时间：2023-02-01 13:53:34
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇新教师入职培训总结，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词：幼儿教师 入职教育 课程建设
一、我国幼儿教师入职教育发展现状及思考
我国新教师参加工作后有一年的“试用期”，试用期也被认为是“任职培养”，具有“入职教育”的含义。但是，幼儿教师“试用期”的着眼点，基本上是从用人制度和工资制度的角度来讲的，而不是着眼于新任教师的专业提高。幼儿园的新教师一般是一上岗就被看做是正式教师，没有专门的培养计划。有些幼儿园对新教师实行“师傅带徒弟”式的指导帮教，这种“手把手”的传授方式，一是受到老教师个人经验水平的影响，二是难以满足大量新教师专业成长的需要。新教师的成长往往要经历一段艰难的摸索过程：没有人指引他们形成独立的心态和负责任的意识；没有人告诉他们学生与教师角色应当如何转变；没有专门的辅导，只凭感觉做事，做错了，没有承担责任的勇气等。幼儿园工作头绪多、责任重，幼儿园教师的入职适应远比其他行业困难得多。据统计，新教师的流失率为老教师的五倍多。
综合分析发现，问题源于我国目前的幼儿教师教育尚未形成职前、职后教育一体化的局面。我们急需把教师职前培养和职后进修结合起来，改革职前教育的培养方式，加强联系实际；规范幼儿园的园本培训，建立促进幼儿师范院校和幼儿园教师培养一体化的机制；借鉴人才市场管理原理，总结过去教师入职教育的经验，动员师范院校、地方教育管理部门、基地幼儿园三方力量，形成供需协作、资源共享、优势互补、利益驱动、同谋发展的伙伴关系，联合构建幼儿教师教育平台。
二、师范学院与幼儿园联合打造幼儿教师入职教育课程体系的探索
我们的研究，还仅是试图站在幼儿师范学院的立场上，打破幼儿教师教育职前、职后的分离状态，通过与幼儿园的合作，摸索出一套规范的、适合我国幼儿园的幼儿教师入职教育的课程体系，尝试架起幼儿教师职前、职后教育一体化的桥梁。
1.基本思路。本研究在技术上沿着两条思路同时进行：一条是研究入职期教师掌握幼儿园保育和教育的工作技能的实践历程；另一条是研究幼儿教师适应新环境的心路历程。
2.目标定位。从幼儿教师终身教育的角度着眼，以入职一年的新教师为研究对象，建立幼儿教师入职教育的课程体系，帮助幼儿园形成有效的岗位培训机制，形成不断进取的教师团队；保证幼儿园高品质的保育和教育，促进幼儿园的可持续发展；同时有效帮助新教师顺利进入教师职业的岗位技能适应期和心理适应期。
3.课程形成的步骤。第一阶段，采用访谈、问卷的调查方法，了解入职一年以内的教师在工作中的困惑、需要及情绪反应；了解有经验的教师在“传、帮、带”上的可贵经验；了解幼儿园管理层在这个方面的想法和认识，从而为课程的编写提供现实的依据。第二阶段，进一步查阅资料，补充和完善写作提纲。第三阶段，在实验幼儿园组织相关活动，对课程的相关章节做实践的检验。第四阶段，通过循环，进一步完善课程。
4.组织机构。由幼儿园和师范学院联合成立入职教育领导机构，共同编制幼儿教师入职教育的课程，建立幼儿园入职教育的组织管理网络，具体指导并实施幼儿教师入职教育工作。
入职教育的组织管理网络的塔尖是幼儿园园长、师范院校的专家；中间部分是总教练；下面是由骨干教师组成的教练团队。
管理网络的运行方式：园长聘任业务骨干充当总教练、教练担当对新教师的培训工作，并与他们签约；总教练对教练的阶段性培训进行检查和验收；入职教育结束，园长组织对新手进行考核，并据此对总教练和教练的工作进行评定。
5.课程内容。入职教育的培训课程大致包括如下方面：（1）教师素质训练：包括职业定向强化、教师行为管理、成功教师心理素质、教师礼仪、适应新团队训练等。（2）班级工作技能训练：包括集体教育技能的训练；个体教育技能的训练；与配班教师、幼儿家长沟通技能的训练；突发事件的处理能力训练等。（3）教学工作技能训练：制订课程计划，教学时间最优化，多样的教学方法，课堂中的技术，环境布置、评价和等级评定技能训练等。（4）保育工作技能训练：环境卫生，意外事故，疾病等的训练。
6.课程内容的组织与实施。入职教育课程分为“入职集体培训”和“实习期同步培训”两部分内容。
“入职集体培训”的主要内容是思想教育和心理辅导，也包括需要强调的重要工作内容讲座。“
[1] [2] [3]
入职集体培训”应起到唤起工作热情、激发斗志、奋勇向前的作用，主要内容涉及职业道德、精神文明、园所文化。“入职集体培训”课程可以以专题的方式进行，形式是总教练邀请幼儿园相关人员或园外专家对新教师进行集体讲座，也可以通过集体活动渗透相关内容，如“入职宣誓活动”等。
“入职集体培训”一般在每学期开学前进行，具体内容涉及：（）园所文化宣讲；（）新教师的职业生涯规划；（）幼儿园职业道德教育及岗位职责；（）幼儿教育理念的确立；（）幼儿园管理制度，幼儿园规章制度；（）安全教育；（）幼儿常见疾病预防及卫生护理；（）高效工作法介绍与幼儿园物品定位管理；（）教师人际交往与沟通技巧介绍；（）保育员工作技能以及评价标准讲座；（）教育基本技能及评价标准。
“实习期同步培训”课程以时间为顺序，将新手在一年中应掌握的保育、教育技能分解在每一个工作日中，形式为“个别训练”与“小组训练”。
“实习期同步培训”中的“个别训练”是由新教师所在班级全体教师充当教练，负责按照教程每天对新教师重点进行技能培训，主要是以结对的方式在班级中进行。教练每周要与新教师谈话，主要内容是鼓励新教师的进步，分析新教师在本周即将学习的内容方面的不足，讲解技能要点，提出改进的建议，交代评价的方法等。示范讲解后，每天细心指导新教师的工作；新教师则要将教练所教内容记录下来，认真揣摩，对自己的工作体会要及时记录并加以反思。
“实习期同步培训”中的“小组训练”，由总教练负责组织，每两周进行一次对新手的心理辅导或技能强化。目的是为新教师提供交流的平台，或者针对当前新教师的心理状况，组织一些心理游戏，舒解他们的紧张情绪等。
.考核评价。教练对新教师进行分期考核，最后综合评价。具体方法采取专项业务考核、综合量化考核、技能评比、个人述职和协商评定等。总教练对教练的评定主要参考新教师的进步及新教师对教练的评价。按考核成绩状况分为优秀、合格、不合格三等。
.总结反馈。师范学院的专家、总教练每两周要与教练一起分析总结阶段带教情况，发现问题及时商定解决的办法。每期入职教育课程结束后，幼儿园与师范学院要作一个大的总结，修订下期培训方案。对于涉及职前教育培养中的问题，及时反馈给师范院校，加快职前培养方案和教育模式改革。
三、幼儿教师入职教育的基本策略
.规划。幼儿园必须在新教师进入岗位前就对新教师的成长有所规划。这种规划首先取决于对新教师能力与特质的分析，在与新教师坦承交流的前提下，指导新教师对自己的专业发展有所规划，并制定出时间表。
.辅导。幼儿园的工作头绪多，并需要在一个工作日内全部涉及，新教师应付这样的日常工作很困难。教练对新教师的学习活动要注意观察、分析，提出适当的建议。教练要特别注意抓住每周的重点学习内容，采用指导、研讨和考核的方式，强化培养。教练还要注意培养新手的整合教育能力，引导新教师关注自己所要学习的知识、技能与儿童的关系，关注是何种方法促进了教育效果的产生和优化。
.示范。教练应当有准备地将每周学习重点呈现给新教师。示范是准备的重要内容。通过示范，让新教师清楚地了解工作技能的每一个细节及其原因；知道可能会出现的问题及教练解决问题的思维过程；更重要的是获得对教学策略应用情景或条件的理解，获得对职业文化的理解。
.谈话。教练与新手积极的、鼓励性的谈话，有助于帮助缓解新教师的心理紧张。教练的谈话内容包括介绍幼儿园的人、事、物，幼儿园的政策、资源、活动程序等；介绍幼儿生活管理、教学策略、压力处理等新教师最常遇到的问题，以及在某项比较专门的技术或策略上为新教师提供帮助等。
.同伴互动。两周一次的小组活动，就是为新教师提供一个学习经验交流的平台。新教师被分配到独立的教学班级，所处的同事是自己的教练，在工作和学习中可能会产生自己远不如人的自卑。新教师彼此的交流会使他们产生归属感，通过听取别人的学习体会和总教练点睛的话语，还会使他们有豁然开朗的感觉。
四、关于构建入职教育课程的再思考
.入职教育的处所是幼儿园，幼儿园的园所文化是一个不可忽略的要素。新教师的成长不仅仅是技能形成的过程，更是专业态度形成的过程。幼儿园应当成为“个人成长的学校，心灵寄托的家园”，幼儿园应当有积极向上的核心价值观、协作的团队精神、正确的工作理念、合理的工作目标和铁的工作纪律等，这些是新教师专业成长的催化剂。
论文摘要:近二十年来,美国公立学校新教师大量流失问题已经引起了政府以及教育界的关注。根据美国全国教育统计中心的数字显示在2003-04学年有8%的新教师改变了职业,另外有8%的新教师转到了别的学校。每年这些数字都还在增长,如何改变这一现状,美国开展了新教师入门指导计划,旨在通过这一计划改变新教师大量流失的状况,提高新教师的素质,让他们顺利的渡过新教师的入职阶段。
美国近年来教师流失率不断增长,总结其原因有很多方面,不同学者也对此提出了自己的看法,美国政府对这一现象也十分重视,09年3月美国总统奥巴马发表了关于美国教育系统的讲话,在这篇讲话中奥巴马总统特别强调了关于新教师的问题。
一、新教师大量流失的原因
根据统计显示美国公立学校每年有大量的新教师离开教师岗位,造成这一现象的原因是多方面的,美国学者对此也做出了概括。
kopkowaki(2008)认为新教师离职的原因包括:政府对新教师的工作仍然缺少支持,新教师的工资不高,学生和家长缺乏对新教师的尊敬以及新教师所要负担的责任等,这些因素都会导致新教师在工作开始的头一年产生一定的压力从而对教师工作有所厌倦。
ingersoll and smith(2003)的报告中指出,年轻缺乏经验的教师在头五年的离职率超过了40%,目前这一令人不安的现象并没有缓和的迹象,令人恐慌的是保留教师的做法并没有变得有效。对于新教师离职的主要原因总结了四点,学校的裁员或停课,家庭或个人因素,找到另一份工作,对现在的工作不满。
通过上述学者的概括我们可以看出,新教师大量流失的原因主要包括以下几个方面:
1.政府的投入
2.学校对新教师的管理
3.新教师自身素质的提高
二、防止新教师流失的有效途径
大量的研究表明,教师职业生涯的头几年是决定其一生专业素质的关键时期。正如美国教育学者所说的那样:“头几年的教学工作经验对新教师来说是至关重要的,它不仅决定教师是否会在教学领域继续工作下去,而且决定他们将会成为什么样的教师。”
作为新教师,刚刚步入工作岗位,对于以后的教学和生活都会有所期待,也会感到紧张。新教师在工作当中会遇到一系列的问题,如怎样进行有效的教学,怎样激发学生的学习兴趣,怎样与家长沟通,怎样与学生相处等。新教师入门指导计划在这些相应的方面提出了改善的措施。
4.美国新教师入门指导计划的目的
美国的新教师入门指导计划开始于20世纪80年代,旨在通过这一计划来改善新教师流失率高居不下的状况。随着这一计划的实施,新教师的流失率得到缓解,研究表明没有接受入职培训的新教师在从事教学的第一个3年内离开教学岗位的比例是接受入职培训教师的两倍。
5.美国新教师入门指导计划的内容
1.在入职教育中对新教师安排与学校工作方面相关的课程,帮助新教师熟悉学校的工作,顺利地从学生的角色过渡到教师的角色。
2.建立导师制和指导小组制,由有经验并经过专门培训的教师及新教师所在学校的校长和学区的大学教师给与新教师专业方面的指导。
3.根据新教师的需要开设各种培训课程,并根据每个人的特点进行有针对性的指导和帮助。
4.对新教师的职前表现进行科学的评估,而且这种评估是长期进行的,以这样的方式进行的评价是客观和合理的。
5.结论
新教师入门指导计划弥补了学校或学区的想法,对新教师入职培训的各种因素考虑周到,缓解了新教师在入职期大量流失的状况,对新教师起到了积极的导向作用,有效地促进了新教师的成长。
参考文献:
[1]李琛.关于在美国教师专业化发展[d].福建师范大学硕士学位论文,2003,8:14
［论文关键词］幼儿教师 入职教育 课程建设
一、我国幼儿教师入职教育发展现状及思考
我国新教师参加工作后有一年的“试用期”，试用期也被认为是“任职培养”，具有“入职教育”的含义。但是，幼儿教师“试用期”的着眼点，基本上是从用人制度和工资制度的角度来讲的，而不是着眼于新任教师的专业提高。幼儿园的新教师一般是一上岗就被看做是正式教师，没有专门的培养计划。有些幼儿园对新教师实行“师傅带徒弟”式的指导帮教，这种“手把手”的传授方式，一是受到老教师个人经验水平的影响，二是难以满足大量新教师专业成长的需要。新教师的成长往往要经历一段艰难的摸索过程：没有人指引他们形成独立的心态和负责任的意识；没有人告诉他们学生与教师角色应当如何转变；没有专门的辅导，只凭感觉做事，做错了，没有承担责任的勇气等。幼儿园工作头绪多、责任重，幼儿园教师的入职适应远比其他行业困难得多。据统计，新教师的流失率为老教师的五倍多。
综合分析发现，问题源于我国目前的幼儿教师教育尚未形成职前、职后教育一体化的局面。我们急需把教师职前培养和职后进修结合起来，改革职前教育的培养方式，加强联系实际；规范幼儿园的园本培训，建立促进幼儿师范院校和幼儿园教师培养一体化的机制；借鉴人才市场管理原理，总结过去教师入职教育的经验，动员师范院校、地方教育管理部门、基地幼儿园三方力量，形成供需协作、资源共享、优势互补、利益驱动、同谋发展的伙伴关系，联合构建幼儿教师教育平台。
二、师范学院与幼儿园联合打造幼儿教师入职教育课程体系的探索
我们的研究，还仅是试图站在幼儿师范学院的立场上，打破幼儿教师教育职前、职后的分离状态，通过与幼儿园的合作，摸索出一套规范的、适合我国幼儿园的幼儿教师入职教育的课程体系，尝试架起幼儿教师职前、职后教育一体化的桥梁。
1.基本思路。本研究在技术上沿着两条思路同时进行：一条是研究入职期教师掌握幼儿园保育和教育的工作技能的实践历程；另一条是研究幼儿教师适应新环境的心路历程。
2.目标定位。从幼儿教师终身教育的角度着眼，以入职一年的新教师为研究对象，建立幼儿教师入职教育的课程体系，帮助幼儿园形成有效的岗位培训机制，形成不断进取的教师团队；保证幼儿园高品质的保育和教育，促进幼儿园的可持续发展；同时有效帮助新教师顺利进入教师职业的岗位技能适应期和心理适应期。
3.课程形成的步骤。第一阶段，采用访谈、问卷的调查方法，了解入职一年以内的教师在工作中的困惑、需要及情绪反应；了解有经验的教师在“传、帮、带”上的可贵经验；了解幼儿园管理层在这个方面的想法和认识，从而为课程的编写提供现实的依据。第二阶段，进一步查阅资料，补充和完善写作提纲。第三阶段，在实验幼儿园组织相关活动，对课程的相关章节做实践的检验。第四阶段，通过循环，进一步完善课程。
4.组织机构。由幼儿园和师范学院联合成立入职教育领导机构，共同编制幼儿教师入职教育的课程，建立幼儿园入职教育的组织管理网络，具体指导并实施幼儿教师入职教育工作。
入职教育的组织管理网络的塔尖是幼儿园园长、师范院校的专家；中间部分是总教练；下面是由骨干教师组成的教练团队。
管理网络的运行方式：园长聘任业务骨干充当总教练、教练担当对新教师的培训工作，并与他们签约；总教练对教练的阶段性培训进行检查和验收；入职教育结束，园长组织对新手进行考核，并据此对总教练和教练的工作进行评定。
5.课程内容。入职教育的培训课程大致包括如下方面：（1）教师素质训练：包括职业定向强化、教师行为管理、成功教师心理素质、教师礼仪、适应新团队训练等。（2）班级工作技能训练：包括集体教育技能的训练；个体教育技能的训练；与配班教师、幼儿家长沟通技能的训练；突发事件的处理能力训练等。（3）教学工作技能训练：制订课程计划，教学时间最优化，多样的教学方法，课堂中的技术，环境布置、评价和等级评定技能训练等。（4）保育工作技能训练：环境卫生，意外事故，疾病等的训练。
6.课程内容的组织与实施。入职教育课程分为“入职集体培训”和“实习期同步培训”两部分内容。
“入职集体培训”的主要内容是思想教育和心理辅导，也包括需要强调的重要工作内容讲座。“入职集体培训”应起到唤起工作热情、激发斗志、奋勇向前的作用，主要内容涉及职业道德、精神文明、园所文化。“入职集体培训”课程可以以专题的方式进行，形式是总教练邀请幼儿园相关人员或园外专家对新教师进行集体讲座，也可以通过集体活动渗透相关内容，如“入职宣誓活动”等。
“入职集体培训”一般在每学期开学前进行，具体内容涉及：（1）园所文化宣讲；（2）新教师的职业生涯规划；（3）幼儿园职业道德教育及岗位职责；（4）幼儿教育理念的确立；（5）幼儿园管理制度，幼儿园规章制度；（6）安全教育；（7）幼儿常见疾病预防及卫生护理；（8）高效工作法介绍与幼儿园物品定位管理；（9）教师人际交往与沟通技巧介绍；（10）保育员工作技能以及评价标准讲座；（11）教育基本技能及评价标准。
“实习期同步培训”课程以时间为顺序，将新手在一年中应掌握的保育、教育技能分解在每一个工作日中，形式为“个别训练”与“小组训练”。
“实习期同步培训”中的“个别训练”是由新教师所在班级全体教师充当教练，负责按照教程每天对新教师重点进行技能培训，主要是以结对的方式在班级中进行。教练每周要与新教师谈话，主要内容是鼓励新教师的进步，分析新教师在本周即将学习的内容方面的不足，讲解技能要点，提出改进的建议，交代评价的方法等。示范讲解后，每天细心指导新教师的工作；新教师则要将教练所教内容记录下来，认真揣摩，对自己的工作体会要及时记录并加以反思。
“实习期同步培训”中的“小组训练”，由总教练负责组织，每两周进行一次对新手的心理辅导或技能强化。目的是为新教师提供交流的平台，或者针对当前新教师的心理状况，组织一些心理游戏，舒解他们的紧张情绪等。
7.考核评价。教练对新教师进行分期考核，最后综合评价。具体方法采取专项业务考核、综合量化考核、技能评比、个人述职和协商评定等。总教练对教练的评定主要参考新教师的进步及新教师对教练的评价。按考核成绩状况分为优秀、合格、不合格三等。
8.总结反馈。师范学院的专家、总教练每两周要与教练一起分析总结阶段带教情况，发现问题及时商定解决的办法。每期入职教育课程结束后，幼儿园与师范学院要作一个大的总结，修订下期培训方案。对于涉及职前教育培养中的问题，及时反馈给师范院校，加快职前培养方案和教育模式改革。
三、幼儿教师入职教育的基本策略
1.规划。幼儿园必须在新教师进入岗位前就对新教师的成长有所规划。这种规划首先取决于对新教师能力与特质的分析，在与新教师坦承交流的前提下，指导新教师对自己的专业发展有所规划，并制定出时间表。
2.辅导。幼儿园的工作头绪多，并需要在一个工作日内全部涉及，新教师应付这样的日常工作很困难。教练对新教师的学习活动要注意观察、分析，提出适当的建议。教练要特别注意抓住每周的重点学习内容，采用指导、研讨和考核的方式，强化培养。教练还要注意培养新手的整合教育能力，引导新教师关注自己所要学习的知识、技能与儿童的关系，关注是何种方法促进了教育效果的产生和优化。
3.示范。教练应当有准备地将每周学习重点呈现给新教师。示范是准备的重要内容。通过示范，让新教师清楚地了解工作技能的每一个细节及其原因；知道可能会出现的问题及教练解决问题的思维过程；更重要的是获得对教学策略应用情景或条件的理解，获得对职业文化的理解。
4.谈话。教练与新手积极的、鼓励性的谈话，有助于帮助缓解新教师的心理紧张。教练的谈话内容包括介绍幼儿园的人、事、物，幼儿园的政策、资源、活动程序等；介绍幼儿生活管理、教学策略、压力处理等新教师最常遇到的问题，以及在某项比较专门的技术或策略上为新教师提供帮助等。
5.同伴互动。两周一次的小组活动，就是为新教师提供一个学习经验交流的平台。新教师被分配到独立的教学班级，所处的同事是自己的教练，在工作和学习中可能会产生自己远不如人的自卑。新教师彼此的交流会使他们产生归属感，通过听取别人的学习体会和总教练点睛的话语，还会使他们有豁然开朗的感觉。
四、关于构建入职教育课程的再思考
1.入职教育的处所是幼儿园，幼儿园的园所文化是一个不可忽略的要素。新教师的成长不仅仅是技能形成的过程，更是专业态度形成的过程。幼儿园应当成为“个人成长的学校，心灵寄托的家园”，幼儿园应当有积极向上的核心价值观、协作的团队精神、正确的工作理念、合理的工作目标和铁的工作纪律等，这些是新教师专业成长的催化剂。
2.教练团队建设是影响入职教育质量的重要因素。“师徒制”的培训方式是目前培养新教师的基本方法。在很多情况下，这种方法效果不佳的原因是选拔“师傅”的标准仅限于“有教学经验的教师”，忽视了“带教的经验”，加之没有系统的培养计划。所以，在实施有效的入职教育前，一定要培养一支能够领会教练课程，善于施教的教练团队。
3.把握新教师的心理是“开锁”的钥匙。入职教育的过程不是一个简单的外在输入过程，而是新教师积极主动的养成过程。新教师行为的变化，必须有新教师心理自身的“动力系统”“保障系统”“调控系统”的密切参与，由此，我们必须认真研究新教师的“学生—教师”角色变化规律；研究新教师形成技能、知识结构的规律；研究新教师不断变化的态度和需要；研究不断出现的各种矛盾和问题的解决办法等。顺应新教师心理的教育，才是入职教育质量的保证。
随着特殊教育受到越来越多的重视以及特殊教育专业师资培养力度有限,一批非特殊教育专业毕业的特殊教育教师群体开始出现.本研究以四位特殊教育学校工作的新教师为研究对象，采用质性研究方法，深入特殊学校对新教师在入职初期的教学、人际关系、外在压力、组织适应等方面问题进行深入了解与分析，提出促进非专业特殊教师职业适应的建议。
关键词：
特殊教育；新教师；职业适应
根据有关研究，当前我国特殊教育教师多为非特教专业毕业。[1][2]同时，随着免费师范生政策的有效实施，越来越多的非特殊教育专业免费师范生毕业后选择进入特殊教育学校任教。因而，非特教专业毕业生是我国特校的主要师资力量。职业适应是指个体在职业认知和职业实践的基础上,不断调整和改善自己的观念、态度、习惯、行为和智能结构,以适应职业生活的发展和变化的能力。[3]中华人民共和国教育部高等教育司教育联合会认为,职业适应是个体对工作任务、环境等的适应过程，也是一种适应结果，是人与职业的相互协调和有机统一的过程。[4]新教师在入职初期的适应程度影响他们日后的专业发展。特别是第一年的教学情况会对他们可能达到的教学水平产生极大地影响，并且会对教师行为起调节作用，这种影响甚至会持续整个职业生涯，也很大程度上影响新教师是否继续留任。[5]初入职期间的挫折可能会导致新教师离开教师岗位，教师的更换使得学生不断处于新教师的适应阶段，这会影响学生的终生发展，影响整个教育事业的发展。因此,如何有效引导新教师顺利度过入职初期的问题值得研究。本研究旨对特殊学校新近入职的非特殊教育专业的新教师的适应性情况进行研究，以期对提高新教师的职业适应及提出建议，使非特教专业老师也能准确把握特殊学校学生发展状况及教学特点，快速适应特殊学校教学工作。
一、研究设计
根据研究目的及研究意义，本研究选用质性研究方法，运用目的性抽样选取了4名入职0~3年的非特殊教育专业毕业的新教师，通过深入访谈收集他们的入职感受，分析他们的适应过程，归纳出非特教专业新教师在进入特殊学校任教后的适应特征及其影响因素，为师范生培养提出建议，并提出帮助特殊学校的非特教专业新教师的职业适应策略，以便新教师可以快速适应特殊教育学校的工作。
（一）访谈法。本次研究在访谈前编写了访谈提纲，并对访谈过程做了录音，事先都得到了访谈对象的同意。访谈包括三方面内容：首先是四位教师进入特殊教育学校工作的原因以及入职前对特殊学校的了解程度；其次是对四位教师进入特殊学校工作自身总体感受的了解；最后是四位教师在工作中所遇到的教学、人际、组织适应等问题的具体情况。访谈完成后，研究者将访谈录音转为文字，进行编码分析。
（二）研究对象。运用方便抽样与分层目的性抽样，研究4位入职0~3年的特殊教育学校工作的非特殊教育专业新老师，其中3位是培智类学校新任教师，1位是聋哑学校新任教师。下文中将用S,D,L,Z替代四位教师真实姓名。
二、分析与讨论
入职适应对于非特殊教育专业特殊教育教师来说，就是不断融入特殊教育学校组织并且作为有意识的个体，有选择地内化群体规则及其行为方式，并养成专业素养各方面的过程。这期间,来自教师工作的压力和困境必然生发,而此过程也是一个教师主体不断调试和妥协自身的过程。入职初期是新教师重新建构个人生活史的过程,是在已有的生活史背景下,在现实的教育教学生活现场中不断建构的过程。这个阶段的生活史,也将对未来教师教育生活以及专业发展的其他阶段产生潜在影响。[6]被访的四位新老师都表示在进入特殊学校任教之前并没有接触过特殊儿童，大学阶段也没有到过特殊学校实习参观过。根据访谈，四位老在工作中所遇到的教学、人际及组织适应等方面存在的问题如下：
（一）教学负担过重。四位新教师普遍感觉教育教学负担过重。D老师表示：“平均周课时为12节，还要兼任学校其他工作。每天花在教学准备上的时间大概在3小时以上，因为对于选材要精心挑选，对于每班不同程度的学生要挑选难度适宜的课程内容，要时刻考虑到学生方面是否能够接受所教授内容。觉得每天的课程准备时间不够，工作略显吃力。”Z老师表示：“每周大约有15节课，主班老师一周会上20节课，平均一天4节课，配班老师平均每天2节课，一周下来也有10节课，下一周就会将主配班老师倒过来，这样循环。当主班老师压力比较大，工作量很大，每天都要有书面作业，而且家长每天早晨会听30分钟的课，这样一周下来会比较累，而且老师会觉得很烦躁，期待赶紧周末。对每周的课时安排还能基本适应，就是每天对着这么多家长上课，压力比较大。”教学方面，D老师经过两年多的经验积累，在这些方面都已经基本掌握。S老师进入特殊学校仅半年时间，对于特殊学校的教学方法、学生特点了解的不够到位。有过普通幼儿园任教经验的S老师认为普校和特校工作差别很大。S老师说到：“在幼儿园的教学中，教学方式更加活泼一点，每一节课都是将音乐体育活动融入其中，要求五大领域相互融合。而在聋校中更多的是进行语训，我觉得真的比较枯燥，幼儿每天的任务就是认识某个东西或学会说某句话。在课程目标目标上，每节课的课程目标不同。幼儿园的目标要求认知、能力、情感三维目标协调发展，促进幼儿全面发展。而在聋校中课程的目标是一种很直观的目标，学说某种句型或认识某个东西。”四位受访老师均表示初进特殊学校,面对特殊儿童时不了解学生的特点和心理,不懂得如何教学可以取得良好的效果.随着工作的熟悉，对学生心理的把握也更加到位。
（二）校内人际适应良好，亲友不理解带来压力。美国学者富勒曾经提出教师专业成长过程中的“关注”四阶段模式：任教前关注阶段；早期求生存阶段；关注教学情境阶段；关注学生需求阶段。[7]新教师在入职初期处于早期求生存阶段，在此阶段，他们都关注自己作为教师的生存问题，例如对教学与课堂的把握，学生与同事对他们的评价等，这些方面带来相当大的压力。在访谈中也可以看到，四位新教师都非常明显地表达了自己在与同事人际关系处理方面的深刻感受以及希望与同事建立良好关系给自己带来的压力。S老师坦言自己和同事关系还不错。但是学校里有些教龄长的教师对于年轻教师来特殊学校表示不理解。“可能因为我们这些新老师跟有些老教师的孩子差不多大，他们就觉得，上了一个差不多好的大学，怎么会来到这个学校呢，这些的学校很容易让人颓废下去。去一个好的幼儿园不好吗？去幼儿园的话人际关系也会很广，什么样的家长都能接触到。虽然这样说，但老教师还是很愿意帮助我。”D老师觉得和同事、领导的关系都很融洽，领导对教职工很好，会关注新老师在个人发展方向的计划和意愿，愿意为新教师提供一个好的平台。同时，进入特殊教育学校任教也会受到来自周围亲友的压力。Z老师提到，“有的朋友接触过特教这个专业的朋友都觉得特校还不错，比幼儿园的教学任务要轻松一些。还有的朋友就不太了解这个，就会觉得去了以后要怎么办，有聋的、盲的、智力不足的、自闭症等这些儿童要怎么教，担心我会不适应。”由于社会普遍存在的不理解和歧视，导致新教师在进入特殊教育学校时会有身边不了解特殊教育以及特殊学校的亲友所带来的负面情绪，从而产生压力。
（三）师徒制为主的新教师培养体系。国内外已有关于促进新教师入职适应的研究都发现,经验丰富的辅导者与新教师之间形成的师徒之间在教育教学各方面的指导关系,对教师的成长具有较大的帮助。此外，特殊学校教师培养体系的其他方面也对入职适应有影响。特殊学校在发展理念中强调了对这些年轻教师的发展和培养的关注，在行动中也相应提供了一些有关日常教育教学的培训，定期开展全校以及年级组教研等专业活动，也邀请专家入校讲座等，为教师提供机会外出参与校外的理论和技能学习活动。这对于新教师具有较直接的影响和帮助，对非特殊教育专业毕业的这些特殊教育教师的专业意识以及专业行为的形成具有重要的影响。四位被访者所在的学校都提供了各种专业活动,为教师理论以及实践方面知识和能力的积累提供了一些机会和适当的引导。如L老师,既可以作为一名“参与观察者”进入他人的教学现场，学习、讨论、发表和听取意见、反思、总结，并运用到自身的教育教学现场，如评课观摩活动。也可以作为一名“被观察者”，由“师傅”深入新教师个人的教育教学现场，在“师傅”提供意见和指导以及反馈的帮助之下，设计、试教、讨论、发表和听取意见、修改重新设计，并再开始试教和不断反思总结的过程,如公开课教学展示活动中。这样的活动尤其对实践智慧所需的知识来源的丰富以及行动化的实践智慧的形成，具有重要的促进意义。
三、结论与建议
（一）结论。通过研究得出，非特殊教育专业新教师进入特殊学校任教在人际关系、组织管理适应方面良好。新教师面临的间距有：教学压力大；教学对象的特殊性对新教师学校适应有较大影响，由于特殊教育学校教学对象相对复杂,处理师生关系是新教师必须要克服的一个难题；周围人对于特殊儿童以及特殊教育的认知不足，对新教师造成较大的心理压力，不利于教师的心理健康发展；作为非特殊教育专业的师范生，新教师在进入特殊学校之前没有接受过相关培训，有特殊学校认识不足。
（二）建议。
1.重视新教师的心理健康教育。由于特殊教育对象的特殊性,特殊教育教师承受着比普通中小学教师更大的压力。为降低特殊教育新教师的职业压力，一方面，需要政府、舆论和社会各界的支持才能得以实现。要大力倡导社会对特殊教育事业的关注，改进和加强舆论宣传工作，营造良好的氛围。引导社会正确认识特殊教育教师的职业价值，同时理解特殊教育事业的社会意义，给予特殊教育教师更多的理解和支持。另一方面，新教师要学会自我心理调节，正确认识现实与理想的差距,应根据自身特点和教师职业的要求，积极主动调整自己心理与行为，建立符合自身职业特点的世界观、人生观和价值观。适当的时候可以寻求心理咨询,通过合适的方式释放压力。
2.落实好特殊教育新教师入职培训。入职培训是一名新教师专业成长的重要的和不可或缺阶段。从以往国内外普通中小学新教师入职培训特点以及特殊教育学校的实际情况看，入职培训首要明确特殊教育新教师入职培训的目标。其次，以老教师带新教师入职培训模式。同时兼顾新教师的入职评估，使新教师能够全面的认识自己的专业、特长、教学等,在培训期间根据自身实际情况进行学习。
3.在免费师范生教育中加入融合教育有关课程。免费师范生政策的推行扩大了我国的师资队伍，也为开展融合教育奠定了良好的师资基础。为保障特殊儿童在普通学校获得适应其发展的教育，世界各国较为普遍的做法是在教师职前培养阶段加入特殊教育的相关内容。免费师范生特殊教育能力培养体系的构建，是提高我国特殊教育学校就读质量和促进我国融合教育的可持续发展的有效重要途径。虽然目前教师教育改革的浪潮让部分院校已意识到对免费师范生进行特殊教育能力的培养的重要性，但其大多是以开设特殊教育公共选修课程的形式进行普及性教育，其效果甚微。只有系统地考虑免费师范生特殊教育能力的培养目标、方式以及课程设置，以融合理念渗透培养目标，整合多专业力量进行多模式培养，才能有效提高免费师范生特殊教育能力。
作者：汪晗 单位：陕西师范大学教育学院
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北京市昌平区马池口镇中心幼儿园(以下简称为“中心幼儿园”)是一所新建园,园内新教师比例大,很多教师是刚刚走出校园的毕业生,由于老教师和骨干教师的缺少,幼儿园很难形成“以老带新”的梯队成长模式。这样的幼儿园,迫切需要新教师快速成长起来,承担主要的教育任务并帮助幼儿园向前发展。基于对18位新教师的调查,中心幼儿园一方面对新教师进行了有针对性的培训,开展了各种促进教师专业成长的活动,另一方面收集了教师在此过程中的成长总结和经验反思,并以问卷调查的形式对新教师入职时和就职一年的状况作了前后对比研究,从而验证和总结出促进新教师成长的有效途径和方法。
一、抓住新教师特点开展业务培训
通过对新教师的调查和了解,笔者发现,新教师虚心、热情、积极性高,拥有较强的创造性,对自己专业成长有所要求;但考虑事情片面化,缺乏工作经验,怕苦、怕累、玩心大,工作缺乏目标,理论、写作水平有待提高,做事不能持之以恒。为了帮助新教师更好、更快地成长,中心幼儿园针对新教师的特点、兴趣爱好和具体需要开展了业务培训。
1.新教师培训内容
新教师对幼儿园常规及一日活动安排不够了解,不清楚自己如何面对孩子,所以首先要对新教师进行一日常规的培训,讲解各个环节教师做什么,幼儿做什么;然后让新教师进行实践。通过上岗培训新教师很快就能够熟悉一日流程,并能有效地组织幼儿活动,完成一日的基本工作。
由于80后、90后教师的思想观点和想法各异,对于新教师的培训还应超出以前教师培训的“老四样”――如何带班的培训、理论纲要的学习、听说课、外出参观,从新教师的现状和特点出发,选择适合他们发展需要的培训。教育“以人文本”,对于新教师的培训也应从这一理念出发。为此,中心幼儿园除组织了必要的理论学习外,还增添了新教师们感兴趣的才艺培训、说话艺术培训、网络应用培训、漫画培训、街舞培训等,组织了丰富多彩的活动,如“我是主人”“角色互换活动”“制订个人一年的发展计划”“放飞心情”“新教师风采报刊”“拿手活动大展示”等。在这些活动中,新教师成为幼儿园和自己的主人,通过自我展示提高了责任心和自信心。这些从兴趣出发、有针对性的培训和活动,帮助了新教师更好地彰显自我才能,让他们在快乐中不断成长,在专业上得到不断的发展。
2.在培训中应特别注意的问题
(1)切忌盲目性培训,应对新教师上岗前的专业能力进行调查。
(2)针对新教师兴趣设计专业技能学习内容。
(3)培训内容要具有时代性,如网络应用培训、仪容仪表培训、现代舞蹈的培训、才艺展示的培训等。
(4)培训内容应从基础开始,循序渐进,逐步加深。
(5)切忌目标定位过高,要从完成常规工作入手。
(6)培训要多采用“一对一、手把手”式教学,让新教师经历“模仿―学习―领会―理解―创新”的过程。
(7)指导教师应与新教师多交流,观看他们组织的活动,与新教师一起制作环境和区域材料、一起备课等。
(8)指导教师对新教师的发展应有持续性评价,要了解新教师的最新发展,对新教师进行有针对性的引领,使他们在不知不觉中成长,达到引领无痕。
二、自我反思
自我反思是教师专业成长的关键因素,新教师要想有效成长、提高教学水平,就必须认识自己的现状和不足,进行自我诊断、自我反思。只有发现自己的实际问题,才能找到正确的解决方法,才能促进专业成长。自我反思是新教师专业成长的捷径,中心幼儿园的新教师对这一点有较深的感触。
一位教师在反思中说:“作为新教师,反思更是课后必做的事情。通过半年的独立带班,我深知作为一名幼儿园教师不像想象中的那么简单。新任教师在教育教学和帮助幼儿解决问题方面中都有欠缺,所以这半年中我坚持每次课后都写反思记录,现在我发现自己带班的水平和解决问题的能力都有很大程度的提高。”
教学反思的重点在“思”,以写促思,以思促教,这才是写教学反思的真正意义所在。通过写教学反思,新教师们能反思自己的教学行为,对自己的经验教训进行总结并探索积极有效的教学策略,激发孩子们的兴趣,使孩子们得到全面、良好的发展。
三、各种交流活动
1.一对一交流
对于新教师来说,统一的课堂传授有时不能够帮助他们很好地领悟,因为他们的工作经验少,对一些口述内容难以理解,指导教师只能一对一地进行展示,再逐步讲解。这样,新教师学到的才是适合实际的有用的经验,而不是空洞的难以利用的泛泛而谈。此外,指导教师对新教师要有足够的耐心,帮助他们慢慢思考和感悟、成长与发展,切勿急于求成。
2.共同学习
学习不是新教师自己的事情,要想让新教师迅速成长起来,其他教师必须与他们共同学习,让他们感觉到学习不仅仅是因为能力不足和任务要求,而是一种自我提升和自我追求。如在中心幼儿园中,共同学习、共同讨论、互相交流是每周五的“保留节目”,新教师在共同学习的过程中能够吸取他人的有效经验,学习他人看待问题与事物的角度,在专业上慢慢地成长起来。
3.行动研究
幼儿园应从实际出发开展家长助教的研究,有效地利用家长的资源,促进新教师的专业成长。家长是孩子的第一任教师,充分利用每一位家长的资源,帮助新教师在活动中与家长、幼儿共同成长也是促进新建园发展的有效策略。家长来园与幼儿一起参与到教师组织的活动中,这一方面促使教师每天精心准备自己的工作,另一方面也能促进教师与家长的交流和沟通,家长的经验对于新教师的成长也是十分必要的。
通过对新教师的培训以及各项促进教师成长的活动,中心幼儿园的新教师在各方面都有所提高。笔者对新教师入职一年前后的情况进行了问卷调查和对比研究,发现新教师的带班能力、组织能力、沟通能力、随机教育能力、专业技巧、教学能力等在整体上均有所提高。
参考文献:
[1]文欣,杨晓萍.幼儿园新教师专业发展之矢:行动研究视角[J].现代幼教,2009,(9).
本文针对医科院校非教师教育专业新教师入职教育只注重“总结性评价”的现状，提出的非教师教育专业新教师入职教育“形成性评价”指标体系，从教师、学校、社会三个层面、多元的评价指标（11个一级指标、28个二级指标）评价新教师入职适应性教育的过程及效果，并建立良好的反馈机制，具有激励性、自主性、发展性、多元性、动态性的特点,通过该指标评价体系达到提高非教师教育专业新教师入职适应性教育的不断改进及新教师业务、心理素质培养的可持续发展的目的.
关键词：
医科院校；新教师；入职适应性教育；形成性评价指标体系
高校的新任教师作为教师群体中的特殊部分，其发展不仅关系到教师本身的专业化发展，教师的终身教育，更关系到人才培养的质量以及高等教育的科学发展.非教师教育专业毕业的高校新任教师没有经过系统的师范教育，也没有经历入职前的教育实习，入职后学校对他们进行的集体岗前培训为期1个月，达不到理想的效果，因而较之师范类毕业的新教师更易出现入职后的不适应，表现在教学业务上的经验不足、人际关系的相对不融洽、及对新环境新问题的心理不适应性，入职适应性问题便自然而然地成为初任教师的头等任务.然而有关新教师入职适应性的研究鲜有报道[1-7]，涉及高校新教师主要来自师范、财经、外语类大学的入职现状分析，其对策研究缺乏系统性，未见来自医科院校非教师教育专业新教师入职适应性教育的研究报道.故而本文提出医科院校非教师教育专业新教师入职教育“形成性评价”指标体系构建，旨在建立适合医科院校非教师教育专业新教师入职教育有效的、系统的工作体系和长效运行机制.
1医科院校非教师教育专业新教师入职适应性教育的现状特点
新任教师在由过去单纯的校园环境转向了人际关系复杂的工作环境时，如果不能了解自我、正视自我,而是自尊心过强,多虑、猜疑、狭窄、自我中心的性格，将影响其教育教学工作的顺利开展，尤其非教师教育专业毕业的高校新任教师没有经过系统的师范教育，也没有经历入职前的教育实习，入职后学校对他们进行的集体岗前培训为期1个月，达不到理想的效果，因而较之师范类毕业的新教师更易出现入职后的不适应，表现在教学业务、人际关系及心理不适方面：教学业务方面：虽然新教师在普通话、板书书写与设计、多媒体运用方面水平普遍较高，但对教学目标把握、教学内容的理解、教学时间的把控、教学思路的清晰度、学生的实际情况针对性、对课堂的驾驭以及对突发事件的处理、教案编写水平、教学方法、教育科研水平等方面较为欠缺；尤其非教师教育专业新教师由于缺乏系统的教育学理论知识的学习，在教学的角色转换和对学生的学习动机和行为的把握上存在很大困难，如何针对学生的学习动机和行为加以正确引导，激发其学习兴趣和主动性；如何从一个学生的角色向传道授业者、学生学习动机的激发者、引导者及教学活动的组织者与管理者的角色转换、新教师很难对自身教师的角色做出准确的定位，难以在多重角色之中进行灵活的转换，对角色间的冲突处理不当，这些都会影响教育教学工作的展开及效果[1].人际关系方面：新教师与学生、学生家长、学校领导、同事及家人和朋友的相处关系，是教师社会化的一个方面.由于初任教师刚刚接触社会，缺乏社会经验，遇事难以理智地克制自己的情绪，控制自己的行为，这势必会影响教师的人际关系[2].心理不适方面：理想与现实之间的强烈反差；初任教师缺乏社会经验，面对新的工作的物理环境、制度环境、文化环境感到十分陌生；高校的管理制度和超负荷的工作量让新任教师的自由创新精神下降，缺乏自主发展的时间和空间；职业成就感低落，很多新教师产生了职业不认同感，再加之教师的付出与收入不成正比等容易产生严重的心理落差，产生失落、茫然、紧张、焦虑、无助、自信心不足等负面情绪，这将严重影响到新教师的工作积极性及教师队伍的稳定性[3].目前医科院校非教师教育专业新教师入职教育的实际情况是：新教师只要拿到岗前培训证、教师资格证就算完成入职适应性教育了，显然这只是完成了入职教育的“总结性评价”，缺乏对入职教育过程的“形成性评价”，这样的制度并不利于入职适应性教育的改进和新教师业务、心理素质的培养.
2医科院校非教师教育专业新教师入职适应性教育“形成性评价”指标体系构建
基于目前医科院校非教师教育专业新教师入职适应性教育现状，本课题组将课程教学的“形成性评价”思想引入新教师入职适应性教育的过程评价中,构建从教师、学校、社会三个层面、多元的评价指标评价新教师入职适应性教育的过程及效果，并建立良好的反馈机制，具有激励性、自主性、发展性、多元性、动态性的特点,通过该指标评价体系达到提高非教师教育专业新教师入职适应性教育的不断改进及新教师业务、心理素质培养的可持续发展的目的.
2.1教师环节
教师环节的评价，业务水平、资格准入、人际关系、心理调适能力各占50%、10%、20%、20%，强调教师的自我规划、自我教育、反思、自我调适能力，对各种关系及事件的处理能力，从而增加职业成就感和认同感，促进自身的专业化发展，构建自身的知识体系和心理调适、人际关系处理的能力.
2.2学校环节
学校环节的评价，观念转变、入职教育、实践环节、师徒帮带、工作环境各占10%、30%、30%、20%、10%，强调学校层面在转变观念的前提下，为新教师入职教育提供培训、实践的制度及考核，并创建激励、先进的宽松和谐的工作环境.
2.3社会环节
社会环节的评价，制度建设、行政和经费保障各占50%，强调新教师入职教育的法律保障，及行政和经费支持，以便各项入职教育活动能够顺利进行.
2.4反馈环节
包括纵向和横向反馈纵向反馈：不同级别、不同层次入职教育机构之间的相互反馈调节.如国家教育部、省级教育厅、有关高校之间的相互反馈调节.横向反馈：同一层次担任不同职能的入职教育机构之间的反馈调节.通过反馈环节对非教师教育专业新教师入职适应性教育起到三方面作用：预警作用：利用网络手段进行新教师民意反馈，快速、全面掌握新教师业务、思想状况及发展趋势，提前调整新教师入职教育工作措施，并建立突发事件应急预警机制.教育过程的调整：按评价指标对入职教育的教师、学校、社会环节进行的评价结果及时反馈给相关部门，以便对新教师入职教育过程的各项指标进行及时的调整，使评价指标体系得以动态发展.教育效果的反馈：对教育效果、社会反映情况及时反馈给相关部门，以便对教育过程的各项指标进行及时的调整.
综上，现状分析是指标体系构建的前提，使研究工作有的放矢；构建适合医科院校非教师教育专业新教师入职适应性教育的“形成性评价”指标体系（教师、学校、社会三个层面；11个一级指标、28个二级指标）是研究工作的核心问题；建立全息动态反馈体系，解决评价指标体系可持续发展的问题.在建设过程中还需进行不断的效果广泛调研，逐渐完善该体系结构,并建立长效运行机制.
作者：葛李 王林智 陈美娟 单位：西南医科大学药学院
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[关键词]新教师培训；培训课程；培训形式
[中图分类号]G451.6 [文献标识码]A [文章编号]2095-3712（2014）15-0024-02[作者简介]宋熠（1972―），男，本科，南京市江宁区教师进修学校讲师。
随着国家对教育的进一步加大投入，中小学教师绩效工资的实行，教师成为一个热门的社会职业。而逢进必考的职业准入门槛的设定，也使得新教师的整体素质不断提升，为教师队伍职业水平的整体提升以及可持续发展奠定了重要基础。如何做好职初培训，使这批新生力量快速胜任本职工作并尽快成长为教学骨干，是当前各教师培训机构关注的热点话题。近年来，我区以新教师岗前培训和见习期培训为切入点，明确目标定位，加强整体规划，精心研制课程，细化过程管理，在培训实效化的道路上进行了有益的探索。
一、岗前培训，注重课程建设
入职前新教师，有教师之“名”，而无教育工作实践之“实”。他们对以后的职业道路充满憧憬，但对即将踏上的岗位还缺乏明晰认识。因此，培训目标可确定为帮助他们树立教育理想，激发教育热情，初步认识本区教育现状，明确奋斗方向。在培训内容的设置上应注重追求高远、宏观，不纠缠于具体的问题。根据以上思路，在课程开发、活动组织上应努力做到以下四点：
1.课程覆盖全。可以设计师风师德、专业成长、学生教育、教学改革、区情教育等板块的培训内容，邀请教育局领导、教育教学专家、基层学校的明星校长、教学一线的骨干教师作为培训讲师，帮助新教师对即将从事的职业形成全面的认识。
2.区域特色显。为提高新教师对当地教育状况的整体认识，培养区域教育认同感，培训的内容设计应突出地方特色。如，我们通过播放专题片，帮助新教师了解江宁社会面貌，认识江宁教育现状；结合全区热烈开展的高效课堂教学改革和友善用脑课堂教学研究，向新教师们推介江宁教育热点；介绍各学校普遍开展的草根式科研，展现江宁学校教科研的盛况；由德育带头人带领开展“体验式德育”实践，让他们了解全区正普遍推广的德育新形式。
3.培训情境真。新教师缺乏实践经验，为确保培训产生实效，应尽可能为他们提供感性认知的机会。如在介绍“高效课堂”教学理念、“友善用脑”教育理论时，我们分别组织了两堂教学公开课，现场呈现真实的课堂。我们邀请中小学校长谈“我喜欢什么样的教师”，邀请近五年发展迅速的优秀年轻教师代表谈个人成长经历，邀请师德标兵作师德演讲，用“真”给新教师们以感染和鼓励。
4.培训形式活。尚未上岗的新教师正处于转型期，参训过程中表露出来更多的是学生的特点。因此，岗前培训应宽严相济、严肃活泼、形式灵活丰富。我区在培训过程中，安排了新教师才艺展示活动，“追寻教育梦想”城市穿越活动，参观陶行知纪念馆进行入职宣誓活动，培训生活不再单一枯燥。
二、见习期培训，双管齐下求实
以往新教师入职后的见习期培训，主要由各基层学校以师徒结对的形式自主开展。出现的问题是内容不统一、形式较单调，校与校之间师资水平有差异、培训质量无要求。2013年，我区按照统筹安排、形式多元、保障成效、区校联动的思路，做出如下改进：
（一）统筹安排
对新教师见习期培训的组织，我们设计了四个层面来实施：
1.区级部门通识培训。由教师进修学校组织新教师参加教师礼仪、学生管理、心理健康、校园紧急救护、教育科研、信息技术等专题的全员通识培训。
2.基地学校浸润培训。按照学科优势确定师资力量雄厚的中、小学作为新教师浸润培训基地学校。新教师分学科每月按要求进入相应基地学校，参加相关培训活动。
3.任职学校跟岗培训。由新教师任职学校配备富有教育、教学经验的带教导师，围绕区里制订的13项培训任务，以师徒结对的形式开展针对性培养。
4.入职教师自我研修。新教师通过自主阅读专业书籍、撰写读书心得、制订与完善个人发展规划等形式，加深对教师职业的感悟，提升师德修养，养成自主发展的良好习惯。
（二）培训形式多元化
不同的目标、不同的内容决定了培训形式的多元化。新教师见习期的培训形式主要有：
1.集中讲座。区级培训机构定期开展“谈教师的职业道德”“新教师如何实现快速成长”等通识性专题讲座，组织新教师集中聆听。
2.技能训练。如，我们将新教师分成若干批次，邀请区红十字会专家为全体新教师开展“校园紧急救护”小班化培训，确保人人能动手实践。
3.教学研修。新教师进入基地学校参加浸润培训，获得了大量的课堂教学观摩的机会，以及与优秀教师团队开展教学研讨交流的机会。各基地学校围绕培训任务，确定每次活动的主题，将示范课、小组研讨、名师点评、微型讲座结合起来，举办了一次又一次的主题研训活动。
4.网络学习。我们与中国教师研修网合作，引进了新教师入职培训课程“教师专业发展”（16学时）、“有效课堂教学及评价”（26学时），对全体新教师实行全员培训。培训借助“观看讲课视频阅读相关文章、评论完成和提交作业参与在线研讨交流反思总结”的基本流程，将专家引领、自我反思和同伴互助三个方面有机地整合，引领新教师专业成长。
5.在岗实践。新教师是在实践中成长，在任职学校，新教师在师傅的带领下，要围绕《新教师见习期培训方案》提出的13项学习任务，在课堂教学、班级管理、教育科研、现代教育技术等方面开展全面的学习与实践。
（三）加强考核促实效
在培训方案的制订和实施过程中，区教师进修学校通过相关制度建设，努力确保新教师见习期培训工作的健康开展。
针对基地学校与新教师任职学校，制订了《新教师培训基地学校培训内容与具体要求》《新教师任职学校培训内容与具体要求》《江宁区新教师见习期培训带教导师遴选标准及工作要求》。在见习期培训结束前，依据《新教师培训基地学校培训工作考核标准》《新教师任职学校培训工作考核标准》对各学校任务完成情况进行评估。
针对见习期新教师，设计了《江宁区中小学新教师见习期培训手册》，将所有参训学习任务设计为50份记录表，要求认真填写，全面反映参训过程。在见习期培训结束前，依据《江宁区新教师见习期培训考核标准》，对新教师的培训达标情况进行评估。
为提高任务学校的积极性，我们按照“利益捆绑”的指导思想为各基地学校选配新教师，即每所基地学校的培训对象既有本校教师也有外校教师，从而确保各基地学校对培训工作保持足够的重视和持续的关注，使培训活动更加科学、务实。
参考文献：
[1] 李森.教师培训制度创新与基础教育改革[J].教育研究，2004（7）.
关键词：高校；新入职教师；教学发展
doi：10.16083/ki.1671-1580.2016.01.012
中图分类号：G65
文献标识码：A 文章编号：1671-1580（2016）01-0059-03
高等教育井喷式的发展造成了高校师资的短缺问题，为了解决高校师资问题，各大高校积极引进青年教师，使得青年教师在高校教师群体中的比率不断攀升，青年教师成为高校教师的主力军。据教育部统计数据显示，截至2013年底，我国普通高校专任教师年龄在29岁及以下的教师人数为236347，占总体的15.8%，30～34岁教师人数为364180，占总体的24.3%，34～39岁教师人数为266353，占总体的17.8%，统计上述数据所得40岁以下教师占普通高校专任教师的57.9%。
高校新人职青年教师承担的课时量重，有资历的老教授将时间集中在课题研究上，给本科生上课的教学任务就压在了青年教师身上。许多新人职教师从进入学校工作的第一学期开始，就走上讲台，承担起一定的教学任务。青年教师的教学任务过重，这不利于本科教学质量的提升，同时也降低了教师对于教学工作的热情度。处于职业发展起步阶段的新人职教师，繁重的教学责任和专业研究之间的冲突成为他们工作压力的主要来源。同时，高校新人职教师大多是非师范类毕业的博士生，在研究生学习阶段缺乏相应的教育教学理论和教学实践能力，缺乏教学经验，在没有充分做好准备的情况下开始其教学生涯，使新人职教师的教学工作遭遇一系列问题和挑战。
而在科学研究上，高校青年教师的科研成果目的十分明确地指向专业技术职务的晋升。青年教师在新人职期间，教学任务繁重，能用在科研上的时间相对较少，但在职务晋升时，科研成果的要求又占相当重的比例，这就导致了青年教师的教学和科研不平衡。同时，青年教师申请课题难、申请经费难等问题限制了科研发展。针对上述教学和科研问题，高校以教师教学发展中心为实施平台开展了一系列活动来促进青年教师尤其是新人职教师的教育教学能力和科学研究水平的提升。
一、当前高校新入职教师培训的主要方式
1.新入职教师培训
对于高校新入职青年教师来说，首要的是适应学校环境并能够顺利的完成由学生到教师角色的转变。针对处在适应期的新人职教师的特点，大多数高校的教师教学发展中心开展项目名称各异的新教师入职培训，如新任教师教学培训班、新教师研习营、新任课教师培训等，培训时间也各有差异。各高校新人职教师培训主要有两个方面的内容：一是师德师风、学校育人理念、学校文化传承等教学适应方面的培训，旨在帮助新人职教师熟悉学校教学文化和教学传统，使新人职教师能够尽快融入到教学环境中；培训的另一方面主要是教育教学能力提升和教学经验分享，教学能力提升偏重于教学理念、教学内容、教学方法和教育技术运用等方面，目的在于帮助新教师提高教学水平，教学经验分享则主要由一些优秀资深教师分享相关教学和科研经验。新教师入职培训旨在通过一系列教学技能培训、教学观摩后提升新人职教师的教育教学能力和水平。
以中国人民大学为例，该校为了把握好人职1至2年这一高校教师发展的关键期，从2014年9月起试行新人职教师教学准入制度。该制度分两阶段实施：第一阶段为新教师培训阶段，在秋季学期展开，具体活动由校史校情培训和教师素养与教学能力提升培训两部分组成，由人事处和教师教学发展中心实施负责；第二阶段是考核阶段，在春季学期开展，由教师教学发展中心组织专家进行，分为教学能力和教学素养提升两个模块，目的在于促进新教师更新教育教学理念，掌握最新的教育教学理论和方法，提高信息化教学技能，从而进一步提高新人职教师的教育教学能力，促进新人职教师迅速发展，使之能够从容应对高校教师发展的趋势。教学准入制度规定新人职教师须在培训后以“微格教学”的形式展示其教学基本功，经相关学科专家考核合格后，才能够从事到学校教育教学工作中去。同时，学校会把青年教师的岗前培训成绩和参加教师教学发展活动的情况纳入其教学奖励评定和专业技术职称晋升的考核范围内。
2.新人职教师助教制度
为了帮助青年教师迅速适应教学工作，保证教学质量，不少高校实行新教师助教工作制度。如中国人民大学规定新教师助教制度每学年组织一期，每期为时一年。新教师入校后的第一学年，原则上不承担教育教学任务，但需要参加学校组织的各项新教师岗前培训活动，完整地旁听两门及两门以上课程，深化其在博士研究学习阶段形成的科学研究成果。北京师范大学规定新人职教师须在第一学年担任一门课程的助教工作，课时应不低于32学时，对于因为专业或者课程原因而无法担任课程助教的新教师，须观摩一至两门课程，课时不应低于64学时，新人职教师在助教工作合格后才能够独立承担本科生教学工作。
3.新人职教师导师制
高校新人职教师的教学辅导老师是根据教学工作需要、新教师研究方向和研究兴趣等因素通过一系列程序严格选拨出来的具有丰富教学经验的资深教师，其主要职责是担任新人职教师的入门导师，承担培训任务，编制新教师培训计划，实行“一对一”指导模式，对新教师进行有计划的系统辅导，传授教学经验。高校新人职青年教师由于入职时间短、对教学工作不熟悉等原因易陷入孤立状态，入门导师的出现，为新人职教师的生活和工作方面提供了周全的支援。
4.建立青年教师教学成长档案袋、影像资料库
青年教师教学成长档案袋的意义在于通过真实资料数据的记载，如实呈现出青年教师教学改进和积累教学经验的过程，促进教师教学能力的提升。青年教师教学成长影像资料库是学校为了满足不同教师的个性化学习要求，利用多媒体视频摄制系统，用预约的方式为教师提供免费拍摄以及制作典型教学案例的服务。厦门大学教师发展中心为教师拍摄课堂教学录像，拍摄时间分散在新人职教师入校当年第一次课、最后一次课和入校后第二年以及第三年。中心以网络评议的形式委托相关学科专家对录像进行点评和总结，中心汇总意见后反馈给相关教师，其目的在于不断改进教学策略、提升教学质量。
5.青年教师教学沙龙、名师工作坊
教学沙龙活动主要是为全校范围内的教师开展专题研讨、分享成功的教学经验与先进的教学理念等活动提供平台。各高校教师教学发展中心组织开展的教学沙龙活动由各个学院轮流承办，活动主题自定，开展时间不定。名师工作坊利用学校内外的教学名师资源，主要以讲座形式开展各项主题活动，组织教师进行观摩和交流，工作坊鼓励教学名师和青年教师形成互助小组，小组内就教学问题进行交流和互助。
6.青年教师教学比赛
教师教学发展中心通过组织公开课形式开展青年教师教学比赛，目的在于为青年教师展示教学基本功、切磋教学技能、分享教学经验提供相互学习机会。例如：复旦大学青年教师教学比赛每两年举办一次，教学比赛分为两个阶段，第一阶段采用评委进课堂形式，比较真实地反映出参赛教师的日常教学状态；第二阶段评委结合教案设计对参赛教师进行现场点评，并对第二阶段比赛全程录像，供师生观摩了解。
二、高校新入职教师校本培训存在的问题及对策
1.新教师培训中存在的问题
高校教师教学发展中心、发展指导委员会等组织的设立为高校新人职青年教师的校本培训活动的开展提供了有效平台，为新人职教师发展提供了组织保障。但是由于发展的不成熟，新人职教师的校本培训活动也存在一些问题。
目前各高校新教师培训活动的经费主要依靠政府和教育行政部门投入，私人教育基金会的投入有限，活动经费来源相对单一，活动经费十分有限，限制了校本培训活动的有效开展；从培养时间上看，高校对新教师的培养侧重于新教师第一年的见习期，培训活动主要以岗前培训为主，忽视了新教师发展的自主性和贯彻性；当前各高校开展的新教师培训活动从整体上侧重于教学发展活动，针对新人职教师的科学研究能力提升的活动有限，如厦门大学虽然设立学术休假制度，但是要求任教5年后才可申请，这在一定程度上限制了新人职教师的科研发展。
2.新教师培训的改进对策
（1）拓宽经费来源，设置新教师发展专项基金
针对我国高校教师发展的经费现状，需要破除现行的发展经费主要依靠政府投入的局面。各高校应积极依靠本校学科优势，多渠道筹集教师发展经费，拓宽经费来源，为新人职教师的校本培训提供经费保障。同时在拓宽发展经费来源的基础上，增设青年教师教学研究奖励项目，加大项目的奖金额度和精神鼓励，激励新人职教师主动积极地投入到自身发展中去。
（2）丰富和完善新人职教师发展项目，重视新入职教师的个人发展
高校应设立丰富的新人职教师发展项目，开展项目时要充分考虑到新人职青年教师个人的发展意愿和职业需求，化被动培训为主动发展，调动青年教师自主发展的意识，从青年教师的发展需要出发选择适合他们需求的培养形式。丰富的新教师发展项目应该贯穿新教师发展的始终，根据不同阶段和水平新人职青年教师的发展需求各有侧重。同时，可以拓展新教师适应项目的范围，把新教师人职后面临的生活问题纳入进来。高校可以集中学校资源帮助新教师解决入职初期面临的工作和生活之间的问题，提供丰富的指导信息，为不同类型的教师提供差异性的服务。
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