时间：2022-12-20 18:23:59
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇员工敬业度调查报告，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
为了解现代企业的内部心理与文化基因，市场研究集团益普索(Ipsos)围绕“组织与员工的关系”这一话题展开调研，其调研结果——《员工组织关系调查报告》显示，员工对自主性的追求使企业维系稳固的关系越来越难；管理者已在努力感知员工需求，但仍有改进空间；就组织转型来说，无论员工还是管理者都认为这并不容易。
超四成员工想脱离现有组织
尽管当下国内年轻一代个性化、反传统的特质十分明显，但在30岁以下受访员工比例高达60％的情况下，受访员工对待工作的态度整体仍然较为积极。《员工组织关系调查报告》揭示，绝大多数受访员工(89％)认为兴趣并非勤奋工作的必要条件，他们认同下述观点：每份工作都应尽力做好，无论自己是否喜欢。现实的生存压力也许是他们选择主动适应的重要原因：66％的受访员工明确表示，在高收入与兴趣之间，他们会选择前者；“令人满意的薪金待遇”是他们心目中理想公司的首条要素；“薪金待遇不满意”也位居员工流失的原因之首。
不过，敬业的态度并不意味着员工们内心没有其他想法。相当一部分人已在承受较大的工作压力。近四分之一的益普索(Ipsos)调查中被访员工自己已经很难或只能勉强兼顾工作与生活的需要。多数受访员工对此明确表示不能接受，如果在工作压力与收入之间进行选择，近50％的人宁愿从事收入较低但压力相对较小的工作。许多受访员工对组织明确表示不满：近六成受访者认为所在公司部门设置过多，流程复杂，影响工作效率；仅有约半数员工了解企业的战略目标或战略思路。
员工流失率高是许多用人单位头疼的问题，益普索(Ipsos)调查中的受访员工表示，有机会就会离开现有公司，或者肯定不会长期做下去。值得注意的一个现象是，创业在许多员工眼中成为职业生涯的一个明确备选，超过50％的受访员工认为，自己未来可能或肯定选择创业，这也许从一个侧面说明，现代员工对自主掌控生活与工作的强烈诉求。
管理者“巴结”员工
除普通员工外，此次调研还专门针对近50名企业管理层人员开展调研。结果显示，在“组织最吸引员工的因素”和“员工流失的主要原因”两个问题的回答上，管理层的判断与员工给出的答案既有一致之处，比如对于薪金待遇的重要性都有足够的认识；同时也有判断不一致的地方，如在员工看来，组织内部沟通是否顺畅是一个组织吸引力的重要来源，在各要素中排名第3，而在管理层看来，这一因素仅排在第7位。这在一定程度上说明，管理层与普通员工之间的沟通与理解仍有进一步提升的空间。
在《员工组织关系调查报告》中，受访管理者普遍认为应当更加尊重员工的自主选择权。比如，所有受访管理者都对员工离职自主创业表示支持(也许是因为未涉及具体对象)，超过三成的受访者认为，即便创业员工成为公司的竞争对手也没有关系；七成受访者表示，只要机会合适，将来还是会继续聘用曾经离职的员工；超过五成的受访者认为，即使员工离开，公司也要和离职员工定期联系，进行一定的“感情”投资。
在管理理念方面，受访管理者的观点也体现出一定的反传统色彩。88％的受访者认为提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超过七成的受访者表示，自己更倾向与员工建立轻松的朋友式关系，而非严肃的上下级关系。另外，多数受访者都赞成通过微博、微信等现代沟通手段与员工开展互动。尽管观念与行为之间不可避免会有差距，但管理者已明显表现出对更具人彩的组织关系的追求。也许这样的关系不仅利于团队合作，也更有利于在组织关系的刚性约束力量大不如前的背景下，留住宝贵的人才。
组织变形看上去很难
本次益普索(Ipsos)调研还围绕“如何看待一线员工的决策权”、“组织如何实现对客户需求的快速响应”以及“如何看待消灭中层等组织转型趋势”等三个开放式问题征集了受访员工与管理层的观点。
在第一个问题上，多数受访者都承认给予一线员工决策权的重要性。加快市场反应速度、增强员工自主性与积极性、提升客户满意度是被提及次数最多的支持理由。相对而言，受访管理者的态度更加谨慎，他们更多地强调风险控制、精确界定决策边界、通过事后的审查、评估机制保证企业利益不受损害。此外也有不止一位管理者提到，除决策权外，企业最应当给予的其实是一线员工所需的资源和支持，通过健全的流程、制度给一线战士配好枪支弹药。
从人力资源管理的角度来说，薪酬水平是提高员工敬业精神和对企业忠诚度的重要因素。从中国的情况来看，企业员工薪酬水平及其增长速度显然并不乐观。统计数字显示，我国企业职工的工资增长长期低于GDP的增长速度，由此导致工资总额在GDP中所占的比重越来越低。更有一些企业利润水平虽然飞速膨胀，经营者的腰包不断鼓起，但大多数普通员工的工资增长甚少或者原地踏步。不难判断，这样的企业要想提高员工的敬业精神都难。
在解决完基本生存问题后，员工也必然对发展提出更高的要求。这次调查就显示，受访者当中有近60％的中国员工认为企业不能满足他们在职业发展和学习提高方面的需要。如果从更大的视野来看，中国的员工在职培训不足是个较为普遍的现象。世界各国的研究表明，经过教育和培训所形成的人力资本是企业保持长期发展和竞争力的主要动力。但中国的许多企业仍对人力资本投资的重要性认识不足，不舍得对员工的教育和培训进行投资。根据劳动和社会保障部的调查，目前我国企业职工教育经费投入占职工工资总额的比例不足2％，大多数企业甚至未达到国家规定的最低比例1.5％员工不能得到有效的教育和培训，容易对未来的发展产生悲观情绪，其敬业精神也随之丧失。
敬业精神的减弱，带来的就是对企业忠诚度的降低，频繁跳槽就成为不可避免的常态。有关部门调查发现，目前中国30岁以下的年轻人平均5年至少更换工作一次，一生中至少要换7次工作。另据统计，营销、房地产、广告等行业跳槽现象非常普遍，其中广告行业的人才流失率约10％，大约每人平均一年跳槽一次，营销和保险行业最高，每年达到了30％，地产大约在10％～20％之间。“你跳槽了吗”甚至一度成为职场人士一句常用的见面问候语。
据多家媒体报道，“近日，全球知名的管理咨询公司合益集团的全球员工有效性研究结果显示，中国员工的敬业度只有51%，比全球平均水平低15个百分点。调查显示，在中国有四成多的员工认为企业没有为他们的工作给予良好支持，认为中国企业对人的关注还不够。”另外，FESCO Survey的《2011年度中国员工敬业调查报告》显示，“对于一名高敬业度的员工来说，其敬业状态更多的是通过努力工作体现出来的”。员工敬业度反映了员工对工作的态度，而态度直接影响对工作的投入程度，员工敬业度往往对企业经营绩效有重要影响。那么，如何提高员工敬业度呢？本文认为可以从以下几个角度进行努力。
建立企业愿景，激发员工的使命感
培养员工的敬业精神，实际上是一个通过管理员工的态度进而影响其行为的过程，员工的态度受到很多因素的影响，其中，员工是否了解并认同企业的目标和愿景是一个重要因素。一个企业具有较明确的愿景，并与员工进行沟通，使其认同企业的愿景并愿意为之努力，这可以大大激发员工的敬业精神。因为员工把企业的愿景作为自己努力奋斗的目标，以一种为一项事业而努力的精神进行工作，所以在工作中会表现出更多的敬业行为。
在这一点上，坂本光司先生在其著述中提到的日本富士光学眼镜公司就建立了备受员工认同的企业愿景，培养了具有敬业精神的员工。富士光学眼镜公司始建于1939年，从一间约15平方米的小门脸起步，经过70余年的发展，到2009年，已经发展成为拥有68家店铺，并保持业绩平稳发展的公司。富士光学眼镜公司的愿景并不是用教条的方式表达出来的，而是一个让人感到温馨和振奋的目标——“为了把恢复视力的喜悦带给人们”。为此，富士光学眼镜公司组织了一系列慈善活动。1983年，富士光学公司组建了一支以总裁为首的四人“视援队”，把500副眼镜送到泰国难民手中。多年以来，富士光学眼镜公司已经在尼泊尔、亚美尼亚、阿塞拜疆等地区开展了支援活动，共送出116200副眼镜。富士光学眼镜公司以这种形式，使其员工亲身参与了企业愿景的实现，员工对企业的愿景感到认同并铭记于心。富士光学眼镜公司的员工在这一系列活动中体会到了强烈的职业自豪感，并将这种致力于帮助他人的心态带到工作中。在富士光学眼镜店的员工在工作中践行“把恢复视力的喜悦带给人们”的宗旨，建立了良好的服务意识，能够尊重并满足客户的需要。这种敬业的服务精神激励着员工努力不断提高自己的业务水平，并在工作中投入更多的热情，富士光学眼镜店也正是因为“服务态度热情”而拥有很好的声誉，保持了其多年的业务增长。
持续地进行目标沟通，使员工明确工作的方向
一个企业除了要拥有企业愿景，还要有实现愿景的途径。对于员工来说，除了知道企业的愿景，更需要知道自己的工作如何与企业愿景联系起来，这就需要与员工进行充分的沟通，使员工明确自己工作的方向和自己工作在企业总体目标中的地位和价值。心理学研究证明，一个具体的目标往往比一个抽象的目标更能引起人们的注意，在员工敬业度管理方面，让员工有明确的为之奋斗努力的目标可以提高员工的敬业度。
爱立信（中国）通信有限公司通过建立员工个人年度工作目标的方式实现目标沟通。员工目标的建立通过双向沟通的方式进行。
爱立信（中国）通信有限公司通过建立员工个人年度工作目标的方式实现目标沟通。员工目标的建立通过双向沟通的方式进行，一方面，部门或者团队会根据业务需要建立年度总目标或者定下本年度发展方向；另一方面，经理会跟每位员工沟通，商定在团队总体目标下个人的具体目标，这样，员工能够认识到个人目标在公司总体规划中的意义和作用，也有助于激励员工寻找自己未来的发展方向。在充分沟通的基础上，公司会把每位员工的工作目标确定并保存下来，与员工达成共识。员工可以随时在内部沟通系统中看到自己的年度目标，起到提醒作用。此外，员工的年度工作目标还是员工绩效考核的一部分，与奖金挂钩，激励员工重视工作目标并为之努力。建立个人工作目标促使员工对自己承担的目标产生强烈的责任感，当员工认识到所做的工作与自己切身相关，就会更愿意投入。所以，重视目标沟通，保持员工具有较明确的工作方向，而不是处在迷茫或者懈怠的状态中，可以提高员工的敬业水平。
重视培训，提高员工的工作能力
员工在工作中能否体会到成就感，会影响员工对工作的热爱程度，而员工的成就感，主要来自员工是否具备出色完成工作的能力。有效的培训可以提高员工的职业能力，帮助其更好地完成工作任务，这样，员工会在工作中体会到成就感和满足感。
本次调研对象的选择，我们注重被调查企业代表性与标杆性，但总体来讲偏重于中大型企业。从业领域包括丝绸、鞋品、男装、女装、羊绒、童装以及面料等企业；从企业发展阶段来说，既包括**等行业领头羊，也包括品缘、小玩皮等行业新秀；从企业性质来讲，69.23%的被调查企业属于民营企业，30.77%的被调查企业属于外资或三资企业；从企业规模来讲，45.45%的被调查企业门店数量超过300个，53.85%的被调查企业员工人数为1000人以上，58.33%的被调查企业销售额超过10亿人民币。
中国服装企业----**信息化现状深度调查报告
随着信息化社会的到来，越来越多的服装企业认识到信息技术的重要性，无论是几十个亿销售额的行业巨头，还是只有几千万的行业新秀，都在全力打造适合自已的信息化平台，试图依靠优势信息平台来降低生产成本、缩短反应周期或者加强终端控制能力。
在信息平台成为核心资源的行业趋势下，做为个体的服装企业该如何开展自身的信息化建设呢？基于此，《中国服饰》杂志社与**正略钧策企业管理咨询有限公司对国内服装行业**年底的信息化现状与管理策略进行了深度调研，调研的内容主要分为信息化投入与制约因素、IT组织现状、IT应用现状及未来考虑、IT策略及管理等4个方面。
一、信息化投入水平与建设制约因素
信息化建设是一项长期的战略投资，需要的不仅仅是口头的重视与关注，而是需要企业实实在在的投入，才能保证信息化建设的成果，国外企业的信息化投入一般至少要达销售额的2％以上，领先企业甚至达到5％～10％。国内服装企业信息化投入水平如何？一个企业信息化建设要面临诸多资源瓶颈，如技术方案、人力资源、企业信心以及资金，我们应该首先关注那个因素呢？
1.信息化建设投入水平
被调查企业**年信息化投入与销售收入的百分比有所上升，55.56%的被调查企业的信息化投入在0-1%之间，11.11%的被调查企业投入达到了1%-2%，3.33%的被调查企业信息化投入水平达到2%-3%。这种信息化投入水平在一定程度上导致了目前的服装企业信息化处境。
IT组织是企业信息化建设的第一资产，是企业信息规划、信息化建设以及信息化项目落地的有力保障。一支精干、敬业、技能综合的IT队伍不仅可以解决企业运营的诸多难题，提高服装企业的运作效率；还可以成为高层决策的信息使者，通过数据挖掘、电脑看板等工具的应用，为高层提供数据依据。
基于IT组织的重要性，服装企业的组织架构应该怎样设置，信息组织领导权该由谁掌控？服装企业IT部门应该有多大？信息化部门的人员流动性如何呢？
1.信息化建设投入水平
被调查企业**年信息化投入与销售收入的百分比有所上升，55.56%的被调查企业的信息化投入在0-1%之间，11.11%的被调查企业投入达到了1%-2%，3.33%的被调查企业信息化投入水平达到2%-3%。这种信息化投入水平在一定程度上导致了目前的服装企业信息化处境。
图表1信息化投入占销售额比率
2.企业信息化的制约因素
企业信息化的制约因素方面，58%的企业认为“缺乏技术积累，技术风险大，技术创新成本高”，50%的企业认为是“缺乏高素质人才”，42%的企业认为是“缺乏资金”，调研结果说胆，服装企业的信息化任重而道远，技术积累与高素质人才的培养对于任何一个企业来讲都将是长期又艰巨的任务。
图表2信息化的制约因素
从本次调研的结果来看，国内服装企业的投入水平普遍偏低，较低的投入水平决定了信息化建设的不如意。服装企业要改变信息化现状，必须加大资金投入，只有在适当的资金投入下，才有可能组建高素质人才队伍，也才有可能进行技术创新，打造出以高效信息化平台为核心的竞争力。
1.IT组织层级分布
对IT组织层次的调研表明，大部分服装企业充分意识到信息化组织因素对信息化工作影响，55%的被调查企业设置了信息化总监岗位，并直接对总经理或董事长负责，从组织层面上为企业信息化工作的顺利开展提供了保障。27%对“副总经理”负责，18%对“其他职能老总”负责。其中对副总经理负责与对其他职能老总负责的区别在于：对副总经理负责指信息化工作是副总多个工作的一个组成部分，而对其他职能老总负责，则是指主要职能是财务或行政，而兼顾信息化工作。
图表3IT组织在企业组织中的层级分布
2.IT组织员工数量
**年IT组织的员工数量与**年相比增长幅度为68%，其中普通员工增长比例为93%，软件维护人员增幅为78%，软件开发人员增幅为40%。**年服装企业的信息化工作需求与**年相比有较大幅度的增长。
图表4IT组织员工数变化示意图
3.IT组织员工的流动性
**年，IT组织员工流动性调查曲线呈现马鞍型，67%的被调查企业IT员工流动率在5%以下，25%的被调查企业IT员工流动率在10%-15%之间，两个数据占总量的92%，说明在大部分服装企业信息化建设走向成熟的同时，仍有不少服装企业的信息化存在着较大的管理问题。
文化认同
目前越来越多的企业在笔试阶段引入性格测验或心理测验这一单元，凸显出企业对于毕业生性格和心理素质的重视，而这归根到底，都是企业衡量毕业生是否认同企业文化、能否顺利融入公司文化的标尺。企业所期待的员工，不仅要能力出众，更要认同企业文化。
北京高校毕业生就业指导中心有关专家提示：大学生求职前，要着重对所选择企业的企业文化有所了解，并看自己是否认同该企业文化。如果想加入该企业，就要使自己的价值观与企业倡导的价值观相吻合，以便进入企业后，自觉地把自己融入企业团队中，以企业文化来约束自己的行为，为企业尽职尽责。因而，了解企业文化，既是增加就业的砝码，也是对自己的职业发展负责。
敬业精神
优秀的企业，尤其是世界五百强企业非常注重实效、注重结果，因此敬业精神是不可或缺的。有了敬业精神，其他素质就相对容易培养了。
中国人力资源开发网曾经过一份中国企业员工敬业指数调查报告，报告显示，与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得并不敬业。中国人力资源开发网培训发展部总监鲍明刚认为，随着企业经营环境的发展和人才市场供求结构的变化，具有更强的承受压力的能力，以及根据现实环境调整自己期望和心态的能力就显得尤为重要。而生于“80后”的应届毕业生往往没怎么经历过挫折，面临竞争压力时，往往适应能力不足，容易对工作产生失落感和受挫感，因此会让人觉得他们不够敬业。
毕业生要想适应当今的职场环境，就必须具备明确的工作目标和强烈的责任心，带着激情去工作，踏实、有效率地完成自己的本职工作。工作态度很大程度上能够决定一个人的工作成果，有良好的态度才有可能塑造一个值得信赖的形象，获得同事、上司及客户的信任。
团队意识
团队意识即是让若干细丝拧成一根绳的意识！古人有断一指容易，断十指难的古训。如今优秀的企业都很注重团队协作精神，将之视为公司文化价值之一，希望员工能将个人努力与实现团队目标结合起来，成为可信任的团队成员。
许多刚走上职场的毕业生，往往满怀抱负，血气方刚，在团队中常常流露出个人英雄主义。在一些企业常常可以见到这样的员工：在市场上敢拼敢打，是一名虎将，而自恃学历层次高、工作能力强、销售业绩好，在同事和领导面前狂傲不已，作风散漫，不愿遵守劳动纪律，还经常在公开场合反对领导的意见。而这样的员工业绩再出色，能力再强，最终也会被企业淘汰。
北京用友软件股份有限公司董事长王文京认为，根据团队利益至上的原则，个人英雄主义必须永远服从于团队利益。但个人英雄主义往往是提高创造力与创新能力的动力，作为朝气蓬勃的年轻人，需要具备一些个人英雄主义色彩，但必须在维护团队利益的前提下，发扬个人英雄主义。
学习能力
必须强调的是，这里的学习能力并不等同于毕业生在学校里所取得的专业成绩。“终身学习、成就终生”。只有不断吸收接受新的知识，新的技能，才能成为有潜力可挖，有发展前途的员工。
某网络通信股份有限公司的人力资源经理表示：“我们公司不苛求名校和专业对口，即使是比较冷僻的专业，只要学生综合素质好，学习能力强，遇到问题能及时看到症结所在，并能及时调动自己的能力和所学的知识，迅速释放出自己的潜能，制定出可操作的方案，同样会受到欢迎。”
60%的国内企业进行过背景调查
主持人:什么是背景调查?一般在什么情况下做这种调查呢?
季征:背景调查是对候选人或被调查人的个人背景信息,包括学历、身份、工作经历等情况进行核实、验证。通常会在员工招聘以及员工职位变动时用到,企业需要对人员背景进行核实之后再决定是否用一个人或者给他升职、调到更适合的岗位上。
背景调查主要有两种方式,一种是HR通过个人关系收集信息,另一种是外包给第三方公司进行,目前国内大概60%的企业都会做背景调查;
背景调查要获得被调查人的授权,若企业在未告知的情况下对被调查者进行调查,被调查者有权该企业。
主持人:我们好像从来没有感觉到被调查过。
季征:是的,其实很多企业招聘员工时做了背景调查,只是没有通知候选人。而随着我国《民法》的完善,对于隐私权的保护愈发严格,企业在核实背景时应该告知被调查人并获得相关授权。所以,现在背景调查才被越来越多的大众所了解。
主持人:现在背景调查在中国的普及程度如何?
季征:据统计,国内大概有60%的企业对所招募或者准备升迁的员工进行背景调查,主要方式有两种:一是企业的HR通过私人关系或候选人提供的证明人来核实候选人提供的信息;二是把这块工作外包给比较专业的调查公司。背景调查大多集中于有一定规模的企业,因为太小的企业不用调查,也都互相知根知底。
背景调查的通过比例约为60%
主持人:背景调查是怎样进行的呢?
季征:正规的背景调查流程主要分以下几个步骤:
第一,企业告知候选人,候选人签授权书。
第二,候选人填写正式的信息收集表。表格内容包括身份信息、学历信息、专业资格和工作履历。
第三,由企业或企业委托的公司对候选人提供的信息进行核实。
第四,出具调查报告,HR会根据报告的情况,决定候选人是否能被最终录用。
主持人:会重点调查哪些内容?
季征:一般包括最基本的身份信息、学历信息、工作履历,有些企业会要求核实犯罪记录,此外,还有一类比较特殊的,叫“工作表现鉴定”。这个相对来说比较主观,是别人对你在以前工作中的表现给一个评价,比如工作积极性、敬业度、团队协作能力、承受压力的能力等等。
当然,如果这个候选人是中高层的话,考察的问题可能就涉及到他的沟通能力、领导力、思维的前瞻性、协调能力、专业技术能力、行业经验等等很多因素,更高端一些。
主持人:有没有统计过,现在提交的简历中有多少是有毛病或有虚假信息的?在做过的背景调查中,通过的比例大概是多少?
季征:大概70%的简历都存在或多或少的虚假信息。通过背景调查的比例约为60%。因为查证的信息即使有一些出入,只要不是HR最关注的问题,他仍然可能录用你。但要注意,以后你在这个公司有职位变动时,这份背景调查报告会永远跟着你,尤其是在外企。
信息填写的六大学问
主持人:我们在求职信息填写时应注意哪些问题?
季征:在填写信息的时候,要注意以下几点:
第一,所有信息必须仔细填写完整。如:工作单位、学历。
很多造假或者非主观的错误都出现在学历这一块。现在有很多涉外学历,一定要详细注明学位和所在院系的全称,如果写得不清楚,可能造成调查的失真。我们遇到过不下10起非主观的造假,也就是说候选人也被骗了。大家一定要注意,包括美国、英国等大学的学位证书上是不包含查询地址的,当然不排除个别有的。如果提示“请你到以下网站查询你的学历”,多数可能有问题。
第二,工作履历要详实。
不要因为怕自己的工作履历太多会让人认为跳槽太频繁而漏写工作履历。假如你一共有四条工作履历,在其中两个公司干的时间不太长,就把这两条履历的时间缩短一点,另两条履历的时间拉长一点,这样就接上了。实际上恰恰弄巧成拙,我们调查发现,你确实在这两家工作过,但是工作时间严重不符,不符就是“否”,就说明你“造假”。很多人就是因为这个原因而不被录用,但是HR绝对不会告诉你是这个原因。
第三,职位填写要详细准确。
填写时不要抬高自己的职位级别,你是分析师就不要填成高级分析师,这个一查就属于工作履历造假了。
第四,弄清你公司真正的雇主。
30%~40%的简历里都出现对自己雇主认识不清的问题,主要是因为外派的机构太多了。比如,我是在微软工作,但其实我是被另外一家人才机构派遣到微软工作的,并不是微软的正式员工。这时可能微软的系统里根本就不会记录我的员工信息,如果我写是在微软工作,到时候一查,查无此人,就会造成很多不必要的麻烦,直接影响接下来的面试。所以,一定要弄清你的雇主是谁,跟谁签的劳动合同,谁就是你的雇主。
第五,找个合适的证明人。
最好自己先找到需要做证明人的HR、上级或同事,拿到他们的固定电话,如果离职了,也可以留手机号,因为调查时可以到原来的公司核实他是不是在这里工作过。找到同级的同事后,可以提示一下,但是不要串通。年轻的证明人有时比较紧张,有一次我们问的时候就是如此。他说,“他挺好的,挺好的”,第一个问题,他的业绩怎么样?“好”;有没有标志性的工作成绩?“有”;有没有过违规违纪?“有”。你安排的东西很容易被揭穿,当然更不要找和你有矛盾的人去证明,这样也会使调查失真。
第六,如实填写离职原因。
离职原因一定要老老实实地写,否则会被直接注明“不诚实”。离职原因很重要,很多员工特别精明,其实是他自己不想在这家公司干了,因此故意犯点错误让公司开除他,但是又在离职原因上写“主动离职”,我们调查时就会发现是因为他旷工几次后解除劳动合同的。这样,好的企业都不会录用他。
“如果我用这个人,我得他!”
主持人:给我们讲一个您在做背景调查的时候,发现的最严重的因为一个错误而导致这个人没有被录用的经典案例。
季征:要说比较厉害的就是调查过的化妆品行业中的一个人。这个人在东北的一个小城市做,后来去一个很大的日资化妆品公司面试,这家公司让我们做背景调查。
这个人基本上把所有可能的错误都犯了一遍,没有一句真话。首先,身份证出生年月不符,他想把自己的岁数改得再大点,为此还办了个假身份证。学历是假的,他假冒了吉林省非常有名的一所大学。
工作经历不真实。他去的第一家公司特别小,但被他说成是一家大的化妆品公司,其实他就是一个商,却说自己把这家公司在东北某个城市的销售额一下子从五百万做到了两个亿,还斥资200万开了一个三千人的会。经查实,这家公司组建时固定资产加注册资金也就一百多万,怎么可能花200多万借钱搞市场活动。他纯粹是在忽悠!
他只说了两家企业,实际上是四家。他说把这些企业带到了一定的高度,但我们调查发现,第一家企业,在他走后半年倒闭了。第二家企业,在他来的时候效益还可以,他走之后就基本上快要经营不下去了,而且该企业的员工还反映,就是因为这个人把该企业的钱倒到他开的另外一家企业,导致该企业被掏空了。到了第三家企业,也就是他即将离开的企业,这家企业的人都很怕他,员工们都说“别问了”,我说,“是不是有什么不好说的地方?”“你们自己看着办吧!”后来下面的员工告诉我们,“这个人走的时候,把老板的腿打折了。”员工推测,可能还有黑社会性质,所以都不怎么敢对他进行评价,他推荐的证明人也都不是这家公司的。
主持人:最后你们的调查报告是怎么写的?
季征:基本上全是“否”。我们把真实的情况,包括工商局网站上的证据都提供给这家企业。当时这家企业就说,“如果我用这个人,我得他!”
平和、诚实的心态帮你通过背景调查
网友:背景调查怎么收费?用人单位怎么权衡这种费用?
季征:一般来讲,如果是外包给专业机构,一个人的标准版是900元钱,就是做一个没有任何定制色彩的;而中高层的高级人员,大概费用会在6000元左右,因为评价难度较大。
主持人:如果是在发offer之后做背景调查,没通过的话,是不是意味着这个工作有可能就丢掉了?
季征:对。但是因为背景调查没有通过而导致没被录取的,HR很少会跟他说明。也就是说,你可能都不知道就是因为你背景调查里面的某些项目没有通过,而导致面试失败。
主持人:最后再用简短的几句话给网友提几个建议。
季征:第一,不要对背景调查有莫名的恐惧感,以平和的心态对待这个正常的检验你的过程。
第二,要以诚实的心态。纸包不住火,我见过在各种方面耍小聪明的例子,但是最终都没有逃过我们或者HR的眼睛。
第三,不要想操纵调查结果,有时候,证明人的本意和对你的表述对你是更公正的,你自己越操作,可能会越坏事。
台湾区电机电子工业同业公会（简称“电电公会”）新近公布的“2004年中国大陆地区投资环境与风险调查”报告，显示出两个最新动向：华北地区竞争力首度超过华东地区；大陆整体投资环境指针近五年来首次呈现下滑趋势。
这是电电公会连续第五年对大陆投资环境及台商投资风险进行深度调查，并扩大了调查范围，调查城市和地区从4年前的33个增长为今年的65个。报告每年所的大陆城市排名，不仅被包括台资在内的很多海外企业视为进军大陆最有价值的地点选择建议，现也成为大陆各城市官员招商引资的政策检讨依据和改善投资环境的“葵花宝典”。
据今年主持此项调查的台湾中原大学教授吕鸿德透露，今年一共向在内地的台商和各地的台商协会发出15000份问卷，最后回收了2364份有效问卷，而在问卷回收之后，台湾电电公会又组织了50多位台湾的专家学者进行了四次座谈，最后才根据调查数据了这份报告。
台商板块向北挺进
最新公布的这份调查报告认为，在整体投资环境上，华东地区继续像前几年一样，获得台商好评；但在整体竞争力上，被调查台商认为，华北地区已经超过了华东地区，华中地区、华南地区分居第三、第四位。据此，主持并该调查的吕鸿德教授认为，从此次调查结果与台商实际在大陆布局的情况来看，台商从珠三角到长三角再向环渤海地区的北移现象已逐步显现。
吕鸿德指出，杭州萧山地区城市工业发展兴盛，群聚效应大，高居台商推荐第一名；天津市因市长戴相龙的经营，在台商推荐排行榜中，排名由去年的第32名，跳升至今年的第10名。而在城市竞争力的调查结果上，该报告指出，A级值得推荐城市包括上海、北京、广州、深圳等15个城市。以地区作划分，华北地区的整体竞争力最强，首度跃居华东地区之上，西北地区仍属最弱。
早年台商赴大陆投资以华南为主，后来逐渐移到华中及华东，近年来则有更往北移的迹象。吕鸿德认为，以台商比重来看，虽然华北目前仍比不上华南及华中，但由于环勃海经济圈逐渐形成，以及2008年北京奥运举办的有利因素影响，相信未来华北地区城市的表现将令人瞩目。
据了解，自20世纪90年代以来，中国沿海地区的外资便出现了由南部沿海地区逐步向中部和北部沿海地区转移和扩散的趋势。珠三角承接了第一轮引资，之后是长三角备受青睐，北部沿海地区近几年正迎头赶上。
对于外资北上原因，有关专家指出，因为外资企业的技术档次提高了，对管理技术人员以及配套产业的要求相应提高，这恰恰是南部沿海地区的软肋，而且随着南部沿海开放步入成熟期，土地、劳动力的生产成本上升，不能满足外资投资回报的需要，再加上华东、华北地区所拥有的市场辐射能力，以及一些地方的优惠政策，从而决定了外资的流向。
在这种流向中，台资无疑是最为强劲的一个板块。这与台商在大陆投资领域多为代工、产品更重低成本有直接关系。低成本无非体现在三大块，一是土地，二是劳动力，三是地方政府给予的减免税。从长三角地区看，其开放度与成熟度相当高，前几年为了争夺一个大项目，一些地方恶性竞争、竞相优惠，甚至出现“零租地”的场面。现在这种情况已经没有了，政府减免税也在逐渐消失。而且这一区域用工条件越来越规范，劳动力成本也相应较高，这都势必会缩小那些附加值低的企业的盈利空间。
投资风险不断上升
根据调查报告，中国大陆整体投资环境指针近五年来首次呈现下滑趋势。从近5年的资料分析，大陆的竞争力与投资环境，似乎已在去年达到高峰，今年出现的下滑迹象，使得台湾厂商的投资风险提高。
尤其是大陆电力供应缺口扩大，水电、能源、燃料等供应不稳定的风险，今年跃居投资风险指针之首。
吕鸿德指出，以社会风险、法制风险、经济风险及经营风险等4大类风险进行评估，今年大陆整体投资风险达到2.76，略高于去年的2.67。如果分类进行评估，今年风险攀升最快的为社会风险，包括劳工抗议抗争事件、外来民工造成的社会问题、劳资纠纷、人身安全威胁等风险，都有增加的趋势，因此“电电公会”也呼吁大陆地方政府，在吸引台商投资时，有必要在社会风险方面努力改善。
吕鸿德更进一步，将涉及大陆投资风险的多项具体指针今年较去年的攀升幅度进行排名后显示，受到大陆电力供应缺口扩大，苏州昆山一带台商密集地区频繁停电的困扰，台商高度关心水、电、燃气等供应稳定情况，水电燃气供应不稳定的风险已经跃居榜首，成为攀升最快的风险；其次则是员工缺乏敬业精神与忠诚度的风险，第三名为企业信用不佳，欠债追索不到的风险。其它风险指针攀升的项目，还包括经营企业维持人际关系成本过高、人身安全财产受到威胁、台商因经贸税务纠纷被羁押、常以刑事方式处理经济案件、政府调解纠纷对台商不公等。
吕鸿德强调，大陆城市竞争力的发展“人治”色彩相当重，如果当地首长有决心，有能力，地方发展就会焕然一新，像天津市就是例子；如果地方首长没有企图心，投资环境就无法提升。电电公会也期盼中国政府应该积极建构“法治重于人治”的施政核心理念、强化金融现代化措施、智能财产权保护、地方官员的诚信务实施政风范，以及政策延续性、水电资源的投入与建设。
以此为根据，电电公会建议，台商在进行大陆投资前，应审慎评估当地投资环境与风险，并积极朝向企业升级的两岸分工模式，对于水电基础设施的欠缺应有分散风险的投资规划，同时在面对宏观调控的的政策变化，台商不能盲目扩张投资。
宏观调控显负面效应
“宏观调控之后，一些地方政府的优惠政策弹性小了。”吕鸿德告诉记者，受宏观调控的影响，台商在内地筹集资金的难度加大，同时用地也开始受到严格的规范。
据了解，长三角地区不少台商以前是从上海的一些银行申请外币贷款以便进口原材料，但是在宏观调控的影响下，一些中资银行外币储量严重短缺，现在去银行申请外币贷款相当困难。
另外，吕鸿德表示，调查中，很多台商抱怨在长三角地区拿不到地了，而这种怨声在去年还非常少。在宏观调控的影响下，中央政府开始严格限制各种开发区胡乱批地。在此前，一些地方政府为了招商，会给台商许下各种优惠政策，但是在宏观调控之后，一些地方政府不敢再超越权限给台商批各种优惠政策。
这种影响在台商密集的江苏省昆山地区尤为明显，以往当地官员可以直接许诺地价，而现在都是严格按照江苏省政府的规定来批地。现在昆山要拿到一亩地的价格都在10多万元，这对于制鞋、服装这种行业肯定承受不了。苏州市的台资协会则反映，目前台商要在苏州市区取得工业用地已经相当困难，只能将投资往周边地区做一些延伸。
“屈膝是跳跃的开始”
由于投资风险和宏观调控负面因素的上升，已经有一些底端制造领域的台企向越南、缅甸等南亚和东南亚地区流动，但吕鸿德仍看好大陆未来的经济发展和投资环境。他说，与到东南亚和南美等地去投资相比较，大陆还是最好的地方。据了解，此前台商到东南亚去投资，很大一部分都没有赚到钱。
吕鸿德表示，就算是受到一些影响，但台商在内地的投资并没有慢下步伐。由于大陆已经具备完善的产业链，在珠江三角洲，聚集了众多的中小型电子加工业和元器件厂商，而在长江三角洲，笔记本计算机和芯片的产业链已经相当完善。如果换到其它地区，成本会更高。
在台商聚集的江苏昆山，今年上半年的外来投资已经超过了去年全年，外来投资中大部分都是台商，目前在昆山已经聚集了1000多家台资企业。
中国国务院台办最新公布的数据显示，今年1至7月，台商在大陆投资合同金额51亿美元，同比增长15.4%，实际利用台资21.6亿美元；截止今年7月底，台商在大陆投资项目累计600多万，合同利用台资752亿美元。两岸贸易方面，今年1至7月，两岸间接贸易额432亿美元，同比上升41.4%；截止今年7月底，两岸贸易额达到3690多亿美元。
“屈膝是跳跃的开始，压力是成长的开始”，对于大陆投资环境连续5年调查后出现第一次下滑，吕鸿德认为，这是为了经济的软着陆，为了跳跃做准备，在一些问题暴露出来并得到解决之后，中国大陆的投资环境将会变得越来越好。
台商投资五大趋势
台商在大陆投资企业目前已经超过六万家。吕鸿德根据调查报告和多年研究发现，台商投资大陆正呈现出五种趋势：
一、在大陆落户生根的意愿越来越强。调查报告显示，台商向大陆拓展的势头不减，先前未考虑前往大陆发展的一些台商现在已经将投资西进作为选项之一。
二、早期台商基本上在华南投资；第二阶段扩展至华东，如上海周边的苏州昆山，以及上海的松江、嘉定等地。根据研究得出预期，今后台商还会继续北扩，向华北地区发展。
三、台商以前采取的策略是两岸布局，即将劳动密集型产业移到大陆，而将知识密集型的产业留在台湾，采取分工协作的方式。这个状况正在逐渐改变，台商发现大陆的研发人才越来越优秀，许多公司都在大陆设立研发中心。两岸将从产品品级的分工走向功能性分工，台湾仍将成为台商资金调度中心，但生产、营销、研发等方面将逐渐扩展到大陆。
(一)抓好自身建设，全面提高素质。
副所长工作，责任重大，任务繁重，我将努力按照政治强、业务精、善管理的复合型高素质的要求对待自己，加强政治理论与业务知识学习，全面提高自己的政治、业务和管理素质，公平公正、洁身自好，清正廉洁，做到爱岗敬业、履行职责，要求员工做到的自己首先要做到，率先垂范，严以律己，吃苦在前，享乐在后，努力争当一名合格的副所长，全力实践“团结、务实、严谨、拼搏、奉献”的时代精神。
(二)找准定位，做负责人副手。
我想做为一名副所长关键是要找准自己的定位，做到办事不越权、不越位，工作不拖沓、不含糊，矛盾不上交、不下压，责任不躲避、不推诿。要善于和敢于承担责任，推动工作。与下级发挥好决策参谋、调查研究、综合协调、督查督办“四大职能”，用全新的经营理念，简化办事程序，提升我所层次，真正让领导放心、上下级称心、全体同事顺心。用自己对事业的热爱和忠诚以及出色的表现，来赢得领导与同志们的信任、来提本所的地位。
(三)做好服务工作，奉献自己力量。
我要树立全心全意为职工群众服务的思想，做到服务态度和蔼、热情、耐心、细致，为领导、部门和职工群众提供良好周到的服务。我要加强团结，与同事间气氛融洽，配合默契，从大局和整体利益出发，互相支持，互相帮助，共同把各项工作做好，促进分公司各项工作健康、持续、快速发展。
(四)狠抓安全工作。
我要认真贯彻执行国家有关公路运输的方针政策、法律、法规，在上级交通部门的领导下，行使对公路交通运输管理职责：
一是及时向经营者宣传贯彻国家、行业相关法律法规。
二是对经营行为进行监督，依法履行对营运车辆的各类交通规费缴纳情况的稽征工作，仲裁车站与经营者、旅客之间出现的有关纠纷；现场解决乘客对经营者的投诉。
三是依照国家道路运输法律法规，认真履行对全县范围道路运输市场的监督检查职能，协助各交管站开展的突击活动，协助运政股开展全*（县或市）客运经营的开业许可；
四是负责受理举报投诉案件，及时查处，及时答复。按照法定权限和法定程序，对违反道路运输管理规定的单位和个人，依法进行调查取证，拟写调查报告，提出交通行政建议案和查漏补征交通规费等执法职能。
五是展运输市场日常巡查、及节假日值班工作，负责处理运输市场突发事件。
当然，我也明白自身的差距。在各位领导面前，我还有许多不成熟的地方，很多地方还需要向大家学习。但是我相信：经验，我会不断总结、升华；才干，我会不断培养、提高。假如各位领导相信我、信任我，能够给我一次机会，我将在新的岗位上勤勤恳恳工作，认认真真做事，清清白白做人，不辜负领导和同志们的希望和重托。如果不能竞聘成功，我也会一如既往地在自己的工作岗位上干好本职工作，不断完善自己，励精图治、恪尽职守，在拼搏奉献中实现自身的人生价值。
购物车(0)