时间：2022-07-31 17:18:22
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇黄金销售新员工总结，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
用心创业 开一家火一家
在网上，大家是这么评论“九亿”，“北京有这么一家店，没有淡旺季之分、没有周一冷淡症，更不受气候因素的影响，一年四季保持火爆人气，即便在每年的11月――餐饮最淡季节，依然可以赚得盆满钵满，这就是由尚行健创立的‘九亿家常菜’。”谈起这个评论，尚行健笑着说，之所以发展得这么好，还是老百姓给面儿。其实，我认为这种火爆的用餐局面是尚行健用心经营的结果。就拿这餐厅的名字招牌来说，也是有着不小的学问。谈起餐厅招牌，“我们的店招有一个特点，那就是大气，30×2米的招牌隔老远就能看见，上面简单突出五大元素：店名居中，四角标着四大产品，异常醒目。”尚行健坦言别看只是一个招牌，这也是选店面时需要注意的一件事。店内面积可以小，但店前展示面积一定要大。
定位准确 俘虏“老、中、青”
“九亿”不以某一道招牌菜为主题，而是突出四大特色――家常菜、千层饼、风味粥、金牌烤翅。之所以以这四类产品作为主题，尚行健用八年的成功经验阐释了原因：千层肉饼辐射北方客人，风味粥满足南方人口味，而且两者自动组成黄金搭档――吃饼喝粥、天经地义。金牌烤翅拉拢年轻人，家常菜则为老、中、青三代客人提供更多的就餐选择。这样的产品结构，一方面老少通吃，涵盖各个年龄层；另一方面，将人均消费变得更富弹性：只想吃顿便饭可以选择吃饼、喝粥，想请客则可以选择点菜、吃饼、喝粥。“这样的定位我们称之为‘万能网’，传统中餐厅的生意容易受经济环境、定位偏差等元素的影响，而我们却不会，高消费、周一综合症等统统‘制服’不了我们。”如今的餐厅都在聚焦产品，很多餐饮人认为，若想用一家餐厅拉拢各个年龄层的人，则最终容易变得四不像，得罪各个年龄层，对于这个问题，尚行健有着自己独特的想法。他认为聚焦单品在客流量大的地方适用，只瞄准其中一个阶层便能支撑起一家生意红火的旺店，而“九亿”选址居民区，这里人员结构复杂，既有老幼还有妇孺，出来吃饭也多是老、中、青三代一起行动，如果我们像商场餐厅一样筛选顾客的话，则会落得一个得罪各个年龄层的下场――一家人进来吃饭，若没有粥和饼，“得罪”了老人；若没有烤翅，则“得罪”了年轻人。
打造一支外卖队 凭空多出一家店
如今开店经营有一个热名词――引流，这是来源于网络电商的一种营销方法，说白了就是吸引更多的顾客进店，人流量大起来，销售基数才会增大。 “突破天花板”的意思是要把营业面积扩展到天花板以外更广阔的区域，只有如此才能以有限的店面赚取无限的利润。“突破天花板”靠什么完成？那就是如今火爆的外卖！“九亿”则不但开通了五大网络路径订餐，百度、大众点评网、美团、九亿外卖网、线下外卖单，地毯式横扫周边居民区、写字楼，无死角覆盖客户，更是打造了一支自己的外卖送餐团队――九亿飞虎队。从尚总的口中，我们可以了解到飞虎外卖团队有以下几大特点：飞虎队整齐划一，训练有素；每次开餐后，飞虎队都会在接单、理餐，按方向分工配送这三大重要模块上井然有序地工作着；外卖使用的餐盒每日都会经过严格的程序进行消毒。外卖专用配送盒中，凉、热菜实行分区放置，目的是送到客人手中，确保凉菜是凉的，热菜是热的。
但离力争指标的进度相比还需努力。现对上半年的工作总结报如下：回顾上半年我接待了生日宴、婚宴、商务宴、会议、自助餐、和高规格的VIP接待等、共完成了223万与去年同期相比增长了28万。
稳定员工的思想以保持良好的工作状态，1关注员工的思想动态。去为宾客提供优质的服务，发现缺乏之处及时改正，并加以改进，关注每个员工的思想动态，定期的找员工谈心交流和做思想工作，深入了解他近期工作及生活情况，从中发现问题并解决。
拉近与客人之间的距离增进与客人之间的沟通，2加强员工的开口服务意识“沟通”通往心的桥梁。并与此同时了解客人的喜好。
特别是微笑服务，3仪容仪表、礼貌礼节要求每天例会反复对员工进行检查与灌输思想。让员工意识到微笑服务的重要性。
舒适的用餐环境，4.为确保给客人营造一个干净。将一楼宴会厅的卫生分区域划分责任到人。
和激发员工的潜在服务水平，5提高员工的积极性。制定了奖罚制度，和服务标兵的评比，以此来调动并鼓励员工积极上进的主动意识和热情的服务。
以确保餐具的不流失和损坏为下一当酒席做好充沛的准备工作。6将餐具和布草责任到人并定期消毒和进行盘点。
并做好记录作为我该进服务和菜肴的重要依据，7收集宾客对用餐的服务质量和菜肴的意见和建议反馈卡。减少顾客的投诉几率。
和酒店下达的指标任务，根据餐饮市场的需求。一楼宴会厅6月份进行扩建和改造，经打造升级后，将现在服务水平，服务技能、和亲情化服务也将进行提升打造出一个综合接待能力较强的团队将我改造过后的婚宴接待和规划好下半年的工作计划和经营措施：
一工作计划：
开口服务意识培训VIPP接待服务流程培训和亲情化服务，1根据一楼宴会厅改造后和客人的用餐服务要求的提升和服务的细节化将对员工的技能培训。会议接待服务流程进行培训和提升服务水平、
大型会议、高规格的分餐制、自助餐等接待、开拓经营,2将一楼宴会提升到多功能行的没有大型宴席时推出VIP接待。发展增收渠道,扩大营业收入。
增强员工效益意识,3提升员工的开口意识和推销意识。加强利息控制,节约费用开支。并要求员工付之行动。
并让员工也熟悉掌握徽菜并了解其特色特点，4对“徽州美食节”接待工作做好准备。才干更好的去推销给客人。
对客的熟悉并与客人交流，5工作中认真做好本岗位工作的同时经常到楼层上去学习和认识客人。提升营销能力。不时学习，提高自己，加强销售的业务知识及各方面的知识学习。
原来的基础上打造出一个使宾客用餐，6将零点餐厅。更温馨、更舒适。更人性化的用餐环境。
所以导致我酒店服务人员缺少新员工较多，7因餐饮服务行业人员流动量较大。新员工作为餐厅的重要局部，能否尽快的融入团队，调整好心态将直接影响整个团队及服务质量，根据每个员工的不同性格特点及入职情况进行交谈，目的调整好员工的心态正视工作，认识餐饮行业的特点使员工在心理做好充沛的思想准备，加快的融入集体当中来。对新员工上岗前的仪容仪表，礼貌礼节，服务流程，技能的强化培训，让他深刻的意识到代表着酒店的形象，严格遵守四星级酒店操作的规范性。
把控好每一道菜肴的质量品质、出菜速度和出菜顺序。前台也是检验员。
二根据改造过后的经营措施：
7月：主打徽州美食节“徽菜走进丹阳创有机蔬菜品牌”
8月、9月：推出状元宴、谢师宴、金秋月饼礼盒的推销。
10月：黄金周主打高档婚宴接待。
一、公司基本人力状况分析
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从xx年-xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。
(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
(3)各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。
改善措施：
(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结
xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
20xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织
1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
我从2009年4月11号来到公司，开始从事店面销售工作，经过这几个月的时间，通过领导的帮助和自己的努力我已经融入了这个集体，在这几个月的时间里我学到了很多，在双环公司让我真真体会到了什么是正规化，模式化的大公司，在没来到公司的一段时间里我在其他的销售公司里任职，在其它公司任职期间在工作时不会有太多的人来帮助你，每个人都在顾自己，个忙个的，人和人之间的距离很远：公司的领导方针就是弱肉强食，固然这种领导方针会在一定程度上帮助到公司，但要是长远发展的话，我觉得是不可行的，因为人和人只有沟通了才能相互进步，在这个公司任职不到半年时间就辞职了，不久就来到了双环公司，到了双环公司我听到了我原来没有在其他公司听到的一句话，那就是双环公司会给我门销售人员一展示自己的平台，刚到公司没有体会到平台对自己重要性，在双环公司的第一个月自己因对产品知识的不了解很难有销售，这时的自己也很苦恼，自己的工作压力顿时大了起来，就在这时店长，销售经理和店里的销售能手耐心的帮助我熟悉产品，因为自己原来也有一定的销售积累，总算还没有辜负他门的教导总之我在双环公司的这大半年对我来说是我工作生涯里的一段重要历程。
下面我把自己来公司的几个月的销售情况作一下总结，在来到公司的第一个月里，正好赶上公司上东芝的新品，因为有太多的地方不是很适应，在加上自己对产品知识的欠缺，四月份的销量是8台东芝笔记本电脑，进入五月份到了这个季度里的旺季，不知道是自己没有经历过呢还是压根没有做好准备在五月分这个传统的旺季里，黄金的休息日里，我一台销售都没有，在其他同事都趁黄金周抓紧的销售，我却在旁边干瞪眼心里很急，有时自己也在和自己开玩笑，在nba打球的新秀在第二年或者第三年会遇到一些困难，我这是不是也是呢••玩笑归玩笑啊••我要找到原因，这一次是同事和店长帮助了我，最终我在这个月销售了14台笔记本和一台投影机，其中12台是东芝笔记本电脑，2台为thinkpad笔记本电脑，进入到了6月份我的销量比起上个月有所下降总共是12台笔记本，其中10台东芝，两台为thinkpad笔记本这个月一方面市场没有5月份的那么火爆，但也不是想象中的很差，最后给自己的唯一理由就是我的能力还不成熟，过完了自己惨淡的6月份之后，我迎来了自己在双环公司的第四个月，在这个月里我给自己定了目标就是一定要达到15台以上的销量，因为自己要争取到一个职务那就是公司在店面的销售经理，我发现人要是有了目标了干事就是很有冲劲，在提前7天左右的时间里我完成了预定的销售目标，开始消极对待客户了，在后面的几天时间里我没有销售，在这个月里我总共销售了16台笔记本，其中东芝11台,thinkpad为5台，虽然这个月的后半段有些消极代工，但thinkpad笔记本的5台销量是我来公司以来现在都没有打破的记录（说到着真是挺惭愧的）。到了8月份公司有了新的政策就是要调整一下销售的力量。在这次调整的人员中，我也有一些变动，我来到的了公司百花村店面，一开始公司领导是看见我的销量还是比较稳定，调动我来百花村是为了来拉动销量•我也就本着公司的器重想好好在百花村锻炼一下••可是事情总是说的比做的难多了••在百花村的一段时间里我不仅没有了销售了，不知道是自己不积极还是真的是百花村人少，我在这一个月的时间里没有一台销售，仅有的2台东芝都不是自己真正的销售，这一个月让我真真体会到自己的能力有度么的欠缺了••想想原来的消极对待客户是很不应该的，在听到公司领导给我说呆在这里可能不是你的特长，让我回赛博，我的心里很不是滋味，就这样我从百花村撤回来了，但我在次回到赛博店时，我就给自己说一定要珍惜每一次的销售机会，现在是自己的能力不够，但能力就是自己磨练出来的，在回到赛博店的这个月，也就是9月份我的销量有了进步18台笔记本1台投影机，但然这个月也离不开店长同事的帮助，在接下来的10月份里••我保持了上一个月销量19台笔记本1台投影机，在接下来的11月中我的销售又遇到了很大的问题，全月我就销售了6台笔记本电脑，我不是在百花村•我不是象第一个月那样不了解产品知识，我的销量下降的我自己都有些接受不了，说真的在一段时间里我都不知道自己是怎么了，是为什么我就突然销量下降的如此之快呢？？这一点我的店长和同事到看在眼里，当店面看会时，讲到了我的问题，我现在是店面的销售经理，应该有一个稳定的销量的，但自己就象店长说我的这样，我的心比较的急这样销售机会就很可能被浪费，我要很好的调整自己的心态才能有一个稳定的销量。在进入12月份也就是本月我到现在为止销量是7台笔记本，依然不是很理想。
上就是我来到双环公司的9个月的销量和销售体会，下面我要说的就是我在店面的一些总结和体会，在我7月份成为店面的销售经理之后，公司领导就不断的告诉我，销售经理是要在店长不在的时候有权管理店面的，是要在店面里培训新员工的，但在初期我的这些概念只是在表面的，在我9月份回到赛博的时候，店长把我的工作都明确的指出来了•••还让我写了销售经理职责，这样来督促我门做好销售经理的职责，说真的到西安在为止的话，我还不是很称职的，但我相信在以后的日子里，在新年即将到来的日子里我会给自己新的目标的，我会努力使自己进步和积极的。
2010马上就要过去了新的一年要来了这就意味着新的目标新的挑战也要来了，在上面的总结里我提到双环公司是个平台，在新的一年里我会拿撤更好的来展示自己在新的一年里，我努力在提高自己的业务能力，多开发自己的客户使他们变成自己的固定客户在这个年末，我终于理解了有固定客户的重要性，在努力提高自己的专业知识，使自己的知识丰富，每个月应该努力完成公司给予的任务，在店面时一定要记住自己是销售经理要配合店长来管理店面，在新员工来时，应该尽快的给他们培训，让他门更快的熟悉产品，让他门少走弯路，在行的一年里我相信公司还会有很大的变化，马上我门的产品部就要独立运行了，就跟公司领导说的一样，我门公司自己的人不要担心自己有才华没有地方施展，新公司有很多职务等这我门去争取呢•所以新的一年也是我的机遇和挑战，但最重要的还是要加强自己，在08年经历了一些事，使自己不能说成熟吧，也都明白了点事了了，在双环公司是我在所有公司工作时间最长的是一个记录了，我希望能够在11年的时候让这记录保持下去，
自己会在新的一年里有一个崭新的面貌，最后祝双环所有员工在新年有新气象，牛气冲天，在新的一年里在各自的岗位上都创佳绩！
我从XX年4月11号来到公司，开始从事店面销售工作，经过这几个月的时间，通过领导的帮助和自己的努力我已经融入了这个集体，在这几个月的时间里我学到了很多，在双环公司让我真真体会到了什么是正规化，模式化的大公司，在没来到公司的一段时间里我在其他的销售公司里任职，在其它公司任职期间在工作时不会有太多的人来帮助你，每个人都在顾自己，个忙个的，人和人之间的距离很远：公司的领导方针就是弱肉强食，固然这种领导方针会在一定程度上帮助到公司，但要是长远发展的话，我觉得是不可行的，因为人和人只有沟通了才能相互进步，在这个公司任职不到半年时间就辞职了，不久就来到了双环公司，到了双环公司我听到了我原来没有在其他公司听到的一句话，那就是双环公司会给我门销售人员一展示自己的平台，刚到公司没有体会到平台对自己重要性， 在双环公司的第一个月自己因对产品知识的不了解很难有销售，这时的自己也很苦恼，自己的工作压力顿时大了起来，就在这时店长，销售经理和店里的销售能手耐心的帮助我熟悉产品，因为自己原来也有一定的销售积累，总算还没有辜负他门的教导总之我在双环公司的这大半年对我来说是我工作生涯里的一段重要历程。
下面我把自己来公司的几个月的销售情况作一下总结，在来到公司的第一个月里，正好赶上公司上东芝的新品，因为有太多的地方不是很适应，在加上自己对产品知识的欠缺，四月份的销量是8台东芝笔记本电脑，进入五月份到了这个季度里的旺季，不知道是自己没有经历过呢还是压根没有做好准备在五月分这个传统的旺季里，黄金的休息日里，我一台销售都没有，在其他同事都趁黄金周抓紧的销售，我却在旁边干瞪眼心里很急，有时自己也在和自己开玩笑，在nba打球的新秀在第二年或者第三年会遇到一些困难，我这是不是也是呢••玩笑归玩笑啊••我要找到原因，这一次是同事和店长帮助了我，最终我在这个月销售了14台笔记本和一台投影机，其中12台是东芝笔记本电脑，2台为thinkpad笔记本电脑，进入到了6月份我的销量比起上个月有所下降总共是12台笔记本，其中10台东芝，两台为thinkpad笔记本这个月一方面市场没有5月份的那么火爆，但也不是想象中的很差，最后给自己的唯一理由就是我的能力还不成熟，过完了自己惨淡的6月份之后，我迎来了自己在双环公司的第四个月，在这个月里我给自己定了目标就是一定要达到15台以上的销量，因为自己要争取到一个职务那就是公司在店面的销售经理，我发现人要是有了目标了干事就是很有冲劲，在提前7天左右的时间里我完成了预定的销售目标，开始消极对待客户了，在后面的几天时间里我没有销售，在这个月里我总共销售了16台笔记本，其中东芝11台,thinkpad为5台，虽然这个月的后半段有些消极代工，但t hinkpad笔记本的5台销量是我来公司以来现在都没有打破的记录（说到着真是挺惭愧的）。到了8月份公司有了新的政策就是要调整一下销售的力量。在这次调整的人员中，我也有一些变动，我来到的了公司百花村店面，一开始公司领导是看见我的销量还是比较稳定，调动我来百花村是为了来拉动销量•我也就本着公司的器重想好好在百花村锻炼一下••可是事情总是说的比做的难多了••在百花村的一段时间里我不仅没有了销售了，不知道是自己不积极还是真的是百花村人少，我在这一个月的时间里没有一台销售，仅有的2台东芝都不是自己真正的销售，这一个月让我真真体会到自己的能力有度么的欠缺了••想想原来的消极对待客户是很不应该的，在听到公司领导给我说呆在这里可能不是你的特长，让我回赛博，我的心里很不是滋味，就这样我从百花村撤回来了，但我在次回到赛博店时，我就给自己说一定要珍惜每一次的销售机会，现在是自己的能力不够，但能力就是自己磨练出来的，在回到赛博店的这个月，也就是9月份我的销量有了进步18台笔记本1台投影机，但然这个月也离不开店长同事的帮助，在接下来的10月份里••我保持了上一个月销量19台笔记本1台投影机，在接下来的11月中我的销售又遇到了很大的问题，全月我就销售了6台笔记本电脑，我不是在百花村•我不是象第一个月那样不了解产品知识，我的销量下降的我自己都有些接受不了，说真的在一段时间里我都不知道自己是怎么了，是为什么我就突然销量下降的如此之快呢？？这一点我的店长和同事到看在眼里，当店面看会时，讲到了我的问题，我现在是店面的销售经理，应该有一个稳定的销量的，但自己就象店长说我的这样，我的心比较的急这样销售机会就很可能被浪费，我要很好的调整自己的心态才能有一个稳定的销量。在进入12月份也就是本月我到现在为止销量是7台笔记本，依然不是很理想。
上就是我来到双环公司的9个月的销量和销售体会，下面我要说的就是我在店面的一些总结和体会，在我7月份成为店面的销售经理之后，公司领导就不断的告诉我，销售经理是要在店长不在的时候有权管理店面的，是要在店面里培训新员工的，但在初期我的这些概念只是在表面的，在我9月份回到赛博的时候，店长把我的工作都明确的指出来了•••还让我写了销售经理职责，这样来督促我门做好销售经理的职责，说真的到西安在为止的话，我还不是很称职的，但我相信在以后的日子里，在新年即将到来的日子里我会给自己新的目标的，我会努力使自己进步和积极的。
XX马上就要过去了新的一年要来了这就意味着新的目标新的挑战也要来了，在上面的总结里我提到双环公司是个平台，在新的一年里我会拿撤更好的来展示自己在新的一年里，我努力在提高自己的业务能力，多开发自己的客户使他们变成自己的固定客户在这个年末，我终于理解了有固定客户的重要性，在努力提高自己的专业知识，使自己的知识丰富，每个月应该努力完成公司给予的任务，在店面时一定要记住自己是销售经理要配合店长来管理店面，在新员工来时，应该尽快的给他们培训，让他门更快的熟悉产品，让他门少走弯路，在行的一年里我相信公司还会有很大的变化，马上我门的产品部就要独立运行了，就跟公司领导说的一样，我门公司自己的人不要担心自己有才华没有地方施展，新公司有很多职务等这我门去争取呢•所以新的一年也是我的机遇和挑战，但最重要的还是要加强自己，在XX年经历了一些事，使自己不能说成熟吧，也都明白了点事了了，在双环公司是我在所有公司工作时间最长的是一个记录了，我希望能够在XX年的时候让这记录保持下去，
自己会在新的一年里有一个崭新的面貌，最后祝双环所有员工在新年有新气象，牛气冲天，在新的一年里在各自的岗位上都创佳绩！
来到公司的第一个月里，正好赶上公司上东芝的新品，因为有太多的地方不是很适应，加上自己对产品知识的欠缺，四月份的销量是8台东芝笔记本电脑，进入五月份到这个季度里的旺季，不知道是自己没有经历过呢还是压根没有做好准备在五月分这个传统的旺季里，黄金的休息日里，一台销售都没有，其他同事都趁黄金周抓紧的销售，却在旁边干瞪眼心里很急，有时自己也在和自己开玩笑，nba打球的新秀在第二年或者第三年会遇到一些困难，这是不是也是呢玩笑归玩笑啊我要找到原因，这一次是同事和店长帮助了最终我这个月销售了14台笔记本和一台投影机，其中12台是东芝笔记本电脑，2台为thinkpad笔记本电脑，进入到6月份我销量比起上个月有所下降总共是12台笔记本，其中10台东芝，两台为thinkpad笔记本这个月一方面市场没有5月份的那么火爆，但也不是想象中的很差，最后给自己的唯一理由就是能力还不成熟，过完了自己惨淡的6月份之后，迎来了自己在双环公司的第四个月，这个月里我给自己定了目标就是一定要达到15台以上的销量，因为自己要争取到一个职务那就是公司在店面的销售经理，发现人要是有了目标了干事就是很有冲劲，提前7天左右的时间里我完成了预定的销售目标，开始消极对待客户了后面的几天时间里我没有销售，这个月里我总共销售了16台笔记本，其中东芝11台,下面我把自己来公司的几个月的销售情况作一下总结。thinkpad为5台，虽然这个月的后半段有些消极代工，但thinkpad笔记本的5台销量是来公司以来现在都没有打破的记录（说到着真是挺惭愧的8月份公司有了新的政策就是要调整一下销售的力量。这次调整的人员中，也有一些变动，来到公司百花村店面，一开始公司领导是看见我销量还是比较稳定，调动我来百花村是为了来拉动销量我也就本着公司的器重想好好在百花村锻炼一下可是事情总是说的比做的难多了百花村的一段时间里我不只没有了销售了不知道是自己不积极还是真的百花村人少，这一个月的时间里没有一台销售，仅有的2台东芝都不是自己真正的销售，这一个月让我真真体会到自己的能力有度么的欠缺了。
让我回赛博，想想原来的消极对待客户是很不应该的听到公司领导给我说呆在这里可能不是特长。心里很不是滋味，就这样我从百花村撤回来了但我次回到赛博店时，就给自己说一定要珍惜每一次的销售机会，现在自己的能力不够，但能力就是自己磨练进去的回到赛博店的这个月，也就是9月份我销量有了进步18台笔记本1台投影机，但然这个月也离不开店长同事的协助，接下来的10月份里我坚持了上一个月销量19台笔记本1台投影机，接下来的11月中我销售又遇到很大的问题，全月我就销售了6台笔记本电脑，不是百花村我不是象第一个月那样不了解产品知识，销量下降的自己都有些接受不了说真的一段时间里我都不知道自己是怎么了为什么我就突然销量下降的如此之快呢？这一点我店长和同事到看在眼里，当店面看会时，讲到问题，现在店面的销售经理，应该有一个稳定的销量的但自己就象店长说我这样，心比较的急这样销售机会就很可能被浪费，要很好的调整自己的心态才干有一个稳定的销量。进入12月份也就是本月我现在为止销量是7台笔记本，依然不是很理想。
下面我要说的就是店面的一些总结和体会，上就是来到双环公司的9个月的销量和销售体会。7月份成为店面的销售经理之后，公司领导就不断的告诉我销售经理是要在店长不在时候有权管理店面的要在店面里培训新员工的但在初期我这些概念只是外表的9月份回到赛博的时候，店长把我工作都明确的指出来了还让我写了销售经理职责，这样来督促我门做好销售经理的职责，说真的西安在为止的话，还不是很称职的但我相信在以后的日子里，新年即将到来的日子里我会给自己新的目标的会努力使自己进步和积极的。
“不习水土，必生疾病。”这句话是上午我带儿子乐乐看病时，操着一口上海普通话的老中医说的。暑假里，乐乐跟着爷爷奶奶回了趟老家，一回来就病了。那老中医连看病带开方，总共不到十分钟，那些汤药也不过几十块钱，可喜的是晚上乐乐只喝了一副药，症状就明显减轻了。安顿好乐乐，我来到书房打开电脑，收件箱里已经积了一堆未读邮件。
最先跳入我眼帘的是商用软件事业部部长王大海的邮件，他的邮件主题格外扎眼：“师父带着徒弟集体跳槽，这就是导师制给南科带来的好处？”我急忙打开邮件，原来，王大海手下项目一组的经理李牧然被竞争对手公司重金挖走了，还带走了年初分派给他的2名新员工，他们这一走，不光拖延了项目进度，还严重动摇了军心，其他项目组被搅得人心惶惶。
愤怒的王大海给我发来邮件，强烈要求废止导师制。
我望着邮件中“导师制”这三个字，脑海中突然浮起四个大字“水土不服”――这不也是南科集团推行导师制的现状吗？！
南科成立于1990年代初，专为客户开发财务软件。后来公司进入发展黄金期，业务量迅速扩张，南科的规模从一张办公桌到一层楼，又发展到一幢楼，如今在全国各地已经建立了10余个分公司。伴随业务扩张的是员工数量的增长，南科每年新员工数量的增长始终保持在20%左右。至今我还清晰记得当年忙招聘时的情形：一年大部分时间，我不是在全国各大院校轮流做招聘路演，就是在各地分公司面试猎头推荐的候选人。
我这样东奔西跑，总算没白忙活：南科的员工规模突破了万人大关，基本能够满足公司在国内和海外市场“数字圈地”的扩张需求了。然而，新入职的这些80后员工可真不让人省心――三天两头闹“裸辞”不算，还隔三差五地整些“幺蛾子”出来：有撂下一起加班赶项目的组长，自个儿跑去看《超级战舰》首映的；有完成了一年的工作指标后，死活不肯多干一点儿活，坚决请假去什么戈壁沙漠当驴友的；还有哭着闹着要求领导加薪的……
那段时间，我和人力资源部的下属们都成了“救火员”，一头忙着应付抱怨不断的部门主管和经理们，另一头还得组织新入职员工搞培训。然而，我们的这些努力基本没什么效果。不仅如此，南科的企业文化也随着新员工的加入而不断被稀释，经理层与80后员工之间彼此埋怨、互不理解。那一年南科的新员工流失率达18.3%，远高于业内的平均员工流失率。集团董事长秦晋急了，给我下了死命令：尽快找出解决方案，不仅要解决员工流失的问题，还要让新员工顺利融入企业文化。秦董说：“这么多年我们培育的文化、价值观，绝对不能丢，那可是南科的魂！”
我咨询了很多人――咨询顾问、大学教授、搞人力资源的同行，也想了不少方案。可是衡量下来，这些方案不是“远水解不了近渴”，就是不符合南科的价值观与文化，很难在集团推行。再后来，我想到了“导师制”。给我这灵感的，居然是我那宝贝儿子乐乐。有天晚上我一回家，就听丈母娘在抱怨：“取啥名字不好，非得叫‘闷忒’，阿拉乐乐才不闷呢！”原来，乐乐幼儿园里的英文老师给每个小朋友起英文名，乐乐叫Mentor。望着老师写在纸上的这个名字，我突然灵光乍现――导师！在南科搞导师制！惊喜之余，我不忘先消除丈母娘的不满：“妈，这个名字的发音是‘门特’。这名字的来头可不小，荷马史诗《奥德赛》中就有记载，那可是智慧的象征。”丈母娘满意了，我也欣喜地大踏步走进书房，琢磨该如何将这洋玩意儿移植到南科。
记得在清华大学读EMBA时，我曾经听一位教授介绍过，导师制是1990年代率先在西方发展完善的现代师徒制。很多跨国公司，包括微软、IBM、英特尔在内，都在公司内部倡导和推行导师制度。
第二天一早，我召集人力资源部负责人才招聘、员工培训和员工发展的各位主管开会，讨论在南科推行导师制的可行性。虽然国内企业还鲜有实施导师制的成功经验，但大家都信心满满，觉得导师制这个洋工具一定能推动新员工认同南科文化，提高员工凝聚力。再说了，南科人最擅长的就是“摸着石头过河”，集团发展到今天，就是靠不断摸索前进的嘛。会后，各位主管分头行动，上网查资料、咨询管理专家、到企业实地考察……3个月后，我们制定了导师辅导制度与操作规程，从导师聘任资格、选拔、培训管理，到辅导流程，再到跟踪、反馈，以及考核评估激励，可以说方方面面的细节我们都考虑到了。比如，对于导师的工作效果评估，公司会结合指导的满意度评估和被指导的新员工留用情况综合评定；对于满意度评价，公司则采用360度评价工具，每年两次与员工绩效考核同时进行。
在人力资源部的推动下，首先在南科集团本部实施导师制。实施对象主要是应届毕业入职的新员工，我们选聘了276名导师，不仅为每一名导师指派了两三个徒弟，而且以秦董的名义给导师们写了热情洋溢的公开信，以激发导师的积极性。
导师制刚推行那会儿，除了有新员工反映个别导师热情不高外，没遇上多大困难。不仅如此，导师制对技术部门的推动作用几乎可以用“立竿见影”来形容。搞软件开发的人都知道，各家公司在编程方面有各自不同的习惯用法，实施导师制以后，技术开发部门的新员工跟着自己的师父，很快就能进入角色，技术纯熟期明显缩短了。
为了提高导师辅导技能，人力资源部还先后组织了5次导师培训，培训内容涉及导师制度解析、公司文化、导师指导技能、管理沟通技巧、职业生涯规划、团队建设以及拓展训练等。随后，我们将集团本部当年新入职员工全部纳入导师辅导范围，实际指导新员工850人。
导师制推行一年后，人力资源部通过座谈、访谈以及问卷调查等方式，跟踪导师制实施效果。或许是因为大伙儿对新事物还存着新鲜劲儿，无论是导师还是新员工，对导师制的普遍反映都不错。于是我们将导师制的覆盖范围扩大到集团各成员企业，辅导对象也从新入职员工扩大到有发展潜力的骨干员工。
但是接下来的第二年，不知怎的，我听到的负面意见越来越多，甚至集团高管层似乎也对导师制怨言颇多。于是1个月前，我让下属张杰停下手头的活儿，专门在集团总部和各成员企业做调研。这不，今天就收到了他发来的调研报告。打开这份长达25页的报告，第一句话就是“导师制调研结果不容乐观！”看到这儿，我的心“咯噔”紧了一下。
张杰（集团人力资源部员工发展经理）：导师抱怨连天！
当了一个月的“出气筒”，我差点儿就抑郁了！本以为趁着这次调研能多认识些各地分公司的同事，联络下感情，可没想到，大家都把怨气撒在了我身上。我不过就是个小经理，推行导师制又不是我定的，凭什么冲着我嚷嚷呀？不过现在回过头想想，这趟天南地北跑了一圈，倒是领略了各色人等。
先说北京分公司的研发主管肖遥吧，据说是正黄旗后裔，那叫一个派！不仅不搭理我，连正眼都没看过我，抄起电话喊来个青涩的小姑娘，就把我打发出了办公室。我悻悻地走出他的办公室，半天都没回过味儿来。倒是这小姑娘机灵，一眼看出了我的心思：“您别往心里去。肖老师就这样。哦，忘了自我介绍，我是田琳，三个月前才来研发部的。”
“你是新员工呀，你的导师该不会就是他吧？”我用手指了指肖遥的办公室。
田琳笑着点点头：“肖老师对导师制不积极，所以我也没指望依靠他学到点什么。刚进公司的时候，就有前辈提醒过我，要在研发部生存下去，就得靠自己的悟性和努力。”
“当导师，不光是对徒弟有利，对导师自己也有好处。徒弟做出成绩了，也是导师的功劳。再说，我们对导师还有津贴和奖励呢。”我想起公司对导师的激励机制：导师在辅导期前5个月共发放1,000元导师津贴，被辅导员工满一年仍在职的，给予导师2,000元奖金。
田琳一脸诚恳：“肖老师是觉得浪费时间。本来我们研发部的任务就重，还要按照流程给四五个新员工辅导那些虚头巴脑的东西，肖老师觉得不值当。”
导师的辅导流程从新员工到公司报到的第一天就开始了。这一天，导师不仅要迎接新员工，还要填写迎接方式核检表；第一阶段辅导完成后，需填写辅导报告书，交给人力资源部；以后的辅导过程中，还得填写辅导记录表，并接受人力资源部的检查。这些貌似繁琐的流程，其实为导师制的顺利实施提供了保障。想到这儿，我对田琳说：“就像你们搞研发一样，总得按照一定的流程走。再说，我们可是严格按照人数规定给肖老师分派的新员工，你不知道，有的导师分到的徒弟数量可是大大超过了规定的。”
我所说的“有的导师”，指的是老穆。老穆是南科的元老，帮着秦董一手创建了成都分公司。自从南科推行导师制以来，老穆分到的徒弟总是最多的，有的新员工还指定要老穆当自己的导师。其中有一大半原因是老穆的“龙门阵”。这龙门阵可不是瞎摆的，无论你有啥难题，只要告诉老穆，他都能在龙门阵里不知不觉就给你化解了。再加上老穆为人认真、温和又热心，自然更受新员工的爱戴。
我离开北京分公司后，又接连跑了几个地方，听到的都是抱怨。我心里挺憋屈的，便调整行程直奔成都。原本想着，导师制在老穆这儿不会有啥大问题，我可以趁机和老穆摆摆龙门阵，舒缓一下心情。可没想到，这场龙门阵被老穆摆成了“川派批判清口”。
“你回去告诉高天，老子不干了，格老子的导师。你知道我这两年都干了点啥子事情？尽陪着那帮嘴上没毛的娃儿斗智斗勇。我哪里还是分公司老总，简直就是保姆！”
“我问你，公司是不是规定每个导师辅导徒儿不超过5个？可你们分给我多少，9个！人多一点我倒也不怕，能把自己积累的工作经验传给小辈们，我还是乐意的。但是，那不等于样样事情都要管呐。你知道这些新来的娃儿都问我啥子问题――饭卡在哪里办，食堂怎么走，文具找谁领！哎，我问你，你们人事部不是组织了这些新来的娃儿做培训吗？你们就不能把这些基本知识先普及一下？”
“再说你们招进来的这些个娃儿，太不尊重前辈喽。我把自己辛辛苦苦总结的经验传给他，他丝毫不领情，还觉得那是理所应当的。前几天那帮徒儿跑到我这里来集体抗议！说我当师父的不给徒弟答疑解惑，失职了。你可知道他们要我答的是啥子疑？进公司3个月了，还不知道财务报销单咋个填法。说到这儿我就气得很，你们人事部的培训到底有啥子用？”
老穆说的这些也都是实情。现在的年轻人最讲求实际，对自己有用的就是好的。在深圳分公司，我就遇上一个功利到极致的主儿。小郭加入深圳分公司还不到半年，就已经向人力资源部提出过两次更换导师的申请了。对于第一位导师――小郭所在项目组的组长，小郭的更换理由还算含蓄：自己不善与人沟通，而组长的性格又偏内向，所以想找组长的顶头上司、健谈又热心的老黄当自己的导师。人力资源部收到申请，觉得要求挺正当，便同意了。可没料到，两个星期后小郭又提出了更换导师的请求，这次的理由可谓是“裸”：老黄对自己的职位晋升没有任何帮助，要求深圳分公司的总经理老何做导师。
这份离谱的申请被高总押了下来，来深圳分公司之前，高总嘱咐我要找小郭聊聊，必须端正他对导师制的认识。没想到，小郭不知从哪里打探到我的行程，我刚下飞机，就被他堵在了宝安机场。小郭长得白净帅气，言谈举止也相当温和，可是他在咖啡厅里跟我说的那些话――这么形容吧，就像是位身穿燕尾服、打着领结的绅士，正襟危坐在咖啡店里，大口嚼着生大蒜！
“实不相瞒，张老师，我对自己在南科的发展是有明确目标的。2年升组长，5年内当部门总经理，8年争取做到业务开发部部长。南科树大根深，对于像我这样有抱负的年轻人，就应该提供最好的资源和帮助。拿导师制来说，这也是我决定来南科的原因之一，我算过，要是能得到导师的支持，我至少可以少奋斗2年，就能实现职业目标了。所以说，这份换导师的申请，还得麻烦你多帮忙……”说着，小郭从包里拿出一只厚厚的信封，放在桌上，并顺手推到我面前。我感觉自己有点儿透不过
气，没接小郭的信封，也没再跟他“推心置腹”，编了个理由回酒店了。像小郭这样的生猛角儿，“政治思想工作”根本不起作用了。
后来我又跑了几家分公司。回到家就把这一个月的所见所闻都写进了报告，至于导师制究竟是好是坏、有用没用，还是让领导们自己评判吧。
安容（华中区营销二部总经理）：让导师“自掘坟墓”？
“教会徒弟，饿死师父”，这是今晚老关说得最多的一句话。
白天接到人力资源部的通知，说是老关辞职了，由其下属侯伟接任华中区营销一部总经理。年近四十的老关居然赶时髦玩“裸辞”？打死我也不信！再说了，凭我跟老关的交情，他不可能不知会我一声就走人。联想起这几个月老关变得越来越沉闷，我觉得他辞职必然事出有因。下班后，我约老关去我俩常去的东北饭馆喝酒。
我俩面对面坐着，老关一言不发地望着一桌子的菜，然后叹了口气，自顾自灌下三杯啤酒。“安容，你也算是我带出来的徒弟，你说说我这个师父怎么样？”老关终于开口了。
“那还用说！要没有从你这儿学到的本事，我哪能坐上这个位置？一日为师，终身为父。老关，你对我的这份儿恩情，我一辈子记得。”
“一日为师，终身为父。呵呵，说得好。可惜现在这帮狼崽子们已经不懂这些道理啦！在南科干了十几年，我最后悔的就是培养了这么一帮没良心的狼崽子。如今狼崽子有能力独自觅食了，居然来抢我的饭碗。”
老关算得上我们华中区的传奇人物。别看他平日里不声不响、老实巴交的，可干起销售来绝对是数一数二的高手――其他销售“砸重金”都未必能打下的单，老关轻轻松松就能搞定，关键是他平日里客户关系维护得好。老关对“客户关系”有自己独到的理解：“关系不能光靠送礼来维护，你得跟客户交心，可态度上还得不卑不亢。客户是谁？不是我们销售的衣食父母，而是合作伙伴。他把单子给我们，那是双赢！”循着这一理念，老关总结了一套与客户打交道的方法，并毫无保留地传授给了徒弟们，侯伟就是其中一个，也是老关说的那个“没良心的狼崽子”。
几大杯啤酒下肚，老关的话匣子总算是打开了：“安容，我劝你一句，别傻了吧唧、掏心掏肺地把自个儿那点看家本领都教给别人。教会徒弟，饿死师父！”
“当初推行导师制的时候，人力资源部是怎么动员我们这些导师的？说什么既帮助了新员工，也锻炼了自己的领导才能。哼，说的比唱的都好听！两年来，我毫不保留地培养徒弟，升官发财没捞着不说，现在还要跟这群狼崽子们抢食儿。论相貌、论体力，我这匹老狼是一点儿优势都没有啊。”
“你说说，我一把年纪了，还上有老、下有小的，怎么可能主动辞职？实在是待不下去啦！侯伟他们照着我那套办法，把我的客户一个个给抢走了，我也只能干瞪眼。上半年的业绩做不出来，与其等着被公司炒鱿鱼，还不如趁早辞了，还能给自己挣回点面子。”
老关的这番话听得我脊梁骨直冒冷汗，今天的老关不就是明天的我吗？原先我对公司推行导师制还是相当支持的，可现在仔细想想，这导师制不就是让导师自掘坟墓吗？想到这儿，我掏出手机给秦董和高天各发了短信，我得问问他们，现在推行的这套导师制，对导师的职业发展一点儿保障都没有，公司还怎么指望导师们能安心带出好徒弟？
秦晋（集团董事长）：导师制怎么变了味？
凌晨一点半，刚看完高天发来的导师制调研报告，我就收到了安容的短信。看来在南科集团，对导师制产生质疑的人越来越多了。说句公道话，导师制刚推行的那一年，效果可是相当显著的：应届毕业的新入职员工技术纯熟期从24个月缩短到12个月；新员工流失率由原先的18.3%下降到14%。正是看到这样的成效，我们管理层才决定将导师制的辅导范围从新员工扩大到骨干员工和中高层管理者。
为了配合人力资源部更好地推行导师制，集团高管团队的每位成员都分派到三四名分公司的高管做徒弟。刚开始，高管导师们的积极性很高，有时候还在管理会议上交流辅导技巧和经验。可后来，这积极性渐渐就变了味儿，变成了极度膨胀的虚荣心与卖弄――自己的徒弟要是取得点啥成绩，高管导师恨不得拿个大喇叭在集团里开新闻会。再后来我发现，不断有高管导师向董事们举荐自己的徒弟，或者刻意带着徒弟与董事们一同吃饭、喝茶……
察觉到这一变化的不光是我，就连我那助手小李也看出来了。今天下午开完管理会议后，小李走进我的办公室，站在那儿一副欲言还休、犹犹豫豫的样子。憋了半天，小李终于开口了：“秦董，您就任由他们在管理会议上贬低别人、抬高自己？他们明面儿上是为了给自己的徒弟争取权力，可私底下其实还不全是为个人利益！这样的品行怎么能当导师呢？”
“小李，你是个明白人，又是北大的管理高材生。帮我分析分析，咱们南科的导师制究竟是怎么了？”
“我觉得关键是这个洋工具根本就不适合中国文化。中国人自古就注重关系，现在的人为啥要‘拼爹’？归根结底就是在‘拼关系’。为什么IBM能很好地推行导师制？那是因为‘关系’在西方文化背景下根本就不管用。西方文化讲求的是按规矩办事儿，只要制定了完善的规章制度，大家就会自觉遵守。当初我们推行导师制是为了让新员工尽快融入南科文化，可如今这导师制都快成了‘米粥里的老鼠屎’了。秦董，您想想，推行导师制之前，各位高管不是很提倡团结的吗？现在可好，都拉帮结伙的……”
小李的这番分析还真有些道理，照他的说法，南科从一开始就不该推行导师制，因为西方的东西到了中国企业里水土不服啊！但若真是这样，那些改善员工流失的数字又该如何解释？况且，中国传统文化里不是一直有师父带徒弟的习俗吗？
[关键词]基层员工；职业抱负；企业文化；激励
中图分类号：F27
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2014）09-032-01
航空运输业是带动国民经济发展和体现综合国力的主要战略性产业，它反映着一个国家的科技水平与经济实力。而一个国家经济实力的竞争归根结底是专业技术人才的竞争，如何对这些人才进行有效的管理则是航空运输业所而临的一个挑战。海南航空成立于1993年，自其成立伊始就立志成为中华民族的世界级航空企业，打造世界级航空品牌。以民航强国战略为主导，加速国际化布局，力求机队规模合理化与运营能力居世界前列的航空公司。在这样一个企业经营战略的主导下，吸引无数有识之士投入其麾下，发挥其聪明才智，共同为实现这个目标而奋斗。在海航特有的企业文化的熏陶下，这些怀有一技之长的来自五湖四海的员工在这个舞台上施展着自己的职业抱负，而对基层员工的激励管理则是海航之所以如此迅速发展，在业界创造无数奇迹的根源所在。
当海南航空股份有限公司的领导们出席SKYTRAX颁奖典礼，而对记者们的提问侃侃而谈时，你可曾知道就在若干年前的他还只是市场销售部一名默默无闻的基层员工。当人力资源总经理站在演讲台前向每一位入职的新员工诉说自己的奋斗历程时，你是否知道他才刚刚步入而立之年。当市场销售部的副总走基层慰问员工时，你难以相信在三年前的他只是一名公司的新员工。究竟是怎样的企业文化、职业抱负和激励机制促使这些青年才俊在如此短的时间内走上管理层的岗位，成为公司的中流砥柱？
入职海航的每'位新员工都会前往位于海口市兴国大道的海航大厦参加例行的新员工培训必修课。站在海航大厦门口，仰望这座雄伟的建筑背后诞生的一个个奇迹，是否也催促着每一何新员工以此为荣，精神饱满地投入到这平凡而又伟大的事业中去。走入阶梯培训教室，将要而对的培训课程内容包括民航业发展概况、民航基础业务、海航发展历程、企业文化、中国传统文化导读等。通过二十天的学习，使每一位入职者知道了白己的岗位职责，明确了自己的职业抱负，领悟了海航特有的企业文化――同仁共勉十条，从而为自己规划好了在业内发展的职业轨迹。培训课结束以后举行一个结业典礼，在这个场合员工可以目睹海航集团董事局主席陈峰的风采，听他娓娓道来海航创业的艰辛历程，海航人敢为天下先的进取精神和恪守职业操守的道德规范。每一位亲历者无不感触良多，无不以前辈的成就与业绩自勉。从那一刻起，每一位新员工的海航之路就正式启航了。他们以海航过去的发展历程而自豪，海航也必将见证其创造无数奇迹的人生晋级之路。
一、海南航空股份有限公司基层员工的职业发展规划
（一）基层员工的职业抱负
在海航内部有管理干部和普通员工之分，有职等高低之别。管理干部又分为中、高层管理干部和基层管理干部。以市场销售部收益管理中心的管理干部为例，又划分为收益管理中心经理/副经理、收益管理室经理/副经理、渠道管理室经理、效益计划室经理等。员工则分为区域航线主管、航线管理员。作为一名收益管理中心的普通员工即航线管理员，他的职业抱负与晋级之路就是航线管理员――区域航线主管――收益管理室经理/副经理――收益管理中心经理/副经理。在海航这个大家庭中，历来都有不拘一格降人才的先例。例如曾经有一名收益管理中心的新员工马某，入职之初就在师傅的带领下认真学习航线收益管理的技巧，并很快掌握了该航线所在市场的旺季、平季及淡季等不同时间段的收益提升规律。通过一年的摸索，总结经验，他很快就成为了一名资深的航线管理员，并担负起教导其它新员工的责任。五年以后，他已经成为了收益管理中心经理，负责整个中心的工作，而马某只不过才26岁。海航提供给无数的年轻人施展才华的舞台，能者多劳，能者居之，当仁不让。而年轻人善于学习，勇于创新，敢于拼搏，不惧失败的性格也很好地契合了海航这几年蓬勃发展的节奏。马某从一名技艺精良，业务技能娴熟的员工晋级成为管理干部以后，他将而对更为复杂的挑战。毕竟赋予这位管理干部更多的职责是如何带领一个团队实现既定的目标，直接向市场销售部总经理负责。这个岗何职责要求马某知人善任，与各中心区域人员进行协调，确保资源使用效益最大化。毋容置疑的是，海航赋予了他新的使命，他也必将在新的岗位上施展自己的职业抱负。
（二）企业文化对基层员工的影响
企业文化是指在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。海航集团的员工训条“积厚德，存正心；乐敬业，诚为本”就教导着每一位员工在日常工作与生活中如何做一个正直的人。文化格言之“为社会做点事，为他人做点事，为自己做点事”则把实现个人职业抱负与体现个人与公司的价值有机地结合在一起。海航的服务理念之SMILE服务精神（Safety andPunctuality、Manners and Elegance、Innovation and Passion、Leaderslip and Teamwork、Equality and Love）则浓缩了中国传统道德文化的精髓――安全正点、东方优雅、创新激情、团队协作、平等仁爱。
海航是一个追求“诚信、业绩、创新”的航空公司。他的每一位基层员工都是这种理念的坚定信仰者与具体执行者。企业精神与理念的传播，员工灵魂的净化，道德水平的提高作为海航最重要的指导思想已经镌刻在每一名员工的内心。基层员工有朝一日走上管理干部的岗位，他将成为这种先进理念的最好践行者、高尚职业风范的集大成者。他会把这种理念与风气传递给他的下属，传递给每一位后来者。在这样一种良性循环的氛围中工作，员工努力去完成公司制订的任务指标，企业创造了有口皆碑的业绩，全体人员都享受着企业发展带来的成果，个人的价值也就得以体现，职业道路也就越走越宽。
二、海南航空股份有限公司对于基层员工的有效激励方案
（一）物质层面的奖励是激励基层员工的催化剂
在海南航空股份有限公司对基层员工的激励机制中，物质层而的奖励不仅仅是对员工完成工作目标时的现金激励、绩效增发。例如公司对于员工在某一公关事件中对外展示了海航良好的品牌形象和服务品质，人资行政部会申请奖金为其表彰。进年来，海航的许多员工白发地参与到社会公益活动中去，体现了海航服务大众的社会责任感和使命感。对此，公司也以表彰结合现金奖励的形式对于这些员工予以了嘉奖。在每年年中、年终的绩效考核时，人力资源部门还会针对在该年表现优异、业绩突出的员工给予优秀员工的评定，并由此颁发获奖证书，额外补发一笔奖励。被评为优秀员工称号的员工将有很大机会晋升为管理干部。
正如海南航空的文化格言所述，在海航工作的基层员工，是在为社会、为他人、为自己做点事。在职业发展的轨迹里，海航的员工践行着企业文化之同仁共勉，实现着自己初入公司时憧憬的职业梦想，也完成了自己人生道路上一个个里程碑式的飞跃。这样的飞跃不仅仅意味着白己的职场道路越来越宽，结识更多的精英人士，拓展了在本行业中的人脉圈子，更意味着自己的人身修养达到了一个更高的境界。这种修养的达成是职业要求的历练，也是水到渠成的精进。
（二）职业晋升渠道是激励基层员工的坐标
海航的人力资源团队无疑是一支优秀的管理团队，它制订了一系列激励基层员工的方案，这些方案包括轮岗培训、后备管理干部梯队培训、高潜能人才培训、青年人才培训等。通过这些培训，使许多基层员工慢慢地熟悉公司整体的发展战略，掌握管理干部岗位的职责，能够在更高、更广、更宽的舞台上展现自己的才华，实现自己的职业抱负。
海航之所以在业界成绩斐然，身名在外，得益于健全的人才激励体制下所孕育的一代代优秀的管理人才，业务尖兵。这些青年才俊正式通过这些培训渠道逐渐走上管理干部的岗位。以后备管理干部梯队培训为例，它就是海航的人才库，源源不断地往决策层、管理层输送新鲜血液。这些新鲜血液不但具备了娴熟的业务技能，熟悉公司的发展战略，而且认同公司的企业文化，能够践行公司的规划目标。他们也就成为了这个激励体制下最直接的受益者。每一位海航的基层员工从这些培训渠道中看到了自己职业抱负实现的希望，看到了自己在海航发展的美好愿景，也看到了自我价值实现的可能。
“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的海航在国际化进程中不断培养着具备国际视野和公关能力的青年人才。这些青年人才是从高潜能人才培训、青年人才培训这两个培训渠道中脱颖而出的。他们或则是小语种领域的佼佼者，或则是具备国际业务技能的干将，还有一些是竞争公司的成熟型人才。“海纳百川，有容乃大”的海航精心培育着自己的高素质优秀人员梯队，并给予许多基层员工不断发展、完善自我知识结构、拓展国际化眼光的机会。目前市场部的副总刘某正是出自于这个进阶体系，而他正是从一名普通的基层员工做起。他自己曾经感慨道：“海航就是一个给年轻人无限希望，无限机会的舞台。只要你付诸努力，只要你有实力，那么你的付出就能得到回报。因为公司的发展赋予了你的使命，公司的成长给予了你机会，公司的荣耀提供了你平台。”
（三）企业文化层面的引导是激励基层员工的向心力
在海南航空，并非每一位基层员工都能最终走上领导岗位，也有许多默默无闻耕耘在一线的员工们，他们的存在也体现着自己应有的价值。在海航的文化格言“大众认同、大众参与、大众成就、大众分享”的熏陶下，更是有许多无名英雄在普通的岗位上奉献着自己的青春。海航的企业文化关注每一位员工的发展，关注着他们内心的思想变化，关注着员工身边的家人。海航20年，弹指一挥间。海航集团旗下的云端杂志社曾经制作了一期特刊来纪念“海航20年老员工”为海航奉献的点点滴滴。兄弟携手其利断金的同舟共济；夫妻结合风雨同舟的世俗浪漫；姐妹联合双剑合璧的风姿绰约无一例外地都体现在了这20年绚丽多彩的如诗画卷之中，成为各白梦想得以实现的最佳佐证。这些伟岸的身影背后是这个企业对其无微不至的关怀，对其无私奉献的认同。
每逢中国传统佳节来临，海航的领导们会下基层走访与座谈，慰问基层员工的同时给他们送去温暖与关怀。某些员工的家庭条件比较困难，由此影响了员工的正常工作与生活，市场销售部及人资行政部的领导会第一时间送去问候，并号召海航这个大家庭的所有成员募捐，解决这些困难员工的燃眉之急，从而消除了他们的后顾之忧。员工在工作中遇到了困惑，遭遇了瓶颈，分管领导会循循善诱与之促膝长谈，分析员工的不足，以促使其改进而提升自己的能力。HR平台更是建立了海航文库，让员工通过自我学习来磨练自己，提高自己。EAP心理导师也会适时出现在员工的身边，给他们带来帮助。
海航企业文化之同仁共勉的第一条“团体以和睦为兴盛”告诫着每一位基层员工要处理好与同事之间的关系。这不仅仅是现阶段共同实现短期目标的基础，也是将来走上领导岗位之际需要掌握的管理技能之一。虽然各自所处的岗位不同，所站的立场各异，所持的观点迥然，所担负的职责不一，但是在企业文化的引导下，每一个人都在实现着自己的价值，都在为海航的事业添砖加瓦。海航的文化血液不仅流淌进员工的日常工作，更是滋润着员工的业余生活。周末的社区活动，节假日的体育锻炼，一年一度的辩论比赛和英语演讲比赛都是每一位基层员工展示自我风采的舞台。通过这些丰富多彩的业余活动，员工们从紧张的日常工作中解脱出来，释放着自己的激情，找寻到属于自己的天地。更有一些跨板块、跨部门的员工通过这些活动建立起深厚的友谊，擦出爱情的火花。大家见而时不由会心一笑，感怀海航集团董事局出席陈峰曾经历历在目、语重心长的教诲――人生在世，拥有黄金万两不如拥有一些值得交往的朋友，一辈子值得奋斗的事业。如此浅显易懂的人生哲理引领海航的每一位员工兢兢业业，前赴后继。
每一位工作在海航的基层员工的内心都怀揣着一种最朴素而又不平凡的情愫，他们希望实现自我，得到尊重.体现价值，创造奇迹。海航这个温馨的集体正敞开它最温情的怀抱，滋润着每一个与它结缘的员工。今天员工以海航为荣，明天海航以员工为荣。海航这个中国民航业的后起之秀，正蓄势待发向前发展，也必将获得更多的殊荣，为世人所瞩目。海航的每一位基层员工就是这座大厦的基石，奠定了这个企业未来发展的美好前景。
参考文献：
[1]张峰琳我国航空运输企业人力资源激励机制研究[J].科学管理研究，2009（1）.
[2]企业员工激励方法及案例[DB/OL].
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