时间：2022-09-04 15:30:21
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇岗位职级优化工作计划，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
一、2015年工作回顾：
1、优化组织结构
为提高我XX公司的组织效能，优化我公司的人才队伍综合能力水平。在今年10月份，我部门结合公司的组织机构设置与运营发展情况，严格按照省公司的总体要求，对分公司的组织结构进行了全面的优化调整，重新界定了各部门的中心工作职责，并根据省公司各部门的设置结构，构建了相对应的组织机构，确保能够及时地落实省公司部署的各项工作任务。除此之外，我部门还按照省公司下发的相关于三级经理职位，职级，职数配置标准，开展了竞聘上岗选拔工作，激发我公司人才队伍的活力与战斗力。
2、扩建人才队伍
为进一步推进我公司的人力资源优化，明确人才培养建设目标。我部门于下发了人才建设规划制度，规范了三类优秀人才的评定细则。并根据省公司的统一部署，通过多种招聘方式，开展了社会招聘活动，广泛征集适合我企业发展需要的定向性人才，从而提升我公司的人才化标准建设，扩充我公司的人才队伍力量。
3、深化绩效管理
在2015年度，我部门重点建设了绩效管理制度，通过对部门，以及对员工的绩效工作督导，新增了GS部分，有效的落实了各项工作内容。并根据省公司指定的各项细则，对年度绩效业绩与多维度测评权重进行了调整。此外，为全面了解公司的绩效考核体系整体思路的落实情况，我部门制定了分公司年度考核问责管理办法》，完成了绩效修订工作与审核调研工作，充分调动了公司员工的工作热情。
4、完善优化培训
为进一步优化公司的人力资源团队建设，我人力资源部加强了员工能力建设工作，定期开展组织了各形式的培训活动。截止至2015年11月，我部门具体举办了各类培训工作35期，参训人员1492人次。并与此同时，为开发我公司部门的人力工作走向全面发展路线，我部门还额外开展了外派培训工作9期，并组织员工参加省公司培训55期，共447人参加，此外，还开展了在职学历教育以及职业资格认证教育，以此来加强公司的综合型人才发展，加强我部门的优秀人力资源。
5、完善用工管理
在2015年度，我部门为达到省公司的要求，开展了如全区劳务派遣人员职位双向选择，以及后勤仓库保管人员外包等工作，并制定了绩效考核制度，对劳务派遣制人员进行年度绩效考核工作，还调整了年度绩效业绩以及多维度评测权重，定期实施计划考核，建立了指标挂钩体系。根据实际业绩完成情况进行考核问责，以此等方式来激励调动劳务派遣制人员提高其工作积极性，查找各级员工的不足之处，并在年末对其提出整改措施，实行重点培训活动，实际提升员工工作效率。
6、建设薪资管理
我部门深度重视公司的薪金管理工作建设，全力建设确保薪金保险过程。为此，我部门深入结合上年工作经验，改善上一年度工作中的不足之处，制定了人工成本及劳务费年度预算计划，在薪酬系统中按月进行人费用归集，实行计件薪酬制度，认真审查各项数据，进行绩效评估，并积极配合省公司落实，测算职位薪酬一体化工作，确保薪酬合理与准确性分配支出。
二、2015年问题不足
在2015年的人力资源管理工作中，我部门虽立实于全面建设人才化队伍，加强工资薪金管理制度实施，并在此过程中取得了一定的成效，但是距离省公司的要求指标还是具有一定的差距，在具体的工作实施进程中，也存在有一些问题与不足之处。
1、工作规划不合理
我部门对于人力资源管理工作的总体规划与总体配置不够合理，缺乏科学性规划依据。我企业发展与人员需求矛盾没有在人力资源管理工作中得以解决，而是仍然是较为突出的问题，这种问题严重的影响了我公司的人才对应化建设进程，也深深地影响了我公司的实际效益得全面提升。因此，我部门应进一步加强人力资源建设管理工作，我部门的人力资源优化工作任重道远。
2、员工素质建设弱
我公司的员工素质提升与企业发展速度还没有完全同步，部分员工在业务能力方面进步性较差，在素质修养方面不够完善。尽管我部门在员工素质提升上采取过许多措施，但收到的效却并不显著，从而影响了公司的整体形象。
3、人力建设形式重
我部门过于注重人资的制度式建设，对于员工的关心程度较低，导致员工工作激情有下滑趋势。员工过多感受是考核指标重，致使员工工作压力大，薪酬福利少，负能量大于正能量，特别是基层员工感觉看不到前途和未来，这深深的阻碍着公司的前进与发展。
三、分析当下形势
在当今经济型社会不断进步与发展的背景下，国民经济的总体要求不断提升，致使各个企业的产生了发展压力大，企业与企业之间的竞争性增强，企业创造实际效益较为困难等问题。在这样的企业发展形势下，人才建设尤为重要，一家企业拥有怎样的人才队伍，具有怎样的人才力量是判断企业发展前景的基础前提，因此，做好人力资源管理工作，是当今形势下的各企业的首要工作目标。对于我企业来说，建设强大的人力资源队伍更是首要的工作任务。
1、改革变化任务重
为全面实现公司人力资源强化，目前，我企业正实行转型制度，处于转型时期。转型就意味着一系列的改革，要想改革就必须要首先翻新旧体制，改变旧政策，调整旧方法。然而，对于企业的这些旧制度，员工早已习惯，并且适应。因此，在改革过程中，员工自然觉得吃力，改革压力大，人力资源的改革建设任务也就更加的困难。
2、激情建设应当先
在我XX公司实行改革与转型的过程中，绩效薪酬体系的改革自然也是我公司改革的一部分，绩效薪酬方面的改革不可避免的会触及大部分员工的切身利益，因此，在实际的改革工作中，我们应首先考虑应如何向员工传递更多的正能量，提振员工的工作激情，重点建设员工的改革意识与提高适应程度。
3、招聘过程遇坎坷
企业改革发展需要最为根本的就是优秀的人才保障，只有拥有最为优秀的人才团队，才能将一所企业推向高效益，高标准的位置之上。但在企业转型期和发展放缓期，扩充人才建设却并不顺利，招揽人才也总是历经坎坷。在实施社会招聘、校园招聘和定向招聘等方面招聘工作时，我部门也总会面临诸多问题，阻碍我XX公司的人才队伍建设。
三、2016年工作计划
为进一步加强我公司的人才队伍建设，使得我公司的实际效益得以突出，推进我公司的发展与前进。我部门特深化我部门的各项工作任务，结合工作实际，吸取以年前度的各项工作经验，制定具体的工作规划，为更好的完成我部门2016年的工作任务打下坚实基础。在2016年度，我部门将以人力资源规划，绩效管理、薪酬福利管理、招聘与配置、劳动关系管理、培训与发展六大模块来具体展开人力资源工作。
1、人力资源规划
在2016年度上半年的工作中，我部门将主要建设完成三级经理以下人员的“双向选择”工作，进一步优化员工的队伍建设情况。实施人员考核制度，展开人员调查工作，掌握各人资人员的自身性质，并按其性质分配人员工作任务。做到按职分配，对应分配，力争让各个工作人员都能够在工作中发挥其最大的能力作用，实际提高我XX公司的工作效率和企业经济效益。在此同时，我部门将全面落实实施合同制员工和劳务派遣制两类员工的并轨，实现同工同酬制度，要求各部门人员签订相关制文件，记录好员工工作任务量，通过员工实际完成任务情况发放员工工资以及奖励薪金，充分调动劳务派遣制员工的工作积极性，增加劳务派遣制员工的工作激情，力争建设成为一种适应业务发展需要的人力配置模型，优化人力资源配置工作，提升公司人才工作分配能力。
2、绩效管理
在2016年度的工作中，我人力资源部门在注重人力资源管理的同时，还将重点实施绩效提升措施。通过实行绩效考核方式和对绩效成果调研工作，具体对员工展开工作跟踪调查，通过对各部门同事的意见征询，以及实际工作的审核走访，确实获得员工的实际工作绩效数据，认真进行绩效管理数据分析与核实工作，并根据员工在工作多存在的问题与不足，采取针对性措施，并要求其反思绩效工作上的缺陷与不足，整改解决绩效工作中存在的主要问题。我部门将不断探索新的绩效激励机制，完善绩效考核指标体系，尽量使考核指标的设置接近科学化、合理化。对于能量化的问题必须量化，对于不能量化的问题分析出易于操作的依据，对于指标体系中相互关联的部门和岗位，要明确指标关联度，以此，来增强我XX公司员工的整体工作绩效。
3、薪酬福利管理
工资薪金的管理一直是企业中各个员工所重点关注的问题，只有加强工资薪金的管理制度，提升员工对工资薪金制度的满意程度，使得员工的基本利益得以保障，企业才能从根本上提升工作效益。为此，我部门特制订年度的人工成本开支计划，通过深入的调查，研究各部门人员所需的成本费用开支，与基础成本开支费用与花费使用计划，合理控制员工使用进度，适当设立人工成本激励项目，制定薪金奖励制度，以对于在工作中具有突出业绩，对公司具有突出贡献的工作人员给予薪资奖励等方式，激励员工的工作热情。此外，将强把控职位效力、职级的晋升，具体制定升职标准，实行升职审核，与意见调查，对于升职人员进行详细的审查工作，并对调查结果和升职情况进行公布，保证升职的公正与公平性质，预防公司人力资源不和谐现象的发生。此外，我部门还将做好量化薪酬的动态管理，利用开发新型科学的方法测算计件单件和调节系数，合理的解决因地域和季节因素而导致的业务量差异，减少影响量化薪酬实施效果的情况。并且，我部门还将抓好乡镇营销中心客户经理的量化计件工作。逐步扩大量化薪酬的范围，实现让员工满意的薪资统筹。
4、招聘劳务管理
我部门将落实好年度社会招聘、校园招聘和定向招聘工作，严格按照省公司规定的招聘数量，招聘条件以及相关政策要求开展招聘工作，在实际的招聘工作中，我部门将控制好人员数量，实际进行招聘考察，提前制定人才引进计划，对劳务派遣制员工进行相应的的人员补充，并同时做好人资压缩管理工作，减少闲置人员或需求外人员的置浅。严格按照市公司统一的确定和安排分配劳务外包工作，对外包单位人员的进入，实施有效把控，确保进入人员能够达到岗位要求。
对于劳务工作，我部门将进一步规范合同制和劳务派遣制两类用工，严格规定各部门院中签订合同制度，严禁各单位擅自签订两类形式的计划外用工，规定各单位不得与员工签订除市公司和劳务中心签订的劳动合同以外的任何有关协议。一经发现此种情况，立即作出终止与惩罚处理。保障员工的实际利益。并且市公司将统一规范员工职位、职级，规定任何单位不得自行调整，以此来保障我公司的人力资源管理清晰。
5、培训与发展
关键词 广播电视台 人力资源 绩效管理 竞争力
一、引言
21世纪是知识经济的时代，更是竞争的时代，各大企业都在整合人力资源，提升企业的竞争力，稳定企业在市场中的地位。企业成功的重要环节在于人力资源的管理。如何做好人力资源管理和开发，提高绩效管理工作的水平和效益，是企业面临的重要难题。绩效管理是现代组织人力资源管理的核心环节，也是整个企业管理体系中的重要组成部分。对于广播电视台而言，广播电视台的管理更加重视人力资源的运用，各广播电视台不仅是在竞争收视率，更重要的是在竞争人力资源，而优秀的绩效管理能够充分发挥广播电视台的人才资源，合理调度人力、财力、物力资源，进而提升广播电视台的竞争力。
二、绩效管理的理论阐述
（一）绩效管理的含义
绩效管理就是针对绩效的正式管理活动，它以企业的计划目标为指导基础，涉及企业人员的行为、薪酬、岗位等的综合管理活动。绩效管理能够帮助企业实施自己的绩效管理，帮助企业员工进步，完成企业组织的计划。绩效管理通常具有以下的特征：绩效管理的根本结果应该辅助企业工作计划完成；绩效管理作为动态的持续的活动，注重在活动管理行径中的持续沟通；绩效管理作为一个综合的循环活动，涉及计划、实施、考核和反馈等，在注重结果的同时也注重活动的经过。
（二）绩效管理的步骤
绩效管理的活动步骤一般涉及以下环节：考核的有关规划、考核作业的实施、评测、收到反映信息。
有关规划就是根据企业的实际运营情况，制定一套合理的可实施的规划，规划是整个绩效管理的开端。
作业实施与控制是绩效管理的中间行为环节，根据规划进行实时控制，保证有关规划的开展。
绩效评估就是根据企业人员的活动结果评价计划的实施情况以及评价人员的行为表现。
反馈和激励就是根据上一个环节的绩效评估结果实施奖惩，利用绩效结果进行反馈，帮助企业人员实施自身的改进提升计划，进而帮助企业成长。
三、广播电视台绩效管理的问题
（一）绩效管理指标不合理
目前广播电视台总部的下放考核指标都是从顶层设计出来，顶层架构中明确考核指标设定确实必要，但是组织的各个层次和整个工作链上的具体相关的指标设定应该遵循具体工作的特点，必须有统一的指标设定的流程，没有科学性的指标就不能在整个广播电视台的基本活动之中得到广播电视台员工相应的支持。这一点必须得到根本的改变。
（二）考核主体单一
评测主体单一，广播电视台评测体系中的评测者一般是评测对象的主管上级，这样上级对下级的考核容易受到主观因素的干扰，会降低考核的准确性和公平性。同时也使得人情考核现象频出，不能按照相关的标准进行严格考核，降低了绩效管理的有效性。而且管理中老好人的现象也存在，部门内部员工之间的考核程度和结果基本一致，丧失了考核信息的可取性。
（三）未建立绩效沟通机制
在绩效管理的过程中，管理者通常是硬性规定相关工作内容，对于绩效指标的制定、考核方法、考核结果利用等相关内容同员工沟通不到位，没有一个完善流畅的绩效沟通机制，使得一些员工对绩效管理存在认识上的误区，甚至是抵触心理。同时，在考核结束之后，没有就考核结果及时与员工交流，不能有效促进员工的成长。而且，相关的申诉渠道不畅，员工在发现一定的问题之后，不能及时反映解决自己的问题。
（四）评价结果没有被充分利用
广播电视台员工认为现有考核制度实施的效果一般，虽然事后会有相关的反馈和成长建议，但是没有操作性，只是一些口头上的帮助建议，没有从工作角度进行规划安排，没有与个人发展的计划、相关培训、广播电视台业务流程的改进等挂钩。
四、广播电视台绩效管理的改进策略
（一）战略指标的制定要全员参与
广播电视台的绩效指标在制定的时候基本来源于指派，没有让每一名员工实际参与进来。这样制定出来的指标的适应性、可衡量性比较差，广播电视台战略指标的制定需要一线员工的参与才能真正地反映真实的情况，经过全体员工的参与并且反复沟通才能形成有效且符合员工实际需求的指标。
（二）绩效管理与薪酬体系相配合
广播电视台的基本员工最关心的是个人薪酬，而绩效管理最为明显的结果就反映在薪酬之中，因此有效的绩效管理应该与薪酬管理相结合，并且明确其中的联系，从而对个人薪酬和绩效管理有一个清晰的认识。根据广播电视台的实际情况，对人员的薪酬进行分类划分，根据对管理、业务、技术和内勤人员的分类和职级评定，来进行相关的岗位分析和等级划分，依据不同类型、职位，采取各个不同的薪酬方式。
（三）绩效沟通的改进
广播电视台要清楚地知道绩效管理的最终目的不是为了考核而工作，而是凭借绩效管理发现问题，从而解决问题。
首先，在沟通渠道上要设置合理的路径。综合绩效面谈、邮件网络沟通、留言日记等方式，拓宽现有的沟通渠道，从而让更多的人反映个人的问题和意见。
其次，通过有效的沟通，将绩效管理的相关内容与员工沟通，让他们了解清楚现行的绩效管理制度，降低他们的抵触情绪。
最后，绩效管理的沟通应该遵循以下原则：构建起融洽和谐的沟通氛围；在进行过程中要坚持平等和双向沟通。
（四）加强绩效管理的利用
广播电视台要利用好绩效管理的结果，针对员工自身的不足，要进行相关培训，形成固定的培训制度。广播电视台的人员管理单位要协调员工的培训需求和广播电视台的相关资源，研究规划广播电视台的培训方案以及办法等，最后再依据实际执行的效果，进行评估反馈和调整完善，形成与广播电视台绩效管理相协调的培训制度。培训形式应该多种多样。第一，工作轮换制度。由一个工作岗位到另一个新的位置，这样有利于强化工作人员之间的协调工作。第二，外送培养。对于部门管理、优秀人员不定期地将他们送去相关培训班或送到高校参加学习。第三，进行素质拓展。对大部分员工分批次进行野外拓展，锻炼员工的韧性，增强团队精神。
由此可见，以绩效管理与薪酬体系为名的人力资源系统体系模型的研究与实施，将在未来满足新传播环境下广播电视台人力资源管理的发展需求，未来人力资源的优化协同管理与优化势必要变得比过去更为重要。
（作者单位为山东广播电视台）
参考文献
[1]杨琳.中国广播电视部门人力资源的优化管理研究[D].硕士学位论文，2006.
[2]高福安，张艳.我国电视媒体人力资源管理现状透视与对策[J].电视专论，2003（5）.
关键词： 职业倦怠 高校辅导员 成因 对策
专家学者的研究表明，长期的过度的紧张，会使个体产生疲劳、焦虑，甚至身体、情感的衰竭，从而导致工作效率下降，专家学者们将这些现象称之为职业倦怠。1974年美国临床心理学家弗登伯格首次将职业倦怠引入心理学领域，并认为它是“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。高校辅导员职业倦怠是指在多元化的思想道德意识背景下，面临复杂的工作任务，而职业价值和社会地位不能被有效认同的情况下所产生的一系列消极的情感、意识和行为方式。辅导员作为职业倦怠的高发人群之一，已具有一定的普遍性，并且有加重的趋势，辅导员的职业倦怠现状亟待缓解和消除。
一、高校辅导员职业倦怠的成因分析
（一）工作压力大导致职业倦怠
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”但在实际工作中，辅导员开展大学生思想政治教育的功能常被弱化。在学校的日常管理工作中，凡是和学生有关的事，学校的各个部门和职能机关都能对辅导员相关的工作安排和任务，高校辅导员实际上是充当了学校各部门在各院系的办事人员。辅导员除了要做好学生的日常管理工作和思想政治教育工作外，还承担班级日常管理工作、学生干部的培养、各类困难学生的教育和帮扶、学生突发事件处理、学生党建工作、就业指导工作、学生奖贷助工作及部分教学和科研工作。社会和高校当中突发事件的增多，在一定程度上给辅导员带来了心理压力。《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》指出：“专职辅导员总体上按1：200的比例配备。”在实际的工作中，辅导员所带学生人数大多超过200人。另外，由于目前在校学生基本都是“90”后，获取信息的渠道越来越多，自我意识强，有主见，对传统的思想政治工作方法存在一定程度的排斥，同时，由于扩招，学生素质有所下降且学生间素质层次增多，给教育和管理增加了难度[1]，这也增加了辅导员的工作压力。
（二）职业成就感低导致职业倦怠
思想政治工作是潜移默化的，思想道德水平的提高是一个较为漫长的过程，辅导员工作的效果是在学生成长过程中逐渐显现的，不止限于学生在校期间，是通过学生终生的状态体现的，同时学生的思想道德水平、兴趣、行为、态度和价值观等方面的变化难以用量化的指标来考核。辅导员的思想政治教育工作在短时间内较难取得十分明显的效果。与专业教师所从事的教学科研工作相比，高校辅导员所承担的思想政治教育工作具有见效周期长、绩效隐性化、成果无形化等特点，导致辅导员产生一定的失落感。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。”但实际上辅导员在高校中的地位还是偏低的，个人成就感的降低，最终导致辅导员对辅导员工作的职业认同感降低，从而产生职业倦怠。
（三）缺乏职业生涯规划导致职业倦怠
目前，辅导员在高校中在一定程度上处于被边缘化的地位，导致辅导员队伍流动性大，队伍不稳定。调查显示：辅导员任职周期绝大部分低于4到5年，有近6成的辅导员对自己从事的职业不认同，没有长期从事辅导员工作的意愿，很多辅导员萌生了以辅导员岗位为基础，瞅准机会就要跳出苦海，转入教师岗或行政岗的想法，辅导员的流动使整体队伍未能形成一个较为合理的年龄结构，缺乏有效的传、帮、带，使辅导员队伍职业化发展陷入困境。从事辅导员工作者大多将该工作视为过渡性、临时性的，因而缺乏深入的规划和思考。辅导员由于缺乏对自身职业发展的规划，看不到今后的发展方向和努力奋斗的目标，队伍的专业化、职业化程度低，同时也缺乏专业和学科的支撑，因而导致整个教育管理系统缺乏清晰的思路、长远的规划和明确的目标，易于滋生职业倦怠。
二、缓解和消除高校辅导员职业倦怠的对策研究
（一）明确岗位职责以缓解和消除职业倦怠
要稳定辅导员队伍，避免职业倦怠的产生，首先要从工作制度上对辅导员的岗位职责进行明和确保障。高校应从学生思想政治教育、班级管理、党团建设、就业指导、学生评优和违纪处理、学生安全教育、贫困生帮扶和学生工作研究等方面，明确辅导员的工作职责，并根据职责要求，建立健全辅导员工作例会制度、工作计划和总结制度、班集体活动制度、工作情况记录制度、与学生谈话制度等，进一步明确辅导员的工作目标和职责，使辅导员工作有章可循，防止辅导员工作无边界化。从根本上解决辅导员工作上的后顾之忧。通过制定岗位说明书，明确工作范围，强化工作职责，从而使辅导员从杂乱繁重的非岗位工作的事务性束缚中解脱出来。学校各级领导和全体老师要高度重视高校辅导员队伍的建设，在全校范围内树立全员育人观念，从根本上减轻辅导员的工作量。通过设计科学合理的部门职责规范，理顺学生工作相关部门之间的职责关系。把辅导员的工作与其他职能部门的工作进行合理的分工，让辅导员集中精力做好学生思想政治工作和相关管理服务工作。
（二）优化考核和激励机制以缓解和消除职业倦怠
进一步优化辅导员队伍的考评机制，是充分调动辅导员积极性和强化辅导员队伍建设的有效措施，也是缓解和消除辅导员职业倦怠的有力保障。因此，高校应切实加强对辅导员的考核，建立健全大学生思想政治教育工作和日常事务的考核评估方法，并将考核结果与专业技术职务和职级晋升相结合。在职称评定上，高校有必要建立单独的辅导员职称评定系列，制定与辅导员工作实绩相结合的评定标准，在行政职务提升上，高校有必要把辅导员作为后备干部的储备力量，拓宽辅导员成长发展的渠道。不断完善考评的方式，创建《辅导员工作日志》等记录辅导员日常工作的“痕迹”考核机制。同时重视学生的评价，让学生参与到辅导员的考评当中，客观公正地评价辅导员的工作价值和工作成绩，提高辅导员工作的积极性。
（三）加强岗位培训以缓解和消除职业倦怠
各高校应该加大对辅导员培训力度，让辅导员能开阔工作视野，学习更多工作技巧，掌握学生工作领域的政策与最新动态，从而提升自身的工作能力[2]。各高校可通过定期开展专业技能培训，如讲座、研讨会、参观等多种形式，吸收学生工作的最新研究成果、工作经验。通过脱产学习和进修，提高综合能力水平，组织选派辅导员出国进修、赴校外进修、参加挂职锻炼和在职攻读思想政治教育专业学位等，使辅导员更新教育理念，提高教育教学和科研水平。在辅导员职业化建设过程中，还应定期开设辅导员工作论坛，交流工作经验和研究成果，帮助辅导员在专业上成长，应大力倡导辅导员参与研究工作，特别是对工作的深层次思考和创新研究。可以通过对问题的讨论，寻求解决问题的办法。
（四）进一步做好职业生涯规划以缓解和消除职业倦怠
高校辅导员职业生涯发展路径的合理设计职业生涯发展路径的设计是人力资源管理的重要环节。研究表明，职业生涯规划与职业倦怠有着密切的关系，做好职业生涯规划是预防职业倦怠发生的必不可少的关键环节。辅导员专业化、职业化建设的研究无疑对加强和改进大学生思想政治工作，对维护高校的稳定和促进高校的发展，提高办学质量有着十分重要的意义[3]。通过科学的职业生涯规划和职业生涯管理，帮助辅导员进行正确的自我定位，将辅导员的职业目标同学校的发展目标紧密结合起来，尽可能多地给辅导员以发展和选择的机会。合理的职业生涯发展路径设计是组织调动员工积极性，实现组织发展目标的有效手段。同时，辅导员对职业生涯如何进行规划和管理最终取决于辅导员个人。辅导员要对自己的职业生涯负责，制订科学的计划与措施，进行自我职业生涯的规划和管理。辅导员要有自主发展的意识，把寻求自主发展作为自己职业生涯发展的出发点和落脚点，把辅导员作为自己的终生职业，努力实现自己的人生价值。在确定了发展目标之后，辅导员必须有相应的行动计划和措施，实现自己的目标，要树立终身学习理念，不断提高自身的素质，适应不断变化的辅导员职业发展的需求，为自己的职业发展创造条件，预防和消除职业倦怠。
美国学者Dworkin指出：“且不论教师职业倦怠对教师个体及学校组织产生什么样的后果，这些教师所教的学生才是最终的牺牲者。”[4]研究辅导员职业倦怠状况，关心辅导员的发展，关注辅导员的身心健康，预防职业倦怠现象的发生，是高校辅导员队伍走职业化、专业化、专家化道路的必要条件，对于提高辅导员职业生活质量，提高高校思想政治教育的质量和水平，促进学生的全面发展具有重要意义。
参考文献：
[1]牟海萍.高校思政辅导员职业倦怠成因分析及干预对策[J].山东省青年管理干部学院学报，2008（1）：63-65.
[2]骆帅，袁雪花.辅导员职业倦怠调查报告[J].时代报告：学术版，2011（11X）：324.
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