时间：2023-02-27 11:08:58
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇企业人才管理，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
Abstract: In this paper, based on expounding the connotation and meaning of personnel administration, analyzed the main defects of the enterprise personnel management, and puts forward the main strategy of enterprise personnel management: talent is the lifeline of enterprise development; to establish a rational personnel selection, appointment, training, examination, treatment mechanism; dilute the pursuit of interests, consistency outstanding employees and business interests; people-oriented, change management services.
Key words: enterprise; talent management; strategy
中图分类号:F27文献标识码:A 文章编号：
人才是企业的第一资本。随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。
一、人才管理的涵义及其意义
（一）人才管理涵义
所谓人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理的基本理念就是要：爱惜才，重视人才，管理者需要有一双慧眼去识别人才，在工作中合理的使用人才，要有容忍下属犯错的心态。
（二）人才管理的意义
所有的管理都离不开对人的管理，人是最关键的，也是最难管理的。对人才进行合理的管理对企业而言有着重大的意义。具体有以下几点：
1．提高企业的竞争力
随着知识经济社会的到来和企业竞争的加剧，对于实力相对较薄弱的企业而言，想要在竞争中站稳脚跟，就需要不断在员工素质、资源的配置和企业的运作方面有所突破。其中的重中之重就是坚持人才管理，因为企业的竞争归根究底是人才的竞争。
2．提高团队凝聚力
21世纪是一个团队至上的时代，所有的事业都将是团队事业。依靠个人能力企业不能取得什么成就，它得有团队精神，有凝聚力。如果企业的目标不被员工们认同，那企业就很难达到预期的目标，正如歌词里面唱的“团结就是力量”，我们必须得拥有了一支凝聚力、向心力、战斗力强的团队。经常对员工进行政治思想教育，使广大员工树立正确的世界观、价值观、人生观，激发员工“爱企如爱家，敬业创新”的精神。这样企业才会不断的发展壮大。
3．减少企业人才流失
古人云：“圣人所贵，人事而已”。这句话虽然说的是打仗用兵的经验总结，但是，在现代社会的人才管理上仍然值得借鉴。圣人所重视的是调动积极性，重视人的作为，任何事情都需要天时地利人和的支持，而在这三个要素中，人的因素是首要的。在企业的员工管理上也需要先进合理的理论作为支撑，只有真正的重视人才的管理，建立合理的管理体系，企业才会稳定发展，员工才会安心工作，降低人才的流动。
4．减少人力成本的浪费
人力成本的浪费是企业最大的浪费，这一点也是企业最需要控制与改善的部分。之前被称为隐形成本的人力成本，现在逐渐的被企业家们所关注，逐渐处于企业管理的核心位置，它不仅是人力成本，更是人力资本。因为它具有增值性和可投资性，具有创新性、创造性，是具有应变力的资源，是不可再生的资源。所以，在企业的人才管理中，做到合理的引进、培训、留住人才的同时，还应该减少人才成本的浪费。
二、企业人才管理的主要缺陷
（一)员工流失频繁
目前，我国的企业还没有认识到员工个人的职业生涯规划对于企业的意义，企业的管理中并没有员工个人职业生涯规划的内容，因此企业往往只关注自身而不考虑员工对于未来发展的要求，使企业和员工的发展相脱节，致使大量的有潜力的员工流向更好的企业。所以，在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。
（二）职工的责任感和忠诚度不够强
不少企业并没有把企业文化纳入人力资源管理，不善于运用企业文化培养员工的忠诚度，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力等功能未能充分的发挥作用，没有把经济发展本身的科学规律加以总结和应用，职工的责任感和忠诚度都将成为空谈。
（三）不注重人才的培养
绝大多数的企业家出于对员工的忠诚度的怀疑，在人才的使用上多采取“拿来主义”的态度，基本的思路是瓜分现有人才蛋糕。重视人才却不重视对人才的培养，愿意在用人上面花钱，但不愿意在培养人才投资。较多的是采取在同行业中高薪挖人，而不愿意把员工派出去培训、学习。让企业总是出于这种人才不断流失，又不断的大量高薪挖人的恶性循环。
（四）缺少对员工的激励
许多企业将员工招来之后只是将其作为劳动的工具，对他们并不重视，制定的激励措施也往往只有工资这一项，忽略精神激励; 缺乏严格的考核制度，业绩考评流于形式; 尚未建立完善的奖惩标准，评价与考核仅通过上级的有限指标与主观印象来决定，存在很大偏差，没有从员工的自身需要出发来制定相应的激励措施。
三、企业人才管理的策略
（一）视人才为企业发展的生命线
企业人才管理中应当树立这样一些观念：人才是企业的生命线，是企业最宝贵的资产，是企业发展的最深厚的活力，是企业生存的决定性因素。随着中国加入世贸组织，以及企业重组和改革的深化，企业虽然赢来了机制的创新和发展，但是企业的竞争环境却更加激烈。目前企业之间的竞争已经由技术上逐渐演变成了人才的竞争。因此，我们应该视人才为企业的一份子，把人才当做是企业的生命线。
（二）建立合理的人才选拔、培养、任用、考察、处理机制
企业管理者应该根据企业短期的、中期、长期的发展目标，制定好人才发展战略和实施计划，适度的吸纳人才，并且合理的进行人才配置。首先，在人才的引进上应该坚持扬长避短，量力而行。管理者们也应摒弃个人爱好，不要一味的追求高学历、高职称，或者只在自己的交际圈中招人。而是要放宽视野，深度挖掘，在人才竞争的夹缝中寻找并引进人才，坚持“不要最好的，只选择最适合的”。其次，引进适合的人后，也要对人才进行定期培训，对于培训结果还要进行定期的跟踪回访，尽量做到人才和岗位相匹配，使其发挥其特长。最后，企业还得建立有效的激励机制。激励要以满足员工的各种需求为出发点，只有这样才能够使激励的激发与约束作用得到真正的发挥; 激励应当存在于员工的各个方面，包括要了解他们的需要，把握他们的个性，这样才能使员工将企业目标视为个人奋斗的目标，将自身的发展与企业命运联系在一起，在充分发挥个人才智的同时也使企业获得丰厚的效益，最终实现个人与企业共同发展。
（三）淡化利益追求，突出员工与企业利益的一致性
企业的本质是多种利益的平衡，只有当员工利益与公司利益一致时，企业才能多赢。只有在古典经济学家“经济人”的假设下，企业才是一个追求市场利润最大化的有机体。随着经济的发展，我们已经由土地资本要素向金融资本要素，乃至人力资本要素转变。企业作为一个独立的个体，只有在履行了各组成部分的契约责任，并使各个契约利益得到平衡的时候，企业才能有所发展。我们的员工作为契约的一个主体，只有当他的利益和企业的利益一致时，他的利益才有保障。所以，企业从本身上，不应该盲目的追求利润最大化，而是要让员工和企业利益一致。
（四）以人为本，变管理为服务
企业要立足发展必须树立人本化管理的观念，增强员工的组织归属感和工作满意感。人力资本是企业中最为活跃和重要的因素，也是企业中最具潜力和宝贵的资源，企业的产品最终是由员工的劳动所创造的。所以，管理者在管理过程中，应该多考虑人的因素，坚持做到以人为本，变管理为服务。管理者不是高高在上发号施令的官老爷，而应该做员工的服务员，不断改善工作环境，提高员工的工作满意度，增强员工的组织的归属感。
企业发展的核心是经营,经营的核心不是经营业务，而是经营人才。在现代社会里，人才是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人才发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者必须认真考虑的问题，人人都是千里马，放对位置并让其参与赛马，用科学方法使人与人、人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，即“人与事配合，事得其人，人尽其才”，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]李晓光.管理学原理，北京：中国财政经济出版社，2004.
[2]宋奇成.现代人力资源管理，北京：经济日报出版社，2004.
关键词：人力资源，管理，原则，领导，思想
企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，企业就必须开发人才，造就人才使用人才，对人才进行科学地管理，形成有效的人才管理机制。实现组织高效化、管理方法科学化、管理手段现代化、管理人员专业化，不断地提高企业管理的现代化水平。
知人善任，适才适用，人尽其才，人事相宜是每个管理者所面临的一项艰巨任务。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索。
一、管理的前景分析：
1、管理的核心问题是对人的管理。
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
2、传统人事管理与人力资源管理的比较
1） 传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。
2） 人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源，对于人力资源管理方面的支出不仅要从成本方面理解，面且更从投资方面理解，它是强调通过人力投资增加企业的长期效益。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。当然，中国从目前的人力资源管理的体系上来看，是并不完善的，所以努力学习人力资源管理的原则和规律，掌握专业方法和技术是当代管理者的共同任务。
二、企业人才管理奥秘
人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。论文格式。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衷。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？
（一） 人才管理的原则
二十一世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此，人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：
1、 胜任原则。 根据现代科学化的管理“能级原理”每一个岗位都处于一定的能级水平，人才有不同层次、不同水平之分。然而，就要根据胜任原则。将各类人才的德才标准知识技能的多少，放其不同相应的岗位上，职位上去使用，使人尽其才，才尽其用，充分发挥各类人才的能动作用。
2、 协调原则。这一原则分为二个层次：一是人才管理必须与社会、经济、政治、科技管理相协调、相适应；二是人才胜任组合内部的协调。要有合理的层次，相互协调一致，达到工作效率最大化。
3、 宽驰原则。也就是在各类人才的工作用，要适度地给予空间。在一定的环境范围内合理交流，放宽自由度，以便人才充分发挥主观能动性，增长见识和提高创造能力，也给予一定的自由创造余地，更好地促进人才的成长。
4、 优化原则。就是指在人才管理中使各项工作达到最优化使企业获取更高的效益。主要做到：人才数量质量最优化，人才比例最优化，年龄最优化，智能最优化，工作环境最优化等。论文格式。
（二） 用人思想的变迁
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框存在着不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。
一忌任人唯“亲”，现代人情化管理在众多的企业可谓盛行，任人论亲疏假公济私，庸人当人才任用，最终使得企业受损，其中就有“女婿亲政”的悲剧发生。韩国广大财阀之一国际集团就是因为任人唯亲“女婿亲政”，最终使得整个集团经营日益恶化，给国际集团带来了灭顶之灾。李嘉成曾说过：“唯亲是用，必损事业”。
二忌任人唯“资”。在这里的“资”就是指资格、资历，不讲求实际情况，不论所有人的能力只讲资历、资格的深浅，论资排辈，最终误人害事损企业。其实“姜还是老的辣”这并非必然的。
三忌任人唯“凭”。“凭”即是文凭。许多用人企业把文凭看得十分重要，而忽视了个人的能力，文凭成了人才的另一代名词，殊不知虽无文凭，而在长期工作实践中自学成才者有之，对未进学校取的文凭而有卓越才能者亦有之，然而，文凭并不是人才的唯一体现。
四忌任人唯“顺”。“顺”就是顺从惟命是从，自己并没有半点主见，喜欢恪守本分，循规蹈矩地看守企业，更谈不上具有敏锐的嗅觉和创新的能力了。最终也会使企业走向灭亡。
所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。
（三） 领导魅力
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造。
1、 领导作风论
所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2、 沟通
在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：
1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的帮助，促其感化
2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释
3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性
4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他
3、人性化
人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：
1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做
2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间
3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地或去娱乐厅放松地娱乐一下
4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛
4、职权的运用
一个企业的组织目标的实现权力是必然的条件。论文格式。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？
1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。
2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。
3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。
4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
5）要奖惩分明。
（四） 激励的艺术
管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。
其实实施激励制度无非是能使员工提高积极性。但也会另有其径如：告诉下属明确的目标和要求；解决下属不能克服的困难；乐意听取员工对重大决策的见解；对员工的能力深信不疑；对员工进行绩效考评，实施优胜劣汰的原则；对员工进行培训等。有段0987领导矩 2、
21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才.随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点. 其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化.这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证.
参考文献
1、秦志华，人力资源管理，北京，中国人民大学出版社，2000
识的人才,要对现代企业实行成功的科学管理,企业就必须开发人才,造就人才使用人才,对人才进行科学地管理,形成有效的人才管理机制。实现组织高效化、管理方法科学化、管理手段现代化、管理人员专业化,不断地提高企业管理的现代化水平。
知人善任,适才适用,人尽其才,人事相宜是每个管理者所面临的一项艰巨任务。人力资源管理强调没有庸才,只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当的前提。人是有思想、有欲望、有需求的,同时人也是具有可塑性的,有些个性特征是可以改变的。因此,管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力,发现人才。一个科学的管理技术,一个有效的人才管理机制,定会造就一个企业的磅礴发展,一段光辉的旅程。因此,科学的人才管理体系更是有待发展与探索。
一、管理的前景分析:
1、管理的核心问题是对人的管理。
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配,绩效考评,薪资报酬等问题全面系统地进行探讨,并把这种探讨与投入产出分析结合起来,为提高企业经营效益服务,对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是:用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理,并逐渐成为企业管理者的共识。
2、传统人事管理与人力资源管理的比较
1) 传统的人事管理强调“管”,注重的约束与控制,把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本,力图加以控制和降低,而不是重视人力资源本身的开发和增值。
2) 人力资源管理则是把人看作资源,而且具有创造力,最有价值的资源,是可以带来丰厚回报的特殊资源,对于人力资源管理方面的支出不仅要从成本方面理解,面且更从投资方面理解,它是强调通过人力投资增加企业的长期效益。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。当然,中国从目前的人力资源管理的体系上来看,是并不完善的,所以努力学习人力资源管理的原则和规律,掌握专业方法和技术是当代管理者的共同任务。
二、企业人才管理奥秘
人才的使用是企业人才开发的目的,人才的管理是企业人才开发的必要条件。。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效,才能给企业带来经济的发展,才能使企业欣欣向荣,经久不衷。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢?
(一) 人才管理的原则
二十一世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律,又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此,人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理,还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则,使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有:
1、 胜任原则。 根据现代科学化的管理“能级原理”每一个岗位都处于一定的能级水平,人才有不同层次、不同水平之分。然而,就要根据胜任原则。将各类人才的德才标准知识技能的多少,放其不同相应的岗位上,职位上去使用,使人尽其才,才尽其用,充分发挥各类人才的能动作用。
2、 协调原则。这一原则分为二个层次:一是人才管理必须与社会、经济、政治、科技管理相协调、相适应;二是人才胜任组合内部的协调。要有合理的层次,相互协调一致,达到工作效率最大化。
3、 宽驰原则。也就是在各类人才的工作用,要适度地给予空间。在一定的环境范围内合理交流,放宽自由度,以便人才充分发挥主观能动性,增长见识和提高创造能力,也给予一定的自由创造余地,更好地促进人才的成长。
4、 优化原则。就是指在人才管理中使各项工作达到最优化使企业获取更高的效益。主要做到:人才数量质量最优化,人才比例最优化,年龄最优化,智能最优化,工作环境最优化等。。
(二) 用人思想的变迁
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善,还有一些陈年的条条框框存在着不利于人才的成长和使用,是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想,实事求是,清除落后、陈旧的思想观念,勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来,掌握和运用新时期的科学 用人观点。因此,人才管理制度的变革,贵在用人思想的变迁。 一忌任人唯亲,现代人情化管理在众多的企业可谓盛行,任人论亲疏假公济私,庸人当人才任用,最终使得企业受损,其中就有女婿亲政的悲剧发生。韩国广大财阀之一国际集团就是因为任人唯亲女婿亲政,最终使得整个集团经营日益
恶化,给国际集团带来了灭顶之灾。李嘉成曾说过:“唯亲是用,必损事业”。
二忌任人唯“资”。在这里的“资”就是指资格、资历,不讲求实际情况,不论所有人的能力只讲资历、资格的深浅,论资排辈,最终误人害事损企业。其实“姜还是老的辣”这并非必然的。
三忌任人唯“凭”。“凭”即是文凭。许多用人企业把文凭看得十分重要,而忽视了个人的能力,文凭成了人才的另一代名词,殊不知虽无文凭,而在长期工作实践中自学成才者有之,对未进学校取的文凭而有卓越才能者亦有之,然而,文凭并不是人才的唯一体现。
四忌任人唯“顺”。“顺”就是顺从惟命是从,自己并没有半点主见,喜欢恪守本分,循规蹈矩地看守企业,更谈不上具有敏锐的嗅觉和创新的能力了。最终也会使企业走向灭亡。
所以企业的发展,人才的管理,领导者也成为了重中之重。
(三) 领导魅力
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用,他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平,对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢?可以从以下几方面去塑造。
1、 领导作风论
所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式,但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种:集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此,我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2、 沟通
在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通,其沟通的主要法则有:
1)交往上要主动,要对下级的一些情况要主动地去了解,并要给予相应的帮助,促其感化
2)力度要大,胸怀要宽,尤其当被下属误解时,切勿斤斤计较,耿耿于怀,尝试着去解释
3)要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人,要给予平等的任命,以调动他们的积极性
4)当下属遇到困难时,要激励他,要关心他,要帮助他
3、人性化
人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势,但一个企业如何实施人性化管理呢?其主要措施有:
1)采用灵活的工作方式,恳请员工提出建议,要倾听他们能做出什么贡献,要让他们自己决定怎样去做
2)适宜的间歇休息,因为歇息就如同磨刀,要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间
3)祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的,企业可以为这份难忘推波助澜,可以让全体员工去潇潇洒洒地或去娱乐厅放松地娱乐一下
4)祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会,可以让员工从中体验到“家”的气氛
4、职权的运用
一个企业的组织目标的实现权力是必然的条件。。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢?
1)要正确地分配权力,要根据各个部门各个员工的职能,任务,科学地进行分配。
2)不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作,下级更不能对上级的决策指指点点。
3)要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置,要做到落到实处。
4)要在运用职权时与民主管理相结合,与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
5)要奖惩分明。
(四) 激励的艺术
关键词：现代企业 管理 人才配置
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。任何工厂企业当中，人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。管理学应该从人入手。在市场经济环境下，人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。个人是可根据自由意愿自由择业的劳动者。企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？ 在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。
所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。
人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员大体可分三种目的。包括正常补充、替补缺勤和开设新业务的需要。
配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。
激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。
说起激励，过去我们主要靠精神激励，近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。如果能够增加工资的话，又有三种情况，或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。
另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其他企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降。
职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。
社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。
尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？ 主要考核：身体状况、敬业精神、反应能力、求知欲望、适应环境、谈吐应对、生活习惯、团队精神、领导才能、对人的态度、操守把持和创新观念等。
“职业经理人”已经成为当今时代令人神往的称呼！然而，如何成为优秀的经理人，却始终困扰着许多管理者。信息时代、知识经济时代新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。
参考文献：
[1]王刚编著.《把握好用人的技巧与管人的学问》.地震出版社，2003年2月
[2]斯蒂芬·P·罗宾斯著.《管人的真理》.中信出版社，2002年9月
[3]李诚主编.《人力资源管理的12堂课》.中信出版社，2002年11月
根据近年来工作实践,我们通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个方面进行现代企业人才管理。
所谓配置,最简单地说,就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。随着全球市场的瞬息万变和越来越激烈的竞争,企业需要以更灵活的方式在企业范围内更广泛地配置人才。在一个现代化、网络化、以知识为基础的商业环境中,无形资产(如技能、声誉和关系)能够产生最高的价值。有效的资源配置意味着人才价值的释放。
配置是一个基础,在做到相对合理的配置之后,在管理中要考虑的是如何激励他们,为企业创造更大的价值。
激励,就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标将会满足他个人的需要。
说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。在这个问题上,很多管理者都会陷入一个误区:希望薪酬激励能够让员工满意。其实员工对薪酬激励永远也不会满意。因为人有四大本能,一个叫无知,一个叫贪婪,一个叫恐惧,一个叫希望,这是人的本性。薪酬的激励性,主要是体现在两个方面, 一是外部竞争,一是内部公平,只要达到这两点,就是所谓的有效。所以不能以薪酬高低来衡量是否合理,也不能只听员工讲是否满意。这种形式之所以在中国目前看来很有效,是因为中国普遍的收入很低,低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来,企业员工们总是期待着工资的上长,只有不断上长的工资水平才能维持员工的积极性。具体说,当员工第一次增加工资时,会使得员工获得极大的满足,致使工作效率大大提高,但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望,如果不能再次增加工资,将导致员工的被剥夺感,从而降低工作效率。如果能够增加工资的话,又有三种情况,或者达到员工的期望值,或者达不到,或者超过。如达不到,当然效率下降,如果达到而没有超过,将会使员工产生理所当然的心态,充其量只能维持当前工作水平,如果超过,则会使员工更加努力工作,但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环,企业陷入了只能不断扩大赢利的地步,一旦赢利降低,后果可想而知。另外,纯粹与金钱挂钩,只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系,给多少钱,干多少活,当有其他变化时,如其他企业提供更高的薪水,职工将义无反顾地去投奔。而且,即使企业能够不断地增长工资,依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候,其对员工的意义就会下降。
不论配置如何,激励怎样,还有一个问题就是培养。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?概括起来有十二条建议:
1.反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素,一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机,在时机的掌握上必须快人一步,如此才能促使事情成功,因为时机一过就无法挽回。
2.谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养,得经过长时间的磨练和不间断地自我充实,才能获得水到渠成的功效。
3.身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛,对前途乐观进取,并能负担起较重的责任,而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况,在一件事情的处理过程中,越是能够坚持到最后一刻的人,才越是有机会成功的人。
4.团队精神。要想做好一件事情,决不能一意孤行,更不能以个人利益为前提,而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量,以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。
5.领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作,但在选择干部人才时,必须要求其具备领导组织能力。
6.敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神,对工作的意愿是乐观开朗、积极进取,并愿意花费较多时间在工作上,具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言,人与人的智慧相差无几,其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神,尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗,不到成功绝不罢休的决心。
7.创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的,商场的竞争更是瞬息万变,停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体,人的新颖观念才是制胜之道,而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。
8.求知欲望。为学之道不进则退,企业的成员需要不断地充实自己,力求突破,了解更新、更现代化的知识,而不能自满,墨守成规,不再作进一步发展,因而阻碍企业成长的脚步。
9.对人的态度。一件事情成功的关键,主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲,运用循循善诱的高度说服能力,以赢得别人的共鸣,才较容易促使事情成功。
10.操守把持。一个人再有学识,再有能力,倘若在品行操守上不能把持住分寸,则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以,企业在选择人才时必须格外谨慎,避免任用那些利用个人权利营私贪污者,以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长,甚至造成无法弥补的损失。
11.生活习惯。从一个人的生活习惯,可以初步了解其个人未来的发展,因为生活习惯正常而有规律,才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴,可以观察到他未来的发展。
一、企业当前的人才管理工作中存在的不足
企业人才是企业在当今时期的严酷竞争中获得健康发展的必要助力，企业人才管理的现状将直接影响到企业的成败，然而就目前而言，企业旧有的人才管理办法已经不能满足当今时代的人才管理要求，企业的人才管理现状严重地影响了企业的良好发展。因此，企业必须加强对人才管理工作的重视力度，努力探寻新的方法实现对于人才的良好管理。本文接下来就简单分析一下企业对于人才管理工作中存在的不足：首先，企业实施的对于人才的管理工作缺陷呈现在企业对于人才的招聘工作中，当前企业对于人才的招聘普遍存在着一种缺乏针对性的问题。当今时期，社会人才大都在一定程度上实现了个性化的发展，而且企业的各项工作对于人才的需求，也逐渐呈现出一种比较有针对性的专业需要。企业在进行人才招聘时，依然囿于专业的限制，或者是人才表面素质的勘查，这就使得企业招聘到的人才严重的缺乏对于工作的针对性，人才在进行具体的工作时会出现非常多的问题，从而导致了企业人才管理工作实施的障碍。
再者，企业当前的人才管理弊端还存在于企业缺乏一套行之有效的管理办法，企业对于人才的管理不能达到企业人才之间有效的合作与竞争。当今时期，企业大都健全了人力资源部门，但是人力资源部门的工作还仅限于对工作人员的工作进行招聘、工作记录、假期调整、奖惩金发放等比较死板的工作，这些工作严重的缺乏特色。工作人员在出现问题时得不到鼓励及关心，而且工作人员之间的协调配合能力以及竞争状况也处于比较低下的水平，企业领导及人力资源管理部门对于这些问题存在着极大程度的忽视，或者是视而不见，这就使得企业人才作用的发挥严重地受到了阻碍。
二、企业对人才实施有效管理的相关对策
当今时期，企业的发展离不开人才，企业必须应对时代的需求，将企业经营管理工作的重点分一部分转移到对于人才的管理工作上来，对企业人才实施有效的管理，以推动人才在企业生存发展中的作用的发挥。本文接下来就从几个方面谈论一下企业对人才实施有效管理的对策：
1.构建合理高效的招聘机制
企业对人才实施良好的管理，必须依赖于一种良好的人才招聘机制，通过招聘工作的良好运行，实现对于本企业各个岗位人员的良好选择。首先，企业领导要对本企业进行合理的定位，明确本企业的性质，以及企业各项工作对于人才的需求，并且在整体方面了解到企业对于人才素质的需求；然后，根据这些需求制定出一套系统的人才招聘方案，严格地落实企业对于人才素质的需求在企业招聘工作中作用的发挥。再者，企业还必须构建一个高效的专业招聘团队，实现招聘团队中各个部门工作人员的合理配置，并且在团队实施招聘工作前对招聘人员进行必要的培训。这个团队首先要有公司的人力资源部门的人员，再者还要有需要招聘工作人员的部门的专业人员，只有这样企业才能真正地找到适合各项工作的专业人员。企业在招聘这一个环节实现了对于人才的控制，就对企业的人才管理工作奠定了一个坚实的基础。
2.完善企业内部人才管理工作
企业对人才实施高效的管理，就必须充分地注重以人为本的理念，在企业内部调动各个方面的力量，以实现对于人才的良好管理。首先，企业必须加强人力资源部门的建设，切实地使人力资源部门的工作人员明确自己的工作职责，发挥人力资源部门对于人才进行管理的作用。企业领导必须加强对于人力资源部门的规范化管理，选择具有过硬知识和素质以及创新思维能力的人员加入到这个部门，充分调动这个部门的工作积极性及工作活力。再者，企业必须充分尊重企业人才个性发展的需求，为企业人才提供进步的途径，使企业人才在良好的企业环境中达到对于自身的提升，从而实现企业每一个员工对于企业建设工作的力量的贡献。比如，企业可以建立一个网络信息平台，将企业的人才全部纳入这个平台中，并按照不同年龄段、不同性格、不同喜好等依据对人才进行归类，实现人才分类的交叉，使企业员工达到对于其他人才的体谅及关心。此外，企业还要定期组织不同人才进行交流和学习，还可以针对不同人才的需求，在其工作表现突出时，对其进行合适的奖励。
随着企业竞争的逐渐加大，国内企业开始认识到人才培养的重要性，纷纷采取了一系列的措施，加强人才的培养与选拔，管理型人才的素质和能力有了进一步的提高，但是与发达国家的人才培养战略相比，还存在很多方面的缺点和不足，主要体现在以下几点:
1、人才的创新意识不够。创新的重要性在企业管理的很多方面都有重要的体现，对于企业的管理人才来说，创新意识同样重要，只有掌握了企业的发展水平，在此基础上进行一定的创新管理，才能充分挖掘出企业源源不断的发展潜力，但是，目前为止，国内企业的管理人才普遍缺乏创新素质，无法跳出企业管理环境的束缚，实现企业内部管理的创新和改革。
2、缺乏“以人为本”的观念。在企业管理中，一定要重视人的需求，充分体现“以人为本”的重要性。对于企业的管理人员来讲，理解和把握好员工的内心想法非常重要。然而在一些企业的管理中，企业的管理人员过分注重上下级关系，造成了员工和领导之间无法跨越的鸿沟，阻碍了上下级之间的平等交流，使得普通员工缺乏凝聚力和向心力，难以和领导真正地探讨工作和生活。
3、管理人才的素质有待提高。由于我国现行的教育制度，管理人才往往掌握某个专业领域的知识，对于其他领域的涉猎非常少。在管理企业的时候，管理方法和策略非常单一，对于某个特定的企业，缺乏合适的管理方式;而且管理人员的知识更新速度较慢，很难与迅速变化的市场相适应;这些都造成了管理人才的素质不高，无法进一步提高企业的管理水平，成为了阻碍企业发展的重要原因。
二、企业管理人才培养的策略
通过以上的论述可知，在目前国内企业管理人才的培养中，还存在很多问题和不足，为了促进企业的发展，解决这些问题迫在眉睫，因此，必须采取有效措施，真正培养一批具有高素质的企业管理人才，我们需要做到以下几点:
1、管理型人才的培养应该国际化。随着我国敞开国门，开始接受世界经济飞速发展带来的机遇和挑战，企业的管理和发展也应该与世界接轨，于是我们在培养人才方面，应该注重人才的国际化培养，为此我们可以考虑做到以下几点:第一，在企业管理人才培养时，可以借鉴一下发达国家的企业人才培养经验，同时结合企业自身的实际情况，制定科学合理的企业管理人才培养计划;第二，在企业进行管理人才培养的同时，注意人才的国际化发展，不断开拓人才的培养和选拔领域，吸引不同地区的人才，才能以更加多样化、更加灵活的方式管理企业，促进企业的全面发展。
2、企业管理人才培养内容要全面。企业管理人才属于综合型人才，因此，在培养企业管理人才时，要注意人才素质的全面发展，主要包括以下几点:第一，思想素质，企业管理人才必须首先具备一定的思想素质，才能真正胜任管理工作，主要包括职业道德素质，管理人才一定要爱岗敬业，具有高尚的集体主义思想;第二，心理素质，对于企业的管理人员来说，心理素质非常重要，在处理工作问题时，一定要做到思维周密，做决策时能够勇敢果断，企业管理人员的能力也主要由心理素质来决定;第三，身体素质，俗话说“身体是革命的本钱”，具备良好身体素质的管理人才，才能拥有充沛的活力，始终以饱满的热情、积极的工作态度来面对日常的管理工作。以上所提到的各项素质，只是企业管理人才培养中比较重要的部分，除此之外，还有许多因素需要进一步培养。
3、管理能力的培养是人才培养的重点。对于企业管理人才培养计划来说，管理能力才是人才培养的重点，管理型的人才通过发挥自身的管理水平，运用管理知识和管理技能，使企业的经营处于最佳水平，从而带动企业向更好的方向发展，因此，我们要努力做到以下几点:第一，在实践中学习，企业在培养管理型人才的时候，一定要注意理论与实践的结合，只有通过真正地实践，才能促进管理能力更快、更好地发展，那些认为管理靠经验的说法是毫无根据的;第二，一定要将成功的典型案例加入到人才培养过程中，通过学习这些成功的案例，找到成功的原因和捷径，然后不断总结成为自己的经验，在未来管理工作中，处理问题时才能更加游刃有余。
（一）科学人才观的缺位
当前经济全球一体化，很多企业都引入了人才培养计划，对人才的管理采用了很多方法和手段，并积极参与人才管理体制改革。但是由于长期的体制原因，受到以往国有企业的影响，很多企业虽然积极响应人才管理体制改革，但难见成效。原因在于没有科学的对人才进行选拔和考核以及评价等。
（二）人才结构有待优化
在我国，很多企业拥有不少人才，但是却会出现才不受用的现状。原因在于人才的工作规划不合理。企业的发展需要人才，但是人才并没有安置在相应的岗位上，那么将会导致人才的工作难以发挥作用，浪费了很多人力资源，这种人才结构的不合理导致了企业发展受到很大的阻碍。
（三）人才机制有待完善
企业为保障人才的工作积极性和有效性，必须定期对企业员工进行考核工作，有利于对人才的选拔和培养。考核和评估必须秉着公平、公正的原则进行考核，必须遵循科学的考评制度，才能吸纳和保留人才。目前，很多企业的考评制度不完善，对人才的激励政策不全面有效，导致人才对工作的积极性不高。
（四）优秀人才的流失率过高
随着市场价经济开发程度的加强，企业的竞争不仅体现在对自身产品、企业自身文化上，更多的是对人才的挖掘和培养，所以这样也出现了很多猎头公司为企业选择人才。但是很多企业在对人才管理的引进和培养不重视，导致企业的人才大量流失，大大降低了企业的竞争力，同时，企业人才的流失也为企业的商业机密带来严重的安全隐患。
二、建立科学的人才引进制度
科学的引进人才和选拔人才，对整个企业的发展有至关重要的作用。人才的引进是公司开展业务并顺利进展的前提条件。所以企业必须树立科学的人才引进观，确保人才的公平竞争。企业必须做到：
（一）针对不同岗位，引用恰当人才。
（二）在人力资源引进人才的时候，必须有相应的规章制度，并选择德才兼备的人才。
（三）重视人才的岗前培训工作，以便引进员工能更快的适应岗位需要。
三、企业人才管理创新机制分析
（一）建立有效的人才使用机制
根据不同的企业情况，分析岗位的不同特点，并引进相应德才兼备的人才，使他们发挥潜力和治理，必须建立合理的人力管理机制。首先，需要分析不同员工的特性，并制定相应的职业规划，结合企业的发展需要，帮助员工尽快适应岗位并充分发挥作用，使员工有集体荣誉感和归属感。其次，建立企业的内部竞争制度。在企业内部竞争下，每一个员工能更加积极主动的尽力完成任务，促进了人才的自我发展。最后，提供给人才发挥的舞台，管理制度并不约束人才大胆创新的能力，让员工能更好的发挥其个人所长。
（二）培养机制
企业对人才的培养机制，能促使企业发掘人才，针对岗位培养适合的人才，并为将来工作的合理调控和运作起到重要的作用。培养机制，能让员工对相关的知识技能掌握更加全面，同时能端正企业员工的工作态度。做好企业的培养机制，最终能使企业的利润最大化。
（三）激励约束机制
在企业中，在主要的约束条件下，合理激励员工，能培养员工工作的积极性和主动性。企业的激励主要从员工的两方面着手，第一、员工的奖励报酬，第二、员工的精神奖励。企业通过合理的考核制度以及平时的考评制度，对员工进行考评，在公平、公正的考核制度下，对优秀人才进行奖励，将会培养员工在工作中更有积极主动性，并在工作中充分发挥其创新能力，对企业的可持续发展有重要的推动作用。
四、结束语
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