时间：2022-02-27 09:39:10
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇企业员工发言稿，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
去参加公司的年会，被领导评为优秀员工叫你上台演讲?把自己想说的话说出来，祝贺大家新年快乐，下面是小编为大家整理的“2020企业年会优秀员工代表发言稿”，仅供参考，欢迎大家阅读。
2020企业年会优秀员工代表发言稿(一)
尊敬的各位领导、各位来宾、各位同事:
大家晚上好!
在今天这个开心的日子里，我们都欢聚一堂，一起庆祝我们的年会。作为公司优秀的员工代表，在台上发言是我的荣幸和骄傲。我代表所有优秀的员工，对你们的支持和肯定表示感谢。
我在公司工作了三年，在这三年里，我明显的感受到公司的发展和我自己的成长。我记得我刚进入公司的时候，我只是一个没有任何经验的研究生。
在领导的精心栽培和提拔下，我有了更多的机会，在工作中表现出自己的能力。在同事们的支持和帮助下，我不仅学到了专业知识，也提高了与人相处和沟通的技巧。
在过去的三年里，虽然不能说为公司做出了多大的贡献，但还是取得了一些成绩，这些成绩跟大家是分不开的。我只是尽力做好自己的工作，尽力完成每一项任务。
在某某期间，因为领导的信任和看中，我被派到某某地区负责外包加工项目。尽管外面的工作条件差,生活条件也不好，但是一想到公司需要我，我就不断的调整自己的情绪,努力朝着自己想要的目标去走，把它当成是锻炼自己的一次好机会。正所谓吃得苦中苦方为人上人，环境不好却能磨炼人的意志力，这都是我日后的财富。
所以现在，我得到了公司的认可，我感到非常荣幸。我认为这次公司的考核活动让我们明白了一个道理，只要努力，只要做好本职工作，就会有回报和收获的。我也坚信，今后的工作一定会越来越好。
过去的表现已成为过去,新的一年也来临了,我们面临的新形势和挑战也就更多了。我也需要更勇敢、更严格的要求自己,扬长避短,用更优异的成绩回报公司领导和同事们的关心、支持和栽培!
最后，我要感谢公司，是公司让我从工作中收获了财富和梦想!感谢领导，是您让我从工作中学到了思考和总结!感谢同事们，是您让我从工作中找到了朋友和关心!
借此机会祝大家年会玩得开心。
2020企业年会优秀员工代表发言稿(二)
尊敬的公司领导、各位同事：
大家好!
今天，能够作为先进员工的代表上台发言，我倍感自豪。上半年，我在工作中取得了一定的成绩，这不但得益于部门各位同事的支持与默契配合，更得益于稻花香集团优良的团队氛围和某某公司陶瓷责任感理念对我的熏陶。在这里，我对各位领导的栽培和厚爱，对各位同事我工作的支持表示深深地感谢!
在集团“敢冒风险、自我加压、创造机遇、超常发展”的企业精神的熏陶下，在这半年年的业务工作中，我认真学习业务知识，不断的完善自我，无论在思想上还是业务素质上，都得到了相应的提高。“认真工作、虚心学习、更好的服务于公司”是我工作的职责。所以，我作为某某公司陶瓷有限公司的青年员工，更应该为实现公司的共同目标添砖加瓦。
我们不能忘记，没有企业的发展，哪有小家的幸福，没有企业的辉煌，哪有事业的成就。企业与我们紧密相连，我们汇聚与此，不能仅限于把它当作谋生的手段，而更多的是以感恩的态度去面对它。服从领导，听从指挥，用感恩的心去消除与上级的对立关系，刻尽职守，无私奉献，用感恩的心去化解工作中的消极怠工，麻痹大意。顾大舍小，弃利取义，用感恩的心把企业的利益放在最前线。
作为某某公司人我们要饮水思源，善待工作。做感恩的事来回馈企业，怀着感恩的心去服务社会。这样才更能体会出自身的价值。我们的工作很平凡，但有时候伟大正寓于平凡之中。在这个平凡的服务岗位上，却涌现出许多感人的事迹，展示出我们某某公司人不平凡的青春风采。
记得有位名人说过这句话，“人的生命只有一次，当我离开这个世界的时候，我不因虚度年华而懊悔，也不因碌碌无为而后悔”。同样，公司给了我们每一个人展现自我的平台，我们不能把自己仅仅放在“小我”的狭隘圈子里，我们要以建设新型的、强大的某某公司陶瓷有限公司为己任。
虽然在20某某年度上半年我们的工作得到了大家的认可，荣幸地被评为20某某年度上半年“优秀员工”的荣誉称号，面对荣誉我们不能沾沾自喜，固步自封。今年的目标等待着我们大家齐心协力的去完成，我们要凝心聚力，再接再厉，登高望远，再攀高峰，为公司的全面发展和攀升目标而奋斗!
最后，我祝愿在坐的各位工作顺利，身体健康，和家幸福!
谢谢大家!
2020企业年会优秀员工代表发言稿(三)
尊敬的公司领导、各位同事：
大家好!
在这里，我首先要感谢一个人，他就是我们某某事业部的某某主管，某主管刚来之初，我们某某事业部才刚刚成立不久，各种制度设施都还没有完善，某主管用他丰富的经验，和一颗把员工当家人的心，把我们某某事业部所有员工的心，都紧紧的团结在了一起，克服了各种困难，并且帮助我们进步，如今，我们某某事业部，已经初具规模，这些，都离不开带领我们的某主管，所以，在这里我要特别提出来，向我们的某主管表示感谢!
我们虽然是某某公司的一名员工，其实也是公司的主人，需要有将公司当成家的态度，态度认真是整个工作的主导，为公司做事其实就是为自己做事。我们要记住只有公司的发展，才有我们小家的幸福，只有公司的辉煌，才有我们事业的辉煌，我们与公司是紧密相连，而且我们要用感恩的心把公司的利益放在第一位，其次要做感恩的事回馈于公司，还应有良好的态度服务于社会，这才能体现出自身的价值。
我是在20某某年某月份进入公司，在工作中，我亲自感受到了公司规模在不断的提高，不断的发展，在管理上不断的完善，就像芝麻开花节节高，这也是大家有目共睹的，身为公司其中的一员，我感到无比骄傲与自豪，也正是这份自豪，让我们时时充满信心，我工作中的格言是：勤勤恳恳的工作，踏踏实实的做人。
虽然被评为优秀员工，但我深知，我也有不足之处，也有很多东西还需要我学习。我会在以后的工作当中，加快脚步，紧跟公司领导的指导思想，扬长避短，尽心尽职，努力工作，并不断学习提升自己的工作技能，用实际行动为公司的发展尽自己的微薄之力。
我相信公司在刘董以及所有的同事同心协力下，我们的公司明天会更好!相信明年这个时候就是我们公司又一次丰收的时刻!
今天我们在这里召开服装厂员工大会，这是我们27日召开会议后的第二次会议，表明我们非常关心员工的工作和生活，表明我们正在一步一步的实现把职工当孩子养的想法。
我们为什么要把员工当孩子养呢？这是我们公司发展性质所决定。也就是说，企业的管理架构、管理方法、管理文化都是围绕企业的利益、员工的利益这根主线展开的。
那么，企业把员工当孩子养的具体表现在什么地方呢？3月份的工资发放已经表现了这点。3月份，服装厂出勤工时17164小时、产量10866件、产值36346元，实际单产2.12元/小时，公司对工资进行2.8倍的补贴，补贴后单产6.53元/小时，实际补贴金额达到78412 元。全体员工们，我们一定要明白，3月份总量工资114758元中，很大一块是来自企业的补贴。企业为什么要这么做呢，是为了切实保证我们员工的收入，为了我们员工能够体面的劳动。
4月份的工资发放又是怎么样的呢？4月份出勤工时20773小时、产量22677件、产值84197元，实际单产4.05元/小时，公司对工资进行补贴，补贴后单产6.53元/小时，实际补贴金额依旧达到51810元，总量工资达到136926元，同比3月份工资增加22168元，增加幅度达到19.32%。企业对员工的关心我们大家都是能看的见的。
我们再以3月份、4月份实际单产小时相比，虽有上升，但也是建立在3月份实际单产小时非常低的情况下，这个数据又恰恰最能反映劳动效率，反映我们员工实际创造产值的情况。3月份实际单产小时2.12元，企业亏本运营。4月份实际单产小时4.05元，企业依旧亏本运营。作为企业，它需要资金支撑来生产，作为员工需要体面劳动得到工资，企业显然倾向了后者。这是我们在座的每位员工必须要明白的。我们常说，我们要感恩父母，因为父母养育了你、培养了你。员工在企业工作，企业给你平台、给你锻炼、给你表现的机会，我们也要学会感恩企业。假如说，没有企业这个平台，你又能做什么、得到什么呢？
企业把员工当孩子养还表现在很多地方，员工对喝水不满意，我们已经投入资金在改造，很快就会让员工喝到清洁的水；员工提出要装窗帘，我们在下周就能全部安装到位；员工提出晾晒衣服困难，我们经过实地调查后，后勤保障部正在制订计划，尽快解决；309住宿员工提出房间一角漏水，我们也给予了高度的重视。从开厂到现在，我们为解决员工生活设施，共投入5万元资金。我们之所以这么做，都是在实践把员工当孩子养的思想。根据不完全统计，公司共解决员工个人思想问题达到60人次之多，解决、化解的内容包括家庭问题、朋友恋爱问题、思想疑惑等方方面面。我们这么做，一是重视员工的价值，二是力求通过我们架构所固有的作用，让我们员工开兴工作，“高高兴兴上班，平平安安回家”，是我们对员工的真心祝福。
我们的企业要发展，需要有忠诚度的员工。任何一个企业，都是喜欢有忠诚度的员工。忠诚度，从某种意义上解释，就是你在这个企业干得时间的长短。你在一个企业干得越长，你的工资就有可能很高，你就会充分享受到企业发展的成果。xxx，原来是公司，现在已经发展成集团了，说明企业正处于发展期。企业在发展期，你的个人发展机会就大。我们员工对公司发展的美好前景是可以值得期待的。
既然我们对公司有期待，我们大家也因为这个原因来到这里，那么我们为什么不充分享受企业发展带给我们的成果呢？有的人可能会问，我们在其它的企业拿得工资高，但我们要思考一下，你能拿多久呢。我们公司处于扩张期，我们才会问这个问题。有的员工可能会问，我们4月份出勤工时、产量都比3月份高，为什么收入没有提高呢？这次工资分配，我们是依据出勤、产值、绩效来分配的，既考虑了学徒工、技能一般的人，也考虑到了技能出色的人。应当说，我们中的大多数人的工资是增长的，其它的人也保持在3月份的收入水平。任何一个公司的工资分配，一定是满足公共利益为前提，是满足大多数创造产值的人为前提。如果不能做到这一点，那就是对技能好的人的不尊重，他们又会怎样想的呢？所以，我们每个人都要扪心自问。
我们确实注意到极个别的员工，他们怀着不健康的心理、狭隘的角度在做一些别有用心的勾当。说什么，企业不给我满意的钱，我就不干了。还有个别的员工把自己混同于思想低下的“抄更群体。”以买卖关系看待自己的职位，自己工作中不积极，随意散布牢骚怪论，影响了员工的行为，客观上已经给公司造成伤害。
年月日，我来到了素有“葡萄花”美誉的第七采油厂，从那时起我真正地走入了大庆油田。在辽遥的井场上我看到了永遥不知疲惫的抽油机，也观到了无论严寒酷暑奋斗在第一线上的石油工人，一个个真实的事例让我至今难以忘怀：
年年三十，707队刘队长一家围坐在电视机前谈笑风生，这时急促的手同志机铃声让所有的欢笑停止了。刘队长表情凝重地拿起了电话，“喂，是我，什么事?”
“刘队长，干线老化出漏……!”
不等值班人员把话说完，刘队长拎起衣服就往外跑。正在厨房做年夜饭的妻子拎着勺子追了出来，“你慌慌张张地干什么去?”
“干线老化出漏……”刘队长一边跑一遍说。
哎，那你早点来回来，等你吃年夜饭……”。家人观着刘队长的车疾驰而去，淹没在鞭炮的狂欢声中。
凌晨，当妻子又一次把暖好的饭菜端上来的时候，刘队长拖着疲惫的身体入屋了。妻子关切地说，“饭菜刚暖完，快点趁暖吃吧。”刘队长摆了摆手，一头扎到床上连眼皮也不想再抬一下。
看着累得像滩泥一样的儿子，母亲心疼了，而当了一辈子石油工人的父亲却赞许的点了点头，他为儿子骄傲，因为儿子将前辈们的光荣传统传承了下来。
大家下午好！
今天，很荣幸能够作为践行海格文化的一员，在此发言。
老总说过：“一个没有文化底蕴的组织，就会显得浮躁与媚俗，就没有凝聚力和向心力，就留不住人才……”，这是对企业文化的深刻注解和阐释。
历经xx近四年的发展，（来自）纵观海格企业文化从形成期、认可期到推广期的进化与演变，我们已深深体会到了“文化是明日的经济，资源是有限的，只有文化才能生生不息”的道理。今天，我们见证了历史，与精英们共同磨砺智慧的灵光；未来，历史将见证我们，与大家一起分享收获的馨香！
海格，具大海之胸襟，坦诚团结；得大海之气势，波澜壮阔；承大海之精神，永无止境，开拓不已。海，是深邃的，是包容的，多元的，是有凝聚力的。浩瀚大海的灵韵气质，映射着海格人的执着奋斗，厚积薄发，物华天宝，人杰地灵，诠释出了“海纳百川，格高五岳”的价值理念。
人创造文化，文化也改造人。企业文化在“润物细无声”中对海格人的思维模式进行了重组，海格人也在潜移默化的过程中统一了观念。今日，公司导入的CIS系统的成熟，标志着企业的理念识别系统MI、行为识别系统BI、视觉识别系统VI开始向推广应用的方向迈进。而今，企业正全力打造国内军用通信、导航领域的现代化企业，发展过程中所演绎出的动人现代旋律，正引领海格人徜徉遨游，这都是企业文化的浸润效果。对于海格人，“海纳百川，格高五岳”已不仅仅是一种姿态，它已广泛的融入了海格的各个层面，不论是思想还是战略，不论是品牌还是技术，不论是现在还是将来。
面对军用产品的激烈竞争，（来自）面对变幻不息的市场经济，作为一名普通的海格人，我与我的同伴们将继续以三大手册为指导，时时翻阅，多多思考，妥善留存，更系统的融入组织，关爱组织，并在日常工作中点滴践行文化，宣传文化，用三大手册来规范自己的言行，逐步完善自身素质，不断深化、丰富文化的内涵，共同营造海格持续发展的综合竞争力，与海格共成长！
的人因各种原因而离开了我们客户部，像花花，高洁，丁晓松，杨帧这些好朋友，他们都是能力非常出色的工作者，曾经为我们部门的成绩付出过许多努力，虽然可惜他们离职但我们也有很多
其他组优秀的同事加入，成为了好朋友。在长久的工作接触和磨砺中，我们累积了丰富的工作经验，这使我们客户部蜕变得更坚韧，更成熟，我们是个团结进取有责任心的部门，我们中每个人
都有着集体荣辱感和高昂的工作热情，我们一直以酒吧街成绩最强部门而自豪，但我们还没有做到最好，我们仍有很多弊病和陋习，接下来我就细致讲下我们还存在的几个问题。
众所周知，我们客户部有个根深蒂固的毛病就是做气氛，这可谓是我们客户部毒瘤的一个问题了。总有人借以陪客人太忙为借口而逃避这个事情，所以每天你可以看见在气氛点的时候我们部门
的人寥寥无几，呵呵油条惯了。但是就在最近由于一些政策的强势，加上我们杨总助的自动请缨，你可以看见我们这个毒瘤也在慢慢变小了，虽然还有个别同志有的时候还是不记得做，但的确
相较以前我们已经改善很多了。记得以前钱老大曾经说过，菲比的气氛之所以那么好是因为人家从上到下作气氛都满怀热情，而且已经把气氛变成了他们的一种特色，一种习惯，到点就会习惯
的把手会起来，人人皆兵。那我们为什么做不好呢？难道是因为没办法养成习惯？我们客户部的问题是因为一者生意好的人比较多，有时的确忙不过来，二者老资格的人比较多，怕难为情，那
个手就跟断了似地，怎么也不好意思举。那督促的工作加大力度进行咯，有惩罚性的管控总是具备效应的，但是关键还在我们自身的自觉。倘若我们真的能养成习惯，到点就挥手，融入舞台表
演做欢呼状，对整个场所也能起到情绪推涨的作用。所以希望客户部的各位都能自觉做好气氛，让我们把气氛总是做不好这个头衔可以甩掉，真正做好场所交代我们的每件事。我相信我们客户
部有一天可以把气氛做得比接待部还好，是不是？那就请大家加油。
接下来我们来谈下关于我们客户部的惰性问题。封老板有个经常挂在嘴边的话很经典：早起的鸟儿有虫吃！其实关于惰性这个问题，不是只有我们客户部才有，很多人都会有。在工作中，我们
经常会有逃避心理，懒惰心理，很多人会这么想：这个月我的业绩不好，可能朋友太忙吧，等他们不忙的时候自然会来了。那你有没有想过，等他们不忙的时候可能都已经把你忘了。也有的人
会想，这阵子客人来的太少了，总是打电话给他们多不好，开口就说老兄，晚上来喝喝酒，撑撑我啊一点新意都没有。那你有没有想过，客人当然需要常联系，千万别懒懒散散导致被客人忘记
才能保证有生意做，但你联系客人的方式老套的话人家没动力来，你一开口就讲撑不撑你又显得很市侩很伤人情，所以将勤补拙在如何与客人沟通，联络感情，把客人变成朋友就变得很重要了
，懒散的工作态度是绝对没有益处的，每天睡醒了先试着跟好的客户联系，交流感情，花一点点时间来为你的营销工作铺路，还可以多点朋友，多好！看见场所生意不好，被下了任务才知道心
急火燎的联系客人，这多狼狈，平时勤快点多打几个电话，多问候几个信息，多聊几句话自然就会笼聚到一些客户资源的。所以说早起的鸟儿有虫吃是对的，把事情坐在前面的人自然收获会比
别人多。不知道你们认不认同呢？
第三个关于我们部门的问题就是姿态的问题。由于客户部集中了不少业绩突出者，这使我们中一些资深同事产生了骄傲情绪，通俗一点讲以老资格自居。不重视与其他部门其他岗位同事工作中
的配合，对新同事傲慢轻视，对领导老油条，对产生利益冲突者敌视。这是一个非常严重的问题，这令我们客户部非常掉价，让其他部门同事对我们产生不好印象也会影响到我们工作，所以我
呼吁各位提升自我价值，尊重他人，善待别人，不卑不亢。虽然历来的成绩是我们的骄傲，但不可以作为我们耍拽摆姿态的资本！只有融洽好与其他岗位同事之间的关系，才能得到别人对我们
工作上的支持。只有尊重领导，完成领导对我们的交代和要求，领导才会在我们有需要的时候给予我们方便和鼓励。这本身是一种架构的平衡，一种工作的平衡，只有我们懂得维护好平衡，才
能被平衡所保护，才能保护好自己的利益，这是个非常简单相扶相称的道理，所以我们一定要懂得尊重所有人。
好了，客户部的不足说到这里，接下来我想替部门的同事对场所关于每次活动的问题提一点点很小的建议。我们回顾七月份的三次活动，第一个比基尼派对先不说，比基尼本身就是个很好的噱
头，自然看的人会多，可是活动第二天的业绩是让人非常惊悚的，我想这个问题是出在我们营销本身。接下来中旬时的巴西风情也和月底的骑士之夜就想用三个字形容了：坑爹啊！特别是最后
一场什么骑士之夜，台上那三个老外弄点铁皮在台上扭得跟抽筋一样也算是搞了场活动，那造型真的很萌很雷人。作为我们营销的角度来说，一场失败的活动对我们在活动中叫来的客户未免有
些伤客，酒水涨价，低消涨价的时候我们其实就是想看到一出有特色有亮点，有卖场率的活动，这样也可以让我们在喊客和宣传的时候更有说服力，客人来了，花了比平时高的消费也是希望能
看到一出精彩的活动内容，虽然我们营销也需要吹牛逼，但也希望场所可以帮我们策划一些有质量的活动。就在这两天，看见了苏荷门口的大幅海报内容，叫高烧来了一个关于医院护士的制服
之夜，烧是的骚，海报内容就让人很浮想联翩，我是客人的话我也会想要去看，苏荷虽然在业绩上一直不被我们百乐门放在眼里，但是我有留意过他们每次的活动光是海报就非常有亮点，
内容也很吸引，反思我们自己为什么就少有出色值得回味的活动呢？所以希望上面的领导可以再这方面再为我们多花一点点心思，多制造些好的活动来方便我们叫客，也对百乐门会有好的影响。
大家下午好！
今天，很荣幸能够作为践行海格文化的一员，在此发言。
老总说过：“一个没有文化底蕴的组织，就会显得浮躁与媚俗，就没有凝聚力和向心力，就留不住人才……”，这是对企业文化的深刻注解和阐释。
历经xx近四年的发展，（来自）纵观海格企业文化从形成期、认可期到推广期的进化与演变，我们已深深体会到了“文化是明日的经济，资源是有限的，只有文化才能生生不息”的道理。今天，我们见证了历史，与精英们共同磨砺智慧的灵光；未来，历史将见证我们，与大家一起分享收获的馨香！
海格，具大海之胸襟，坦诚团结；得大海之气势，波澜壮阔；承大海之精神，永无止境，开拓不已。海，是深邃的，是包容的，多元的，是有凝聚力的。浩瀚大海的灵韵气质，映射着海格人的执着奋斗，厚积薄发，物华天宝，人杰地灵，诠释出了“海纳百川，格高五岳”的价值理念。
人创造文化，文化也改造人。企业文化在“润物细无声”中对海格人的思维模式进行了重组，海格人也在潜移默化的过程中统一了观念。今日，公司导入的CIS系统的成熟，标志着企业的理念识别系统MI、行为识别系统BI、视觉识别系统VI开始向推广应用的方向迈进。而今，企业正全力打造国内军用通信、导航领域的现代化企业，发展过程中所演绎出的动人现代旋律，正引领海格人徜徉遨游，这都是企业文化的浸润效果。对于海格人，“海纳百川，格高五岳”已不仅仅是一种姿态，它已广泛的融入了海格的各个层面，不论是思想还是战略，不论是品牌还是技术，不论是现在还是将来。
面对军用产品的激烈竞争，（来自）面对变幻不息的市场经济，作为一名普通的海格人，我与我的同伴们将继续以三大手册为指导，时时翻阅，多多思考，妥善留存，更系统的融入组织，关爱组织，并在日常工作中点滴践行文化，宣传文化，用三大手册来规范自己的言行，逐步完善自身素质，不断深化、丰富文化的内涵，共同营造海格持续发展的综合竞争力，与海格共成长！
关键词：包容型领导；员工建言；创新行为
引言
研发人员作为推动高新技术企业创新的主体，其创新行为直接影响和决定着高新技术企业的创新绩效，虽然学者非常重视对员工创新行为的研究，但是如何激发这种创新行为还有待研究。此外，包容型领导作为较新的概念，国内仅有的研究大都停留在理论层面。因此，本文旨在通过对江苏、上海等地高新技术企业研发人员问卷调查的基础上，研究包容型领导对创新行为的积极意义，并以建言行为作为中介变量探究包容型领导对创新行为的作用机理，为提升高新技术企业的创新绩效提供决策依据。
1.理论基础与研究假设
1.1包容型领导对创新行为的影响
Nembhard和Edmondson将包容型领导视作以平等的姿态主动邀请员工提出观点和见解，并且认可员工的努力和贡献。Hollander从领导与员工关系出发，将包容型领导定义为能够实现具有共同目标和愿景的领导与员工双赢的有效领导方式，其本质在于合作而非强制命令。目前关于包容型领导的结构和维度测量的研究尚且不多，本研究采用的是Carmeli的三维结构：开放性、可用性以及可接近性。Carmeli等人发现包容型领导正向影响员工投入，由于创新是一个动态复杂的过程，研发人员在创新过程中会遇到各种挫折、失败，需不断的进行尝试，而包容型领导则通过给予员工最大的宽容和鼓励，以此激励员工实现最终的创新目标。因此，基于上述文献及推论，本文提出如下假设：
H11：领导者开放性对创新行为具有显著正向影响
H12：领导者可用性对创新行为具有显著正向影响
H13：领导者可接近性对创新行为具有显著正向影响
1.2建言行为的中介作用
在充满挑战的高新技术行业，能提供创新思路的建言行为对于企业发展至关重要。组织内支持性气氛正向影响建言行为，也就是说当组织内具有良好的支持性气氛时，员工更愿意建言献策。Komives等人认为包容型领导最大的特征在于接纳差异、包容和支持他人的观点。Sliter和Boyd等人研究发现组织的多样性和包容性越强，员工的心理安全感越高，当员工在心理上感知到安全时，才会倾向于做出建言行为。因此，本研究提出如下假设：
H21：领导开放性与员工建言行为具有显著正向影响
H22：领导可用性与员工建言行为具有显著正向影响
H23：领导可接近性与员工建言行为具有显著正向影响
组织内成员的创新行为依赖于组织是否具有支持的环境。员工建言作为创新的首要环节，只有建立起相互宽容、积极建言的创新环境，才能够激发研发人员的创新性劳动。因此，本研究提出如下假设：
H3：员工建言对创新行为具有显著正向影响
包容型领导能够给予下属积极创新而无“后顾之忧”的建言环境以及容忍研发人员的错误想法、包容研发人员创新失败的组织环境。研发人员受开放、包容的领导风格的影响，会积极的在组织中提出新颖的创新观点，进而促进创新行为的产生。因此，本研究认为建言行为在包容型领导与创新行为的关系中起中介作用。
H41：员工建言在领导开放性与创新行为关系中起中介作用
H42：员工建言在领导可用性与创新行为关系中起中介作用
H43：员工建言在领导可接近性与创新行为关系中起中介作用
2.研究方法
本文主要测量变量：包容型领导、建言行为和创新行为，量表均采用Likert五点量表，从1（完全不符合）到5（完全符合）五个等级。包容型领导的测量借用的是Carmeli等开发的问卷，包括开放性、可用性及可接近性三维度，选取了其中12个条目。员工建言行为的测量则是借用Van Dyne等编制的问卷，共6个条目。创新行为的测量量表则是借鉴了Scott和Bruce等开发的量表，共有创新构想和创新执行两个维度，8个条目。
本研究选取了来自高新技术产业整体实力位居全国前列的江苏、上海两地的12家高新技术企业，共计发放问卷320份。回收有效问卷300，回收率93%。其中79%的回答者年纪在30岁以下，65%的回答者为男性，74%的回答者是本科以上学历。总体上看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。
3.研究结果
3.1信度和效度分析
本文采用Cronbachs a系数检验变量信度，系数越大表明信度越高。包容型领导、员工建言以及创新行为的内部一致性系数见表1，可以看出所有变量的Cronbachs a系数均满足大于0.7的要求，具有良好的信度。
本文采用因子分析对各量表的结构效度进行验证，对包容型领导、员工建言以及创新行为分别进行了KMO和Bartlett球形检验，KMO值分别为0.834、0.795、0.842，Bartlett球形检验的卡方值均不显著，因此都比较适宜做因子分析。因子分析的结果表明三个变量均具有较高的结构效度，分别命名为开放性、可用性、可接近性、员工建言、创新构想和创新执行。
3.2描述性统计分析
由表1中数据看出，包容型领导、员工建言和创新行为的内部维度两两之间存在显著正相关关系（p
3.3假设检验及结果
本研究采用结构方程模型，并参照温忠麟等人对Baron和Kenny提出的因果步骤法修改后的检验流程来验证员工建言在领导开放性、领导可用性及领导可接近性与创新行为间的中介作用。
根据图2结果显示，在该模型中，领导开放性、领导可用性及领导可接近性均对创新行为产生显著正向影响，系数c分别为0.476、0.380、0.325，p
根据图3结果显示，在该模型中，领导开放性（β=0.342，p
4.结论
本文在中国语境下，探索性的构建了以员工建言为中介变量的包容型领导对创新行为影响的概念模型，通过实证的方式对模型进行了验证，得到以下具有理论和实践价值的研究结论：（1）包容型领导对创新行为具有显著正向影响。开放性、可用性以及可接近性能够有效激励员工产生更多的创新行为，也就是说，对于高新技术企业的研发人员而言，包容型领导一种行之有效的领导风格。（2）员工建言在包容型领导与创新行为间起部分中介作用。其一，包容型领导对员工建言具有显著正向影响，即包容型领导通过包容、鼓励员工的错误观点，使得员工感到建言行为是安全可靠的，从而产生更多的建言行为。其二，员工建言对创新行为具有显著正向影响，表明员工的创新行为除了受企业领导风格的影响外，建言行为也是主要影响因素之一，即不仅要在高新技术企业加强包容型领导风格的建设，还要积极鼓励研发人员的建言行为。（作者单位：南京航空航天大学）
参考文献：
[1]Nembhard I M，Edmondson A C.Making It Safe：The Effects of Leader Inclusiveness and Professional Status on Psychological Safety and Improvement Efforts in Health Care Teams[J].Journal of Organizational Behavior，2006，27：941-966.
[2]Hollander E.Inclusive Leadership：The Essential Leader-Follower Relationship[M].Routledge，20009.
[3]Carmeli A，Reiter-Palmon R，Ziv E.Inclusive Leadership and Employee Involvement in Creative Tasks in the Workplace：The Mediating Role of Psychological Safety[J].Creativity Research Journal，2010，22：250-261.
[4]方志斌.组织气氛会影响员工建言行为吗？[J].经济管理，2015，（37）5：167.
【关键词】电气自动化；高职；工学结合；课程开发；现状；策略
随着社会经济的快速发展和科学技术的发展，电气自动化技术成为当今工业发展的主流，该专业人才需求缺口大，尤其是应用型人才和技能型人才。高职院校和高校作为该行业高素质技能型人才和应用型人才的主要输出地，其教学质量关乎该行业的可持续发展，但该行业普遍存在普通劳动力多，高素质专业技能型人才少的现象，这就牵涉到教学质量问题。在高职院校的电气自动化专业，课程开发对于提高教学质量、培养技能型人才具有基础性、长期性作用。高职院校只有认清人才培养形势，深刻领悟课程开发的内涵，才能形成课程开发的基本思路和方法，开展课程开发和建设，既体现出本校教育特征，也提高学生的综合素质。
1 电气自动化专业课程开发的基本内容和原则
1.1 基本内容
工学结合教学模式有利于学生快速实现学校到职业的转变，缩短毕业生适应生产岗位的时间，而高职院校的职业教育就是要实现更好更快地就业，而学生从学校走向岗位并不是那么容易的。工学结合模式使学生在学校长期与企业接触，注重学生动手能力的培养，这有利于学生在毕业后迅速融入就业岗位。同时，工学结合模式是检验高职院校教学水平的试金石，是高职院校进行课程开发的依据。
课程开发是一种特殊的课程形态，与学生经验、社会需要密切联系。具体来说，课程开发就是教师根据课程目标进行教学活动的计划、组织、实施、评价和修订，最终达到课程目标的整个过程。工学结合模式下的课程开发是从课程目标、课程结构、课程教学和教学内容这几个方面进行的开发活动，其课程目标是培养学生的综合职业能力和职业道德素养。
1.2 原则
高职院校的专业目标已经确定，就必须围绕其人才培养目标构建课程体系，而课程体系的结构、内容必须合理，实现教学目标。所以说，高职院校的课程开发一般要遵循适应性、多元性、基础性、协调性原则，以培养应用型职业人才为目标，紧扣市场发展形势，构建与时俱进的教学内容体系，加强基础训练，开展多元化教学活动，提高学生的综合职业素质。
2 高职院校电气自动化专业课程开发现状
电气自动化专业是实践性非常强的专业，加上高职院校职业教育的特点，课程开发必须体现理论知识与技能培养的结合，提高学生的技能水平，促进学生顺利就业，为社会输送更多高素质专业人才。目前，其课程开发主要存在三个方面的问题：开发动力不足、开发环境差、开发系统差。
第一，开发动力不足。课程开发是一项非常艰辛的长时间的工程，需要教师付出许多时间和精力，努力研究学生特点、社会发展趋势、课程目标、教学情况等，进行系统的课程开发和建设。但是，电气自动化专业的课程非常多，教师不仅有繁重的教学工作，还有科研工作，这使得教师很难抽出大量时间来进行课程开发。教师的开发动力不足，课程开发效果差。在这个过程中，学校最重要的是给予教师足够的财力支持和时间支持，以合理的激励机制激发教师的积极性，促进教师投入大量时间和精力做好课程开发工作。
第二，开发环境差。工学结合教学模式是以岗位需求为根本，以职业能力为课程内容进行的教学活动，在实践中学习理论知识、深化理论知识、提高职业技能和职业素养，强调学习过程与学习结果一体的一种的教学模式。在这种教学模式下，课程开发也要以岗位需求为基础，让学生在实际情境中培养职业技能。因此，课程开发人员不仅是专业教师，还有企业人员，但企业投入到课程开发中的人力、物力、财力都偏少，开发环境差。
第三，开发系统性差。课程开发是一个系统的问题，要解决的内容很多，如课程目标、学习领域的课程体系、课程门类、教学标准、评价标准、教学环境建设、师资力量等。就高职院校的电气自动化专业而言，其课程开发包括十几门课程开发，涉及领域广，课程开发不仅是单门课程的开发，而是多门课程的系统开发。而高职院校的课程开发投入过少，系统性不强。
3 课程开发的发展趋势和策略
3.1 发展趋势
3.1.1 开发主体的多元化
前文已提到过，工学结合模式下的高职院校电气自动化专业课程开发主体不应仅仅是学校的专业教师，还应有企业员工，使学习内容与工作内容紧密联系起来。所以说，未来的课程开发主体应是专业教师、企业领导者、行业专家等人组成，共同进行课程开发，培养学生的职业素质，为社会输送更多高素质应用型人才。
3.1.2 评价的社会性
课程评价也是课程开发的一项重要内容，而评价是一种价值判定，反应学生的学习状况。工学结合教学模式下的评价要从社会需求出发，参照行业职业资格标准，将学生的学习内容与岗位要求结合起来，从学生专业知识掌握情况、技能水平、学习态度、社交能力、随机应变能力等方面评价学生的综合素质。评价主体既是专业教师和企业的专业技术人员、管理人员，同时也是学生，充分发挥学生的主动性。而评价结果则必须综合考虑各方评价主体的意见。评价不是用简单的分数或是优良来评价学生的学习成果，而是要让学生看到自己的优缺点，看到自己今后努力方向，促使学生在教师指导下做好职业规划，促进学生进行针对性提高。
3.1.3 开发内容的针对性
工学结合教学模式要求高职院校电气自动化专业课程内容开发必须将理论知识与生产岗位实际结合起来，理论知识不再是纯粹的课本上的知识，它必须具有非常强的针对性，让学生看到知识的应用，使学生在实践学习中深化理论知识，在实践中获取理论知识。理论知识与岗位技能学习内容是相互渗透的，开发的内容从生产岗位实际出发，结合当前企业的新技术、新工艺、新方法，开发适合学生的教学内容，使电气自动化专业的课程内容变得更加生动、具体，激发学生的学习兴趣。
3.2 开发策略
3.2.1 明确专业培养目标
从学生将来从事的岗位和岗位能力要求入手，分析电气自动化专业培养目标，并将其与高校、中职等学校的该专业培养目标进行对比分析，紧密结合高职院校的教学特点和教学深度，确定专业培养目标。简单来说，该专业的培养目标是培养掌握扎实的电气自动化专业基本理论知识和良好职业技能，面向冶金、汽车、电力、化工等行业电气自动化设备及系统的制造、安装、调试、运行与维护等岗位的高技能人才。
3.2.2 确定工作任务
工学结合教学模式要求学校重视学生的实训，重视实习，给予学生足够的时间去实习，在实习中获取知识。在这个过程中，教师就必须进行生产岗位分析，确定电气自动化专业的典型工作任务。一个工作过程的四要素是劳动者、工具、产品和行为，所以在分析时就要注意：劳动者在工作过程中扮演何种角色、产品是用什么工具制成的、生产何种产品、劳动者的行为。结合本校电气自动化专业面向的生产岗位群，开展调研活动，深入调查行业发展现状以及趋势，确定各个岗位的工作任务。比如说：电气维修工的典型任务有：电机维修工具的使用方法、部件故障维修、电机运行与维护、电力系统操作、总线控制设备操作等。
3.2.3 归纳典型任务，确定行动领域
每一个岗位都有大量的工作任务，而学校的教学时间有限，只能选择其中的典型任务来开展教学活动。因此，课程开发中的课程内容开发就必须归纳典型任务，确定学生的行动领域。由专业教师、专业带头人、行业专家共同探讨典型任务，并将典型任务转化成学生的学习内容，对这些学习内容进行简单归类，比如说，将本专业的课程内容分成公共学习领域、基础学习领域、专业学习领域和拓展学习领域，每个领域都有明确的理论知识和实习任务。
3.2.4 编制教学标准
编制教学标准遵循以下几个原则：校企共同参与的基本原则；课堂教学与生产活动的结合的原则；以过程性知识为主，适度够用的理论知识为辅的原则；以经验型和策略型知识为主、概念性知识为辅的原则；理论知识与实践知识的合二为一原则，注重知识的主动建构原则。
3.2.5 在课程开发中进行课程评价
课程评价贯彻教学过程始终，在教学活动中起指挥棒作用。如前文所说，课程评价应积极实现主体的多元化、内容的社会化，将过程评价与结果评价结合结合起来，将评价内容与职业资格鉴定结合起来。安排学生参加维修电工、电气安装等职业资格证书的考试。给学生的顶岗实习做出专业的工作鉴定书评价，在教学活动中努力提高学生的岗位适应能力。课程评价不是一个简单的形式，它是课程开发的内容之一，也是课程开发顺利开展的前提条件，良好的课程评价有利于学生提高职业适应能力，促进学生综合素质培养。
4 结束语
在工学结合教学模式越来越成熟和电气自动化行业的快速发展，高职院校领导和教师要认识到课程开发在提高教学质量上的重要作用，并积极加强与企业的合作，与企业的技术人员和管理人员一起探讨课程开发与建设，构建行之有效的课程体系，为社会培养大量高级技能人才。
【参考文献】
[1]郭艳萍，赵璐.基于工作过程的高职电气自动化技术专业课程开发与实践[J].当代职业教育，2010（11）：18-20.
[2]朱霞清.以工作过程为导向的高职校本课程开发：以电气自动化专业为例[J].现代企业教育，2012（10）：188-189.
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