时间：2022-02-10 23:54:12
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇管理咨询调研报告，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
进入贵公司工作已经快两个月了，在公司领导和广大同事的支持和帮助及部门经理对我的正确指挥下，我坚持不断的学习行业理论知识、提炼以往工作经验、加强自身思想修养、严格遵守各种规章制度、提高综合业务素质。对自己的工作总结如下：
一、 加强业务学习，提高业务素质
通过公司精心安排、组织的新员工培训，充分了解公司的基本状况。结合自己工作岗位，通过公司内部网、互联网以及领导、同事的介绍，学习相关行业知识、公司成功案例等，为以后的实际工作做准备。期间，在部门领导的指导下，编写了《浅议市场营销与管理咨询》，并作为项目组成员参与编写了《xx公司企业文化建设项目建议书》、《xx公司企业文化建设项目调研方案及调研提纲》、《xx公司企业文化建设项目调研报告提纲》等相关文件。
二、 改变思想，转换角色，严于律己
一位优秀的管理咨询顾问，不仅要掌握各行各业丰富的理论知识和实战经验，还必须能从中提炼出其精华之所在，同时结合客户的实际状况，提供整体解决方案。从自身角度考虑，一要改变思想，采取空杯理论的工作态度，不断提高;二要转换角色，尽快的进入工作状态;三要严于律己，不仅要遵守各种规章制度，也要把公司的企业精神、工作作风融入日常工作，并严格执行。
三、 体会与感悟
一、 加强业务学习，提高业务素质
通过公司精心安排、组织的新员工培训，充分了解公司的基本状况。结合自己工作岗位，通过公司内部网、互联网以及领导、同事的介绍，学习相关行业知识、公司成功案例等，为以后的实际工作做准备。期间，在部门领导的指导下，编写了《浅议市场营销与管理咨询》，并作为项目组成员参与编写了《xx公司企业文化建设项目建议书》、《xx公司企业文化建设项目调研方案及调研提纲》、《xx公司企业文化建设项目调研报告提纲》等相关文件。
二、 改变思想，转换角色，严于律己
一位优秀的管理咨询顾问，不仅要掌握各行各业丰富的理论知识和实战经验，还必须能从中提炼出其精华之所在，同时结合客户的实际状况，提供整体解决方案。从自身角度考虑，一要改变思想，采取“空杯理论”的工作态度，不断提高;二要转换角色，尽快的进入工作状态;三要严于律己，不仅要遵守各种规章制度，也要把公司的企业精神、工作作风融入日常工作，并严格执行。
三、 体会与感悟
《薪酬调研报告》以关键人才收入水平、福利、奖金方案为中心为企业提供了全面的岗位薪酬收入数据及人才政策数据。此次《薪酬调研报告》公布了近240个航运物流企业常见岗位薪酬数据、企业调薪幅度，涉及员工主动离职率、浮动奖金基准等企业人力资本策略，以及市场现金总收入水平、市场固定收入水平、市场基本工资水平、市场奖金水平、市场现金津贴水平、市场加班费水平等。对提高航运物流企业薪酬管理的有效性、合理控制人力资源成本起到了积极的作用。上海航运交易所信息部经理刘越表示：“上海航运交易所已连续12年组织开展航运物流行业薪酬福利调研工作，其目的就是通过准确的薪酬信息，充分发挥市场经济中价格杠杆对人才资源的配置作用，对航运人才优化配置发挥积极作用。”
《薪酬调研报告》具有三大亮点
在刚刚过去的2015年，航运市场经历了极度低迷的一年，市场需求不振、运力过剩、多项运价指数降至历史最低点；进入2016年，有着全球航运业风向标之称的波罗的海干散货指数在年初跌入低谷后逐步盘整上升，似乎预示着市场的逐步回暖。有分析认为，2016年国际航运需求仍将在一段时期内继续保持温和增长态势，但运力的过剩局面在短期内却难有根本性改变，航运市场低位波动的态势仍将持续一段时间。航运市场起起伏伏，但有的企业在很差的市场环境中仍然能够保持强劲的竞争力，而有的企业在市场整体上升的背景下业绩却差强人意。造成这种反差的原因有很多种，但企业人力资源的合理组织和充分利用与否是关键因素之一，也可以说是最重要的因素。
《薪酬调研报告》给人才的供需双方提供了比较真实可靠的价格信息，从多年的薪酬调研实践上看，航运企业通过薪酬报告不仅有利于制定出吸引人才和降低用工成本二者兼顾的薪酬标准，也有利于科学调整企业内部职务、级别之间的薪酬差距，使企业的薪酬体系在外部竞争力和内部公平性上都得到了一定的提高。对于促进航运业企业薪酬管理规范化、科学化，有效吸引、留住关键优秀人才起到了重要的作用。
据悉，今年共有98家航运、物流企业参与了薪酬调研工作。上海航运交易所在报告的制作周期、内容的更新等方面有了不小的改进，今年的《薪酬调研报告》具有三大亮点――
一是，参加企业首次达到百家规模，共有98家航运、物流企业参与了薪酬调研工作。
二是，细化同一职位的专业度分级，将原有的岗位数据分为初级、熟练、高级三个专业维度进行数据撰写，适应了大型公司分工细的需求。
三是，增加了城市薪酬指数，以满足大型集团公司不同城市薪资设计的需求。
平均薪资调整幅度创新低
《薪酬调研报告》显示，2016年，从航运行业人才管理方面，控制和紧缩预算仍然是关键词，包括人才规模的控制、培训、招聘、薪酬预算的控制。2016年，航运行业平均薪资调整幅度继续下调至6.4%，比2015年低约0.7个百分点，为七年来最低。
从调研的实际结论来看，在业务缩水、工资成本持续上涨压力下，越来越多的航运企业冻结薪资调整，甚至出现工资负增长的企业。具体来看，21%的调研企业明确表示2016年并无薪资调整的打算； 40%的调研企业降低薪资预算，调薪幅度比往年有不同程度的降低。
从《薪酬调研报告》中涉及到的三个细分行业来看，船公司平均薪资增幅下跌最为明显，为6.2%；货代公司平均薪资增幅为6.6%；物流公司平均薪资增幅为7.1%。
薪资增幅趋于平均化
《薪酬调研报告》公布了航运物流企业近240个常见岗位的薪酬数据，对这些岗位的薪酬状况做了较为详细的分析。
以层级划分，薪资调整平均化比较明显。《薪酬调研报告》将岗位分为6个层级，分别为高管层、总监层、经理层、主管、专业岗位和辅助岗位，与往年相比，2016年调研结果显示的平均薪资调整幅度各层级几乎持平，究其原因，一方面是航运业中多数企业人才管理基础较低，并未建立基于员工能力或业绩的薪资调整机制；另一方面在预算紧缩或控制的大环境下，很多公司的薪资调整本身就是普调或抵消CPI上涨的概念，基于业绩的薪资调整失去意义。
以专业度划分，辅助层和专业层职位收入差距不明显。从专业度来看，专业层在专业知识、工作经验、学历背景等的要求比辅助层都要高出不少。但从2015、2016年航运行业薪酬调研的结果来看，航运行业专业层和辅助层之间的收入差距不明显，专业层仅高出辅助层9%上下，这与航运行业专业层岗位多为劳动密集类型分不开。
员工主动离职率逐年提高
在航运业整体不景气的前提下，员工主动离职率有逐年提高的趋势。从2015、2016两年的员工主动离职率的调研结果来看，航运业总体平均离职率由2015年的13.8%上升至2016年的14.4%。细分行业来看，船公司、货运公司及物流公司员工整体主动离职率均有不同程度提高，船公司的员工整体离职率由2015年的6.8%上升至2016年的7.3%，货运公司由2015年的12.6%提升至2016年16.9%，物流公司由2015年的15.1%提升至2016年的16.0%。
[关键词]员工流失 人力资源管理 企业文化
一、企业员工流失的现状
1. 企业面临员工高流失率的挑战
全球管理咨询企业Hay(合益)集团在2011年在上海的一份报告显示，2010年中国雇员的平均离职率为19%，其中自愿离职率为15%；而2009年，该组数据分别为14.5%和11%。据国内最大的人力资源服务商前程无忧的《2012离职与调薪调研报告》显示，2011年各行业企业的员工平均离职率达到18.9%，为2008年金融危机以来的最高。求职者的跳槽意愿度仍保持在一个高点，有近8成职场人都表示如有机会，就会“思动”。
图1 我国2007-2011年企业员工年平均离职率
数据来源：前程无忧的《2012离职与调薪调研报告》
随着经济社会的发展，员工的合理流动能够给社会带来活力，但是，两位数的离职率对企业的发展是相当不利的。目前，很多企业正面临着越来越严峻的人才流失问题。这些人才的流失对于企业来说可谓是切肤之痛，给企业的战略实施和正常运营带来巨大的挑战。
2.企业员工流失的不利影响
企业员工流失直接造成企业显性成本的损失。著名的人力资源会计研究学者弗莱姆霍尔茨（Flalnholtz）推出了一个测算人才更替成本的模型：员工流失给企业所带来的显性成本包括在员工招聘、筛选、录用和培训中而产生的“初始成本”以及企业由于人才流失需要新员工来替补而产生的“更替成本”，如支付给员工的离职成本和因员工离职带来的损失。美国《财富》杂志的一项研究表明：一个员工离职后，从找到新员工到顺利入职，仅是替换成本就高达离职员工年薪的1.5倍。进一步，离职的如果是企业的核心员工，这一损失就会更大。
员工流失另一方面也会给企业带来难以量化的隐性损失。这些隐性损失有：①打击企业人力资源对人力资源投资的积极性；②削弱企业竞争优势，影响企业发展战略；③破坏企业凝聚力和向心力；④损害企业形象。员工流失给企业所带来的隐性损失将严重影响到企业的核心竞争力和持续发展。
二、企业员工流失的原因分析
本文结合企业经营的实践情况、社会权威机构的数据情况，从物质层面、制度层面和精神层面对企业员工流失的原因进行分析。
1. 物质层面原因
（1）企业薪酬福利不能满足员工需要。美国心理学家马斯洛认为，人类的需求包括五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。根据马斯洛的需求层次论，任何人工作首先是为了生存，为了满足最基本的需要生理需求和安全需求。2011年，FESCO针对企业员工离职状况开展调研，调研报告显示，由于薪酬水平问题离职的占到54%。员工的薪酬实际上是企业对员工市场价值的评估，反映企业对员工的重视程度，如果这种评估与员工的实际价值不符，将影响着员工对企业的忠诚度和认可度。
（2）企业对人力资源培训投入不足。面对越来越激烈的人才竞争，员工更加关注职业生涯规划，从而自发的产生了对培训的需求，期望不断提高自己的竞争力。我国企业，尤其是一些民营企业，在人资源方面的投资明显不足。如果员工发现在企业不能满足员工对培训的需求，无法实现个人的职业发展计划，员工就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。
2.制度层面原因
（1）人力资源管理制度不完善。人力资源管理制度内容包括人力资源战略与规划、工作分析与岗位设计、员工招聘与甄选、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、职业管理等。这些制度的不完善会导致员工权责不清，一方面加大了员工的工作强度，同时也会使企业内部管理变得混乱。从而导致工作边界不清晰，致使员工因工作分配不合理而产生不满，增加离职倾向。
（2）内部沟通机制不健全。根据马斯诺需求层次理论，员工都希望自己的意见得到回应和尊重。员工的真实想法如果因为企业内部沟通机制不健全而不能及时地反映到管理者那里，可能就会造成员工与管理者之间矛盾层出不穷。员工的诉求长期不能得到重视，会产生普遍的过渡心态和短期打工的想法，高流动现象也就不足为奇了。
3.精神层次原因
（1）企业价值观缺失。企业价值观是以企业为主体的价值观念，用于指导企业的运行，规范企业的行为，是企业文化的核心，它从不同的角度对员工产生影响。企业价值观的缺失或者不能一以贯之的去坚持企业价值观，企业虽倡导企业文化建设，但却仅仅流于形式，不能对员工形成强有力的吸引力。员工对企业的认同感不强，往往造成企业内人际关系冷漠、紧张，成为员工流失的诱因。
（2）企业缺乏愿景。企业愿景为员工描绘了企业未来的蓝图，它张扬的是一种精神。当这种共同愿景成为企业全体成员一种执著的追求和内心强烈的信念时，它就成了企业凝聚力、动力和创造力的源泉。企业如果缺乏愿景，没有长远的战略目标，企业经营目标的短期化倾向就会很明显。企业经营的短期性使企业员工看不到企业的未来，对企业未来的缺乏信心，从而产生不安全感，最终导致企业人才流向其它企业。
三、企业员工流失问题管理对策
2022新员工转正工作总结
进入贵公司工作已经快两个月了，在公司领导和广大同事的支持和帮助及部门经理对我的正确指挥下，我坚持不断的学习行业理论知识、提炼以往工作经验、加强自身思想修养、严格遵守各种规章制度、提高综合业务素质。对自己的工作总结如下：
一、加强业务学习，提高业务素质
通过公司精心安排、组织的新员工培训，充分了解公司的基本状况。结合自己工作岗位，通过公司内部网、互联网以及领导、同事的介绍，学习相关行业知识、公司成功案例等，为以后的实际工作做准备。期间，在部门领导的指导下，编写了《浅议市场营销与管理咨询》，并作为项目组成员参与编写了《XX公司企业文化建设项目建议书》、《XX公司企业文化建设项目调研方案及调研提纲》、《XX公司企业文化建设项目调研报告提纲》等相关文件。
二、改变思想，转换角色，严于律己
一位优秀的管理咨询顾问，不仅要掌握各行各业丰富的理论知识和实战经验，还必须能从中提炼出其精华之所在，同时结合客户的实际状况，提供整体解决方案。从自身角度考虑，一要改变思想，采取“空杯理论”的工作态度，不断提高；二要转换角色，尽快的进入工作状态；三要严于律己，不仅要遵守各种规章制度，也要把公司的企业精神、工作作风融入日常工作，并严格执行。
三、体会与感悟
公司从上到下全体员工的工作精神，使我感受颇深，正所谓：一言九鼎德胜天下。平时领导的指导与支持，方法方式独具匠心，恰到好处。给出了思路与方向，耐心观察，并及时指导，但不大包大揽，亲历亲为，培养后备人才。作为管理咨询顾问，对于客户企业，不是代替他们去做，而是引到思路，塑造其行为规范，并形成管理制度甚至员工习惯、企业精神。
总之，工作上虽有不足，但在公司领导及同事的关怀与呵护下，不断提高、成长。对于接下来的工作，充分信心！
2022新员工转正工作总结
一、问题的提出
从二月十八日我到博盈公司正式上班，今天有十天了。在公司领导的安排下，我深入公司生产现场、部门科室，先后向70多名干部职工学习、交流，对公司的发展历史、生产经营管理、产品技术、质量控制等方面有了一定的了解和认识。让我深感荣幸的是，当我放弃在汽配行业近20年的摸爬滚打，即将不惑之年，选择从零开始之时，我选择到了博盈公司这样一个具有良好发展潜力的平台，做为个人职业生涯的起点，和大家认识，同事。
在这短短的十天里，我亲自体验了博盈投资公司决心做大做强公司主业的决心和气魄，为公司上下各位同事所表现出的良好职业素养所深深感动，有感而发，形成此文。正所谓“疾风知劲草，板荡识诚臣。勇夫安识义，智者常怀仁”，仗胆直言，将自己所见所闻所思所想呈献公司新的领导团队，也算是我试用期内的一份小结吧。可能有失偏僻，可能超出了一定范围，还望公司领导批评指正。
二、对行业和公司环境、现状的认识
汽车行业近三年来一直保持高速增长已是不争的事实。去年我国汽车产量达到444.37万辆，同比增长35.2%，其中轿车产量首次突破200万辆，同比增长83.25%，我国跃居世界汽车产量第四生产大国。专家预计，尽管受WTO关税降低的影响，今后三年我国汽车产量将继续保持20～30%以上的增长速度，其中轿车增长将在50%以上。今年汽车总量将达到520万辆左右，20××年我国可望成为世界汽车消费大国。拉动汽车行业高速增长的主要是重型货车、大型客车和轿车三大车型。汽车社会保有量也将从现在的近千万辆成倍增长。
我司产品车桥系列目前已与福田欧曼、苏州金龙等主机厂建立配套关系，汽车盆角齿轮更是供不应求，目前出现了有单不敢接的亦喜亦忧的现象。虽然我司整体规模目前在同行业还比不上好几家大型车桥企业，但作为中国车轿第一股的市场效应，多年来在业内打拚积累的竞争实力，特别是作为公司控股股东强有力的资本市场运作实力，厚积薄发，想不在这一市场上有所作为都是不可能想象的事。
如何抓住中国汽车行业发展的黄金时期有所作为，走出一条“专业化、精品化、品牌化”的发展道路，做大做强做精公司主业，是摆在公司新一届领导班子面前的迫切任务。董事会为公司选配了一支专家型的领导团队，加上多年来在业内打拚锤炼的广大车桥员工，事在人为。作为公司新人，我渴望自己能成为这支队伍中的一员，在博盈公司这一良好的平台上，为公司的第二次创业贡献才力。
三、关于公司当前和未来发展的建议措施
以下是我对这十天来的工作小结后提出的针对公司当前和未来发展的一些观点看法。基本按照典型问题、当前举措、目标措施（一到三年达成）简单陈述。
公司总体运营目标——扁平化机制、精准化管理、人本化经营。
扁平化——机构扁平化。实行总经理授权制，简化部门层级，加强控制监督，建立快速反应机制，确立第一时间观念。
2022新员工转正工作总结
尊敬的领导：
您好!
我是20xx年7月进入本公司的，截止10月不知不觉已经过去三个月了，我对公司环境已经比较熟悉，对本身的销售工作也已有了一个较好的认识，做为一名应届毕业生的我，这么短的时间内就已经受益良多，我学会：
1、服从管理，用心做事。
无以规矩 ，无以成方圆。在企业管理中，这点尤为重要，要想成为优秀的员工，就必须无条件服从公司的规章制度，小到每天按时打卡，杜绝迟到，大到公司组织的各个活动，都要积极的参与支持。并且努力本职工作，用心做事，有不懂的问题，虚心请教有经验的老员工。
2、提高职业技能，搞好同事。
想有更好的发展，就必须努力提高自己的工作技能，目前对对本职的工作有了一定的了解，但是对于一些销售问题的处理还不能够得心应手，工作经验方面有待提高;还需要继续学习提高自己的知识水平及业务能力，并且加强分析和解决实际问题的能力;并加强提高人际关系，搞好同事，才能更好的发挥团队精神，不给团队拖后腿。
3、明确目标，做好职业规划。
作为一名职场新人，入职前三年是成长的关键时期，做好职业规划，明确目标是保证自己在未来的职场竞争中增加砝码的重要策略。目前，我最需要做的就是稳扎稳打，立足现有岗位求发展。
中国豪客海外出手阔绰
近年来，随着国内游客出境旅游的增长，中国消费者购买能力也在不断升级。“某些‘扫货团’出手阔绰，一般至少几十万元。”一位游客这样描述去年境外游的亲身经历：“那简直是人山人海，巴黎每个名牌柜台前都大排长龙，99%的顾客是中国人。”
贝恩管理咨询公司近日《2012中国奢侈品市场研究报告》称，中国人已经成为世界范围内最大的奢侈品消费群体，购买了全球约25%的奢侈品。另据毕马威日前的年度调研报告显示，中国海外旅游消费者人数由2008年占受访者的53%升至2012年的71%。同时，中国消费者对奢侈品牌的认知度继续上升，69%的受访者表示会支付溢价购买知名度高及流行的奢侈品牌。
市场人士指出，境外商家凭借较为完善的消费市场机制，市场信誉度高，服务也很到位，同时拥有众多知名的奢侈品品牌，并不时推出打折促销等活动，引爆了中国中高端消费者巨大的购物热情。
让富人把钱花在国内
出境购物者基本是中国的中高收入人群，如果不考虑消费环境的因素，境外价格低才是主要原因。对于同一种品牌的消费品而言，在内地和境外的价格不同，是造成购物者境外花钱的主要原因。
在国内生产成本占优的前提下，价格差异主要来源于两个方面，一是物流成本，二是税收成本，也即贸易成本。正是这两方面加总的成本不同，造成了异地异域的价格不同。此外，不断扩大的中高收入群体消费能力强劲，追求世界名牌，消费奢侈品的愿望日益强烈。
市场人士分析，人民币升值，购买力提高是重要因素，此外，境外品牌效应也是国人将奢侈品消费贡献给海外的重要原因。国外知名奢侈品品牌范围广泛，从服装鞋帽到化妆品、手表、手提包等不一而足，反观中国内地的奢侈品则颇为“寒碜”，本来就不多的国产奢侈品鲜人问津。据了解，中国本土奢侈品牌海鸥表，一款价格为168万元的手表从2010年推出至今，只卖出两块。
目前消费外流的现象越来越普遍，长此以往，不利于增加消费、扩大内需。需要创造更好的消费环境，加强品牌建设，鼓励引导这一群体把钱花在国内。一直以来，我们对奢侈品消费不鼓励、不提倡的做法迟滞了消费的增长。应当努力使高收入者手中的钱花在国内，为促进国内消费、扩大内需、转变经济发展方式发挥作用。
不要让消费者被“拐跑”
从出口导向型向消费驱动型、内需主导型经济发展方式转变，是我国经济结构调整的重要一环，也是我国加强品牌建设、创造消费需求、改善消费环境的动力。专家建议，要发挥市场力量培育品牌，靠科技创造新的消费需求，用法制完善消费环境，让消费者安全消费、放心消费，减少消费烦恼，感受消费乐趣。有关人士呼吁，要给中国的消费者更好的消费环境，消费者们才不会被“拐跑”。
有学者建议，要充分发挥市场的基础作用，培育知名品牌，提升品牌价值。只有在市场竞争中胜出才能确立其地位，展现其价值，获得中高端消费者的认可。
“此次调查的目的是为了发挥风险投资在扶持科技企业成长、促进我省经济社会发展中的重要作用。”陕西省科技厅相关负责人告诉记者。
正是基于这个想法，他们组织有关专家针对陕西省风险投资业发展的现状和问题进行调研。“本次调研也是陕西省软科学计划重点项目‘陕西省风险投资业发展研究’的专题调研。”
陕西省科技厅表示，将通过此次调研，分析陕西省风险投资业发展的特征和规律以及风险投资在对解决科技型中小企业融资难问题中如何发挥更好的作用等。“并为省委、省政府制定相关政策以扶持我省风险投资业的发展和对科技型中小企业进行风险投资提供决策支持。”
规模羁绊
从需求上讲，陕西的风投业有着广阔的市场，但事实上，陕西的风投业目前的发展尚存在诸多不足。
陕西省科技厅上述负责人告诉记者，这次调研活动目前正在调研当中。“课题组正在紧张地进行着一系列的工作。由于最终的结果没有出来，相关的情况目前不方便透露。”
尽管这次的调研结果还没有出来，但2007年由西安财经学院的夏绘秦和李勤教授作过的一个调研报告或许可以让我们对陕西的风投业现状有所了解。
报告显示，1999年以来，在西安高新技术开发区已注册的风险投资机构119多家，但注册资本在1亿元以上的只有7家，占风险投资机构总数的5.9％。
报告认为，目前陕西的风投企业主要有五种类型。
第一种类型就是有政府背景的投资公司。像陕西高新技术产业投资公司、西安高新技术产业风险投资公司、西安创新有限公司等属于此类公司。而这类公司由于业务上受政府科技主管部门指导，又能掌握较为丰富的科技资源信息，这几年在陕西的风投领域是明显比其他风险投资公司活跃。但对于众多高新技术企业来说，政府背景的投资公司具有一定的局限。陈宏认为，有政府背景的投资公司，在运作上存在一定的政策倾向性。如在选择项目时，一是主要看重技术独特性和先进性二是投资额度一般都控制在受资企业资本规模的10％～40％。
而据记者了解，这些公司其投资的项目大部分都是陕西省重大产业项目。
第二类是具有行业背景的企业集团投资公司。如西安高科示范产业投资公司、陕西国际实业投资公司、陕西银河科技投资有限责任公司等。报告显示，这类公司在业务开展上，由于要与母公司的经营战略保持一致，对于母公司业务以外的科技项目，通常都抱着极其谨慎的态度。为此，投资的项目数量总体偏少。
第三类是民间设立的风险投资公司，这类公司不仅资金规模普遍较小，而且数量较大，基本上占陕西风险投资机构总数的74％。“但由于其规模太小，很难对陕西的风投业有很好的推动。”
事实上，据记者了解，这些规模小的风险投资公司。基本上是以投资咨询、融资顾问和管理咨询为主，直接对科技企业进行股权投资的可能性很小。
第四类是有合资背景的投资公司。如汉世纪开发金融公司。这类公司与其他投资公司不同之处是在做投资的时候，不仅有投资银行的纵深支持，而且为了便于开展业务，通常还与其他投资公司合作。
第五类是在科技企业股改时成立的投资公司。如西安通大智能投资公司、天泽投资公司，这类公司唯一的作用，就是按照法律法规，代替员工持股会激励新企业的核心人员和持有原有企业的股权。
报告认为。总体上讲，陕西风险投资业发展不尽如人意。
引入合伙制?
根据美国全美风险投资协会的定义，风险投资是由职业金融家投入到新必的、迅速发展的、具有巨大竞争潜力的企业中的一种权益资本。
从投资行为的角度来讲，风险投资是把资本投向蕴藏着失败风险的高新技术及其产品的研究开发领域，旨在促使高新技术成果尽快商品化、产业化，以取得高资本收益的一种投资过程。从运作方式来看，是指由专业化人才管理下的投资中介向特别具有潜能的高新技术企业投入风险资本的过程，也是协调风险投资家、技术专家、投资者的关系，利益共享，风险共担的一种投资方式。
风险投资一般采取风险投资基金的方式运作。风险投资基金在法律结构是采取有限合伙的形式，而风险投资公司则作为普通合伙人管理该基金的投资运作，并获得相应报酬。风投的发源地美国目前主要流行的就是合伙者。
在最近举行的“2012中国人力资源发展与管理论坛”期间，一份《2012中国薪酬白皮书》新鲜出炉，引起了很大的反响。调查显示，“80后”“90后”员工离职率整体偏高，正遭遇“成长的烦恼”，甚至出现了越年轻换工作越勤的情况。
据介绍，专业调查机构正略均策调研中心在2011年11月到2012年3月期间，面向中国大陆制造业、高科技、房地产、医疗、金融能源等11个行业的千余家企业进行调查，得出此份报告。该白皮书的调研数据显示，作为职场新生代，“80后、90后”员工离职率达30%以上，高出平均水平5%。“80后”员工在经历数年职场生涯后，面临成家立业需要，职业规划也逐渐清晰，企业是否能提供其期望的职业发展通道，将是决定这个群体大部分员工去留的关键。而“90后”员工由于“初入职场，对未来发展的规划还不成熟，流动性相对较高。
高离职率
在很多人看来，“80、90后”仍是一群孩子，这批新生代员工让不少用人单位感到头疼，招聘负责人普遍反映，“80、90后”员工个性都很强，他们对工作稍不满意，就会选择跳槽。据几大人才市场的数据反映，电子电器制造业、餐饮商贸服务业，销售业三大行业“90后”等年轻员工离职率最高，普工、操作工等基层岗位需求量大的电子电器制造业更是高离职率“重灾区”，经常有员工熬不过试用期就离职。
相关人才市场招聘负责人认为，制造业一线操作岗位中“80、90后”所占比例较大，员工的流动率甚至高达15%—20%，离职的理由更是五花八门，例如食堂伙食太差、失恋、结婚、不想加班，甚至宿舍不能上网等都能成为原因，离职理由超过50种，还有年轻员工因公司在旺季暂缓休假而招呼都不打就直接“消失”。
“招人、面试、办理离职手续、再招人、再面试，员工流动性太大会打乱公司节奏，加大人力成本。”光谷食客在线网相关负责人肖敏说，有点看不懂“90后”员工，他们很随意，说不干就不干，似乎根本就不在乎这一两千元的月薪。不少人还是差那么点责任心，不会更多考虑给公司带来的负面影响。
“80、90后”年轻员工离职率偏高并非都是员工不靠谱，企业也有责任。专家分析，企业反映“90后”稳定性差，往往忽略了离职的合理化原因，比如随意提高招聘学历门槛，不兑现升职、加薪等待遇、员工没有归属感等。“新生代”对工作环境、福利待遇、发展机会、文化生活有更高的要求，“80、90后”员工初入职场，对未来发展规划还不成熟，流动性也相对较高。面对“80、90后”，公司更应注重人性化管理、人本管理，企业要主动适应新一代员工的个性和诉求。
“80、90后”就业观
全球最大的综合性管理咨询机构德勤咨询的最新调研报告显示，较之物质及安全感，新生代员工更注重发展机会。德勤中国区人力资本咨询副总监吴敏芳说，“80后”员工具有踏实做事、挑战权威、喜欢创新，但承认经典、生活趣味化与娱乐化的特质。而“90后”员工具有的特质则是喜欢找捷径、解构权威、强调圈子中的个人特色和话语权等。
最新调研显示，虽然69%的受访者对目前雇主“满意”或“非常满意”，但仍有47.9%的受访者表示“可能在未来6个月至2年时间内离开现雇主，寻求更好的发展机会”，超过七成的受访者回答“可能在4年内离开”。成长和发展机会成为“85后”“90后”毕业生选择工作的最重要考量因素。
个性特征
复旦大学管理学院报告称，“80、90后”新生代员工整体上表现出“五高五低”的特征。“五高”是学习欲望强烈，创新意识较好，工作节奏快速，自我实现更高，个人兴趣更浓；“五低”是忠诚度较低，缺乏团队精神，责任心较弱，抗压性较差，职业定位模糊。
苏钢集团人力资源部沈文彦认为，现在新进员工都是“85后”乃至“90后”，他们接受新事物能力较强，也会带来一些创新，但普遍存在“定位不准”的问题，大部分人追求“1年骨干、3年中层、5年总经理”的状态，“这与企业意愿存在较大差距，并由此带来一系列问题，最大的后果就是新员工的不稳定，毁约率呈上升趋势，给企业管理带来一定的难度。”江苏骏马集团有限公司总经理陈延峰认为，新员工的共性，是爆发力好但耐力不够，“他们普遍看重马上能得到什么晋升机会，最快多久能加薪”。
普华永道全球主席戴瑞礼认为，人才的竞争不仅仅只存在于跨国公司与本土企业之间，事实上，各个公司之间引进人才的竞争正愈演愈烈。“只有通过采取一定的措施与政策，创造更好的企业环境，帮助年轻一代员工取得他们眼中所认为的成功，这样才能吸引年轻一代的人才。”
策略：留人要留心
针对“80、90后”离职率高居不下这一现象，阿里巴巴董事长马云给企业管理者提出了建议：“新生代们关心三样东西，首先，今天的收入是否体面；其次，未来一两年能否得到个人成长；再次，公司的内外环境会不会给员工带来成长的快乐。如果员工离开多了，要反思自己是不是真的关心这些员工；如果觉得公司做的都很对，要看你招的人对不对。”
提及“80、90后”，不能总是觉得他们都是问题，一无是处。管理涉及到用人方面都要秉持一个原则：用人所长，避人所短。看到缺点的同时也要看到“80、90后”的优点，例如创新性强，易受感染，有活力，有冲劲，那么，管理者应当如何在实际工作中对待他们呢？
首先要创造有利的工作环境。“80、90后”的人比较看重工作的场所及相关环境设施，通常第一眼的印象会让他们记忆深刻。因此，无论是工作大环境，团队小环境，甚至相关的配套设施，要努力适应“80、90后”的心灵。
其次，要从“单向要求”到“彼此认同”。“80、90后”的人比较个性化，不喜欢束缚，而且压力对他们来讲，可以轻易说不，但却不愿意主动承受。所以传统的单向的压迫式管理对他们来说收效甚微，其实物质对喜欢新鲜刺激的“80、90后”来说并不是非常重要，而被大家认可的友善宽松的氛围，对他们来说尤其重要。所以，对他们一定要从“要我做”向“我们一起做”转变。
再次，要创新个性化的培养方式。“80、90后”的员工普遍对能够帮助了解自己心理、性格的工具感兴趣，这就不难解释为什么星座文化如此流行的原因。可广泛利用这些好奇心，借助有针对性的测试工具，让“80、90后”认识到自己的长处与劣势。然后根据他们的个性，结合能力与意愿程度的强弱，制定个性化的培养方式。
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