时间：2022-09-01 13:42:37
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇敬业度调研报告，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
一、当前我校教师队伍的职业道德现状
近几年来，我校将教师职业道德建设作为教师队伍建设的一个重要方面，通过举行“强职业道德，树师表形象”演讲赛、“学会教学”专题研讨交流会，广泛开展“岗位大练兵”活动。尤其是教师大会、党员会、民主生活会的召开，极大的调动了教师的积极性、主观能动性，使其使命感、责任感普遍增强，人人争创一流成绩的浓厚氛围正逐步形成。
（一）广大教师敬业爱岗，争创一流教育质量
目前我校教师队伍的主流是好的，他们忠诚于党和人民的教育事业，敬业爱岗，尽职尽责，兢兢业业，默默无闻，无私奉献，为彭中教育的改革和发展、为彭公乡的经济建设和社会进步做出了积极的贡献，以自己的实际行动实践“三个代表”，无愧于“人类灵魂的工程师”。全校涌现出了一批师德高尚、教学成绩优秀、在学校和社会上享有较高威信的模范教师。 他们的爱岗敬业和忘我奉献，影响和带动了整个教师群体，广大教师变“要”为“我要干”，一心扑在工作上，追求一流的教学成绩和育人质量，使我校教育质量稳步上升。
（二）当前我校教师职业道德方面存在的问题和不足
由于教师队伍比较庞大，思想道德素质参差不齐，尤其是受社会上的不良风气的影响，出现了一些与《中小学教师职业道德规范》相违背的问题。
1、认识不到位。目前，部分教师虽说教学质量不断提高，但对师德建设的重要性认识的还不够。普遍认为，抓质量是硬任务，每时每刻都不能松动，而师德建设是软任务，是间歇性的工作，见效慢，致使师德建设工作不能深入开展，不能持之以恒。
2、缺乏典型性培养。师德建设是教师队伍建设的首要方面，它是一个系统工程，不是搞一两个活动、办几件事情就能奏效的。要有规划、有措施、有目标、有重点、有典型、有活动，从上而下，从内到外，围绕一条主线，持之以恒地抓下去，才能抓出成效。我们彭中这支教师队伍，还没有推出一个在全县能表率的师德典型，我们学习的师德典型片子，都是外地校、外县区的，与我们离得太远，必能起到较好的作用。因此我们应该很好地培养我们的典型，实施“培养——选拔”活动，用我们自己的典型带动我们的教师队伍。
3、工作作风方面，部分人业务学习能力不强，学习态度不好，对工作不深入调查研究，不全面了解具体的校情、教情、学情，大搞形式主义，真抓实干做的少，对工作不用心，精力不集中，工作效率不高，甚至对工作“等”、“靠”、“推”。
4、组织纪律方面，主要是部分人工作纪律松懈，对安排的工作大而化之，敷衍了事，消极对待。
5、师德问题的主要表现为：
（1）有的教师敬业精神和进取心不强，将从教当成了谋生的手段，教学上应付，不思进取，敷衍塞责，得过且过，做一天和尚撞一天钟，教学成绩始终较差。
（2）有的教师缺乏责任心，觉得学生学习与否、成绩如何、表现怎样与己无关，对学生的困难漠然置之，对学生的不良表现睁一只眼闭一只眼，听之任之，不去主动纠正与帮扶。
（3）有的教师不爱读书、不善于学习，理论水平低，知识陈旧，管理方法、教学方法落后，缺乏现代教育思想。
（4）有的对学生不能公平对待，根据自己的好恶偏向一部分学生，厚此薄彼。
所有这些现象，都与教育的社会形象、与人民教师的工作性质、与教师职业道德规范格格不入，应该引起我们的高度重视与警惕，我们要通过解放思想大讨论活动，深刻自查。唯有如此，才能进一步树立教育的良好社会形象，办人民群众满意的教育。
二、对我校教师职业道德建设的几点建议
要落实“狠抓质量效益、办人民群众满意的教育”这一办学宗旨，大力加强教师职业道德建设，使广大教师敬业爱岗，全身心投入到教书育人这一神圣事业中去。现就下一步解放思想，提高教师职业道德素质提出如下建议：
（一）进一步提高认识，切实加强领导
教师的职业决定了道德的特殊性：一是要忠诚于党和人民的教育事业，这是师德的方向；二是要爱岗敬业，这是师德的核心；三是要教书育人，这是师德的重点；四是要为人师表，这是师德的基础。
师德建设要抓好，首先要加强对这项工作的组织领导。让领导小组切实负起全校教师职业道德教育督促责任。另外各年级组要强化措施，狠抓落实。
（二）培养树立身边典型，带动全体教师
全国教育系统的典型千千万万，但对教师影响最大、最有说服力的还是他们身边那些看得见、摸得着的先进人物，因此，我们要培养、树立一批典型。要把近年来我校教育方面涌现出的先进人物、模范教师筛选出来，总结他们的工作成绩，交流他们的先进经验。最大限度地发挥他们带动作用，使广大教师学有榜样，通过我校“穿、帮、带”活动实现整个教师队伍职业道德素质的提升和飞跃。
（三）以活动为载体，讲求师德效果
一是举行师德演讲比赛。全校组织师德演讲比赛，全员参与，使广大教师在参与的同时更好地接受教育。 二是丰富教师业余生活。开放我校教职工活动室，组织教师进行有益性、友谊性、团结性比赛活动 。 三是加强对教育理论和业务的学习。更新教育观念，提高业务水平，提高教育教学质量，是师德建设的重要内容，因此我校要合理安排学习时间，组织教师认真学习。
（四）构建评价机制，科学评价教师
一是学生评价教师。每学期组织两次学生评议教师活动，精心设计评议材料和表格，发到每位学生手中，让学生对自己的每位任课教师进行评议、打分，同时用一个综合栏目让学生提出教师在教育教学方面存在的问题。二是学生家长评议教师。 定时召开家长会，让学生家长表达自己的看法。三是领导班子成员评议教师。在自查会上，班子成员公正公平的评价教师。
（五）实行鼓励政策
企业管理调研报告(一) 动画创作需要创作者对自己笔下的人物有全面的了解，并且将之用简练的笔触概括出来。这就需要我们对周围的人和事有相当的敏感和兴趣，不断地从身边发现、挖掘素材运用到创作中。
一个人在工作中的习惯行为或特有行为会在他的生活中留有痕迹。就这一主题，我在假期里针对几个人典型职业进行了仔细地观查和了解。这一过程对我来说是个不小的收获，为我在以后的人物创作积累了丰富的生活素材。
一、农民
这个暑假我们有机会来到山东平邑沂蒙山老区进行社会电大实践。那里的人总体给我的感觉就是纯朴、勤劳。黝黑的皮肤、宽厚的肩膀、粗壮的手掌，使他们看上去年龄要比实际老些。他们的步子又大又稳，履山路如平地。他们话不多，不太善于表达自己的感情，但待人宽厚大度，极为好客，每当有人路过他们家门口，他们都会热情地送上茶水，并且不求回报。在他们的群体里没有利益之争，一家有事大家都会帮忙。我们去的地方是老区，生活水平很低，他们都是自给自足。他们日出而作日落而息，靠自己的双手吃饭。跟他们在一起这段日子，对他们来说是最平常不过的生活，对我来却说是另一种生活体验，是一种在城市中享受不到的和平安宁。
二、医生
由于职业的缘故，医务系统的人对病菌非常得敏感，他们格外地注意自己身边的卫生状况。他们在医院的病房里是绝对不会坐在病床上的，并且在触摸过任何与医疗有关的用品后都会立即洗手。所以我们不论是在生活中还是在影片中都经常会看到这样的场景：两位医生站在消毒间的水池边，边洗手，边讨论患者的病情。不过，我们在任何影片中都没有见到过医生洗手后会用毛巾擦干。而生活中的医生也是这样的，他们大多是将手自然晾干，或用烘干机烘干。在过去没有烘干机的时候，有的偶而会在自己的胳肢窝下(通常是在工作中穿着白大褂时)草草地、形式上地擦两下。因为在工作中只有胳肢窝下是最不易覆盖细菌的地方。最有趣的是医生如果外出旅游的话。酒精或消毒纸巾是必不可少的，并且轻易不会在街边、大排档之类的地方吃小吃。即使吃，也只会吃一些面类制品，不会吃肉类。医生通常都怀疑那些地方的肉质。所以，当一个医生邀请你吃饭时，千万别为他节省去吃大排档，因为那样你多半会吃不到东西饿着肚子回来。不过，护士和医生还是有区别的。在没有一次性针筒时，护士常用高温灭菌(蒸)的办法来消毒针筒。在家中她们也常常用到这个方法。例如，定期将钥匙等常接触户外的物件放入脸盆中，通过煮来消毒。甚至将买回的熟食点心等食品也要在上锅蒸过后再放入冰箱冷存，才食用。还有一点，就是手术室的护士在步调上又比其他护士走要急，要碎。他们常常手端托盘匆匆地赶往手术室，所以她们在生活中的步子也与别人不同。
三、司机
司机的工作是一个耗费精神、缺乏运动的职业。而且根据他们驾驶的车型和路线的不同分为几种：首先，最常见的是公共汽车司机。他们是司机中的基层，他们会与同事谈家中发生的琐事，会与街坊谈单位中的趣事。性格特征与其它行业中的工人相同，他们尤其喜爱闲谈，会在上班出车时沏上一壶茶，放在自己的车上。在夏天还会为自己准备一条毛巾挂在车上。其次，长途汽车司机。由于经常要在路上吃喝，他们的性格更为豪爽一些，喜欢结交朋友，随遇而安的能力较强。长途汽车司机经常一个人驾车，跑在高速公路上，孤单、疲劳、寂寞时常伴随着他们，所以他们的忍耐力较强。第三，出租汽车司机。他们是司机中的中产阶级。但是他们一天七八个小时的工作时间要在驾驶座上度过。长时间在小空间里、一天三餐大多吃盒饭，使得他们的体质偏虚，易疲乏，精力不是足够充沛。每天他们都在一遍遍重复着接送客人的单调工作，有些司机常会在载客时与客人聊聊天，以此解闷。这一群人，多半是后改行的，有的是下岗工人;有的是城镇农民;有的是因为家里等钱用，而开车是相对好掌握的一门工种。但是由于这一行太耗费人的精力，他们中流传着一句话开出租能发家，不能致富!所以他们一般做个三五年存够了钱就会转业。最后，是为领导开车的司机。他们在为人处事上往往比其他司机周全、圆滑。他们话不多，不会乱说话、乱传话。他们的个人时间比较少，休息日如果领导要用车，他们便要出车。陪领导外出办事饭局是不会少的，但考虑到安全，领导不会劝他们酒，所以酒桌上喝饮料的男宾很可能是开小车的司机。他们的穿着较其他司机要整洁正式，工作也相对稳定。
四、IT
身材较瘦，脸色有些苍白，黑白颠倒、睡眠少，饮食无规律，头脑灵活，年轻，是这群人的特点。他们喜欢连续熬夜工作，然后再集中休息。IT很少外出，所以他们脸色偏白。面对显示器和键盘是他们最富激情的时候，他们的工作就是他们的生活。
花絮：
在我体会了解各种职业的过程中，发现了一个有趣的现象。人们出行经常会坐计程车，我发现如果一对男女打车，男的开门就坐在前面副驾驶位子上，而女的坐在后面肯定是夫妻。如果拉开车门两人一同坐在后面的多半是情侣。一个人打车，喜欢坐在后面的人，做事是比较小心谨慎、注重个人隐私的人。而一个人打车坐在前面，并且上车就开始打电话的人，是性格外向、喜欢表现自己、爱张扬的人。
社会群体里有太多的职业和各型各色的人，要表现这些形形的人，一定离不开体会生活，了解生活。只有全面了解，深刻体会，才能将他们如实、全面地演绎出来，成为自己笔下创造的人物。
企业管理调研报告(二) 近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带
走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、人才流失原因分析
根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：
(1)员工对个人的职业发展满意度低
(2)员工对薪酬满意度低
从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。
(3)员工对企业培训方式及效果满意度低
从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
(4)没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成双赢的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
(1)确立以人为本的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的工具，强调人是有多重需求的社会人。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成物来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为经济人，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立以人为本思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的双赢。
(2)开展员工职工生涯规划设计
职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。
通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。
企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标;在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。
为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程阳光操作，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优;在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督;实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。
(3)建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度
从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。
另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。
(4)切实搞好员工的技术培训工作
要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养精一门、通两门、会三门的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。
为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，齐步走、一人得病，众人吃药式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞一刀切式培训，而是开小灶，()提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握方向盘，安装助推器，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。
在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。
在对班长层的培训上，重点做好如何做好一名合格的班组长的培训，努力做多面手、智多星重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。
对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即绝活、特长，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。
(5)培养企业文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意留人先留心。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
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2009年在县委、县政府的领导下，在上级老龄办的指导下，县老龄办深入贯彻“科学发展观”，认真履行职责，动员全县老龄部门开展老龄工作，努力为老年人办实事，办好事。全县老龄工作取得新的成绩，荣获全市老龄工作先进单位。
一、干部队伍进一步加强，我办围绕建设一支爱岗敬业，作风扎实，廉洁勤政的老龄工作队伍，做到多管齐下，科学管理，干部作风得到了很好的转变。
二、结合实践科学发展观，全体干部加强学习，写出心得和剖析材料，下乡调查访贫问苦，写出具有一定参考价值的调研报告。我委的《建议建立永兴老年公寓》的调研报告荣获全县三等奖。
三、结合全年工作任务，狠抓工作落实。2009年为全县老年人办理湖南省老年优待证5500本，及时足额地为全县百岁老人发放长寿生活补助费，并及时为新增百岁老人申办各种手续结合工作任务及时准确耐心细致地为老年人办理好优待证，百岁老人全年的长寿补助金已提前足额发放到位，对特别困难的百岁老人，我们派人送到他们手上。1—11月份组织了4次老年人门球赛、老年人书法赛，3—5月份利用两个月时间配合县人大对《老年法》进行督查和检查，收到了很好的效果为进一步维护老年人的正当合法权益夯实了基础，5—7月份我办联合伊丽莎婚纱集团为全县60岁月以上老人免费照相达7万多人，始无前例，受到全县农村老年人高度赞扬。
四、配合全县中心工作方面我办是积极支持和参入。我办现有工作人员6人，抽调出3名工作人员，分别参加油麻乡的建整扶贫、全县实践科学发展观活动的督导、全县的煤矿关闭整合等工作。
五、2009年度我办的特色工作主要有：1、配合县人大对全县的协老单位执行《老年法》的工作情况，进行督查和检查，2、为全县60岁月以上老人免费照相等工作。我们主要措施：领导重视、分工负责、责任到人、全体参入、奖罚分明。
六、2010年县老龄办工作安排
2010年围绕县委、县政府工作目标切实加强基层老龄工作，抓重点、重落实、促进老龄事业健康发展。
（1）认真落实和全面实现老龄事业“十一五”计划目标，促进经济社会和谐发展。老龄工作就是做老年人的工作，其工作职责和任务就是为老年人办实事、谋利益。树立以人为本的思想，构思工作思路，谋划工作格局，开展各项工作作出各种决策，把始终坚持以“为老年人服务”作为我们的工作重心。
（2）积极推进新时期基层老龄工作的开展。我们将协调配合有关部门，切实加大老龄工作力度，努力解决老龄机构存在的突出问题，认真总结老龄工作经验。
（3）深入基层，搞好贫困老人的调研工作，更进一步完善服务工作。把老年人的需求通过一定的程序让领导重视，让社会关心，更好地做好服务工作。及时做好百岁老人的申报工作和长寿生活补助费的发放，及时为老年人办理《老年人优待证》。切实维护好老年人的正当合法权益。
高速公路既北京至沈阳公路宝坻至山海关段高速公路，西起津冀交界处的蓟运河，东止于冀辽交界处的山海关，全长199.31公里，他不仅是一条发展经济的振兴路，更是一条旅游路、形象路、政治路。高速公路建成通车后，由河北省高速公路管理处负责高速公路的运营管理。处机关设在秦皇岛市燕山大街。下设唐山、秦皇岛两个管理所，共有十三个收费站、五个服务区、三个养护工区，三个路政大队，全处共有员工约1200人。
高速自1996年开工，1999年通车以来，经过了建设时期，运营前期及运营发展等阶段，路从无到有，不断的发展壮大；与此同时，的组织文化也历经萌芽、雏形、成长等阶段，从模糊到清晰。
高管拥有良好的组织氛围基础，并且8年的运营，组织已经形成了优秀的文化基因，但是，高速由于行业体制的特殊原因，导致员工发展平台、激励制度等影响组织发展的关键模块受到限制，从而产生了组织内不和谐的声音和行为。怎样让大家拥有较为一致的工作习惯和沟通方式，怎样营造一个能够点燃员工激情的组织氛围，始终是高速的领导者们关心的问题。因此，高速2007年6月与同心动力合作，拉开了高速文化咨询项目的序幕。
文化调研――寻找文化基因和演进脉络
6日，高速组织文化项目正式启动，同心动力派出了经验丰富的咨询团队进驻高速。
此次调研同心动力采用国际、国内成熟应用的文化定位模型和同心动力专有的文化测量工具和方法，通过个人访谈、群体访谈、探究式访谈、问卷调研、访谈与问卷相互印证等系统分析模式，深度研究高速的文化现状和未来组织文化变革需求，寻找文化基因和文化演进的脉络。
本次调研活动在全处范围内进行了组织核心竞争力、管理特点、部门竞争力、员工心态等的大普查，掌握了高速管理实践和组织文化的基本情况。
1、访谈，共涉及公司员工211人，具体分布见下表：
调研结束后形成了详尽的调研报告，咨询团队从定量和定性两个方面测量、诊断、分析和梳理公司的优秀文化基因、组织个性特征、竞争价值文化导向等文化要素，还着重研究了组织文化与现有组织战略的匹配度，并系统分析了现有组织管理问题对组织文化的需求，给出了高速的组织文化定位和期望文化方向，指出了阻碍企业发展的诸多管理问题，提出了相关建议。
在高速的文化调研中，综合问卷和访谈调研结果，高速的使命关注点主要集中在职工和社会责任两方面。简而言之，就是路和人两个方面。保证路的安全畅通，保证司乘人员利益是人的社会责任；而为职工提供发展平台，保证职工的切身利益是高速的首要存在意义。
高速的愿景认知度和认同度不是很高，说明的愿景的明确和共享度不高。从资料中对愿景的描述看，组织的愿景目标比较一致，希望构建和谐的高速。同心动力建议将高速的愿景目标进一步提升和清晰化，并最大化共享，使其能凝心聚力，激励人心。
职工对高速的核心价值观的认知认同度都较低，但是在访谈中，我们发现职工身上体现出来了一些较为一致的价值观，只是还没有提炼和提升。对高速的核心价值观进行重新定位，将其系统化、清晰化，并将其落实到职工的具体行为中是当前高速需亟需解决的问题。
调研报告显示出高速存在一定的亚文化，有必要进行整合。高速比较关注职工的知识能力提升及工作环境的改善，在保证职工收入和福利基础上，要为职工提供培训机会和顺畅的职业发展通道。员工的敬业度较高，改善员工工作环境以及提升其敬业度的关注点应该集中在“管理层支持”、“团队工作”、“员工发展”三个方面。
由现状文化类型图可以看出，高速基金是强烈的内部取向文化类型。这直接反映为管理层内向的思维模式，进而决定了管理者注重内部运营的管理行为。调研显示高速的问题主要表现为两个方面：一是基层员工激情消退，工作积极性不高；二是机关人员偏于务虚，干实事的人少。
对“问题背后的问题”进行分析，我们发现高速的管理有其独特个性。事业体制下的企业管理模式，在带来组织高效率、稳定运行的同时，也会带来一系列矛盾问题。上述所列的核心管理问题的出现，究其原因是价值观的不同。基层员工和机关人员，前者是企业管理多，后者行政管理多，这样就会产生不同的价值观。因此高速的“问题背后的问题”就是企业管理和行政管理两种不同价值观的冲突和此消彼长。
从文化角度审视这一“问题背后的问题”，有助于高速能从本质上认识这些问题，更为重要的是能够通过组织文化的管理，达到两种价值观的和谐共融，这也是此次项目的工作重心所在。高速基层和机关的价值观冲突是两种不同管理体制下的文化冲突，而不是组织内部自然形成的亚文化差异，所以问题解决的关键通过匹配文化的倡导，对现有的管理体制和制度进行调整和完善。
为此，高速文化的重塑方向应该是：……
“高速之基”的核心应该围绕着……展开。
在高速文化调研报告高层汇报会上，会上高层一致通过了文化重塑方向和高速的文化核心内容，对同心动力的专业、敬业和高质量的产品给予了高度认可。
体系——“一路同行”
组织文化体系是组织共享文化的基础，同心动力咨询团队与高速进行多次反复的沟通和探讨，融合管理者管理思想和组织文化需求，凝练了组织使命、愿景、核心价值观，及核心价值观指导下的关键理念和行为准则。
针对高速的管理实践，明晰了“一路同行”的文化主题。
高速把“护路达人”作为自己的使命，明确指出“护路，就是要保障道路畅通。达人，就是满足公众需求，实现自我发展。”有了路的承载和联结，单位、员工、路人以及社会之间建立了广泛而密切的联系，并因之息息相关，共同成长，相互成就。
把成为“同心同行和谐”作为自己的愿景，同心同行：“同心”就是心往一处想，目标一致，所有人同心同德，共同奋斗。“同行”就是劲往一处使，行动一致，所有人齐心协力，携手前行。它包含“人与路一路同行；人与路人一路同行；人携手在路上一路同行；人携手在人生路上一路同行。”等含义。和谐：上下和谐，就是上下级之间相互信赖，干部信任自己的职工，职工尊重和依赖自己的领导；左右和谐，就是部门与部门之间相互配合，协调联动，团结协作；人与人和谐，就是同志之间和睦相处，互相帮助；人与环境和谐，就是人与环境相互促进，通过人来改造环境，保护环境，通过优美、洁净和现代化的环境来感化人，影响人；单位与社会和谐，就是实现单位和社会的融洽联通,服务社会。
那么该采取怎样的行动来实现这样崇高的使命和远大的愿景呢？
调研报告基于高速的管理现状和未来发展指出，高速在优化层级规范和市场绩效导向基础上，强化团队支持导向，并倡导灵活变革文化导向。
高速的文化个性是“务实干事、团结协作、责任为先、勇于争先”，基于此，高速的核心价值观表述为“求真务实拼搏奉献平心正气共进共赢”，每一条核心价值观又都分解为组织和个人层面的关键行为准则，很好地把文化倡导和管理实践结合起来，同时为深植做好了准备。:
深植——“继续前行”
高速项目到现在已经进入了深植阶段，同心动力将和高速一道去走深植前3年的历程。在此期间，同心动力项目组与高速共同制定了清晰、简单、可操作的《组织文化深植方案》，细化实施步骤，每年和高速的会晤将在10－15次之间，对高速的文化深植进行随时指导。
在文化深植过程中，同心动力将与公司各管理层级一起，共同制定针对高层、中层和基层的培训方案，使公司员工在共享组织的使命、愿景和核心价值观的基础上，运用关键行为准则指导经营活动。
关键词：市场研究公司；能力；选择
1 市场研究公司的类型
目前，国内的市场研究公司按性质可分为三类：外资、国有、民营。他们在规模、市场定位、营销手段以及所面临的问题等方面都存在着差异。
（1）外资公司。如盖洛普、麦肯锡、Gartner、SGR等，他们的进驻大约可追溯到90 年代初。外资市场研究公司在规模及办公环境方面都优于其它类型的调研公司。其客户主要是一些跨国的大企业。外资市场公司的主要特征如下：
①调研项目质量的控制水平较高，项目操作的规范性较强，公司各部门分工明确。例如，同一个项目的资料收集和后期分析是由不同部门负责的。其质量控制标准与国际一致，项目可管理性强；②客户较为稳定，其主要客户多是海外总部直接委托；③研究人员素质较高，公司在调研方面的培训能力很强；
④知名度较高；⑤价格高，他们的价格往往超出一些客户的心理承受能力。
（2）国有市场研究公司。国家及各省的统计局一般都有下属的调研公司，其特征为：①能发挥城市调研队伍的网络优势；②收费相对较低；③信息资源稳定，能够获得多行业的背景资料及相关数据；④国有企业的管理体制不畅，个人工作业绩与回报不成正比；⑤在项目的质量监控方面与国际水平有一定的差距，数据误差较大。
这类国有的市场研究公司已有几家开始同跨国公司进行合作。如，中央电视台下的央视与法国最大的收视率调研公司合资。它们如果能将外资的管理、技术与政府部门的行业优势、数据资源结合起来，在细分市场上很容易形成行业垄断。
（3）民营市场研究公司。这类市场研究公司可谓业内的后起之秀，大多为管理者以股份制的方式创办。其数量多于前两类市场研究公司，在传媒界也表现得非常活跃。他们去糟粕取精华，很明智地把自己定位于“国际水平，国内价位”，因此很具竞争优势。其特征主要集中在以下方面：①具有较强的市场营销能力，常在传媒上调研结果，有很高的知名度。对客户的反应迅速，有很强的服务意识；②采用项目经理负责制。这种做法不仅有利于最大限度地激发个人的积极性和敬业精神，而且还能有效地将调研项目的质量与项目经理的个人素质密切结合起来；③报价方面具有较强的竞争力。但是，这种企业规模往往不及上述两类公司，人员流失现象严重。
可以说这三类市场研究公司各具特色，企业的管理者应该结合企业的具体要求来对不同类型的市场研究公司进行分析和对比。选择一家满意的市场研究公司不是件容易的事情，需要进行多方面的比较。我们将陆续介绍一些评价及选择市场研究公司的标准及方法，敬请读者朋友关注。
2 对市场研究公司的能力进行评估
对于不太了解市场研究行业的公司来说，若要对其进行评估实属难事。其实，只要考虑到市场研究公司的声誉、规模、人员素质、经验以及报价这几方面，就能较为有效的对市场研究公司进行评估，下面让我们就这几方面具体分析一下：
2.1 声誉
声誉是个综合性的评估标准，良好的声誉包含很多方面，因此它是个比较软性的标准。有些客户认为，那些常在媒体上发表调研报告的市场研究公司一定具备良好的声誉。这种想法虽然没错，但却很缺乏说服力。
2.2 公司规模
公司规模可细分为人员数量、办公室面积、专业设施、分支机构等很多方面。通过对市场研究公司规模的了解，就可以大抵知道这家公司的专长和所属的专业领域，以及调研能力等方面的信息。
市场研究公司的人员一般分为专职和兼职两种，公司的研究人员、技术人员等应是专职人员，而访问员、复核员、编码员、行业专家等一般是兼职人员，实地督导有些是专职的，有些则是兼职的。这些可以量化的指标是判断公司实力的一种比较硬性的标准。办公室的面积同样反映了一个公司的规模。另外，从办公室的整洁程度与部门设置情况上可以看出一个市场研究公司的管理水平。
2.3 人员素质
这里所谈到的人员素质是一些基本的素质，如受教育程度、专业知识、敬业精神等。除受教育程度外，其他的指标都很难量化， 存在着仁者见仁， 智者见智的问题，每人对个人素质的判断指标不尽相同。
2.4 经验
“经验”有两层含意，一方面是市场研究公司成立时间的长短，另一方面是该公司主要人员的从业经验。立业较早的市场研究公司对本行业的过去、 现状及发展趋势有自己独到的看法。此外，其管理制度及各种规范也很完善。
评估一家市场研究公司的专业经验时，公司主要人员的从业经验则十分重要 。具备丰富经验的市场调研人员能够准确地定义客户的问题，对各种调查方法的优缺点了如指掌，能够及时处理在项目实施过程中所出现的问题。
2.5 报价
报价已成为客户选择市场研究公司时的一项重要定夺因素。不同市场研究公司的报价只有在调查方法、质量、地域等方面相同时，才具可比性。这一点在下期的介绍中也会再次谈到。
3 对市场研究公司的选择
选择一家优秀的市场研究公司如同寻找一个战略联盟，是件十分细致的工作。一 般来讲，企业可按照以下两个步骤来遴选市场研究公司。
首先，企业可从现有的名录中选出几家重点对象，以备进一步接触。但就目前而言，市场上还没有一份完整的市场研究公司名录。因此，企业应注重日常的收集。有不少市场研究公司在媒体上发表文章、刊登调查报告。这不仅为企业提供了一条有效的渠道，企业还可从中看出各市场研究公司的水平及专长。
其次，在遴选结束后，企业就要与这些市场研究公司开始进一步的接触。常用的方式有两种，一种是通过电话或传真等方式联系，另一种就是登门拜访。前者对那些常做市场调研的企业较为适宜，他们有固定的，互为了解、彼此熟悉，运作起来较省时有效。那么，对于那些不经常做市场调查或正在寻找新的市场研究的企业来说，登门拜访则是必要的。通过拜访，企业可以了解到这家市场研究公司的规模（包括人员多少、办公环境、设施等），研究人员的专业素质、经验等方面的信息，对其有一个整体的印象。这种感性认识将对企业选择理想的市场研究公司有所帮助。
关键词：市场研究公司；能力；选择
1市场研究公司的类型
目前，国内的市场研究公司按性质可分为三类：外资、国有、民营。他们在规模、市场定位、营销手段以及所面临的问题等方面都存在着差异。
（1）外资公司。如盖洛普、麦肯锡、Gartner、SGR等，他们的进驻大约可追溯到90年代初。外资市场研究公司在规模及办公环境方面都优于其它类型的调研公司。其客户主要是一些跨国的大企业。外资市场公司的主要特征如下：
①调研项目质量的控制水平较高，项目操作的规范性较强，公司各部门分工明确。例如，同一个项目的资料收集和后期分析是由不同部门负责的。其质量控制标准与国际一致，项目可管理性强；②客户较为稳定，其主要客户多是海外总部直接委托；③研究人员素质较高，公司在调研方面的培训能力很强；
④知名度较高；⑤价格高，他们的价格往往超出一些客户的心理承受能力。
（2）国有市场研究公司。国家及各省的统计局一般都有下属的调研公司，其特征为：①能发挥城市调研队伍的网络优势；②收费相对较低；③信息资源稳定，能够获得多行业的背景资料及相关数据；④国有企业的管理体制不畅，个人工作业绩与回报不成正比；⑤在项目的质量监控方面与国际水平有一定的差距，数据误差较大。
这类国有的市场研究公司已有几家开始同跨国公司进行合作。如，中央电视台下的央视与法国最大的收视率调研公司合资。它们如果能将外资的管理、技术与政府部门的行业优势、数据资源结合起来，在细分市场上很容易形成行业垄断。
（3）民营市场研究公司。这类市场研究公司可谓业内的后起之秀，大多为管理者以股份制的方式创办。其数量多于前两类市场研究公司，在传媒界也表现得非常活跃。他们去糟粕取精华，很明智地把自己定位于“国际水平，国内价位”，因此很具竞争优势。其特征主要集中在以下方面：①具有较强的市场营销能力，常在传媒上调研结果，有很高的知名度。对客户的反应迅速，有很强的服务意识；②采用项目经理负责制。这种做法不仅有利于最大限度地激发个人的积极性和敬业精神，而且还能有效地将调研项目的质量与项目经理的个人素质密切结合起来；③报价方面具有较强的竞争力。但是，这种企业规模往往不及上述两类公司，人员流失现象严重。
可以说这三类市场研究公司各具特色，企业的管理者应该结合企业的具体要求来对不同类型的市场研究公司进行分析和对比。选择一家满意的市场研究公司不是件容易的事情，需要进行多方面的比较。我们将陆续介绍一些评价及选择市场研究公司的标准及方法，敬请读者朋友关注。
2对市场研究公司的能力进行评估
对于不太了解市场研究行业的公司来说，若要对其进行评估实属难事。其实，只要考虑到市场研究公司的声誉、规模、人员素质、经验以及报价这几方面，就能较为有效的对市场研究公司进行评估，下面让我们就这几方面具体分析一下：
2.1声誉
声誉是个综合性的评估标准，良好的声誉包含很多方面，因此它是个比较软性的标准。有些客户认为，那些常在媒体上发表调研报告的市场研究公司一定具备良好的声誉。这种想法虽然没错，但却很缺乏说服力。
2.2公司规模
公司规模可细分为人员数量、办公室面积、专业设施、分支机构等很多方面。通过对市场研究公司规模的了解，就可以大抵知道这家公司的专长和所属的专业领域，以及调研能力等方面的信息。
市场研究公司的人员一般分为专职和兼职两种，公司的研究人员、技术人员等应是专职人员，而访问员、复核员、编码员、行业专家等一般是兼职人员，实地督导有些是专职的，有些则是兼职的。这些可以量化的指标是判断公司实力的一种比较硬性的标准。办公室的面积同样反映了一个公司的规模。另外，从办公室的整洁程度与部门设置情况上可以看出一个市场研究公司的管理水平。
2.3人员素质
这里所谈到的人员素质是一些基本的素质，如受教育程度、专业知识、敬业精神等。除受教育程度外，其他的指标都很难量化，存在着仁者见仁，智者见智的问题，每人对个人素质的判断指标不尽相同。
2.4经验
“经验”有两层含意，一方面是市场研究公司成立时间的长短，另一方面是该公司主要人员的从业经验。立业较早的市场研究公司对本行业的过去、现状及发展趋势有自己独到的看法。此外，其管理制度及各种规范也很完善。
评估一家市场研究公司的专业经验时，公司主要人员的从业经验则十分重要。具备丰富经验的市场调研人员能够准确地定义客户的问题，对各种调查方法的优缺点了如指掌，能够及时处理在项目实施过程中所出现的问题。
2.5报价
报价已成为客户选择市场研究公司时的一项重要定夺因素。不同市场研究公司的报价只有在调查方法、质量、地域等方面相同时，才具可比性。这一点在下期的介绍中也会再次谈到。
3对市场研究公司的选择
选择一家优秀的市场研究公司如同寻找一个战略联盟，是件十分细致的工作。一般来讲，企业可按照以下两个步骤来遴选市场研究公司。
首先，企业可从现有的名录中选出几家重点对象，以备进一步接触。但就目前而言，市场上还没有一份完整的市场研究公司名录。因此，企业应注重日常的收集。有不少市场研究公司在媒体上发表文章、刊登调查报告。这不仅为企业提供了一条有效的渠道，企业还可从中看出各市场研究公司的水平及专长。
其次，在遴选结束后，企业就要与这些市场研究公司开始进一步的接触。常用的方式有两种，一种是通过电话或传真等方式联系，另一种就是登门拜访。前者对那些常做市场调研的企业较为适宜，他们有固定的，互为了解、彼此熟悉，运作起来较省时有效。那么，对于那些不经常做市场调查或正在寻找新的市场研究的企业来说，登门拜访则是必要的。通过拜访，企业可以了解到这家市场研究公司的规模（包括人员多少、办公环境、设施等），研究人员的专业素质、经验等方面的信息，对其有一个整体的印象。这种感性认识将对企业选择理想的市场研究公司有所帮助。
民主选聘 建强队伍
通过及时在电视台和政府网站公布选聘公告、印发公告、组织推荐、个人自荐等方式，广泛选聘基层党建信息宣传员，选聘标准包括政治可靠、品行端正、勤奋敬业，热爱党建工作，具有一定写作能力和分析能力，具有大专以上学历等。经县委组织部对每位考生的基本信息认真审核，195名报考人员符合报考条件。同时，在省、市等相关领导和专家命题、阅卷的基础上，根据笔试成绩，按照从高分到低分依次递补和实现行业、乡镇全覆盖的原则，最后确定30名基层党建信息宣传员和10名基层党建候补信息宣传员，切实把具有一定文字功底和写作能力及具有较强综合素质的考生选。
立足培养 提高素质
根据中央、省、市、县党的建设和组织工作信息宣传重点，明确县委组织部综合科第一时间将党的建设和组工信息需求要点、关注重点通过QQ群传达给每一位基层党建信息宣传员，使其及时掌握了解上情。定期不定期组织发动大家围绕当前重大问题、干部群众关心的热点问题、党建和组织工作的实际问题进行研讨，准确掌握信息报送的重点。同时，邀请省委政策研究室、贵州日报、当代贵州杂志社、省摄影家协会、市委政策研究室等领导和专家学者对40名学员进行专题辅导，培训内容涉及信息写作、新闻写作、新闻摄影、网络舆情等。通过全方位的培训，学员们开阔了视野，掌握了信息、新闻、摄影、文学等方面的技巧，提高了处理文字的综合能力。
明确职责 强化管理
在撰写、宣传基层党建方面，明确要求基层党建信息宣传员把握正确的舆论导向，以正面宣传为主，深入基层及时收集掌握各项工作的动态情况和社情民意，积极宣传报道工作中的特色经验做法和典型事迹，特别是对上报的调研报告和信息简报要确保真实性、实效性、社会性和宣传效应性，杜绝虚假、编造、抄袭的信息。在网络舆情引导方面，明确要求基层党建信息宣传员要讲党性、讲政治、讲大局，坚决不传谣、不信谣，围绕群众关注的组织工作重点、热点、难点问题，组织撰写有份量、有深度、有说服力的文章，积极引导网上舆论。对发现负面舆情网络信息须在第一时间向县委组织部报告，并快速启动应急反应机制，及时准确信息，稳定公众情绪，引导舆情朝正面方向发展。
*同志1986年7月毕业于浙江大学地质系，大学毕业后一直在核工业总公司27o研究所工作，参加工作20年来，立志献身地质事业，坚持求实、创新、进取的科学态度与工作作风。先后参加了国家级重点科技攻关项目和部级重点地质项目数十项；获部级科技进步奖多个；在学术刊物及学术交流会上发表学术论文数十篇；撰写重要科研报告数篇；96年被核工业总公司（前身为核工业部）破格晋升为高级工程师；97年被推选为江西省基础地质专业委员会副主任委员；98年被评为核工业总公司“有突出贡献的中青年专家”；99年荣获中国地质学会“银锤奖”，2002年荣获全国“五一”劳动奖章，江西省劳动模范，并先后十次被评为所先进工作者、先进文明职工；连续6年德、能、勤、绩考核为优秀。九三学社省委会刊物《江西民主与科学》、市委统战部刊物《南昌统一战线》曾刊登文章《金牌与缎带的背后》介绍他的先进事迹。
*同志在搞好科研工作的同时，还积极参与民品开发项目，利用遥感等技术相继参加了土地资源调查、工程找水等项目的工作，为项目的争取及工程质量的提高出谋划策，很多工作得到专家的高度评价，并在不断实践中摸索出了利用遥感找水的一套行之有效的工作方法。
*同志长期从事野外工作，从相山到南岭，再从南岭转战柴达木盆地，跋涉了千山万水，攻克了火山岩型铀矿、花岗岩型铀矿与砂岩型铀矿等一个个科研难题，为核工业的铀矿地质事业作出了突出贡献。为勇攀科学高峰，他克服各种高原反应，经常挥汗如雨奋战在千里戈壁、茫茫沼泽，完成一个又一个国家重点攻关项目。今年3月，他又受中国核工业总公司委派，赴非洲纳米比亚对纳中公司注册的两处铀矿勘查权属区的铀成矿潜力进行了为期一个多月野外实地考察。
*同志除干好本职工作外，还积极履行参政议政职能。在省政协会、市人大会上提出多个议案、建议、提案。多次参与社市委组织的课题调研。近年来他参加了社市委调研课题《南昌市环境放射性污染现状初步调查》、《关于我市发展“辐照（射）加工工业、建立新的经济增长点”可行性调研报告》、《加强矿山环境保护促进经济协调发展》的工作，为南昌市的经济建设做出了自己的贡献。
*同志最大的特点是：少说多干、爱岗敬业、献身科学、服务经济、荣誉廉让、同事融洽、吃苦耐劳、不计得失。
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