时间：2022-11-06 03:26:18
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1.人才队伍的考核评价制度仍需完善
2004年，中国人民银行总行为规范专业技术人员管理，修订出台了《中国人民银行专业技术人员管理办法》,对专业技术人员的资格、聘任、考核、奖惩、待遇、培训、监督、档案等都做了原则性的规定。在此基础上，总行又下发了《中国人民银行专业技术资格管理暂行规定》等四个暂行规定，上述实施办法构成了目前专业技术人员管理制度的原则性框架。但基层央行在具体实施和实践中，缘于技术岗位、职能部门和专业系列之间的不同，造成事实上的专业工作内容的差异性和复杂性。实践中如何对专业技术人员的基本条件、学识水平、专业能力、实际工作经验等进行全面衡量、科学评价，缺乏细化的人才评价标准和评估手段。同时，专业技术人员竞聘工作的操作流程也需要进一步科学规范。这样，才能真正实现对专技人员的科学量化评判，竞聘工作开展才有明确的标准导向和制度依据。
2.人才队伍的聘任机制尚需健全
不可否认，基层央行在专业技术职务的聘任工作中仍存在业绩和能力导向不甚突出、通过专技评委会的推荐依据不够充分科学和“能上不能下”等诸多现状，聘任机制较为薄弱，在一定程度上也制约了人才队伍的活力。2011年央行开展工资收入改进完善工作，对提高专业技术人员的收入政策倾向明显，聘与未聘尤其是中级职称对专业技术人员的工资待遇影响在不断加大。但目前总行的专业技术管理制度规定，对专业技术职务聘任采取比例限制方式，这就使得基层央行待聘人数与可聘职数的矛盾更加凸显。例如，2014年常州中支行已具备中级专业技术资格未聘者已达16人，而可聘职数仅5个。毋庸质疑，在这种情况下，如何健全评聘机制，突出能力和业绩导向，使仅有的职教用得其所就显得尤为重要。
3.专技人员的履职贡献度亟待提高
目前中常州支行的专业技术队伍是较为庞大的群体，在聘专业技术人员126人，占全体在职人员的83%。但是从工作成效看，专业技术人员较之行政人员，专业职能意识不是很强。在职业履职岗位上发挥争先进位、高效履职作用发挥的不甚显著。而随着央行不断强化履职需要，对专业技术人员综合履职素质和能力的要求也越来越高。同时，正如前面所述，目前专业技术岗位缺乏在“技术”层面的具体标准和制度，导致专业技术人员在技术层面趋于单一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知识型、复合型、高端型转化。而2011年工资收入改进完善和专业技术人员待遇的明显改善，在大力倡导专业技术人员“职务-能力-待遇-贡献”的相对应的新形势下，专技岗位人员其绩效工资与其岗位奉献绩效似乎不是很对等，这也值得我们在实践中加以深入探讨，并找到科学的方法加以践行。
二、关键核心——基层人员考评机制内涵和基本原则
1.突出岗位履职追求业绩的原则
专业技术人员考核不同于行员考核，既要坚持全面考核，也要突出专业性、技术性考核特点。因此，在设立竞聘量化综合考评积分体系的工作业绩指标时，必需加大工作能力和业绩在考核中的权重，促使专业技术人员将关注点集中在对业绩有更大驱动力的考核指标上。正确引导其在岗位职责范围内专业性、创新性地开展工作，追求工作绩效最大化。
2.定量与定性综合考量和异中求同的原则
首先注重定量考评与定性分析相结合，通过积分形式，把民主推荐、评委评审、业绩评价等方面有机结合起来。其次在科学设计指标体系时，考虑中支各类岗位情况，通过合理分配各评价指标分值权重，相对剔除不同专业岗位工作差异影响因素。引导专业技术人员在立足本职工作的基础上，加强在信息调研、制度办法、创新业务、创先争优等专业方面努力取得新的业绩。
3.360度考核和多维度评价的原则
我们在开展中级人员竞聘中引入了360度考核和多维绩效综合评价方法：中支行副科级及以上干部的民主推荐占比20%、行领导和部门主要负责人组成的专业技术评审委员会评审占比30%、专业业绩量化积分占比50%的全角度百分考核评价。综合不同评价者的意见，有效确保整体评价结果的全面、公正。业绩量化环节则在考核体系中引入自主申报评价，50分业绩积分由个人根据日常已具备的条件能力和取得的实绩进行对照申报，科长审核确认，分管行领导签字把关，整个申报过程充分释放和促进专技人员日常注重提能增效和积累业绩的导向。
三、深入探索——专业技术人员竞聘实践应用及取得成效
1.实践应用
(1)实施全过程的阳光民主公开。民主公开是充分竞争的前提，中支行在开展专业技术系列工作中做到民主公开，实施方案反复征求全行职工意见。经过多次反复讨论和修改完善，统一全体思想后，经党委集体研究才将方案付诸实施。尤其是中级竞聘方案在全行公开竞聘考核内容、程序、方法和考核结果，20%的民主推荐实施民主测评预告制，预先公示申报者的述职报告、个人业绩量化申报表，提前公布测评表样、评委评审参考标准，便于测评人员对竞聘者进行公正负责的评价。民主推荐由全体副科级以上参加，竞聘者进行竞职演讲，纪检、内审全程参与，加强监督，所有投票和打分结果均在一定范围公开。民主、阳光、公开的竞聘考核实施，在全行营造了良好的竞争氛围，推动全体专技人员努力在提能力、增绩效上下功夫。
(2)创新实施竞聘量化指标体系。50%的专业业绩量化考评是本次职称系列工作探索创新的关键，中支行设置的专业业绩量化考评体系突出进行竞聘者岗位业绩表现竞争比较，使得专业技术人员的“绩”能有效用分值进行量化。体系共设置3个评价维度，5个一级指标和16个二级指标，在整个竞聘考核中占50%权重。（右下图）维度1：“基本评价性指标”设置基本素质、业务工作能力两项一级指标，以竞聘者的教育程度、专业工作年限、应具备的基础专业技能等作为关键评价要素，突出基本素质、专业经验和工作能力的成熟度评价，包括学历层次、岗位年限、制度制定、教育培训等8项二级指标。维度2：“竞争性指标”设置专业工作业绩、创新工作表彰两项一级指标，以对竞聘者近三年的重要工作成果、考核结果、获得荣誉等作为关键评价要素，突出对专业工作业绩成果的评价，体现专业技术人员工作业绩的“信息、调研、推广等成果”。指标涵盖了“近三年主笔或参与撰写的调查报告、工作信息（编译）被总分行以上录用（含网站、内部刊物），以及总分行正式推广应用项目中的经验或文档”，实实在在凸显了专业技术人员日常业绩。除信息调研这项关键指标外，还包括：上级行交流锻炼、业务竞赛、综合性荣誉等6项二级指标。维度3：“影响性指标”是指影响专业技术职务聘用类的指标，将专业工作中出现重大差错或失误造成严重损失、行员年度考核结果、调查等因素纳入影响性指标，实行一票否决制。
(3)全方位评价创新了专技委评审方式。30%的专技委评审打破以往“纯投票”，杜绝投“人情票”，创新采取多维度要素评价法，设置《中级专业技术职务竞聘评委评审参考标准》，参考标准包括履行岗位职责情况、业务工作能力、学识水平、培训表彰四个方面，列明测评细则20项。评委按照评分标准，结合专业技术人员申报材料，在综合比较的基础上，对每位申报人员做出“最适合聘任—90分以上、适合聘任—75至89分、较适合聘任—60至74分、不适合聘任—59分以下”的评价，并根据评价结果，在规定分数段内进行量化评分。按照竞争比选的原则，最适合聘任推荐人数要求与中支行可聘职数相一致，切实增强专家评价结果的公信力。
2.实践成效
(1)形成了良好的竞争环境。量化综合考评起到了明显的标杆作用，在总积分排列前8名人员名单提交党委进行差额选取研究决定时，考评积分起到了重要参考作用。这必然会引导专业技术人员以量化考评要求为目标，大力提升自身的综合履职素质和专业能力。在“优胜劣汰、公平竞争”的激励机制下，专业技术人员队伍中产生了“鲶鱼效应”，激励专业技术人员奋发上进，不断提高工作水平。
(2)进一步突出了选人用人导向。突破实现从常规考核向业绩考核质的转变，取得了专业技术职务考核评价绩效显性化的效果。更加突出了干什么、评什么、选什么，进一步引导专业技术人员重视能力积累和实践贡献，充分体现“有为才有位”、“实绩定英雄”的用人导向，实现单位与个人发展的“共赢”。
(3)促进了人才队伍的成长。随着正向激励机制进一步完善，促进专业技术人才不断加强对岗位工作贡献度，自觉通过中支行人才库建设、信息编译调研、创新项目、金融论坛等途径提振履职能力。两年来，中支行共有20多名专业技术人员踊跃参加更高层次的学历教育。竞争优选更促进激励专业人员围绕量化积分目标努力进取，实现自我管理，从而有效地确立专业技术人才职业发展道路。
四、下阶段努力方向和思路
1.进一步优化量化评价体系
中支行的量化评价体系是基于业绩的基础上建立起来的，对专业技术人员所处的岗位特点、业绩体现方式等还无法进行更加有效的通盘考虑，一定程度上也会出现不同岗位业绩量化评价结果，与其努力程度不是很完全匹配的情形。长期下去会造成有显著业绩的岗位人人争着去，绩效不明显的岗位无人愿意去的现象。必须充分考虑岗位差异，将“隐绩”也列入量化评价范围，促使专业技术人员安心本职工作，力争在平凡的工作岗位上做出业绩。
2.努力做到按需设岗和人岗相适
中级专业技术职务职数按比例设定，与各部门业务岗位的需求不是完全相匹配，聘任的中师与其所工作的岗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的现象。下阶段要继续深入研究专业技术岗位需求，将中级专业技术职务职数合理地分配到各部门，将应配备而空缺的中级专业技术岗位拿出来进行全行竞聘，进一步细化岗位工作质量和业绩要求，将能力、业绩与岗位要求最匹配的专业技术人员聘任到相应的岗位上。从而有效地改变量化评价只看总分不看匹配度的情况，不断地提高人岗相适度。同时，加大部门的建议权，对部门需要的中级专业技术人员应有一定的建议权，真正通过竞聘岗位吸引专业人才和推动部门履职绩效提升。
3.建立业绩评价跟踪制度
【关键词】专业技术职称；聘任；经验
实行专业技术职称聘任制度是我国专业技术人员管理制度的一项重大改革，是关系社会主义现代化事业的一项基础建设。目前，我国经济、科技、教育体制改革正在不断深入发展，我们要充分把握这个有利时机，着手革除历史上形成的专业技术人员管理制度上的各种弊端，逐步建立充满活力的专业技术人员管理制度，创造一种生动活泼的环境，使每一个专业技术人员都能在与本人的知识、能力和客观需要相适应的工作岗位上，更好地为振兴经济，发展科技、教育，繁荣文化贡献力量。
我院的专业技术职称聘任编制是1993年由上级部门规定的，距今已有十几年了，已经远远不能满足当前形势的需要。而且现在国家实行专业技术职称评聘分开的政策，这将鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称，故出现了一种怪现象———专业技术职称低聘，即获得高一级的专业技术职称多年，仍然受聘于低一级的专业技术职称。甚至出现取得主任医师资格多年，依然只是受聘于主治医师等现象。这必将大大打击他们的工作积极性，甚至有些单位出现了跳槽现象，造成了人员不稳定，势必对医院的发展造成一定的影响。
为了解决这个问题，调动职工的工作积极性，我院从2003年开始试行专业技术职称内聘制度，实行至今已有七个年头，收到了不错的效果。
一、具体做法
根据上级有关专业技术职称聘任的文件精神和医院的具体情况，制定了《专业技术职称聘任的暂行规定》，从思想道德、职业道德、专业技术资格、专业技术水平、科研能力、计算机、外语等方面进行一系列的规定。每年医院根据岗位需要，推出一定数量的岗位进行竞聘。组织符合聘任条件的职工进行竞聘演讲，由学术委员会评分，党委会讨论，择优录聘；并对内聘人员进行动态考核办法，实行两年一聘，打破聘任终身制。
1.1按需设岗。根据工作实际需要，设置岗位。主要是考虑各科室各职称、各层次人员的科学合理的配置，尽量达到最优化管理。避免有些科室高职称的医务人员较多，有些科室高职称的医务人员较少等及各科室、各专业发展不平衡的情况。特别是护士岗位，在实际临床工作当中，可起到医生和病人之间的纽带作用。
如果发挥好的话，不仅可以保证医疗质量，提高工作效率，还能提升医院的信誉。
1.2组织报名。由组织人事科负责。以医院名义发放文件至各科室，通知符合条件的人员限时到人事科办理报名手续———填写表格，递交材料。具体要求按照《专业技术职称聘任的暂行规定》执行，实行公开透明的聘任制度。
1.3资格审核。组织人事科对递交材料进行真实性复核，并参照医院相关的规章制度，对其竞聘资格进行进一步的审核。其中包括获得资格证的时间（我院目前是要求获得资格证满一年才具备竞聘资格），学分证的情况（主要是检查医务人员继续再教育的情况），（刊登杂志的级别）等等。如发现不符合竞聘资格的人员，则及时反馈给本人，取消其竞聘资格，中止竞聘程序。
1.4竞聘演讲。组织符合竞聘资格的人员参加演讲。
医院学术委员会作为评委，进行评分。主要是让竞聘者介绍个人工作学习情况，竞聘岗位，个人优势，以及竞聘的完成目标。学术委员会通过竞聘的情况，对其业务能力，分析、解决问题的能力，医德医风、工作态度等方面进行评分。演讲结束后，竞聘者离场，立刻组织工作人员当场计分，当场公布分数、排名情况，拟定聘任名单提交党委会讨论决定，做到快速、公开、透明。
1.5党委讨论，择优录聘。党委会根据竞聘者的演讲情况、学术委员会提交的聘任名单，综合考虑竞聘者的综合素质，进一步集体讨论、决定拟聘任名单。
1.6公示聘任名单，颁发聘书。将党委讨论决定的拟聘任名单在院务公开栏进行为期七天的公示，接受全院职工的监督。公示期间，职工有权以实名制方式向院纪检或人事部门反映情况（不接受匿名投诉）。公示期满，如未收到有效的投诉，则视为无异议。最后，以医院名义与受聘人员签订专业技术职称内部聘任协议，并颁发聘书。具体工作由人事科负责。
二、初步取得的成效
2.1调动了职工的工作积极性。
2.2解决职工之间的内部矛盾，有利于人际关系的和谐。
2.3激励职工自觉地学习新知识、新技术，不断的提升自身的技术水平；鼓励大家努力钻研业务、不断提高自身素质等方面，发挥了良好的导向和激励作用。
2.4为医院人才稳定提供了保障，有利于医院的可持续发展。
三、存在的主要问题及建议
3.1虽然文件规定实行两年一聘，动态考核制度，但实际操作起来，具有一定的难度，主要是动态考核的标准难以把握，具体指标的制定难以做到合理、科学。
3.2实行内部聘任制度，虽然解决了一些职工高资格低聘任的现象，也只能是暂时缓解“燃眉之急”，并不能从根本上解决专业技术职称聘任问题，治标不治本。
在掌握了熟练的操作技巧的基础上，不断加强政治理论、业务知识的学习，认真查阅相关技术资料，同时我还订阅了《中国有线电视》、《有线电视实用文集》、《有线电视维修手册》等书籍，从中学到了一些知识，平时利用互联网查阅有线电视相关资料，网络组建、故障排查方法等，使自己不断吸取新知识，从而应用到实践中，努力学习和刻苦钻研有线电视原理、光纤有线电视技术、光同步传输网络技术、交互式有线电视业务传输技术等高新科技知识。在学习中要勤于思考，善于总结，把学习到的新知识、新技术应用于实际工作中。我县在加强有线电视网络管理，降低网络运营成本上非常重视，作了很多思考，也进行了一些尝试，引进的新技术，在领导的安排下由我先运用，功能、性能等正常后，再在单位上组织技术员学习，推广使用。1999年引进了成都捷讯加解扰控制管理系统、有线电视用户档案管理系统；2002年引进了武汉牧马人可寻址控制管理系统、有线电视语音故障申报系统、西结可寻址控制管理系统；根据乡镇并网的需要，2004引进了成都捷讯可寻址控制管理系统。为依托传统有线电视网络拓展双向业务，2006年引进了杭州雷科通易线宽技术；牧马人（EOC）技术。
二、努力苦干、扎实工作，认真履行职责、多岗位锻炼是提高技能的催化剂
刚参加工作，虽然有一定的理论基础，但有线电视网络技术是一门注重实践的学科，从简单的安装、维护工作开始，勤练基本功。参加工作十年来，始终坚持从学习到实践再到学习实践的过程。通过多年的历炼，使自己成为一名理论知识丰富，实战技术过硬的专业技术人员。参加工作十年来，我主要在以下几个技术岗位实践锻炼：
（一）、有线电视组网、并网工作：从2000年起，先后完成了沙桥、车子塘等18个村委会、62个自然村的有线电视组网、并网改造工程。工作中，能本着“求实、创新、优质、高效”的宗旨，做到理论联系实际，因地制宜、克服了种种困难，按质按量的完成了工程任务。受到了单位领导的好评。通过此项工作的开战，使我的组织协调能力，业务工作综合能力得到了全面提高。
（二）、前端机房值机维护工作：为确保前端机房设备正常运转、同时保障有线电视安全播出，在每次安全播出应急值班期间，我都被抽调到前端机房负责监测工作，工作中严守工作纪律和操作规程，及时准确处理各种故障，从而使我县的安全播出得到了有力保障。
（三）、农村有线电视大联网工作：2006年公司成立了数据业务部，由于我业务扎实，成绩突出，被聘为该部主任。2006年是有线电视用户发展年，我部的主要任务是开拓农村市场，对农村有线电视用户进行开发、联网、组网工作。我充分发挥了能吃苦，业务精的特点，带领部室成员深入农村，从用户宣传发动开始到干线杆路的规划、网络路由图设计、工程预算、施工验收、工程结算等全部程序由我一把抓。一年来共架设干线光缆及电缆80多公里，组织协调栽水泥电杆500多棵，组建的新农村用户网覆盖了9个村委会，53个自然村，发展农村新用户2700多户。是我县历年来发展有线电视用户最多的一年。
（四）、数字电视、宽带网业务运营维护工作：参与了2002年的城区有线电视光纤干线网络的升级改造工作，在此基础上我县于2002年5月组建并开通了县委、县政府的互联网业务，从网络的组建到日常维护，我的专业技术得到了充分发挥，实践能力不断提高。从2005年开始，我县加快了广电综合业务干线网络的升级改造，对光纤同轴电缆混合网（HFC）进行整体规划，有计划、分步骤实施双向改造，形成了网络层次分明，标准统一、性能优化，安全可靠的接入分配体系。我带领科室成员开通双向数据点120多个，电视光接点50多个，使网络基础得到夯实，网络综合性能得到了提升。
三、结束语
现在，社会上关于专业技术职称的议论很多，“取消说”、“淡化说”、“强化论”等各种说法都有。如何正确认识职称改革工作，是关系到今后深化职称改革的一个重要问题。
不可否认，我国实施职称制度以来，在发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。但是，职称评审制度暴露出的弊端也是非常明显的：如行业评审标准不统一导致评审结果不公平；有些行业论资排辈之风盛行，只要年限够、资料齐全，一般就能评上个工程师、助教。职称评定体现不了个人水平和业绩能力，有时连庸才也能评上个高级职称，造成职称贬值的怪象出现。
由于职称具有一种“品牌效应”，“含金量”褒贬不一，在某些专业成为人才追求的“终极目标”，比如教师、医师专业技术人员获得中、高级职称资格后一旦被聘用，就可以相应地晋升工资，在住房公积金、医疗保障、退休年龄延长等方面享受优惠政策。有些人却嗤之以鼻，比如在企业，特别是私营企业，即使评上工程师、研究员的职称也享受不了加薪、住房、医疗等优厚待遇。正因如此，一些专业技术人员为了得到相应的职称资格，削尖脑袋花费了不少心思，使本来非常严肃的评审工作也变了味，走了样。
一项科学评价人才的职称制度，在正常的工作中却变了“异类”，剖析原因，主要有如下方面：
一是职称评价缺乏科学性。现有职称评审办法不能与被评审者的岗位能力、业绩、实际贡献和敬业精神完全挂钩。职称评审不严密，缺乏科学性，论资排辈现象严重，这就给一些投机分子在评审材料中掺假创造了“良机”。
二是职称评价缺乏公平性。被评审对象的职数限制，使许多参评对象蒙受了不公平待遇。在某些专业技术人员相对较少的单位只要符合条件都可以申报评定职称，而在专业技术人员较集中的单位由于受到岗位职数额度的限制，造成一些优秀人才长期难以“露头”的尴尬状况。
三是职称评定抽象单一。目前采用的资格评审方式，在一定程度上受到内外因素的困扰与影响，涉及能力和业绩的标准条件又比较简单和抽象，评委们面对一大堆申报材料无法量化考察，只好将评审注意力侧重在学历、资历、论文、计算机等硬件上，这无疑淡化了人才的真实水平和贡献。
四是职称评判标准不一。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握尺度不一致，结果导致了严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。
在今后的职称制度改革中，职称评价不良现象必须得到有效的遏止。
一是推行专业资格结构评价。在职称评价体系中，按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素，分别实行量化评价。其中为了充分突出专业技术人员的能力和业绩，学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%－70%，并且将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。对在职称评价中业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员，则不授予专业技术职务任职资格。
二是调整与完善职称评价制度。为确保职称评审质量，应实行科学的社会化的评价机制。要将由业务主管部门负责组织实施职称工作，逐步过渡到由行业学会、协会等社会团体组织的评价中介机构承担，避免或减少官方干预。政府人事职能部门要从微观的职称评价工作中脱离出来，着力发展和规范社会评价中介组织，指导制定或调整各类专业技术人才评价指标体系等宏观管理工作。同时，改革传统、封闭的评价方式。针对不同职称系列或专业，分门别类，采用切合实际的评价方式区别对待。如对职业性强的中小学教师，通过制定等级岗位任职条件，规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等具体标准，经相应组织形式，直接竞聘上岗，把职称评审所引发的连带矛盾和问题适度化解。在修订评审标准的前提下，因地制宜地采取资料演示、成果展示、面试答辩、现场“说课”、实地考核、调查评估等多种评价方式和手段，分类量化，综合评定，评价结果将更加客观公正。
三是实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜，充分调动有突出贡献专业人才的积极性和创造性。对获得国家发明专利或实用专利，并且专利应用达到一定规模，取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制，职称评审一步到位；对企业专业技术人员论文数量不做限制性要求，对论文达不到规定要求者，可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代，进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价；对享受政府特殊津贴的专家，获得省级以上科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等奖项之一的主要执行人，或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者，可组织专家评委团，以面试答辩的方式，破格评审专业技术资格。
四是相关职称制度的配套政策。科学制定职称制度相关配套政策，可以学习和借鉴国外的一些成功经验，将研究型与应用型的专业技术人员分类，收入分配机制分轨，统筹兼顾相关利益主体，处理好效率和公平的关系。在基本养老、基本医疗等社会保障体系方面，创造和谐共享的社会氛围，激发各类专业技术人才创造活力和创业热情，更好地提高和促进我国社会的科学水平和技术进步。
五是实行执业准入制度。全面推进专业技术人员职业资格制度，建立起执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。目前，对国家已实施的执业资格制度，要加强对实施情况的指导和监督，并逐步扩大专业技术人员从业资格制度实施范围。建立执业资格注册管理制度后，用人单位将不再承担职称评审职能，专业技术人员的执业资格将由社会进行评价；专业技术人员将不再为用人单位所拥有，可以自主择业。用人单位也可以实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法，通过市场招聘、建立多样灵活的分配激励机制等办法吸引优秀人才，使专业技术人才资源配置社会化、市场化，从而实现人才资源的合理配置和科学管理。
实施职称制度改革不仅有利于发掘人才和促进人才的成长，也有利于调动专业技术人员的积极性和创造性，有利于克服“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的社会弊病。因此对现今职称制度改革有必要进行研究和探讨。
一、可喜成绩
为了使职称评价制度日趋完善，国家多年来在职称申报、推荐、评价的方式、程序上进行了一些技术性的改进和完善，职称制度改革伴随我国科学技术和经济的发展，取得了可喜成绩。
一是专业技术职务职称评聘制度和各项管理制度的建立，加强了专业技术人员队伍建设，推动了科学技术发展和社会进步，为全面建设小康社会提供了人才智力支持。专业技术职务聘任制度的建立和落实，使广大专业技术人员的学术技术水平得到公正评价，他们的社会价值得到认可，提高了社会地位，专业技术人员的积极性和创造性得到充分的发挥，他们在社会主义现代化建设中，为科技进步、经济繁荣和各项事业的发展作出了贡献。
二是通过对学术、技术、专业水平及成就的认定和评价，激励了专业技术人员的进取精神，促进了各类人才的成长和各项专业的发展。
三是通过职称评定发现了大批优秀人才，为发展社会主义市场经济和全面建设小康社会提供了人才保证。
四是专业技术人员待遇得到提高，实行专业技术职务职称评聘和专业技术职务工资，以及在住房、调动、政府特殊津贴等方面享受优厚待遇，使专业技术人员得到实惠，生活得到改善。
二、存在问题
在社会主义市场经济体制下，我国加入世贸以后，国际竞争日趋激励，各国都把人才的竞争作为综合国力较量的关键。我国现行的职称制度面临与国际接轨的挑战，逐步暴露出一些问题和弊端。
一是重评审，轻聘用。从推行专业技术职务职称评聘制的情况看，用人单位和专业技术人员十分关注技术职务任职资格的评价，忽视取得任职资格后的聘任上岗工作，还有不少地方搞以评代聘、评聘不分，把评价与职位需要合而为一，把评价功能强加到职位功能上，使用人单位难以根据职位要求选择适合本岗位需要的专业技术人才，缺少用人自。
二是职称与待遇直接挂钩，用评价功能取代分配功能。职称评定是对专业技术人才的能力、业绩、学说技术水平的肯定，是激发专业技术人员奋发向上、不断进取的一种手段，但是很多地方把专业技术任职资格评价作为提高专业技术人员工资待遇的一种重要途径，只要取得了职称资格立即兑现工资，而且不受任何约束，只要职称资格相同，工资增长幅度基本相差不大，工资分配没能按岗位职责、贡献大小、技术高低和生产要素来合理拉开档差。这种分配方式带有浓重的平均主义和机遇色彩，使得成绩突出，在重要技术岗位、贡献突出的专业技术人员与在一般岗位、业绩平平的专业技术人员工资差别不大，从而日渐削弱了职称评价激励作用，不利于调动专业技术人员的积极性。
三是评审标准不一，导致了评价不公现象。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握不一致，有的评委严格按照《试行条例》中的规定严格把关，有的评委却笔下留情，这样做的结果导致严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。
四是重条件轻能力，用任职条件替代软条件。在职称评定中刻意把外语、计算机、论文、学历作为评价的先决条件，忽视专业技术人员实际的能力和水平，这样势必造成生产和工作在一线、业绩突出的专业技术人员评不上职称，而能力和水平平平的人却评上了专业技术任职资格，严重挫伤了一部分专业技术人员的工作积极性，导致了买文凭、假论文的现象时有发生。这样一来使得有能力、懂技术、擅管理、业绩突出的年轻的专业技术人员得不到职称资格，从而压制了优秀中青年人才脱颖而出，挫伤了一部分专业技术人员的积极性和创造性。
三、改革方向
以上种种现象的存在，已经严重地影响了职称工作的社会公信力，造成了职称贬值现象，制约了职称工作的杠杆调节作用和竞争激励机制，偏离了职称工作的正确导向，与现今市场经济的发展相悖。为了解决这些问题，必须加大职称制度改革，在充分调查研究的基础上，对现行的职称评价体系进行调整、补充和完善。
第一，推行专业资格结构评价。在职称评价体系中，按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素，分别打分，实行量化评价，其中学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%-70%,充分突出专业技术人员的能力和业绩。学历、资历、论文不再作为职称评审的首选，能力、学识、业绩将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。在职称评价中对业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员不授予专业技术职务任职资格。
第二，实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜，实现专业技术人才评价标准的突破，充分调动企事业专业技术人员和有突出贡献专业人才的积极性和创造性。一是获得国家发明专利或实用专利，专利应用达到一定规模，取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制，职称评审一步到位。二是企业专业技术人员论文数量不作限制性要求，对论文达不到规定要求者，可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造性、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代，进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价。三是对享受政府特殊津贴专家，获得省级以上科技进步奖，技术发明奖，自然科学等奖项之一的主要完成人，或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者，可组织专家评委团，以面试答辩的方式，破格评审专业技术资格。
第三，建立科学化、专业化、社会化的人才评价体系。一要拓宽人才评价的服务领域，把职称评价延伸到民营企业和社会团体，打破人才身份和所有限制，发展面向全社会的人才评价工作。二要建立社会化、专业化评审组织，打破现行的评审委员会按行业、部门组建的模式，由本地区的政府人事部门或其委托的主管部门、行业协会等有关单位按照科学化、专业化、社会化的要求设置评审委员会。评审专家应在跨部门、跨单位的同行专家中选聘并建立评审专家库，吸纳知名学者、专家，组建一支专业性强、学术研究水平高、作风正派、办事公道、群众公认的评审专家队伍。评审委员会和专业评议组成人员在评审专家库中随机产生。消除评审中存在的利益、人情因素。
三要创新人才评价方法，提高职称现代化管理水平。制定简便易行、公开透明、规范有序的职称评审程序，研究设计职称评价软件，试行网上填写职称表格，报送材料，网上传阅申报材料，网上评价，网上查询评审结果。同时，建立以考察专业技术人员创新能力和工作业绩为主的科学、客观、公正的人才评价标准，把政治素质、学术水平、业务能力、工作业绩等项作为评审要素细化、量化，以此来确定具体的评议内容。在评价中，可采用笔试、人机对话、实际操作、演讲答辩等多种手段开展评审工作，使评价科学合理。
四要对高层次人才直接认定职称资格。
为最大限度吸引人才，研究制定对急需引进的国内外优秀人才直接认定相应的专业技术资格，用人单位可直接聘任相应的专业技术职务，留学归国人员可一步到位参加职称评审的相关政策，实现高层次人才评价政策的突破。
第四，全面推进专业技术人员职业资格制度，实行职业资格注册管理。中国加入世贸后，现行职称制度要与国际接轨，要按国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，建立起执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。目前，对国家已实施的执业资格制度，要加强对实施情况的指导和监督，并逐步扩大专业技术人员从业资格制度实施范围。建立执业资格注册管理制度后，用人单位将不再承担职称评审职能，专业技术人员的执业资格将由社会进行评价和公认，专业技术人员也不再是单位所有，可以自主择业，从而实现人才资源的合理配置和科学管理。
职称是对专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，代表了专业人员的技术水平和工作实绩，是其担任某一级别职业资格在学识和技术要求达标的必须凭证。职称评审，是对专业技术人员担任某一专业技术职务的任职资格进行评审，是用于晋升职称目的的功能测评。具体职称评审中，首先，专业技术人员需要向所在人事部门提供跟本人相关的学历、资历、外语等级等基本申报材料和业绩、成果、论文等评审材料，等待单位人事部门认真审核，完成民主测评并通过后才能推荐上报。然后，由专家组成的职称评审委员会对申报晋升的专业技术人员从德、能、智、绩等方面进行定量和定形结合的正式评审。
二、提高专业技术人员职称评审水平的措施
(一)为专业技术人才提供平等参评的机会
在这个科技就是第一生产力的时代，专业技术人员的数量和能力结构是一个企业发展的根本。职业评审是企业人力资源管理的重要措施，也是优化和提升人才结构水平的重要手段，因此，要实现企业人才机构的不断升级换代就必须让企业内所有专业技术人才都有机会参与到职称评审中来。这也是不断提高企业竞争力，激发员工工作热情的重要方式。
(二)打造公平、公开、公正的评审环境
职称评审事关专业技术人员的职位晋升和薪资待遇等切身利益，很多参评人员想方设法希望能够通过评审，因而会出现很多违纪违规的参评行为。在具体的评审工作中能否做到客观公正是职称评审人员的生命，也是对所有参评人员负责的体现，因此要积极打造公平、公开、公正的评审环境。首先，要做到信息公开，让所有有意愿参评的专业技术人员都能获取到及时的评审前期信息。其次，对专业技术人员的参评资料进行严格审核，确保参评人员的学历、现有从业资格证书、英语等级证书、职称计算机合格证书、相关的论文、研究成果等资料的真实性。再次，要明确量化评审标准，做到评审细则尽可能客观明确，在具体的评审中运用多因素量化评审的方法进行评价，避免重文凭、重论文，轻业绩、轻贡献的现象。再次，要科学分配评审专家组成员，保证评委不与本单位人员相遇，造成评审中的不公平现象。要规避这种现象可以坚持评委地区回避和公务回避的原则，在评委组分配时，按照随机抽取方式进行分组，并对每组评审成员进行封闭式管理，切断其与外界的一切联系，保证评审过程不受外界干扰。最后，公开述职答辩环节，让参评人员同时进入会场，抽签决定顺序后进行述职答辩，其他人员旁听，评审当场打分，工作人员进行现场的总分和录入，增加职称评审的公开性和透明性。另外，整个评审过程都要接受纪检监察机关的监督，减少违纪违规现象。
(三)公开评审结果接受监督
对最终的评审结果进行定时定点公示，接受来自企业内部各个部门、各不同分工员工的监督，做到让通过评审的专业技术人员高兴满意，让没有通过评审的专业技术人员心服口服。在保证职称评审公平、公正、公开的同时，也能够促进职称评审水平的提高，推动职称评审的改革进程。
(四)建立专业技术人员职称评审考绩档案
职称评审考绩档案是对专业技术人员在从事本岗位工作的过程中所做出的有价值的成绩的详细记录，反映了专业技术人员的资历、技术水平和专业技术职务，对职称评审具有重要的参考价值，能够对参评人员进行较为细致和切实的评审，增加评审的科学性和权威性，避免评审专家在评审过程中的任意而为。另外，建立专业技术人员职称评审考绩档案还有利于完善企业的人才管理体系，掌握和优化人才结构和水平，为企业发展提供最新的动态的企业人才结构变化指标，保证企业的专业技术紧跟时代步伐。
1 资料来源
本文以基层县级医疗卫生服务机构及乡镇卫生院基层公共卫生服务相关专业技术人员为研究对象。按照地域为单位，分为陕南地区、陕北地区、关中东地区和关中西地区，即一市十县。共发放问卷170份，回收161份，回收率达到94.71%。
2 结果
表1 预防专业技术人员专业技术能力需求分析
由表1可知，基层工作人员中55.90%认为应该增加预防学生公共卫生突发事件处理的学习，其次是统计分析知识，占43.48%，再次是健康教育及健康管理知识，占42.86%。说明在实际工作中学生对公共卫生突发事件的处理及统计知识的应用、健康教育知识以及日常的公文写作、人际关系处理是非常重要的，应该重点学习掌握。
表2 预防专业技术人员综合素质需求分析
如表2所示，在基层工作必备的能力依次是实际工作能力、专业实践技能、专业知识、团队协作能力及社交能力，而对于基层工作外语应用能力要求不高。由此可看出，基层从事公共卫生服务的预防医学专业技术人员要适应工作并且干好工作，最重要的就是掌握好专业知识和专业技能，提高实际工作能力。
3 讨论及建议
通过本研究可以看出，基层预防医学专业技术人员对专业技能和综和能力有着较高的要求。具体体现在以下几个方面：
3.1 基层预防医学专业技术人员对专业技术能力的要求
3.1.1 重大公共卫生事件系统分析、综合处理能力急需提高
近些年来，水灾、地震、泥石流等自然灾害的发生越发频繁，在此类突发公共卫生事件发生后，对预防医学专业人员预防大灾发生后疫情的发生提出了更高的要求[2]。此次调查中有76.40%的调查者提出需加强这方面能力的训练，因此今后需提高预防医学专业学生重大公共卫生事件系统分析、综合处理能力的培养。
3.1.2 加强预防医学专业技术人员项目管理能力培训
随着新医改的推进，我过对医疗卫生工作的投入不断加大，公共卫生工作领域的各类项目也越来越多。项目管理是一项复杂、繁琐且需要有相关知识背景的专业人员完成的工作。此次问卷调查中有36%的调查者提出需强化项目管理的培养，且在基层机构管理者中，这种需求更加迫切。因此在学生专业能力培养的工作中，急需加强项目管理能力的培养。
3.1.3 课题申报、数据分析、论文撰写等专业能力有待提高
课题申报、数据分析、论文撰写等能力，是预防医学专业技术人员必须具备的素质和技能，但是通过此次调研发现，部分调查者在这方面的能力还比较欠缺，且积极性不高。因材在今后继续教育中，需加课题申报、数据分析、论文撰写等专业能力的培养。
关键词：专业技术职务 任职资格 量化考核 体系
我国从1986年开始实行专业技术职务聘任制度以来，专业技术职务管理经过不断改进，逐渐向科学化、规范化发展，但有些规定如专业技术职务任职资格评审量化考核仍不能满足时代需要。因此，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出完善专业技术职务任职评价办法。本人将工作中对专业技术职务任职资格评审量化考核方面的探索提供给大家，以期引起共鸣。
一、要素分解等级计分加权法
由于“数”的概念有区分性、等级性、序列性、可算性和可比性，可更准确地反映人才，这是专业技术职务任职资格评审量化的缘由。而量化考核首要任务是科学设计量化考核指标体系，不仅需科学地解决指标体系的组成及其权重系数的分配，而且要科学地解决组成该指标体系的每项考核因素的划等标准。即根据考核目的和对象设计考核内容并分解为若干考核因素，确定各考核因素的评分标准，并对各考核因素分配不同的权重，由同行专家对被考核者评价打分，加权计算，求出总分。但总分的计算方式需根据考核因素是否互补来决定，若有互补性，总分采用累加方式，称为“要素分解等级计分加权累加法”，其计算见公式①或②；若不互补则需采取累积方式，称为“要素分解等级计分加权累积法”，其计算见公式③。
二、考核指标体系组成设计
考核指标体系组成设计即是确定考核因素。依据王通讯的“人才考评三态说”，按综合性、针对性和简易性“三性”原则，考核因素可从持有态、发挥态和转化态“三态”方面设计，即根据考评目的和对象不同选择合适的一组人才特征要素作为考核因素。鉴于企业工作性质不同，有将“业务能力、工作成绩、技术水平、工作态度、学历、外语水平、技术工作年限”确定为考核因素的。而我单位经多年实践，将学历、技术工作年限、外语水平作为申请专业技术职务任职资格晋升人员必须满足的条件，围绕持有态、发挥态和转化态对专业技术职务任职资格评审考核因素做了如下设计：
首先，据“持有态”设计“业务能力”和“技术水平”两个“考能”指标，为准确考核专业技术人员组织、实施和指导完成科研项目、产品设计的能力，在“业务能力”方面重点设计了“独立工作能力”、“组织协调能力”、“调研分析能力”、“创新决策能力”4个考核因素；在“技术水平”方面，为考核专业技术人员具有的专业知识和实际中解决问题经验积累方面情况设计了“实际工作经验”、“基础理论及专业知识”2个考核因素，同时为促进申请晋升的技术人员注重答辩论文的撰写，设计了“答辩论文质量”考核因素。
其次，据“发挥态”设计“考勤”指标，即“工作态度”，反映专业技术人员职业道德、工作作风、事业心等，同时为鼓励专业技术人员从事工作的主动性，做好人才传帮带，让特殊、高端技术得以传承，设计了“事业心”、“工作作风”、“主动性”和“人才培养”4个考核因素。
最后，据“转化态”设计“考绩”指标，即“工作成绩”，反映专业技术人员在科研生产中完成工作的数量、质量、效率、经济社会效益以及创造出技术成果。结合“学术氛围和工程研制齐头并进”实际需要，鼓励专业技术人员不仅要在工程研制中有所成绩，而且要追求技术前沿，积极总结经验和开拓创新思维，除了设计“工作完成情况”外还单独设立了同等地位的“专业技术、技术管理成果”和“学术技术论文”考核因素。
三、考核指标体系权重系数分配
考核指标体系组成确定后，各考核因素权重系数可按其不同地位和作用来确定。众所周知，专业技术职务任职资格是指反映专业技术人员技术水平、业务能力、业绩成果的一种标志，表明专业技术人员具备担任相应专业技术职务的学术技术水平和能力，同时为突出业绩和能力，我单位将“工作成绩”、“业务能力”赋予了30%权重系数，对“技术水平”、“工作态度”赋予了20%权重系数，并对这些考核因素下的二级考核因素分别进行了权重系数设计（见表1）。
四、考核因素打分标准设计
考核因素和权重确定后，为降低考评人员随意性和确保考评结果科学性，建立统一的打分标准至关重要。经多年实践，按“时代性、导向性、现实性、可操作性”原则，我单位对14个二级考核因素建立了等级划分的分数段和每个分数段打分标准具体内涵。
1.二级考核因素分数段设置
根据集团公司“总分76分以上才允许晋升”的要求，本单位对14个二级考核因素均划分为优、良、中、差4个等级，其分数段设置原则定为：优（90%～100%）、良（76%～90%）、中（60%～76%）、差（0%～60%）（见表2）。
2.二级考核因素打分标准
按百分制确定14个二级考核因素分值的详细标准。
第一，“专业技术、技术管理成果”和“学术技术论文”由主管部门组织答辩秘书据提供的证明材料按以下规定通过设计的软件计算相应得分：
——结合我单位科技成果管理要求以及推进专利与基金申请、职工经济创新与QC小组活动开展，将这些活动成果奖列入“专业技术、技术管理成果”考核因素进行打分，并根据不同情况细化打分标准，不同项目的获奖成果累计计算，累计超过6分的按6分计算（见表3～表6）。
——考虑到单位保密性质，除了按期刊与会议、核心与非核心、国际级/省部级/集团级/地市（公司）级进行分类外，对单位归档技术报告、技术/管理标准以及成功引进现代化管理方法形成本单位特色管理理论系列文档，或国际/国家/国家军用标准，专业著作均包含其中，并按不同内容细化打分标准（见表7）。
第二，参照有关资料和单位实际确定了其他二级考核因素打分标准（见表8），由考核者直接打分：
经过两年多实践，我单位不仅选拔到优秀专业技术人员，同时导向作用明显，职工经济创新成果项目连续翻番，专业技术人员更加关注技术创新，及时总结研究成果并撰写文章归档，数量和质量显著增加，有力推进了单位学术氛围营造和知识积累。总之，单位应建立具有自身特色的专业技术职务任职资格量化考核细则。
参考文献：
[1]叶忠海.人才资源优化策略[M].上海:上海三联书店,2002
[2]航干函（1986）146号附件《量化考核方法》.1986,9
[3]王通讯.宏观人才学[M].天津:天津人民出版社,1985
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