时间：2022-12-12 17:20:51
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇中医人才论文，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
1.人才培养目标的定位围绕高素质医学人才培养目标，以“课程体系建设”和“教学方法创新”为切入点，设计“特种医学”人才培养模式并进行有效的探索和实践。旨在培养具有创新精神、理念上与国际高等医学教育接轨，具体方案又具中国特色及中南大学特色的医学人才新培养模式；培养具备独立从事科学研究工作或独立担负专门技术工作的能力，能较好地运用本学科的知识与技术进行相关疾病和健康问题的研究的医学人才。
2.特种医学专业课程体系模块设计原则目前全国有十余所高校设立了特种医学专业，如中国医学科学院暨北京协和医学院、北京大学医学部、复旦大学上海医学院、上海交通大学医学院、中山大学医学院、四川大学华西医学中心、华中科技大学同济医学院、南开大学、北京航天航空大学等。中南大学“特种医学”课程体系设计将综合各高校“特种医学”学科特色，依据研究生不同的知识基础和研究方向，设置具有弹性化的课程，保证课程具有一定的灵活性和指向性，凸显本专业学科领域前沿性问题的同时，注重掌握交叉性、边缘性及跨学科综合领域研究的最新动态和趋势。
3.课程建设的主要措施
（1）引进人才、组建教师梯队。在师资上逐步形成一支职称、学历、年龄等结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教师梯队。
（2）梳理内容，构建课程体系。注重学科间的交叉，建立全新的优化课程体系。基于对特种医学专业课程体系建设的主要思路和原则，在对国内重点院校特征医学考察的基础上，提出我校特种医学专业的培养的方向为细胞移植辅助组织修复研究，肿瘤放射治疗前后分子影像评估，肿瘤放疗抵抗的生物学评估研究，生物医学新材料与放射增敏的研究，就业环境与职业病的相关性研究以及运动创伤修复研究。
（3）协调发展，互相渗透，科学设置课程。在课程设置上，充分体现运动医学与影像医学的交叉，运动医学与生物医学工程及影像医学的交叉，职业病学与毒理学的交叉，影像医学与细胞生物学的交叉。
二、总结
人事争议仲裁工作是各级政府人事部门在人事制度改革中开辟的一个新的工作领域。1995年12月，人事部在总结各地工作经验的基础上，正式提出要开展人事争议仲裁工作。1997年8月，人事部制定下发了《人事争议处理暂行规定》，正式确定了人事争议仲裁的基本制度，随后召开了第一次全国人事争议仲裁工作会议，对全面推行人事争议仲裁制度进行了部署，人事争议仲裁制度由此得到发展。20__年8月，最高人民法院就事业单位人事争议仲裁作出了司法解释，实现了人事争议仲裁与司法的有效衔接。20__年4月出台的《中华人民共和国公务员法》进一步明确了人事争议仲裁的法律地位和制度框架。
问题由来：
国务院以[20__]35号《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知[20__-07-06]》，并指出：在事业单位试行人员聘用制度，是用人制度的一项重要改革，是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施，对实施科教兴国战略和“人才强国”战略，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。虽然[20__]35号是针对国家事业单位的，而国家机关并未“触动”，但完全可以这样认为，正式拉开了人事制度改革的序幕。
[20__]35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知[20__-07-06]》正式下发后，各地开始制定人事争议仲裁的细则（办法）来配合这项重要改革。在此之前不少地区已制定出台的办法也都做了必要的修改。在此期间，也有极少的事业单位的工作人员依据人事仲裁规则向当地人事争议仲裁委提出申诉。由于人事争议仲裁委员会设在人事行政机构内，所依据的仲裁规则是人事部门根据人事部文件所制订的政策文件，人事争议仲裁没有任何法律依据，这样的人事争议仲裁完全是政策指导下的行政行为。直到20__年9月5日媒体上公布了并于同日生效实施的最高人民法院法释[20__]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，使得人事争议仲裁与司法审判有了接轨，人事争议案件诉讼方有法可依。
此时，人事争议仍延用了劳动争议处理的“一裁两审制”，似乎问题有了出路。但是，这种接轨是形式上的接轨，而不是实质上的，更不是法律意义上的接轨。此时出现了仲裁没有任何法律意义上的变化，各方面依然如故，而人事争议案件诉讼则适用《劳动法》由人民法院民事审判庭进行审理。此时各地不少事业单位的工作人员，以为有了司法解释，官司可以得到人民法院公正审理裁决，以保护自己的合法权益。这些当事人对这种两脱离的接轨可能带来的诉讼复杂性没有足够的认识与心理准备，其仲裁申诉往往被人事仲裁委以“不予受理”对待，而当地法院又以“没有受理依据”而不予受理，更有甚者先受理，然后再“驳回”来“封杀”。
出现这样的现象，除了部分案件系受理机关与人民法院对个案错误的处理外，没有弄清人事争议与劳动争议之间的区别、共同点以及相关联系也是一个重要的原因。本文试对这类问题作一个粗浅分析，着重引出人事争议案件的管理与受理、法律适用方面的现状、存在的问题与可能的解决方式。
本文系人事争议目前存在的现实、现象与问题的纯学理讨论，并就有关问题提出一些浅显的建议：
一、人事争议与劳动争议的共同点：
1、争议常见的起动一方当事人（申诉主体），往往表现为仲裁申诉人均为劳动者。争议当事人另一方（被申诉主体）为企业、单位，往往表现为仲裁被申诉人。应当说，在我国《宪法》保证下，工厂工人职工、国家机关工作人员、事业单位工作人员、军人、司法机关工作人员、个体工商户、民营企业、私营企业用工、农民工、艺术工作者、自由职业者、企业家等等都是我国社会主义建设的劳动者，他们之间仅仅是从事的职业岗位不同。
2、在相对于企业、单位以及政府职能部门劳动者都是弱势群体中的一员。
3、人事争议与劳动争议的现行程序法律均适用“一裁两审制”，即要启动司法程序提讼必须经过仲裁这个前置程序。
4、根据最高人民法院的司法解释，人民法院审理这两类争议案件均适用《劳动法》。并且均由人民法院的民事审判庭审理，基本上是由原审理劳动争议案件的法庭来审理人事争议案件。
5、两类仲裁委均设在国家行政机关（劳动 主管机关与人事主管机关）内，一般为其处（科）级单位。
6、两类合同凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的，所能提出纠纷争议的事项，可形成诉讼的案件非常多。
二、人事争议与劳动争议的区别：
1、主体之间的不平等：企业、单位相对与劳动者之间存在着不同程序的权利不平等因素。
2、建立关系的合同的表现形式不同：人事争议与工作人员之间是聘用合同关系，解决的是“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”；劳动争议之间是劳动合同关系，解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定；因履行劳动合同发生的争议以及法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”值得注意的是，不论哪类合同，凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的，故有法官认为“以履行聘用合同发生的争议来界定人事争议范围太大”。
3、国家实现管理职能的主体以及管理关系不同：人事关系是国家人事行政管理机关对国家机关、事业单位以及工作人员之间存在的是一种具有直接利害关系的行政法律关系。劳动关系是国家劳动行政管理机关监督各类企业执行国家劳动法律法规，从而实现以保护劳动者合法权益为主的一种非直接利害关系的监督关系。国家劳动行政管理机关与各类企业、劳动者之间不具有直接的行政法律关系。
4、由于我国多年的体制，凡属于人事部门下达人事编制、受其管理的是干部；凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为工人。
5、在我国实行劳动制度改革，逐步过渡到全员劳动合同制近20年后的现代企业组织中，一般情形下没有干部身份的人员存在，企业与职工之间是完全的劳动合同关系，即劳动用工关系。发生劳动争议只能到劳动争议仲裁委申诉。而事业单位中的人员情形就比企业复杂得多，其中有国家事业单位干部（具有人事编制的人员）、有聘用制干部（有称合同制干部，社保机构认为，这类干部应当与工人一样参加养老保险，实质上就是工人，类似于国营企业改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部门下达了编制的人员）、有事业单位聘用人员、社会聘用人员、固定工、临时工等类别，这些人员与事业单位之间的关系由不同的合同关系所联系，其工资待遇、分配制度也有所不同，这也产生了不同的用人法律关系。发生争议后，一般是具有人事编制的人员方可到人事争议仲裁委进行申诉（但目前已不是单一的这种情形），其他人员应作为劳动合同关系或视为劳动合同关系到劳动争议仲裁委申诉。
6、目前事业单位的界线已逐渐变得模糊与不清晰，部分非国家正式事业单位享受事业单位待遇或模式经营的如民办学校，或称民办非企业单位如驾校、民办科研机构，中介机构如律师事务所（笔者注：目前税务、社保机构将律师归入私营企业类管理对待）。一般事业单位由编委办核准颁发《事业单位法人证书》，而原作为事业单位的律师事务所则一直由司法行政机关核发《律师事务所执业许可证》。可以这样认定凡持有《事业单位法人证书》的单位均系事业单位，只是这些事业单位中的所有制形式存在不同，如学校事业单位，对全民所有制学校一般称为“公办学校”，而非全民所有制的学校一般称“民办学校”，或“社会力量办学”。而企业均应由国家工商行政部门核准颁证根本不存在这类问题，只是依照《公司法》设立的称之为“公司”，相对一般工厂、经济组织则称之为“企业”。
7、劳动争议解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系。而人事争议解决的是人事政策文件所调整的社会关系上的部分人事用人及其他关系。在事业单位中存在着内部行政处分争议，而企业中一般表现为劳动关系，而不表现为企业内部行政关系。
三、人事争议与劳动争议的关联：
1、关于两类争议均适用《劳动法》是否适当的问题。
从宏观上说，本文前述各类人员均为社会劳动者，这点应当没有分歧。而为何在处理人事争议案件中，适用《劳动法》会存在困难，有专家学者认为：这是由于“人事关系与劳动关系、人事争议与劳动争议的区分”不易区分所致，因此他们提出只能“参照适用劳动法”的观点。
这里存在一个认识误区，也是目前我国人事制度现状所带来的问题。即劳动关系中，企业与职工之间存在的是劳动法律关系，而调整这一关系的法律法规及配套规范业已基本建立。而人事制度中，基本没有一个可供适用的法律，执行的基本上是人事部、厅、局三级的人事政策性文件规定。解决这一相关问题，唯一办法，在人事制度改革中逐步地、分类地依据《立法法》制定出台相应的《人事争议仲裁办法》行政法规来替换先前的政策性行政文件。另一方面，实行事业单位人员聘用合同制、工伤保险制度、社会保障保险制度已进行尝试向《劳动法》靠拢，希望能够最终实现统一适用法律的结果，只是聘用合同制以及国家机关、事业单位的工伤保险具体规定尚未出台（注：这些规定必须由国务院方为行政法规），由于人事争议往往是劳动者对事业单位适用人事政策性文件所致的结果不服所致，仲裁与诉讼的焦点必然落在对这些文件的合法性、合理性、公平性的认定之上，而这些文件必竟不是法律，人民法院认定必然有难度。因此人民法院感到在审理人事争议案件中适用《劳动法》非常棘手。
另一方面，人事部于20__-09-29（20__年12月方予公布）出台国人部发〔20__〕30号《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》，《通知》指出“该《规定》（注：法释[20__]13号司法解释）确定了人事争议仲裁制度与司法制度的关系，表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道，同时也对人事争议仲裁工作提出了更高要求，对推动人 事争议仲裁制度建设和人事争议仲裁工作的开展将产生重要作用。”、“各地仲裁机构要积极加强与法院的沟通协调，就人事争议仲裁与司法接轨后的工作衔接问题，如受案范围和管辖的确定、强制执行的申请程序、仲裁案卷的移转等进行协商，确立相关的衔接和协调机制，制订有关的工作制度，确保各项工作能按照程序有条不紊地进行”。该《通知》仍存在两个方面问题，（1）回避了适用《劳动法》问题；（2）对于原人事政策文件与法律如何“衔接”，也没有明确指导。在此情形下，人民法院在审理人事争议案件中适用《劳动法》比较困难的现状可能还会持续相当长的一个时期。
2、人事关系与劳动关系之间的关联：
人事争议与劳动争议是人事关系与劳动关系的实质反映，这一点无法回避。长期以来，人们认为劳动关系是雇用关系、劳资关系，即劳动者的义务是做工，而权利仅仅是挣钱而已。而人事关系则被认为是一种与身俱来的身份以及这一身份所对应权利与待遇关系。因此，认为“人事关系与劳动关系在法律价值、基本原则上均有所不同”。这种观点至少反映出部分人对不同的当事人有着不同的价值取向，这种取向无疑难于保证公正、公平的对待案件与案件当事人。
劳动关系是由劳动法律法规调整的用工单位与劳动者通过劳动合同建立起来的关于劳动权利义务的社会关系。人事关系是事业单位通过国家人事行政机关依据人事政策文件规定建立起来的关于劳动权利义务以及非劳动权利义务的社会关系。最高人民法院的法函[20__]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》提到“涉及事业单位工作人员劳动权利的内容”，这里暂且不做出包含劳动权利的关系就是劳动关系的推定，但它至少清楚表明了人事关系中包含了劳动权利与其他非劳动关系的权利，这些权利中的主要部分是劳动权利，这也表明人事关系与劳动关系之间存在着基于劳动权利为基础的必然关联。
从前面对事业单位人员种类现状的分析可见,事业单位在用人问题上基本采用向社会公开招聘的方法来解决人员不足与专门人员需求问题。这类人员与企业用工实质上没有本质或法律上的区别。根据现行司法解释规定，凡与事业单位签订聘用合同的人员与事业单位发生争议均可到人事争议仲裁委申诉，对这类人员发生的争议适用《劳动法》应当是可以的，这实际上突破了“凡具有人事编制的”限制。今后事业单位与工作人员、员工之间大致可采用两种合同（即聘用合同、劳动合同）。聘用合同者表现为“人事关系”到人事争议仲裁委申诉，而劳动合同者反映为“劳动关系”的到劳动争议仲裁委申诉。此时两类仲裁已没有实质区别，近日南京市的一起人事争议案件中，单位是在工商注册的企业，但所与员工签订的合同，单位到人事局进行了合同鉴证，故当事人只好以此合同到人事争议仲裁委去申诉，这一案例证明了劳动合同与聘用合同没有实质区别，反映了两类关系相互之间存在着内在关联这一点。
3、劳动法律法规与人事政策文件的关联：
由于人事制度政策依据的现状与下级法院的反映请示，最高人民法院于20__年4月30日出台了法函[20__]30号司法解释性司法文件《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》，法函[20__]30号第一条规定《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[20__]13号)第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这第一条规定似乎将劳动法律法规与人事政策文件作了一个协调分工，但实质是对其存在的内在关联作了一个分割。
借此机会需要说明的是，第一条规定使用了“人事方面的法律规定”，这一点实际上是不存在的，可以用两个例子来说明这一现实：（1）到目前为止各地的关于人事争议仲裁办法（规定），均没有援引所适用的法律依据。（2）最高人民法院20__年5月18日出台的法[20__]96号《关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》规定：“考虑建国后我国立法程序的沿革情况，现行有效的行政法规有以下三种类型：一是国务院制定并公布的行政法规；二是立法法施行以前，按照当时有效的行政法规制定程序，经国务院批准、由国务院部门公布的行政法规。但在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件，不再属于行政法规；三是在清理行政法规时由国务院确认的其他行政法规。”按这一《纪要》有“在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件，不再属于行政法规”规定，在《立法法》施行后至目前国务院并未出台有关“人事方面”的行政法规，既然如此，在审理人事争议案件时，只有过去出台近十年、甚至超过十年之久的政策文件规定可用。即便是这些人事政策文件规定中有部分属于“人事方面的法律规定”，那么在庭审时又如何区分呢？
而正确适用程序法是保证实体法得于正确适用的前提条件，按照法函[20__]30号第一条规定会出现两种有意思的情形：（1）这里暂不论人事部的人事政策文件是否正确、是否可适用于现在状况的问题，人民法院审理人事争议案件时以《劳动法》的相关法律规定作为程序运用去保证人事政策文件正确适用。（2）《劳动法》及相关法律规定本身由程序法律规范与实体法律规范组成，在审理人事争议案件时可适用其中的劳动程序法律规范，那么适用劳动实体法律规范基层人民法院为何会感到“适用困难”，从而得出“审理人事争议一概适用劳动法势必产生问题”的结论而要求“参照”呢。不过，最高人民法院的起草者必竟是专家，他们给出了一条变通路子，即“但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”来适用劳动实体法律规范。这样既可以缓解基层人民法院的“困难”，也给诉讼当事人提供了一条法律适用的路子与法定适用依据，但其中仍带着一个人事政策文件与劳动实体法律规范适用冲突的矛盾。
四、人事争议案件与劳动争议案件在管辖与受理方面的关联：
1、仲裁与诉讼的管辖：
由于两类案件都设置了仲裁前置程序，要想诉讼就必须先仲裁，故这里需要先讨论仲裁的管辖与受理的情形。仲裁的管辖由于诸多原因形成了特有的属地条块加行政级别的模式，（1）属地管辖：一般情形下，以被申诉单位所在地的行政区划为界，由被申诉单位所在地的市县(区)仲裁委受理；（2）“条块”管辖：被申诉单位的行政主管部门的仲裁委受理，如中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会；（3）行政级别管辖：即按被诉单位的行政级别分别由省厅、市县(区)局所属的仲裁委管辖。
对于这么复杂的管辖，实际不利于当事人申诉，也不利案件今后可能受诉人民法院的管辖确定，更不利于今后可能的案件执行。首要的仲裁管辖原则是仲裁机构与管辖法院一致的原则，其次在地域管辖上由用人单位所在地或人事合同履行地的仲裁委、基层人民法院管辖。在级别管辖上应贯彻仲裁委无级别之分、的一审由基层人民法院受理的原则。
对于人事争议诉讼案件的管辖，北京市高级人民法院给北京基层法院下发了《通知》，基本采用了这样的模式来规范人事争议诉讼案件的管辖。最高人民法院在20__年4月30日以法函[20__]30号《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》对“事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。”的管辖原则予以确认。
2、仲裁与诉讼的受理：
仲裁受理看似简单，但两类仲裁的申诉受理实际上存在一些问题。仲裁申诉受理，一般当事人会遇到两类情形：（1）、实际不属于仲裁的争议，而不受理；（2）、实际应属于仲裁管辖的案件，由于仲裁委基于众所周知的原因却作出不予受理的决定，发给申诉人《不予受理案件通知书》。
《劳动法》第八十三条规定“劳动争议当事人对仲 裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。一方当事人在法定期限内不又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”《劳动法》规定为只有对“仲裁裁决”不服的才可到法院。《劳动法》规定的“仲裁裁决”应当指劳动争议仲裁委对仲裁案件作出的所有对申诉当事人存在直接利害关系的裁判与决定，它包括裁决、决定或通知三种承载形式。而在实践中“仲裁裁决”却往往被狭义的理解为仅指《仲裁裁决书》，如果人民法院的具体承办法官有了这样的认识观点，该案必然会被作“不予受理”或“驳回”处理。
现实中也就是这样的经历过程，《劳动法》颁布后相当长的一段时间内，人民法院比照《仲裁法》的规定认为“仲裁裁决”应当是仲裁申诉的实体裁决，而仲裁委作出的实体裁决只能是一种，即仲裁委做出的《仲裁裁决书》，只有此人民法院才能受理，故对没有做出实体裁决的劳动案件，人民法院拒绝受理。此做法的结果是导致很多劳动争议案件被人民法院所拒绝。基于劳动者甚多反映，劳动争议仲裁因法定不适用《仲裁法》调整，如果仲裁委不予受理，人民法院也不受理，必然直接损害申诉当事人的诉权，申诉人被迫于无司法救济路可走的现实，最高人民法院于20__年出台了法释[20__]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的司法解释，其中明确规定：“第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院的，人民法院应当分别情况予以处理：
（一）属于劳动争议案件的，应当受理；
（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。”
五、解决的办法：
在当前的人事争议纠纷处理中，在没有足够、明确、完整地法律规定的人事争议纠纷处理法律制度的现状下，这些问题必须得到及时有效的解决，方能有效保障申诉当事人的合法权益以及诉权。
1、尽快制定统一的劳动争议与人事争议处理的法律规范。
要在近期内，国家制定统一法律规范实际不太容易实现的事。虽然广大人民群众不太认同用司法解释来“立法”，来替代法律。但近期内，如果以司法解释作为统一的规范来调整错综复杂的人事争议关系，也是可取的，也是行之有效的。同时，建议加快制定人事部门关于人事争议的行政法规，并力争早日通过国务院的审核，这样一来对开拓人事争议仲裁工作的新局面，无疑有了更高的法规依据。
2、提升人事争议仲裁机构的规格。
人事争议仲裁机构主要是受理各类事业单位的人事争议案件,很多时候涉及人事争议纠纷的事业单位级别高于人事争议仲裁机构。在规格对等方面,能否相应提升人事争议仲裁机构的级别。这样一来在处理各类争议案件时，可避免机构不对等等因素的制约。
3、两类争议案件的处理逐步实现统一适用《劳动法》。
随着人事制度改革，准确讲目前进行的是事业单位的人事制度改革，事业单位内部用人关系、人事关系、劳动关系已发生很大变化，内部管理经营体制“事业单位企业化管理”模式逐渐推广应用。如果说，事业单位最终通过民营化、股份制改造得以企业化，加之事业单位逐步参加了医疗、失业、工伤保险，目前正全面推行养老保险过渡的社会保障机制的建立，与劳动争议案件一样统一适用《劳动法》是不存在任何问题的。
4、规范对于人事争议案件的法院管辖与受理。
从目前最高人民法院关于人事争议的司法解释与司法文件规定来看，这本身已不是个问题，提出这一问题的原因是，在上述规定实施后，仍有人民法院对人事争议案件以“人民法院对此案缺乏受理依据，应予驳回”为由将申诉当事人的不服人事争议仲裁委《不予受理案件通知书》的驳回（参见：《人事争议诉讼遭遇“法律障碍”，事业单位工作人员申诉权利及法律救济路子被“消灭”》一文之案例）。面对基层人民法院错误适用法律，在最高人民法院、上级高级人民法院有规定而置之不理，作出驳回原告的民事裁定的做法，最高人民法院和上级法院应当纠正并出台相应的规定来规范对于人事争议案件的法院管辖与受理。
现行的“一裁两审制”的仲裁前置程序制度存在的无法避免的问题实在太多，在条件成熟的情况下，应果断取消现行的“一裁两审制”，实行“或裁或诉制”，实行“或裁或诉制”现在出现的管辖与受理问题将不复存在。
参考文献
《中华人民共和国劳动法》
《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》
《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
《最高人民法院关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》
人事部《人事争议处理暂行规定》
人事部《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》
人事部副部长陈存根《以实现和谐的人事关系为目标努力完善我国人事争议仲裁制度》
正如弗洛伊德的人格心理学做揭示的那样，人格结构的复杂性会最集中地体现在每个人内在的“本我”“自我”“超我”之间的尖锐矛盾和冲突。“本我”，作为人格结构的最深层，常常处于无意识的状态，需要自觉接受现实和社会环境条件的制约和调节。“自我”需要接受社会的道德律令及自我理想“超我”的规劝和引导。三者之间的矛盾和冲突，严重时会使人焦虑和痛苦。对于人格结构尚在不断完善的青年艺术人才，面临成长困惑的青年艺术家尤然。艺术创作则以“宣泄”“升华”“转移”等方式实现解决了原欲的冲突问题。意识控制下的创作要求和无意识控制下的表达欲望，形成明显的对话关系，在艺术创作中彰显并获得协调的契机。艺术创作者在这样的“契机”面前，有意识协调社会道德和个人理性、本我潜意识。将此过程变为精神性产品创作生产过程，以及自身理想人格的建构过程。艺术创作过程，既涉及创作主体的内在平衡，也涉及创作思想和观念的成功孵化。这一过程中，创作者协调本我的表现冲动，兼顾社会道德和个人理想，在艺术创作主体自我的伟大克制过程中实现自身的不断成长。艺术创作者的创作训练，不仅是练技法，更重要的是练观念、炼思维、疏心理、梳行为、立价值、确品质。如此重要的一个过程和环节，有智能的，有技能的，有情商的，更有思想的，多个层面的积极介入和有效收获，才能真正满足阶段需求。目前对于优秀艺术家和作品的孕育，技法之外的补充，是当前艺术人才培养和艺术教育过程中比较大的空白。加强优秀艺术作品，如红色经典美术作品的传播意义重大。
二、与艺术媒介材料的对话：在对艺术媒材的驾驭中，增强其意志品质、协调矛盾冲突的能力和水平
艺术创作过程，是从眼中之竹到手中之竹。艺术家与受众媒介搏斗的过程，是一个创作者对创作客体征服的过程②。艺术创作主体针对物质媒介，按照艺术创作者意图形式化、秩序化，最后凝结为艺术作品的过程，就是不断使材料“去蔽”，发现、发掘、实现材料的潜在价值的过程，是艺术创作者与材料展开深入、生动对话的过程。这一对话及征服的过程，既是对艺术创作主体个人智能、技能的训练，个人意志品质的考验，又是智能、品质修养的过程。艺术创作者在其与特定艺术语言的艰难搏斗过程，要努力保持对话与和谐，不断实现主体与客体融合。对艺术家来说，这是心智的较量，也是耐力的角逐。此过程推动了艺术人才关键品质的训练提升，促进了相关智能和意志品质的养成，成为价值观塑造、道德责任感修养的重要实践途径。艺术作品要按自己的形式规律和逻辑要求发展。青年艺术创作者，要更为充分地接触新的艺术创作的媒介和材料，增强格物致知的勇气和决心；要更多可能体会那些扑朔迷离的、神秘的，会让人有挫折的、令人振奋的经验；要更积极地去协调各种可预见或不可预见的矛盾和冲突，学会顺应艺术创作规律，学会控制并引导艺术的“自行”发展。恩格斯盛赞巴尔扎克的小说创作按历史发展规律、社会历史发展逻辑所进行的创作。他认为，巴尔扎克等作家恰是在自己创作中坚持了“理智对情感的战胜”，增强了对社会的认识能力、理解能力，塑造了现实主义的观念，创作出伟大作品，而成为伟大作家。艺术创作过程，是创作者不断为自己设置问题，不断解答问题的过程。“一手设疑，一手解答”，艺术家与作品的不断对话，世界逐渐清晰和深入，艺术作品不断趋于完整，作品不断趋于完善，艺术家人格也不断趋于完善。
三、艺术家与欣赏者的潜对话：在对潜在读者的尊重中，强化艺术为人民，提升其服务社会和大众的意识和水平
艺术为人民，首先要求艺术创作之初就有对欣赏者的尊重。好的欣赏者反响和回应才存在践行“艺术为人民”的问题。所有创作，即使是天才灵感的闪现和癫狂境界的重现，都会指向潜在的或隐藏的欣赏者，即接受美学理论家伊瑟尔所称的“观念的欣赏者”。作者创作构思，观念表达之初，总在为特定的欣赏者创作。“当作家坐在一张白纸面前写作的时候，他（欣赏者）的影子俯身站在作家的背后。”③艺术创作，离不开艺术的欣赏和解读。支撑伟大创造者艺术创造的动力，始终有其寻找知音与理解者的强烈愿望。即使走在时代前列的激进、先锋的艺术家，其创作被认为晦涩难懂，远远超越所处时代的接受心理和能力，但如司汤达写作《红与黑》，也声称为下一代欣赏者而写作。完整的教育活动，不仅在艺术创作者作品创作完成，还要在其与欣赏者的有效沟通和信息反馈过程中，在佐证其欣赏者预期和欣赏者接受过程中实现。欣赏者的反馈，应该有充分的平台和体制去表达。这些都可以帮助艺术创作者检讨创作过程与欣赏者的对话，检讨其写作过程中欣赏者设定是否准确，检讨其与欣赏者对话语言是否适宜，创作观念及价值表达是否契合时代社会需求。
关键词：财产保险；保险利益
一、保险利益的起源
保险利益最早由18世纪英国海上保险提出，早期广泛应用于海上船舶险、货运险，在英国1906年颁布的《海上保险法》第4～15条中对“InsurableInterest保险利益”有非常详细的规定，包括“Avoidanceofwageringorgamingcontracts赌博合同无效”、“Insurableinterestdefined保险利益的定义”等内容，并随后发展为世界保险四大原则之一，有了“无利益无保险”一说。一方面，保险合同是国内除购买彩票以外唯一合法的射幸合同，具有“小换大”的杠杆作用，要求被保险人具有保险利益在很大程度上就避免了赌博行为；另一方面，保险想要发挥风险分散、损失补充的功能，也必须要求最终获得保险赔偿金的法人或自然人必须具有保险利益。
二、保险利益在法律中的规定
针对财产保险中的保险利益问题，我国《保险法》第十二条规定“财产保险的被保险人在保险事故发生时，对保险标的应当具有保险利益。”“财产保险是以财产及其有关利益为保险标的保险。”“保险利益是指投保人或者被保险人对保险标的具有的法律上承认的利益。”第四十八条规定“保险事故发生时，被保险人对保险标的不具有保险利益的，不得向保险人请求赔偿保险金。”
财产保险不同于人身保险，人身保险要求是投保人在保险合同订立时具有保险利益。而财产保险要求是被保险人在保险事故发生时具有保险利益，否则被保险人不得向保险人请求赔偿保险金，保险人也有权依据该法条作出拒绝赔偿。
法律上承认的财产相关利益包括物权、债权、责任，以及合法占有等权利，《广东省高级人民法院关于审理保险合同纠纷案件若干问题的指导意见》第12条第一款也有相应规定：
财产保险合同的被保险人存在下列情形的应认定其具有保险利益：
（1）对保险标的享有物权；
（2）对保险标的享有债权；
（3）保险标的系其依法应当承担的民事赔偿责任；
（4）对保险标的享有其他合法权益。
三、财产保险中保险利益的认定要件
通常财产保险中保险利益的认定需要符合以下三个要件：
1.保险利益必须是客观上确定的利益
保险利益必须是客观上可以估算和确定的，已经确定或者可以确定的利益，包括现有利益和期待利益。像土地、矿藏、水资源等自然资源通常是不可估算的利益，而像主观上的情绪或不可确定的利益通常是客观上不能确定的利益。已经确定的利益或者利害关系为现有利益，如被保险人对已经拥有财产的所有权、用益物权、占有权、使用权等而享有的利益即为现有利益。尚未确定但可以确定的利益或者利害关系为期待利益，这种利益必须建立在客观物质基础上，而不是主观臆断、凭空想象的利益，例如预期的营业利润、预期的租金、预期的侵权责任、违约责任等属于合理的期待利益，可以作为保险利益。
2.保险利益必须是经济利益
保险利益必须是经济上已经去顶的利益或者能够确定的利益，即保险利益的经济价值必须能够以货币来计量。保险的本质在于补偿，如果保险利益不能在经济上计量，赔偿金额的确定也就失去了依据，无法起到补偿的作用。像艺术品、古玩、字画虽为无价之宝，但可以通过特别约定的金额来确定其经济价值。人的生命或身体是无价的，难以用货币来衡量，但可按负担保险费的能力约定一个金额来确定其补偿的经济价值，财产保险中的责任保险涉及到人员伤亡的，通常采用最高人民法院《人身损害赔偿司法解释》的规定执行赔偿标准。
3.保险利益必须是合法的利益
保险是一种法律制度，利益必须是被法律认可并受到法律保护的利益，它必须符合法律规定，与社会公共利益相一致，不能违背社会公共利益和公序良俗。保险利益产生于国家制定的相关法律、法规以及法律所承认的有效形式。具体而言，被保险人对保险标的所有权、有益物权、占有权、使用权、收益权、民事责任等必须是依法或依有法律效力的合同或行为而合法取得、合法享有、合法承担的，凡是违法或损害社会公共利益而产生的利益都是非法利益，不能作为保险利益，例如盗窃得来的车辆、违章建筑、非法占有的财产等。
四、财产保险中不同保险事故下的保险利益争议问题
除了常见法律规定的各种合法权益外，在订立保险合同的实务中，也常常出现在发生不同保险事故下，存在保险利益争议的情况，如以下两种情况：
1.在企业财产保险中，仓储所有人就承租人所有的仓储物进行投保的
此情况下，由于仓储所有人担心自己出租的房屋电路等设施不合格引发火灾导致仓储物受损，或提供的安保不到位导致仓储物被盗等情况下，仓储所有人需承担侵权责任或违约责任。但如果发生暴雨导致仓储物受损的情况下，通常仓储所有人不承担责任，此时就出现了在发生不同的保险事故时被保险人可能具有也可能不具有保险利益的两种可能。当然，如果保險公司能够开发一种仓储责任险产品，就可以避免以上情况。
2.基于以上分析，如果相反的情况下，承租人就出租人所有的出租房屋投保企业财产保险时，同样会出现保险利益或有的两种可能
例如：由于仓储物自燃导致房屋受损，或由于合同保管义务未能做好房屋的维修导致倒塌等情况下，承租人须承担相应的侵权或违约责任。但如果出现暴雨、暴雪等不可抗力导致房屋倒塌时，承租人无须承担民事责任，当然也就不存在保险利益之说。
类似情况在国内公路货运的所有人、承运人投保货运险时也常有发生；在物业管理中物业公司对共有财产、业主自有财产投保物业责任险也时有存在，在此不过多赘述。
五、结束语
关键词：居室色彩影响
中图分类号：j063文献标识码：a文章编号：1005-5312（2009）11
自牛顿开创了对色彩的理性研究后，对色彩的研究兴起了一阵热潮。我们了解到色彩体系的庞大。就我们平时常用的“黄色”、“紫色”、“红色”、“蓝色”等这样的名词来形容色彩也有30来种。如果专门将这些色名收集、分类、汇总起来，就可以区分出300～500个色彩名称。如果在家居空间中，色彩搭配不当，就会破坏家居设计给人们家居带来的视觉美感，会出现拼凑的效果。因此，现今越来越多的人注意到居室色彩与人的关系。
一、居室色彩给人的感官影响
进行家居设计，色彩设计直接关系到整个设计效果。赤橙黄绿青蓝紫，不同的色彩运用和搭配，可以让家居呈现出不同的美感。例如：黄色+橙色给人一种阳光暖意的感觉，色彩鲜明程度最高的要数黄色。黄色可以给人温暖的感觉，能使视觉开阔，让人感觉房间变得宽敞。WWw.133229.cOm作为其相近色橙色，色彩也比较鲜明，两种搭配会更有暖意。蓝色+白色给人一种清爽冷静的感觉。蓝色已经属于冷色调，能使房间变得宽广，给房间增贴不少清爽的滋味。而白色它不吸收阳光、反光强，也能使房间显得清洁、宽敞、明亮。两者都有着扩张空间的色彩结合在一起，在增加蓝色的冷色调。最适合夏天的温度。黑+白的结合可以营造出强烈的视觉效果，富有现代科技氛围。而近年来流行的灰色融入其中，缓和黑与白的视觉冲突感觉，从而营造出另外一种不同的风味。三种颜色搭配出来的空间中，充满冷调的现代与未来感。在这种色彩情境中，会由简单而产生出理性、秩序与专业感。
二、居室色彩对人的心理影响
居室是人们的居住空间，是最常接触的环境。对居室的设计，不得不考虑色彩对所处这个居室的人们的心理影响。色彩的心理功能是由生理反应引起思维反应后才形成的，主要是通过联想或想象。人们的心理往往受到年龄、经历、性格、情绪、民族、风俗、地区、环境、修养等多种因素的制约。色彩的心理反应亦不例外，这些因素亦是对色彩心理功能研究的基本内容。
第一，年龄与经历。据统计，儿童大半喜欢极鲜明的颜色。对知觉度、兴奋度强的色彩首先发生兴趣，红、黄两色就是一般婴儿的偏好。女青年比男青年更爱白色，是因洁白容易与清洁联想有关。而生活在农村的人对绿色特有感情，是因为大部分植物都是绿色的，禾苗的绿色预示着收获的希望。这类联想随着年龄的变化而增多和加深，对色彩的认识也会逐渐成熟，由于生活经验的丰富，色彩的偏爱来自于联想的就更多。
第二，性格与情绪。感情型的人对色彩的反应和喜爱一般会强一些，通常会对不同的色彩明确地做出各种反应。而理智型的人就不同，缺乏明确的好恶感，反应较含蓄，有的甚至对色彩无动于衷。一般地说，性格开朗的人会喜好明快艳丽的色或暖色，沉静的人会偏爱中性色、灰色或冷色。
第三，民族与风俗。不同的民族由于风俗习惯不同，对色彩的反应与态度也各不相同。同是丧事，欧洲人多用黑色表示哀悼，而我国自古以来都习惯用白色来祭奠亡人。白与黑正好是两个极色，东西方风俗正好取了其极端。
三、居室色彩对人的健康影响
比如绿色是一种令人感到稳重和舒适的色彩，具有镇静神经、降低眼压、解除眼疲劳、改善肌肉运动能力等作用，自然的绿色还对晕跃、疲劳、恶心与消极情绪有一定的作用。但长时间在绿色的环境中，易使人感到冷清，影响胃液的分泌，食欲减退。而粉红色容易使人心情暴躁，易发生口角，争是非、吵架之事频繁；尤其新婚夫妇，为了调节闺中气氛，在凡夫人眼中看来是极有罗曼蒂克的，但是，随着色调的不调和，过一段时间后，两人心情会产生莫名其妙的心火，容易为芝麻小事吵不完。
尽管有些装修很豪华，甚至花了很多钱，可给人视觉上的感受总觉得不舒服，很重要的原因之一就是室内装饰色彩不统一。即室内各部位如卧室、客厅、厨房、卫生间的色彩与装饰物搭配不协调，破坏了居室装饰给人们带来的视觉美感，出现了一种拼凑的效果。色彩的设计统一在室内装饰中起着改变或者创造某种格调的作用，会给人们带来某种视觉上的差异和艺术上的享受，让人“眼前一亮”。但是，单一的居室色彩会对视觉有不良影响。比如白色虽然明快、简洁，但有数据表明，一般白粉墙的光反射系数为69%至80%，而特别光滑的粉墙光反射系数竟高达90%，大大超过了人眼的生理适应范围。对人眼的角膜和虹膜造成伤害，抑制视网膜感光细胞功能的发挥，引起视疲劳和视力下降。可想而知，居室色彩对我们人们健康的影响也是很大的。
我们知道，生活离不开色彩，居室生活离不开色彩。于是对居室中色彩的设计要被重视。“家居设计”过程中，与各个设计要素联系，都需要考虑“色彩设计”问题。大胆的说句：“家居设计需要色彩设计。”
参考文献：
[1]张宪荣、张萱.设计色彩学.北京：化学工业出版社.2003年版.
关键词：中学语文教材；作文教学；劣势；对策；
作文教学是我国中学语文基础教育的重要内容，作文育人是中华文化素质教育的终极目标。我国《语文课程标准》指出：“写作是运用语言文字进行表达和交流的重要方式，是认识世界、认识自我、创造性表述的过程。”学生可以通过作文抒发自己的真情实感，表达个人的独特观点，彰显文学的艺术魅力。在教师指导和训练学生写作的过程中，我们对作文教学是这样定义的：“作文教学是按教学目标，指导学生进行写作，使学生形成写作能力、养成写作习惯的教学活动。”学生在作文教学中，能够培养表达能力，促进智力发展，融合各类知识，发展良好个性，陶冶审美情趣。
这里讲的中学语文教材，特指人教版初中语文教材，它的编写充分明确了在义务教育阶段，学生应该达到的作文知识程度，必需掌握的作文训练能力和能够具备的作文文化素养。我们可以结合人教版初中语文教材，具体探究中学作文教学的实施与运用，发掘中学作文教学的改革与策略。以下是立足于人教版初中七年级语文教材中，关于作文教学在训练系统和写作·口语交际·综合性学习系统中的体现，通过分析作文教学体现的特点，进一步探究作文教学的劣势与不足，提出有关作文教学的有效对策。
一、作文教学在中学语文教材中的教育体现
语文教材是作文教学的主要课程资源，是教师进行教学的重要参照，结合人教版初中七年级语文教材，有关作文教学的内容主要集中在课后的研讨与练习，还有写作·口语交际·综合性学习中。通过具体地分析和探究，作文教学的特点主要体现在以下方面。
在写作内容上，经过基础教育改革的全面推进，作文教学应突出“学生是学习作文的主体”，作文教学要树立以“学生发展为本”的现代作文思想。结合人教版初中七年级语文教材，围绕“以学生为本”的作文教育观主要体现在写作·口语交际·综合性学习，学生可以在学习专题中选择自己感兴趣的话题进行讨论和写作。例如，在人与自我、人与语文、人与自然、人与科学、人与家庭、人与想象、人与成长、人与国家、人与名人、人与艺术、人与探险、人与动物的主题学习活动中，学生可以创意写作，有感而发。正如语文新课改的要求：“为学生的自主写作提供有利条件和广阔空间，减少对学生写作的束缚，鼓励自由表达和有创意的表达，鼓励写想象中的事物。”因此，在语文教材中设计了丰富多彩的作文教学训练，充分满足学生的个性创造，感性抒发和理性思考，例如，情景作文，写出特点；命题作文，写出启示；自拟作文，写出情感；想象作文，写出特点；观察作文，写出新意。学生通过自主、合作和探究活动，力图能够在写作中提高语言表达水平，培养人文素质能力，树立完整人格形象。
在写作形式上，有关作文教学训练的方式花样众多，主要体现在语文教材课后的研讨与练习中，基本突出有以下各种形式。例如，启发作文，以课堂学习内容为前提，引导学生进行思考写作；活动作文，以观察、搜集和整理资料为主，指导学生开展写作探究；情境作文，以课文蓝本为基础，引导学生进行情感熏陶，人文写作；想象作文，以课堂学习目标为出发，指导学生进行联想写作；改写作文，以课文范例为参照，指导学生进行改写写作；仿写作文，以课文范例为参照，指导学生进行模仿写作。根据这些多种多样的写作训练形式，学生可以自主写作，研究写作，创意写作。同时，在文章的立意，情感的抒发，意识的创新，取材的范围，思维的培养上，写作教学进行了翻天覆地的变化，具体表现为由统一化趋向弹性化，主要将教材内容灵活处理，增加具有自由性和多元性的写作训练方式；由工具化趋向人文化，重点在作文教学中弘扬民族化，本土化，培养传统优秀伦理道德，塑造人本内涵精神品格；由模仿化趋向创造化，注重在作文训练中突出想象开发、思维发散和创造培养，鼓励学生进行个性化写作。
以上就是作文教学在人教版初中七年级语文教材的训练系统和写作·口语交际·综合性学习系统中的呈现。结合作文教学的教育体现特点，我们可以发掘和探究有关作文教学在中学语文课程改革中的劣势。
二、作文教学在中学语文教材中的教育劣势
目前，为响应轰轰烈烈的语文课程改革，作文教学作为重中之重，一直被教育界视为改革的领头军。然而，我们的作文教学经历了大大小小的整合改革，表面上风风光光，形式上热热闹闹，但究其教学本质，还是处于“学科无地位”“教材无重点”“教育无突破”的“三无”状态。作文教学一直困扰着语文教育，教师难教，学生难学。虽然国内的教育者没有间断对作文教学的研究，但最终没有形成完整的有效的作文教学体系。结合人教版初中语文教材，我们可以探究作文教学的存在问题，具体有以下劣势。
1.作文教学地位不突出，缺乏专业性编排
纵观现代语文教材，它是作文教学的主要课程资源，是教师进行作文教学的重要参照，但教材仅仅是个例子，还严重存在着这样或那样的问题，例如，受地方文化、经济、社会等诸多因素影响，有的内容未必符合本地区学生实际的作文需要。同时，教材改革比较滞后，多年反复地训练同样的题材或内容，与现实社会脱节，使作文教学缺乏了创新的个性。
最关键的是，我们的教材不能明显地突出作文教学的地位。翻翻中学语文教材，有关作文教学的专题内容基本围绕在写作·口语交际·综合性学习系统中，在这些花样众多的训练学习拼盘内，写作不过是一道毫不起眼的小菜，为装点我们的语文课程改革充当门面。学生可以在所谓的面面俱到中进行写作·口语交际·综合性学习，但是，学生真正可以掌握到的写作专业知识又有几成呢？
通过对写作·口语交际·综合性学习的编排进行分析，我们可以清楚地看到，在每一个主题单元中，口语交际和综合性学习活动所占篇幅比重较大，教师引导学生参与的实践内容较多。只有在七年级上册第五单元，关于“我爱我家”的主题活动，重点表现出作文教学专项训练。这说明，写作活动还只是口语交际和综合性学习活动的附属，写作活动还不能作为单独专题训练而成立，教材主要突出口语交际训练和综合性学习训练，因此，学生在讨论交流、实践活动的比重远远大于动笔写作，教材几乎将听说读做整合编排完，最后，才煞有介事地把写作介绍出来，这种“犹抱琵琶半遮面”的姿态，是不能充分突出作文教学地位，明确写作专业知识构造的。
再结合教材的课文内容，我们的作文教学只能是依附于课后的研讨与联系，作为一种呼应课文精神而延伸的所谓作文教学训练。试想，作文教学作为语文课程改革的主体，如何实现独立式教学训练？怎样成为专项式知识指导？所以，有关语文教材的作文教学不过是被动地写作训练，隐性地写作教育。
2.作文教学环境受限制，偏隅课堂教学指导
由于教学时间的有限性，多数教师除了利用教学计划的课时外，很少把作文教学拓展到课外，更缺乏在生活中指导作文，有关生活化作文训练也等于形同虚设，空摆架子。其实，生活是学生作文的源泉，没有生活也就缺少了素材，让学生在生活中学会观察，学会发现，学会积累，边生活边写作，这是作文教学的最佳途径。要让学生建立生活与写作的联系，就要先明确写作目的，然后指向生活，再由生活回归写作。
结合中学语文教材，有关作文教学的生活化指导也确有一二，例如，活动作文里面就有相关生活观察和体验的教学指导，写作·口语交际·综合性学习里面也有有关生活气息的作文指导。但是，这些作文生活化教学过于纸上谈兵、好高骛远，容易脱离学生的生活实际。例如，在七年级上册《绿色蝈蝈》中，作文教学指导要求“学生去户外静听虫鸣鸟啼，辨别这些声音，并用一段话形象地描写出来”。请问，生活在高楼大厦里的城市学生，如何能够接触到虫鸣鸟啼呢？这就是不考虑学生的真实情况而夸张了生活化作文的误区。
因此，作文教学需要真正走近学生的生活，作文训练应该真切符合学生的实际。我们的中学语文教材本着“以人为本”的宗旨，确实要努力建构适应人性化的“大语文”教育环境，树立作文教学生活化的真实典范。通过确立生活本源观，能够旗帜鲜明地摒弃那种苍白贫血的应试作文，力图还学生作文以原汁原味，注重作文教学回归生活，拓展学生的生活视野、丰富其人生经历和体验。
3.作文教学训练单一，拘泥命题写作指导
现在的作文教学仍然没有摆脱老框架，仍旧强调作文的写作技巧，讲究语言的表达方法，交待文章的结构布局。我们认为作文章法是重要的，但对作文教学来说，不是最重要的。作文教学要适合学生的作文心理，符合学生的语言的发展规律。作文就是表达，作文内容应该反映的是真实的生活，真实的情感，真实的态度。受传统的思想意识的制约，要求学生作文必须反映积极的并有一定的价值取向的内容，或者我们总用成人的思想去量度学生的意识，那么也就在某种程度作文真的成了“作”文了，过于为文造情、为文造势，这样就显得矫揉造作，本末倒置。
看看我们的作文教学，还是侧重命题作文训练，自主性和实用性的作文表达能力训练还没能有效的走进课堂。我们应该反思现代的作文教学模式，考虑作文教学的实效性。长期以来的作文教学方法都是来应对应试教学，忽略了学生对自主表达能力的训练，致使有些学生只会机械地写作而不会自觉地创作。我们要全面发展学生语言知识表达能力，要从单一的书面命题作文中走出来，训练方法多样化，培养形式开阔化，改变学生对作文的因袭，让学生积极主动的去学习知识，提高作文的含金量。
同时，作文教学仍旧强调模仿，一味地遵照教材的教学设计要求，指导学生照本宣科的套写作文，生搬硬套的模仿范文。例如，在七年级上册《理想》中，作文教学是这样设计的：“诗人给理想打了许多比方，异彩纷呈，含义深刻。试模仿第一段也写几句”。学生在模仿作文中，虽然可以强化和巩固写作知识，但是这样的作文，是没有个性色彩的文章，是没有独特生命力的作品。
学生的生活是丰富多彩的，学生的世界是天真浪漫的，他们对事物往往是感性的认识，我们应该尊重学生的思想意识，指导他们抒发自己的独特感受，畅写个人的奇思妙想，表达内心的创造热情，突出创新作文的有效运用。“删繁就简三秋树，领异标新二月花”，我们不是要训练写作的仿制者，而是要培养写作的创造者。
三、作文教学在中学语文教材中的教育对策
结合作文教学的实施过程，有关作文教学的主体还是比较模糊，教材不能明显地体现作文价值体系，教师难以突出地体现作文教学过程，学生缺乏有效地落实作文教学目标。如何在中学语文新课改中促进作文教学的运用与发展，真正体现出作文教学的核心和本质，这是值得教育者作出的思考和探究，针对作文教学在中学语文教材改革中的劣势，具体有以下对策。
1.在编排上，加强作文教学主体化地位
面对语文新课改，我们的作文教学应以主体性姿态，在语文教材中突出其重要地位，组织其系统编排，呈现其专业特点。根据教育家列伏夫的研究，运用什么方式可以使学生理解和掌握作文？列伏夫认为，通过叙述让学生掌握语言的范例，而提出作文让这些范例得到运用。他认为激发动机是掌握书面语言的主要条件，他所建议的发展书面语言的作文，再现了书面语言的一个功能———转换空间的创作。由此可见，在语文教材的编排上，课文范例的选用就是很好的作文教学动机，结合课文文本的学习，可以促进学生再现作文的实施和创作。
同时，列伏夫的作文教学把掌握连贯的书面语言，看成是先学词语、再学造句、最后才学写文章的多级的过程。按照列伏夫的意见，在书面语言的结构中包含着下述操作成分：(1)理解作文题目；(2)选择与题目有关的材料；(3)按照一定的顺序安排材料；(4)根据规范语言的标准和表达的需要用词造句；(5)修改文章。通过列伏夫的作文教学启示，语文教材的编排应该紧扣作文教学的主体要求，突出课文文本与写作材料的有效联系。
具体来看，围绕中学语文教材，我们可以开设有关作文教学专栏，将作文文体知识融入到教学的方方面面；我们可以突出作文修改过程，将作文写作技能活用到教学实践环境；我们可以运用作文评价标准，将作文教学反馈贯彻到教学互动成果；我们可以选择有关作家写作的课文例子，将作文训练指导渗透到课本的阅读学习；我们还可以增加课外文本浏览，将作文文章典范充实到课后的学习拓展等等，这些有关作文教学的对策，是需要将我们的语文教材进行大刀阔斧的改革，最终，才能实现作文教学的主体地位，突出作文教学的专业构造。
2.在教学上，加强作文教学生活化特色
语文教育界泰山叶圣陶先生说过：“我们作文，要写出诚实的，自己的话。”《新课标》也指出“写作教学应贴近学生实际，让学生易于动笔，乐于表达，应引导学生关注现实，热爱生活，表达真情实感”。学生作文反映出他们在思想认识、生活经验、表达能力、人格素养等多方面的情况。这表明，自由写作、个性表达是作文教学的重要策略。因此，我们在教学时要真正体现“以人为本”的教育宗旨，提倡生活化写作、个性化写作。让学生写自己想写、爱写的内容。让学生在放松的生活状态下心灵松绑，无拘无束的发散和驰骋创作思维。
值得指出的是，将生活化作文内容虚假、夸大是作文教学中的常见病。教材在设置作文训练的环节，教师在指导学生创作的过程，为了吸引学生的目光，就把作文生活化内容神奇化、虚假化、浮夸化，以博得学生的青睐，显得不切实际，生搬硬套。作文是需要夸张，也需要适理的创造，但不能过分的浮夸事情的本质，更不能子虚乌有的生成文字。这样不利于学生的健康素质成长，与作文教学的生活教育脱离了关系。写人就要写实实在在的人，写景就要写目所能及的景物，写事就要写真真切切的事实，抒情就要抒发内心深处的感情。教师在指导作文时务必强调所写内容要与现实生活相符，这样作文才能“活”起来，是真实、真切、真情的生活化作文。
因此，在新课改中，加强作文教学生活化的理念特点是使学生在求真、立诚、平等、尊重、无压力的轻松氛围中受到启迪，在生活的怀抱里浮想联翩，在心灵的世界中坦诚相待，将教条、死板、逼迫的作文教学由“要我写”变成“我要写”，让学生成为作文的主人。实践证明，这些改革的成效是显著的，学生通过多种多样的作文训练形式，能够充分实现自由写作，丰富表达，提高素质，优化内涵。更重要的是，我们学生的文章清新自然，真情流露，个性纷呈，擅于表达。
3.在训练上，加强作文教学创新化架构
目前，我国中学课程改革掀起一股创新作文热潮，它要求在以不断挖掘和培养创新能力的前提下，一方面学习和继承传统作文教学的精华，另一方面更注重冲破旧的作文观念及思想的束缚，选取新的视角，开拓新的意蕴，不断变革进取，从而达到自主创新的写作活动。
但面对写作教学的现状是，教学框架性严重束缚学生的个性，限制了学生创新能力的培养。为改变作文教学尴尬的处境，走出作文教学的困境，充分发挥学生的主体意识，让学生真正地表现自己的思想，提高作文能力，张扬写作个性，提倡自主创新，这应该是我国作文教学的重要课题。因此，在作文教学中，要加强丰富多彩的作文模式架构，从而突出学生自主探究、创新写作的地位。
在作文教学中，我们提出要进行创新写作，就是要摒除传统的教条主义，突出作文教学训练在作文拟题、作文形式、作文内容和作文评价上的创新。在作文拟题上，教学训练要注重让学生自主命题，尽量考虑拟题角度是否可以启发学生的思维，引导学生展开联想，激发学生的独特感受；在作文形式上，教学训练要鼓励学生自由表达，创造表达，尽量采用多种多样的文体体裁和形式指导学生或启发、或活动、或情境、或想象，提供丰富多彩的创作平台；在作文内容上，教学训练要提高学生的思想发展能力，引导学生通过在实际生活的观察、感悟和体验，进行正确而大胆地创造，从而充分而准确地提炼作文的奇特内涵；在作文评价上，教学训练要运用多种评价方式，加强教师评价、学生自评和学生互评相结合，充分发挥教学评价的作用，激发学生的参与意识和创作意识。通过教师和学生的互动评价，碰撞出创新思维的火花，迸发出个性创造的激情。
结合人教版初中七年级语文教材，我们可以将作文教学的训练系统分为启发作文、活动作文、模仿作文、情境作文、想象作文、改写作文和仿写作文。其中，启发作文、活动作文、情境作文和想象作文是需要我们大力提倡和实施的。启发作文是树立相关作文命题，引导学生进行观察与联想，具有开发性和导向性；活动作文是组织作文实践活动，指导学生进行实地考察与体验，具有活动性和实践性；情境作文是创设相关作文情境，引导学生进行情感抒发与感受描写，具有情境性和感悟性；想象作文是构造有关作文主题，指导学生进行思维发散与联想，具有创造性和想象性。通过这些多姿多彩的作文教学训练，教育要打破模仿作文和命题作文的死板框架，努力拉近学生创新化作文的距离，创造属于学生独特的写作视角，丰富学生的创作趣味和人性之美。
【关键词】志书；人才匮乏；科学技术志
地方志人才队伍对完成志书，发挥志书的存史、资政和育人功能起到关键作用。从80年代开始，首轮《贵州省志・科学技术志》编修工作启动，上溯至事物发端，下限1987年，历时5年左右完成，全书共120万字左右，主体共设10篇（68章），在科技行业组织了上百人的编纂人员队伍，涉及范围广、科学性和专业性强，集思想性、系统性和可读性于一体，是贵州省行业志中一部重要方志。随着二轮志书工作启动，专业分工更细，学科又有交叉，二轮志书在继承和发扬一轮志书的基础上，对编纂工作者提出更高要求。根据地方志工作规律及特点，重视和尊重修志人才，创新地方志工作体制、方式，发挥修志工作生机和活力。从首轮修志工作来看，要建立一支优势互补、德才兼备、结构合理的史志队伍，是完成志书编纂任务和不断提高志书质量的关键。全国修志人才队伍正处于一种青黄不接的短缺，留不住人。因每两届修志之间一般要相隔20年之久，首轮修志工作者因年龄老化而自然淘汰，使专业人才方面出现断层现象。70年代的业务人员由于缺少锻炼机会和人数偏少，导致缺少业务尖子和管理人才；60年代的业务人员少，年龄高度集中的50年代的业务骨干陆续退休或退居二线。因此，贵州开展第二轮《科学技术志》编纂工作中人才问题亟待迫切解决。主要表现在：一是没有营造一个尊重爱护人才的环境，满足人才需要的政策，不能够全身心地发挥才能，投入到工作中去，使他们愿意为修志工作效力。二是首轮贵州科技志工作机制老化，缺乏科学的人员考核机制，激励体系、晋升制度和竞争机会。在修志工作中难以避免产生“有活没人干，有人没活干”的尴尬问题，懂行的、能干的、专业的修志人才的流失和短缺非常严重。三是没有切实引进和发挥专家的能力和作用，同时也没有重视发挥地方志战线工作多年的老同志的作用，更未充分利用社会力量，不少人才纷纷退出。
一、重视修志工作，积极支持、锻炼和培养修志人员
高度重视修志工作，要充分第二轮志书中《科学技术志》工作任务量估计，要把志书编纂当成政治任务来抓，纳入工作日程，同时对开展修志工作布置组织实施，组织落实得力。对内配备相关专家和编辑人员，经费和人员估算，正确对待修志工作人员的智力劳动付出；对外要组织和协调，部门修志任务责任落实明晰，激励机制修志人员，充分调动和发挥修志人员积极性和创造性。要避免修志工作人员和管理人员对修志工作存在既要投入人力、耗费资金，又花精力，又得不到经济利益的偏差，对志书编纂工作以会议形式代替编纂工作，只求交差了事，会前发发通知，会后不督促，不过问，也不解决编纂人员的编纂难处，对修志人才只使用、不锻炼，只工作、不培养，只追求为我所用，甚至想编辑人员最好连天带夜，短时间内就把科技志修好。
二、科技史志、年鉴类地情书的编纂，保证志鉴工作延续性和稳定性
首轮贵州科技志编纂工作于1992年完成，直至2012年才启动第二轮贵州科技志编纂，期间间隔了整整20年，机构撤销，人员解散，工作戛然而止。这种临时性的部门编纂工作与机构，在人、财、物方面也没有长期性的保障，导致对修志工作的部署随意性大，机构、人员没有相对的稳定性。一旦修志工作基本完成，临时搭建的部门及人员会一下子陷入无事可做和不知做什么、如何做的茫然和无措中。临时性组建又撤销的情况甚至严重到关乎基层地方志工作部门的存亡，后因启动了年鉴工作等相关地情书的编纂，才使得地方志工作部门逃离了临时性机构的厄运，成为政府的一个常设机构。第二轮志书中《科学技术志》编纂工作是一项阶段性工作任务，科技史志、科技年鉴的日常科技资料的整理、编辑、出书等横向工作，在老中青的队伍中梯度培养编纂人员，为跨度20～30年配备专职人员续修《科学技术志》纵向工作奠定了基础，保证志鉴工作延续性和稳定性，从而保障修志工作开展。
三、第二轮贵州《科学技术志》续修难度大，对编纂人员提出更高要求
随着二轮志书工作启动，专业分工更细，学科又有交叉，二轮志书在继承和发扬首轮志书的基础上，续修贵州第二轮《科学技术志》难度加大，主要表现在以下方面：一是跨度长达33年，包罗万象，既要追溯贵州科技事业从1978年到2010年的历史，又要最大限度地包容科技事业发展的方方面面，历史跨度之大，范围涉及之广，当属首次。不少资料或损毁或遗失造成历史资料的断档和空白，给收集工作增加了难度。资料收集渠道狭窄，资料的完整性、针对性、可用性、存史性不强，一些纸质资料散失、错漏、断档、缺项严重。同时需要跨部门、跨单位搜集资料，资料收集难度很大。二是贵州第二轮《科学技术志》编纂不同于首轮贵州科技志，在组织形式、编修理论、志书体例、涵盖内容上都比首轮科技志有很大突破，而科技行业专家和其他行业专家及编修人员的协同一致，达到对志书的共识，双方要有磨合、协调的过程。三是贵州第二轮《科学技术志》编辑人员大多是单位的新兵外行，都是从其他岗位临时调整组成的，业务素质不高，工作情况不熟悉，欠缺修志专业知识，难以准确把握志书体例。一部分从原来的工作岗位突然进入一个新的领域，因为工作性质问题难以进入。返聘的老同志也是凭经验行事，又不懂计算机操作，难以适应修志新形势。四是贵州省科技厅历经几次机构改革和调整，丢失、损坏了不少有价值的资料，一定程度上提高了修志工作的难度，对编纂工作者提出更高要求。
四、人才匮乏严重影响二轮贵州《科学技术志》编纂质量
回顾首轮贵州《科学技术志》编纂工作，修志人员的素质对整个修志工作的影响是巨大的，搞好续志人才培养工作至关重要。以贵州首轮科技志修志为例，当时成立编纂委员会挑选了许多精兵强将，聚集了一大批有着丰富阅历和能力的领导干部、专家学者，由副省长徐采栋担任主任委员，省科委顾问达昭任总顾问，设副主任委员3名，委员27名，主编1名，副主编3名，分篇主编18名，撰稿150人，办公室成员5人。参评专家达491人次，篇审专家130人次，总审6人次。为了编纂高质量、高水准的上乘佳作，老一辈科技修志者既工作，又当学问研究，有28人次参加全国性和地区性的科技志学术研讨会，在本省和全国性科技史志刊物上、评述40余篇。1987年至1989年，科技志正、副主编及编委办公室成员在北京社会函授大学中国方志学专业攻读并完成全部学业，接受了方志理论学习的训练，很好地解决了工作中遇到的各种问题。正是通过这种自身的理论学习、同行之间交流和参加编纂实践，对完成志书的编纂任务起了决定性作用。
志书是“独特的历史文化学术价值”“有特殊体例的著述”的特殊史书，它对编修者在学识水平、专业知识、著述能力上都有很高的要求，既要懂业务也要懂方志，需要有一支政治上、业务上都过得硬的修志队伍。由于贵州科技志兼有广泛性和专业性特点，涉及面非常广，既需要各个行业、学科的人员参与志书编纂，又要多部门的管理人员参与工作协调，站在科学技术事业发展角度上，实现众手成志。但是贵州方志学理论比较滞后，方志专家少之又少，而具体到科技行业，满足修志要求的复合型专家学者，更是像大海捞针一样难寻。
五、思考及建议
笔者认为：修志工作是个千秋大事业，离不开专业人员的参与。贵州第二轮《科学技术志》零打碎敲的培训形式、边干边学的应试手段已远远适应不了时代要求，满足不了修志事业的发展需要。首先，修志人员大多是专业技术人员，修志工作在职称评定方面没有明确的方向，导致修志人员动力不足，不思进取。很多行业部门根本就没有完整的长远规划，更没有做到根据工作实际和形势的需要及时营造留住人才的环境。这些导致了在工作中激励不足、竞争不足，人才的工作热情不高，其才干和潜能得不到充分的发挥，也就达不到当初引进人才的初衷。人才难得更难留。其次，缺乏对编修人员的有计划，有规范的培训，再有对修志新人的培养工作提不上议事日程，造成修志人才断档。目前二轮科技志工作，自身的人才在流失，招聘的人才也在流失。需要认真地总结原因并及时调整策略，尤其是把行业专家发动起来，组织他们参与二轮贵州科技志续修工作，专家修志，众手成志，二轮科技志还是可以留住大有作为的人才。三是修志工作数字化、网络化及信息资源的开发、管理、服务等方向的技术培训缺乏，跟不上时代要求。二轮科技志人力资源的开发建设，事关修志事业的可持续发展，要针对存在问题，通过建立健全保障机制、育人机制和创新机制等，加快修志工作队伍的建设，努力培养出一支学习型、复合型的人才队伍，而这项工作需要方志专家对科技志的总体把握，宏观指导和具体培训，科技行业专家在对方志理论学习掌握的基础上，对科技志的具体指挥和操作，修志人员在了解方志的前提下，具体实施，使之不断适应贵州第二轮《科学技术志》修志工作的需要，开创我省修志事业的新局面。
基金项目：贵州省科技厅资助项目“贵州省第二轮科技志编纂理论和方法研究”，项目编号：黔科合R字[2014]17号
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随着我国社会经济的迅猛发展，社会各界尤其是工业经济界对高等职业教育的需求也越来越多、要求越来越高，对高技能人才尤其渴求，这既是高职院校的机遇，也给高职院校的发展带来了一定的挑战、提出了一定要求。因此，面对这种有利形势，高职院校必须迎难而上、正视困难、发现问题、及时全面解决，从而培养出更多高技能人才，满足社会各界的需求，服务于社会各行各业，从而能够使教育和产业发展乃至整个国家经济社会建设同步发展，共同打造中国梦。下面，笔者就以自己所在的高职院校为例，结合教学实践和调研材料等，分析目前高职院校培养高技能人才工作中的问题，努力寻找对路的对策建议，从而寻找到一条适合高职院校发展的路子。
一、高职院校加强高技能人才培养工作的必要性
一是高职院校和其毕业生适应社会竞争的需要。目前虽然产业人才荒年年发生，但是这基本都是针对低端劳动力的，不能说明高职院校培养出的人才也是供不应求的，更不是高职院校和毕业生降低对自己要求的依据，可以看到，一些毕业生确实是供不应求的，但不能将这种现象想当然地普及到所有专业、所有学生。为了适应更加激烈的社会竞争，让自己的社会地位向上升，争取更多的社会发展资源，高职院校和毕业生就必须加强自己的能力培养，从而让白己在各种竞争中能够顺利胜出。
二是促进产业强国、满足社会发展的需要。可以看到，我国和德国等传统产业技术强国相比，毕业生的质量在全面性、深度上都是不能比的，落后一大截，所以我们的机床创造不出德国机床的价值，我们的机电设备质量上也是不能和一些技术发达国家比的。为了更快缩短这些差距，就需要高职院校和毕业生能够迎难而上，加强对自身素质的培养、自身能力的提高，从而让技工荒得到缓解、让产业链向高端延伸。可以看到，目前我国产业工人队伍总体素质是不高的，是高技能人才更是缺乏，设计制造业、现代服务业、信息产业等领域的高技能人才尤其缺乏，己经影响了产业强国梦、中国梦的实现。因此，要想更好发展区域经济、中国经济，就要努力提高人才的利用率，培养一批既能懂现代科技知识又能具备熟练操作技能的高技能人才队伍。
二、高职院校在培养高技能人才工作上存在的普遍问题
从总体上看，因为国家的重视、社会的需求和毕业生自身素质的提高，近年来的高职院校高技能人才数量越来越大、质量越来越高，但是不可否认，这几年的飞速发展不能完全解决高职院校在培养高技能人才工作上的全部问题，还有一些问题亟待各方尤其是高职院校认真、全面整改，才能培养更多更好的高技能人才。
（一）思想观念上仍存在轻技能、重学历的错误倾向。
社会上的重视和追逐学历教育、轻视和躲避技能教育的风气仍没有完全散去，这种错误、扭曲的思想观念仍在影响着高职院校的教育工作者和学生们，导致他们也随之产生急功近利和浮躁的心态，不能正确认清自己的定位和发展方向，从而走向了重视学科建设、重视学历继续教育、重视升学率，而忽视了专门化技能培训、忽视职业化技能教育知识和忽视就业率。这种三重三轻的错误思潮，使得一些学校专注于如何让自己的学校在学历层次上追求上档次（比如专升本），而不是追求如何提高和打造自己的办学特色，从而为人才培养的路径选择失误埋下了伏笔，导致毕业生技能不够强、与社会企业需求结合不够紧密、知识不够应用性等问题频繁出现。
（二）专业设置方面缺乏市场的适应性。
高职教育本身是一门即时应用性的教育，根本目的是毕业生对手头的工作能够就上手、做起来有绩效，这种教育的课程设置需要有浓厚的现实性和市场适应性，但是因为种种原因，尤其是“万物皆下品，唯有读书高”的学历崇拜的指导下，高职院校的专业设置仍有不符合现实需要之处，一些高职院校简单套用了职工大学、成人高校甚至中职院校的专业设置，并没有突出自己的特色和特点，从而在现实需求面前不能有效解决需求，最大的弊端就是没有重视实践、重视技能培训。另外，还有一种不良的学科建设倾向就是跟风，看到市场上有某种专业人才的需求就不顾条件设置或者更新专业，不考虑自己的历史优势和地区产业需求，导致人才生产和人才消费双向脱节。
（三）课程设置缺乏专业和职业性。
具体的众多课程是培养高技能人才的主要内容，也是最应该予以重视的地方，但是因为高职院校教育的不成熟，很多课程理论性过强、模仿大学传统公共课和专业课的痕迹过深，导致强调知识的理论性和完整性过度，而对知识的技能性和实践性则强调过少，导致学生的动手能力不能达到高职院校应有的水平、满足不了市场的需求。尤其是一些关系到文化创意、动漫产业、计算机等方面知识技能更新速度快的课程，这种差距和问题表现更为明显，己经影响了学校的声誉和学生的个体就业。
（四）双师型师资队伍建设存在一些问题。
主要是教师队伍的实践性特色不强烈，因为历史和现实的种种原因，高职院校教师队伍和普遍本科、中职院校等层次的教师队伍相比较没有太大的差别，只是在知识掌握的深度、全面性上有差别，但是他们本来应该在实践性上有本质的差别的，却没有突出这个特点，因此这种实践性特点的缺乏，导致了基础知识扎实、专业技能和实践能力强的双师型教师数量较少。这种匾乏直接导致不可能培养出成批的高技能人才。
（五）实践基地建设力度不够。
职业技术教育，本身就需要一定数量和质量的实践基地，在多年的建设中，很多高职院校也确实建立了一大批实践基地，这也是不可抹杀的办学特色和成果。但是总体来说，因为经费投入、监管等各方面的原因，这些基地并没有完全发挥其深刻作用，办学条件良荞不齐，很多基地的技术水平普遍与产业界的真实工作水平有差距，尤其是硬件设备方面有较大的差距，导致建设更加滞后，达不到高职院校打造高技能人才的要求。比如一些新技术、新工艺、新材料不能及时反映到基地的实践课程中，一些新的专业甚至没有系统的教材和实践项目，这都成为制约高技能人才培养的薄弱环节。
三、高职院校培养高技能人才工作的对策建议
高技能人才培养工作是一个系统性、多层次的复杂工程，不能一蹴而就，而是要社会各界支持下、教育管理部门指导下，高职院校全体师生配合下，一起努力才能做好这项工作。具体来说，笔者认为要采取以下措施，加强应对，夯实基础，才能更好地培养更多的高技能人才。
（一）彻底转变教育理念和办学思路。
符合社会需求和学生发展需求的教育理念和办学思路是最根本的保证，只有转变了，才能带动其他方面一起转变，最后系统地培养高技能人才。笔者认为，目前高职院校要做的：一是要更新教育理念和对高职院校办学目标的认识，从科教兴国、产业结构调整、开发人力资源等更加宏观的角度，和拓宽就业渠道、提高学生动手能力等微观层面来考虑，认识到高技能人才培养的紧迫性。二是要牢牢树立教育质量观，将学生视为教学产品，将社会和市场需求视为买方市场，这样就能进一步树立学以致用的办学观念，以解决现实需求为根本追求目标，树立新的教育质量关，让学生接受更多有用的知识技能，培养他们的综合素质，从而实现知识、技能和素质的全面协调发展。三是以就业为导向，开展顶层设计工作。只有采取这种逆向思维，才能让学生、教师都有压力，才能让校方做好主动，打造学生就业竞争力，更好办好学生满意、市场需要的高技能人才。
（二）不断优化和改善专业设置和课程结构。
专业设置决定了每届毕业生是否能够符合市场的需求，是否能够消化顶层设计的内涵，因此起到承上启下的关键作用，是培养高技能人才的关键环节。因此，高职院校要密切关注市场需求，以社会需要为依据，以教育部的《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录》等文件为指导，开展优化专业设置和课程结构活动，从而让教学活动更具有合理性，并借此优化教育资源，适当增设或删减专业，从而使得专业设置和课程结构与社会经济发展、本学校的教育理念和办学特色相符合，做到自我调节机制顺畅运行，使得高技能人才培养更有效益。
（三）强化实践教学和技能培训。
高职院校毕业生的最大优势就是上手快、实践性强，可以说除了必须具备的基础理论知识外，高职学生应该具备深厚的本专业各种实践能力，这样才能打造出自己独特的核心竞争力。因此，高职院校要牢固树立实践教学、技能培训的意识，采取各种措施，按照国家相关标准和要求，将校内教育、校外实践相结合，围绕学生核心竞争力培养这个主题，做好教学和实践活动。尤其是对于知识教学活动来说，要注意结合时展需求和知识更新情况，做好教材质量把关控制工作，认真组织“双师型”教师研发校本教材，突出自己学校和专业的特色，强调职业教育的特点，突出实践性，在理论上给予能力培训全面的保障，使得教材内容和实践需求得到双面补充。
（四）加快“双师型”教师队伍建设。
无论是理论教授还是实践指导，最主要的师资还是高职院校的教师，只有他们的能力强、素质高，才能带动高职院校毕业生能力和素质双强。因此，要按照国家教育管理部门的要求，结合本校实际情况，加快建设“双师型”教师队伍，打造一个素质高、能力强、结构优、专业深的优秀师资队伍。这个队伍的打造关键，一是要加强对他们理论上的深化，让他们在理论上有所建树，通过不断充电学习来达到目的。二是要加强实践锻炼，通过教师实践基地、企业人才互动等形式，做好教师尤其是青年教师的实践能力培养工作，通过不断接触实践、锻炼能力，打造动手能力。三是做好人才引进工作，将企业中能力强、有理论指导能力的人才请进学校，让他们担任兼职教师或者实践训练指导员，从而让社会优质师资进入学校。四是做好学校相关规章制度的制定和管理工作，从制度上激励人，鼓励教师或补充理论知识，或提高自己的实践能力，鼓励他们参加职业资格鉴定考试，并将技能素质高低作为各种精神和物质奖励的重要依据来参考，从而带动教师主动全面发展自己。
（五）最大化利用校内外实践基地。
高职院校建设的一个重要特点是实践基地开发和利用，为学生能力培养和素质提高奠定坚实基础。因此，高职院校要继续发挥和利用这个优势和特点，通过各种实践来强化学生能力。一是首先要加强校内实训基地建设，按照教育部“水平评估”等要求，高标准、符合实际地建设实训基地，按照社会实际尤其是企业实际生产情况来设计和操作，让学生在高度仿真的环境中得到熏陶和培养，让高技能人才培养更加符合实际。这主要限制因素是经费和行政领导的意识能力，需要购置最新的实训设备。二是合理开发利用校外实训基地，通过校企联合、产学共建等原则，高职院校要大力开发外部资源，优化外部环境，在增强内向发展能力的同时，加大校外资源的开拓，通过多种措施来优化和合作企业的关系，建立紧密的合作伙伴关系，不仅让学生能有基地可以实习，学校还可以借机争取企业对学校在师资、资金、装备等方面的支持，尤其是技术上的支持，从而为学校下步发展奠定坚实基础。
（六）强化和发展订单式人才培养模式。
产学研结合尤其是校企合作，是高职院校发展的重要途径，也是世界上高等教育改革的主要方向，因此高职院校要紧跟这一世界潮流，培养更多的高技能人才。一是学校要有优化外部环境，选择优质的企业，和他们制定高技能人才培养方案，制定合作计划，通过这种双向互动参与，让学生在学校学习知识、在企业锻炼自己技能，从而实现双赢。二是要加强企业深化学校教育的程度，鼓励企业直接接入学校教学计划制定和实施，让这种订单教育更具有互动性，在专业设置、课程建设等方面都给予切实中肯的意见，在师资、技术、设备、信息等方面开展合作与交流，使学校、企业和学生三方实现“共赢”。三是校企要创新订单式人才培养的方案和思路，可以采取科研项目、联合开发新产品、开展技术咨询服务等方式来做好双向关系深化工作，让订单式培养成为高技能人才最有效的培养方式，从而化解学校办学、企业用人和学生就业三方面的矛盾，实现互惠互利，共同发展。
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