和更多新的工作机会，网络成员给出的建议和透露的内部招聘信息还有利于员工做出高质量的工作决策。
在国内，对自我职业生涯管理的维度研究较少，主要是龙立荣等学者进行的一些研究。龙立荣等(2002)通过访谈、开放式问卷等方法，编制了自我职业生涯管理问卷，对国内11家企业进行研究，验证了自我职业生涯管理的五个并列维度，分别是职业探索、职业目标和策略制定、继续学习、自我展示和注重关系。
然而，根据龙立荣等的研究结果发现，无法将职业目标和职业发展策略区分开来。出现这一情况的原因主要是我国企业员工还是习惯于接受单位安排，希望在发展自我职业生涯的同时也保持职业生涯的稳定性，尽管希望有所改变，但是心理准备和现实条件都不是很充分，对自我职业生涯的管理并不系统。而在国外，人力资源很早就实行了市场化的资源配置，自己对自己负责是传统的习惯，因此员工从很早就会开始对自己的职业生涯进行构思和行动。
继续学习、自我展示和注重关系这三方面从理论上说是策略的重要组成部分，而又与职业发展行为密切相关，尤其是自我展示和注重关系，与实际情况比较一致。在我国，受等级观念和复杂的人际关系的影响，领导与一般员工之间所拥有的权力差异比较大，心理距离也比较远，工作中受“人情”因素影响较大，自我展示和注重关系更能解释员工自我职业生涯管理中对于关系的处理，能帮助员工建立密度更大的人际关系网络。
3.员工自我职业生涯管理的行为策略
在复杂的人际关系之中，员工并不能完全决定自己的职业生涯成果，比如升职加薪、技能发展、续签合同或减少劳动时间。这些目标的达成，其实最终取决于在组织中担任关键岗位的人所做的决定，如上级、部门经理、总裁等。King(2004)把这些影响员工职业生涯发展过程的人称为“守门员”(gatekeeper)。当这些“守门员”的决策与员工短期或长期上的自我职业生涯目标不一致时，就会使员工经历一种挫折状态(thwarting condition)。像直属上级、高级经理、人事专员之类的“守门员”会影响员工在组织内部时进行的自我职业生涯管理，而在组织之外，员工的职业生涯会受到更多元化的“守门员”影响，如潜在雇主、机构代表、客户等等。
“守门员”在社会大环境中进行有关职业生涯的决策，会受到利益、人情、政治等因素的影响，这些决策也难免有些不合理(Ferris & Judge, 1991)。“守门员”在工作中往往也会根据以往的经验做出判断，影响他们做出一些不合理的决策，带有一定的局限性。此时，员工要采取行动影响那些“守门员”的决策，来减少职业生涯过程中的挫折状态。King认为，主要有定位行为(positioning behavior)、影响行为(influence behavior)和边界管理行为(boundary management)三种。
3.1定位行为
(1)流动机会的战略选择。这一行为与员工的工作调动或雇主接受员工调动密切相关。内部的工作调动往往会和技能发展、升职加薪联系在一起。同样，一些组织间的人员流动也能使员工更好地施展才能，积累更多的职业资本。因此，员工如果抓住这类机会，可能会是职业生涯的一个转折点。
(2)人力资本的战略投资。包括培训或学历教育方面的投资。这些投资有些是员工个人投资，有些则可能由雇主提供投资。就其价值来说，一些通用价值往往是组织基本的要求，如MBA学历；有些则是某个行业或企业所特别要求的，比如修车技术等专业技能。员工在对自己投资时要投其所好，选择能被“守门员”看中的价值进行投资。
(3)主动发展关系网络。主动发展关系网络在员工职业生涯管理中起到像工具一样的作用。通过主动发展关系网络，与组织内有影响力的人进行交往，可以更方便地接触到那些“守门员”，能够取得信息，得到职业指导甚至得到就业机会，这些是通过正式沟通渠道所无法做到的。同样，员工可以通过加入专业协会、拜访客户之类的方式建立外部关系网络，也有助于和组织中有影响力的人进行互动，有利于员工职业生涯空间的拓展。
(4)工作内容创新。工作内容创新，是为了有效执行工作或扩大有效的工作环境所进行的工作方法或工作程序改变。工作内容创新既是学习新的技能、获得专业知识或发展人力资本的一种手段，也是一种接触“守门员”新途径。
3.2影响行为
影响行为主要指积极地影响“守门员”关于职业生涯决策行为，目的是获得理想的职业生涯结果。
(1)自我推销(self-promotion)。由于工作绩效不一定能客观地体现出来，员工需要用自我推销的方法将自己的胜任能力和闪光点展现给“守门员”，得到更多有利的评价。自我推销在应聘面试或项目招标这些情况下尤其有效(Schlenker, 1980)。
(2)逢迎(ingratiation)，是指员工使自己比别人更具吸引力。研究表明，逢迎行为作为一个自我职业生涯管理行为会强烈影响“守门员”对员工的喜好程度，带有浓重的主观感彩(Ferris & Judge, 1991; Wayne等, 1997)。如果员工能增加自己的吸引力，就能得到升职或加薪之类的奖励，也可能会起到续签合同或开拓关系网络的效果。
(3)向上影响(upward influence)，主要是指如何让“守门员”正确理解员工对职业生涯的预期结果正确。具体地说，就是通过与“守门员”谈判或讨价还价，明确自己对职业生涯结果的理解，以提升自己在组织中的地位。当员工拥有高价值的技能和知识时，可以运用这种策略，因为他们对“守门员”有特殊的价值。
3.3边界管理行为
边界管理行为主要指员工要做好工作和非工作领域的平衡。根据社会角色理论，员工在工作和非工作领域扮演了多个重要角色，各种角色对员工有不同要求(Ashforth等, 2000; Edwards & Rothbard, 2000)。其中工作和家庭角色之间存在最严重的冲突，员工必须进行边界管理，找到化解冲突的方法。
(1)边界维护，这主要与处理好工作和非工作领域之间的关系有关。Clark(2000)把与工作和非工作领域边界有关的“守门员”称为“边界维护者”(boundary-keepers)，如员工的主管或员工的配偶。边界维护主要通过与“守门员”协商来调整员工在工作和非工作领域的角色冲突，比如与主管商量确保自己接送孩子的时间，或者取得家人对双休日加班的谅解和支持。在工作领域，也可以采用这一策略来明确员工的工作内容，分清工作责任。
(2)角色转换，主要涉及工作和非工作领域的角色转换问题。处理好这两方面的角色转换，方法有很多，比如在工作时和非工作时穿不同的衣服，在家中避谈与工作相关的事情，避免将家中的情绪带到工作中去等等(Ashforth等, 2000; Edwards & Rothbard, 2000)。创建一个不同于家庭氛围的物理环境，对于常在家工作的人来说是非常重要的。
4.小结
自我职业生涯管理是时代的产物，如今员工要寻找的是机会而不是安全感，要规划的是自己的事业成就而非职位。自我职业生涯管理强调要员工对自己负责，要善于采取行动来得到“守门员”的肯定。我国对于自我职业生涯管理的研究才刚刚起步，尤其是在我国人际关系复杂的现实情况下，如何实际行动才能管理好自己的职业生涯道路，还需要做更多的理论构建工作和实证研究工作。
参考文献：
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关键词：职业生涯管理 人力资源管理 三大序列管理
一、做好企业员工职业生涯管理的准备工作
其一，建立起实施员工职业生涯管理的组织系统，由其负责员工职业生涯管理计划的制定和落实执行。在组织系统中，企业最高领导者是职业生涯管理的第一负责人，应充分发挥指挥作用；人力资源管理部门要做好企业各类职业人员的开发与管理，在分析工作岗位特殊性的基础上，结合企业内部员工情况，设定员工职业发展通道，制定完善的培训计划；职业生涯委员会应由企业领导者、高级管理人员、职业指导顾问、人力资源管理部门负责人组成，主要负责员工职业生涯开发与管理战略的落实，并通过讨论决定与企业员工发展相关的事宜，对具有发展潜力的管理人员进行客观定位，全面观察监督其发展过程；职业生涯指导顾问要由具备丰富实践经验和人力资源管理理论知识，以及取得显著管理业绩的专业人士担任，对员工职业生涯管理给出专业化的指导和建议。其二，建立职业信息系统，使员工通过该系统及时了解有关个人职业生涯机遇的信息。企业应立足于经营发展大局，科学预测未来岗位的发展变化以及岗位所需的技能类型，对岗位进行客观分析，通过企业网站、局域网、企业报等传播途径向员工岗位信息，包括岗位设置情况、所需岗位描述、人员变动情况、岗位报酬情况等。
二、确立职业生涯发展目标
企业可通过发放调查问卷了解员工的爱好、兴趣、职业发展方向和对岗位的意见，再通过面谈帮助员工认清自身发展的优势和劣势，以及职业生涯远景和外部环境，最后促使员工确立合理的职业生涯目标。职业生涯目标涵盖职业选择和职业生涯路线选择两个方面，企业应积极开展职业指导活动，做好员工现状和岗位结构分析工作，帮助员工确定职业生涯发展的短期目标、中期目标、长期目标以及人生目标，并制定相应的发展规划，为员工选择适合的职业岗位奠定基础。这就要求员工应根据自己的性格、专业、特长和价值观，先确定长期目标、人生目标，而后将长期目标、人生目标进行分化，结合企业环境和个人经历确立短期目标、中期目标，确保员工职业生涯目标既能够满足企业经营战略发展需求，又能够实现员工的职业价值和人生价值。
三、落实“三大序列”管理
“三大序列”管理是根据各类员工从事的工作性质和职责范围的不同，将所有员工分别按岗位评价指标不同划归到操作序列、专业技术序列、管理序列中对应的职业或岗位进行管理。企业所有员工均可以通过这三个序列规划职业发展，进入职位晋升、岗位晋级的个人发展通道，从而获取相应的职位级别待遇。
首先，企业要在定岗、定编、定员的基础上，合理设置三大序列各级人员的岗位，严格控制各级人员的人数。确定三大序列各级人员的职责和任职条件，编制岗位说明书，将其作为员工录用、培训、考核以及职位晋升的重要依据。将人岗动态匹配作为三大序列管理的核心部分，企业可重新考核员工对岗位的胜任能力，充分考虑员工在日常工作中所表现出来的能力和素质，结合岗位实际需求，跟踪检验人岗匹配度。若员工的素质和能力不能达到岗位需求，企业应组织培训增强员工胜任力，帮助其找到适合自身发展的岗位，从而为员工在不同层级岗位之间的过渡奠定基础。
其次，企业应当根据员工的任职层级、岗位系统、职业发展方向等情况，做好岗位人才开发和培养工作。在岗位操作人才培养方面，应采取实际操作技能与理论培训相结合的方式，落实技能等级培训，实施职业资格准入制度，构建技师、高级技师、首席技师等岗位体系，明确操作人才的发展路径；在专业技术人才培养方面，企业应重点围绕专业拓展、专业资质、应用研修等方面，不断完善技术人才的知识结构，建立技术专家、高级技术专家、首席技术专家等职位体系，畅通专业技术人员的发展通道；在管理人才培养方面，企业应强化管理人员在财会、工商、金融、法律等知识领域的学习，不断提高管理人员风险防范、战略决策、组织协调、开拓创新的能力，同时建立基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员的职位管理体系，帮助管理人才明确职业生涯目标。
再次，企业应根据自身发展对人才的需求，建立完善的中高层人才选拔任用机制，充分调动起各级人员的工作积极性。企业应推行竞争上岗、公开招聘等制度，制定选拔任用程序，重视从生产一线选拔具有发展潜力的各类人才，加大对优秀年轻人的培养力度，将其纳入到各级人才团队，不断优化老中青的人才梯次结构。
参考文献
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随着我国电力市场化改革的逐步推广，电力市场由垄断走向竞争已成为一种势不可挡的趋势。面对竞争，电力企业必须顺应时展的要求，更新人力资源管理观念，积极开展员工职业生涯管理工作。
一、电力企业开展员工职业生涯管理工作的重要性
1.职业生涯管理的概念
职业生涯管理是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业根据员工的个人特点和发展愿望，帮助员工进行职业规划，使员工个人的职业规划与企业发展战略相一致，实现员工个人需要与组织需要的有机统一，最大限度地调动员工的积极性，促进企业与员工共同成长。
2.电力企业员工职业发展的特点
一般电力企业可以为员工提供三类职业发展路径：管理路径、专业技术路径、工人技师路径。专业技术、工人技师路径是一般是通过技术职称、技能鉴定的晋升、技术成果的认可、奖励等级的提高、薪酬待遇的改善等实现的。管理路径多半是从技术型入行、在一定阶段转向管理岗位，成为企业的经营管理人才。由于国有企业的性质和电力企业特殊技术要求的特点，大部分员工从参加工作到退休，都会从一而终地从属于某一单位，员工离职率较低，即使有工作单位的调动，也多数在电力行业内部，这为电力企业开展员工职业生涯管理提供了有力条件。
3.实施员工职业生涯管理的重要性
（1）调动员工积极性，促进员工成长
由于电力企业的工作环境相对比较稳定，员工容易产生消极、懈怠心理。实施职业生涯管理，能够帮助员工制定合适的职业发展规划，一个定位准确、可行性强、前景令人满意的职业发展规划在调动员工的积极性、凝聚人心方面影响深远，使员工的潜力和才能可以充分发挥，促进员工成长。
（2）加快人才队伍建设，促进企业目标的实现
电力企业是技术含量高、极具行业特性的单位，需要一批高素质、技术过硬的管理者和员工。实施职业生涯管理能够激励员工不断提升自己，从而加快企业人才队伍建设，提高人力资源管理效率，为员工和企业的共同成长提供了桥梁，以员工的发展助推企业的发展，保证企业的人力资源能够长期有效地为企业发展服务。
二、目前电力企业员工职业生涯管理现状
1.企业重视程度不够，带有随意性与盲目性
员工职业生涯管理在电力企业仍处于萌芽阶段，大多数企业未建立起科学规范的职业生涯管理体系，也没有专门的部门负责相关工作。企业对人才的培养和配置有时带有随意性和盲目性，例如：新员工见习期在基层某部门接受培训，该部门花费了大量的时间和精力对其进行培养，正当新员工有了一定的专业基础时，企业却因发展需要改变原人才专业的配备结构，将其配置到其他部门。这种情况，一方面导致原基层部门培训资源的浪费，另一方面员工的职业发展方向被迫发生改变，不得不重新规划。
2.员工个人职业生涯规划意识淡薄
部分员工在职业发展上安于现状，失去了动力和激情，没有认识到职业发展的潜规律，不重视个人职业生涯规划，只一味追求薪水、福利等目标，而忽视了积累自己的能力、工作经验、业绩等，因而失去了很多个人职业发展的机会。
3.职业生涯规划没有结合个人自身特点和企业发展目标
有些员工已经有了职业生涯规划的意识和行动，但没有结合个人的自身特点和企业的发展目标，没有进行深入的自我分析，对行业发展的趋势、企业的发展战略也不了解，最后导致制定的职业发展规划脱离实际，形同虚设。
三、对电力企业员工职业生涯管理的建议
1.企业和员工要更新观念、强化职业生涯管理意识
人力资源已经成为现代企业的第一资源，电力企业和员工必须更新观念，充分认识到职业生涯管理的重要意义，在企业范围内开展员工职业生涯管理的宣传和探讨，引起各级管理人员和全体员工对职业生涯管理的重视，调动各方面的积极性，树立和强化员工职业生涯管 理意识。
2.成立员工职业生涯管理工作小组
企业应在人力资源部门内设职业生涯管理工作小组，日常工作包括宣传职业生涯管理的理念与知识，建立员工职业档案，利用测评工具对员工个人能力和职业倾向进行有效评价；帮助和指导员工制定合理的职业发展规划；提供及时的绩效考核与反馈，修正员工行为和调整职业发展方向；提供企业发展战略和员工职业发展机会相关信息等。
关键词：供电企业；员工；职业生涯；管理
对于供电企业来说，员工职业生涯管理在当前已经成为供电企业人力资源管理中的重点问题。怎样才能利用好职业生涯管理将员工的作用和价值，最大限度发挥出来在当前是企业所面临的重大难题。只有从员工入手进行管理工作的开展，才能促使员工在追求自我价值实现的同时更多的关系到企业，为企业的未来持续发展创造条件。下面将对供电企业员工职业生涯管理的相关内容进行详细的讨论和分析。
一、供电企业员工职业生涯管理中的现存问题
1.管理理念陈旧
供电企业当中人力资源管理理念老旧，管理始终处于传统的方式当中。这样的模式当中是存在这一定限制性的，导致企业员工管理工作效果始终难以提升。在供电企业当中企业的核心是创造财富，也就是说企业将主要的精力放在了生产经营当中去，而对员工的职业生涯管理不是很重视[1]。从而导致员工的职业发展当中缺少统一性，员工积极性也难以提升，企业与员工的共同发展难以实现。
2.员工职业生涯管理不够科学化
供电企业当中对于员工的发展和企业的发展在当前始终没有全面的结合起来，从而导致公司的期望和员工期望之间发生差异化问题。大部分的员工都希望能处于管理层当中，而企业则希望员工能将技术性提升，建立起稳定的基础支持队伍，从而难以达到双方的供应效果。
3.开发和培训的针对性不够强
供电企业的员工管理当中将精力主要放在了选人上，而对用人方面则比较忽视。供电企业的教育培训和职业生涯培养当中，培训目标力求一网打尽，但事实上却缺少对于员工的针对性培养，从而导致培训的效果并不好。同时，在培养的内容上进行了一定的拓展和丰富，但形式化比较强，教育资源严重浪费，导致员工的综合素质和能力难以得到实际发挥。
二、加强供电企业员工职业生涯管理的建议
1.积极更新管理理念
供电企业的管理人员在对员工职业生涯管理的过程中应当积极的更新本身的思想观念。日常对于人事管理的理念和惯例强调的是工作需求和组织服从，对于员工的个性发展和职业规划方面则关注的比较少。因此在当前阶段的供电企业管理当中，作为管理者一定要起到领导性的作用，用行动来引导员工进行职业生涯管理，让其贯穿于企业经营行为当中去，从而促使职业生涯管理工作的开展能取得较好的效果[2]。同时，作为员工方面，企业则需要强化对员工的自我价值提炼，对员工进行针对性的专业培训，从而让他们能对职业生涯规划能有一个全新的认识，从而为专业生涯管理工作的顺利开展提供保障。
2.明确职位结构和职业目标
在供电企业当中应当积极的建立起合理的职业结构，促使其形成一个完整的体系，从而为员工提供更加真实的职业信息，让员工能在自我的职业生涯当中更好的进行工作安排和职业规划。例如在企业当中可以将职业进行细化处理，分为管理类、技术类和技能类等等，然后在每一个系统当中再来进行细化，从而让每一个职业当中都能有清晰的规划和细分，为员工的职业生涯管理奠定稳定的基础。同时，企业的员工管理当中应当认识到每一个员工都是独立的个体，他们是具有独特性的，因此在职业规划目标上也应当具有针对性的特点，做到因人而异。这样一来才能帮助员工更加清晰的制定职业目标，让员工的积极性得到提升，从而为企业和员工的共赢提供保障。
3.制定合理的职业发展计划
在职业管理当中合理的发展计划制定将直接的关系到未来企业的发展和员工的发展方向。因此，企业当前应当将企业发展和员工发展之间结合起来，帮助企业内部的员工来制定出适合他们的发展计划，从而为企业的发展目标实现提供基础[3]。制定计划是职业管理当中的重要一步，也是实现未来发展目标的关键所在。在企业引导员工建立职业计划的过程中应当注意，要从现实角度出发，从当前的岗位出发，分多个阶段来逐渐的实现职业目标。供电企业还需要为员工提供相应的指导和帮助，明确员工的权利和义务，促使员工能在原本的基础上都得到提升，为自身的职业规划管理目标实现做出贡献和保障。
4.建立员工职业发展策略
员工及其主管人员在其如何达到短期的发展目标和长期的发展目标当中，应当进行专门性的研究，并制定出适合自己的计划，从而为员工的目标达成提供促进作用。对此，可以进行培训、绩效管理和工作实践等不同的活动来帮助员工为未来的工作发展做准备。在日常工作当中多为员工提供学习的机会，丰富培训内容，提供针对性的职业能力内容[4]。通过绩效反馈等方式让员工能对当前的状态和实际的需求之间的差异进行更加深入的了解，从而提出改进的方案，并落实执行。此外，通过工作的丰富化和工作调动等方式来让员工在原有的基础上得到更多的知识学习和技能培养，让员工能获得更多的工作经验。这些对于员工的个人能力提升和企业的未来发展来说都将产生重要的意义，是帮助员工不断进取，提升企业竞争力的关键所在，因此一定要加以重视。
三、结语
一个企业当中员工的职业生涯管理是十分重要的，将直接的影响到未来的企业发展和进步。因此，在当前阶段来说供电企业要想在市场当中占有一席之地，那么就一定要重视起员工的职业生涯管理。员工是企业当中不可或缺的重要组成元素，员工的职业生涯管理效果好坏所产生的影响是不可估计的。对此，供电企业一定要格外重视。通过对员工的提升来为企业的发展做出贡献，与员工共进退而达到电力事业的全面发展，从而实现企业的繁荣发展与员工的个人成长共同提升的目标。
参考文献
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关键词：人力资源 职业生涯 管理
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）08-244-02
一、职业生涯管理的意义
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，它将结合员工的能力、素质水平和个人职业发展意愿，将其匹配到最合适的岗位和职业发展通道，是满足员工、管理者、企业三者需要的一个动态过程，最终达到个人和企业双羸的目标。可见，职业生涯的准确定位便成为引导人力资源管理工作的重点，它对企业持续健康经营和长远发展有着重要意义。
1.职业生涯管理可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力。对于人力资源管理者来说，要帮助员工客观清晰地分析自身的职业能力和潜力，认识到我能做什么，并帮助员工提高职业技能，增强“可雇佣性”。
2.职业生涯管理可以帮助员工综合地考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡，协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标确定其个人职业发展愿景，包括近期和中长期目标。
3.职业生涯管理可以帮助组织更清楚地了解每一位员工的现状、需求、能力及目标。有效、合理地利用人力资源，形成员工之间良性竞争态势，避免内耗，切实针对员工深层次职业需要做更有效的激励作用，帮助企业建立符合其战略发展的需求，并分析潜在的可能产生冲击的负面威胁，实现人力资源优化配置。
4.职业生涯管理可以帮助组织留住优秀人才。在知识经济时代，给人们带来更多机会的同时，也带来了压力和威胁，因此在新形势下，要帮助员工职业定位，确定“职业锚”，并努力为员工提供施展才华的舞台，帮助员工实现自我价值，既是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是组织长盛不衰的组织保证。
二、我国企业职业生涯规划的现状
目前我国企业对员工的职业生涯有一定的认识，但现代人力资源管理者有很大一部分是半路出家或没有接受过任何相关技能培训，对工作缺乏足够的认识，这一现状阻碍了企业的发展。主要表现形式如下：一是企业对员工的职业发展诉求不够关注，导致人心相离；二是岗位体系不够全面，不能为员工提供不断成长的机会，更无法挖掘出他们的最大潜能；三是不能培育出具有正能量的氛围，无法构建员工在推动职业或持续发展中的内驱动力，因此不能为企业的长远、健康发展选拔、留住和储备关键性核心人才。
三、职业生涯设计
职业生涯设计也叫职业生涯规划，是员工对自己一生职业发展的总体规划，具有目标性、长期性和全局性的特点，它为员工一生的职业发展指明了路径和方向。目前我国大部分企业的员工职业规划还只是停留在理念和想法层面上，存在“想得多，科学规划少”的明显特点，因此人力资源管理者应从以下六个环节进行员工职业生涯设计。
1.自我评估。首先让员工在自我评估中理清自己的工作价值观，通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、性格倾向和行为倾向，这样才能发挥个人的创造性和个性。
2.信息检验与优劣势分析。通常人对自己的认识不可能非常准确，往往存在偏差，这就需要人力资源管理者通过同他人的交流、沟通及个人的认识进行职业分析，寻找能够充分发挥优势、扬长避短的职业设计方案，并且能够更准确地从宏观层面把握组织人力资源的竞争力和优劣势，供最高管理层在组织发展战略制定过程中辨认外部可利用的机会、分析潜在的可能产生冲击的负面威胁。
3.目标制定。目标制定是指员工形成长短期职业生涯目标的过程。这些目标要明晰，例如2年内当上科室负责人、40岁做副教授、技能的运用水平（如何把科室管理好，协调好上下级及相关科室的关系，自已的专业技术能力达到同行业的前列）等等。但员工的职业规划目标通常是同上级领导共同制定的。
4.设计行动方案。可供选择的行动方案如下：（1）规范岗位设置，完善通道设计，对员工的基本岗位信息进行全面梳理，进行岗位分类；（2）开展培训课程研讨会，提升员工的技能，加速制度建设，建立以能力和业绩为导向，激发人才潜力，引导各类人才实现自我成长；（3）申请组织内部的空缺职位，让努力工作、有优异工作业绩的员工获得领导重视和晋升的机会；（4）开展专家遴选，推进聘任制，发展专家的骨干引领作用。
5.方案执行。在方案执行的过程中，一是表现出强烈进取心和执着的态度，二是能够就客观情况的变化做出相应的调整。
6.结果反馈。一个阶段结束后结果反馈能够为下一个阶段的决策提供有益的信息和帮助，员工和上级需要共同交流当期的经验和教训，为下一次的职业生涯规划做好准备。在确定员工升职起点的等级上，配合员工成长特点，做到适合个人能力的职业生涯发展规划。
四、职业生涯发展阶段管理
1.早期管理。组织管理者在职工职业生涯早期应先了解员工的职业兴趣，职业技能，把他们放到最适合的位置并进行岗位培训，引导新员工熟悉环境，减少焦虑感，增加归属感和认同感，并协助员工做出自己的职业规划。
2.中期管理。职业生涯中期阶段是繁重而复杂的，这个阶段员工各方面都趋于成熟，事业心和责任心逐渐增强，创造力旺盛，这个时期组织管理者应安排富有挑战性的工作，实行工作轮换或继续进行培训和教育，使工作丰富化，虽然工资和地位不变，但得到发展新技能的机会，这会重新燃起他的新鲜感和兴趣，激发他干好工作的热情。
3.晚期管理。一般来讲，员工在接近退休年龄时进入职业生涯后期阶段，其工作积极性和进取心大多不如以前，想放松下来享受自己多年来的劳动成果，但也有一部分人害怕从每天的忙忙碌碌到突然面对陌生的、无所事事的生活，对于这些老员工，要充分利用他们的经验丰富、业务熟练、社会阅历广泛的特点，可以采用兼职或顾问的方式聘用他们发挥余热，并以此带动中青年员工对组织的加倍忠诚，从而提高组织的凝聚力和竞争力。
综上所述，职业生涯包含一个人一生中所有与工作相联系的行为和活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，它“贯穿于个人整个生命周期”职业生涯管理应根据个体的不同特征，进行有差异的指导，对于学历、职称以及职务不同的人制定不同的规划，调动员工工作的积极性，实现双赢。
参考文献：
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关键词：生涯通道 生涯定位 职业生涯规划 职业生涯更新
中小企业能否在市场竞争中立于不败之地，关键在于能否开发人才，充分利用人才，使人才得到优化配置。根据当前中小企业发展的特点，确立员工职业生涯发展思想，重视和支持员工职业生涯发展尤为重要。“较小公司更能激发人们的开拓精神和个人创造性”这是美国学者英蒂默·朱克曼在谈到美国“新经济”的根源时，对中小企业的作用给予的意味深长的赞誉。本文将围绕
一、制定员工职业生涯发展计划的重要性
员工进入企业后，根据自身的才干能力、自身的需要、自身的价值等要素的综合，确定职业范围。员工都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展的要求和愿望，为了实现这种愿望和要求，他们不断的追求理想的职业，并希望在职业中获得顺利的成长和发展。因此，为关心员工的个人成长，培养和调动员工的兴趣，适应他们的自我事业，适应现代企业组织有效的使用人才的迫切需要，适应发展和变革的需要，企业应积极地为每个员工制定职业开发计划。职业的动力是员工与企业之间相互作用的最佳融洽点，所以企业为员工制定职业开发计划是必须和必要的。
把员工的个人成长、发展计划与组织要求的计划相结合的方式称为职业开发计划或职业管理。制定员工个人职业开发计划，有利于员工的成长和发展，增加员工对工作的满意感，培养员工工作的兴趣性和挑战性，工作的独立性和自我决策性；更有利于企业挖掘人才、培养人才、重用人才，使员工在企业中获得工作上最大的满足，企业获取最大的利益。
二、确立员工职业生涯思想
组织要转变观念，确立全体员工职业生涯发展思想，关心员工的职业生涯发展，并为其创造条件。鼓励员工将个人的职业生涯发展目标与组织的发展目标结合起来，这样，既影响着员工个人职业生涯发展过程，也影响着组织发展过程。因此，企业要鼓励员工的个人职业生涯发展，并且积极地将其发展纳入人力资源培训过程中，形成员工职业生涯发展与组织发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为组织持续发展的根本动力。
近些年来人才流通环境有了很大改进，但人才真正自由流动、合理流动的环境尚未形成。人才从高校、科研院所和大企业流向中小企业存在着种种偏见和阻力。 一般来说，中小企业很难像大企业一样凭借实力和品牌力招聘到大量专业人才，也就是说中小企业在参与人才市场竞争中不占优势。所以，中小企业应该注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，推行员工职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。只有确立这样的职工职业生涯思想，才能把人才使用和能力发挥推向最高点。
三、推行员工职业生涯规划
生涯通道是一个人在职业领域所经历的一系列岗位、职务或职业所形成的通道。生涯通道设计是生涯规划中的主要内容，在踏上生涯征途的初期，设计一条有远见又可操作的生涯通道，是实现生涯目标的有力保障。生涯通道可先行横向通道设计和纵向通道设计，然后再进行合成。
1、横向通道设计
横向通道指员工在同一个管理层次或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动通道。横向通道的发展有助于员工准确确定生涯定位，扩大视野，培养全面能力，缓解晋升压力。其设计实际上就是要解决在哪些岗位、职务或工种之间转换，多长时间或什么时候转换，在转换前企业和个人应作好哪些知识、技能与能力准备。
不同层次上横向通道设计的目的不尽相同，设计上也有区别。如初级层次横向通道设计的主要目的是给新员工提供“试锚”机会，以寻找生涯锚。因此，初级层次设计在各岗位上停留的时间比较短，可从几个月到1-2年，且不必追求时间间隔的一致。而中级层次上横向通道设计的主要目的是提供员工形成全面能力的机会，次要目的在于缓解高级岗位数量有限的压力。中级层次在岗时间或侧移时间间隔一般是相对固定的。
2、纵向通道设计
纵向通道设计是对员工在管理、技术、技能和薪酬等级方面上下变动次序的设计。从理论上，纵向变动可有两种情况，即上向和下向。但一般情况下，是指上向设计。
各职业类别生涯通道，纵向设计存在较大差异。以管理性生涯通道为例：它是根据组织结构的管理等级，决定员工什么时候从一个等级跨入另一个等级。在设计时，必须充分考虑两个方面的设计，一是组织变革因素。由于组织变革，组织的等级数量可能会发生一定的变化，如目前组织的扁平化趋势，因此，在进行设计时，可有一定弹性，中间等级可以不加细分；另一个需要着重考虑的因素是协调，即考虑到其他员工的生涯通道，尽可能结合横向通道设计，避免与其他人的生涯通道近期“撞车”，但适度的远期“撞车”设计有助于展开竞争。
把生涯通道分解为横向和纵向设计是为了分析的方便，一个完整意义的生涯通道应合成横向和纵向通道，在此基础上推行员工职业生涯规划。
由于人才市场环境竞争的不利因素，中小企业推行员工职业生涯发展规划更为必要，它可以充分挖掘每一个员工的潜力，为企业增强竞争力。当新员工招聘进入企业后，部门负责人可与其进行谈话：了解该员工对个人发展的打算？一年之内要达到的目标？三年之内要达到的目标？为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么帮助？然后每到年末，部门负责人都要和员工一一对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。这样，一项良好的滚动职业生涯发展制度就建立了，它不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使企业的发展获得永不枯竭的能量。
3、职业生涯应注意的问题
规划员工的职业发展可以促使员工学习新的知识，并对工作产生积极影响。为确保其有效性，在为员工规划职业道路时管理者应注意以下一些问题：一是员工状况的调查。员工状况的调查是进行职业道路规划的基础，在调查时不仅要注意员工的个人素质和职业动机，还要了解员工的自我评价和对未来职业发展的看法。二是对职业方向进行分类。一般而言，可将企业所有岗位分为三类：管理类、专业类和专业管理类。不能笼统为员工制定单线的职业方向，这不利于员工和企业的共同发展。三是对层次较低的员工实行职业轮换。较低层次的员工由于本身的工作技能简单，一般不太容易被提拔到重要岗位。将他们轮岗不太会影响工作效率，而新岗位又具有挑战性，能提高其对工作的兴趣及主动性，有可能使其成为多面手，增加自身的工作技能。同时，在过程中还可能发现其职业兴趣而找准自已的职业道路，
四、提供信息，实现员工职业生涯更新
职业生涯更新，是因企业发展需要调整员工职位而进行再培训的概念变形。即通过有效的培训和发展计划，组织鼓励员工离开供应过度的职位，到供应不足的职位上去。
要实现保证员工的发展成功地与组织的战略相结合的目标，必须为员工提供企业发展的信息，员工才能朝企业战略要求的方向发展。如企业在未来的几年中，技术性的技能与一般性的管理技能哪一个更有价值？会不会把更多的重点放在与人交往和营销策略技巧上？面对市场的变化企业在降低成本、提高劳动效率上有什么新举措？这些问题不仅企业有必要回答，而且这些答案还必须与员工交流，为他们提供信息，这样，员工才能确定什么技能在未来是有价值的，在哪些方面做出努力是更有远见的。
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