时间：2022-07-11 02:19:04
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇变电检修工转正总结，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
基于岗位能力素质的培训体系是以岗位定制化的素质要求为主，注重的不仅是专业的知识、技能等显性素质的提高，还注重员工隐性素质的培养。以此为基础开展的一系列人力资源管理工作，将更具针对性和准确性，极大地提高人力资源管理的科学性、实用性和可操作性，为战略人力资源管理体系的建立奠定基础。
2选拔为先
选拔是新员工管理工作的首要环节，以“可用”为核心，在认知、情感、意志行为上的侧重点为清“知”、辨“情”、谋“意”。清“知”是以企业为主体，充分理清企业现有的岗位及定员冗缺情况，认清储备整合式招聘的现状。辨“情”是立足企业实际，做好需求分析，辨识最有利于企业的价值需求计划。谋“意”是谋划设计最有效、最能选拔到适合企业新员工的具体实施方案。具体流程措施：
（1）定员测算。根据南方电网公司《供电企业人力资源配置标准》对现有岗位数量和岗位工作量计算定员人数，掌握各专业口人员配置现状，了解冗员、缺员情况。
（2）需求分析。需求分析结果如何结合定员测算结果，科学、准确地提出招聘需求。按照“加强管理，控制总量，提高素质，优化结构”的基本原则，综合考虑人员数量、学历层次、专业配置4个因素编制需求预测，科学、准确的为招聘工作的开展提供依据。
（3）招聘方案。完善人员招聘甄选机制，创新招聘方法，丰富招聘手段拓宽招聘渠道，坚持招聘录用高质量的应届毕业生。本着“适岗胜任、人岗匹配”的原则，采用多样化的评价手段，挑选“有用、能用、好用”的可培养、有创造力的适合人才，为实现战略目标及创先目标提供智力支持和人才保障。
3培养为重
培养要作为新员工管理的重点环节，以“能用”为核心，在认知、情感、意志行为上的侧重点为：明“知”、疏“情”、育“意”。明“知”是以新员工为主体，通过多样化培训课程设计、岗位能力素质模型讲授、任务式学习手册，让新员工对企业及自己的目标有明确的认识。疏“情”是通过服务式的生活指南，互动式的联谊活动，让新员工感受企业的关怀，帮他们疏导过度焦虑的“情”，并以最佳身心状态度过见习期。育“意”是通过观察式的轮岗实习、体验式的定岗见习、仿真式的技能培训等，培育他们掌握一定的技能水平，成为能用之人，服务企业。具体流程:
（1）课堂式培训课程设计。新员工培训从不规范到规范，公司级培训不能兼顾企业自有特点。在公司级培训课程外，结合能力素质模型要求，设计具有企业自身特点的短期课程式培训。
（2）任务式学习手册。针对在实习期里，新员工到基层班组后没有学习目标，基层班组老员工不管不带，转正答辩突击应付等问题，编制《学习手册》，每周要求完成学习任务计划及完成情况摘要、学习笔记、心情签到、班组长检查4个模块。学习任务中包含安全知识、管理制度、电力通识、基层班组要求、相关拓展5个方面的内容共计383道题目。电力通识中又针对基础知识、变运检修、电网调度、线路、电能计量、配电、电价电费、营业用电、用电检查等专业分类编制了学习任务。此举体现了学习型组织的管理；帮新员工明确学习目标，从多角度熟悉企业，了解各专业工作主要内容，对兴趣专业、努力方向有所思考，促进其全面成长。
（3）服务式生活指南。针对外地生源多的情况，采用80后惯用的方式，编制生活指南、在招聘专用QQ空间开辟“完美昆明”栏目，共享各类生活服务信息，给新员工生活提供便利。加快新员工对生活环境的适应，有效增强了新员工的归属感。
（4）互动式联谊活动。开展新员工联谊会及电力知识竞赛，局领导与新员工座谈会、文艺表演、新老员工经验交流、达人秀等，动员新员工自编自导自演，邀请有经验的优秀老员工及中层干部与新员工座谈，言传身教，与新员工分享成长历程，分析得与失，帮助新员工更好地了解企业。为新员工提供舞台，发挥才艺，增进凝聚力，加深归属感和认同感，快速融入企业、了解企业。
（5）预备式持证培训。新员工入职后组织参加特种作业证取证培训、岗位准入培训和安全教育培训。保证新员工上岗前100%符合持证上岗和安全上岗的要求。
（6）观察式轮岗实习、体验式定岗见习。安排新员工在入企培训后进行1-3个月的轮岗实习，之后5个月定向岗位见习。不论是现场的严寒酷暑、抢修的挑灯夜战，还是巡线的翻山越岭，各种正常的、急难险重的工作都让新员工参与其中，从而使其逐步形成对电力工作性质、环境的全面体验，逐步积累岗位所需的操作技能，并对自己的专业兴趣方向、职业生涯岗位意向有一个全新的认识，实现新员工在校学习的符号、理论知识与生产实际环境及设备的关联。
（7）仿真式技能培训。针对新员工在转正前一年的见习期里，为了保证设备人身安全，他们只能看不能操作，转正后动手能力差的问题。优化培训流程，把定岗见习由原来直接到一线班组站跟班转变为先到一线班组跟班3个月，对设备运行情况、相关操作流程先产生一定的认识，然后再进行2个月的集中培训。除了理论培训外，还对变电运行岗位所有日常可能遇到的操作进行一次全面的仿真演练讲解，之后新员工再回到一线班组站，对所学到的理论知识，实际操作技能进行回味、强化。集中培训内容包括了技能知识实操、安全风险管理体系、岗位能力素质模型等内容。技能实操是重中之重，培训不是单纯的在教室里照书讲授，而是到仿真实训基地的设备面前边学边操作，真实地接触设备，真正地动手操作。让新员工带着问题听课，带着书本知识进行实际操作，更好地巩固了技能水平，加快新员工的自我提高和成长，缩短新员工岗位能力上手的时间。
4使用为本
使用是新员工管理的根本，以“好用”为核心，在认知、情感、意志行为上的侧重点为：变“知”、激“情”、促“意”。变“知”是通过职业能力测评、理论考察、个性分析等方式方法，在充分了解新员工的前提下结合岗位能力素质要求，确定新员工的定岗方向，转变新员工对自己和工作环境的不合理认“知”。激“情”是通过提前转正的方式激励新员工，树标杆、树榜样，引导新员工积极上进；激发推动职业发展的积极“情”感。促“意”是定岗配置后，进行持续跟踪，关注新员工成长轨迹，及时纠偏，及时指导，以便新员工能够“意”志坚定、“行”之有效。具体流程措施：
（1）测评（知识、个性、本人意愿）。局级培训时针对新员工的专业知识能力、个性特质和本人岗位意愿进行测评调查。基本了解每个新员工想干什么、会干什么和适合干什么，为整个见习期里培训、辅导提供支持，为定岗配置提供科学依据。
（2）激励——提前转正。一年期满前3个月提前开展一次转正考核，根据“知情意”三分法的主旨，打破原先仅限于“知和情”的单一纸上谈兵的答辩，结合岗位说明书，创新采用真枪实弹的专业技术问答和现场实操相结合的考核形式，对通过转正上岗考核的在工资岗级上予以提升，对其师傅予以奖励。对2次转正考核都不能通过的予以辞退。通过一段时间的实践，逐步将理论型的转正答辩转变为综合型的转正考核，促进了理论与实操的结合，进一步提升了新员工综合素质和技能水平。以岗位说明书为依托，立足岗位考核，深化了岗位能力素质及行为的应用，促进了人才开发工作重心下移，落实了人才到一线培养的举措。
（3）定岗配置。结合新员工在入职培训、考试考核、心理测评、轮岗实习、团队活动中的表现，以及所学专业方向、个人意愿等因素，结合各基层单位定员测算情况，对新员工定岗进行了科学的思考、合理的分配，力求做到“适岗胜任、人岗匹配”的人才配置理念。既有效缓解了各部门、单位缺员的情况，同时也为新员工提供了更为广阔的发展平台。
（4）跟踪调查。轮岗实习后进行一次岗位意向的调查，与招聘时求职表的意向对比，及时了解对岗位工作的认识变化给予交流指导；人力资源部定期收回《学习手册》了解新员工学习、工作情况，基层单位不定期收取查阅；人力资源部不定期到基层与新员工负责人进行访谈，一起帮助新员工培养正确的职业发展观；不定期找新员工进行个别谈话交流，明确自身发展方向；新员工入职2年后，要求提交工作总结，重点为在工作中发现的问题及解决方案，以提高其解决问题的能力，并针对性的安排参与有关竞赛、论坛。
5实施成效及创新点
管理心理学在企业的成功运用结合供电企业及80后新员工的特点，创造性地将心理学“知情意”三分法理论具体应用于选拔、培养、使用三个环节，创新管理机制。摒弃了过去新员工管理存在的弊端，是人力资源精细化、差异化和规范化管理的体现。用80后的方式沟通，满足新员工情感需要在招聘及入企阶段都选择些80后惯用的沟通方式，如通过QQ、空间、微博及达人秀等方式与他们联系、交流，为他们提供情感沟通的渠道、表达意愿的平台、相互了解的媒介。入企后服务式的生活指南和互动式的联谊活动既满足了80后享受生活、崇尚参与、有良好沟通环境等需求，又体现了企业对新员工的尊重与关爱。形成80后新员工管理的应用模式及成果物在科学理论指导下，经过4年多的实践、完善，形成了基于“知情意”三分法的80后新员工选拔、培养、配置的完整应用模式，具有在其他供电企业推广应用的价值。形成“四个一”可为其他单位直接应用：一本学习手册、一本生活指南、一套实操考核题库、一个管理办法。新员工招聘质量提高在理清企业现有定员及中长期需求分析的基础上制定的招聘方案，明确了招聘指导原则、创新了方式方法，引入了能力、性格测试等手段，大大提高了新员工与企业的匹配度，招聘质量逐年提升。适应期缩短，上岗进入角色快预备式的持证培训保证新员工100%持证上岗。仿真技能培训让原来需2年才能使新员工达到技能水平在一年内熟练掌握；提前3个月让具备岗位胜任能力的优秀新员工转正上岗，大大缩短了新员工从“生手”到“熟手”的培养周期，更激励他们向“能手”努力的意志愿望，同时也有效缓解生产任务重与人手紧张的矛盾。有效加快新员工成长，成就企业技术骨干2007年后入企的448名80后新员工已在局内各关键岗位发挥着举足轻重的作用，与上一个5年相比，新员工成长速度加快近3倍。
关键词：10Kv电力变压器：维护：检修
Abstract: it summarizes some power transformer in operation of the project and how to must maintain maintenance, to 10 kv power transformer with change daily maintenance and overhaul to provide some help.
Keywords: 10 Kv power transformer: maintenance: maintenance
中图分类号：TM4文献标识码：A文章编号：
前言：伴随着电力工业的飞速发展，10Kv电力变压器的使用范围越来越广，所以变压器的可靠性、保证性、维修性也显得尤其重要，变压器一旦出现问题将直接影响到本身的性能以及其他电力设备运行的安全可靠性，故正确地做好电力变压器日常维护与检修是保障其正常运行的必要条件。
一、加强变压器的定期检查
变压器在运行一段时间后，会因环境、温度等因素的影响，在表面黏附灰尘、氧化、生锈等不良现象，这些都会影响变压器的寿命，所以要做到经常性维护 ，做到定期检查和日常巡视检查。
(1)定期检查瓷套管及绝缘子的清洁度，及时清扫黏附在表面的灰尘，清除导体的氧化膜或者是锈迹。
(2)变压器运行中会产生震动，影响紧固件，所以要在运行一段时间后停电进行紧固件的维护，保证电气连接的紧固可靠。
(3)定期检查分接开关。并检验触头的紧固、转动灵活性及接触的定位。
(4)在油浸式变压器中，要检查器身有无渗漏、生锈、污垢淤积以及任何限制油自由流动的机械损伤。
(5)定期检查油浸式电力变压器的绝缘油够不够，干式电力变压器的风机的运转、温控器的显示正不正常。
(6)有载调压变压器的分接开关的定期检查包括绝缘油的检查和开关的吊心检查，检查周期可按DL/T574-95规定进行。分接开关中的绝缘油在多次切换后颜色变黑，耐压下降，一般在耐压值降低到20kV-25kV时应更换新油。分接开关应根据切换次数或使用时间定期吊心检查，主要检查快速机构和触头的磨损情况以及储能弹簧、触头压力弹簧等部件的疲劳情况。
二、加强变压器日常巡视检查
(1)日常巡视每天应至少一次，夜间巡视每周应至少一次。
(2)下列情况应增加巡视检查次数：首次投运或检修、改造后投运72h内；气象突变(如雷雨、大风、大雾、大雪、冰雹、寒潮等)时；高温季节、高峰用电期间；变压器过负荷运行时。
(3)变压器日常巡视检查应包括以下内容：油温应正常，应无渗油、漏油，储油柜油位计油位应正常；变压器音响应正常；散热器各部位手感温度应相近，散热附件工作应正常；吸湿器应完好，吸附剂应干燥；引线接头、电缆、母线应无发热迹象；压力释放器、安全气道及防爆膜应完好无损；分接开关的分接位置及电源指示应正常；气体继电器内应无气体；各控制箱和二次端子箱应关严，无受潮；干式变压器的外表应无积污，风机运转正常，温度控制器显示正常；变压器室不漏水，门、窗、照明应完好，通风良好，温度正常；变压器外壳及各部件应保持清洁。
三、变压器的日常检修
(1)变压器运行中常会出现如漏油、油位过高或过低，温度异常，音响不正常及冷却系统不正常等问题，应设法查明原因进行纠正并做好记录。
(2)当变压器的负荷超过允许的正常过负荷值时，应按规定降低变压器的负荷，防止发生安全事故
(3)当有如下现象时，变压器应立即停电进行检修：变压器内部音响很大，有放电声；温度不正常并有上升现象；储油柜或安全气道喷油；油面下降到油位计的指示限度；油色变化过快；瓷瓶有严重的破损和放电现象等。
(4)当发现变压器的油温较高时，而其油温所应有的油位显著降低时，应立即加油。加油时应遵守规定，如因大量漏油而使油位迅速下降时，应将瓦斯保护改为只动作于信号，而且必须迅速采取堵塞漏油的措施，并立即加油。而变压器油位因温度上升而逐渐升高时，若最高温度时的油位可能高出油位指示计，则应放油，使油位降至适当的高度，以免溢油。
（5）干式变压器的日常维护，如可停电，可检查紧固件是否松动，擦拭上面的灰尘。大中修主要是测一下绝缘电阻，如高低压对地电阻即可。
四、常见问题处理
变压器在运行中如果出现不良现象或者是故障，应停电查明原因，提出纠正措施，对变压器进行检修，现场不能解决的需运回厂家处理。
3.1、油箱砂眼或焊缝处渗漏处理
(1)砂眼不大、渗油量小，可在运行时堵漏。先擦净渗油部位,再用肥皂堵住渗油孔，涂上LD-1型速效堵漏密封胶便可。
(2)焊缝渗漏油量小,先清理渗油部位的漆皮、氧化层,露出箱体本色,再用酒精擦洗干净涂上密封胶便可，如果渗漏部位光滑，可在表面打麻增糙，增强密封胶的粘附力。
(3)渗漏油量大，变压器需停电运回厂家处理，建议采用二氧化碳保护焊或自动弧焊，焊好后要加压试漏（一般要求315KVA以上15KPa，250KVA以下20KPa），解决后再补上漆。
3.2、高低压瓷瓶的老化处理
为了减缓变压器油的氧化以及防止渗漏，在油箱上各连接部位都会放置有密封胶圈，作为密封作用，在变压油长期运行时，由于温度高会加速密封胶圈的老化，导致变压器漏油现象常有发生，因此在日常的检查和维护中，如果发现有部位渗油现象，就要停电进行加紧螺帽或更换胶圈。在更换过程中就要注意：（1）看是否需要放油（2）胶圈接触部位要清洁干净（3）防止金属物掉进箱身内 （4）换好后重新再紧固。完成更换后重新投入运行，在24h内要查看是否还会渗油。
3.3、气体继电器的运行维护和有关故障处理
（1）户外变压器应保证瓦斯继电器的端盖有可靠保护，以免水分侵入。
（2）新装变压器或停电检修在投入运行时，必须将继电器内空气排尽，方可将重瓦斯保护投入跳闸。但变压器在冲击合闸或新装变压器在空载试运行期间，重瓦斯保护必须投入跳闸。
（3）变压器运行中发现油面突然升高或突然降低时，应查明原因，在瓦斯跳闸连接片未改接至信号位置前，禁止打开各种放气放油阀门，以防误跳闸。
（4）当变压器轻瓦斯保护信号动作后，应尽快查明原因，并作好记录，如信号动作时间间隔逐渐缩短时，说明变压器内部有故障，可能会跳闸，此时应将每次信号动作时间作详细记录，并立即向上级领导汇报。
（5）当重瓦斯保护动作后，无论变压器跳闸与否，均应尽快查明原因，并立即从瓦斯继电器中收集瓦斯气体和油样，迅速进行瓦斯成分的分析和色谱分析，以确定故障的性质。若变压器已跳闸停电，必须对变压器作外观检查，再进行绝缘试验，在确认变压器绝缘正常，瓦斯气体分析又未发现有故障，系外部穿越性故障或继电器本身引起的误跳闸后，才可重新将变压器投入运行。
3.4、干式变压器出现铁心对地绝缘电阻为零的情况的处理
当出现心对地绝缘电阻为零时，说明（1）可能是由于毛刺、金属丝等，被漆带入到铁心上，两端搭接在铁心与夹件之间；底脚绝缘破损造成铁心与底脚相连；拉板与铁心间的绝缘破坏。解决方法：使用2500V绝缘电阻摇表逐一排除（2）如果是放置很久没有运行的变压器，可能就是表面受潮引起绝缘电阻为零了。解决方法：现场用高发热灯进行烘烤，也可以重新拉回厂家重新干燥。焊机地线端与接地片相连，用焊条点击底脚（电流为250A左右），只一下即可解决问题。
总结、对于生活中使用的常规10Kv电力变压器，我们忽略的往往就是对变压器的日常维护，当变压器投入运行后就不再管理它，只有出现故障时才处理，这就常常给用户造成很大的损失，甚至发生致命性故障，所以做好变压器的日常维护和检修工作，不但可以延长变压器的使用寿命，还可以保证安全的运营环境。
参考文献
[1]刘杰.《变压器》沈阳变压器研究院主办,2011年第6期
[2]王志红.变压器常见故障处理及日常维护[J].科学之友(B版),2007,(9).
[3]何小河.变压器运行故障现象与诊断[J].甘肃科技纵,2008,(6).
实施背景
供电企业高安全性、高技术性、高专业性、业务流程长且彼此关联性极强的特点，造成新员工上岗胜任培养周期长，按需补缺式的招聘不能满足企业对人才使用的需求；在昆明电网设备、客户数、工作量成倍增加，而人员却没增涨的情况下，企业迫切需要新员工加速成长。
与此同时，昆明供电局近5年入企的新员工接近全局在岗员工总数的五分之一。80后新员工的融合、成长与发展直接关系着企业的成长与发展。抓好80后新员工的管理就是打造企业未来核心人才队伍的关键。
理论支持
心理学“知情意”三分法
人的实践活动总是在一定心理过程指导下进行的，而认知、情感与意志是人的基本心理活动，是行的基础和人性的根本，是构成人的高级行为的三个基本要素，也是人之为人的素质体现。用“知情意”三分法的心理行为理论及其体现的辩证关系、逻辑思维方法作为管理理念指导相关工作的开展，既符合人心理行为的过程，也符合事物在事实关系、价值关系、实践关系发展中的辩证关系。
岗位能力素质模型
基于岗位能力素质的培训体系是以岗位定制化的素质要求为主，注重的不仅是专业的知识、技能等显性素质的提高，还注重员工隐性素质的培养。以此为基础开展的一系列人力资源管理工作，将更具针对性和准确性，极大地提高人力资源管理的科学性、实用性和可操作性，为战略人力资源管理体系的建立奠定基础。
成果的内涵和做法
体系结构如图1所示。
辩证关系及
逻辑导向 人力资源管理环节及措施
选拔 培养 使用
各环节重点 选拔为先
清“知”
辨“情”
谋“意” 培养为重
明“知”
疏“情”
育“意” 使用为本
变“知”
激“情”
促“意”
认知 ·事实关系
·是什么 ·定员测算
·岗位能力素质模型
·课堂式培训课程设计
·岗位能力素质模型
·任务式学习手册 ·测评
·岗位能力素质模型
情感 ·价值关系
·为什么 ·需求分析 ·服务式生活指南
·互动式联谊活动 ·激励
·淘汰
意志行为 ·实践关系
·怎么办 ·招聘方案 ·预备式持证培训
·观察式轮岗实习
·体验式定岗见习
·仿真式技能培训 ·定岗配置
·跟踪调查
图1 基于岗位能力素质的培训体系结构图
选拔为先
选拔是新员工管理工作的首要环节，以“可用”为核心，在认知、情感、意志行为上的侧重点为清“知”、辨“情”、谋“意”。清“知”是以企业为主体，充分理清企业现有的岗位及定员冗缺情况，认清储备整合式招聘的现状。辨“情”是立足企业实际，做好需求分析，辨识最有利于企业的价值需求计划。谋“意”是谋划设计最有效、最能选拔到适合企业新员工的具体实施方案。具体流程措施：
（1）定员测算。根据南方电网公司《供电企业人力资源配置标准》对现有岗位数量和岗位工作量计算定员人数，掌握各专业口人员配置现状，了解冗员、缺员情况。
（2）需求分析。需求分析结果如何结合定员测算结果，科学、准确地提出招聘需求。按照“加强管理，控制总量，提高素质，优化结构”的基本原则，综合考虑人员数量、学历层次、专业配置4个因素编制需求预测，科学、准确的为招聘工作的开展提供依据。
（3）招聘方案。完善人员招聘甄选机制，创新招聘方法，丰富招聘手段拓宽招聘渠道，坚持招聘录用高质量的应届毕业生。本着“适岗胜任、人岗匹配”的原则，采用多样化的评价手段，挑选“有用、能用、好用”的可培养、有创造力的适合人才，为实现战略目标及创先目标提供智力支持和人才保障。
培养为重
培养要作为新员工管理的重点环节，以“能用”为核心，在认知、情感、意志行为上的侧重点为：明“知”、疏“情”、育“意”。明“知”是以新员工为主体，通过多样化培训课程设计、岗位能力素质模型讲授、任务式学习手册，让新员工对企业及自己的目标有明确的认识。疏“情”是通过服务式的生活指南，互动式的联谊活动，让新员工感受企业的关怀，帮他们疏导过度焦虑的“情”，并以最佳身心状态度过见习期。育“意”是通过观察式的轮岗实习、体验式的定岗见习、仿真式的技能培训等，培育他们掌握一定的技能水平，成为能用之人，服务企业。具体流程：
（1）课堂式培训课程设计。新员工培训从不规范到规范，公司级培训不能兼顾企业自有特点。在公司级培训课程外，结合能力素质模型要求，设计具有企业自身特点的短期课程式培训。
（2）任务式学习手册。针对在实习期里，新员工到基层班组后没有学习目标，基层班组老员工不管不带，转正答辩突击应付等问题，编制《学习手册》，每周要求完成学习任务计划及完成情况摘要、学习笔记、心情签到、班组长检查4个模块。学习任务中包含安全知识、管理制度、电力通识、基层班组要求、相关拓展5个方面的内容共计383道题目。电力通识中又针对基础知识、变运检修、电网调度、线路、电能计量、配电、电价电费、营业用电、用电检查等专业分类编制了学习任务。此举体现了学习型组织的管理；帮新员工明确学习目标，从多角度熟悉企业，了解各专业工作主要内容，对兴趣专业、努力方向有所思考，促进其全面成长。
（3）服务式生活指南。针对外地生源多的情况，采用80后惯用的方式，编制生活指南、在招聘专用QQ空间开辟“完美昆明”栏目，共享各类生活服务信息，给新员工生活提供便利。加快新员工对生活环境的适应，有效增强了新员工的归属感。
（4）互动式联谊活动。开展新员工联谊会及电力知识竞赛，局领导与新员工座谈会、文艺表演、新老员工经验交流、达人秀等，动员新员工自编自导自演，邀请有经验的优秀老员工及中层干部与新员工座谈，言传身教，与新员工分享成长历程，分析得与失，帮助新员工更好地了解企业。为新员工提供舞台，发挥才艺，增进凝聚力，加深归属感和认同感，快速融入企业、了解企业。
（5）预备式持证培训。新员工入职后组织参加特种作业证取证培训、岗位准入培训和安全教育培训。保证新员工上岗前100%符合持证上岗和安全上岗的要求。
（6）观察式轮岗实习、体验式定岗见习。安排新员工在入企培训后进行1-3个月的轮岗实习，之后5个月定向岗位见习。不论是现场的严寒酷暑、抢修的挑灯夜战，还是巡线的翻山越岭，各种正常的、急难险重的工作都让新员工参与其中，从而使其逐步形成对电力工作性质、环境的全面体验，逐步积累岗位所需的操作技能，并对自己的专业兴趣方向、职业生涯岗位意向有一个全新的认识，实现新员工在校学习的符号、理论知识与生产实际环境及设备的关联。
（7）仿真式技能培训。针对新员工在转正前一年的见习期里，为了保证设备人身安全，他们只能看不能操作，转正后动手能力差的问题。优化培训流程，把定岗见习由原来直接到一线班组站跟班转变为先到一线班组跟班3个月，对设备运行情况、相关操作流程先产生一定的认识，然后再进行2个月的集中培训。除了理论培训外，还对变电运行岗位所有日常可能遇到的操作进行一次全面的仿真演练讲解，之后新员工再回到一线班组站，对所学到的理论知识，实际操作技能进行回味、强化。集中培训内容包括了技能知识实操、安全风险管理体系、岗位能力素质模型等内容。技能实操是重中之重，培训不是单纯的在教室里照书讲授，而是到仿真实训基地的设备面前边学边操作，真实地接触设备，真正地动手操作。让新员工带着问题听课，带着书本知识进行实际操作，更好地巩固了技能水平，加快新员工的自我提高和成长，缩短新员工岗位能力上手的时间。
使用为本
使用是新员工管理的根本，以“好用”为核心，在认知、情感、意志行为上的侧重点为：变“知”、激“情”、促“意”。变“知”是通过职业能力测评、理论考察、个性分析等方式方法，在充分了解新员工的前提下结合岗位能力素质要求，确定新员工的定岗方向，转变新员工对自己和工作环境的不合理认“知”。激“情”是通过提前转正的方式激励新员工，树标杆、树榜样，引导新员工积极上进；激发推动职业发展的积极“情”感。促“意”是定岗配置后，进行持续跟踪，关注新员工成长轨迹，及时纠偏，及时指导，以便新员工能够“意”志坚定、“行”之有效。具体流程措施：
（1）测评（知识、个性、本人意愿）。局级培训时针对新员工的专业知识能力、个性特质和本人岗位意愿进行测评调查。基本了解每个新员工想干什么、会干什么和适合干什么，为整个见习期里培训、辅导提供支持，为定岗配置提供科学依据。
（2）激励——提前转正。一年期满前3个月提前开展一次转正考核，根据“知情意”三分法的主旨，打破原先仅限于“知和情”的单一纸上谈兵的答辩，结合岗位说明书，创新采用真枪实弹的专业技术问答和现场实操相结合的考核形式，对通过转正上岗考核的在工资岗级上予以提升，对其师傅予以奖励。对2次转正考核都不能通过的予以辞退。通过一段时间的实践，逐步将理论型的转正答辩转变为综合型的转正考核，促进了理论与实操的结合，进一步提升了新员工综合素质和技能水平。以岗位说明书为依托，立足岗位考核，深化了岗位能力素质及行为的应用，促进了人才开发工作重心下移，落实了人才到一线培养的举措。
（3）定岗配置。结合新员工在入职培训、考试考核、心理测评、轮岗实习、团队活动中的表现，以及所学专业方向、个人意愿等因素，结合各基层单位定员测算情况，对新员工定岗进行了科学的思考、合理的分配，力求做到“适岗胜任、人岗匹配”的人才配置理念。既有效缓解了各部门、单位缺员的情况，同时也为新员工提供了更为广阔的发展平台。
（4）跟踪调查。轮岗实习后进行一次岗位意向的调查，与招聘时求职表的意向对比，及时了解对岗位工作的认识变化给予交流指导；人力资源部定期收回《学习手册》了解新员工学习、工作情况，基层单位不定期收取查阅；人力资源部不定期到基层与新员工负责人进行访谈，一起帮助新员工培养正确的职业发展观；不定期找新员工进行个别谈话交流，明确自身发展方向；新员工入职2年后，要求提交工作总结，重点为在工作中发现的问题及解决方案，以提高其解决问题的能力，并针对性的安排参与有关竞赛、论坛。
实施成效及创新点
管理心理学在企业的成功运用
结合供电企业及80后新员工的特点，创造性地将心理学“知情意”三分法理论具体应用于选拔、培养、使用三个环节，创新管理机制。摒弃了过去新员工管理存在的弊端，是人力资源精细化、差异化和规范化管理的体现。
用80后的方式沟通，满足新员工情感需要
在招聘及入企阶段都选择些80后惯用的沟通方式，如通过QQ、空间、微博及达人秀等方式与他们联系、交流，为他们提供情感沟通的渠道、表达意愿的平台、相互了解的媒介。入企后服务式的生活指南和互动式的联谊活动既满足了80后享受生活、崇尚参与、有良好沟通环境等需求，又体现了企业对新员工的尊重与关爱。
形成80后新员工管理的应用模式及成果物
在科学理论指导下，经过4年多的实践、完善，形成了基于“知情意”三分法的80后新员工选拔、培养、配置的完整应用模式，具有在其他供电企业推广应用的价值。形成“四个一”可为其他单位直接应用：一本学习手册、一本生活指南、一套实操考核题库、一个管理办法。
新员工招聘质量提高
在理清企业现有定员及中长期需求分析的基础上制定的招聘方案，明确了招聘指导原则、创新了方式方法，引入了能力、性格测试等手段，大大提高了新员工与企业的匹配度，招聘质量逐年提升。
适应期缩短，上岗进入角色快
预备式的持证培训保证新员工100%持证上岗。仿真技能培训让原来需2年才能使新员工达到技能水平在一年内熟练掌握；提前3个月让具备岗位胜任能力的优秀新员工转正上岗，大大缩短了新员工从“生手”到“熟手”的培养周期，更激励他们向“能手”努力的意志愿望，同时也有效缓解生产任务重与人手紧张的矛盾。
有效加快新员工成长，成就企业技术骨干
2007年后入企的448名80后新员工已在局内各关键岗位发挥着举足轻重的作用，与上一个5年相比，新员工成长速度加快近3倍。
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